专业技术人员年度考核情况登记表

专业技术人员年度考核情况登记表（共18篇）

篇1：专业技术人员年度考核情况登记表

专业技术人员 2011 年度考核情况登记表

单位：株冶技术中心

姓名：卢鹏龙

专业技术职务：助理冶炼工程师

湖南省人事厅印

篇2：专业技术人员年度考核情况登记表

本年度我担任六（1）班、五（1）班的数学工作。一年来我以饱满的工作热情，奋发向上的精神，积极完成本职工作。在党和上级领导的关怀和帮助下，思想进步，积极进取，团结同事，遵纪守法，响应学校的号召。能积极执行党的各项方针政策，努力提高自已的政治思想觉悟，不断加强自身品德修养，以适应新形势下教育的需要。在工作中任劳任怨，扎实求进，服从领导，听从学校一切安排，从不计较个人得失，保质保量完成各项工作任务。本人在教学工作和班主任工作中一直尽职尽责。工作中本人能够认真钻研大纲，研究教法，细心备课，不断加强教学理论的学习，为适应教育改革发展的要求，积极吸取先进教师的教学经验，以适应新素质教育的要求。但教学有法，教无定法，工作之余我不断充实自已、丰富自我，为了自已教法的更新，不断加强业务学习，积极听取有丰富经验的教师的讲课，学习新的教学理论，特别注重学生对基础知识的掌握程度。

当然，教师不但要教书，更重要的是教给学生怎样做人。为此，我在班主任工作中，本着“树人先正已”的工作作风，来管理班级，影响学生的品行。凡是要求学生做到的，自已首先要做到，同时经常对学生进行耐心细致的思想工作，做到晓之以理、动之以情、导之以行。

如今，教育对教师素质的要求越来越高已成为现实，如果不进行学习就会落伍、被淘汰，为此，我抓住每年的在职继续教育学习机会，深入学习研究，来提高自已的业务水平，以适应新素质教育发展的要求。

篇3：专业技术人员年度考核情况登记表

一、企业专业性技术人员年度考核存在的问题

考核目的是为了更好地了解职工的工作状况,这对于员工自我能力的检测是非常有利的,并且可以帮助员工找到自身的不足并加以改进。但是年度考核机制的有效性是受到诸多因素影响的,因而大大地削减了其考核的价值与作用,需要对现有的问题进行分析,这样才能很好地进行改进,从而确保其价值的体现。

(一)意识上的不足

市场经济体制下,企业管理者更多的是侧重于提升企业的效益,因而在管理制度上有所忽视,没有对人力资源管理给予较大的重视,并且也没有全面意识到科学的人力资源管理能给企业带来的综合价值,仅仅是惯例性的在年尾或者是次年的年初进行一次考核,这种意识上的缺失和考核时间设置的不合理对于企业综合实力的提升影响是比较大的,需要在后续的管理中不断进行改进。

(二)考核内容不全面

目前的年度技术人员的考核主要是通过个人的工作总结来进行汇报的,然后通过集体表决的方式来进行评选,更多的是受到人情关系的影响,这种考核是没有实质性意义的。年度报告内容的有效性是有待商榷的,并且无法全面反映出该技术人员年度的工作状况,实用性与专业性得不到体现也是年度考核作用无法实现的重要表现之一。

(三)忽视了考核的真正目的

进行技术人员的年度考核不仅是对其年度工作的总结,同时也是进行表彰和肯定,然后在此基础上进行不足之处的改进,这样才是考核的真正目的。但是在实际的年度考核工作中,管理者更多侧重于技术人员为企业创造了多少价值,因而考核结果的实用性就大大缩减,并且无法让专业技术人员及时的发现自身的不足,这对于下阶段技术人员的成长与企业的发展是比较不利的。

(四)相应的激励机制不健全

员工个人价值的体现对于其工作态度的影响是比较大的,如果长时间无法得到满足则会影响到员工的积极性与归属感,甚至会造成大量的人才流失。但是,对于目前的企业而言,年度考核机制的不健全对于其激励机制的执行是有一定影响的,长期表现较为积极且贡献较为突出的技术人员,如果无法有效的满足其物质和精神上的需求会极大地打消其继续供职的念头。在当前的企业管理中,职务的升迁也是一种有效的奖惩机制,但是,管理者并未营造出较为公平公正的竞争环境,更多的是按照个人的喜好进行管理者的任命,因此也无法有效建立和健全相应的激励机制。

二、提高企业专业技术人员年度考核效率的对策

(一)明确考核的原则与立场

考核的目的是实现技术人员的有效管理,并且进行鼓励和表彰,并指导下阶段工作的开展。因此在进行技术人员的年度考核中必须要本着公平、公正的评选原则来进行,同时也要充分的重视群众的意见,可以通过员工投票的方式进行评选团队的设置,这样可以很好的提高其考核的有效性。明确的考核内容和标准也是十分重要的,相关的激励机制也要非常的明确,这样才能更好地吸引技术人员不断进行自我完善。

(二)合理的考核方法与程序的设计

由各部门考核小组组织,在部门范围内述职并进行民主测评。主管领导在民主测评基础上,依据日常考核和个人总结,结合考核内容和标准,给所属职工写出考核评语,提出考核等次初步意见。优秀等次的比例按人员总数进行确定并集体公示。各部门将考核等次初步意见通知人事部门,由人事部门将拟确定为优秀等次的人员予以公示。职工考核等次由领导办公会确定后,各部门将《年度考核登记表》送达被考核人签字确认,交人事部门存入个人档案。平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段,同时也是年度考核的基础。因此,抓住平时考核也就为年度考核提供了切实准确的有效依据。定性考核是对被考核者考核内容的各种特征进行简洁、概括的描述,从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法;定量考核则是主要运用数据形式,对被考核人员的考核内容进行定量计分,从数量上较为精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。只有将定性考核和定量考核结合起来,才能对职工的工作业绩做出全面科学的判断,达到最佳的考核效果。通过季度考核,尽可能反映各级专业技术人员的德、能、勤、绩,为年度考核提供相对准确真实的职工个人基本情况、工作数量、工作质量、职业道德、业务水平、教学科研、奖惩、出勤及管理能力等数据。

(三)建立完善的激励机制

激励对于满足人才的需求是非常重要的,并且激励的形式也可以是多种多样的。基础的福利待遇与物质奖励在短时间内是比较可行的,但是也需要适当地进行多元化的改进,如职位的升迁、旅游、带薪休假、保险等,都可以极大的提高员工的归属感。值得注意的是,精神需求的满足也是十分重要的,可以通过物质与精神需求的双重满足来实现专业技术人才的综合价值。

四、结语

专业技术人才的培养与考核对于企业的发展是十分重要的,并且也是企业提升核心竞争的必要措施。在全球化发展趋势的影响下,我们有理由相信人才的竞争才是未来企业竞争的重中之重,因此有效的实现企业内部人才的考核与发展是非常必要的。管理者可以通过提供公平、公正的考核环境及较好的发展空间,以此来增强员工的归属感,并且针对各阶段的发展实情进行表彰,从而更好地满足专业技术人才的综合需求。

篇4：专业技术人员年度考核情况登记表

关键词：煤炭企业;技术型人才;年度考核;问题;对策

人才是企业发展的根本，技术型人才是企业发展的核心动力，企业只有不断吸纳高素质技术型人才，才能保障企业实现可持续发展。煤炭企业在年末对专业技术人员进行考核的主要目的，就是找寻技术人员发展中存在的薄弱环节，促进技术人员综合素质的不断提升，为煤炭企业发展输入新的生命力。所以，对于煤炭企业专业技术人员年度考核进行研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题

煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的，就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况，帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中，会受到众多不利因素的影响，不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析，便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。

1.1 重视程度不够 煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益，对于人力资源管理并没有给予太多的关注，在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实，但是也只是趋于形式，考核保管不严，考核内容不全面，需要在日后的工作中对其不断进行改进。

1.2 忽视了考核的真正目的 很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报，然后通过企业领导人员进行审核，最终对优秀的专业技术人员进行评选，其中会受到人际关系的影响，考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中，会与他人进行协商，不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结，同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定，对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中，煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富，没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值，让专业技术人员明确自身存在的不足，对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。

1.3 激励机制不健全 专业技术人员工作的积极性和主动性，与煤炭企业技术创新，以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实，不能为专业技术人员提供相应的发展空间，最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言，年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的，如果工作态度积极，为企业发展有杰出贡献的专业技术人员，不能在精神世界和物质追求方面得到满足，那么专业技术人员的归属感也会削减，最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境，其中总是掺杂着人情因素，煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。

2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策

2.1 提升重视程度 煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义，注重考核工作的实际落实，更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中，不能掺杂任何的人情，必须要坚持公开、公正、公平的原则，实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议，应用民主票选的形式，严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度，专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题，匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可，为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。

2.2 制定科学的考核程序 煤炭企业领导层次需要下达指导文件，要求企业各个部门设置考核小组，在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后，需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次，领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准，对专业技术人员的考核结果进行评判，给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的專业技术人员，需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中，便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解，考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行，还需要考虑创新能力的发挥，以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总，最终确定专业技术人员的年度考核结果，使得年度考核程序更加规范化、科学化，真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。

2.3 对激励机制进行健全和完善 煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来，对于工作态度积极，岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差，考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识，坚持优胜劣汰的竞争原则，从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励，从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感，使得专业技术人员的价值可以良好体现。

3 结语

煤炭企业专业技术人员年度考核，对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视，积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题，应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实，需要坚持公平、公开、公正的原则，使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化，对考核内容进行扩充，全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用，对激励机制进行完善，从而增强专业技术人员的企业归属感，促进煤炭企业长久持续发展。

参考文献：

[1]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）：87.

[2]刘志华，董双丽.用制度管人胜过人管人——浅谈单位制度化管理的重要性[J].中国商贸，2014（31）：94.

篇5：专业技术人员年度考核情况登记表

1、单位：镜坝镇小学

2、考核年度：2014年度

3、姓名、性别如实填写

4、出生年月:要填写清年月，如1972年9月

5、政治面貌：是党员的填写“中共党员”，是团员的填写“团员”，如不是则不要填写。

6、文化程度:填写最高学历

7、专业技术、职务：填写最高职称，8、身份证号码：要填写18位数字

9、本年度工作小结，从本人的德、能、勤、绩、廉等方面简单填写。

10、考核等次以下的由中心小学统一填写。

11、在考核表的右上角填写好自己的档案号，可从表中查询。

篇6：专业技术人员年度考核情况登记表

一、思想道德方面

本人坚持学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，坚决拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，积极参加政治学习，关心国家大事，遵守劳动纪律，从不迟到、不早退、不旷工、不旷会，并尊敬领导，团结同志，关心学生，爱护学生，为人师表，乐于奉献。

二、教育教学方面

（一）班主任工作

在担任77班主任工作中，做到认真完成学校布置的各项工作，重视班风、学风的培养，深入分析每个学生的思想动态。严格管理，积极与家长配合，研究教育学生的有效方法。及时发现问题及时处理。在担任班主任工作期间，针对学生常规工作常抓不懈，实施制度量化制度的管理。培养学生养成学习、清洁卫生等良好的习惯。努力创造一个团结向上，富有朝气的班集体。该班在各方面的表现都比较好，并在期末统考中荣获全校同年级第二名。

（二）教学工作

在教学工作上，根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况通过钻研教材、研究具体教学方法，制定了切实可行的学期工作计划，为整个学期的教学工作定下目标和方向，保证了整个教学工作的顺利开展。

在教学前，认真细致地研究教材，研究学生掌握知识的方法。通过钻研教学大纲和教材，不断探索，尝试各种教学的方法，以培养中学生创造能力和解决实际问题的能力。积极进行教学改革。积极参加市教研室、及学校组织的教研活动，通过参观学习，外出听课等教学活动，吸取相关的教学经验，提高自身的教学水平。通过利用网络资源、各类相关专业的书报杂志了解现代教育的动向，开拓教学视野和思维。在教学中尊重孩子的不同兴趣爱好，不同的生活感受和不同的表现形式等，使他们形成自己不同的风格，不强求一律。在中学教育中，有意识地以学生为主体，教师为主导，通过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，在进行艺术创作时充分得以自由地运用。

篇7：专业技术人员年度考核情况登记表

第二部：粘贴至表格中

第三步：点粘贴选项

第四步：选择 第二项 匹配目标格式

篇8：专业技术人员年度考核情况登记表

1 现行卫生专业技术人员高级职称评审办法及其弊端

卫生技术人员又称医务人员或护士, 是指卫生事业机构单位在支付全部工资的职工中, 从事卫生技术工作的专业人员。具体包括西医师、中药师、中医师、西药师、检验师、其他技师等和其他初级卫生技术人员。目前, 卫生专业技术人员高级职称资格的取得须经专家评审委员进行专业评审, 并且对其学术水平和专业工作能力进行综合性评价和整体性评价。现行职称评审的标准主要依据中央职称改革领导小组1986年制定的《卫生技术人员职务试行条例》 (职改字[1986]第20号) , 以及各省各市制定相关的卫生专业技术人员高级职称评审办法。1986年的条例比较抽象而且概括, 其评审标准和职称条件都只是一些基础的文字描述。比如条例在总则中提出卫生技术人员“必须热爱祖国, 遵守宪法和法津, 拥护中国共产党的领导”。等一些基本的套路性质的语言进行概括。又比如条例中规定, 主治医师职称的取得须具备以下条件: (1) 首先必须熟悉和理解本专业的基础理论, 深刻掌握国内外本专业的先进技术, 并且能在工作中活学活用; (2) 要求具有丰富的实践的临床或者专业技术的工作经验, 并且能熟练掌握本专业要求的技术操作, 从而有效处理复杂的专业问题; (3) 在临床等技术工作中要取得较好成绩, 或者具有相关水平的科学论文及科研成果; (4) 要求必须大学毕业并取得学士学位, 且要求从事医 (药、护、技) 师工作在四年以上;研究生学业结业或者取得了第二学士学位, 并且从事医 (药、护、技) 师工作在3年左右;若取得硕士学位, 要求从事医 (药、护、技) 师工作在2年左右。诸如此类的标准除了能很好的实现学历要求以及经验标准外, 很难说能很好的进行过滤和筛选, 或是评价评优。归根结底可以归纳为:描述性的文字过多, 而量化数字太少。医学专业中其大多数实践标准要求高, 可以说是一门经验科学。而现实中是, 很多医学人员为了评职称好待遇, 而不得不花大量的时间在脱离实践的基础上进行所谓的科研研究, 产出各种各样脱离实际的论文, 造成了时间和经费的巨大浪费, 同时也助长了一些利用人情人际关系达到晋升目的的不良风气。在其位不谋其职, 医学人员的潜力得不到很好的挖掘, 技术水平得不到提高和提升, 更加无法形成整体优化和合理配置的人才系统。由此可以说明, 卫生专业技术人员高级职称评审评价体系还很不完善, 也无法从本质上体现出职称制度的激励和公正本质。

2 量化考核突出了评优评先的公正与民主管理的优势

量化考核的方式, 相对于现行的评审方式在职称评定的暗箱操作和模糊界定上的处理方式来说, 有很大的公正性和民主性。它以数据的形式, 用数学的统计方法直观而且透明的反映了一个卫生专业技术人员各方面的业务水平情况, 客观体现出其实际的工作能力和真实的业务水平, 从而能很好的调动和激发卫生专业技术人员的工作积极性和技术主动性。卫生专业技术人员可以通过对照量化标准和结果, 从而反思自己所存在的问题和需要改进的地方, 也是一种积极的自我批评与自我改进的良好方式, 突出表现为通过评审的启发不断地完善和提高自己的业务水平。同时, 量化管理促进了卫生系统的公开化和透明化, 采用量化管理凸显出民主的理念, 能够使卫生专业技术人员拥有强烈的主人翁意识, 促进技术人员导向专业化发展。量化考核与“以人为本”的观念相契合, 量化考核评价标准不因领导意见等主观因素而变化, 根据数字和数据等客观性的评价对象进行考核, 能科学有效地提高评价的客观公正性。同时将激励机制引入, 而不只是一种只对人的过去式进行评价的标准, 而是着落在尽大可能挖掘人的潜力的基础之上。对于当今社会市场经济高度发展而相关体制并未完善甚至缺失的情况下, 推行量化考核, 实乃明智之举。

3 深入卫生专业技术人员高级职称改革的对策

首先, 作为管理者和领导必须透过表象正确认识和理解量化考核, 知其本质而非表象。量化考核不是为了区分等级, 或是为了给卫生技术人员进行简单的排名次的排列组合。它的目的是通过科学高效的管理方法和评价体系, 用于激发卫生专业技术人员的工作激情, 并且为建立有效的约束和激励机制而不断完善。不能只看考核结果数字的表面或者大小, 而要看数字背后的所隐含的业务水平或是科学态度。

其次, 要进行有效评价, 就必须建立科学的量化评价标准。要根据各地区各单位各岗位的实际情况, 确定不同的量化内容和范围, 同时也要保证具体明确清晰, 对每一个考核项目和考核范围进行分类和细化。对于关键而且重要的考核内容和项目更要认真调查研究, 多次反复研究。

第三, 量化考核不能单一, 而是要与其他评价标准相结合进行整体考核。量化标准是一个比较客观性的标准, 有利也有弊, 为了弥补客观上的不足, 因此应与主观评价相结合。不仅要求工作或文化水平的评价与实践性发展评价相结合, 也要求专业成绩评价与技术成长记录相结合;要将量化与质化相结合, 两手抓两手硬, 同时也要与单位或者办公室以及专业水平考核相结合, 建立全方位的评价体系。

再次, 通过思考, 并不断改进和完善量化考核。相关的卫生行政部门要积极行使管理职能, 根据实际情况, 制定统一切确定的评价办法, 出台一致实施的政策, 审核并且授权有相关资格的中介组织开展评审工作, 也要对评审程序和活动进行监督。应该走出终身制的误区, 走出福利待遇与资格挂钩的困惑。而要转移到将职称与能力相结合的轨道上, 让职称得到真正客观的反映, 从而公正评价出卫生专业技术人员的水平和能力。此外, 职称评审要实行个人自主申报, 用人单位对申报材料的真实性进行审核, 并对单位内部岗位的调整进行分析和设置, 制定聘用和选任等人事政策, 制定含有竞争激励机制的用人制度。

最后, 卫生专业技术人员是一种考验道德的职业, 对其职业道德的要求比较高, 其文化水平、人格素养以及道德素养较高, 更应该加强人文民主管理。因此, 管理者在进行量化考核的同时, 对于考核对象多遇到的特殊情况或者进入的困境, 亦或是所犯的错误, 不能只是抱怨或者批评, 而应该要换位思考和体谅, 要给予员工关爱和必要的帮助。这样, 在量化考核中, 员工能够感受到来自领导和单位的人文关怀, 形成良性循环, 也是和谐局面形成的必要因素。

对卫生专业技术人员高级职称的评审方式进行量化考核, 逐步改变从现行的片面注重学历、资历、科研成果等方面进行考核和评价, 转变到全方位考核评审对象的业绩、业务水平、贡献上来, 是我们新时期医疗卫生单位职称评定新机制的一种努力, 是可以推广和运用的。在坚持本着量化考核的基本原则并且落实相关评审政策的同时, 必须对一些实际工作中出现的细小的、具体的问题和关系, 根据实际情况进行必要的和具体的调整、补充和修正, 从而不断完善卫生专业技术人员晋升高级职称量化考核的体系。

摘要：将数学统计的计算方法运用到卫生专业技术人员高级职称考核过程中, 探索出一种量化考核标准, 通过数字和数据能真实客观反映卫生技术专业人员工作能力和业务水平, 也逐步提高了评审的质量和效率。同时通过该制度标准使由重学历、重资历、重科研成果而向重能力、重业绩、重技术水平方向发展, 能有效调动和激发专业技术人员提高技术水平的积极性, 并能提高推荐程序和工作的社会透明度和满意度, 是新时期的医疗卫生单位职称管理办法的一种努力和推广。

关键词：卫生专业技术人员,高级职称,量化,考核标准

参考文献

[1]中央职称改革领导小组.卫生技术人员职务试行条例 (职改字[1986]第20号) .

[2]中共中央组织部人事部卫生部.关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见.

[3]人事部卫生部.关于加强卫生专业技术职务评审工作的通知 (人发[2000]114号) .

[4]蒋家琛, 莫顺仙, 庄利梅.业绩量化考核在职称评聘分开中的应用[J].护理管理杂志, 2003 (3) .

篇9：专业技术人员年度考核情况登记表

第一条 为加强继续教育管理工作，促进广大专业技术人员增新知识、提高素质，推动首都经济建设、科技进步和社会发展，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。

第二条 继续教育登记管理办法是使继续教育工作法制化、制度化建设的一项重要内容，也是掌握专业技术人员参加继续教育情况，加强专业技术队伍综合管理的——项重要措施。

第三条 “继续教育登记手册”是记载专业技术人员继续教育学习的主要凭证，也是专业技术人员填写专业技术职务评审申报表的重要依据。

第四条 实行继续教育登记管理的对象是本市企、事业单位中按照国家专业技术职务制度聘任的在职专业技术人员。

第二章登记内容

第五条 继续教育登记内容主要有：学习内容、学习形式、学习时间、考核(考试)成绩。

第六条 “学习内容”是指专业技术人员根据继续教育规划与计划的具体要求参加继续教育学习的实际内容。包括基础理论知识、专业技术知识、相关专业知识、工作技能知识、现代管理知识、外语、计算机等方面的内容。

第七条 “学习形式”是指参加继续教育学习的具体方式。包括参加培训班、进修班、研修班，讲座、业务技术考察，接受函授刊授教育及有计划、有考核的自学等。

第八条 “学习时间”是指实际参加继续教育学习的累计时间。学习时间按学时计算，赴外地或出国学习的旅途时间不得计算在内。

第九条 “考核(考试城绩”可用分数成绩、等级成绩、合格与否或结业与否等方式进行登记。凡领取结业证的，应注明结业证号。

第三章登记办法

第十条 “继续教育登记手册”实行日常登记和年度验证相结合的方法。专业技术人员参加继续教育学习后，由办学单位或主管单位进行登记，年终由专业技术人员所在单位继续教育主管部门进行年度验证。

第十一条每年验证工作完成后，各单位要填写“专业技术人员继续教育年度统计表”，并由区、县、局级单位汇总，报磅人事局。

第十二条 各委、办，各区、县、局(总公司)继续教育主管部门具体负责组织、督促、指导、检查本系统各单位专业技术人员继续教育登记工作。

第四章登记手册管理

第十三条 “继续教育登记手册”由市人事局统一印制，区、县、局(总公司)发放。

第十四条“继续教育登记手册”按高、中、初级专业技术人员实行分层管理，具体管理方法及“继续教育登记手册”的编号方法，由各区、县、局级单位自定。

第十五条“继续教育登记手册”需填写被登记人基本情况，基本情况的变动栏中“变动项目”指“市内工作单位变动”、“专业技术职务变动”和“现从事专业变动”等。

第十六条“继续教育登记手册”由专业技术人员本人保管，每年由各单位统一收取，验证后退还本人。

第十七条“继续教育登记手册”填满后可申请续办，新、旧手册编号应一致，专业技术人员工作调动，“继续教育登记手册”可继续使用，手册编号可视具体情况进行变更。

第十八条 “继续教育登记手册”不得擅自涂改、伪造。如有损坏、丢失者，应及时向所在单位和发证机关报告，说明理由，申请补发。

第五章附则

篇10：专业技术人员年度考核情况登记表

1、单位：镜坝镇小学

2、考核：2014

3、姓名、性别如实填写

4、出生年月:要填写清年月，如1972年9月

5、政治面貌：是党员的填写“中共党员”，是团员的填写“团员”，如不是则不要填写。

6、文化程度:填写最高学历

7、专业技术、职务：填写最高职称，8、身份证号码：要填写18位数字

9、本工作小结，从本人的德、能、勤、绩、廉等方面简单填写。

10、考核等次以下的由中心小学统一填写。

11、在考核表的右上角填写好自己的档案号，可从表中查询。

篇11：专业技术人员年度考核

在学校的安排下，本年度我担任了学校德育、少先队、环境卫生的管理工作，同时担任五年级的语文，五、六年级的美术教育教学工作。一年来，在学校领导的关心、支持和同事的帮助下，我尽职尽责的做好各项工作，现作如下总结：

(一)、政治思想方面 本人热爱党、热爱人民、坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，认真学习党的先进理论知识以及各种会议精神。服从学校的工作安排，自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，并以优秀党员的标准严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

(二)、德育、少先队、环境卫生工作 在管理工作中“求精、求实、求真、求新”，紧密围绕县教育局的工作安排，充分发挥我校团队合作精神，开展了形式多样、内容丰富的主题教育，使我校德育、少先队、环境卫生工作迈向了新的台阶。

(三)、教育教学工作 认真把握教材，把握学生的认知水平和能力，因材施教。工作中，严格要求自己，刻苦钻研，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教学方法。

总之，通过自己的认真工作，圆满完成了各项工作。

二、主要成果、贡献及著述

撰写的论文《有效学习——学习心得》和《让美好师德照亮学子人生》在县级交流。

撰写的《让美好师德照亮学子人生》在“四川省第十二届教师优秀论文评选活动”中获三等奖。

三、培养人才情况

所教五年级35名学生成绩考核合格，升入六年级。

所指导的认真措、白玛当周两位学生的两幅绘画作品荣誉若尔盖县“廉政文化作品征集活动”优秀个人，其中认真措的《金色童年》在“阿坝州廉政文化建设展”中获优秀奖。

四、参加学术活动情况

11月16日，参加巴西片区科学教研活动和学校工会工作经验交流会。

五、学习、进修的专业、时间及成绩

203月至11月，参加学校教研活动、校本学习等培训，成绩合格，共计128学时。

年8月14日至20日，在四川师范大学参加“阿坝州美术教师”培训，成绩合格，共计50学时。

六、奖惩情况

2014年6月1日，获县级“优秀辅导员”称号。

七、主要不足

教学教学理论学习、自身基本功的训练有待于加强。

专业技术人员年度考核填报要求

1.申报各级专业技术职务任职资格人员的评审材料分为主、副两卷，并分别装入两个档案袋。主卷中的评审材料为上述第一条所列内容;副卷中的材料为各种学历证书、资格证书、奖励证书(荣誉证书)、论文(著)、继续教育证书、会计从业资格证书、“三龄审定表”(或学位证书等免试证明材料)及“管理人员、专业技术人员聘用解聘审批表”等原件。

2.申报人员的评审材料应装入结实的档案袋，并将“申报材料一览表”(附件3-4，注意区分申报专业技术职务与申报政工专业职务不同)、“副卷材料明细表”(附件5)分别贴在主、副卷档案袋的正面。主、副卷档案袋的底面均应标注单位、姓名及申报专业技术职务任职资格名称，格式为“开滦XX矿业公司 靳志明 采煤工程师”。

3.申报高级及委外评审中、初级专业技术职务任职资格人员主卷中的评审材料，各单位按上述第一条所列内容及顺序排列整齐，并加装隔页纸(隔页纸按集团公司所发式样制作)，由集团公司职改办负责统一装订。

申报工程技术系列中、初级专业技术职务以及政工初级专业职务任职资格人员主卷中的评审材料，除上述第一条所列的第1、2项外，其余材料由各单位按上述规定顺序整理并加装隔页纸后连同主卷的内封面“申报材料一览表”一起左侧装订。

4.任现职以来公开发表在期刊杂志上的论文复印件内容为封一、封二、封三、封四、目录、正文;著作复印件内容为封面、内容提要、目录、封底;论文在报纸上发表的，直接提交原件，要求折叠成A4规格，保证露出报刊首页、正文。

申报人员应按提交论文级别、层次的高低将有关内容填写在隔页纸“论文目录”(附件6)中。同时，还应将期刊原件、复印件目录、报纸上本人的论文题目及姓名用红笔标明，期刊原件还要将正文所在页折叠。

申报者提交的“技术报告”亦按上述要求复印和开据证明。证明必须由该项目技术负责人和时任总工程师(技术总负责人)签字并加盖单位公章。

5.职称外语(古汉语)、计算机合格证书(或成绩通知单)、政工业务考试合格证书以及实行考评结合的高级专业技术职务任职资格业务考试合格证书原件和复印件贴在《专业技术职务任职资格评审表》(《河北省思想政治工作人员专业职务评审表》)“考试成绩及答辩情况”栏内，一份贴原件，其余贴复印件。属于免试的，应将 “免试审批表”贴在此处。粘贴时需要注意：原件应夹在两页之间，由评审表左侧用两个订书钉装订紧固，复印件应用胶水粘贴紧固，严禁上侧、右侧装订、粘贴。

6.申报各级专业技术职务任职资格人员主卷中的评审材料统一使用A4规格纸。材料小于A4规格的，要贴在A4规格纸上，大于A4规格的要折叠成A4规格，折叠后应便于查阅。

7.申报者提交的各类证书、论文(著)等有关材料，各单位人事职改部门应认真查验原件，负责查验人员必须在每张复印件上签字，并加盖人事职改部门公章。各类证书原件带封皮的，上报时一律将封皮取下，只需提交证芯。

8.各单位报送材料时，应将每个人评审材料的主、副卷档案袋捆在一起，主卷每人限报1袋(个人提交的申报材料较多时，主卷中的复印件应采取正、反面复印的方式，主卷材料厚度不应超过20mm)，如果副卷分装了多个档案袋，则应在每个档案袋上注明“第X袋，共X袋”。

篇12：工勤人员年度考核登记表

姓名 性 别 出生年月 政治面目 文 化 程 度 现任职务 任现职

时 间 分 管 工 作 本 年 度 思 想 、工 作 总 结

签名：

年 月 日 奖 励

情 况 处理情况

工作失误及

部门领导评鉴意见 考 核

等 次 优 秀 称 职 基本称职 不 称 职

签 名：

年 月 日 评鉴意见

分管厅领导

签 名：

年 月 日 审核意见

考核委员会(小组)

考核委员会主任(组长) 签 名：

年 月 日 领导意见

主管部门

签 名：

年 月 日 意见

被考核人

签 名：

年 月 日 核见

复意 备

篇13：专业技术人员年度考核情况登记表

1 取得专业技术任职资格人员基本情况

1.1 取得专业技术任职资格人员结构和学历情况

我校现有教职工208人, 其中专业技术人员172名, 基本情况见表1。

由表1可知:我校172名专业技术人员中, 获取高级任职资格67人, 中级任职资格64人, 获中级及以上任职资格人员约占总人数的76.2%;本科及以上学历占总人数的80.8%。30～39岁53人, 占总人数的30.8%;40～49岁54人, 占总人数的31.4%。获取中级及以上任职资格人员较多, 学历较高, 多为中年人。

1.2 取得相应任职资格人员和聘用情况 (截至2008年底) (见表2)

我校为中等职业学校, 按上级规定, 无正高级职称。由表2可知:2009年首次专业技术岗位聘任前, 仍有9名副高因指标限制, 不能以任职资格聘用。

2 2009年首次专业技术岗位聘用情况

2.1 岗位设置及聘用情况

经秦皇岛市职称改革领导小组审核, 按我校230名人员编制, 学校专业技术人员为186人。截至2008年底, 我校172名专业技术人员中, 157人具备首次聘用条件。根据上级规定的岗位结构比例及政策规定, 我校不同职级设岗数及聘用情况见表3。

由表3可知:由于我校岗位职数的限制 (无四级以上岗位) , 按政策首次聘用, 副高七级在超过定岗数的情况下, 仍有9人低聘在中级 (不占用八级指标) , 专业技术人员因无指标而不能按获取资格聘用的问题依然存在, 符合副高申报条件的人员将不能正常申报晋级。

2.2 聘用专业技术人员基本情况

2.2.1 学历结构 (见表4) 由表4可知:拟聘用人员中研究生占8.9%, 本科生占70.0%, 首次岗位聘用的专业技术人员学历层次较高, 符合晋级副高职称条件的人员逐年增多。

2.2.2 年龄结构 (见表5) 由表5可知:本次拟聘用人员中, 30岁以下占总人数的18.5%;30～39岁占总人数的33.8%, 40～49岁占总人数的34.4%, 50岁及以上占总人数的13.4%。说明专业技术人员中年教师比例偏大, 应加大青年教师的培养力度, 加强教师梯队建设。

3 新情况与建议

本次聘用重能力、重业绩, 采取“公平、平等、竞争、择优”的原则, 逐步完善现有人事管理体制和激励机制, 将事业单位人事制度改革向前推进了一大步, 但一些新情况也随之产生, 应引起有关部门高度重视。

(1) 实行岗位聘用后, 应打破编制限制, 放开职称评定, 建议按单位性质和实际需要, 扩大岗位设置。我校具有副高任职资格的专业技术人员全部为讲师及实验师, 中年教师比例偏大, 短期内不能退休。本次专业技术岗位聘用中, 副高职称聘用成为焦点。因中等职业学校无正高级职称, 不设四级以上岗位, 低聘及下一职级人员若要晋级, 只能等待单位因自然减员、调出、解聘、退休等出现空岗后, 根据在册人员相应岗位聘用的排列顺序, 通过补充空岗来解决。目前我校除9名获得高职任职资格人员低聘外, 截至2009年8月底, 30余名满足副高晋级条件人员因受编制限制不能申报。这不利于调动教师教学、科研的积极性;若职称问题不能得以解决, 将成为人才交流的障碍, 影响学校整体教师素质的提升。

建议上级有关部门从增强职业教育综合实力出发, 在政策上给予支持, 按中等职业学校性质和实际, 重新核定岗位数量, 增加岗位职级设置, 体现行业特点;放宽中等职业学校教师职称评定政策, 允许中等职业学校进行正高职称评定, 以调动教师积极性、创造性, 为教师的合理流动提供保障, 更好地发挥中等职业教育为地方经济服务的作用。

(2) 实行岗位聘用后, 应加强专业技术人员履行岗位职责情况的考核, 建议出台相关政策, 将考核管理纳入用人激励机制和约束机制。传统观念和旧体制的制约以及改革过程中出现的新情况、新问题, 加之事业单位现行经费来源主要是政府依据单位的编制和人数进行拨付, 与事业单位职能履行情况、单位效率和效益没有对应关系的现实情况, “岗责脱节”现象仍不可小视。实行聘用制不仅仅是用人单位与职工个人签订一纸聘用合同, 而怎样使聘用制真正取得实效, 则是需要认真思考的问题。

加强专业技术人员履行岗位职责情况考核, 是聘用制管理模式中亟待加强的一项重要内容, 是聘用制能否产生持续性实效的关键。建议有关部门出台相应政策, 把考核结果与职工切身利益挂钩, 作为评选先进、奖金分配以及合同续聘、解聘等的主要依据, 支持各校依据本单位特点, 制定与考核相配套的奖惩措施, 建立考核实施细则, 制定领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度, 分解责任目标内容, 量化、细化考核指标, 重能力、重实绩、重贡献, 真正体现奖优罚劣, 不断完善用人激励机制和约束机制, 使市场机制在教育人才资源的配置中得到充分发挥。

(3) 实行岗位聘用后, 应重视专业技术人员素质的再提高, 建议设立人才培养专项经费和科研奖励基金。目前, 作为学校专业技术人员主体的教师仍然是国家干部编制, 享有干部身份和待遇。虽然事业单位实施全员聘用制数年, 但在人事管理上聘用合同往往只停留在文本形式上, 没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据, 事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在。调研发现, 部分人员对聘用制的认识还存在误区, 认为聘用制不过是走形式, 没有产生危机感和竞争意识;部分人员认为受职级数限制, 自己聘到上一级岗位的希望渺茫, 没有继续深造的动力, 诸如此类因素不利于专业技术人员素质进一步提升。

学校作为事业单位的特殊群体, 聚集了丰富的人才资源, 具有专业技术人员数量多, 涉及专业广泛, 知识、智力密集等特点。卫生职业学校因专业的特殊性, 需要大量有实际临床经验和扎实理论基础的“双师型”教师, 教师知识结构的不断更新、优化, 综合素质的不断提升, 教师队伍的梯队建设, 直接关系到整个学校的发展。目前我校和其他中等专业学校一样, 办学经费严重不足, 虽然学校每年拿出一定数量的资金用于青年教师培养、科研奖励, 但是仍不能满足专业技术人员素质全面提升的需要。

建议政府设立专业技术人员培养专项经费和科研奖励基金, 加大师资培养力度, 使职业学校更好地为地方经济社会发展和建设服务。

百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。学校是实施人才强国、科教兴国战略, 增强地方综合竞争力的重要领域。完善的用人机制能够激发教师的创新精神, 激活教师的创新潜能, 聚集教师的创新优势。实行专业技术人员岗位聘用的重要举措, 将进一步促进人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的新型人事机制的形成, 这必将对促进教育体制改革与发展, 促进地方经济建设和社会事业发展起到极大的推动作用。

篇14：专业技术人员年度考核情况登记表

知识经济时代的到来极大地提高了社会高等教育的地位。作为一个知识密集型和技术密集型的企业，它是未来大学发展的关键，具有很高的绩效。总结实践中存在的问题，如何开展教师参与考试工作，成为当前教师队伍改革的重要课题。本文从当前河北省高校管理体制改革的实际出发，对教师工作投入的审查原则的重要问题，系统做了初步的研究，本书能够顺利进行，对高校教师的工作效益的现状评价。

一、高校专业技术岗位考核工作的重要意义

岗位评价工作顺利进行，关系到学校教师的素质，学校也关系到员工的切身利益，它涉及到学校工作的各个方面，涉及范围广泛的政策，情况复杂。岗位设置评估工作对专业技术人员的考核尤为重要。对大学发展的专业技术人才评价体系的构建是一把双刃剑，如果我们能够建立一个公平、高效、以人为本、激励评价体系，充分调动教师的积极性，充分发挥聘任制的优势。相反，如果评价指标的发展不能真正反映教师的要求和发展水平，评价将起到相反的作用。因此可以说，专业技术岗位评价体系的构建对教师的积极影响，是高校发展的一项综合性工作，建设过程中必须反复论证和研究，是一个复杂的系统。

所谓的专业技术岗位评价体系，是要对执行专业技术职务的总结、检查和激励，是实施岗位考核、促进就业制度的重要环节。可以说，专业技术人员考核的有效实施，直接影响到整个岗位设置考核工作是否到位，是否真正起到了广大教师在考核激励中的作用。高校有效激励机制的内在要求是建立一套科学、可行的评价体系。只有建立科学的评价体系，才能提高员工的就业意识和竞争意识，激发员工的积极精神，使高校人才队伍充满活力。因此，建立科学的高校专业技术人员发展评价体系就显得尤为重要。如何通过一系列有效的措施来激励员工实现自己的目标，从而实现学校发展的目标，是高校人事制度改革的重点。职业技术人员的工作評价是工作的关键，但目前它是最薄弱的环节。在这方面，加强岗位考核体系建设，专业技术人员考核工作势在必行。

二、高校专业技术岗位考核评价的思路和建议

要加强管理，严格考核，这是岗位设置和人员招聘的重要环节。高校专业技术岗位应注意教师工作评价和个人发展目标评估，学院和学校相结合，提高评价标准的分类，力求做到全面、真实、准确的教师职业道德水平和教学、科研工作的措施，真正起到激励的作用，促进学校和谐发展。

（一）考核评价指标向一线教师倾斜

专业技术职务评价的评价指标应该是倾斜的教师工作量考核办法的制定是有利于各个方向确定为教师发展、教学工作量的绩效考核，三部分科学研究和服务社会的工作，教学和科研工作可以充分的相互转换，在同时打破科学研究之间的界限，教师、学科建设、教学活动、工会事务的参与；迪安的公共事务部主任兼职教师，公共服务工作，工作量的基本性能。使各类教师可以发挥自己的长处，根据自己的特长来选择工作的重点和发展方向。

（二）建立学科带头人与团队建设相结合的考核模式

建立科学的领导和团队建设的综合评价模型，不仅是个人素质的学术带头人的评价、教学和科研工作，在专业技术岗位评价公共服务工作，也为学术带头人的学科建设团队评估，测试不仅限于个人业绩和学术水平和措施评价能为学术带头人，学科建设的贡献得到了充分的体现，为了更好地肩负起建设一个团队的任务，确保开发团队的发展方向，制定和修改发展规划团队，学科梯队建设可以实现任务训练。实现学术带头人的发展目标，不仅是实现个人的目标和价值观，它将结合个人工作目标和学科和学科团队和学校的整体工作思路和目标，同时实现个人发展目标，学校整体目标分解落实任务并得到有效的实施。

（三）注重突出学校发展特色

制作技术后评价指标的发展特点应突出学校，基于研究型大学的科学研究应注重教师科研创新能力的评价，主要应用于高校教师应注重能力考核教师实践培训计划的时间内完成申请，参加商业活动或进行工程实践实验或实训课程开发或带领学生参加科技活动或实践活动列入工作。

三、聘期考核制度实施的保障措施

（一）完善的组织机构

完善组织是评价体系实施的基础和保障。评估小组将统一领导下实行自上而下的学校党委和学校评估小组和学校评估小组，学校评估小组负责参与考试的学院或系技能，提交检查结果评估小组确定。此外，评估小组还应该解释的意见和陈述的评价结果。

（二）培训与宣传

评价工作的专业技术人员参与范围广泛、内容复杂的和利益，是评价对象密切相关，同时，目标和方向，也关系着学校的发展，这样做的另外一个完美的组织工作，还需要注意培训和宣传。在评估小组成员进行评估工作培训，以提高评估过程和效率和公共公平。

（三）反馈与引导

评估的结果不仅是晋升、奖惩和聘用教师的时间提供依据，更重要的是通过教师或在发展过程中所发现的不足，因此，有效的评价和反馈，可以帮助教师寻找发展短板，从而为调整方式改善存在的问题。如此不断的重复周期，打破了短板，学校教师的综合实力将不断提升，已经达到了绩效考核的最终目标。

作者简介：李墨（1982），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；

刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究。

篇15：专业技术人员年度考核个人总结

一、思想政治方面：

我认真执行教育方针，努力探索教育教学规律，用心参加教研活动，服从领导，认真完成各项工作，处处以身作则，为人师表，不断提高自己的业务水平。在新时期，牢牢树立服务学生的理念，以学生为中心，使所有学生都能学有所得，学有所长。

二、个人简历及教研成果：

调到学校后，为了尽快转变主角，适应工作的要求，我努力学习理论专业知识，结合自己实际动手潜力，努力提高自己的岗位技能，能比较熟练地进行比较复杂的电子电路专业理论及学生实习课程等工作。为了尽快适应日常教学工作，坚持认真备课。根据教材资料及学生的实际，设计课程的类型，拟定教学方法，并对教学过程的程序及时间都做出安排，认真备好教案。努力提高教学技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。根据课程的特点，采用多种教学方法，用多媒体以及实物演习引导学生的兴趣，并进行有机整合，强调学生自主学习潜力和学生在课堂上学习用心性的培养，加强师生交流，充分体现学生的主体作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快。同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和潜力，给他们设计不同的教学作业，提出不同的教学要求，让各个层次的学生都得到提高。

篇16：专业技术人员年度考核个人总结

3.专业技术人员继续教育培训学习总结

4.2016教师专业技术人员考核工作总结

篇17：专业技术人员年度考核表填写

专业技术人员年度考核填写要求【1】

1.申报各级专业技术职务任职资格人员的评审材料分为主、副两卷，并分别装入两个档案袋。主卷中的评审材料为上述第一条所列内容;副卷中的材料为各种学历证书、资格证书、奖励证书(荣誉证书)、论文(著)、继续教育证书、会计从业资格证书、“三龄审定表”(或学位证书等免试证明材料)及“管理人员、专业技术人员聘用解聘审批表”等原件。

2.申报人员的评审材料应装入结实的档案袋，并将“申报材料一览表”(附件3-4，注意区分申报专业技术职务与申报政工专业职务不同)、“副卷材料明细表”(附件5)分别贴在主、副卷档案袋的正面。主、副卷档案袋的底面均应标注单位、姓名及申报专业技术职务任职资格名称，格式为“开滦XX矿业公司 靳志明 采煤工程师”。

3.申报高级及委外评审中、初级专业技术职务任职资格人员主卷中的评审材料，各单位按上述第一条所列内容及顺序排列整齐，并加装隔页纸(隔页纸按集团公司所发式样制作)，由集团公司职改办负责统一装订。

申报工程技术系列中、初级专业技术职务以及政工初级专业职务任职资格人员主卷中的评审材料，除上述第一条所列的第1、2项外，其余材料由各单位按上述规定顺序整理并加装隔页纸后连同主卷的内封面“申报材料一览表”一起左侧装订。

4.任现职以来公开发表在期刊杂志上的论文复印件内容为封一、封二、封三、封四、目录、正文;著作复印件内容为封面、内容提要、目录、封底;论文在报纸上发表的，直接提交原件，要求折叠成A4规格，保证露出报刊首页、正文。

申报人员应按提交论文级别、层次的高低将有关内容填写在隔页纸“论文目录”(附件6)中。同时，还应将期刊原件、复印件目录、报纸上本人的论文题目及姓名用红笔标明，期刊原件还要将正文所在页折叠。

申报者提交的“技术报告”亦按上述要求复印和开据证明。证明必须由该项目技术负责人和时任总工程师(技术总负责人)签字并加盖单位公章。

5.职称外语(古汉语)、计算机合格证书(或成绩通知单)、政工业务考试合格证书以及实行考评结合的高级专业技术职务任职资格业务考试合格证书原件和复印件贴在《专业技术职务任职资格评审表》(《河北省思想政治工作人员专业职务评审表》)“考试成绩及答辩情况”栏内，一份贴原件，其余贴复印件。

属于免试的，应将 “免试审批表”贴在此处。粘贴时需要注意：原件应夹在两页之间，由评审表左侧用两个订书钉装订紧固，复印件应用胶水粘贴紧固，严禁上侧、右侧装订、粘贴。

6.申报各级专业技术职务任职资格人员主卷中的评审材料统一使用A4规格纸。材料小于A4规格的.，要贴在A4规格纸上，大于A4规格的要折叠成A4规格，折叠后应便于查阅。

7.申报者提交的各类证书、论文(著)等有关材料，各单位人事职改部门应认真查验原件，负责查验人员必须在每张复印件上签字，并加盖人事职改部门公章。各类证书原件带封皮的，上报时一律将封皮取下，只需提交证芯。

8.各单位报送材料时，应将每个人评审材料的主、副卷档案袋捆在一起，主卷每人限报1袋(个人提交的申报材料较多时，主卷中的复印件应采取正、反面复印的方式，主卷材料厚度不应超过20mm)，如果副卷分装了多个档案袋，则应在每个档案袋上注明“第X袋，共X袋”。

9.各单位应将推荐参评人员按系列(专业)分职级排序后，填写《推荐评审 系列 级专业技术职务任职资格人员情况登记表》和《推荐评审专业技术职务任职资格人员统计表》，同时发邮件。

专业技术人员年度考核表填写【2】

一、基本考核指标:

(1)政治思想表现。主要考核专业技术人员在受聘期间能否坚持四项基本原则，遵纪守法等。

(2)职业道德和工作作风。主要考核专业技术人员的工作态度、事业心、责任心和团结协作精神等。

(3)工作实绩。包括专业技术成果、技术开发、技术改造和业务管理工作中的主要成绩和社会、经济效益、获奖、专利等情况以及本人所起作用。

(4)学术(技术)水平。主要考核在实际工作中所反映出本专业的基础理论、学术(技术)知识水平、新理论、新知识的吸收运用情况。包括论文、论著、译著，专业技术工作报告的数量和质量。

(5)业务能力。包括创造力、经营管理能力、科技组织能力、科技决策能力和解决实际技术业务问题的能力。

(6)继续教育。包括培训、进修的时间、层次、内容、方式、成绩及应用效果等情况。

(7)培养人才情况。主要考核具有高、中级专业技术职务者培养专业技术人员的数量，质量，态度等。

(8)履行聘约情况。按照各级职务岗位职责及聘约中的任期目标进行考核。

二、最终考核等级的基本标准:

优:考核指标均为优等，能够很好地履行岗位职责，工作积极，成绩显著。为保证质量各单位对考核优秀者应有一定的数量限制，一般占全体专业技术人员的5-10%，最多不能超过15%。

良:考核指标较好，能够较好地履行岗位职责，工作认真，积极肯干，成绩明显。

中:能够履行岗位职责，工作态度好、基本能完成工作任务。

差:属于下列情况之一者，为差:

(1)政治上、经济上犯有严重错误或有严重违法乱纪行为者;

(2)违反聘约，工作不负责任，严重失职者;

(3)职业道德较差，难以适应工作要求，不能履行岗位职责者;

(4)工作、学习态度较差，出勤率低。

因工作需要，在本年度(任期)内调离专业技术工作岗位或兼任技术工作不足工作总量的二分之一，以及因身体健康原因，三个月以上不能坚持正常工作等人员，应视情况，由单位决定是否进行考核。对参加考核的人员应按规定的内容和要求，实事求是的进行考核，确定等级。

专业技术人员年度考核表填写范文【3】

一、本年度参加的主要专业技术工作、进展情况以及本人承担的具体任务和作用。

在学校的安排下，本年度我担任了学校德育、少先队、环境卫生的管理工作，同时担任五年级的语文，五、六年级的美术教育教学工作。一年来，在学校领导的关心、支持和同事的帮助下，我尽职尽责的做好各项工作，现作如下总结：

(一)、政治思想方面 本人热爱党、热爱人民、坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，认真学习党的先进理论知识以及各种会议精神。服从学校的工作安排，自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，并以优秀党员的标准严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

(二)、德育、少先队、环境卫生工作 在管理工作中“求精、求实、求真、求新”，紧密围绕县教育局的工作安排，充分发挥我校团队合作精神，开展了形式多样、内容丰富的主题教育，使我校德育、少先队、环境卫生工作迈向了新的台阶。

(三)、教育教学工作 认真把握教材，把握学生的认知水平和能力，因材施教。工作中，严格要求自己，刻苦钻研，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教学方法。

总之，通过自己的认真工作，圆满完成了各项工作。

二、主要成果、贡献及著述

撰写的论文《有效学习——学习心得》和《让美好师德照亮学子人生》在县级交流。

撰写的《让美好师德照亮学子人生》在“四川省第十二届教师优秀论文评选活动”中获三等奖。

三、培养人才情况

所教五年级35名学生成绩考核合格，升入六年级。

所指导的认真措、白玛当周两位学生的两幅绘画作品荣誉若尔盖县“廉政文化作品征集活动”优秀个人，其中认真措的《金色童年》在“阿坝州廉政文化建设展”中获优秀奖。

四、参加学术活动情况

20**年11月16日，参加巴西片区科学教研活动和学校工会工作经验交流会。

五、学习、进修的专业、时间及成绩

20**年3月至11月，参加学校教研活动、校本学习等培训，成绩合格，共计128学时。

20**年8月14日至20日，在四川师范大学参加“阿坝州美术教师”培训，成绩合格，共计50学时。

六、奖惩情况

20**年6月1日，获县级“优秀辅导员”称号。

七、主要不足

篇18：施工企业人员年度绩效考核研究

随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈, 施工企业对人力资源管理越来越重视, 施工企业人力资源部门要做好企业人员的管理, 对员工的真实工作能力和对企业的实际贡献, 更加需要有一个客观公正的评价, 绩效考核为员工的薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据, 绩效考核有利于完善岗位管理制度, 强化岗位职责, 优化配置企业人力资源, 增强员工的工作责任感, 充分调动员工的工作积极性, 发挥员工的主动性、创造性, 建设高素质的员工队伍, 提高管理水平、服务质量和工作绩效。

施工企业的人员管理有其独有的特点, 首先, 施工企业人员的结构相对复杂, 有负责施工的技术工人, 其工作经验较为丰富, 但学历较低, 基础文化水平欠缺;还有施工的专业技术人员, 其学历水平较高, 具有较高的研究能力和设计能力, 多为设计领域和技术领域的专家;另外还有企业中的管理人员, 这部分人员的学历较高, 但所学专业各不相同, 知识结构存在较大差异。造成施工企业进行人员管理和绩效考核时, 针对不同人员设计不同方案, 给企业的人员管理带来一定的难度。另一方面就人才层次的占比来说, 施工企业整体人员的素质偏低, 应用型人才较多而管理和技术人才较少, 这也为人才管理增加了一定的难度。其次, 施工企业人员的数量较多, 施工企业属劳动密集型企业, 对于人才需求量较大, 不仅需要高技术的设计和管理人才, 而且需要能进行一线施工作业的技术工人。其能够为国家吸纳大量劳动力, 但给企业人员管理带来较大困难。再次, 施工企业人员流动性强, 较难管理。由于施工企业的工作性质, 人员分布较为分散, 企业人才管理团队会随着工程的地点、规模及技术要求等因素而发生变化, 人员管理存在较大的流动性和可变性。

施工企业的人员考核十分重要。首先, 施工企业合理的绩效考核有利于薪酬发放的公平性。通过绩效考核能够合理的判断员工在过去的一段时间的工作效率、工作业绩及个人成长状况, 科学客观合理的绩效考核有助于保证薪酬发放的合理性, 这样才能够进一步调动员工工作的积极性, 进一步促进企业的长远发展。其次, 通过对员工绩效考核的管理, 提高员工施工质量和服务态度, 有利于施工项目的管理, 促进管理流程的顺畅, 并在管理中及时发现问题并进行改进, 促进企业管理水平的提升。再次, 通过绩效考核可以促进施工企业战略目标的顺利达成。企业的最终目标是实现利润最大化, 而企业战略目标的达成需要通过各个层级目标的逐渐下发, 只有通过良好的绩效考核和绩效管理, 充分保证每一个基本目标都顺利完成, 才能促进企业目标的整体完成, 促进企业利润最大化和长远战略的完成。

二、施工企业人员绩效考核的现状与问题

1.施工企业缺乏完善的绩效考核体系。施工企业在进行绩效考核时没有健全的考核指标, 没有明确的考核指标或考核指标过于单一和片面, 目前施工企业常用的考核指标是施工项目的利润, 甚至将其作为绩效考核的唯一指标, 这样的绩效考核是十分不科学的, 由于项目利润影响因素有很多, 包括市场环境、竞争情况及企业综合实力等, 单纯以利润作为衡量员工绩效的标准不够恰当, 绩效考核的指标不能够科学客观公平的反映员工的工作表现。

2.绩效考核不够客观, 存在较多的个人印象因素。在绩效考核中往往会以员工过去的表现为依据, 而忽视员工最近的成长和发展的潜能, 将目标的完成与否作为对工作的评定标准, 而对员工的工作态度、能力以及工作的进步和工作的效率不太关注, 只要员工完成任务就可以得到相对较高的绩效考核分数, 而并不针对员工的具体情况进行分析, 如有的员工是新入职的, 要求其与其他老员工一样完成同样的工作, 这个新员工肯定要付出更多的努力, 企业在进行绩效考核的时候并没有对其突出表现做出激励, 这样不利于提升员工工作的效率和积极性。在进行绩效考核时多以主观印象为主, 而忽视实际情况的调查, 甚至在一些企业, 员工的绩效就凭人力资源管理者对员工的印象进行评价, 主观判断的成份较多, 缺乏客观性, 容易出现考核结果片面和不准确的现象。

3.施工企业缺乏一套行之有效的人力资源管理体系。其一, 目前员工的招募制度不够完善, 企业在进行人员招聘时并没有针对岗位进行分析和设定招聘目标, 也没有制定招聘计划, 因此招聘的员工不能够满足企业发展的需要, 招聘效果不好。其二, 在招聘完成后, 企业又缺乏入职培训和工作技能培训, 不利于员工的职业技能提高。其三, 施工企业的绩效考核对员工的激励作用不大, 不同职位的绩效考核方法差距不大, 企业没有针对管理人员、施工人员和项目开发人员及工作性质和考核标准的不同而对其绩效考核的方法进行区别对待, 且没有认真执行绩效考核工作, 导致员工对现有薪资水平不满意, 对绩效考核的科学性和客观性产生质疑, 影响施工企业绩效考核对员工的激励作用。

三、施工企业人员绩效考核改进的措施

1.施工企业要设定好绩效考核的总目标。应针对人员较多和工程规模较大的特点设定符合企业自身发展的绩效考核目标, 如果有些项目的人员较多, 对个人的考核困难较大时, 则可以采取对整个团队进行考核, 有效保障考核的公正性和客观性。并将绩效考核的目标进行分级管理, 逐级下发, 将企业的整体目标进行分解, 下发到各个部门和个人, 使员工能够清晰了解个人目标, 为实现个人目标不断努力, 也使得员工认识到企业绩效考核体系的合理性, 只要能够保质保量的完成个人目标, 则可以在年度的绩效考核中拿到较高的成绩, 促进员工对施工企业绩效考核标准的认同, 充分调动起工作的热情和积极性。

2.要设计科学合理的绩效考核指标。企业应针对各个岗位的特点和员工的素质水平及工作的成绩进行综合考虑。根据员工不同的能力结构和岗位特色对员工进行绩效考核, 如针对基层施工员工重点考核其技术能力、工作经验和工作完成的质量和效率;针对管理人员则重点考核其沟通协调能力、领导能力和执行能力。其二针对不同知识结构采用不同的考核标准, 针对管理人员要采取书面测试、培训考核成绩、技术职称评定等指标;针对基层学历较低的施工人员, 考核其工作的执行效果进行。同时在考核时也要兼顾员工的工作态度, 在考核指标中加入员工的责任心和积极性等因素。

3.要改善绩效考核的方法。采取全面绩效考核, 不仅单单靠领导的主观印象, 还要结合同事的评价、员工的自我评价、企业外客户的评价等多个方面的综合评价, 有利于体现员工的综合水平, 保障信息反馈的全面性和绩效考核的准确性。同时还要做好绩效考核的反馈机制, 不断通过绩效考核发掘员工的潜能开发, 促进企业的长远发展。

四、结语

总之, 绩效考核对于施工企业来说十分重要, 由于其人员结构相对复杂、人数较多、流动性强, 使其管理起来相对较困难, 良好的绩效管理不仅有利于企业薪酬发放, 而且能够保证企业管理水平的提高和企业战略目标的达成。但是目前大多施工企业在人员绩效考核中还存在着一些问题, 因此要不断设定好绩效考核的总目标、设计科学合理的绩效考核指标和改善绩效考核的方法, 从而良好推进施工企业绩效考核。

参考文献

[1]刘伟.绩效管理入门[M].广州:广东经济出版社, 2006.