装修行业薪酬调查

装修行业薪酬调查（精选7篇）

篇1：装修行业薪酬调查

装修行业薪酬大起底：装修工人工资有多少

很多的业主朋友想要进行房屋装修，因为是通过装修公司选择半包或者全包装修模式来进行，因此虽然对装修工人工资那是完全不清楚，但是认为没必要去了解。其实，作为装修业主，装修公司工人薪酬工资还是很有必要了解一二。要知道，装修的人工费可是占到装修总费用的1/5左右，而且其比重还在逐年递增，可以说人工费已经成为装修总费用中最大的单一成本了。很多第一次装修，不了解行情的业主，看到人工成本是会吓一跳的。因此业主装修前，了解装修工人工资薪酬就变得很有必要了。

衣着邋遢、披着一身的尘土和白灰、满手茧子„„如果一位外表毫不起眼的装修工人告诉你，他月收入过万，千万别以为他在吹牛。装修工人高工资的传言早已不是一天两天了，在网上随便一搜，便可搜出许多相关的新闻。因为近些年房地产行业发展十分迅速，这一行业的发展也带动了装修行业的发展，大家都需要进行房屋装修，但是房屋装修工人有限，而有很多的装修施工队正是看中了这一现象，纷纷坐地起价，大幅度提高装修工人工资。而很多对于装修方面并不是十分了解的朋友，常常都会上当受骗。笔者就给大家大致的介绍一下装修行业薪酬及装修工人的工资情况，对其有兴趣了解的朋友也不妨一起来看看吧。

一、装修工人五大工种

首先，家居装修中一般分为五大工种：水电瓦木油。

1、木工：主要就是负责制作各种衣柜、木门、吊顶等

2、油漆工：负责给墙面或者家具上漆等油漆工程。

3、水、电工：顾名思义，就是负责装修工程中水电改造铺设。

4、瓦工：负责水泥类工程，例如新房装修中铲墙皮、刮腻子和用砖或砌块和砂浆砌筑房屋等。

二、木工、油工装修工人工资

一般来说，在装修的五大工种中木工和油工的装修工资是最少的，月工资为四千元左右。木工做出产品，油漆工给产品上漆涂色，因此这两类工种常常不分开来说，有的工人一身兼两活也是常见。而木、油工工资不高的主要原因在于市场相比其他工种越来越小，尤以木工为最。具体原因如下：

1、现在大家的环保意识逐渐增强，而木工是需要在室内进行制作的，木料散发的气味是很长时间都挥发不掉的，对我们的身体健康产生很大的危害。

2、很多的朋友选择让木工制作家具主要就是因为便宜，但是现在家具制作的价格变得越来越高，而且木工的家具款式也没有成品美观。

3、以前一些家庭选择让木工打家具，主要就是因为可以根据室内空间量身打造，但现在家具市场专门做订制家具的公司也逐渐增多，各种木家具都能制作，像衣柜、床、书柜、电脑桌等这些常规家具，还有鞋柜、橱柜、屏风柜等原先多由木工打制的家具也都可以量身打造。

三、水电装修工人工资

现在水电装修工人主要就是40岁以下的工人，主要就是水电技术革新变化十分的迅速，有很多年龄较大的水电工人对于新技术掌握比较的慢，而年轻的工人则恰恰相反，他们往往可以在施工的过程中寻求突破，更加贴近施工的标准。所以水电装修工人工价一直在不断的增长。一般月工资都会有七八千元。一些年龄较大的水电装修工人工资反而逐渐下降，因为大部分朋友为了保障装修的质量都会选择较为年轻的工人进行装修，所以很多年龄较大的工人纷纷降低装修工资，以招揽生意。因此水电工人装修工资水平差距大，“贫富两极化”，不过，按目前的房地产行业发展状况来说，再低也低不到哪去。

四、瓦工装修工人工资

五大工种中，现在工资最高的当然是瓦工了，万儿八千的都是常见的，月薪过万的也很正常。瓦工是体力活、技术活相结合，所负责的也是装修中最累最辛苦的装修工程。而现代社会逐渐老龄化，很多瓦工随着年龄的增长，在装修的过程中有很多的活都变的力不从心了，而现在的年轻人很少会选择从事这一行业。瓦工的数量急剧减少，而市场的需求量却在逐渐增加，物以稀为贵，这也就是瓦工装修工人工资居高不下的原因。

当然，其实装修公司装修工人月薪高低，工资多少跟接活量多少是成正比的，也是影响最大的。装修公司雇用的装修工人或者合作的装修工队，要么以底薪和抽成形式，或者按天结算。因此接活量，出工多少是其薪资多少的关键。接活多，出工多，自然工资高。以上便是简单的为大家介绍了有关于装修工人工资的各项知识点，对于想要进行房屋装修的业主们应该是非常有用的。了解房屋装修工人工价是十分有必要的，笔者希望上文所述的内容可以帮助到大家。

篇2：装修行业薪酬调查

２００２年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。纵观２００１－２００２年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论：

●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。

●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。

●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。

●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。

●基本工资年外资高科技行业占据绝对优势。五大行业在基本工资方面的行业数据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。

●业绩奖金：２００１－２００２年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业３１６０２元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。

●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。

哪些行业薪水较高？

根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为５７２０８元，快速消费品行业为４８７６９元，计算机行业为４５２７６元，互联网行业为４４０１４元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为１９７０４元，社区服务和非盈利机构为１９３２５元，政府、公共事业为１７９９３元。另外，从事同样的职业由于所在行业不同薪资相差也很大以每个行业都有的人力资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是７７９６７元，教育文化行业为２８１６１元。

市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。

总体薪资明显下降

人力资源网站中华英才网ＣｈｉｎａＨＲ．ｃｏｍ第５期英才薪资指数调查报告公布。本次调查主要调查了国内个人的薪资收入的相关观点，分析２００２年上半年１月１日－７月３１日收集的数据。参加者主要集中在北京、上海、广州、深圳以及杭州等大中城市，通过网络参加此项调查，参加者的学历以本科和大专为主，共占总数的８１％；另外有７．５％的人有过海外经历，工龄在５年以上的占参与者总数的４５％。

由于经济大环境的原因，参与本次调查网民的总体薪资呈下降趋势。对年薪收入位于９９％分位点以下的人进行均值分析，在第４期调查中，薪资均值为３９７７７元包括港澳台以及国外，大陆薪资均值为３９６７８元；而在本期第５期中，薪资均值为３８３０３元包括港澳台以及国外。大陆薪资均值为３７９５２元，比上期下降４．４％。本期的薪资中位数也从上期的３００００元下降到本期的２９０００元。

另外，中华英才网ＣＨＲ薪资指数中的ＣＨＲ城市景气指数表明，绝大部分城市的薪资较上一期调查都有所下降；而ＣＨＲ工作经验指数则表明，大多数年龄段的薪资都有不同程度的下降。

较高的外语水平将大大增加个人的竞争力。在本期调查中，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了５３３７８元，超过外语能力“中等”参与者将近１５０００元。而外语水平“一般”的参与者资仅有３１２１１。过去风光无限的互联网／电子商务行业，在本次调查中跌了９位，在３４个行业分类中排名第１３年薪均值３７３９１元，年薪均值的降幅达到了１６％。其年薪中位数也仅为３００００元。无论从年薪均值还是从年薪中位数来看，互联网／电子商务行业均低于传统的耐用消费品轻工／家电／服装／纺织等行业的水平。互联网正经历着价值的回归。

电信行业的薪资水平依然雄居各行业的榜首，年薪均值达到了５２６７７元，高出第二位将近２０％，但是较上一期调查下降了将近５０００元。

在本期调查中，公务员的薪资排名有所上升从上期调查的倒数第一名变为本期的倒数第三，平均薪资也有了大幅度的上涨涨幅达到３０％。与之相关的政府、公共事业行业的年薪均值也有了较大幅度的上升本期为２３６１６元，而第４期为１７９９３元。

附：网络公司最新薪酬情况

一般网站工资构成：基本工资＋奖金＋福利＝薪水总额

其中基本工资占４成，浮动工资占６成，奖金固定，有的公司为每个员工设定等级，由部门总监在结算日为属下打分，为Ａ、Ｂ、Ｃ等几个级别，奖金各有不同。大多数网络公司实行年底双薪制。

福利方面，由于外地人在网络公司打工情况居多，很多人的关系、档案无法调入，所以，有的网络公司不给员工上法律规定的保险，而是以工资形式发放。有北京户口和关系、档案调入公司的，给上失业保险、大病统筹、养老保险等。福利另外有些比如交通补助、免费午餐或者饭食补贴等等，但是由于个人所得税的缘故，实际工资还要低一些。

目前在网络公司工资总体缩水的情况下，因公司大小、背景、融资情况的不同，各个公司的待遇也各有不同，大致如下：

编辑、文案与新闻

新闻栏目主编（３０００～４５００元）

职责：负责国际国内财经新闻、政治新闻的采集、分类、筛选、编辑；负责栏目最终定稿、审核。要求：新闻、中文等相关专业，本科以上学历；知识全面，熟悉信息分类工作；有较强的文字表达能力和信息敏感性；有一年以上网站媒体编辑经验；熟练使用电脑，良好的沟通能力和团队精神。

网站主编（４５００～６０００元）

职责：协助网站总编，参与网站栏目架构的设计；负责网站编辑部的工作，就网站内容的质量和数量以及工作进度等指标向网站总编负责；协助网站总编参与网站衍生产品的设计，并负责领导网站编辑部进行制作；管理网站编辑人员并进行团队建设；参与网站的策划；配合支持市场部和人机界面部的工作。

网站编辑（２８００～３５００元）

职责：网站的编辑、策划。要求：本科或更高学历，英语ＣＥＴ－６级以上；较强的写作能力；在新闻、娱乐、游戏、教育及信息技术等方面有专长；有计算机专业或大众媒体编辑记者从业经 验者优先；有大型网站编辑经验者优先。

媒体与公关人员

创意策划主管（２５００～３５００元）

基本要求：新闻专业或相关专业毕业，三年以上相关工作经验；有较强的文字功底，思维敏锐；熟悉互联网，了解网站宣传方式；与各大传媒有良好的关系；能承受较强的工作负荷，具有良好的团队合作精神。

市场推广经理（２５００～３５００元）

要求：具有宣传、策划功底及活动能力；具有较强的分析和沟通能力、管理组织能力、公关能力、善于协调各方面关系，熟悉Ｉｎｔｅｒｎｅｔ行业运作模式，有市场工作经验；具有大型活动组织管 理经验者优先考虑。

策划总监（４０００～７０００元）

职责：负责公司发展战略和商业模型的研究，负责业务拓展和商业合作战略的研究，负责新项目的业务规划和实施方案的制定。

要求：对互联网商业模式和发展战略有深刻的认识和独到的见解；思维敏捷，前瞻性强，有很强的商业和市场

能力；知识面宽，接受新事物快；丰富的策划、分析工作经验。基本素质要求：强烈的进取心，执著的敬业精神；可适应强大的工作压力；优秀 的人际沟通及工作协调能力，良好的团队素质；优秀的专业技能。

商务发展类

商务发展总监（６５００～８０００元）

职责：负责对外业务合作和发展，领导项目合作谈判和合同的规定，组织策划业务发展活动。

要求：大学以上学历，两年以上互联网行业经验；极强的沟通能力和谈判能力；极强的创造性和优秀的组织能力、活动能力。强烈的进取心，执著的敬业精神；可适应强大的工作压力；优秀的人际沟通及工作协调能力，良好的团队素质；优秀的专业技能。

软件工程部高级项目经理（４５００～７０００元）

职责：系统分析、概要设计、详细设计及实施等阶段，并负责与用户的协调工作。要求：计算机或相关专业，硕士或硕士以上学历；四年以上 技术及项目管理经验，其中至少一年以上外企工作经验；了解国内外ＩＴ市场，拥有良好的沟通和组织能力；能够将软件工程理论运用到应用开发中；熟悉面向对象技术、数据库、ＵＮＩＸ及网络知识。

电子商务销售总监（６０００～８０００元）

职责：主持电子商务的整体规划，组织、管理、实施部门的日常工作。

要求：五年以上工作经验，至少两年以上管理经验；有传统 商业的经营管理经验，熟悉文化产品（图书、音像、软件等）市场；熟悉网站建设；深刻理解电子商务的发展现状与需求，具有优秀的市场洞察力及商务动作能力；有ＩＴ背景，对电子商务、文化产品（包括图书、音像、软件）富有热情；大学本科以上学历，英语流利，熟练使用计算机；具有ＩＴ背景优先。

商务策划经理（５０００～７０００元）

职责：负责公司对外业务合作和发展，领导项目合作谈判和合同的规定，组织策划业务发展活动。

要求：大学以上学历，两年以上互联网行业经验；极强的沟通能力和谈判能力；极强的创造性和优秀的组织能力和活动能力。

基本素质要求：强烈的进取心，执著的敬业精神；可适应强大的工作压力；优秀的人际沟通及工作协调能力，良好的团队素质；优秀的专业技能。

客户关系总监（５０００～７０００元）

职责：建立客户服务中心并负责制定相关的管理计划，包括客户及相关产品数据库管理、客户培训及技术支持等。规划对客户的服务项目和服务准则，协调公司与客户的关系。要求：大学以上学历，至少一年以上互联网行业工作经验；有客户关系管理方面丰富的管理经验，深谙ＣＲＭ运作。

ＩＴ产品经理（２５００～３５００元）

要求：专科以上；ＩＴ领域两年以上工作经验，了解电子商务；熟悉ＩＴ市场及计算机软硬件知识。

工作内容：洽谈供应商、产品物料维护、日常进货。

电子商务市场营销人员（２８００～４０００元）

要求：本科以上学历；具有一定的金融、证券、投资、保险等财经知识；善于组织大型市场推广活动；对互联网的发展有较深层次的理解与清醒的认识；富于挑战精神，善于与他人合作；有市场营销经验者优先。

行政类

行政总监（５０００～７０００元）

职责：负责公司日常行政工作的安排、布置及规划；负责办公设施、办公用品、日常消耗材料使用的管理与安排；负责各种会议、活动的组织实施。

任职资格：有较强的责任心；对工作能全身心投入；懂管理；有行政工作实际经验５年以上。

行政助理（２８００～３５００元）

要求：有一定的公文写作能力，熟练使用办公自动化；具有行政工作的实践经验及较强的管理能力；有外企工作经验及懂财务知识者优先。

工程师（计算机及信息工程类）

网络工程师（６０００～９０００元）

要求：具有大型网络集成、运营维护管理经验；熟悉网络设 备安装调试。

网络程序设计、软件维护（４０００～６０００元）

要求：熟悉Ｕｎｉｘ／Ｌｉｎｕｘ、Ｐｅｒｌ语言，Ｃｇｉ编程、Ｃ／Ｃ＋＋、ｐｈｐ、Ｊａｖａ及 Ｊａｖａｓｃｒｉｐｔ、ｈｔｍｌ等；本科以上学历，两年以上相关工作经验。

技术总监（６０００～１００００元）

要求：计算机或相关专业博士、硕士；五年以上ＩＴ工作经历，两年以上大型网站技术管理经验；具有优秀的网站规划、系统设计、实施能力；精通ＵＮＩＸ系统、大型数据库软件和网站开发工具；与互联网、ＩＴ行业及中国的相关政府部门有良好关系，有在国外 留学、工作经验，有外企工作经验或大型网站担任相关职务者优先录用。

网站管理、设计与制作

网站应用开发工程师（４０００～７０００元）

要求：具有完整的应用开发周期经验，熟悉设计、编码、测试、实施等各阶段工作良好的关系数据库知识背景，具有Ｏｒａｃｌｅ数据库开发经验者尤佳具备良好的ＵＮＩＸ（Ｌｉｎｕｘ／Ｓｏｌａｒｉｓ）系统应用知识；设计、实施Ｉｎｔｅｒｎｅｔ／Ｉｎｔｒａｎｅｔ系统的能力；熟练掌握ＨＴＭＬ、ＨＴＴＰ、ＣＧＩ相关知识，具备ＰＨＰ开发经验者尤佳；处理紧 急任务时能合理安排时间和独立工作能力。

网管（３５００～５０００元）

要求：有一定编程经验，管理ＮＴ／ＵＮＩＸ系统，管理公司Ｗｅｂ站点，电子邮件系统，域名系统，系统备份；本科以上学历，两年以上系统维护。

网站开发（４０００～６０００元）

要求：有Ｉｎｔｅｒｎｅｔ网络开发经验，ＴＣＰ／ＩＰ网络规划，会用Ｐｅｒｔ语言，ｐｈｐ进行Ｗｅｂ编程；本科以上学历，一年以上工作经验。

网络／系统管理员（３０００～５０００元）

职责：管理维护ＮＴ／ＵＮＩＸ系统；管理维护公司的局域网、Ｉｎｔｅｒｎｅｔ连接；管理公司ｗｅｂ站点、电子邮件系统、域名系统；系统备份；负责网络与系统安全。要求：大学本科，计算机及相关专业；三年以上系统／网络 管理经验；坚实的 ＮＴ／ＵＮＩＸ服务器系统知识和经验；坚实的网络知识，尤其是ＴＣＰ／ＩＰ网络互连；较好的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ知识，如ＨＴＴＰ、ｗｅｂ服务器管理等；有一定的编程经验，熟悉ＵＮ

ＩＸｓｈｅｌｌ或Ｐｅｒｌ或 Ｃ。

电子商务应用开发工程师（５０００～８０００元）

要求：具有网站设计和开发经验；熟悉Ｊａｖａ、ＨＴＭＬ、ＪＳＰ或ＡＳＰ，了解ＸＭＬ；富有创新精神和良好的审美能力。

网页设计师（４０００～６０００元）

职责：网站页面整体设计，网站页面结构、风格设计。

要求：大专以上学历，美术相关专业或计算机相关专业；ＩＴ或互联网业从业两年；有独立网站设计、制作经验；有一定的管理能力者优先；能够把握网站整体视觉、设计、风格，有网站或平面设计经验，熟练掌握ＨＴＭＬ、Ｐｈｏｔｏｓｈｏｐ、Ｆｌａｓｈ、Ｆｒｏｎｔｐａｇｅ、Ｓｈｏｃｋｗａｖｅ、Ｄｒｅａｍｗｅａｖｅｒ；大专以上学历，美术相关专业或计算机相关专业，英语四级或以上，相关工作经验一年；有一定的沟通能力和创新能力，工作细致严谨；有大型网站设计经验者优先。

网页设计人员（３０００～４０００元）

篇3：人社部摸底“水电气”行业薪酬

今年上半年, 第一次试调查已先期在吉林、山东、广东、陕西四省启动, 试点调查对象包括制造业、批发零售业、金融业三大行业的登记注册企业。两次试点调查, 将直接关系到下一步国家薪酬调查及发布制度的调整。

据悉, 在开展试调查的8省市, 每省都遴选了5-10个城市, 每个城市再对应抽选不同类型的企业开展调查, 总计共需抽取约4000家企业。

除企业填报基础数据外, 此次调查还要求企业人力资源部门单独填写“劳动者工资报酬情况”, 不同级别的管理岗位、高中低级职称及技术员工, 需要分开填报。填报的数据除基本工资外, 还包括绩效工资、津贴、加班工资等。值得一提的是, 除正式合同员工外, 劳务派遣工的相关数据也被要求一并提供。

篇4：医药行业薪酬调查

近九成的受调查者不满意自己目前的薪酬。通过调查，近四成参与调查者收入在2000元以下，超过三成参与调查者收入范围在2001～4000元。一成参与调查者收入在4001～6000元。一成参与调查者收入在6001～8000元，年收入10万以上的参与调查者接近一成。对于目前的收入，86％的参与调查者都不满意，其中有超过三分之一的参与调查者会选择通过和公司谈判的方式争取加薪，如果未能达到期望就选择跳槽来实现。

跳槽仍是提高薪酬的首选。英才网联就业指导中心对不满意目前薪酬的这一部分人群进行了深入分析，数据显示，学历背景和医药相关的占75％，在学历背景和医药相关的人群中，选择跳槽的也占到41％的比例，可以看出，相当一部分人依然会依靠跳槽这种方式获得直接的薪酬提升。但选择通过进修，获得职称或者证书的参与调查者比例占到27％，而且多数是工作4～8年的从业者，相对跳槽的人群，这部分人群更看重行业内的职业规划和发展。

在其他专业背景下从事医药行业的25％受调查者中，选择跳槽和自己创业的比例接近70％，跳槽比例是有专业背景从业者的近2倍，几乎没有调查者选择靠进修、获得资格证书等途径来改变目前的收入状况。

专业背景关系职业发展空间。本次调查显示，个人薪酬的提升主要是看个人业绩、个人资质和专业背景、企业盈利状况三大因素。其中，25％的企业调薪会直接根据个人的专业和资质来进行调薪，这决定了拥有专业学历、资格证书、执业证书的人才会更有机会获得调薪，这也会直接影响一个人在行业内的职位晋升机会和职业空间大小。

英才网联就业指导专家通过多年对行业人才的研究发现，学以致用、专业的人做专业的事是人力资源的趋势和必然。这无论对于新进入职场的人员，还是已经在行业内打拼多年的职场精英，都应该结合自己的专业从长远考虑自己的职业发展和职业规划。

篇5：行业薪酬调查报告

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

(二)。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

二、调查结果

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中：1为男性，2为女性)

(其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科)

(其中：1为不满意，2为一般，3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

三、调查报告的使用

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

篇6：装修行业薪酬调查

JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。

【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄！

《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查！

一、公司基本信息

1、企业名称：

2、公司所在地（省+市）：

3、公司性质：

A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业

4、公司总人数：

A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人

E 1000～1999人F 2000人以上

5、公司所属行业：

办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品

二、公司招聘计划及状况

1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些（可多选）：

A薪酬水平低或不公平

B个人发展受限

C不适应管理者风格

D不适应公司规章制度

E企业文化

F个人原因

G其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012招聘需求状况：

A招聘需求增加（请填写涉及的主要职位名称）

B有招聘需求，但需求量不大（请填写涉及的主要职位名称）

C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充

D无招聘需求，可能还要裁员

5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：

A有（请填写涉及的主要职位名称）

B没有

三、薪酬部分

1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分（可多选）：

A职位基本（固定）工资

B绩效工资（提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入）

C加班工资

D工龄工资

E年终奖（年底双薪）

F分红利、股权等长期激励性收入

G各种福利津贴等

H其他（请填写项目名称）

2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪（可多选）：

A工作能力及个人表现

B绩效考评结果

C在公司服务年限

D工作职位级别

E公司效益

F外部因素（如政府政策、物价水平、同行竞争等）

G其他（请填写具体内容）

3、贵公司给员工调薪的周期为：

A6个月

B12个月

C24个月

D不确定，要根据岗位或个人表现而定

E其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012年有调薪计划吗：

A有（请填写大概调薪幅度）

B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定

C没有5、2011各职位薪酬情况：

1）高管类

总经理（CEO）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

副总经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

总经理助理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

2）生管类

厂长/生产总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至生产组长/班长：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

3）营销类

营销总监（销售总/副总经理）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至专卖店店长： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售代表：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至导购员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

4）外贸类

外贸总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸销售代表： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸跟单员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

5）设计类

首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

绘图员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

6）技工类

木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

准件：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

精裁：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

封边：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

排孔：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

木工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

雕花：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴皮（纸）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

裁皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

车位：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴棉：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钉架：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

补灰：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

底漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

修色：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

面漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

屏风类：冲床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

组装：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

加厚：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪布：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

金属类：车工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钳工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

焊工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

配套类：安装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

包装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

搬运工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

杂工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

7）品质类

品质总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

品质经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至质检员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

8）人事类

人力资源总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至文职/文秘：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

四、福利保障部分

1、贵公司和员工签订劳动合同吗：

A所有员工都与公司直接签订

B部分员工与公司直接签订（所占比例为）；部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订（所

占比例为）

C和部分员工签订（所占比例为）

D没有签订

2、贵公司给员工提供哪些保险保障（可多选）：

A养老保险

B医疗保险

C工伤保险

D失业保险

E生育保险

F住房公积金

G其他保险（请填写项目名称）

H没有任何保险

3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些（可多选）：

A用餐补贴或有食堂提供工作餐

B住房补贴或提供员工宿舍

C节日礼金或节日物资

D员工活动经费或提供免费活动场所（如乒乓球、羽毛球等场地、器材）

E喜丧、生日礼金或物资

F其他（请填写项目名称）

4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗（可多选）：

A有给员工提供外出培训（请填写涉及的主要职位名称）

B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训（请填写涉及的主要职位名称）

C没有

5、贵公司有做过员工满意度调查吗：

A有

B没有

对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议！良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好！

感谢您的支持与配合！谢谢！

篇7：保健品行业薪酬调查报告

随着我国市场经济发展的速度越来越快，各行各业都在蓬勃的发展，而近几年来保健品行业的发展速度尤为惊人，因此保健品行业的薪酬情况就成为了人们所关注的热点之一。通过薪酬情况的对比调查分析，从中发掘出整体行业的发展前景，赶快来看看2016保健品行业薪酬调查报告!

保健品是特殊的商品，关系到人类的生存与健康。保健品行业不但与人们的生命健康息息相关，而且与国计民生和国家安全密切相关。保健品行业是国民经济的重要组成部分，被称为永远的“朝阳产业”，在各国的产业体系和经济增长中都起着举足轻重的作用。因此，保健品行业成为世界各国广泛重视并大力发展、相互展开激烈角逐的一个焦点。在中国保健品行业越来越成为全社会关注的热点，医药产业的健康发展和壮大对解决人民群众看病贵的问题，对促进政府早日实现“人人都享有卫生健康”的目标都有重要意义，是构建社会主义和谐社会的重要内容。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：

20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为保健品企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。

保健品研发人员薪酬水平较高

保健品研发人员将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。

保健品销售人员薪酬优势明显

未来几年，保健品商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的.职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。

中药行业缩短薪酬差距

中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.

各类型医药公司涨薪幅度预测

20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。

福利项目不断完善

医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。

增收速度缓慢。我国人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。我国农业劳动力人均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 全面实现小康社会，人均GDP要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。

城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—19的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到年的2.47：1;从开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。