劳动关系案例分析题（通用6篇）
篇1：劳动关系案例分析题
案例分析题
第六章 劳动关系管理
1.李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？
参考答案：
1、公司的做法不妥当。（4分）
2、原因：（18分）
（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）
（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）
（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）
（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）
2.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）
答：
这是一起因集体劳动合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）
本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的公会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）
本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）
本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效率。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）
综上述所述，劳动争议仲裁委员会应该做出一下裁决：
振兴公司补发给刘某2个月的工资差额：即：（1300-1000）×2=600元。（3分）在劳动合同剩余的期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）
3．1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍然没有保留住李某的左手。在医院治疗终结后，被劳动鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：
（1）李某的要求是否符合法律依据？
（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
答（1）法律依据分析。
①李某的要求部分有法律依据。（2分）
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）
（2）李某应享受的工伤致残待遇：
①因工伤被鉴定为1-4级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时由工伤保险基金酌情补助。（3分）
4．李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例中指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？(15分)
答：
(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。(3分)
(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病。患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)
(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)
篇2：劳动关系案例分析题
（六）W(中国)投资有限公司认识到企业社会责任的重要性，计划编制企业社会责任报告，因为企业社会责任报告是一项浩瀚的工程，请你撰写《企业社会责任报告编制方案》。请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
企业社会责任报告编制方案
根据公司任务安排，人力资源部成立了《企业社会责任报告编制方案》编写小组，编写小组经常深入调研和认真讨论，根据我国劳动法律法规相关规定，参考跨国企业的通用做法，结合我公司实际情况，初步制定了《企业社会责任报告编制方案》初稿，具体内容如下：
一、方案目的
1、有利于加强企业和谐劳动关系建设;
2、有利于提高企业社会形象。
二、方案目标
1、按时完成《企业社会责任报告》编写任务;
2、完成《企业社会责任报告》理念先进、内容完备、数据准确，获得政府、社会、股东、顾客及各利益相关者的好评;
3、有效控制编写《企业社会责任报告》的成本。
三、组织机构
为高质、高效完成《企业社会责任报告》编写任务，公司内部需要成立专门的组织机构：
1、领导小组：组长由公司分管人力资源工作的副总担任，组员包括：人力资源部经理、工会主席、财务部经理、运营部经理、公关部经理、综合部经理等各部门经理、下属各商场总经理等;
2、实施小组：由人力资源部经理担任组长，组员包括：人力资源部劳动关系主管、工会干事、财务部主管、运营部主管、公司法律顾问、公关部主管、综合部主管、下属各商场人力资源主管等。
四、任务分析
1、企业社会责任报告：又叫非财务报告，是企业就其履行社会责任的理念、内容、方法和绩效所做的系统信息披露是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。
2、企业社会责任报告体现的是企业社会责任。企业社会责任，是指在一定时期，社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望;即：企业在追求自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。企业社会责任包括微观和宏观两个方面。微观方面指企业对企业以外的社会环境的责任，更强调非经济责任，包括：社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等。宏观方面指企业对社会应承担的一切责任总和，包括：经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。
3、按照企业社会责任三层论，企业社会责任包括三个层次：1)必尽责任，指企业应遵守的法律法规规定，类似底线责任，履行好坏与企业运营风险的保障程度相关;2)应尽责任，指应履行的道德责任，不做会带来舆论谴责和公众压力，是企业正常运营和平稳发展的保障;3)愿尽责任，指自愿选择的社会责任行动，无法律规定和道德期望，可为企业带来声誉、市场机会和竞争优势。
五、方案原则
方案编写原则可以确保社会责任报告的质量，并为整个报告编制过程提供决策指引。方案原则包括两个方面：
1、内容原则。报告内容的确定直接影响报告质量。
(1)确定报告内容考虑三个方面：1)该议题对经济、社会和环境的影响;2)利益相关者对该议题的关注度;3)时代背景。
(2)界定报告内容三个原则：1)关键性原则;2)完整性原则;3)利益相关者参与原则。
2、质量原则。社会责任报告所披露信息的质量对报告的使用价值具有直接影响。报告信息质量保证五个原则如下：1)平衡性原则：中肯、客观地披露正面和负面信息;2)可比性原则：有利于利益相关者进行分析和比较;3)时效性原则：及时、有规律地披露;4)易读性原则;5)可验证性原则。
六、方案实施细则
根据我国劳动法律法规和国际同行惯例，《企业社会责任报告》主要包括以下各部分内容：
1、报告前言(P系列)，包括：1)报告规范;2)高管致辞;3)企业简介(含公司治理概况);4)关键绩效表。
2、责任管理(G系列)，包括：1)责任治理;2)责任推进;3)责任沟通;4)守法合规。
3、市场绩效(M系列)，包括：1)股东责任;2)客户责任;3)伙伴责任。
4、社会绩效(S系列)，包括：1)政府责任;2)员工责任;3)安全生产;4)社区参与。
5、环境绩效(E系列)，包括：1)环境管理;2)节约资源能源;3)降污减排。
6、报告后记(A系列)，包括：1)展望;2)报告评价;3)读者意见反馈。
七、方案实施步骤
《企业社会责任报告》编制流程如下：
1、项目启动。
2、组建团队。一般有三种方式：1)以外为主;2)以内为主;3)内外结合。
3、制定计划。编制计划一般分四部分：1)编制预算;2)报告编制的时间计划;3)报告小组成员分工;4)报告发布方式。
4、资料收集。资料可分为：基础资料和专题资料。
5、内容撰写。
6、报告设计。
7、意见征集。
8、定稿发布。
八、方案实施注意事项
在编写《企业社会责任报告》过程中，可采取以下方法提高报告的质量：
1、借用外脑，提升报告专业水平;
2、以终为始，控制报告编写时间;
3、资料清单，确保资料收集质量
4、深入访谈，提炼报告之魂
5、数据挖掘，确保报告内容详实
6、反复修改，达到完美。
九、风险及应对预案
1、企业社会责任运动对我国企业的影响体现在好处和坏处两个方面。
(1)好处是：1)用人单位出色履行企业社会责任，给企业带来更多订单和贸易机会，提高企业效益和竞争力;2)同时提高劳动标准后，有利于吸引人才，提高员工绩效。
(2)坏处是：企业社会责任成为发达国家市场准入条件，新的贸易壁垒，提高了我国用人单位运营成本，削弱了中国产品的国际竞争力。
2、企业社会责任问题是一个全局性问题，需要政府、社会和企业自身的互动与合作。从企业的角度讲，要积极响应政府号召，以积极态度承担社会责任。
十、方案预算
篇3：劳动关系案例分析题
例1 (泰州卷第27题) 已知二次函数y=x2+bx-3的图象经过点P (-2, 5) .
(1) 求b的值, 并写出当1
(2) 设P1 (m, y1) 、P2 (m+1, y2) 、P3 (m+2, y3) 在这个二次函数的图象上.
(1) 当m=4时, y1、y2、y3能否作为同一个三角形三边的长?请说明理由; (2) 当m取不小于5的任意实数时, y1、y2、y3一定能作为同一个三角形三边的长, 请说明理由.
错误诊断
(1) 略; (2) (1) 有些考生选择的解题方法不当, 在求出y1、y2、y3的值之后, 考虑P1、P2、P3三点是否共线, 计算麻烦且容易得出错误的结论; (2) 有些考生以特殊代替一般, 在取几组特殊值 (如m=5, 6, 7等) 后便下结论;有些考生颠倒因果关系, 把“y1、y2、y3一定能作为同一个三角形的三边的长”作为条件, 由此求m的取值范围;有些考生考虑问题不全面, 一是忽视了三角形的边长应为正数, 二是在三角形的三边关系中须有较小两边之和大于最大边, 只得出y1+y2>y3, 没有说明y3是最大边就下结论.
正确解法 (1) b=-2, -4
复习启示
本题有多种解题方案, 如何在较短时间内作出决策, 靠的是解题经验, 若能在复习中重视总结提炼基本经验, 用以指导新的解题, 就能不断提高自己的思维水平.
例2 (泰州卷第28题) 在平面直角坐标系xOy中, 边长为a (a为大于0的常数) 的正方形AB-CD的对角线AC、BD相交于点P, 顶点A在x轴正半轴上运动, 顶点B在y轴正半轴上运动 (x轴的正半轴、y轴的正半轴都不包含原点O) , 顶点C、D都在第一象限.
(1) 当∠BAO=45°时, 求点P的坐标;
(2) 求证:无论点A在x轴正半轴上、点B在y轴正半轴上怎样运动, 点P都在∠AOB的平分线上;
(3) 设点P到x轴的距离为h, 确定h的取值范围并说明理由.
错误诊断
(1) 有些考生在求出后, 没有说明此时PA、PB分别垂直于x轴和y轴或△POA是等腰直角三角形或四边形PAOB是正方形而直接得到点P的坐标, 造成失分; (2) 有些考生将第 (1) 题的结论作为条件, 即将OP为角平分线当作条件来证明, 出现了循环论证.其实第 (1) 题与第 (2) 题之间没有任何关系, 第 (1) 题的结论是在∠BAO=45°的特殊条件下得到的, 不能作为第 (2) 题的条件. (3) 这是一个难度较大的问题.有些考生虽然得到了h的取值范围, 却不会说明理由.究其原因是没有充分利用题组之间的关系.事实上, 第 (1) 题是h取最大值时的情况, 第 (2) 题中的辅助线为说明h取最大值提供了思路, 下面只要再考虑h取最小值的情况即可, 可利用点B与点O重合的特殊情况来寻找答案.
正确解法 (1) ∵正方形ABCD中AB=a, ∠APB=90°, ∠PAB=45°, ∵∠OAB=45°, ∴∠PAO=90°, 即PA⊥OA, 又∵∠AOB=90°, ∴∠PBO=90°, 即PB⊥OB, ∴点P的坐标为
(2) 过点P作PG⊥OA于G, PH⊥OB于H.∵∠AOB=90°, ∴∠GPH=90°.又∵∠APB=90°, ∴∠APG=∠BPH.又∠PAG=∠PBH, PA=PB, ∴△PAG≌△PBH (AAS) , ∴PG=PH, ∴点P在∠AOB的平分线上.
(3) h的取值范围是理由如下:由 (2) 知, PG⊥OA, PG=h, PG≤PA, 而过点P作PQ⊥AB于Q, 则若点B与点O重合, 则PG与PQ重合, 这时PG=PQ.当点B与点O不重合时, 设PG交AB于点E.这时, PQ
复习启示
篇4：高考题与课本题关系小探
其实，高考题离我们并不远，很多试题都是“源于教材”的，若平时留心、在意，解题能力定有飞跃.
教材系统地展示了高中数学的知识网络.教材中许多性质、公式、例题、习题等都体现着知识的形成过程和同学们学习时应达到的能力要求，揭示了相关数学知识的本质属性，蕴涵着重要的数学思想方法.对教材中出现的例题或习题进行适当的改造、重组形成考试题是高考数学试卷的一个特点.因此在高三复习中加强对教材中的性质、公式推导过程的反思，加强对教材中的例题、习题的研究，能帮助同学们更好地掌握基础知识，发展数学能力，扎实提高复习的有效性.
一、 原题考查
对于一些应该考查的简单问题，高考也不会忌讳使用课本原题.
【高考题1】 若将一颗质地均匀的骰子（一种各面上分别标有1，2，3，4，5，6个点的正方体玩具）先后抛掷2次，则出现向上的点数之和为4的概率是 .
【课本题1】 连续抛掷一颗骰子2次，分别求掷出的点数和为2，3，…，12的概率.
二、 小改考查
高考卷中与课本题同类的题举不胜举.（以下仅举两例.）
【高考题2】 已知向量a与b的夹角为120°，|a|=1，|b|=3，则|5a－b|= .
【课本题2】 已知|a|=2，|b|=3，a与b的夹角为120°，求a·b和|a+b|.
【高考题3】 在平面直角坐标系xOy中，点P在曲线C：y=x3－10x+3上，且在第二象限内，已知曲线C在点P处的切线的斜率为2，则点P的坐标为 .
【课本题3】 曲线y=x2的一条切线的斜率是－4，求切点的坐标.
三、 换貌考查
高考考查同学们的思维能力和思维品质，有些试题“深藏不露”，题面貌似考查某一知识点（块）（并非不能解决），但用另一知识点（块）处理会更快捷.
【高考题4】 满足条件AB=2，AC=2BC的△ABC的最大面积是 .
本题乍一看，是三角问题，可以运用三角知识求解.
图1
【课本题4】 如图1，已知∠A为定角，点P，Q分别在∠A的两边上，PQ为定长.当P，Q处于什么位置时，△PAQ的面积最大？
图2
如图2，设BC=x，则AC=2x.
由余弦定理得cos B=x2+4-2x24x=4-x24x，于是sin B=-x4+24x2-1616x2，所以△ABC的面积S△ABC=12×2·x·sin B=-(x2-12)2+12816.
由2x+x＞2，
x+2＞2x，得22－2＜x＜22+2.
故当x=23时，△ABC面积最大，最大面积为22.
但若细细审，可以发现求最大面积表明面积在变化，而引起面积变化的根本原因是点C的变化（可视A，B为定点），即题中点C是动点.可以联想到解析几何中的动点轨迹方程.
【课本题5】 已知点M（x，y）与两个定点O（0，0），A（3，0）的距离之比为12，那么点M的坐标应满足什么关系？
【课本题6】 求平面内到两个定点A，B的距离之比等于2的动点M的轨迹方程.
【课本题7】 已知点M到椭圆x2132+y2122=1的左焦点和右焦点的距离之比为2∶3，求点M的轨迹方程.
以上三道课本题所求的轨迹都是圆，称为阿波罗尼斯圆（平面内到两个定点的距离之比为正数λ（λ≠1）的动点的轨迹）.
于是【高考题4】中动点C的轨迹是圆.
建立平面直角坐标系xOy，设A（－1，0），B（1，0），C（x，y）（y≠0）.
由AC=2BC，可得（x+1）2+y2=2［（x－1）2+y2］，化简得（x－3）2+y2=8（y≠0），于是|y|max=22.故（S△ABC）max=12·AB·|y|max=22.
很显然，该方法远简单于三角方法.
【高考题5】 设x，y为实数，满足3≤xy2≤8，4≤x2y≤9，则x3y4的最大值是 .
本题初看无从入手，但如果联想积（商）与和（差）的转化，便不难想到取对数后即转化为线性规划问题.
教材中线性规划题很多，但介绍的解题方法单一.如果掌握通过整体构建目标函数求解的方法，对本题的解答定有益处.
【课本题8】 求z=2x+y的最大值，其中x，y满足约束条件x－4y≤－3，3x+5y≤25.
本题解法：设2x+y=m（x－4y）+n（3x+5y）=（m+3n）x+（－4m+5n）y，于是m+3n=2，－4m+5n=1，解得m=717，n=917.
所以2x+y=717（x－4y）+917（3x+5y）≤717×（－3）+917×25=12.故z=2x+y的最大值是12.
对于【高考题5】，可以仿照上述解法：设x3y4=（xy2）m·x2yn=xm+2ny2m-n，于是m+2n=3，2m－n=－4，解得m=－1，n=2.
因为3≤xy2≤8，4≤x2y≤9，所以18≤（xy2）-1≤13，16≤x2y2≤81，所以2≤（xy2）-1x2y2≤27.故x3y4=（xy2）-1·x2y2的最大值是27.
以上通过几道高考题的生成，说明较多高考题根在课本.因此高考备考脱离教材而沉迷于所谓资料是很不科学的.高考前，各校都有“回归基础、再读教材”环节，但要多在“再”字上做文章、想点子.
篇5：劳动保障案例分析题
事实劳动关系如何界定？
所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立劳动关系而言的，即就当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系。那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。
事实劳动关系的解除
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、劳动都可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或
者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单
位别行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立可依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与
劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
什么是工作日
工作日也称劳动日，是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度（小时数）。工作日是以日为计算单位的工作时间
1995年3月25日，《国务院关于职工工作时间的规定》对工时制度作了修改，规定为：“职工每日工作八小时，第周工作四十小时。”因此，从1995年5月1日起，我国普遍实行每周工作5日、每日工作8小时的工时制度。
工作日应该如何计算？
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天
季工作日：250天/4季=62.5天/季
月工作日：250天/12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日是。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入/月计薪天数
小时工资：月工资收入/
职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250天÷4个季度所得；月工作日为20.83天，由250天÷12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日×每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
通知明确，职工月计薪天数21.75天，由(365天-104天)÷12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入÷月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
何为就业歧视？
所谓就业歧视是指条件相等或相近的求职者在求职过程中，或者受雇者在就业时由于某些与个人能力无关的因素不能够享受有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业机会受到损害的现象。
用人单位使用童工的法律责任？
《禁止使用童工规定》第四条，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚，劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用的全部由用人单位承担。
用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤消民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。
第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。
介绍不满16周岁未成年人就业应该负什么法律责任？
《禁止使用童工规定》第七条 单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
劳动关系和劳务关系的区别？
劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念，其适用的法律法规也不同，劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系则由《民法》来调整。劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规上也有偏差。劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会关系。而劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是不是单位成员，是不是单位职工的身份参加劳动、遵守单位的内部劳动规则。
劳动合同的特征
劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。签订劳动合同的目的是为了确定合同双方之间的劳动关系。劳动合同的内容在于明确双方在劳动有关系中的权利和义务违反合同的责任。劳动合同是诺成性的、有偿的双务合同。
劳动合同的特征：
劳动合同是合同一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征。：
1、劳动合同的主体是特定的。必须是一方具有法人资格的用人单位或能独立承担民民事责
任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。
2、劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性。用人单位和劳动者在履行劳动合同的过
程当中，存在着管理与被管理的关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。
3、劳动合同具有双务、诺成、有偿的特征。劳动合同的性质决定了劳动合同是双方当事人
互负义务的合同。合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守因家法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等。劳动合同是有偿性的合同。
4、劳动合同往往涉及第三人的物质利益。劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力和义
务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死后遗嘱待遇等。
劳动关系认定的标准
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位按排的有报酬的劳动。
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
无固定期限合同的解除问题？
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或
者经用人单位提出，拒不改正的5、因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单
位另行安排的工作的；
2、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位
与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
违约条款的问题
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
第二十三条0。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
劳动争议的含义？
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
竞业禁止的范围？
所谓竞业禁止是指避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。中国的相关法律中没有对竞业禁止的对象做出明确限定，因此，雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此，竞业禁止合同的合法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议，对于竞业禁止的补偿金数额，法律上也没有一个明确的权威的规定，按照和相关规定的补偿金的数额须不少于该员工年收入的2/3和1/2，如果补偿金支付的数额较少，法院通常也会判决该竞业禁止协议无效。
适用范围。“禁业禁止”合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的“竞业禁止”条款是无效的，“竞业禁止”条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对“竞业禁止”条款滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，“竞业禁止”规则适用于：
1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。
2、市场计划和销售人员，因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。
3、财会人员，企业的财务状况中包含大量的商业秘密；
4、高级文秘，秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。
外国人在中国就业条件和程序是什么？
一、外国人在中国就业条件
1、年满十八周岁，身体健康；
2、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
二、办理外国人就业程序
1、持有关外国人在中国就业材料，由市劳动保障局劳动工资处具介绍信，到省劳动保障厅劳动工资处审批办理处国人来中国就业许可证。
2、用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持许可证、劳动合同、有效护照、《外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人“就业证”。
3、已办理就业证的外国人入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理导留证。
4、外国人就业证到期，被批准延长在中国就业期限的，应在到期前十日内持聘用外国人延期报告、就业证、《延长外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人在中国就业延期手续。到公安机关办理居留延期手续。
5、被聘用的外国人期满，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。
外国人在中国就业发生劳动争议时适用哪国的劳动法律法规？
中华人民共和国劳动争议管理条例
第二条，本条例适合于中华人民共和国国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
用人单位向求职都收取招聘费用、保证金是否合法？
中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号
就业服务与就业管理规定第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：
一、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
二、扣押被录用人员的居民身份证和其他证件
三、以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
篇6：劳动法案例分析题
案例一：
39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。试分析：
（1）该制药厂的要求是否合理？为什么？
答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理？依据是什么？ 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；②《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”.（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。
案例二：
40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
试分析：
（1）该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？
答：
一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。
（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？ 答：
二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：
（1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。
（3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。
39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息日需到厂工作3小时，法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而厂方直接向人民法院提起诉讼。试分析：
（1）厂方安排的延长工时有无违反法律情况？ 答：《中华人民共和国劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时，该厂已超过法定允许时间。
（2）厂方应如何依法支付工人超时工资？ 答：厂方依法支付工人超时工资：
①正常工作日支付不低于其标准工资的150%工资报酬。②休息日支付不低于其标准工资的200%工资报酬。
③法定休假日支付不低于其标准工资的300%工资报酬。④加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。（3）人民法院是否应受理此案？依据是什么？
答：依据《中华人民共和国劳动法》规定，此案应由劳动争议仲裁委员会处理。对仲裁不服时才可向人民法院起诉。人民法院不能同时受理此案。
40.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司，双方签订了为期3年的劳动合同。2001年12月1日，软件开发公司选派蒋某出国进修一年，出国前软件开发公司与蒋某草签了一份补充协议，协议约定：蒋某回国后，原劳动合同期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动合同的起止时间。2003年12月10日，蒋某再未回软件开发公司上班。事后，软件开发公司几经查询，得知蒋某受聘于本市一家合资企业，软件开发公司经与蒋某交涉无果后，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。试分析：
（1）补充协议是否有效？为什么？
答：补充协议时有效的。根据《劳动法》的规定，劳动合同双方当事人之间的劳动合同应具备法定条款，此外，可以协商约定其他事项。本补充约定了延长劳动合同的期限，实际上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加条件，虽然没有约定补充协议的起止时间，但可以通过对补充协议真实性的认证，推导出合同的起止时间，该补充协议有效。（2）合资企业与蒋某应承担什么责任？ 答：合资企业与蒋某应承担连带赔偿责任。即合资企业与蒋某应对软件开发公司的损失承担连带赔偿责任。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定赔偿办法》的规定，蒋某故意撕毁劳动合同，使软件开发公司蒙受了的损失；合资企业聘任了尚未与原单位解除劳动关系的蒋某，因此，蒋某与合资企业应当承担连带赔偿责任。
（3）如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同，其请求归还培训费的主张应否得到支持？
答：如软件开发公司同意与蒋某解除劳动合同，蒋某应当归还该公司培训费，软件开发公司的主张应予支付。虽然补充协议没有约定培训费的问题，但通过延长劳动合同期限的约定，可以认定说约定是对蒋某出国培训的附加条件，因此，软件开发公司的请求应予支付。
39.某化工厂为职工安排了接送上下班的交通车，该厂技术员周某自2003年12月购买小轿车后，就不再乘本厂班车而驾驶自己的小轿车上下班。2004年3月10日，周某在下班时间驾车回家途中，与另一辆小轿车相撞，导致其腿部受伤。经交通管理部门认定，周某对这起交通事故应负次要责任。治疗痊愈后，周某要求厂方按工伤处理，而厂方认为周某受伤不在工作时间内，且不是乘本厂班车受的伤。故不同意给予工伤待遇。
问：周某受伤应否认定为工伤，有何法律依据? 答：周某受伤应当认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。
周某的受伤发生在下班途中，其驾驶自己的小轿车上下班不违反法律规定。故厂方的理由不成立。
40.某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除了这5名职工的劳动合同。
问：该企业解除劳动合同的决定是否正确，本案应如何处理，理由何在? 答：该企业解除劳动合同的决定不正确。因为不符合解除劳动合同的条件。企业转产，符合《劳动法》第26条第（三）项规定的变更劳动合同的条件。根据《劳动法》第26条规定，该企业可通过协议变更劳动合同；如不能就变更劳动合同达成协议，该企业可提前30日书面通知该5名职工解除劳动合同，并依据《劳动法》第28条的规定给予经济补偿
39． 2004年8月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2004年8月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2004年10月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期
2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信
心。2005年2月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公
司协商未果，2005年3月，李某解除了与公司的合同。2005年8月李某向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以超过期限为由不予受理。于是李某向人民法院 提起诉讼。
问：(1)李某业绩不佳，能否要求公司按合同约定支付工资，为什么? 答：能。因为李某履行了劳动义务，公司就应按合同的约定支付工资。(2)集体合同是否生效，为什么? 答：生效。因为劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内末提出异议的，集体合同即行生效(1分)。
(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法? 答：劳动争议仲裁委员会的做法合法。因为当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日之内向仲裁委员会申请仲裁，本案中明显超过这一期限。(4)人民法院应该如何处理? 答：人民法院对李某提起的诉讼应当受理。受理后，对于李某确已超过仲
裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回李某的诉讼请求。40．周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周莱解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明 书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但
是却没能领取失业保险金。
问：(1)周某是否能够领取失业保险金?为什么? 答：周某不能领取失业保险金(1分)。因其不符合我国法律规定的领取失业保险金的条件。根据法律规定，失业人员领取失业保险金的条件为：
①按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年 的。
②非因本人意愿中断就业的。
③已办理失业登记，并有求职要求的。
本案中周某不符合第一个条件，即其缴费不满1年，故无权领取失业保险金。
(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么? 答：酒店解除与周某的劳动合同合法。根据劳动法的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。在本案中周某患有传染病，显然不适合从事厨师工作，故该酒店有权解除劳动合同。
39.2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同，约定王某在该厂激光照排车间工作，试用期为3个月。上岗2个月后，该厂发现王某在工作中常出误差，便对王某的视力产生怀疑而进行复查，发现王某的实际视力为0.1和0.2，远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好，让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录用条件为由，于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为，劳动合同的试用期已过，厂方不能单方解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求厂方继续履行合同。
问题：（1）(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立? 答：不能成立。根据《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，双方劳动合同试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动合同。（2）(4分)王某能否要求厂方继续履行合同? 答：不能。根据《劳动法》规定，当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中，王某为被厂方录用，采取请人代为体验的欺诈方式订立合同，该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。（3）(2分)本案如何处理? 答：劳动争议仲裁委员会应认定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。
40.2006年3月，某外商独资企业高薪聘用了一位博士毕业生刘某担任软件开发部技术总监。双方在签订劳动合同时约定，刘某月工资为15，000元，但企业不负责缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费用。2006年5月24日，刘某外出与其他企业洽谈业务，不慎被摩托车撞伤，肇事者逃逸。刘某受伤花费医疗费6万余元。刘某认为，自己是因为工作原因受伤，要求企业向劳动保障行政部门申请工伤认定。但企业认为，双方已就社会保险事项达成协议，企业支付刘某高额工资，就是要刘某自行购买商业保险化解风险。刘某本人对此已经同意，无权反悔。刘某受伤费用应由自己承担。企业拒绝向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。刘某无奈，只好请教律师如何维护自己的权益。
假设你是刘某的律师，请回答以下问题：
(1)(4分)企业与刘某约定不缴纳社会保险的条款有无法律效力?为什么? 答：没有法律效力。刘某与该外资企业成立了劳动关系，根据《劳动法》第72条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保障，缴纳社会保险费”。企业与刘某的约定违反了劳动法的强制性规定，因此无效。
(2)(3分)企业不向劳动保障行政部门申请工伤认定，刘某能否直接向劳动保障行政部门申请工伤认定? 答：可以。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、公会组织在事故发生之日起1年内，可以直接向企业所在地统筹地区的劳动保障行政部门提出工伤认定申请，因此，刘某可以直接向劳动保障行政部门提出申请。
(3)(2分)如果刘某被认定为工伤，可以通过什么法律途径维护自己的权益? 答：刘某可以依据劳动保障行政部门的工伤认定书到劳动争议仲裁委员会申诉，请求用人单位按照工伤保险待遇标准予以赔偿。
39.2006年3月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。
4月1日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成8级伤残，发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益，咨询相关律师。试根据案情，给出你的意见。
（1）（2分）陈某索赔应以谁为被告，为什么? 答：陈某应以施某为被告。陈某与施某之间存在雇佣关系。（2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么? 答：施某与甲公司之间不存在劳动关系。施某的劳动过程不受甲公司管理。（3）（2分）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁?为什么? 答：不需要仲裁。陈某与各方均不存在劳动关系，陈某的损害可直接向法院起诉。（4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳．．动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何? 答：若假设成立，陈某与劳务派遣公司成立了劳动关系，劳务派遣公司对陈某应当履行用人单位对劳动者的义务。陈某与劳务派遣公司劳动合同最短为2年。
劳动合同期限内，陈某在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
40.某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由5名调解员组成，其中2名是企业方代表，并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2006年4月5日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。问：（1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么? 答：不合法。因为在劳动争议调解委员会中，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3.调解委员会主任应由企业工会代表担任。（2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么? 答：不合法。因为是否向劳动争议调解委员会申请调解，应当由双方当事人自愿选择。张某不同意调解，调解委员会无权维持企业的处理决定。（3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么? 答;不应该受理张某的诉讼。因为劳动争议实行仲裁前置程序。
48．孙某为河北省某县农民，在某市打工。2000年12月经人介绍，孙某到某搬家公司作搬运工人，公司每月支付孙某工资300元，并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份，某市劳动保障局在公共场所宣传劳动法，孙某听到宣传，得知当地的最低工资标准为每月412元，遂找到公司徐经理，要求增加工资。徐经理不同意，说公司给孙某提供住处不是免费的，而是每月从工资中扣除100元，发到孙某手里300元，而且公司为工人提供免费午餐，并给工人统一购买服装，遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费，这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元，公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干，可以到别处去二。
问：
(1)徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么? 答：徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。对最低工资应正确计算，根据《企业最低工资规定》，加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资，没有达到当地月工资412元的最低工资标准，搬家公司的行为已违反了法律规定。
(2)若公司的行为不符合法律规定，应承担哪些法律责任？ 答：用人单位应承担的责任有：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时，另外支付相应的经济补偿金。
39．汪某于2008年6月1日与甲公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定月工资2000元，试用期8个月，试用期工资1200元。2009年12月1日，甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同，并未支付任何经济补偿。问：
(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些? 答：试用期8个月违反了《劳动合同法》规定的最长使用期6个月 试用期工资1200元，违反了试用期工资应该不低于约定工资的80%为1600元，(2)甲公司解除合同的理由是否成立?为什么? 答：不成立，不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。(3)如果甲公司与汗某签订竞业限制条款，需要满足什么条件? 答：汪某应该为甲公司的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。40．2008年3月1日韩某与一家大型机械公司签订了为期2年的劳动合同，从事锻压工作。2009年4月20日，韩某在锻压汽车零件时由于操作失误被机床致伤。事故发生后，韩某住院治疗20天，自己支付了全部的医疗费11000元。2009年7月1日，韩某自己到当地劳动保障行政部门提出了工伤认定申请。问：
(1)韩某所受到的伤害能否认定工伤?为什么? 答：能，虽然事故的发生是由于韩某的操作失误造成，但工伤保险实行的是无过错责任原则，无论工伤事故的责任归于用人单位，劳动者自身还是第三者，用人单位都应承担保险。
(2)如果韩某属于工伤，公司能否以韩某属于工伤参保职工，医疗费应当由工伤保险基金支付而拒绝支付医疗费?为什么? 答：不能，韩某虽然是工伤，但是用人单位未在30日内向劳动行政部门申报工伤。
(3)如果韩某提起劳动仲裁，申请仲裁委员会裁决该公司应支付医疗费11000元，而当地的月最低工资标准为900元，对该裁决公司能否起诉?为什么? 答：不能，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，追索工伤医疗费，不超过当地最低工资标准12个月金额的争议，总裁裁决为最终裁决。
39.甲公司与李某签订一份2年期劳动合同。双方在劳动合同中约定：试用期3个月，试用期间李某的工资按约定工资(月薪1600元)的60％执行。如在劳动合同履行期间甲公司发生经营方式调整，则劳动合同即行终止，甲公司无需向李某支付经济补偿。
问：(1)甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处?
答：甲公司与李某在劳动合同中约定的事项不合法之处：试用期间长于规定的“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”；工资应不少于约定工资80%；违反劳动合同法关于不得约定终止条件的规定。
(2)假定双方在合同中同时约定：如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。该约定是否合法，为什么? 答：该约定不合法。劳动争议仲裁是必经程序。
40.2010年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期为6个月。李某自2010年5月开始工作后，在试用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考试证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。(1)公司是否有权解除李某的劳动合同?为什么?
答：可以。按照《劳动合同法》第26条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。”本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同，导致合同无效。按照《劳动合同法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效。”
(2)若李某此时已经怀孕，公司是否还有权解除合同?依据是什么?
答：虽然李某此时已经怀孕，但公司解除合同属于劳动者过错解除，不受《劳动合同法》第42条规定的特殊情况解除合同的限制。(3)公司是否有权要求李某承担相应的损失? 答：公司可以要求李某承担相应损失。按照《劳动合同法》第86条规定，“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”由于本案中有过错的一方是李某，因此李某应赔偿损失。
2009年5月，王某到某建筑公司务工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资800元，每天工作9小时，合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责。2009年8月，王某在施工中因自己操作不当被砸伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。2010年5月，合同到期，公司终止与王某的合同关系。
请回答：(1)王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？
(2)王某因自己操作不当被砸伤能否认定为工伤？为什么？(3)合同到期后，公司能否终止与王某的合同关系？为什么？ 答：（1）有两个地方违反劳动法的规定：
其一，每天工作 9小时，违法。因为劳动法规定的劳动时间为每天8小时； 其二，合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责，违法。根据法律规定，发生工伤事故的，单位必须承担责任。
（2）王某因自己操作不当被砸伤，能认定为工伤。因为王某是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，而且不属于自残等不得认定为工伤或者视同工伤的情形。
（3）合同到期后，公司可以终止与王某的合同关系。因为八级伤残的，劳动合同期满即可以终止，终止后，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。40．案例：
2010年6月，邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某，该
工作属于非全日制用工，每天工作七小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安
排的其他工作，公司不为其缴纳社会保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要
求邹某签订了一份劳务合同，并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关
系，所以签劳务合同。2010年8月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的
轿车撞倒造成骨折，花去医药费8000多元。
请回答：(1)邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？
(2)公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么？(3)邹某能否认定为工伤？为什么？
答：(1)是劳动关系。因为，法律规定，非全日制用工属于劳动合同的一种情形。本案中，用人单位又说是“非全日制用工”，又说是“劳务合同”，又说“每天工作七小时”，用人单位对邹某的承诺是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则，应当按照最有利于劳动者的内容来确定，而按劳动关系来确定是对劳动者最有利的，因此，应当确定为劳动关系。
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