人力资源基本制度

人力资源基本制度（通用9篇）

篇1：人力资源基本制度

人力资源基本制度探究

前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凯物业管理公司对公司人力资源基本制度进行了一定程度了解，现将此次实践活动的有关情况报告于下。

关键词:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原则健全科学

正文：杭州金凯物业管理有限公司，成立于2007年，物业管理专业资质为国家三级，在杭州市拥有：多层住宅、高层楼宇、涉外楼宇物业管理经营权的物业管理专业公司。公司主要经营：单位物业、社区物业、单位保洁、钟点工、装修后开荒、保洁清洗工程、地面清洁、门面清洗、绿化工程、绿地养护、摆绿、管道疏通改造、各项屋顶补漏、装饰设计施工、水电安装维修等业务。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司主要有管理部，工程部，保卫部，保洁部，人事部，经营部，财务部，绿化养护8个部门，一个部门有7到10人不等，我所在的部门是人事部，它是由人力资源干事、行政管理员、文秘宣传员、资料管理员、监察督导员5个职位构成的，它主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

为了使整个公司的运营更有效率，杭州金凯物业管理公司采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快服务行业的发展步伐,创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。

为了招聘到更优秀的员工，杭州金凯物业管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新进员工必须通过公司人事部及用人部门两次面试，并由人事部通知上班。上班前必须先办理录用手续并签定合同（或劳动协议）。办手续时需填写各类个人资料供存档、需上交本人身份证复印件、最高学历证书复印件及其他培训资料证书复印件（如有），个人资料应正确无误，如提供虚假资料，可招致辞退的严重后果。需携带好有关证件原件，有员工本人亲自到公司行政管理中心人力资源部门与公司签订正式合同或劳务协议后方能上班。新进员工自上半之日起试用期为三个月（特殊部门除外）员工对于自己所担任之工作有任何问题，需先征询用人部门主管

或经理意见。凡与公司签定了正式合同的员工，请到原单位/社保中心将养老金、住房公积金帐户转至本公司，以便公司为您办理养老金、住房公积金等。若原单位/社保中心从未办过二金或从学校新毕业之员工，请书面向公司行政管理中心人力资源部说明并提出申请新开户头。到原单位转帐户之前必须先到公司行政管理中心人力资源部开具证明。离职办法及手续: 凡员工欲离职者，应按合同劳务协议之规定，提前向用人部门提出书面离职申请；试用期间则于一周前提出书面申请即可。凡员工未按合同书承诺提前离职者，公司将扣除相应的薪金作为通知期以赔偿公司损失（除非特殊情况，经用人部门主管或经理同意准予提前离职）。

为了建立和维护正常的工作秩序规范，杭州金凯物业管理有限公司制定了严格的考勤制度，1 员工工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，因季节变化需变更工作时间由公司人事部请总经理批准后另行通知。2公司员工实行上下班随机抽查制度，由人事部负责组织实施。3公司员工外出办理业务，需提前办理《员工外出登记单》，并交至人事部，否则按迟到或旷工。4员工因公出差，须事先填写《出差申请单》并交至人事部留存。凡未填写《出差申请单》者扣发当月全勤奖，特殊情况须报总经理审批。

薪酬制度是本次实践的主要研究对象，杭州金凯物业管理公司的薪酬制度如下,员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利;为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励）;有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类： 一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

薪酬制度要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则

1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国

颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

四、激励限度原则

五、适应需求原则 ,制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：(1)确定企业薪酬的原则与策略：这是企业文化的内容，是诸多环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析(3)职位评价(4)市场薪酬调查(4)市场薪酬调查(5)薪酬的实施与修正 ：在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。对于薪酬实行不当管理的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。杭州金凯物业管理公司在它的成长过程中也经历过相同的情景，当它面临这些时它能考虑到关注核心人才和激励关键行为这2点, 以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用，及时化解了这一矛盾。

结语：在杭州金凯物业管理公司开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。这段实践经历让我获益匪浅，同时也认识到人力资源管理在一个企业中占了举足轻重的地位，建立合理有效的人力资源制度有利于保证生产经营活动顺利进行，有利于调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，有利于实现企业管理的现代化，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。

文献来源：[1] 张渝.人力资源制度建设初探[J].管理观察,2010,(18):286-287.[2] 董青, 崔明, 张亚芳.成长型中小企业人力资源管理制度建设探究[J].科技管理研究,2007,27(2):91-93.[3] 刘红, 向瑛.当前企业人力资源管理制度建设的思考[J].科技情报

开发与经济,2005,15(13):218-219.[4] 崔安荣, 刘鸿弢.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理,2008,29(1):40-42.[5] 2005企业人力资源供需状况调查启动[J].重型机械科技 , 2005,(03)

人力10乙鲁莹琪

篇2：人力资源基本制度

1、从实际出发

2、根据需要制定。

3、建立在法律和社会道德规范基础上。

4、系统和配套。

5、合理合理。

篇3：浅析人力资源会计的基本假设

本文认为, 人力资源会计作为会计学的一个分支, 就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性, 因此, 人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设, 而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言, 在缺乏人力资源会计实践的现阶段, 结合人力资源会计的特点, 在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上, 将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围, 会计工作总是在某一特定单位里进行的, 这个单位单独进行生产经营或业务活动, 在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息, 都严格地限制在这一特定的空间范围内, 而不是漫无边际的。同时, 围绕会计主体的经济活动开展会计工作, 不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来, 而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体, 是人力资源产权的最终拥有者, 但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后, 通过人力资源产权的交易, 企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权, 在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权, 为企业创造出新的价值。在这种情况下, 企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息, 那么企业应当对人力资产进行核算和监督, 提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息, 提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说, 企业应当进行人力资源会计核算, 从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源, 向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人

●代桂仙

力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围, 这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的, 同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算, 它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让, 它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下, 才可以建立起会计计量和确认的原则, 使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定, 才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提, 要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提, 对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算, 并在这一过程中, 为保持人力资源有用性和高增值性, 还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等, 都是以持续经营的假设为前提的。

三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的, 但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用, 不可能等到企业所有经济活动都结束, 各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此, 在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间, 确定每一个期间的收入、费用和利润, 确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量, 进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说, 为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况, 同样也要进行会计分期, 也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算, 确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围, 也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度, 也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期, 在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量, 并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中, 无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史成本计量属性为基础, 采用单一的货币计量, 这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中, 一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量, 如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分, 如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此, 除了货币计量外, 还需大量的非货币计量方法, 甚至采取其他计量方式, 如模糊性计量模式, 方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量, 致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献

[1].赵宇凌, 孙志梅.试论人力资源会计的理论基础.理论研究, 2006 (7)

[2].乔彦军.论人力资源会计的基本假定.财会通讯, 1990 (11)

篇4：国家基本药物制度

【关键词】 基本药物制度；改革措施；德里模式；澳大利亚模式

文章编号：1004-7484（2013）-12-7797-01

1 对该医改措施进行描述

国家发改委、卫生部等9部委2009年8月18日发布了《关于建立国家基本药物制度的实施意见》，这标志着我国建立国家基本药物制度工作正式实施。

1.1 该医改措施尝试解决什么问题？ 目前我国的基本的药物制度还不是很完善，基本存在一下几个问题：

1.1.1 一些药品价格呈现虚高 国家虽然出台了各种政策价钱对药品价格的监管，强力打击招标的形式，通过降价等各种措施来降低药物的价格，通过各种措施来解决药物虚高的问题。

1.1.2 药物供应需求不对应 政府采取降低药物的价格导致生产药物的减少，也有一些出售药物的商店对高价格药品的偏爱，使一些基本低价格的药物相对较少。

1.1.3 缺乏公共筹资机制以保障贫困人群的可及性 新农合和居民医保制度的建立提高了农村居民和城镇无业居民对基本医疗服务的可及性。但这2种保障都是以“保大病为主”，并且待遇水平较低。

1.1.4 药品质量问题突出，监管体制不顺。

1.2 实际的改革措施是什么？ 国家提出的国家基本药物制度的要求，通过加强对药物的治疗，通过国家政策、企业各种手段的并用可以加强对企业的价格的管理，通过对药物销售的各个流程可以保证居民的用药。主要的内容如下：

1.2.1 逐步建立国家药物目录 通过对居民经常发生的疾病的调查可以发现哪些是重大疾病、多发疾病和常见病，通过对这些疾病的基本了解，可以有效的开展药物保健知识的培训，并且通过对药物的经济学的基本评估，保证居民选药基本要求。

1.2.2 完善药物保障机制 国家要加强药物的宏观调控对制药产业、企业进行科学有效的调控，鼓励企业研发一些疗效好、价格低和成本低的药物，既能满足居民日常基本用药的基本要求，还能确保企业利润和企业效益达到双赢，确保社会效益和企业效益，确保正常药物的供应，保证居民的正常用药。

1.2.3 企业有时为了提高效益和利润，就进行精包装，这增加居民的成本，也提高企业制药的成本，通过降低生产包装的成本，企业可以更好的让利消费者，并且有利于制药企业之间的公平的竞争，提高企业规范、科学的竞争，通过降低包装的成本，简化流通的成本，促进医药企业制药竞争的集中度。

1.2.4 完善医疗机构的药物配备制度 通过对药物用药行为的监督，促进药品合理有效的使用。通过建立各种用药的各种制度可以规范用药的范围和药物的使用状况，建立完善的药物治疗指南。

1.2.5 通过对药物的监管提高药物的质量，并且提高企业的安全质量意识，逐步加强一些制药企业的社会责任感。通过明确企业社会责任可以提高制药的质量，降低药物的价格，通过企业内部的质量考核可以确保生产的药物质量的安全、可靠。

1.3 从什么角度讲（如何，为什么）该项改革预期能够解决这个问题？ 首先，基本药物目录的药品将全部纳入医保的范围，报销比例明显高于非基本药物，这将大大降低个人支付比例，百姓得到真正的实惠。

其次，基本药物的配送与采购，实行省级集中网上公开招标采购，由招标选择的药品生产企业、具有现代物流能力的药品经营企业或具备条件的其他企业统一配送，国家对生产使用的基本药物实行全品种抽验，加强了药品生产和流通环节的质量监督管理，确保基本药物的质量，保证群众用药更安全。

第三，由国家发改委制定基本药物全国零售指导价格，在国家零售指导价格规定的幅度内，省级政府根据招标形成的统一采购价格、配送费用及药品加成政策确定本地区政府举办的医疗卫生机构基本药物具体零售价格。基本药物目录内药品价格显著下降。

第四，通过基本药物的推广，彻底改变了过去“以药养医”的运行体制，规范各级医疗机构医生的用藥行为，促进医疗机构合理使用药物，避免过度滥用，降低群众不必要的医疗费用支出。

1.4 目前的影响如何？ 数年来，各地大力推进基本药物规范采购、控制价格、组织配送、合理使用以及落实零差率销售等政策，并在基层综合改革方面开展了积极探索。据最新监测结果，基本药物制度已经在57.2%政府办基层医疗卫生机构全面实施。安徽、天津、宁夏、吉林、江西、陕西、甘肃、海南等地初步实现了基层全覆盖。安徽采用“双信封”招标、单一货源承诺、统一支付货款等方式，降低基本药物价格，保证质量和供应。各地积极推行基本药物临床应用指南和基本药物处方集，确保临床合理使用。在基本药物制度实施地区，基层医疗卫生机构出现了门诊和住院费用下降、门诊人次和住院人数上升的可喜现象，群众医药费用负担明显减轻，制度实施效果初步显现。

2 描述其它国家是怎么解决类似问题的

2.1 澳大利亚 ①制定完善的国家药物政策，在完善的国家药物政策框架下协调各方利益和目标，确保所有利益相关方（政府、卫生专业人员、制药工业、消费者和媒体）都能接受并共同合作。②将明智用药战略上升到国家层面，制定国家药品报销计划（PBS），并设立药品报销咨询委员会（PBAC）和国家处方服务公司（NPS）等机构来推进计划的实施。

3 对中国的借鉴意义

3.1 澳大利亚对中国的借鉴意义 澳大利亚选择基本药物种类的做法是：在药品遴选和精简过程中，如果药品报价明显低于药品津贴计划（PBS）目录内同类药品的最低价时，目录内的药品必须提供成本——效果资料，否则必须降价；当某种药品被临床证明其成本-效果明显优于目录内的药品时，才可制订高于基本药物产品的价格。这样的遴选过程更具可操作性，只有科学合理地对药物间的成本——效果进行经济学分析，才能真正遴选出真正意义上的基本药物，因此值得我国借鉴。

4 在你讨论的基础上，你将给中国怎样的建议

4.1 基本药物理念只有切实落实到药品生产、采购、供应、和合理使用政策中，才具有生命力。

4.2 基本药物理念与药品报销等支付手段相结合，能够更有效地帮助促进合理使用和控制费用。

参考文献

[1] 张文通，田侃.加快推进国家基本药物制度刍议[J].中国药事，2008，22（12）：1056-1059.

篇5：人力资源基本概念

一、人力资源具有哪些特点？

1、活动性。人力资源蕴藏在一个人活生生的人体之中。

2、可控性。相对来说人力资源的生成是可控的。

3、时效性。一个人的生命周期是有限的。

4、能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。

5、变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。

6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用过程中消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中再生，在利用中增值。

7、开发的持续性。人力资源的使用过程也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。

8、个体的独立性。

9、内耗性。

10、资本性。人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其它经济资源的基础。

二、人力资源管理的目标与任务？

1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足。

2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

三、人性假设核心内容（经济、社会人）？

经济人假设：

1、人的本性是不喜欢工作的，人就会逃避工作。

2、由于人天性不喜欢工作，所以要强迫他们为组织目标去工作。

3、一般人宁愿受人指挥，对安全的需要高于一切。

4、人是非理性的，易受他人影响。

5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。

社会人假设：

1、管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意传统的管理只能，更应重视人际关系。

3、主张集体奖，不主张个人奖。

4、管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

5、实行“参与式”管理。

四、人本管理的核心内容有哪些？

1、人的管理第一。企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

2、以激励为主要方式。激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机。

3、建立和谐的人际关系。组织凝聚力，建立没有矛盾和冲突的人际和谐。

4、积极开发人力资源。激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

5、培育和发挥团队精神。

五、人本管理的机制是什么？

1、动力机制。主要包括物质动力和精神动力。

2、压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。

3、约束机制。由制度和伦理道德两种规范组成。

4、保障机制。主要指法律的保护和社会保障体。

5、选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权利。

6、环境影响机制。一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

六、人力资源战略规划的制定？

1、人力资源战略规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

2、在制定人力资源战略规划时：

1）需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型。

2）需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效共给和未来的需要。

3、在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

七、工作分析的基本内容？

1、岗位责任。岗位责任一般通过对不同认为进行简洁、明了与直观的描述来揭示，工作责任的描写风格无关紧要，重要的是简洁明了。

2、资格条件。资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。

3、工作环境与危险性。工作环境和危险性是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素有密切联系，但要分别予以考虑。

八、员工招聘的基本程序？

1、明确空缺职位的要求。

2、招募。1）分析各种可能的招募途径与方法；2)比较其优势；3）权衡价格与费用；4）时间支出。

3、甄选。

4、录用。

5、试用考察。

6、签约。

九、员工甄选的程序？

1、应聘接待。

2、事前交谈和兴趣甄别。

3、填写申请表。

4、素质测评。

5、复查面试。

6、背景考察。

7、体格检查。

十、面试的功用？

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

2、可以弥补笔试的失误。

3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。

4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

5、可以测评个体的任何素质。

十一、员工的培训内容？

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。

1、职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。这是因为：

1）基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得。

2）基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，是在特定企业和特定岗位上才能用的着的知识和技能。

2、职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质。

十二、员工培训的基本程序？

1、培训需求分析。1）任务分析；2）绩效分析；3）前瞻性培训需求分析。

2、制定培训计划。1）培训对象；2）培训目标；3）培训时间；4)培训实施机构；5）培训方法、课程和教材；6）培训设施。

3、设计培训课程。1）培训课程的效益和回报；2）培训对象的特点；3）培训课程的岗位相关性；4)最新科学技术手段的发挥。

4、培训效果评估。培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：1）反应；2）学习；3）行为；4)成果。

十三、员工考评指标设计的原则？

1、与考评对象同质原则。考评指标是考评对象特征的标准。

2、可考行原则。可考性原则即设立的指标应该可以辨别，可以比较，可以测评。

3、普通性原则。；普通性原则即设立的指标从内容到形式，要能够适合于所有的考评对象。

4、独立性原则。独立性原则即设立的考评指标在同一层次上应该相互独立，没有交叉。

5、完备性原则。完备性原则即设立的考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。

6、结构性原则。结构性原则即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。

十四、考评指标设计的基本步骤？

1、内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

2、归类合并筛选。主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。

3、量化。纵向的加权、横向的赋分、计量规定。

4、试用。包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。

5、检验。对指标的质量进行检验。

6、修改。发现不合要求，找到原因，加以修正。

十五、考评后的面谈？

1、对事不对人，焦点置于以硬 的数据为基础的绩效结果上。

2、谈具体，避一般。

3、不仅中欧凹处缺陷，更要诊断出原因。

4、要保持双向沟通。

5、落实行动计划。

6、几种典型面谈情况的处理技巧。1）对优秀的被考评者；2）与前几次相比未显进步的被考评者；3）绩效差的被考评者；4）年龄大的、工龄长的被考评者；5）过分雄心勃勃的被考评者；6）对沉默内向的下级；7）对发火的下级。

十六、就业指导工作包括的主要内容？

1、职业素质分析。就业指导的目的在于帮助择业者寻找适当的职业。

2、职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：1）传播职业知识；2）反映市场供求；）宣传就业政策。

3、职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式。

十七、薪酬制度的设计？

1、组织付酬原则与政策的制定。

2、工作分析。

3、工作评价。

4、工资结构设计。

5、工资状况调查及数据收集。

6、工资分级与定薪。

7、工资制度的执行控制与调整。

十八、我国社会保障制度改革的原则？

1、社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。

2、公平与效率相结合。

3、权利与义务相对应。

4、社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员。

5、政事分开。

6、管理服务社会化。

7、管理法制化。

十九、形成人力资源市场需要具备条件？

1、人力资源市场是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。

2、人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：

1）人力资源供求双方具有相对独立性。

2）人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。

3）工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。

二十、解决劳动争议的途径？

1、通过劳动争议委员会进行调解。1）申请；2）受理；3)调查；4）调解；5）制作调解协议书。

2、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。

3、劳动争议仲裁应遵循。1）调解原则；2）及时、迅速原则；3）一次裁决原则。

4、通过人民法院处理劳动争议。

篇6：人力资源经理基本职责

2、根据公司战略发展需要，分析分公司业务部门人力资源需求，拟定招聘制度、招聘计划，完善内部招聘流程，制定招聘方案，组织安排开展各项招聘工作，满足业务部门人员招聘需求。

3、开发、维护、评估、分析各类招聘渠道，对年度招聘费用及预算管理并进行有效把控。

4、负责组织人才市场调研，了解人才需求状况和业内人才动态，做好企业内�咳嗽碧荻咏ㄉ杓叭瞬糯⒈浮�

5、拟定培训计划，根据总部培训规划实施培训方案，管理组织培训工作和培训后情况跟踪，完善培训体系。

篇7：人力资源的基本操作

你好，老师， 我以前是一名销售，后来因为各种原因我两年后才工作，我现在是做人事专员，我想问一下，我想学些什么，才能做好这份工作，我以前学的的财务会计，我现在很迷茫，我不知道我应该学些什么，做什么，我对这一块领域的认识完全没有，你可以帮我嘛?谢谢!

[人力资源的基本操作]

篇8：人力资源会计的基本属性分析

那么, 在传统会计核算中把人力资源会计的基本属性界定为资本或其他项呢?让我们来做一下分析吧。

人类历史进程中, 奴隶主曾经将奴隶作为资产予以计量, 这是因为在奴隶社会中奴隶的一切社会和自然属性 (包括生命) 从属于奴隶主。这种对奴隶的绝对拥有不仅是资产确认的基础, 也是自然经济条件下绳式记账的必需。而在社会伦理与社会道德、法律发展进步的今天, 每个自然人与任何社会法人的法律地位都是平等的。这种生命平等与人性自由就从根本上否定了人力资源的资产属性。

进一步看:人力资源的特殊性之一在于劳动 (或者说是劳动能力) 与劳动者的不可分割, 且劳动能力付出的多少取决于劳动者自身的情感与需要。这一特性决定了:任何组织通过签订劳动合同所形成的由组织拥有或控制的人力资源只是实质的劳动而不是表象上的劳动者。

那么, 劳动可以直接用货币计量吗?答案是我们所能够直接以货币计量的只是劳动成果而不是劳动。正如在一个工作日中, 一名初级劳动者的劳动与一名有着丰富经验和技能的劳动者的劳动成果是很容易分别计量的。但就劳动而言, 初级劳动者的体、智劳动付出却很可能高于后者, 因为后者的前期劳动积累较多, 可这部分劳动积累又如何衡量呢?另外, 在社会化合作生产前提下, 对个体而言, 违背了劳动者的个体意愿而产生“南辕北辙”的负向劳动可能对组织的破坏性远大于其他正向劳动的建设性。那么简单地撇开劳动成果用重估价值来计量劳动技能的积累能准确反映这种1+1≠2的规律吗?

人力资源的特殊性之二在于劳动能力的自我主动提升。这决定了人力资源会计主体为了反映、报告组织运用人力资源的成果, 不仅要准确计量人力资源的群体劳动成果, 同时要计量个体贡献和劳动价值的自我增值。换言之, 个人、组织乃至社会为人力资源自我增值所提供的货币支出, 例如培训费、再教育费等, 也应当在人力资源会计核算中予以反映。如果设定人力资源在传统会计中确认为资产项下, 无疑应将其支出资本化, 那么, 即使设定了资本化的范围与条件, 随着分享社会进步成果而逐年增长的资本化支出也将使企业资产负债表出现严重而有趣的变化。而其随着劳动经验积累而提高的劳动能力 (劳动价值) 在实物会计中也不可能通过无形资产来予以核算及确认。

现代人力资源的特殊性之三在于人力资源合法流动的自主性及生命安全的客观性是不以任何单位组织意志为转移的。这个特性决定、同时也说明了组织对人力资源控制的有限性, 更决定了人力资源会计主体在计量人力资源运用成本时, 要同时计量或归集人力资源自我流动或意外伤亡所形成的货币支出。这在传统会计核算体系中, 以资产折旧或是减值摊销 (待摊费用) 来计量都可能造成资产现值的频繁波动, 尤其在会计报表中该如何反映更将是一个扰人的、复杂的操作过程, 使报表简明性受到不应有的损伤, 进而将直接影响会计报表使用者的判断。不仅如此, 如果将人力资源的基本属性确认为资产, 企业是不是可以在资不抵债时大量招收雇员以增加资产, 达到人为调节资产负债率的目的呢?

人力资源的特殊性之四在于为了维持劳动力再生产的需要, 任何社会组织及经济单位 (人力资源会计主体) 必须根据法律按时支付劳动力使用费用或说是劳动补偿, 即劳动薪酬。这一点颇有长期负债的特征。但显然, 因此而将人力资源定义为负债或其他, 不仅有悖于社会基本伦理, 更将极其错误地扭曲劳动是一切创造之源的基本规律。

综上, 就人力资源会计的基本属性而言, 我们或许可以说任何套搬传统会计以试图将人力资源会计作为传统会计嵌套或分支的努力是徒劳的, 根本原因就在于传统会计只承认实物资本, 反映的是聚合在产品中的货币流动———物的流动;而人力资源会计实质上核算的是劳动, 反映的是敛含于劳动过程中的技术流动。换句话说:传统会计反映的是商品经过供、产、销过程及循环所形成的实物价值构成, 而人力资源会计反映的则是形成劳动价值的技术构成、管理水平和创造能力及其变化过程。因此, 对劳动的会计计量与核算应该是以马克思劳动价值理论为指导, 审慎、合理地确定人力资源会计要素, 科学设计人力资源会计科目, 以传统会计的记账方法为手段, 以“劳动成果-劳动成本=新增价值量”为基本平衡公式, 建立以货币形式计量和反映会计主体在一定时期内的人力资源增减变化, 并通过对劳动成果形成过程和劳动在生产经营各环节分配、组织、运用和管理的记录来反映技术进步的与传统会计有着千丝万缕的联系的相对独立的新型会计体系。这是人力资源会计产生的必要, 也应该是人力资源会计的发展方向。

摘要：人力资源会计应用的迟滞, 首要问题在于我们忽视了现代社会伦理与法律条件下人力资源的特殊性, 将人力资源等同于人力资产或其他, 从而错误地用传统会计中的资产或费用思维来界定人力资源会计基本属性, 并试图以此改革传统会计, 将人力资源会计作为传统会计的嵌套或分支。因此, 在劳动价值理论指导下探索构建新型会计体系——人力资源会计, 明确对人力资源会计的实质是记录和反映会计主体在生产经营过程中的技术流动与运用, 并与记录和反映会计主体在生产经营过程中实物流动与运用的传统会计相结合, 实现全面反映会计主体经营状况的目标, 是人力资源会计产生的必要和发展的方向。

关键词：人力资源会计,属性分析,劳动价值理论,新型会计体系

参考文献

[1]《马克思恩格斯选集》第2卷.北京:人民出版社, 1972年, 第149-204页[1]《马克思恩格斯选集》第2卷.北京:人民出版社, 1972年, 第149-204页

[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社, 1999年[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社, 1999年

篇9：人力资源基本制度

一、企业人力资源及人力资源管理人员配置状况

被调查企业在人力资源管理人员配置方面差异明显；基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业规模越小，人力资源管理人员配置越多。

二、中国企业人力资源管理制度建设总体情况

本次调查涉及的人力资源管理制度，包括17个基本方面，即：（1）员工手册；（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划；（3）岗位管理；（4）人员招聘录用；（5）劳动合同管理；（6）定期考核；（7）新员工岗前培训或新员工见习；（8）员工培训；（9）奖惩；（10）薪酬分配；（11）职业安全与劳动保护；（12）职工社会保险；（13）干部竞聘上岗；（14）后备干部管理；（15）员工职业生涯管理；（16）员工合理化建议；（17）员工申诉等人力资源管理制度的建设及执行。

对被调查企业的17种人力资源管理制度建设状况分析发现：大部分企业在员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保险等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且都得到了一定程度的执行，但有必要进一步强化。大部分企业在干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。

将17种基本人力资源管理制度归纳为一个制度变量，并在被调查的不同背景企业之间比较分析发现：

按地区分，中部地区（即：安徽、山西、吉林、黑龙江、江西、河南、湖北、湖南等省）企业较好，东部地区企业次之（即北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南等省市），西部地区（即：甘肃、广西、贵州、内蒙古、宁夏、青海、陕西、四川、新疆、云南、重庆等省市）企业最差；

按企业性质分，国有企业和国有控股企业最好，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，私营企业最差；

按行业分，采掘业和水电煤气业最好，建筑业、信息技术服务和软件业及其它行业企业次之，房地产、地勘水利企业最差；

按上市情况分，境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；

按经营状况分，企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，销售额3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。

对被调查不同背景企业的17种人力资源管理制度建设状况分析发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保险等方面普遍做得较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等方面普遍做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。

大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量企业之间皆存在显著差异。

被调查不同背景企业主要选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。

三、企业人力资源管理制度主要模块的建设状况

岗位管理方面：被调查企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但岗位管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。岗位分析的结果主要用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

劳动用工招聘方面：被调查企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘人才已经成为中国企业新增人员的主要来源，面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已建立能进能出的用人机制，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规。总的来看，西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动用工的规范化和市场化。大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍人才。

人员绩效考核方面：大部分企业建立了定期人员绩效考核制度，但执行效果不理想。如：考核周期以“年度考核”、“月考核”为主；考核方法以“目标考核法”为主，“量表法”、“工作述职法”次之；考核内容以“业绩”为主，“能力”次之；考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通、仓储、邮政等行业的企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。中型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人员绩效管理水平的提高。

企业员工培训方面：国内企业对培训经费的投入普遍较低，东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业。企业制定员工培训计划的情况较为普遍，但执行不力。企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育。企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估。培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响。

薪酬管理方面：国内大部分企业员工对薪酬表示满意。多数企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同，主要以岗位工资、奖金及各种津贴为主。长期激励的主要形式是虚拟股票。多数企业人均月收入在800－2500元之间，人工成本占总成本的比例在30%以下。企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

社会保险方面:“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化管理的企业比例为57.5%。国有及国有控股企业基本养老保险和补充养老保险参险率远远高于其它不同背景企业，但离退休职工社会化管理率却大大落后于其它不同背景企业。私营企业与国有及国有控股企业的情况恰恰相反。