队伍建设民警

队伍建设民警（精选6篇）

篇1：队伍建设民警

6月28日全省监狱劳教人民警察队伍建设工作会议召开后，全省劳教系统迅速行动，及时传达贯彻会议精神，组织学习厅长重要讲话，结合队伍建设实际，提出具体贯彻意见，努力建设专业化、职业化的高素质队伍。

一、深刻领会，统一思想认识。各单位专题召开了党委理论中心组学习会和党委会，及时传达学习赵厅长重要讲话精神，把学习贯彻落实会议精神作为今后一个时期我省劳教人民警察队伍建设的指导方针和重要抓手。深刻认识加强新时期劳教民警队伍建设的重要性和紧迫性，按照“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的要求，以提高队伍政治素质和业务能力为重点，大力推进革命化、专业化、正规化建设，全面提升广大民警的教育改造能力、规范执法能力、依法履职能力，努力把思想统一到这一总体要求上，以队伍建设为抓手，推动劳教和戒毒工作的转型发展。

二、落实职责，深入贯彻落实。各级领导班子成员认真履行“一岗双职”，一手抓分管业务，一手抓队伍管理，切实把队伍建设贯穿到各项工作的全过程。同时，政工纪检部门作为抓队伍建设的具体工作部门，先行一步吃透、把握队伍建设的总体要求和主要任务，并结合实际、有的放矢地开展工作。省局政工纪检部门召开专题学习会，在认真学习《队伍建设工作经验汇编》和赵厅长重要讲话的基础上，认真总结系统队伍建设中好的经验，客观分析存在的问题和差距，提出了今后一个时期加强队伍建设的基本思路。供省局党委决策参考。温州市劳教所认真分析场所队伍现状及当前面临的安全形势，提出“七个抓”（抓思想、抓安全、抓制度、抓设施、抓教育、抓现场、抓队伍）的具体措施，深入推进“看门管人”基本职责落实，尽职尽责保平安。

三、把握重点，狠抓队伍建设。牢牢把握思想政治建设是队伍建设的核心，围绕2011年思想政治工作意见，继续抓好省局《2009-2011年民警职业化培训行动计划》的落实，研究制定“十二五”民警队伍职业化建设规划，探索试点民警职业化分类和职业化资格、培训、晋升考核等工作；建立“浙江省劳教、戒毒工作专家库”，选派民警到扬州大学医学院参加戒毒知识培训班，不断提升队伍职业素质能力和浙江劳教、戒毒工作科学发展水平。健全全省劳教系统警情动态分析季报制度，逐步形成民警队伍定期分析和调查反馈常态机制。坚持从严治警，认真开展警务督察，以“零容忍”的态度严肃查处违规违纪问题，打造一支执法公正、纪律严明的民警队伍。

篇2：队伍建设民警

2006-3-25

——赴上海白茅岭监狱有感

作者：朱伟

张晓峰

二00六年三月二十二日,受监狱党委安排,我和其他五名同志带着监狱党委交付的调研课题赴上海白茅岭监狱进行为期一个星期的跟班学习调研。期间,在白茅岭监狱党委和监狱相关部门尤其是监狱教导大队的关心帮助下, 虽然时间较短,但感受是非常深刻的。

一、白茅岭监狱教导大队(基本概况)

我所在的大队是白茅岭监狱教导大队,承担长毛绒玩具的生产。白茅岭监狱（农场）教导大队成立于1988年，是上海市监狱管理局经招标、投标而选定的唯一挂牌定点示范、教导大队,距今凝聚着九任领导及几代民警的辛勤汗水、传承与发展，先后获得8次省、部级表彰，成功培养了处、局级领导17人，科大队级领导21人。所以它拥有着厚实的人文沉淀、科学规范的管理模式及运行体系、勇创一流，敢为人先的团队精神、‚事事领先、处处规范‛高标杆定位的职业道德意识。

教导大队现有民警49名，其中大队部共有4名领导、4名大队干事、1名大队内勤,干警年龄结构呈典型的金字塔型（40岁以下民警34人、40岁以上民警15人）,青年干警的比重较大。教导大队常年押犯500左右,皆是原判刑期5-7年的短型犯。

教导大队外观整洁庄严,硬件设施较完备；民警值班室、会议室，服刑人员活动室、休息室、阅览室等布置科学合理、整洁端庄，室内干净、整洁、温馨；服刑人员礼貌、规范，秩序井然。

教导大队实行两级化扁平式管理。下设大队综合办以及三个分监区，并担负着监狱的罪犯严管工作。其中大队部对下辖分监区、严管组的民警具有经济上的调控权,日常工作的考核权,领导班子人事任免权等,发挥的实质意义上的分监狱作用。

二、先进的科学化、人性化队伍管理理念，健全的规范化、制度化队伍管理体系，合理的阶梯化、人文化考核运行模式

作为一个具有几十年沉淀的知名监狱,白茅岭监狱一直以‚从严治警，依法治监”的治队理念指导实践,并积极倡导以 ‚思路决定出路‛、‚细节决定成败”、‚以十当一‛的创新、激励、协作工作指导思路为平台，以‚把方向、带队伍、做示范，重交流、讲奉献、抓小事、严考核‛的工作方法为载体，从而带出一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质民警队伍，努力营造出一个风正、气顺、劲足、人和的快乐工作氛围。而白茅岭监狱教导大队更是代表着该监狱的标杆、方向。

（一）民警队伍管理考核体系: 白茅岭监狱在民警考核上实行‚三纵两横‛管理考核体系，三纵：监狱考核监区领导班子、监区考核分监区领导班子及分监区民警、分监区考核分监区民警，两横：日常考核与经济挂钩（针对民警鼓励为、禁止为以奖、扣钱形式）、职位考核与评优、评先及民警每月排行公布榜挂钩（针对民警必须为以发整改通知单、扣分形式）。

1、监狱刚性的考核监区：（1）、监狱每天有总值班负责全监狱民警日常考核（监狱领导1人、各科室共2人）对下辖各监区的总值班领导的必须为、鼓励为、禁止为进行自身考核以及对各监区下辖分监区值班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核实行责任倒制及监区下辖分监区值班民警违规，监狱总值班不处理当事人只处理监区当班总值班（因为监区领导对监区民警队伍没管好、带好）。此类考核主要针对个人；

（2）、监狱每季度由监狱各职能科室组成的监狱督导组（督察、指导组15人左右）定期一起对下辖各监区实行全方位考核，评定标兵、优胜、达标监区、分监区，并对存在问题的监区下发整改通知单。此类考核主要针对集体。

2、监区刚性与弹性相结合的考核分监区（占监区民警考核的87％）

（1）、监区每天有总值班负责全监区民警日常考核（监区领导1人、监区干事1人）对下辖各分监区的全体民警、重点是值班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核（如分监区一般民警违规，分监区值班领导当班没提醒或没考核，监区总值班考核分监区当班领导而不处理当事人，因为分监区当班领导没履行自身的必须为及未提醒或考核当班其他民警；如分监区一般民警违规，分监区值班领导当班已提醒或已考核，监区总值班将直接考核当事人），第一次：发工作提示单，第二次：直接扣钱。

（2）、监区每月由监区领导、干事、内勤组成检查、指导小组对下辖各分监区进行全方位的检查、考核（常规、基础工作）。

3、分监区弹性的考核分监区民警（占监区民警考核的13％）

（1）、分监区每天有值班组长负责对当班民警的必须为、鼓励为、禁止为进行考核，必须为的主要以提醒、教育为主，对多次违规进行考核、禁止为的直接进行考核。

（2）、分监区每周由分监区各分管领导对各自分管工作、材料进行检查、考核。

白茅岭监狱在民警考核上实际形成了监区考核为主，监狱、分监区考核为辅考核的格局，从而调动了基层积极性，缓和了矛盾的对立面，更贴近了工作实际，符合科学的管理模式。

三、简单、有效、易于操作的民警考核评判标准

1、白茅岭监狱教导大队在民警日常考核中将民警的必须为、鼓励为、禁止为依据上海市监狱管理局、白茅岭监狱的规章制度进行提炼形成了务实、有效、易于操作的民警规范考核60条、180个考核点。[附件1]

2、白茅岭监狱教导大队在民警职位考核中将民警的必须为、鼓励为、禁止为依据白茅岭监狱的民警职位说明书进行提炼并结合监区实际形成了简单、有效、易于操作的岗位职责。

三、白茅岭监狱教导大队之行对我的几点感触

俗话说:透过现象看本质。一个星期的时间是非常短暂的,但这种‚窥一斑见全貌”的方式的确让我受益非浅。

1、民警会风、会纪：2006年3月23 日，我参加下午2：00教导大队的党务学习会。会议为时1小时，期间无一人迟到、早退，无一人交头接耳、无一人吸烟，都用一色的笔记本记载。

2、民警值班、轮岗：2006年3月24日，我跟班。值班民警全在现场走动管理，其他民警按白天加强轮岗表1小时2人一班，几名50几岁老同志按时轮岗毫无怨言（全体民警一视同能）。

3、民警业务精通、技能全面：跟班学习期间，我在教导大队三个分监区与近10名民警的交流中，发现40岁以下的民警对管教业务、分管工作、生产流程、技术工艺都能如数家珍、尤其令我感触较深的是他们都能独立完成在线产品的现场操作。

4、民警警容、警纪：教导大队的全体民警在上班期间都能时刻按照监狱人民警察警容、警纪的要求，大到警帽、小至一色黑皮鞋以及大队领导巡查与当班民警的相互敬礼无一例外，规范、标准。

5、民警‘队兴我荣，队衰我耻’的职业道德意识与敢为人先、勇创一流的精神：教导大队的所有民警‚慎独‛、自律强，工作、办事雷厉风行，富有朝气，引用他们民警经常挂在嘴上的一句话‚事事规范、处处领先‛。

6、大队领导班子言传身教、整体工作作风硬，民警上下级之间互相关心、尊重，重交流、重诚信，有着‚党风正、人心齐、民气顺、韧劲足‛的‚快乐工作‛氛围。在一个星期的跟班学习中，大队教导员找民警个别交流4人次，每天大队总值班巡查各分监区不低于15次。

7、民警值班室干净、整洁、端庄、温馨：教导大队所有的值班室一尘不染，上班期间所有民警都能做到办公桌、椅、物品摆放有序，无书、报，出门‚四关两整‛即关灯、关门、关电脑、关空调，整桌、椅、整物品。见[附件3]

四、白茅岭监狱（尤其是教导大队）民警队伍管理建设其成功的支点。

（一）、客观方面

1、先进的科学化、人性化队伍管理理念，健全的规范化、制度化队伍管理体系，合理的阶梯化、人文化考核运行模式是白茅岭监狱民警队伍管理成功的核心。

2、强化基层民警的执行力是白茅岭监狱民警队伍管理成功的关键。（1）、以监区党支部领导管理、考核为重心的权利保障。A、对下辖分监区领导班子、一般民警的人事任免以及提拔后备人才的主导建议权。B、对下辖分监区领导班子、一般民警的经济奖惩、调控权。

（2）、白茅岭监狱注重监区党支部领导、管理基层民警并积极绩效为主，民主策评为辅的指导思想是监区党支部领导管理、考核民警的前提保障。

3、白茅岭监狱教导大队刚性与弹性相结合管理、考核支部民警能引起民警互动的基础与根本是。A、简单、有效、易于操作的考核点是管理考核具有长久生命力的基础。B、支部领导班子工作作风硬、业务精，以身传教是管理考核民警前提。

C、支部领导班子时常与基层民警交流，分层管理（根据不同职位、不同年龄、不同需求）建立干警分层管理长效机制（‚五制‛）：分监区长谈心交流制；指导员、干事工作周记汇报制；青年干警培训制；一般干警谈话制；老同志定期座谈制是管理考核民警具有亲和力的核心。D、奖勤罚懒、公平、公正、公开是管理考核民警具有原动力的根本所在。E、重学习、讲奉献提高民警整体队伍素质是管理考核民警 又一重要保障。

4、白茅岭监狱（尤其是教导大队）独有的优势。

A、长期向外输出处、局人才以及从社会招入青年民警只有表现突出才能提前回上海本地是全体民警的工作助推器。

B、在押罪犯是5-7年的短型犯，民警精力分担少。

五、上海市白茅岭监狱参观学习的思考。

篇3：公安院校民警培训课程建设的思考

目前,学院的培训主要有两类,第一类是专业技能提高培训,如交通事故处理培训班,军队保卫干部培训班,经侦业务技能培训班和各类专业证书班,都属于此类培训;另一类是指挥员培训班,包括刑侦指挥员培训班,科所队长培训班等。以2014年为例,学院共举办各类短期班49 期,其中,专业技能提升类培训班23 期,指挥员类培训班26 期。同2010 年相比,指挥员类综合培训的比例明显增强,专业类培训朝着更高层次、朝着尖端科研应用领域发展。这一变化客观上要求学院进一步理清发展思路,明确培训定位,即以中高端指挥员培训与专业技术提升培训为主体,服务公安机关四项建设,同时兼顾司法、军队保卫人才培养。这一培训定位,要求学院在课程设置、教学内容、师资培养等方面进行相应配套,加强内涵建设,构建师资梯队,提升培训品质,打造培训品牌。

1 目前存在的问题及原因分析

1.1 教学内容针对性不明显

从目前学院培训课程体系来看,专业课程的覆盖面基本能够满足培训的需求,各类课程都有相应的教师主讲,但在授课质量与讲授侧重点等方面,仍存在较大提升的空间,教学内容针对性不明显,缺乏精细化考量,培训难以切中要害,偏离培训预期。在精细化、品牌化的今天,细节决定成败,针对性决定培训品质。

形成这一问题的原因是多方面的,有培训方的原因,也有受训方的原因,具体归纳有如下四点:第一,受训单位培训目标不明确,不能提出有效的培训需求,造成培训无的放矢;第二,前期沟通不足,培训方没有清楚掌握受训方的培训需求,没能完全把握培训重点,致使培训针对性不强;第三,对受训学员的基本情况缺乏了解,难以把握学员的实际需求;受训学员需求分散,没有统一的意见,使授课教师无法把握培训重点;第四,授课教师的积极性不高,对课程准备不充分,平时积累不够,难以达到培训的要求。

1.2 课程内容与实践联系不充分

表现为课堂讲授偏重侦查理论或者法律框架,偏离培训主题;课堂讲授内容陈旧,与公安工作实际脱节;案例缺乏典型性,对现实侦查工作缺乏指导意义。导致培训课堂教学缺乏吸引力,难以满足学员对培训的需求。

究其原因,第一,由于教师自身锻炼实践不足,缺乏切身体会,难以掌握相对多的实践知识,更难以深入掌握办案的技巧与精髓;第二,实践锻炼的周期过长,难以及时补充新鲜的知识与理论,把握最新的实践动态与科技成果应用,导致讲授内容与侦查实际脱节;第三,存在课前分析不足的情况,缺乏对学员学习需求,学员结构特点,以及所在地域发案特点等情况的了解,讲授内容难以契合受训学员的工作需要,致使讲授与工作实际联系不大。

1.3 成教授课教师数量不足

表现为:单门课程授课教师数量不足,特别是平台课和专业基础课,教师授课任务繁重,难以抽时间研究学习,如现场勘查、预审技巧、证据提取等大部分培训班都要学习的课程,授课教师不足;

究其原因:客观方面,第一,由于师资梯队建设不完善,能够为成教学员授课的教师数量少,更由于新生力量补充不及时,或者素质能力达不到成教授课需求,致使授课教师不足;第二,由于教师培养计划与评价机制不完善,致使青年教师很难站上成教讲台,有机会也不敢尝试,因为如果形成教学员的差评,对系部有不良影响,对教师本人的自信心打击较大,也影响学院培训质量与品牌。

主观方面:第一,教师在主观上为成教授课的积极性不高,因为,与本科生相比,两者的课酬相同,工作量计算相同,而为成教授课,由于成教学员有一定的实践经验,还需要理论联系实际,而且,不是一门课从头讲到尾,而是根据培训需要,截取相关部分进行重点讲授,需要大量的前期准备工作,授课压力大,一旦出现准备不足的漏点,极容易引起成教学员的差评。而上同样的本科课程,需要准备时间和所要话费的精力要少得多,更有一些老师,由于上过几轮本科课程,基本不用备课,上课直接就能讲,而且更容易培养与本科学员的感情。第二,受职称影响,一方面,有能力讲授成教课的教授,由于没有评职称的压力,平时只要完成基础工作量即可,没有必要多花精力备课,多上成教课。而有评职称压力的教师,讲师难以达到为成教授课的各方面的要求,一般很难站上成教的讲台;而有评职称需求的副教授虽然全力授课,无奈时间、精力有限,还需要上本科课,搞科研,参加教研活动,难以满足培训对课时量的需求。

2 解决问题的建议

2.1 加强前期沟通,切实掌握培训需求,把握培训重点与难点

前期沟通对于办好民警培训工作至关重要。受训方的培训目标与需求、课程设置、培训时长、人员构成等与培训相关的各种信息与要求,都需要前期沟通来完成。培训方只有在充分掌握培训相关信息的情况下,才能进行有针对性课程设置,选派教师,做好其他前期准备。同时,方便授课教师根据受训方要求,准备好讲授重点与难点,进行有针对性的课程准备。

形成前期沟通的制式表格,将需要了解的项目根据需要列到表格内,在前期沟通时,根据实际需要,进行有侧重点的选择,同时避免漏项,使前期沟通真正达到了解办班需求,掌握学员情况,摸清培训底数,提供全面分析的目的。

2.2 分级分类培训,增强培训的针对性与时效性

对受训学员根据公安实践经验、学历层次、从事岗位、对培训的需求等方面,进行分班培训。以技术类学员为例,可以分为新入警学员业务技能普及班,专业技能提高班和专项新技能培训班等不同层次培训班,从而提升培训的针对性,实行精准打击,提高培训实效。

可以将现有的专业证书班进行有效拆分,将有一定基础知识,有一定工作经验的来院培训的在职公安民警,按照所学专业,编成专业知识提高班,以满足该类学员提升专业能力,了解专业发展动态的学习需求;将来院学习的专业骨干、业务能手编成高端人才培训班,授以专业领域最新的各类专业知识与专业技能,形成新的侦查破案的利器;将侦查指挥人员,编成指挥员培训班,讲授现场勘查、物证应用技巧、法医学等各专业技术能够达到的最新高度,以及对办案的最大帮助与作用,辅以领导科学与艺术,人文知识等,陶冶情操,提升能力。

2.3 增加教师锻炼的时长与频度,加强锻炼考核,增强锻炼实效

根据教师的不同年龄结构,不同学科对于实践锻炼的需求,进行不同的锻炼安排,科学测算教师的锻炼时常与锻炼频度。锻炼要向中青年教师倾斜,使中青年教师得到充分锻炼,迅速成长为教学骨干;锻炼要向案件高发,新型案件频发的地区倾斜,提升锻炼的效度;要切实做好实践锻炼的考核考察机制,在制度上保证教师锻炼的实效性。将锻炼学习与职称晋升、年度考核相挂钩,要求所有教师每年提交实践锻炼方面的报告,专门锻炼的教师更要形成学习心得体会,以报告会的形式向同事宣讲,共同分享学习成果,提升教师队伍整体的业务能力与水平,以此,督促教师自觉提升锻炼学习的效度,保障锻炼效果,提升个人的学习、教学与科研能力。

2.4 增强激励机制,提高教师授课积极性、主动性和创造性

邓小平曾经说过:“不讲多劳多得,不重视物质利益,对少数先进分子可以,对广大群众不行,一段时间可以,长期不行。”提升成教课的课酬,在经济上对多付出劳动的教师进行相应的补偿,也是对教学能力强的教师的一种表彰,符合多劳多得原则。学院成教课授课动力不足,课程安排不下去,课程内容难以贴近实际,都与相应的经济利益有关,如果适当提高成教课课酬,形成大家竞争上岗的局面,能够刺激教师提高授课质量,进行精细化教学,加强针对成教培训的教学内容与专用教材建设,进而提升培训质量。从另一方面看,成教处可以对授课教师进行选择,挑选准备充分,学员评价高的教师为成教授课,提升培训质量,打造培训品牌。有了培训质量,有了良好的培训品牌,才是生存之道,才是长久之计。

民警培训教学质量的提升,主要依赖于教师素质的提升、观念的转变与积极性、主动性的调动,只有以提升教师能力素质为核心,以调动积极性为手段,积极掌握受训学员各方面的特点,进行针对性强、实效性突出的公安专业培训,才能提高培训质量,更好地为公安队伍建设服务。

摘要：本文以公安院校民警培训课程为着眼点,通过分析影响当前民警培训课程构建及质量方面的问题,分析其原因,并将原因进行分类汇总,结合工作实际情况,给出解决问题的建议,以期对提高公安院校民警培训工作提供可资借鉴的方法,为公安队伍建设尽一份绵薄之力。

关键词：民警,培训,课程

参考文献

[1]王一博.论成人教育培养模式的创新[J].山西警官高等专科学校学报,2009(1).

篇4：队伍建设民警

关键词：女子监狱；女性警察；队伍建设

中图分类号：DF87 文献标识码：A 文章编号：1672-2663（2012）02-0026-04

一、我国女子监狱民警队伍建设情况的历史回顾

女子监狱民警队伍建设是随着新中国女犯改造工作发展而发展的。我国女犯改造工作的发展大体经历三个阶段：

第一阶段：从新中国成立到1988年6月。之所以将1988年6月作为一个分界点，是因为1988年6月司法部劳改局在湖南长沙召开了新中国成立以来首次全国女犯改造工作座谈会。在此之前，女犯大多数关押在男犯监狱中一个相对独立的监区，独立建制的女子监狱几乎没有。上个世纪80年代以后，随着女性犯罪数量的不断增长，监狱关押女犯数量不断增多，独立建制的女子监狱才开始出现。到1987年底，全国有13个省区市单独设立了女子监狱。反映在女警队伍建设方面，就是女警数量逐渐增多。新中国成立初期，女性犯罪数量相对较少，女性民警数量也相对较少。1988年6月，全国监狱系统从事女犯改造工作的女干警只有2500人左右，其中在改造第一线的女警只有1500余人。女监领导班子成员中，女民警占11.8%，大队领导中，女民警占57.9%。为了加强女子监狱民警队伍建设，司法部劳改局在这次座谈会上提出了四条措施：一是要求各级领导要充分理解女警的辛苦，政治上要关心，生活上要体谅，在入党、提拔、使用方面要多帮助她们。二是为了减轻他们的负担，女犯中队的民警配备比例要适当提高，一般按照押犯总数的8%～10%配备，实行多班制生产的按10%～12%配备。三是要加强对女警的培训，以岗位培训为主，坚持学用结合，采取以老带新、鼓励自学、选送代培等形式，尽快提高她们的政治业务素质。要组织女警学习社会学、心理学、教育学和生理卫生常识，扩大知识面，以适应工作需要。四是做好表彰激励工作。对工作中做出重大成绩的，要及时给予表彰、晋升。要通过培养和锻炼，逐步扩大女警在各级领导班子中的比例。应该说这次会议为女子监狱的加快发展以及女警队伍建设奠定了基础。

第二阶段：从1988年6月到2003年10月。这一阶段是我国女子监狱发展的黄金时代。由于我国政治和经济形势发生了根本性的变化，改革开放不断深入，由计划经济发展到商品经济继而发展到社会主义市场经济，由于社会变迁加快，犯罪率急剧上升，女性犯罪也不例外，监狱中女犯数量直线上升，大多数省份女子监狱从男犯监狱中独立出来。不少省份新建或者改建了女子监狱。到2003年底，全国女子监狱达到30所，与1987年相比，新增女子监狱17所。30所女子监狱中共有人民警察7500余人，其中女警5200余人，占75%。在女监领导班子成员中，女警占48.6%。这一阶段，司法部直属的中央司法警官学院和各省区市的司法警官学校，培养了一大批具有监狱管理专业知识的民警充实到女子监狱，改善了女子监狱民警队伍的结构。与此同时，各省区市按照司法部的部署和要求，大力开展政治理论和岗位培训，开展民警基本素质教育，女警队伍的整体素质有了新的提高。女子监狱领导班子建设也得到了新的加强，女子监狱工作成为监狱工作的一个亮点，受到社会各界的关注。在创建现代化文明监狱的过程中，女子监狱的创建工作一直走在前头。1997年，吉林省女子监狱在全国女子监狱中成为第一个被司法部命名的部级现代化文明监狱，接着广西女子监狱（1999）、浙江省女子监狱（2001）相继被司法部命名为部级现代化文明监狱。

第三阶段：从2003年10月至今。2003年10月，司法部监狱管理局在江苏南京召开了全国女犯工作座谈会，这是继1988年在湖南长沙召开全国女犯改造工作座谈会之后召开的又一次专题会议。这次会议回顾总结了长沙会议以后女犯改造工作取得的成绩，分析了女子监狱工作面临的形势和挑战，并就如何创建女监特色，提出了具体的政策措施。在女监民警队伍建设方面提出了要重点加强培养女性领导干部，力争用2～3年时间解决女监主要领导女性比例偏低的问题。同时提出女监民警配备比例要比男监适当提高，做到从优待警。还要求有针对性地加强对女警的培训，提高女警的业务素质。这次会议对加强新世纪女监工作，创新女犯改造特色，强化民警队伍建设起到了积极的作用。近几年来，女子监狱民警队伍建设创造了许多新的经验，如切实加强女警业务培训，特别是心理咨询师的培训，相当一部分监狱心理咨询师数量达到了民警总数20%以上。还有不少女子监狱强化民警队伍管理，推行竞争上岗，一大批具有领导能力和水平的女警走上领导岗位。还有不少女子监狱在坚持政治育警、素质强警和从严治警的同时，重视抓好从优待警工作，关注女警的心理健康和生理健康，促进女警健康成长和提高幸福指数。女子监狱民警队伍建设取得了丰硕的成果。到2006年，女子监狱领导班子成员中女民警超过50%，监区领导中女民警达到100%。

二、当前女子监狱民警队伍建设存在的问题

（一）领导班子成员性别搭配不合理

在女子监狱领导班子建设问题上，还没有引起上级领导部门的足够重视，领导班子的性别搭配不能满足当前女犯改造工作的需要。据2010年10月对全国35个女子监狱领导班子构成情况的调查，担任监狱正职领导男性为33人，女性（监狱长、政委）为33人。在35个女子监狱中，有6个女子监狱的主要领导全部是男性，仅有6个女子监狱主要领导全部为女性，有19个女子监狱主要领导为一男一女，2个女子监狱只配备了一名正职领导。在监狱领导班子成员中，相当一部分女子监狱男性多于女性。某女子监狱有13名领导成员（含“三总师”和工会主席），其中男性10人，女性仅有3人，男女比例严重失调。在女子监狱，按照监管制度的要求，男性不能直接接触女犯，下监房，找女犯谈话都必须有女民警陪同，在夏季，男性主要领导更无法深入基层一线，掌握女犯的改造情况和生产情况，只能听汇报。这与监狱长的职责是不吻合的。监狱体制改革结束以后，监狱长的主要精力不是抓生产，不是抓经济，其第一责任是监管改造工作，不熟悉罪犯、不了解罪犯是无法履行监狱长责任的。此外，监狱领导成员中男性过多，给值班也带来问题，如果女犯中发生一些问题需要值班领导到现场处理，而男性又不便于到现场，这种值班岂不是形同虚设。

（二）女子监狱警察编制不科学

目前，在民警编制问题上，没有考虑到女犯改造工作的具体情况。女子监狱民警的编制一般也是按照男犯监狱警囚比例18%的标准来配置，没有考虑到女民警生理心理特点，显得很不合理。司法部多次要求，一线民警数量要达到民警总数的75%，达到押犯数的8%以上。然而实际状况是根本没有达到上述要求，部分女子监狱警力十分紧张。据1999年司法部“监狱劳教所机构设置研究”课题组对全国9所女子监狱的抽样调查，“干警与押犯的平均比例为1：5.8，最小为1：11.8，最大为1：2.69，即干警人数平均占押犯的17.2%，尚没有达到第八次全国劳改工作会议所确定的编制数”。①据司法部监狱管理局“优化编制和警力配备”课题组2004年的调查，云南省第二女子监狱民警编制数仅占押犯数的9.3%，实际配备的民警数量占押犯数的9.2%。河南省女子监狱监区民警占押犯总数4.92%，云南第二女子监狱占5.98%，甘肃女子监狱占7.27%。这样低的配置比例，导致女监的民警长期处于超时间、超体力、超负荷的工作状态，严重影响女民警的身心健康。

（三）民警培训内容不专业

女民警教育培训主要包括学历培训和岗位业务培训。近几年来，女警队伍学历层次得到了很大提高，特别是新招录的女警大多数是本科以上学历，不少女子监狱民警学历教育提前完成了“7910工程”确定的指标。女警教育培训的主要内容是岗位培训，即根据女犯改造工作的要求，对女警进行专业知识的培训。目前民警培训工作体制主要是根据省级监狱管理局确定每年培训计划，组织开展全系统的业务培训。大多数省份只有一所女子监狱，省监狱局在确定培训计划时，不可能针对女子监狱工作特点和培训需求单独制定计划。对女警的培训只能是监狱局安排什么内容就接受哪一方面的培训，培训明显存在被动性。据对某省女子监狱100名女警的调查，80%的女警没有接受过《妇女权益保障法》的培训，85%的女警没有学习过《妇女心理学》，接受调查的女警中只有1人知道联合国颁布的《消除对妇女歧视宣言》、《消除对妇女一切形式歧视公约》。绝大多数女警对女性犯罪原因、矫正制度缺少了解。对联合国监狱制度中对女犯矫正的要求、国外监狱如何矫正女犯知道的很少，视野不够开阔。除了省监狱局举办培训班以外，部分女子监狱也举办一些短期业务培训，但是内容相对简单，有的监狱只是以会代训，培训质量不高。

（四）女警合法权益保障不到位

1992年4月，全国人大第五次会议通过了《妇女权益保障法》，对妇女的合法权益的内容以及如何保障做出了具体的明确的规定。2005年8月，全国人大常委会第十七次会议又对该法进行了修正，并结合形势的发展，进一步加大了保障力度。女警是中国妇女的组成部分，其合法权益应该受到《妇女权益保障法》的保护，但是由于女子监狱的特殊性，女警合法权益的保障问题没能得到应有的重视，突出表现在女警的“三期”保护以及由此引发的心理健康问题。女子监狱的女警和其他女人一样，存在月经期、怀孕期和哺乳期等生理现象，这些现象无疑对监狱工作造成一定的影响。长期以来，“妇女能顶半边天”、“男人能做到的，女人也能做到”的思维深刻影响着女警，使她们克制自己的生理差别，顽强地工作。很少有人想到需要“经期保护”，即使有痛经、月经不调等不适，一般是咬咬牙就挺过去了。近年来，女子监狱新增民警大多数是从大专院校的毕业生中通过公务员招录进来的，工作两三年后就结婚、怀孕、生孩子。“由于年轻女干警增多，一些女子监狱几百名干警中，几乎平均每年都有20人左右处于怀孕状态。鉴于一线警力不足，女干警们在哺乳期一个月后就必须上班，能够休年假的不足50%。”与此同时，有相当一部分处于更年期的女警，由于基层一线警力不足，仍然战斗在监管改造的第一线，受更年期特殊生理状况的影响，情绪不稳定，爱发火，加上各类妇科疾病的折磨，不得不忍辱负重，坚守岗位。大多数省份只有一所女子监狱，关押的女犯刑期从一年到死缓都有，罪犯恶习程度不一，大多数女子监狱没有武警看押，涉毒类、暴力类、涉黑类罪犯数量激增，监管安全压力较大。加上女性生理和心理特点，女犯情绪多变，改造难度进一步加大。各类禁令和工作要求越来越多，增加女警心理压力。上级机关检查、考核、培训、评优、竞赛也使女警压力增加。女警与社会联系较少，家庭矛盾突出。孩子上学、赡养老人等难以顾及。据西部某省女子监狱的调查，女警中存在明显的三多：“离婚多，离婚或再婚的占17.7%；妇科疾病多，患有妇科疾病的占49.4%；心理疾病多，有明显心理问题的占8.5%。”

三、加强女子监狱民警队伍建设的对策思考

（一）配齐配强女子监狱领导班子

一是要科学合理搭配女子监狱领导班子。“在女监，领导班子成员中应该以女警为主，男警只是个别参与，尤其是监狱长应该由女警担任更合适，这符合《监狱法》的规定，在对外交往时也不会引起歧义。”女子监狱的主要领导和分管改造工作的领导必须由女警担任，这是由女子监狱关押改造对象的性质决定的。女子监狱主要领导由女警担任，一方面有利于开展工作，深入一线调查研究，指导工作，同时也是贯彻党的妇女工作政策的重要内容。中央明确要求各级党政领导班子成员中都要有女性成员担任领导，女子监狱虽然与地方党政部门性质不同，但是提拔任用女干部是我党的一贯政策，主要领导由女警担任是必需的。女子监狱的副职领导中，男性也不宜过多，原则上领导班子成员男性不能超过50%。二是要加强女监领导的教育培训工作。在女监领导班子成员培训方面，除了加强政治理论、管理学、领导科学等方面的培训外，必须结合女监特点，抓好与女犯改造工作密切相关的业务知识的培训，特别是妇女学基础理论、妇女心理学、女性犯罪学等专业知识的培训，为做好女犯改造工作奠定基础。鉴于大多数省份只有一所女子监狱的实际，对女子监狱领导班子成员的培训可以委托中央司法警官学院进行，由学院在调查研究的基础上设计培训模块，每年举办1～2期，可以邀请妇女学、心理学、犯罪学等领域的专家学者开设专题讲座，使参训领导开阔视野，增长知识，努力提高培训的针对性和实效性。

（二）调整女子监狱民警编制

一是争取专项编制，扩充警力。目前民警编制仍然是1981年全国第八次劳改工作会议确立的“劳改单位的干部编制，工业按犯人人数的20%，农业按16%配备。”30年过去了，监狱工作形势发生了很大的改变，编制问题仍然没有新的调整，特别是女子监狱如果使用这样的标准是很难开展工作的。1981年以前，全国基本上没有独立建制的女子监狱，大多数附设于男犯监狱，管教女犯的警力可以比较好地调配。到2009年底，全国独立建制的女子监狱已经达到34所，女犯数量是1980年的5.2倍（1980年底全国在押女犯16173人，2009年底已经达到85167人）。同时女警队伍结构发生了很大变化，近几年新增的女警大多数是从高校毕业生中新招录的，存在女警结婚后生孩子需要休产假的问题，女警编制绝不能和男犯监狱是一个标准。针对女监的特殊性，女监民警队伍的编制应该保证达到押犯总数的25%左右。这就需要监狱管理机关积极向编制部门反映情况，争取政策支持，调整女监的警力配置。

二是用活现有警力资源。在编制没有调整之前，女监应该立足现有条件，挖掘内部潜力，压缩科室警力，充实基层一线。同时利用现代信息技术，向科技要警力。要利用信息化技术建立Oh办公系统、数字化安防系统、教育改造信息系统、心理矫治管理系统、生活卫生管理系统等，努力提高信息化水平，实施网上办公，以节约人力资源。

三是整合监狱系统女警资源。“到2008年底，全国监狱系统女警数量达到73000多人，占26.11%。”但是有相当一部分女警在男犯监狱工作，“根据对10个男犯监狱的调查，女警占全体民警的比例为28.11%，其中最低的占12，6%，最高的占39.1%。”监狱系统警力资源配置存在的一个突出问题是，相当一部分女警不愿意到女监工作，原因是女监工作太辛苦，这就造成了部分男犯监狱女警过剩，为了解决女警的工作岗位，不得不成立女警中心，消化警力配置。而在女子监狱工作的女警有相当一部分不安心工作，通过各种途径要求调离女子监狱。据西南地区某省女子监狱的调查，“近五年公招或调入女民警68人，但调出了女民警42人，其中是基层一线的38人，占调出人数的90.47%。其中解决夫妻分居的有30人，照顾父母的6人，其他原因6人”。因此，省级监狱管理机关要制定相关政策，鼓励女警到女子监狱工作，如增发相关补贴、减少工作时间、定期外出休假等，吸引女警从事女监基层工作，整合监狱系统女警资源。在向科技要警力、积极争取编制和优化警力资源配置的基础上，要做到统筹兼顾，确保女警带薪年休假制度的落实，保障女警的休息权。

（三）加大女子监狱民警专业化培训力度

一是要加大女警队伍政治素质的锻造。要通过各种途径，教育女警树立大局意识、奉献意识、进取意识、廉政意识以及人权意识，从维护社会政治稳定、服务和谐社会建设的高度认识做好女犯改造工作的重要性，增强责任感和使命感，把女犯改造工作作为自己的人生追求和价值追求，使广大女警政治上“过得硬”。二是要加大女警学历培训的力度，培养一批高端人才。近几年来，女警队伍文化素质普遍较高，尤其是通过公务员公开招录，女警队伍中大专以上学历的民警比例逐年提高。在此基础上，要积极鼓励有一定学历基础、有一定培养前途的女警参加在职硕士、博士的学习，提高女警的学历层次。三是要大力加强女警的岗位业务培训。对新招录的女警要做好岗前培训，特别是对非监狱管理、非法学等专业的女警要加大岗前培训的力度，脱产培训的时间不少于3个月。还要强化女警的岗位专业知识培训，要切实改变目前女警培训特色不明显、专业化程度不高、和男民警培训“一锅煮”的现状，改变培训管理体制，实施专业化培训。可以委托中央司法警官学院承担科级以上女民警的专业化培训，每年举办2～3期，邀请专家学者就监狱管理、妇女学专业知识、人权知识等开设专题讲座。四是女子监狱要把对女民警的培训作为常态化工作紧抓不放。要通过岗位大练兵、以师带徒、举办论坛等形式，实现教育培训的常态化。要定期邀请专家学者来监开展各类专题讲座，开阔女警视野。积极鼓励女警参加各种学会、研究会，了解相关专业的最新动态，开展理论研究，提高理论水平，指导工作实践。

（四）切实保障女民警合法权益

一是要实施心理减负工程。针对目前女警心理健康堪忧的状况，要重点关心女警的心理健康问题，要在女警中普及心理健康知识，教会女警减轻压力的方法。与此同时要实施对女警心理危机的干预，建立心理咨询机构，使女警发生心理问题的时候有一个倾诉的场所和对象。宁夏女子监狱“组建宁夏女子监狱心理健康中心，打造一个专门对警察进行心理咨询、心理减压、心理健康恢复和心理问题干预的中心，投入20多万元资金，购置了4台心理减压仪，建立了功能齐全的音乐调节室、心理测试室、健身室和心理咨询室，改造更新了图书室、阅览室。于2009年6月15日正式挂牌成立。这标志着女子监狱有效开展警察心理健康教育和心理疏导工作有了一个科学的工作平台。”这种做法值得借鉴和推广。二是要对女警定期体检。女警工作十分辛苦，工作压力非常大，极易产生生理疾病。女监各级领导要高度重视女警的身体健康，要为女警建立健康档案，每年组织一次体检，发现疾病及时治疗。三是重视女警“三期”保护。要根据《妇女权益保障法》的要求，做好女警的“三期”保护工作，对月经期的女警尤其是有痛经史的女警在安排值班、夜班时要适当予以照顾。对怀孕的女警在怀孕初期和临产期也要给予特别的关怀，在产前检查时要给予假期照顾。女警生育后，要按照规定给予哺乳假期，并让其休完，不得强制要求其提前上班。对于长期患有妇科疾病或者年龄在50岁以上的女警原则上不要安排在基层一线。

（五）加强对女子监狱民警队伍建设的研究

篇5：打造一流民警队伍

服务监狱发展大局

Nn监狱五监区现有民警21人，其中党员民警17人。近年来，在监狱党委的正确领导下，监区党支部一班人团结带领全体党员民警，紧紧围绕监管改造工作的新特点、新要求，不断探索民警队伍建设的新方法、新举措，监管安全持续稳定，连续三年实现“五无”目标。尤其在监区实行二级管理以来，各项工作取得可喜成绩：被省厅授予司法行政系统先进集体、先进基层党组织、荣记集体三等功；被SS局授予十面红旗党支部、先进基层党组织等荣誉称号；民警队伍建设保持稳定，没有出现违纪行为。充分发挥了基层党组 织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，进一步增强了党组织的战斗力、凝聚力、感召力。

一、以增强民警队伍战斗力为根本，着力提高党支部的凝聚力

俗话说：“火车跑得快全靠车头带”。在抓民警队伍建设过程中，监区领导始终坚持“凡是要求民警做到的，班子成员自己首先做到”。支部班子成员身先士卒，以身作则、率先垂范，按照分工，支部领导班子长期坚持深入监管第一线。找罪犯谈话、队列训练、领料、接见、带犯人看病等日常基础工作，经常都能看到监区领导亲自带领的身影，这些细小的行动，在民警中产生极大的影响和带动作用，远远胜过无数次的说教。

“为政之道在于安民，安民之道在于知其疾苦”，我们深知只有倾听了解民警的需求，才能做好激励人、凝聚人的工作，充分调动各方面的积极性和主动性。在监区管理上，我们常常站在民警的角度来思考问题，切实为民警着想，着力解决他们在工作中遇到的实际问题，激发昂扬向上的工作热情。首先在精神上为了减轻民警的工作压力，帮助他们消除怕出问题的担心和顾虑，鼓励民警依法大胆管理，引导大家运用由堵到疏的管理教育方法，逐步树立民警在罪犯中的威信。其次从工作条件上，我们尽力改善。如在夏天，民警都配有空调电扇、凉座垫、凉茶；冬天民警的办公桌上都配有电热玻璃板等。通过切实为民警办实事、办好事，使民警工作热情高涨，越来越支持和配合监区领导的工作、全监区形成了良好的工作氛围。

二、以提升民警整体素质为重点,着力建设学习型党支部

支部始终坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕党员民警“政治上坚定，理论上清醒，思想上先进”的目标任务，注重抓好学习教育。

一是支部设有专门的会议室、阅览室，订有两报一刊（湖北日报、法制日报和党员生活）和备有一定数量的政治理论书籍，建立健全了党员民警的理想信念、党性观念教育方面的工作制度和长效机制，做到了年有规划、月有计划、主题教育有安排。

二是及时传达上级重要会议和文件精神，使党员民警及时了解国家大事和监狱发展，在政治生活上紧跟形势，永不掉队。

三是认真开展好主题教育，尤其是在学习实践科学发展观活动中，采取以会代训、自学和讨论交流等各种形式分阶段分批次进行系统学习，支部全体党员都有专门的学习笔记本，有3篇以上心得体会文章，学习笔记都在5000字以上。

四是配合监狱工作，开展针对性学习。今年，监狱开展纪律作风的专项教育整训活动中，支部紧紧围绕“我的承诺是安全”为主题，积极响应、精心组织，在服刑人员中进行广泛宣传和教育。

支部通过狠抓民警队伍政治理论学习，使民警的精神面貌、言行举止、执法素质、工作责任心等都在不断提高和加强；在星级评定达标活动中被监狱授予唯一四星级规范化达标监区，为监狱星级评定工作的开展起到了很好的带动作用。

三、以完成好工作任务为目标，着力加强民警队伍能力建设

1、狠抓民警的思想作风建设。监区党支部始终把思想作风摆在第一位，坚持解放思想、与时俱进，切实加强和改进党员思想工作作风，认真对照检查、查找问题，狠抓整改措施的落实，切实解决党员民警工作作风方面存在的突出问题，有力促进了党员作风的进一步好转，为做好各项工作奠定了扎实的思想基础。

2、狠抓民警执行力建设。作为最基层的监区，做好监管改造工作的关键在于落实，而落实的关键又是民警的责任心。在平时的工作中，我们对工作认真负责的同志利用各种机会进行宣传和表扬；对工作不负责任的现象进行批评，引导民警树立正确的荣辱观，努力营造一种比、学、赶、帮、超的良好氛围。在评先表优，特别是每个季度的嘉奖评选过程中，我们始终把对自身要求严格、工作积极认真、成绩突出的同志推选上去。而不是讲人情或轮流坐庄，逐步树立起只有努力工作才能受奖励的导向，促使那些长期未受到奖励的同志，产生危机感，起到到激励和推动的作用，以至于形成目前所有民警都想通过扎实的工作证明自己、展现自己，都怕在工作中落后的可喜局面和良好风气。

3、狠抓民警执法能力建设。在民警队伍管理上，我们把民警的执法能力建设作为重中之重来抓。坚定不移地抓好社会主义法制理念的教育，使全体民警始终端正执法指导思想，自觉做到公正、文明执法；坚持集中学习与个人自学相结合，理论学习与实践锻炼相结合，促使民警努力学习法律业务知识，增强法制观念，提高执法执纪水平。坚持严格的执法检查，支部领导在自己严格依法办事、文明执法的同时，加强对民警工作全过程的监督检查，确保全监区的工作都在法制轨道上运行。

四、以制度建设为保证，着力规范劳动现场管理的有效机制。

把制度建设作为治本之策，标本兼治、惩防并举。以岗位责任制明确工作职责、以承诺制明确监管安全要求、以失职追究制严肃工作纪律。五监区监管环境特殊，监区分两个劳动车间，从事建筑塔机制造，生产用电是380V的高压电；

空中行车起吊重物非常频繁；油漆罐、氧气瓶等危险品众多；锤子、刀具、剪刀等铁器类危险品可以说是随手可得；关押的罪犯大多罪重刑长，暴力型罪犯居多。如果没有强有力的制度约束为保证，常年累月，谁也不敢保证罪犯不发生重大安全事故。

1、监区坚持用制度管事、用纪律约束、用考核推进的方式，狠抓队伍的日常管理，实行监区领导轮流跟班督查制度。对督查中发现的问题同带班民警一起研究落实整改意见和措施，帮助带班民警及时提高实际操作能力和工作水平。

2、坚持每天由当班监区领导考核民警工作完成情况，每月底由监区考核小组集体进行统一考核，从工作职责、工作纪律、警容风纪、规范执法等方面对民警进行考核和管理，并将考核结果与民警评先表优及生产管理津贴发放等到待遇挂钩。进一步强化了监区领导和民警的权责意识，从而减少了工作中的失误，并把解决问题做到系统和日常化。

3、抓住关键环节，制定有针对性的改进措施，铸造文明规范公正的执法环境。如在服刑人员的计分考核方面监区全面采用量化标准，使用规定条款和周期性条款，基本取消了弹性条款的使用，不仅有效规避了民警使用自由裁量权的负面影响，还起到了引导罪犯自觉改造的目的。在我们监区不论任何奖励，公示前服刑人员就能依规定计算出自己的得分和排名。公正、透明的执法环境，进一步增强了罪犯的守法意识，提升了民警执法的公信力，促进了监区文明、公正执法环境的良性循环。在劳动改造工作中，较好完成了改造目标任务，没有发生任何安全生产事故，特别是在劳动现场规范达标活动中，获得省局第一批授予 “劳动现场规范化达标单位”的荣誉，为监狱整体获得省局授予“劳动现场规范化达标单位”的荣誉起到了积极推动作用。

篇6：队伍建设民警

山西省沁水监狱

狄登科

自***同志明确提出了“首要标准”以来，以加强监狱民警队伍建设为切入点，推进监狱工作的科学发展，有效服务于建设社会主义和谐社会，业已成为监狱工作的发展方向。为此，笔者就监狱民警队伍建设，谈谈自己的一些看法。

一、监狱民警的队伍现状与存在问题

近年来，在各级党委的正确领导下，监狱系统先后开展了保持共产党员先进性教育，规范执法、促进执法公正，社会主义荣辱观、社会主义法治理念教育，岗位练兵，贯彻六条禁令以及党风廉政教育等一系列活动，尤其是开展“执法大培训、岗位大练兵”活动以来，监狱人民警察的法治意识和政治意识不断增强，队伍素质大幅度提升，依法治监的能力进一步提高，队伍管理进一步规范，为推进监狱工作发展作出了重要贡献。但是，应当清醒地认识到，当前监狱人民警察队伍建设中仍然存在着如下问题：

（一）政治素质不高。受社会上各种错误思潮影响，一些民警理想信念发生动摇，缺乏做好当前监狱工作的责任感和使命感，工作中得过且过，凡事利为先，思想认识模糊，不能抵 制消极因素的诸多诱惑，经不住考验，违法违纪案件时有发生，造成严重的社会影响，损害了监狱人民警察的形象。

（二）业务素质不高。面对押犯结构发生的变化，不少基层民警出现畏难、恐慌情绪，教育方法、手段落后，明显不适应押犯构成复杂和改造要求变化的客观需要。

（三）民警队伍的结构不尽合理。近年来，监狱系统公开招考录用了一批民警，使监狱民警的文化结构得到较大改善，但仍表现为低学历多、高学历少，没有职称的多、有职称的少，离司法部提出的“7910”目标相差甚远，监狱的管理、医学、心理矫治等专业人才缺乏。

（四）个别民警法制观念淡薄。表现在纪律涣散，作风松懈，执行制度走调变样，随意性大。对罪犯管理上要么粗暴管理，要么放任自流不敢管理，与罪犯拉扯不清，甚至走上犯罪道路。

（五）民警队伍观念滞后。因监狱性质的特殊，民警大多与外界接触较少，缺乏进修充电的机会，导致知识老化，观念滞后。有些民警传统执法观念根深蒂固，“人治”思想大于“法治”思想，原有的执法观念已不能适应监狱工作的发展。

二、加强民警队伍建设的措施

（一）加强政治思想教育，坚持政治建警。一要加强科学理论教育，坚持用科学理论武装头脑，树立正确的世界观、人生观和价值观，增强识别和抵制消极因素的影响。二要进行革命传统教育和爱国主义教育，树立爱党爱国意识，促进民警队伍爱岗敬业，尽职尽责。三要加强形势政策教育，认清国内外环境，立足基本。四要加强民警社会公德、职业道德、家庭美德“三德”教育，牢固树立政治意识、大局意识、责任意识，争当“人民满意的公务员”，在家庭中扮演好自己的角色，营建美满家庭。五要加强纪律作风教育，充分利用正反典型，深入开展纪律作风教育整顿，从思想上、行动上强化民警遵纪守法的政治纪律观念。

（二）强化素质，提高专业能力。一是认真贯彻落实司法部《2006—2010年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》，建立比较规范的教育大格局，使教育培训工作跟上社会发展的要求，建设一支正确执行刑罚的“改造型”、“教育型”、“专家型”监狱人民警察队伍。二要建立岗位练兵长效机制，突出实用性和针对性，强化体能和技能培训，增强民警队伍的政治素质和体能、技能素质。

（三）从严治警，加强队伍管理。一是建立科学的民警岗 位考核和绩效考评办法，加强制度体系建设，使警务管理有法可依、有章可循。二是进一步规范职位分类制度，使监狱工作具有清晰的职能职责范围和客观的衡量标准，提高工作质量。三是建立严格的监狱人民警察职业准入制度，坚持“凡进必考”，广泛吸收优秀人才。四是严格用人机制，用制度来管理队伍，进一步完善对不合格民警的处理办法，纯洁队伍，确保监狱工作高效、规范运作。五是不断加强警务和执法执纪督察，促进民警执法水平提高，使各项工作制度落到实处。

（四）改进从优待警的方式方法。一是除关注民警的物质、精神文化生活和工作条件改善外，要更多关注民警的收入、政治待遇和家庭生活问题；二是在落实民警参与社会保障体系外，运用社会力量解决民警住房、医疗保健、子女上学、就业等问题上下功夫；三是关注民警精神需要，运用各种手段，丰富和完善民警的精神文化生活。