集团人力资源调配管理

集团人力资源调配管理（精选8篇）

篇1：集团人力资源调配管理

人力资源调配管理办法

1目的

人力资源调配本着“精简、高效、择优、公平、竞争”的原则，根据劳动组织结构和定编、定额配比，有计划地引进、储备一定的人才，根据员工个人择业，需要输出企业富余人员，满足企业现实和长远发展的需要，对劳动力实行动态的优化配置。

2.人员调入与录用 2.1原则

2.1.1企业人员补充应以内部调配为前提，现有人员短缺时，方可进行外部招收。2.1.2招收工作应遵循双向选择、择优录用的原则，保证公平、公正、公开。2.1.3招收前，需由人力资源部提出招聘计划，包括招收数量、补充岗位、招聘方式、应聘条件、考核程序、薪资待遇等。经商场办公会审核批准。

2.2录用人员应具备的条件： 2.2.1北京市城镇户口（非农业）；

2.2.2能够遵守国家法律和企业各项规章制度，热爱商业工作，有良好的文化素养，善于团结合作，具有优良的思想品质。

2.2.3年龄在35岁以下；男，身高1.68米以上；女，身高1.58米以上，双眼裸视0.8以上，矫正视力1.0以上；身体健康，心理健康；五官端正，口齿清楚。

2.2.4一般员工学历为高中及以上，管理人员学历为大专及以上。

2.2.5对确有某项业务专长和经营管理能力、企业急需的人才，年龄条件可适当放宽，其他条件和数量从严掌握。

2.3有下列情况之一的人员不得调入： 2.3.1受过警告以上行政处分和刑满释放的。2.3.2实行劳动合同制企业职工被提前解除合同的。

2.3.3与本企业员工中有夫、妻、子、女、兄弟姐妹等近亲属关系的。2.4.4不符合调入条件的。

2.4.5个人提出调出本企业又重新要求调回本企业。2.4.6长期病休和人事档案关系挂存的人员。3招聘 3.1社会招聘 企业员工缺乏或专业技术人员紧缺时，可考虑进行社会招聘。

3.1.1人力资源部根据各部门需求、企业人力资源情况及国家相关政策拟定招收计划，并经商场办公会审批通过。

3.1.2人力资源部负责组织招收计划的组织实施，采取面试、笔试、测试等方法对应聘人员进行综合评定，确定录用人员，并报总经理审核批准。

3.1.3人力资源部负责录用人员招收手续的办理：外单位（包括人才服务中心、职业介绍所）调入人员：为其开具《接收函》，与其原单位做好交接工作；失业人员：向劳动部门申请办理招工手续。

3.1.4人力资源部通知录用人员办理报到手续，并按照具体岗位与其签订劳动合同。同时，按照合同期限确定试用期。

3.1.5人力资源部安排入职培训，培训合格后，由用人部门安培上岗试用。3.1.6所在部门应做好试用期的考核工作，试用期满，人力资源部根据部门意见为员工办理转正手续。试用期满考核不合格者，商场与其解除劳动合同。

3.2毕业生招聘 3.2.1大学毕业生招聘

为满足商场各部门对大学生的需求，商场每年按照企业人力资源状况及公司分配要求，接收一定数量的大学本科毕业生作为管理人才储备，同时为集团公司未来发展储备人才。

a.人力资源部每年年末根据商场各部门管理人员情况，拟定次年接收需求，经商场办公会审批通过后报集团公司，并由集团公司统一招聘。

b.集团公司将录用大学生分配到门店后，人力资源部为其办理报到手续，签订2年期劳动合同，其中试用期2个月。

c.人力资源部安排入职培训，培训合格后，按照集团公司要求安排进行一年的见习期轮岗。

d.见习期结束后，人力资源部根据员工工作表现决定是否继续留用，并结合具体岗位需求陆续定岗。

e.如需招聘大学生，参照《招聘录用大学生管理办法》执行。3.2.2其他毕业生招聘

企业员工缺乏时，可考虑招收在校中专、职高学生。

a.人力资源部根据员工短缺情况，拟定招收计划，并经商场办公会审批通过。b.人力资源部联系相关学校，挑选实习学生，采取面试、笔试、测试等方法对其进行综合评定，确定实习人员，并报总经理审核批准。

c.人力资源部负责为实习人员办理报到手续，安排入职培训，培训合格后，安排一年以内的实习。实习结束，经所在部门考核合格后，方可转为正式员工。

3.2.3接收复转军人

每年按照集团公司的分配指标，接收相应数量的复转军人。

a.接到集团指标后，人力资源部应与所在地区民政局的军人安置办公室联系，审核档案，安排面试，根据面试情况确定人选，并报总经理审核批准。

b.人力资源部通过军人安置办公室办理接收手续，并与录用人员签订劳动合同。c.人力资源部安排入职培训，培训合格后，由用人部门安排上岗试用。d.所在部门应做好试用期的考核工作，试用期满，人力资源部根据部门意见为员工办理转正手续。试用期满考核不合格者，商场与其解除劳动合同。

4报到事项

4.1录用人员应按时报到，对无故不报到者取消其录用资格。4.2报到时，本人应提供以下材料：

4.2.1身份证、户口本、健康证、学历证书及相关资历、技能证书等原件； 4.2.2档案自带者应携带盖有压封章的档案； 4.2.3已缴纳社会保险的员工应办理保险转移手续；

4.2.4中专、大学毕业生需提供教育部开具的《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》，复转军人需提供军人安置办公室开具的安置证明；

4.2.5人力资源部应与录用人员签订劳动合同及上岗协议书；

4.2.6录用员工应如实填写《人员履历表》、《个人信息采集表》等涉及个人信息的相关表格，如提供虚假信息或隐瞒实际情况，一经查出即按照商场有关规定处理；

4.2.7人力资源部对录用员工制作工卡、就餐卡等，发放工装、更衣柜钥匙、员工手册等相关物品。

5员工调出 5.1原则

5.1.1员工调出以疏而不堵为原则，个人自愿和企业要求相结合，形成合理的人员流动。

5.1.2在职员工响应国家号召应征入伍，服役期满，企业按国家政策规定办理。5.2调出审批程序

5.2.1凡要求调出本企业的员工，本人需提前30日向人力资源部递交书面申请，持商调函办理相关调动手续。

5.2.2由于员工个人原因，1个月内未办理完调动手续的，将人事档案按退转街道办理。

5.2.3在关键岗位上从事专业性、技术性工作的员工要求调出，须经高层管理人员批准，方可办理调动手续。

5.2.4员工调出企业前，须持人力资源部门签发的《员工调动会签单》，按会签项目要求逐一交接完毕签字后，将会签单交人力资源部门，办理工资转移手续。

6内部调动 6.1原则

员工内部调动应本着有利于企业持续稳定发展的原则，注意培养后备人才。6.2根据集团公司人员需求，可进行公司内部调动。

6.3内部员工调动，根据人员需求和个人专业特长，在充分尊重调出和接收部门意见的前提下，实施员工调配。

6.4商场重点岗位应以竞争上岗的形式为主，公正、公开，择优录用。6.5员工调出部门及接收部门应做好工作安排和员工思想工作，保证正常的工作秩序。

附件：

1.《接收函》

2.《人员履历表》 3.《个人信息采集表》 4.《员工调动会签单》

篇2：集团人力资源调配管理

1、建立以护士长为领导，全体护理人员为成员的护理人员应急调配小组。

2、凡遇停水、停电、停气、漏气，火警，脉动真空压力灭菌器故障，突发公共事件等突发事件，护理人员应及时向护士长报告。

3、报告程序

（1）正常上班时间：护士→护士长→护理部主任→分管院长（2）节假日：护士→护士长→总值班→护理部主任→分管院长

4、护士长接到报告后，应立即启动紧急情况下护理人力资源调配预案，应由护士长统一指挥，协调各方面的工作，各成员应本着大局为重的原则，服从护士长的调配，不得以任何理由推诿、拒绝。

5、护理应急调配小组成员必须保持24小时通讯顺畅。遇到紧急情况，被北调配人员必须在半小时内到岗。

篇3：集团人力资源调配管理

人才作为社会第一生产力, 人力资源作为企业长期发展的后备力量, 对于提高企业的综合市场竞争力以及企业的可持续发展具有至关重要的作用, 尤其是随着知识经济的到来, 在激烈的市场竞争中, 企业的竞争不在局限于资金成本的竞争, 而是将竞争重心转移到人力资本上。人力资源调配管理作为人力资源管理的重要组成部分, 对于帮助职工做好职业生涯规划、控制人工成本、作业企业组织管理等具有至关重要的作用。但是, 在新环境下, 企业的人力资源调配管理还存在一些问题, 影响了人力资源调配管理作用的发挥, 因此, 解决人力资源调配管理问题的对策已经势在必行。

二、企业人力资源调配管理的重要性分析

(一) 有助于职工做好职业生涯规划。

人力资源调配管理实质上是引导职工做好个人职业生涯规划的工作, 让企业的所有职工明确的认识到自己的发展目标与计划, 以此发挥自己的全部潜在价值, 对于调动员工的工作积极性和主动性具有至关重要的作用。

(二) 对于人事决策具有导向性功能。

企业只有具备了足够的人力资源, 并通过合理的人力资源调配管理, 能够发挥人力资源的最大价值, 为企业创造更好的经济效益。人力资源规划信息的质量直接关系到人事决策的合理与否, 例如采取怎样的考核制度、薪酬体系、激励政策等, 对人事决策具有非常大的影响。

(三) 控制人工成本的重要环节。

人工成本的最大支出为职工的工资自出, 工资在很大程度上取决于职工在企业中的职位, 不同级别的职工工资存在一定的差异, 如果没有合理的人力资源调配和规划, 将会很难控制人工成本, 对企业的经济效益造成很大的影响。因此, 通过准确的预测企业的未来发张状况, 并有目标、有计划的实施人力资源调整, 将人工成本控制在合理的范围内, 对于企业发展具有非常重要的作用。

(四) 是企业组织管理的重要参考。

企业规模的扩大, 其结构逐渐的趋向于复杂化, 管理工作量不断的增加, 管理难度也在增加, 例如, 职工的录用、培训、激励、考评以及调整等活动, 如果没有合理的人力资源调配, 将会导致企业陷入一片混乱。因此, 人力资源调配管理作为企业组织管理的重要依据, 应该引起企业管理人员的重视。

三、新环境下企业人力资源调配管理存在的问题分析

(一) 缺乏对人力资源调配管理的必要重视。

目前, 一些企业依然采用粗放型的管理方式, 或者由于长期受到粗放经营方式的影响, 导致企业在向集约型企业转变的过程中, 并不重视人力资源调配管理工作, 过分的重视业绩成果, 缺乏对企业人才的重视程度。这种现象严重的影响了企业人力资源的有效调整与开发。

(二) 缺乏完善的培训系统。

许多企业并不重视企业老职工的进修以及新职工的培训工作, 更没有为企业职工创建完善的培训机构, 对于为职工做好职业生涯规划的企业更加是凤毛麟角。一些企业的领导层、管理层对于人力资源调配管理依然局限于在增加劳动人数和提高劳动时间层面, 并没有意识到提高职工技能水平与劳动效率对于企业经济效益增长的重要作用, 导致企业职工的综合素质普遍较低, 生产效率低下, 人力成本过高, 企业的经济效益很难提高。

(三) 缺乏必要的激励措施。

目前, 我国企业的人力资源管理中普遍存在激励方式单一或者激励不足的问题, 职工得不到相应的物质激励或者精神奖励, 将会严重的影响其工作积极性和主动性, 例如, 许多企业的薪资虽然不低, 职工看不到未来升职希望或者晋升的空间, 缺乏必要的激励措施, 导致企业的离职率居高不下, 由此可见激励措施的重要性。

四、解决新环境下企业人力资源调配管理问题的有效对策

(一) 充分的认识到人力资源调配管理工作的重要性。

企业的每一个职工都具有各自的发展目标和方向, 当员工的发展目标与企业的综合发展目标相一致时, 企业发展目标完成也就标志职工个人发展目标的实现, 这样能够显著的提高所有职工的工作积极性。相反, 如果企业职工的发展目标与企业不一致, 不仅会影响职工的工作积极性, 同时还会影响企业的发展。因此, 企业的领导层和管理层应该充分的认识到人力资源调配管理工作的重要性, 始终坚持“以人为本”原则, 帮助职工做好职业生涯规划, 将员工的发展目标和企业的综合发展目标相联系, 并根据职工的发展目标将职工安排在合适的岗位上, 这样能够便于实现职工的最大化价值, 促进其自身发展的同时, 为企业做出更大的贡献, 进一步促进企业的发展。

(二) 创建完善的培训与进修机制。

职工技能水平和专业素质的高低直接关系到企业的生产效率, 如何提高职工的综合素质以及留住优秀的职工, 并不断的累积人才, 是当前困扰企业管理层的一个难题。对此, 企业应该创建正规、完善的培训与进修机制, 为员工提供科学的晋升空间, 对于表现良好或者综合能力强的职工, 通过进修能够进一步的提高其综合素质, 当职工能够胜任某一岗位时, 则晋升至更高的职位, 这样能够有效的解决人才流失的问题。因此, 在新环境下, 企业亟需创建正规、完善的培训与进修机制, 以此不断的提高企业职工的综合素质, 为企业培养和留住更多的人才, 进而获得更高的经济效益和社会效益。

(三) 创建完善的激励机制。

企业的激励机制应该从两个方面入手:一方面, 采取优胜劣汰机制, 这样能够激励员工严格的按照企业的要求工作和提高自己, 更加积极的为企业做出贡献;另一方面, 挑战机制, 将优秀的职工分配高更具有挑战性并且薪酬更高的位置, 职工在全新的岗位上只有更加努力工作和提高自己才能够胜任全新的工作, 否则将会被取代。

(四) 创建人力资源库和人才储备库。

随着企业的发展, 企业的规模在不断的扩大, 为了适应企业发展需求, 提高人力资源配置的合理性与科学性, 保证人力资源能够更加高效的配置, 就应该创建人力资源库以及人才储备库。通过创建人力资源库, 能够对企业的所有职工进行全面的管理, 并为相应的岗位安排合适的人才, 并且能够对这些岗位以及职工进行动态跟踪, 并更加及时、准确的了解岗位的义务以及职责, 便于对人力资源配置提供可靠的参考。同时, 为了能够更加准确、有效的进行人才资源储备, 企业应该创建人才储备库, 根据相关的要求并与用人部门进行沟通, 对相关人才进行面试, 并制备储备人才的分析报告, 最终归于人力资源库中进行集中管理, 当岗位需要相应人才时, 通过调取人才储备库的储备候选人报告结果, 能够有针对性的选择储备候选人, 有效的提高人力资源调配的效率。

(五) 创建完善的竞争机制, 实现人力资源的横向调整。

随着职工对岗位职责、义务认识的加深以及职工的素质的提高, 当职工的专业技术水平和个人素质高于岗位需求时, 如果不能对职工岗位进行合理的调整, 势必会影响职工的工作积极性和主动性, 甚至是造成人力资源的流失。因此, 为了帮助企业留住人才, 势必应该创建完善的竞争机制与选拔机制, 为职工提供相应的发展空间, 这样能够为职工提供努力的方向, 为达到自己的职业追求而充分的发挥自己的潜能。此外, 企业还应该实行横向轮岗制度, 通过全面的了解职工的技能、素质等, 将职工调配到合适的岗位上, 这样能够避免造成人力资源的浪费以及国人资源的堆积, 对于提高企业人力资源管理效率以及提高企业经济效益具有至关重要的作用。

五、结束语

总而言之, 人力资源调配管理在企业管理中占据着至关重要的地位, 企业的领导层与管理层应该充分的认识到自身企业人力资源调配管理存在的问题, 并采取相应有效的对策进行处理, 保证企业人力资源调配的合理性与科学性, 以此提高自身企业的综合市场竞争力, 保证企业在激励的市场竞争中站稳脚步。

参考文献

[1]布仁呼.人力资源调配是完善人力资源管理制度的核心工程[J].职业, 2012, (19) :102-103.

[2]周立.电力企业劳动力资源调配措施研究[J].中国高新技术企业, 2013, (36) :139-140.

[3]贾宏业.新形势卜的人力资源调配管理[J].人力资源管理, 2014, (8) :68.

[4]张海雁.企业人力资源的调配管理研究[J].东方企业文化, 2013, (6) :84.

[5]张岩.企业内部人力资源的调配管理[J].经营管理者, 2011, (20) :180-181.

篇4：集团人力资源调配管理

【关键词】人力资源 调配管理 对策 培训 激励

一、企业人力资源调配管理意义

企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”

人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。

二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足

时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，受教育水平提高，调配和管理方式则应随之转变；从法律的层面，相关的法律得到完善，提高了人力资源的管理地位，也使相应的人事政策得到保护；从经济的维度，则会发现，中国已经走上了国际社会的大舞台，成为全球的经济大国之一，因而人力资源的管理会有世界接轨，人才的竞争也会更加的激烈。董克用也指出人力资源新环境几点：新的发展方式的提出；人口结构的变化；农村劳动力的转移；知识型员工队伍在扩大；全球化下的人才竞争在加剧；收入分配政策在调整；法律环境不断完善[1]。然而在这样一个新的环境中，人力资源的调配管理存在以下几个突出的问题：

（一）企业对调配管理理念不够明确

调配管理指通过调换或轮换的方式，把合适的人放到合适的位置。而企业中的从事管理工作的人员基本缺乏专业的知识，理论基础薄弱，只是从事工作的经验丰富，同时企业调配管理的重视程度也不够，认为只要能够干事就行，而忽略了基础的重要性。没有理论只靠经验，只能对一些简单的日常事务进行管理，可到了真正的需要理论的地方，则没有具有说服力的依据。导致出现这样的一些常见问题：

1.人岗不匹配。发现一个好的人才不容易，把一个好的人才放到合适的位置更不容易。一个公司若没有健全的岗位分析和人事测评技术，则不能判断一个人是否在合适的位置上，也会使得在该工作岗位上的人，对其的工作职责不明，常会出现，员工每天都有忙不完的工作，可是却没有真正有效的工作，使得员工未能体现自己真正的价值，企业未能获得预期的效益。在招聘或是因绩效优秀调配时，管理者若不能对员工的个人特点，比如知识水平、性格特点、技能等因素进行全面的分析，很难使个人与岗位实现匹配。

2.人力资源的浪费和人员的短缺。从经济学的角度看，市场机制不完善，生产要素其中人力资源就是生产要素之一，不能得到充分的利用，导致资源的浪费。同时我国的人力资源管理还处于探索向发展转变的阶段，尚不成熟，从事相关工作的人，理念不健全，或是理论不功底不足，而出现上级对有能力的下级进行压迫，阻止其发展的道路，怕其超越自己，导致人才不能充分发挥其潜能。或是供过于求，出现人员闲置；以及企业的机制不健全，使得企业留不住好的人才，同时也找不到优秀的人才。

3.大材小用。企业的领导在新环境的影响下，出现单纯的看重知识的情况，不考虑企业自身的条件，大量引进高学历的人才，但公司的发展满足不了人才的发展或是有价值的岗位数量不足，使得大部分人处于高能低就，没能使他们充分发挥自己的作用，降低了工作的积极性，影响企业整体的工作氛围，也使得企业的发展受到限制，导致人力、物力的浪费。

（二）系统培训体系存在弊端

培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系，任何一个环节的缺失，都会是使培训不成功。培训不只是仅仅是简单的上课、学习而已，其中的内容包含的不仅仅是知识，一个好的培训要考虑企业的战略、文化、发展水平、所处行业和时代发展等特征。但很多企业在培训时，只注重专业知识的培训，未能有效的企业的战略或文化融合进去，使得员工的目标与公司整体的战略目标相脱节；或是领导对培训的不重视，或是公司缺乏健全的培训体系，使得培训就流于形式，没有体现其真正的价值，。陈斌也指出类似的培训体系的问题：企业培训观念短视；培训体系缺乏战略性；未有效融合各兼并企业文化；不重视培训后的追踪与落实；培训体系缺乏层次性；培训未考虑与员工生涯发展相结合[2]。

（三）激励机制不健全

好的激励机制可以留住好的员工，提高员工工作的积极性和提升满意度。缺乏一个好的评价体系，常使得激励不足或是不准确，不知道什么时候该予以激励，给予多少激励，对不同的员工和不同的工作业绩则采取相同的激励，不能体现差异性，导致员工缺乏工作的热情和动力；同时物质的激励不是万能的，企业总是以物质激励来奖励员工，会出现疲惫效应等都是激励机制的存在的普遍问题。王周火、谢恒、李新平指出激励意识淡薄；重视物质激励，忽视精神激励；激励方式和手段单一，缺乏针对性；激励缺乏公正性；负激励为主，正激励为辅等激励机制的问题[3]。

三、完善企业人力资源调配管理的措施

（一）制定调配管理方案

1.建立健全的评价机制。一是完善的人事测评机制，结合多种测试方式，对应聘人员的不同能力进行测试，使得对人员的了解全面，真正掌握其知识、技能、性格等特征，结合工作分析，把合适的人放到合适的位置上去；二是完善绩效考评机制，找出员工应该奖励的地方，并用事实说话，一个好的考评机制，能够反映出员工做了什么，做了多少，做到了什么程度，也节省了上级的时间，不用逐一的考查。

2.系统的职位分析。全新的信息社会，什么都可以精确到细微之处，对于人们的工作职责也不例外，分工会越来越细。而职位分析有助于了解在这个岗位上的人的职权范围和工作职责，以及设计完善的职位说明书。职位说明书必须是针对每个岗位设计的，不能是类似的或是同行的工作就通用，不同的工作在不同的行业或是企业，所具有的职责是不同的，应对此加以区分，这样也可以帮助解决员工在工作期间工作范围不明而发生分歧，也是对该岗位的员工进行评价的依据。

3.改变观念。在新知识时代，知识大量充斥着人们的生活，处于管理者位置的上一时代的人也会受此产生的巨大的冲击。在公司就出现上级打压下级，阻碍下级的发展，上级应该改变传统的观念，对新员工或是业绩优秀的员工及时的提拔或激励。企业的发展离不开优秀的员工，上级不能因为下级优秀的业绩，相比之下显得自己略微的不足，而限制员工的发展，只有员工的不断进步，注入新的血液和新的思想，带动公司的进步，才能使得你自己受益。

（二）完善系统培训体系

培训是员工的一个提升的过程，也是企业的一个提升的过程。邱海燕提到：员工培训要服务于企业发展战略；员工培训要寻求对员工职业生涯发展需要的满足；员工培训要大力支持企业文化建设[4]。优秀的公司为员工提供足够多优秀的培训，而优秀的员工选择的则是能为其提供足够多优秀培训的公司。

1.建构完善的培训系统。一个完善的培训系统是培训的得以成功实施的关键。可以在培训前做好准备工作，在培训时保证培训的实施，在培训后完成评估工作。让员工的培训需求得到满足，满足发展的需要，不断接受新的知识、新的技术、新的文化，使员工成由被动培训的角色转变为主动的要求培训。然而好的培训体系还可以减少企业培训的成本，增加培训的效果，留住优秀的员工。

2.使培训的内容与企业的战略和企业文化相结合。员工是服务于企业发展的主体，企业的战略是企业发展的根本，员工的工作就是完成企业战略的分解任务，最终的目的就是企业战略的实现。员工的培训内容应是以企业战略为主线，使员工的个人目标与企业的战略目标相一致。企业的文化是企业员工的集体信念结合，与每一个员工都息息相关，只有每个人时刻都记着和明白，才能建设好企业的文化，让每个员工明白自己内在的行为准则。

（三）建设激励机制

1.完善激励制度。有效的激励制度能够保证什么样的人该激励，什么时候该激励。有效的激励制度使得激励规范化，不再流于形式，也使员工明白，自己什么样的行为是合格的，或是会受到奖励的。这个过程同时也是一个相互监督的过程，员工之间相互监督，上下级之间相互监督，增加了激励的公平性，也能提高与员工的工作效率。

2.物质激励与精神激励结合。马斯洛把人的需要分为五个层次，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要，认为只有当低层次的需要满足之后才会向高层次的需要发展，但是在追求高层次的需要的同时，低层次的需要依然存在。社会发展到今天，人们已不再像上个世纪，仅仅追求物质的满足，人们工作不再是为了满足温饱，而是一种想证明自己的需要，一种自我实现的需要。能够留住好的员工或是发展成熟的公司，是能够为员工提供满足自我发展需要的公司，不是只会为其提供物质需要的公司。

3.激励的差异性。不是每个员工都能受到奖励，也不是每个员工都能受到同样的奖励，或以同样的东西对不同的人达到同样的奖励效果。应根据每个人的性格特点、自身的追求目标或是层级的高低、职业发展目标，给予不同形式的奖励，并对不同表现的员工要有不同类型的奖励，体现出工作表现的差异性和奖励的差异性。让员工知道自己的工作是有价值或是受到关注，能够改正自己不好的行为，保持好的行为。

四、总结

人力资源管理作为企业的一部分有其不可替代性，在经济社会的发展中，顺势而行，并越来越受到重视。人是世界上最高级的一种动物，也是最聪明的动物。企业的发展人是其根本，也是企业的形成的条件，但这个是很简单也很普遍的道理，可怎样根据不同社会发展阶段，发展阶段的不同人们的不同需求、价值观等差异，把人放在合适的位置，体现其价值，为企业做贡献，是一个企业所面临的最困难的的问题。在新的人力资源管理环境中，可以通过有效的培训使公司或是上级发现或是保持员工的现有能力和潜能，也是满足员工自我发展的条件；建立完善的激励措施，可以激励员工工作的积极性，保持和留住优秀的员工；经过在工作中不断地实践和锻炼，重新认识和发现员工的能力，再对其进行深入的了解，结合员工自身的优势和特点，把合适的员工放到合适的位置，让员工实现自我价值，公司获得收益这才是关键。人员的调配不是一个单向的过程，是与社会环境相互作用的过程，只有顺应社会的发展趋势，才能求得生存，正所谓适者生存；也是上级和下级之间的一个相互的过程，知己知彼方能百战不殆，在企业的调配关系里面的双方，就是上下级，在此过程中，上级也要学会不断地发现和观察，对下级进行关心和了解，才能在合适的时候进行准确的调配。

参考文献

[1]董克用.我国人力资源管理面临的新环境与新挑战[J].中国人力资源开发，2007（12）：6-10.

[2]陈斌.我国大型企业培训体系现存问题分析与对策[J].商场现代化，2009（32）：68-70.

[3]王周火，谢恒，李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].江苏商论，2008（8）：106-107.

篇5：人力资源调配方案

为了保证病人安全,确保在紧急状态下能迅速调配护理人员到位，特制定在紧急情况下护理人力资源调配预案。

一、护士人力调配以分层级原则，当科室出现人力资源相对短缺影响科室正常开展工作时，首先由科护士长在本科室协助解决，以保证护理工作的正常运行。

二、建立以科主任领导下的，以护士长为组长，带教老师，应急护士为成员的护理人力应急调配领导小组。

三，科室内不能协调解决人力资源不足有片区护士长协调解决。四，科室内协调人不能解决，向护理部提出申请，有护理部调配全院护理人力的机动人员对科室进行支援。

篇6：护理人力资源调配方案

护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素，实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，制定护理人力资源调配方案，一、指导思想

坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。

二、目标

（一）达到“患者满意、护士满意、医院满意”。

（二）以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量及安全。

三、工作重点

（一）以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。

（二）全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。

（三）护士排班实行周安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。

（四）落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。

四、实施步骤

（一）制定遵循人力资源调配原则 遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护士特有生理特征的动态变化、突发公共事件等情况。适时调整护士岗位人员。

（二）人力资源调配方法

1、病区床位使用率在125%以下或在125%以上，一级护理以上病人不足10%，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。

2、病区床位使用率在125%以上，一级护理以上病人达到10~20%以上或病危患者超过8~10%时，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后，确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援。

3、病区内床位使用率在93%以下，一级护理病人在10以下时，护士长上报1-2名机动护士，参加全院护理人力资源调配。

4、护理人力相对短缺的科室，接受批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护理部亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。

5、夜班、节假日期间，接受批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和科室护士长，赶赴现场指挥，参与处置和护理。如情况复杂，总值班通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。

6、护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保证通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病暴发流行及其他特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队，以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。

7、一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员，如病区确需调配护理人员应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作，病区紧急状态缓解后，护士长及时报请护理部撤离调配人员。

8、病区内根据护士工作量、病人数量、危重病人数实际分层次护士弹性排班，设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增强护理高峰时段的护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础护理和专科护理工作的落实，提高护理质量。

五、要求

篇7：集团人力资源调配管理

一、成立护理人力资源库

（一）成员名单

1、领导小组：

组长：高玉碚

副组长：刘雪莲、李永红

组员：徐红宇、那竹惠、岑梅、黄英

2、应急小组

(l)护理部应急小组成员：各护理单元推荐一名护理人员担任院内应惠小组成员。

(2)医院应急小组成员：护理部推荐护理人员担任由医院布置的急救工作，完成医院应急任务。

3、机动护士

（二）成员要求

1、应急小组

(1)职称、学历要求：护理师以上职称，大专及以上学历。护理人力资源弹性调配方案

(2)工作经历：从事临床护理工作5年以上。

(3)体能要求：工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康，具有奉献、慎独精神。

(4)专业技能：

①具有全面护理专业理论知识，熟练掌握各种急救药品、器材的应用。

②熟练掌握各种抢救技术，对危、急、重症患者的抢救处置流程正确。

③具有一定的预见性，能发现病人存在的和潜在的问题，及时解决，必要时上报

④工作严谨、认真，尊重患者，保护患者隐私，应怠处理能力强。

2、机动护士

(1)职称、学历要求：具有护士执业资格证。

（2）体能要求：健康的身体，充沛的精力，能胜任夜班工作。

（3）专业技能；

①热爱护理专业，具有积极的态度，服从工作安排和调配，能尽快适应不同科室的工作环境。

②严格执行护理规章制茂、技蕾操咋规程和护理常规，认真履行岗位职责。

③工作严谨、认真：尊重患者，保护患者隐私，应急

处理能力强。

（三）工作职责

1、应急小组

(1)需大量人员应急或持续时间相对鞍长的应急，遇到“突发公共卫生事件、传染病流行，突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理”时，由护理部统一调配，确躁护理安全。

(2)应急小组成员应随时待命，保持2 4小时通讯畅通，接到应急通知及时参与应急工作，凡接到应急通知不能及列到岗耆，将追究科室护理管理者及个人的责任，并纳入护理质量考核及医院年霞考核，情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处置。

2、机动护士

（1）各科室如因“病历紧急缺编、院内特殊重大事件，医疗保障”时，需临时增补护理人员时，护士长上报护理部，由护理部在全院统一调配，确保护理工作顺利进行。

（2）机动护士及所在科室长应服从护理部调动要求，接到通知及时参与支援工作，凡接到应急通知不能及时到岗者，将追究责任到个人，并纳入护理质量考核及医院考核，情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处理。

（四）管理要求

1、各科室应本着以大局为重的原则，统一服务从调配，不得以任何理由推诿、拒绝，确保紧急状态下护理安全与护士质量。

2、科护士长外出开会、学习、休假等，需填写《离院报告单》报护理部。

3、护士长外出开会、学习、休假半天，需报告科护士长、超过半天，需填写《离院报告单》报护理部。

4、护理人员请病、事假必须提前告知本单元护士长、护士长未安排好之前，不得离岗，在岗人员有突发情况不能工作时，首先通知本病区护士长，安排人员到岗。

5、护士长、护理人员遇产假，长期病假，由护理部统一安排、调配。确保工作不受影响。

6、护理人力资源库成员日常外出或调出，辞职等必须经护理部审核同意。

7、应急小组，机动护士成员每依据个人综合情况，必须时做出调整。

二、护理人力资源库调配原则

（一）科室层面人员调配。

1、各护理单元根据科室患者病情，危重病人数、手术数、病人收住人数，护理难度和技术要求每工作需要，严格按照《临床科室护理人员排班原则及要求》实行弹性排班。

2、确定特殊情况工作制度节假日安排合理，各班要求电话保持畅通，做到随叫随到。

3、一般情况下，科室可在科室层面调整轮休、补休人员。

4、在紧急情况下，护士长无法调整时应及时上报护理部，由护理部在金院统一调配，以确保科室工作安全。

（二）系统层面护理人员调配

l、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时性调配人员，由科护士长上报护理部后在所管辖的各护理单元间进行调配。

2、若遇特殊情况，科护士长不能在所管辖护理单元内调配护理人员时，可上报护理部，由护理部统一调配。

（三）护理部层面人员调配

1、跨科室的护理人力资源调配，由护理部与科主任、科护士长协商解决，手做好芽效分配补偿工作。

2、护理部有计划、有组织、系统地对人力资源库成员进行院内、院外的业务培训提高成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。

3、护理部与护理人力资源库成员，长期保持联络畅通。

三．护理人力资源库调配流程

（一）报告程序

1、正常上班时间：护士一护士长、科主任一科护士长一护理部主任一分管院长

2、夜班、双休、节假日：护士一护士长、科主任一

总值班一护理部主任一分管院长

3、特别紧急情况下，护理人员可根据具体情况越级上报护理部，请求紧急援助。

（二）调配程序：l、接到报告后，由护理人力资源库领导小组统一指挥，根据紧急事件情况、危重病

例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备，协调各方面的工作。

篇8：集团人力资源调配管理

一、企业人力资源调配的概念和原则

1. 含义

企业的人力资源调配是针对企业而言的, 主要是企业的员工内部流动问题。企业在改革发展中, 需要人才发挥作用, 但是怎么能使员工的能力得到充分的发挥, 是企业的管理者需要思考的问题。为了使企业员工的能力与企业的发展需要一致, 就要对员工进行合理的调动。但是员工的调动要符合企业发展的利益, 并且得到主管部门的同意。人员的调动主要包括员工的职位、隶属等, 人口资源调配是企业扩大发展规模的一个有效措施。

2. 基本原则

企业人力资源的调动对企业的发展有关, 因此要遵循几个原则, 因岗则人, 准确定位, 管理恰当。企业中的每一个岗位都要合适的人才来胜任, 比如会计岗位, 对于这个岗位的基本要求就是懂得会计相关的知识, 不能让文学专业人员来担任。技术岗位, 这个岗位对于技术的要求严格, 因此要求工作人员有着高水平的技术, 不能随意的调动。员工自身以及人力主管部门都要对员工准确定位, 根据员工的能力, 为员工合理的调动。无论是哪个岗位的员工, 主管部门在管理的时候都要选择合适的方式, 恰当管理。

二、新环境下企业人力资源调配管理存在的问题分析

1. 人力资源调配管理理念不明确

在新环境发展情况下, 大部分企业都对人力资源调配管理提高了重视程度, 但是有些企业领导对人力资源调配管理认识十分片面, 所以采取方式比较粗放, 造成了管理上的浪费, 使得人力资源管理没有真正的发挥实际效力。

2. 缺乏对人力资源调配管理的必要重视

很多企业在发展中重视利益而忽视了人力的管理, 虽然部分企业为了自身的发展选择转型, 但是仍有部分企业处于粗放型的发展模式, 而且转型中的企业由于过去的长期处于传统的管理模式下, 在管理企业的时候往往忽略了人力资源的管理, 对业绩的重视超过人力, 这样的态度也使企业的人力资源调配不合理。

3. 缺乏完善的培训系统

我国的经济社会在快速的发展, 而企业的发展也要与我国的经济社会的发展方向相同, 为了能够发展保持一致, 企业中的员工要接受培训, 提高工作能力。但是我国很多的企业对于下属员工的培训工作不关心, 并且也没有为员工设立一个可以接受培训的机构, 企业中的员工能够自发去学习的少之又少, 在一段时间的发展下, 企业中员工的能力逐渐下降。企业的管理者在对员工进行规划的时候, 没有按照员工的实际要求, 规划不合理。企业的经济效益低, 为了提高利益, 管理者采取的措施是, 延长劳动者的工作时间或者增加更多的劳动者数量来创造利益, 但是, 他们忽视了如果劳动者的能力差, 增加数量与时间都不能为企业创造更多的利益, 而提高企业经济效益最有效的方法就是提高劳动者的能力与效率。

4. 缺乏必要的激励措施

每一个员工都渴望自己的能力得到认可, 管理者适当的表扬能够激发劳动者的热情。我国很多的企业, 对于员工没有明确的奖励机制, 当员工为企业创造利益的时候, 也没有任何的激励, 长期以往, 会打消员工工作的积极性。我国一些企业也存在着员工大量离职的现象, 经过调查发现, 员工离职的原因是因为, 员工的自身发展空间小的情况, 如果一个员工的发展空间小, 在工作中对未来的发展感到迷茫, 也会致使员工离职。企业的发展空间与奖励机制是相协调的, 也是缺一不可的。

三、解决新环境下企业人力资源调配管理问题的有效对策

1. 充分的认识到人力资源调配管理工作的重要性

企业中的员工很多, 不同的员工有着不同的发展目标, 如果企业的发展方向与员工的目标相同, 那么员工可以在企业的发展先实现自己的目标。但是, 当员工的发展目标与企业的总体发展方向相悖的时候, 员工的积极性受损, 并且企业的发展也会受到一定的影响。因此, 企业的管理者为了企业的发展, 也要正视人力资源的调配。在对人力资源的调配进行管理的时候, 要坚持重视员工的原则, 为员工制定合理的工作规划, 企业在自身发展中, 也要满足企业员工的发展。企业要优化员工的资源配置, 提高员工的工作效率与工作热情, 最终促进企业的发展。

2. 创建完善的培训与进修机制

员工的工作技术水平和自身的综合素质与企业的利益有着必要的联系, 我国企业在发展中, 一直在思考着, 采用怎样的措施, 能够吸引更多的人才, 这个问题目前有了一个很多的解决方法, 就是为员工建立一个完善的培训体制, 提高员工的素质。同时为员工指明晋升的道路, 给员工提供一个可以晋升的空间, 员工在为企业做出贡献的时候, 会有同等的奖励, 满足员工物质之外的精神需求, 如果一个企业能留住人才就相当于留住了企业的未来。

3. 创建完善的激励机制

企业的激励机制应该从两个方面入手:一方面, 采取优胜劣汰机制, 这样能够激励员工严格的按照企业的要求工作和提高自己, 更加积极的为企业做出贡献;另一方面, 挑战机制, 将优秀的职工分配到更具有挑战性并且薪酬更高的位置, 职工在全新的岗位上只有更加努力工作, 才能够胜任全新的工作, 否则将会被取代。

4. 创建人力资源库和人才储备库

随着企业的发展, 企业的规模在不断的扩大, 为了适应企业发展需求, 提高人力资源配置的合理性与科学性, 保证人力资源能够更加高效的配置, 就应该创建人力资源库以及人才储备库。通过创建人力资源库, 对职工进行全面的管理, 为相应的岗位安排合适的人才, 并且能够对这些岗位以及职工进行动态跟踪, 便于对人力资源配置提供可靠的参考。同时, 为了能够更加准确、有效的进行人才资源储备, 企业应该创建人才储备库, 根据相关的要求并与用人部门进行沟通, 对人才进行面试, 并制备储备人才的分析报告, 当岗位需要相应人才时, 通过人才资源库找到合适的人才。

5. 创建完善的竞争机制, 实现人力资源的横向调整

随着职工对岗位职责、义务认识的加深以及职工的素质的提高, 当职工的专业技术水平和个人素质高于岗位需求时, 如果不能对职工岗位进行合理的调整, 势必会影响职工的工作积极性和主动性, 甚至是造成人力资源的流失。因此, 为了帮助企业留住人才, 势必应该创建完善的竞争机制与选拔机制, 为职工提供相应的发展空间, 这样能够为职工提供努力的方向, 为达到自己的职业追求而充分的发挥自己的潜能。此外, 企业还应该实行横向轮岗制度, 通过全面的了解职工的技能、素质等, 将职工调配到合适的岗位上, 这样能够避免造成人力资源的浪费, 提高企业人力资源管理效率。

四、结束语

由上述可知, 管理人员资源的调配对于企业的发展有着重要的作用。企业的管理者要认识到人力资源在企业发展中的地位, 及时发现人力资源在调配中的问题, 并且针对个别的问题, 提出合理的解决措施, 保证人力资源能够得到合理的利用, 近而, 提高企业的竞争力, 保证企业能够在激烈的竞争中稳步发展。

参考文献

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