2024年度公司总体工作计划

2024年度公司总体工作计划（通用14篇）

篇1：2024年度公司总体工作计划

2012年度公司总体工作计划

一．工作方向及业务目标 1.扎啤市场开发

（1）新开发啤酒花园10个；（2）扎啤城5个；（3）独家运营5个；

（4）本市及郊区开发5-8个经营点；

（5）实现销售扎啤1500吨，代理商及直销市场各占50%。2.景区大联动

（1）实现3个重点合作，3-5个联合互动。（2）目标营业额200万。3.自营啤酒花园

（1）在本市及郊区开设2个啤酒花园；（2）实现目标销酒量5000桶。4.啤酒美食节

（1）选择条件好的场地组织3-5次啤酒美食节；（2）实现美食节顺利转型啤酒花园。5.售后服务和老客户维护（1）严格执行定期售后计划；

（2）协助2010年加盟客户顺利开园。6.时尚版美女独家运营

（待定）

二．组织构架及分工

总经办（总经理、运营总经理）【运营总经理职责】

全权代理总经理主持每日晨会等日常工作，跟踪并协调处理各项事务，全力配合把关各部门工作开展，每日向总经理汇报当日工作进展。市场开发部（市场总监）【部门职责】

1.市场拓展及业务开发

2.美食定项与团队组建

3.业务人员培训

4.新老客户啤酒花园（扎啤城）开业筹建与售后服务 【团队定员】定员8人

综合执行部（执行总监）【部门职责】

1.景区大联动全程执行

2.自营啤酒花园筹建与开业

3.时尚版美女运营

4.啤酒美食节组织落实（附加项目）【团队定员】定员10人 内勤总政部（行政总监）【部门职责】

1.全省扎啤、物料订发供应

2.公司财政收支管理

3.人事招聘、考勤、车辆、卫生等监管执行4.所有物品归档、进出库管理

【团队定员】定员4人

三．规章制度与管理规定 【参见附件：日常规章制度】

四．业绩测算及考核分享

（一）业绩测算

——原则：按照低于各项业务目标且去除操作过程中产生的上缴费用和基本开支后测算的毛利润，因此，这个将作为考核和奖励基准。

1.酒水差价100万；2.加盟与市场独家运营100万；3.景区联动100万； 4.报纸50万；5.自营花园50万；6.美食节（待定）。合计400万元毛利。

（二）支出测算

1.工资 70万；2.绩效考核20万；3.半年年终奖30万

4.特别奖励10万；5.公关及运营费20万；6.差旅费25万；7偿还债务35万；8.其他10万。合计：220万元。

（三）实现公司净利润

180万元。

（四）考核、奖励办法：

【考核公式】

工资+绩效考核（指标：业绩+纪律）+半年年终奖+特别奖励 【考核原则】

奖罚分明，以完成工作指标为考核基准，完成指标高额奖励，如完不成既定指标，则所有绩效考核和奖励减半。

违反公司戒律或因人为操作不当，使公司产生经济损失，由部门和当事人承担，并无权参与特别奖励评选。【市场开发部考核方法】

1、考核指标：全年实现销售扎啤1500吨，2011年新开发市场完成750吨；

2、提成办法：

（1）每笔业务以纯加盟费的20%作为业务提成，在确保公司收到开业前

所有款项后，一单一提，否则延期结算。

（2）独立完成的业务人员全额提取，在部门负责人指导下完成既以其中35%分享负责人；业务人员互相协助完成，分享比例由双方自行协定。

3、奖励办法：

（1）业务奖励：为鼓励业务人员积极帮助客户经营，提升销量和经营品 质，以谁开发谁服务谁受益的一条龙原则，公司以每桶酒5元的提取作为 奖励，根据月度分解计划，每月底考核统一结算，完成指标全额领取全额 工资及提成，完不成则以70%兑现，年终考核完成指标，补发扣除薪金。（2）分红奖励：市场部门完成全年工作指标，将以每桶5元的提成，作为分红奖励。

【综合执行部考核方法】

1、部门基准目标200万元毛利，以部门创造毛利润总和的10%作为各部门的全年绩效考核和奖励；分配原则为部门负责人2%，集体8%（其中5%由公司支配，3%由部门负责人支配）。

2、超出公司制定的目标毛利润部分，按15%提取，分配原则为部门负责人5%，集体10%（其中7%由公司支配，3%由部门负责人支配）。【内勤总政部考核方法】

在确保酒、物料准确无误配送，严格执行公司规章和纪律，不得徇私舞弊，严格控制成本支出，确保不浪费，公司环境、物料、人事、车辆等

日常管理井然有序，公司以全年目标毛利的2%作为部门考核奖励。

【特别奖励·10万元】

优秀员工奖每月1名：

奖金总额2万元 突出贡献奖每月1名：

奖金总额3万元 先进部门奖每月1个：

奖金总额5万元

评选要求：1.对公司忠诚度极高，责任心极强的员工和部门。

2.顺利完成全年目标任务，并超额完成，创造更高业绩。3.坚持廉政作风，严格控制低成本运作。

4.不犯个人主义，团结友爱同事，积极配合团队联合开展工作。5.严格遵守公司规章制度，无违规或违规记录较少。6.工作认真、注意细节，没有给公司造成损失。

针对能够达到以上要求的个人和部门，公司将通过集体投票和综合评审、核算，公开评选，并发布到全国公司通报表扬。

五．工作要求与戒律 【工作要求】

摆正心态

团结友爱

戒骄戒躁

坚持学习

严于律己

狠抓细节

严控成本

分工协作

众志成城

每个月严格执行月度计划 【严格戒律】

1.不得以权谋私、假公济私 2.不得破坏团队和谐，影响工作 3不得无视公司纪律和规章制度

违反戒律者扣除全部奖金，绩效考核减半，情节严重者扣除所有奖金和绩效考核，并无条件开除．

适应角色转变，扎实开展团的工作

———共青团铁东区委书记的述职报告

2011年是适应角色转变、思想进一步成熟的一年。这一

年，自己能够坚持正确的政治方向，紧紧围绕党的中心，立足本职岗位，较好地完成本线的工作任务。自己政治觉悟、理论水平、思想素质、工作作风等各方面有了明显的进步和提高。总的来说，收获很大，感触颇深。

一、以德为先，进一步提升个人思想素质

过去的一年，我以一个共产党员的标准，以一个团干部的标准严格要求自己，在个人的道德修养、党性锻炼、思想素质上有了很大的进步。一是道德修养进一步提高。作为一个团干部，我的一言一行、我的自身形象将直接影响到团委各成员，甚至更广大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每时每刻提醒自己，从小事做起，注重细节问题，做到干净做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中诚实、守信、廉洁、自律，起好表率作用。二是党性锻炼得到不断加强。不断加强自己的党性锻炼，我严格按照《党章》和《中国共产党党员纪律处分条例》来要求和约束自己的行为，牢记党的宗旨，在团的工作中，以广大青少年的权益为出发点，务求时效。三是政治思想素质不断提高。一年来，我继续加强学习，积极参加理论中心组学习，经常自发利用休息时间学习，积极参加团省委组织赴井冈山革命传统与理想信念教育专题培训班、区委区政府组织赴清华大学县域经济培训班，通过“看、听、学、思”，进一步加深了对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”

重要思想的理解，进一步系统掌握了党在农村的路线、方针、政策以及对共青团工作的要求。特别是党的十七届六中全会以来，我通过学习原文、听专家讲课等，开拓了思想新境界，政治思想素质有了新的飞跃。

二、以能为先，进一步加强组织工作能力

在上级领导的信任和支持下，我本人也自加压力，抓住一切机会学习，注重与同事、与兄弟单位团委书记的交流，虚心请教，不耻下问，使各项工作都有序地开展。一是工作的统筹安排能力不断加强。我尽量做到工作提前一步，有计划、有安排、有预见性，保持思路清晰和决策的科学，力求操作有序，顺利开展。二是工作的协调能力不断加强。在工作中，我注重与上级的及时衔接、汇报，同时也注重与基层的交流沟通，听取多方意见和建议，从大局出发，对上做好配合，对下做好团结。三是有创新地开展工作。在工作中，我注重不断创新，使工作保持生机，使管理不断趋向人性化、合理化。

三、以勤为先，进一步提高团的业务水平

担任团委书记以来，认真了解情况、掌握知识，积极向团委领导、向前任书记学习、请教，了解团情、团史，努力掌握团的基本运作方式程序，便于更好地开展工作。加强沟通了解，增加感情，深入基层，了解基层团组织和团员青年的有关情况，以“活动”来强化自己的知识和水平。一年来，我立足以活动来促使自己尽快适应角色，迎接挑战。今年五四，团区委以全区人居环境整治为依托，以“五四火炬传承九十二载生生不息，铁东青年投入人居环境立志强区”为引领，积极开展了“共青团路，红领巾街”，“铁东青年林”等一系列活动。在活动中，增长了知识，深化了理解，使自己对团务工作有了全面的、系统的提高，为今后更好地提高团的业务水平打下了坚实的基础。

四、以绩为先，进一步完善团的组织建设

把《关于进一步深化“党建带团建”工作的实施意见》落到实处，把党的要求贯彻落实到团的建设中去，使团的建设纳入党的建设的总体规划。依托党建，从政策层面来解决和落实基层团组织存在的问题和困难。一是基层团干部的待遇问题。积极争取党组织在团干部配备上的重视和支持，基层团干“转业”得到了很好的安排（叶赫的荣威，住建局遇良，卫生局王国宴等）；二是解决好基层团组织活动的经费问题。积极争取专项，今年为每个乡镇街道从团省委争取经费三千元，共计三万六千元；三是团的基层组织格局创新工作。按照“1＋4＋N”模式，通过换届调整选配了大批乡镇（街道）团干部，变原有的“团干部兼职”模式为现在的“兼职团干部”模式，提升了基层团组织的凝聚力和战斗力。此次工作得到了团市委的充分认可，2011年四平市组织部班工作会议在我区召开。

以服务青年需求为目的，从单一组织青年开展活动转到生产环节，开展就业培训、创业交流、贫富结对；以服务党政中心为目的，发挥团组织自身优势，引导青年树立市场意识和投资意识，强化科技意识和参与意识，投身知识化、信息化和现代化、文明创建、环境整治、植绿护绿、社会治安等活动，把党政思路实践好。突出做好当前新兴的农村、社区和非公经济组织建团工作，延长团的工作手臂，丰富团的组织形式。先后与农联社、吉林银行等多家金融机构积极协调，为青年创业就业提供帮扶支持。特别是吉林银行的“吉青时代”小额贷款项目更得到团省委的无偿贴息。

五、以廉为先，进一步保持清正廉明形象

作为新任职的年轻干部、党员干部，我既感受到了组织的信任与关怀，同时也感受到了责任重大。我区在党委和政府的带领下，励精图治、奋发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为一级干部，应该努力做到“清正廉洁”。古人说“物必自腐而虫生”，腐败现象表现上看来是经济问题、道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验、改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上、在行动上、生活中争作表率。在团区委开展“争做勤廉表率，竭诚服务青年”主题教育,召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委、区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据2011年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建设和反腐败工作，成立了团区委党风廉政建设领导小组，并由我任组长。按照“一岗双责”的责任要求，明确了单位正职领导作为第一责任人，每年约谈团干部一次，就有关廉洁从政个人“不准”和“禁止”行为适时对所管的团干部进行廉政谈话。

在2012年即将到来之际，共青团区委迎来组织部考核组，对共青团区委一年来的工作进的实地测评，感谢组织的帮助与关怀，今后我们更要自觉地接受组织的监督与考核。铁东区的发展已经取得了令人瞩目的成就，而今又开始了新的征途。广大青年有幸成为亲历者，成为追随者，同时我们也是共享发展成果的受益者。我们应该心怀感恩，心存畏惧，“做一个组织和群众信赖的人，做一个同事和朋友敬重的人，做一个亲属子女可以引以为荣的人，做一个回顾人生能够问心无愧的人”。我们要牢记党的宗旨，全面贯彻党的方针路线，高举中国特色社会主义伟大旗帜，弘扬“攻坚克难、求富图强”的四平精神，坚定不移的实施 “五区”战略的发展规划，为建设富裕和谐新铁东的伟大目标而不懈奋斗。

篇2：2024年度公司总体工作计划

一、指导思想

水利水电、工贸、烟花、危化、交通运输、金属非金属矿山企业安全生产标准化全套达标资料，需要的话求~：324319245.二、坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，加强安全生产基层、基础建设，强化责任落实，杜绝生产安全事故发生，确保全年安全生产形势稳定好转。

二、总体目标

2015年我公司将加大安全管理力度，严格落实各项安全管理措施，进一步提高安全管理水平，加大安全标准化建设力度；加强安全监管，杜绝生产安全事故的发生；加大对安全生产的投入，夯实安全生产基础，改善安全生产环境，努力实现全年无死亡事故，确保安全形势稳定好转，确保无生产安全事故管理目标的实现，为公司营造良好的安全发展环境。

三、年度目标

严格落实安全生产法律法规和各项规章制度，加强隐患治理，消灭违章事故，消灭重复事故，确保生产安全。

1、杜绝伤亡事故，重伤事故，轻伤人数不大于3人。

2、公司年度轻伤事故控制在10‰以内。

3、特种设备按时检测率达100%；设备保护装置，安全有效率要达到100%。

4、安全管理人员及特种作业人员要全部经过专业培训，持证上岗要达到100%。

5、吊车等起重设备，限位装置安全有效率达到100%。

6、生产现场安全达标合格率要达到100%，优良率达到90%以上。

7、员工年度安全培训100%；新员工入厂三级安全教育100%。

8、杜绝火灾事故，电气重大火灾事故为0。

9、杜绝机械设备重大事故，重大设备事故为0。

10、月度公司安全指令性工作任务完成率100%；

11、各类事故“四不放过”处理100%。

12、杜绝食物中毒事故和重大传染病事故；

13、施工现场达标率为100％；

14、隐患治理率大于95%.四、保障措施

1、提高安全意识，坚持预防为主，保障职工在施工生产过程中的安全和健康，把职工的安全健康摆在首位，树立安全就是效益的观念。再计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，同时计划布置、总结、评比安全工作。定期研究安全生产动态，及时解决生产中出现的问题。当安全与生产发生矛盾的时候，能够服从安全的需要行使安全一票否决权，用足用好安全防护经费，改善劳动条件和作业环境。

2、建立健全安全组织，落实好三级安全管理机构，完善安全生产岗位责任制，逐级签定安全生产责任状，发挥安全员的三权力作用，杜绝违章指挥，违章操作。

3、加强安全教育，提高职工安全素质，健全职工安全教育档案。充分利用班前会、专题会，安全技术交底、板报宣传等形式。作到安全工作天天讲，形成安全为了生产，生产必须安全的氛围。新入场的工人上岗前必须全部进行三级安全教育培训，经考试合格，签定安全责任书方可上岗操作。

4、开展好以安全责任重于泰山为主题的安全生产月活动（月 日— 日）。通过开展群众性的安全活动，增强职工安全意识，提高安全素质，促进安全生产。

5、加强施工现场临时用电管理、落实三相五线制，达到三级配电二级保护，接地接零齐全有效，配齐铁壳标准配电箱、五芯电缆、漏电保护器，规范用电安全技术资料。

6、严格执行危险作业审批制度，对从事危险作业的必须事前做好审批手续。塔机井架等危险设备搭拆前必须有详细的施工方案，书面交底和安全保护设施，搭设后须经有关部门检查，验收合格后方准交付使用，操作人员、机械管理人员、安全管理人员要随时检查，发现隐患即使纠正。

7、各级管理人员要及时深入现场，做到有针对性地监督检查，把事故隐患消灭在萌芽之中，节假日前后及农忙季节要注意职工心理状态和疲劳程度没，在高温、暑雨季节的施工要科学安排，落实好防暑降温和防雷防雨措施，冬季施工要落实防冻、防滑、防火措施。

8、认真执行事故上报制度，坚持四不放过原则，及时召开现场会，使干部职工吸取教训、接受教育，避免类似事故发生。如发生事故隐瞒不报或不及时上报者，追究有关人员责任并按公司有关规定处罚。

篇3：2024年度公司总体工作计划

为进一步提升信息专业规范化和精益化管理, 全面促进基层单位信息化工作均衡协调发展, 湖南公司在2011年开展信息化工作评价基础上, 结合国家电网公司工作要求和各单位信息化工作实际, 组织对信息化工作评价办法及指标体系进行了修订完善, 并于2012年5月3日正式印发2012年信息化工作评价工作方案, 全面启动年度信息化工作评价。

信息化工作年度评价包括组织保障、基础设施、项目管理、基础工作、运行维护、业务应用、信息安全等7方面, 同时纳入了IMS系统“一单两票”、“设备管理”以及信息运行呼叫中心的深化应用等内容。评价采取各单位每季度开展自评, 公司组织年度评价的方式进行, 其中年度评价采取集中远程检查和现场核查相结合的方式进行, 评价结果将作为各单位年度同业对标和企业负责人考核的重要依据。

篇4：2024年度公司总体工作计划

轩余恩总裁围绕2011年工作情况以及2012年工作计划做了题为《大力倡导“共有文化”积极推进企业变革 探索一条精品特色航空公司的发展之路》的工作报告。报告对2011年的工作进行了全面总结，指出2011年公司保持了平稳的安全运行态势，取得了较好的经营业绩，圆满完成了各项经营工作指标和安全生产目标，这是全体干部员工的共同努力的结果。报告还强调：我们不能被眼前的阶段性胜利所麻痹，要着眼未来，看到危机，并积极采取措施，积极推动企业变革，积极倡导符合昆明航发展实际的“共有文化”，积极学习实践“共享、共赢、共荣”的共有文化内涵，这才是未来昆明航发展成败的关键之所在。同时，报告要求：全体干部员工必须认识到推进企业变革和建设企业文化的必要性、重要性和紧迫性，从思想上高度重视起来，在实际中积极践行起来，这样我们的企业才有希望，有前途，才能成为一个有特色、有活力、有潜力的航空公司。

沈锋副书记针对轩余恩总裁所作的报告，对公司工作做了指导发言。发言肯定了公司2011年在安全生产方面所做的努力，对公司取得的成绩给予了高度赞扬。

李洪涛副总裁所作的安全工作报告中回顾了2011年公司安全工作，明确了2012年公司安全工作的总体要求和主要任务，并对2012年安全管理工作的重点提出了要求。

刘睿常务副总裁、高文戈财务总监分别就了营销与服务、成本控制等方面做了专题报告；鄢建平副总裁就民航局和民航西南地区管理局会议精神进行传达。

会议期间，与会代表围绕轩余恩总裁的年度工作报告、李洪涛副总裁的安全工作报告等会议材料，进行了认真、热烈的讨论。

篇5：2024年度公司总体工作计划

1．项目答辩采用PPT展示和演说形式（PPT页数要求在9页以下，主要内容：项目研究背景、总体实施情况，创新点，项目成果。）

2．答辩人请着正装，每个项目答辩自述时间5分钟，专家提问时间5分钟。

3．答辩项目组请携带本项目成果材料至答辩现场（论文：复印件一式一份；实物：直接携带；专利：复印件一式一份）。

4．答辩PPT命名：学院-项目名称-项目编号。5．请严格按照答辩时间安排，准时参加答辩。扰乱答辩秩序和不按时参加答辩的项目组，将取消答辩资格，同时项目结题不予通过。

大创计划项目结题验收评价标准

一、上报资料评价要求

1.对创新训练项目资料的评价

对照项目申请书检查创新训练项目的完成情况；侧重对项目的创新性（一般创新、集成创新、原始创新、协同创新等）和成果的价值性（科学技术价值、经济价值、社会价值等）做出评价；同时评价工作量大小及其完成程度；项目组各成员完成工作量比例的合理性；经费使用的合理性。

2.对创业训练项目《创业计划》评价

对照项目申请书检查创业训练项目的完成情况；侧重对《创业计划书》的完整性、创业训练项目商业模式的创新性、财务预算合理性以及创业训练项目的价值性（经济价值、社会价值等）做出评价；同时评价工作量大小及其完成程度；项目组各成员完成工作量比例的合理性；经费使用的合理性。

3.对创业实践项目报告的评价

对照项目申请书检查创业实践项目的完成情况；重点评价企业的创建进程（相关法律文件的复印件，如：工商营业执照、税务登记证、机构注册代码等）、项目融资（如天使投资、风险投资等）、企业经营状况（现金流、增长率等）和解决企业经营瓶颈问题的对策与措施；同时评价工作量大小及其完成程度；项目组各成员完成工作量比例的合理性；经费使用的合理性。

二、项目答辩评价要求

1.对创新训练项目答辩的评价

对照创新训练项目上报的资料，侧重对成果创新训练过程（如实验方案设计、原始实验数据、社会调研过程与原始数据、田野调查过程与原始资料等）和成果的价值（如发表的论文原件，用户对调查研究报告或对策建议的实用或评价证明，获奖证书等）进行提问，并依据答辩，对创新项目的创新性、价值性和创新训练团队的学习参与性做出评价。

2.对创业训练项目答辩的评价

对照《创业计划书》，侧重对创业训练项目的商机价值、商业模式创新设计、以及支撑《创业计划书》的市场数据（如市场调查表、原始数据和统计分析等）、技术数据（如企业生产产品或提供服务所需的原辅料、水电气、人工等的用量与市场价格等）的获取过程进行提问，并依据答辩，对创业训练项目的可行性和创业训练团队的学习参与性做出评价。

3.对创业实践项目答辩的评价

篇6：公司人事总体工作计划怎么写

1、加强和完善档案管理工作，及时完成资料分类归档，完善档案查看制度。实行档案资料工作集中统一管理。

2、协助学校领导完善用人制度工作。根据新劳动合同法的相关精神，本学期继续协助校领导完成全校教工和临时用工人员的聘用合同签订工作及职称评聘工作，建立并完善考评制度，正确进行绩效考核和人才评价，做到科学、公正，公平。结合区教育局人事科传达的会议内容学习教师专业技术职务评聘政策与当前的考核操作技能方法，做好年末每位教师的年终考核。

(二)人事管理制度化、规范化。

随着教育事业日新月异的变化，人事改革的不断深入，学校的人事工作要求工作人员工作做得细、做得实。由于教师的调进调出等教师的流动以及带来的一系列问题，更要求人事干部要有高度的责任心，从学校的整体利益出发，做好学校的各项人事工作。人事干部要为学校、教师的人事问题根据学校的整体规划按原则，照规定办事，使学校工作有条不紊地开展。

(三)常规工作：

1、工资福利工作：抓好正常化管理，做好晋级增资、转正定级、退休审批等工作。

2、报表统计工作： 做好每月工资报表，各项人事统计报表，年终报表的上交工作。做好核定每月绩效工资，年终工资总额、四金解缴基数的工作。

3、职称评定工作：把握其工作的政策性，严格执行上级的文件规定，做到公开、公平、公正。

4、其他管理工作：做好教职工的聘用合同签订等工作。做好流动人员关系及四金、医保的转移，

5、上级布置工作：保质、保量按时完成局人事科布置的各项人事工作。

6、档案整理工作：及时按质做好学校文书档案的归档工作，协助学校的各项常规检查。

7、其他事务工作：按时做好支部、行政布置的各项工作。做好法人变更工作。

★ 韩国料理店年度总体工作计划

★ 总体实施方案

★ 施工总体部署范文

★ 党课总体评价意见建议

★ 对党支部的总体评价

篇7：公司人员招聘总体计划书

第一条 定期招聘计划的编制

定期招聘计划的编制程序是，由人力资源部根据定员计划，提出对学历、性别、专业的要求和招聘程序，并报总经理批准。

第二条 临时招聘计划的编制

人力资源部根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡后，制订招聘计划并直接报总经理批准。

第三条 录用范围

本公司原则上以录用各类学校毕业生为主，但特殊情况下，也包括临时招聘员工。

第四条 考试计划

考试计划的编制依据是被正式批准的招聘计划。其内容包括：录用原则、招聘原则和测评依据。定期招聘情况下，考试计划要经主管经理批准，并报经理后组织实施；临时录用情况下，考试计划只需经主管经理批准后就可组织有关部门实施。

第五条 招聘渠道

本公司人员的招聘渠道包括：

（1）学校招聘；

（2）职业介绍所招聘；

（3）广告招聘；

（4）员工介绍；

（5）网上招聘。

第六条 学校招聘

人力资源部须以文案的形式将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处，或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开招聘发布会。

第七条 招聘文档

其内容包括：应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。

第八条 职业介绍所招聘

临时招聘主要通过职业介绍所进行。这时也应提供上述文件，或以口头形式向职业介绍所作出说明。

第九条 广告招聘

广告招聘属临时性招聘，成本较高，但传播迅速。广告的形式和数量应视部门人员的需求量和需求程度而定。

第十条 网上招聘

网上招聘成本较低且信息传播迅速。人力资源部应及时登录中华英才网、人才网等有关网站发布招聘信息，搜寻合适人才。

第十一条 员工介绍

通过员工介绍招聘，也需向介绍者分发有关资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

第十二条 应聘表

人力资源部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料：

（1）应聘表；

（2）履历表；

（3）专长；

（4）照片（近期免冠正面照）；

（5）最终学历证明；

（6）成绩单；

（7）体检表。

第十三条 选拔程序

基本上按以下程序进行选拔：

（1）依个人资料初选；

（2）笔试；

（3）面试；

（4）体检。

第十四条 初选

根据应聘者提供的资料，人力资源部要对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。

第十五条 应聘者资格审查

依据初选结果，主要考察以下几项：

（1）学历是否与招聘要求一致；

（2）年龄；

（3）健康状况是否适应工作需要；

（4）智商应在中上水平；

（5）其居住地与企业间的距离应尽量近一些；

（6）个人经历；

（7）对工作的理解是否与企业经营方针一致。

第十六条 笔试

大学应届和历届毕业生的考试内容包括外语、专业课和综合考试。大专及以下应聘者考试内容包括外语、数学、写作和专业课。临时招聘的考试内容可随机决定。

第十七条 面试

对笔试合格者才进行面试。面试者应由经理和有关人员及主管部门经理参加，其人数应不少于 4 名。面试结果要集体决定。如经理不能出席，结果要报其批准方能生效。

第十八条 体检

对面试合格者要进行体检，主要是看其身体状况是否能适应工作需要。体检由公司内部的医疗机构或合同医院进行。

第十九条 内定

对测评全部合格者发出招聘通知书。通知书一般随应聘保证书一同发出。应聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司；两周内未寄回者取消其应聘资格，但因邮递不及时或者有正当理由者不在此列。

第二十条 就职

应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定。

第二十一条 试用期

篇8：2024年度公司总体工作计划

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业，其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为：“到2015年，本公司将成为业界首选合作伙伴，并以拥有最优秀的人才而著称”，并进一步将这一目标分解为五个重点：以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见，C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段，而是作为目标本身。自然，C企业南通分公司(为简洁起见，下文简称“公司”)年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求，以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后，则应次第展开以下流程：(1)培训需求调查及分析;(2)培训方案设计;(3)培训效果评估及总结。

2 培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

2.1 需求调查

调查分两方面进行，一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排，理清公司方面各种例行及额外的培训需求，并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认，这一工作面广量大，相对复杂，下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示，公司所有职位中的83.4%为管理或技术岗位，对员工知识及技能的更新有一定要求;其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时，受企业文化氛围影响，多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此，员工乐于展现和讨论其培训需求，并懂得有效表达自身的培训需求，员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。

针对调查的统计显示(公司的财政年度以5月为年底，因此通常于当年5月收集相关报表，作为下一财年的计划依据),2010-2011年度，所有员工均已填写《个人发展计划》报表，98.4%的人员对下一年度的培训需求有所规划，人均培训需求为1.97项(多数员工的培训需求超过一项)，经简单分类处理后大致归结为以下几类：岗位相关资格证书获取(占比10%)，岗位技能培训(占比37%)，英语技能提升(占比23%)，管理通识培训(占比30%)等4类。

2.2 需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成，所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作，其原因有三：

1)人事行政部门人手有限，约谈所有员工将牵制过多精力，影响其它工作的开展，并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢，由各部门领导分别进行，效率更高;

2)由部门领导和员工直接探讨培训需求，可以增进彼此之间的沟通，使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向，以便日后针对性地进行指导和协助;

3)部门领导对本部门业务需求更为熟悉，在培训需求的适用性和可行性方面，其鉴别更为准确，所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后，培训需求鉴别基本完成，部门领导收集经修改的报表，与人事行政部进行交接。

2.3 需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认，其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请，人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定，普通员工每人每年预算为人均3000元，主管及以上为人均8000元，预算额度的审核以部门为单位，即单个员工可以突破其平均额度,只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求，即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3 培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则：

1)系统性，即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2)制度化，建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

3)主动性，强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。

4)多样化，即充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

5)效益性，培训是价值增值的过程，应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

3.1 培训方式选择

基于上述原则，在培训方式上可以根据公司内外部条件，进行灵活的选择，可供选择的形式有：在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

岗位技能提升培训，因其与员工的本职工作关系密切，可以选用在职培训或内部培训的方式，培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训，一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息，选择合适的课程，进行外部培训。管理通识的教育，在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求，因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求，一般由公司资助部分学费，采取继续教育的形式，此类需求在本年度并无出现，故不单独列出。管理进阶的培训，通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求，一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。

3.2 培训内容及实施流程设计

对于外部培训及继续教育，人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可;在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握，人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然，对于以上各种培训方式的内容和流程，人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计，因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。

内部培训设计遵循5W1H准则：

What——根据需求分析的结果，确定需要组织何种内部培训。按照内容区分，内部培训一般分为两类：标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训，或者公司规章制度所规定的例行培训，如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻，或者年度需求数量较少，一般根据历年累积需求，不定期开设。

Why———论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性，如果论证通过，则列入培训计划，否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who———获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where———培训的地点或场所，由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素，依据性价比最优的原则统筹确定。

When———这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。

How———在各种准备工作完成后，培训实施过程中，培训组织人员的主要任务，包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行，并取得预期效果，培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计，并制定相应的应急处理方案。

4 培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面：(一)对培训本身，即其组织状况及课程内容的评估;(二)关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估，有利于总结培训的得失，找出相应的原因，作为改进的依据。

4.1 对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式，即在培训完成后，向受训者发放问卷，调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同，但大致包括如下方面：

1)对课程难易、深浅程度的评价;

2)对培训讲师教学能力、教学方法的评价;

3)对培训场地、设施及其它配套服务的评价;

4)对培训组织者协调、沟通能力的评价;

5)对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后，尽快统计各方面信息，并将信息反馈给有关方面，例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议;向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等;各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2 对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样，常用的有座谈、测试等。

对于某些全员参与的例行性内部培训，通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同，测试分为以下几类：

1)全员正规测试。即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试，以检测受训者的接受效果，这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度;

2)随机测试。在事先不作通知的前提下，对随机抽取的部分受训者进行测试，该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况;

3)志愿测试。在不作事先通知的情况下，对测试对象不作指定，采用现场志愿报名的形式，对志愿者进行即时性的测试，此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励，可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性;

以上3类测试可以结合所培训内容的特点，因地、因时、因人选择。

对于部分接受程度不适宜量化考核的培训，可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的，多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升，对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话，了解员工的成长及收获，以增进彼此的沟通，并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。

5 总结

凡事预则立，不预则废。要做好人力资源的培训开发工作，收取良好效益，使企业的培训成本获得预期的产出，就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中，需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节，牢牢把握这些环节，才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献

[1]肖胜萍.员工再培训手册[M].北京:中国纺织出版社,2003.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[3]王娟.华北石油总医院员工培训方案设计研究[D].河北工业大学,2008.

[4]郭维维.企业培训的组织形式及发展趋势[J].企业经济,2002(9).

篇9：寄给2024的时光信笺

同时在这精彩纷呈的6天中，宏华数码·2014中国国际大学生时装周也收获了业界翘楚的诸多肯定与认可。如中国金顶奖设计师李小燕所说：“相比上届，成熟了许多。从学生的表现可以看出我们的时尚教育水平在不断进步。无论院校毕业设计发布会表现出什么样的特色，把艺术与实用进行结合是值得肯定的。”中国十佳设计师施杰同样表示道：“今年的大学生时装周相比去年有较大的进步，很多学校的学生设计作品能够将文化与艺术、大气与刚柔相结合。虽然一些东西的表达还不够成熟，但是他们的出发点和创意点具有启发意义。”确实，中国国际大学生时装周的举行不仅为学子们搭建了一个展示自我的平台，也为各具特色和不同优势的时装院校提供了一个相互了解、取长补短的机会。

当然，在这汇聚着海内外24所高等艺术院校，730余位应届毕业生参与的发布会中，我们真实的感受到青春的张扬、创意的无限、正能量的聚集。宏华数码·2014中国国际大学生时装周，未来由我引领！

中国美术学院

设计艺术学院

《无限》：在“多元互动，和而不同”的艺术思想下，年轻的我们从不曾停止对心中藏匿的火种的无限追寻。无限的可能性将被发掘，我们便是自由的代言。

东北电力大学

艺术学院

《华尚无极》：华夏文明是交流、融合、升华的果实；现代服饰文化是不同民族、不同国家、不同艺术领域文化交融的结晶。无极多元、炫酷华彩彰显着现代服饰文化的内涵精髓，演绎着当今的流行时尚。

中央美术学院

设计艺术学院

《自主品牌》：作为新锐设计力量的我们，从运动时尚，人体曲线，结构分解，传统创新，人生哲学，生活理念等多个领域汲取灵感，展开设计，诠释我们的时装以及时装艺术。

中央民族大学

美术学院

《袍·基因》：通过对面料、表现手法、廓型等不同视角解读，寻求传统袍文化与时尚的有机碰撞，将民族传统“袍”元素进行全新演绎。

浙江理工大学

服装学院

《时无尚界》：无时不尚，时无上界。

清华大学

美术学院

《大肆》：

由感及见，一思一索，肆手肆志；

自火而花，一行一纫，肆通肆芳；

前居后成，一潮一幕，肆筵肆献。

江汉大学

设计学院

《衣·度——对话自然》：既是一场艺术与市场、自然与工业化的多维度对话，也是一场服装设计者站在探索和实验的角度下寻觅“时尚”风格的对话。

河北美术学院

服装学院

《微设计》：摒弃大创意的浮夸，创造或妖娆、或妩媚、或端庄、或自然、或优雅的近生活时尚设计。

中华女子学院

艺术学院

《慢设计，慢时尚》：慢是一种沉淀；慢是一种反思；慢是一种责任。

而沉淀可以让设计添一笔人类古老而多元的文化韵味；反思可以让设计探索人类、自然与社会的共生或是从女性的视角触摸女性、艺术和设计的脉动。

慢是设计对时尚的重新定义。

浙江科技学院

服装学院

《I Watch——我思》：从我们好奇的双眸望去，这将是一场奇幻的旅行。因为视，所以思。

厦门理工学院

设计艺术与服装工程学院

《14·溢思》：灵感与精致相契，时尚与成衣相融，“道法术器”的智慧从构思到实现贯穿始终。

苏州大学

艺术学院

《江南印象》：诱人的东吴饕餮大餐+叙事意境的清风莲韵；诡异的生化科特+顽皮的几何大爆炸。传统与未来的和谐与冲突，渗透其中。

法国ESMOD

高级时装艺术学院（北京）

《BEST OF》：魔幻的风，撩开尘封的大门，神秘的百宝箱，轻轻开启，五彩斑斓的奇珍异宝倾箱而出，扑面而来……呈现中西融合的时尚艺术之美。

西安工程大学

艺术工程学院

《合》：半坡纹样、陕北剪纸、民俗图案、布堆绣、毛线绣、丝带绣、兵马俑、大雁塔……浓郁的传统民俗唤起了我们对文化传承新的认知，触发设计思路新的体验，呈现富有想象力的设计之美。

北京服装学院服装

艺术与工程学院

《未 WE UP》：未是不曾；未是没有；未是未来；未是未及；未是……

未 WE UP是在未知状态下的无尽探索；未 WE UP是在可持续框架下的无限扩展。

四川美术学院

《绿色&可持续》：可持续发展是当今世界各国的共识与主流方向，绿色设计是建设生态文明推进可持续发展的路径与抓手。

湖北美术学院

《宽·度》：宽度并不是限制我们思维的界限，而是一种在自由生活中的“思想”；宽度并不是“距离”的代名词，而是心灵维度中的“态度”。

江西服装学院

北京联合大学

《新·设汇》：在设计中体味新科技带来的惊喜，在过程中体味新理念带来的变化。

华南农业大学

艺术学院

《融》：现代服饰设计与传统服饰文化相融合；东方服饰文化与西方服饰文化相贯通；岭南服饰文化与时尚流行文化相交汇。

大连工业大学

服装学院

《出色》：出格与珏色。

武汉纺织大学

服裝学院

《点·触》：在多点触摸的科技新时代，点击中西历史，感触多元文化，借助视觉冲击感强的色彩，透过细节中的点点滴滴，验证我们的流行新主张，全新诠释“自我”时尚态度。

广州大学

纺织服装学院

篇10：对HJ公司安全工作总体评价

一、总体评价

集团开展安全大检查活动以来，HJ公司基本上能够按照集团公司要求组织开展安全大检查活动，成立了以公司党政领导为组长班子成员为组员的活动领导小组，以春运期间运营房建设备安全、安居工程等施工现场为重点，分片包保，制定了包保计划，具体推进安全大活动，也出现了一些好的做法，如维管分公司在反思会上，将历年违章案例组织分析，在企业内部取得了良好的警示教育作用；结合集团公司问题典库建立了本企业的问题库，将大检查发现问题运用数据库功能实施电子档案管理。但从集团公司对现场的安全检查情况来看，大检查活动的开展还不够细致，对集团及上级管理要求与部署上，不够深入，无论在基础管理、现场控制还是干部作风上，还存在着诸多薄弱环节，公司内部各分公司和班组之间，安全管理效果的差距很大，安全执行力较低。在安全管理上，还需要进一步加强机制与制度建设、加大现场控制力度，加强安全管理执行力建设。

二、现场检查中发现的倾向性问题及薄弱环节

本次大活动中，集团公司检查组对该企业从管理层，到部分分公司及现场作业班组，从基础管理到现场控制进行深入细致地检查。检查通报HJ公司各类问题21项，其中基础管理类11项，现场控制类10项。现场检查存在问题主要体现在以下几个方面：

1．基础管理急需加强。一是对“2.20”电视电话会议传达不及时、不彻底。部分分公司和班组未能按要求做到每一个岗 1

位的记名传达。二是安全反思会召开质量不高。检查中发现大多数班组未能按要求开展反思会，部分班组反思会未能结合自身岗位特点反思当前安全存在问题，并制定整改措施。三是对安全大活动的部署没有具体落实下去，只是发了文件，提出了要求，对各车间班组具体落实情况没有跟进、指导和督促。

2．现场管理急需加强。一是企业领导现场检查质量不高，有的分公司、班组无法反映领导检查情况。二是对岗位前的安全教育培训流于形式，安全交底缺乏针对性，部分从业人员试卷未批改。三是对现场检查发现的问题整改不力，部分施工现场平面布置较乱。

3、现场作业控制急需加强。一是四口五临边的防护措施不全。二是施工用电存在问题，特别是配电间应急用品配置不全，施工电缆的铺设不规范。三是脚手板安装不规范，登高梯具防护措施不全，现场消防设备检验不及时。四是“两违”现象未得到有效控制，进入施工现场不带安全帽、高空作业不带安全带等现象时有发生。

4、安全管理执行力急需加强。从3月3日对HJ公司管理层的检查情况来看，规章制度基本完备，对安全大检查也进行了具体的部署，但是一具体到下面的分公司和作业班组，就形成了“断层”。说明在执行力上还很薄弱，一些制度办法没有真正落实到下面，没有在全公司各个岗位发挥出应有效应。信息反馈滞后，不畅通。

三、下一步意见与建议

1、将本次安全大检查做为对本企业安全管理进行“诊断”的一次契机，对自身安全管理状况进行一次分析与自我评估。对安全大检查和日常检查中发现的问题进行一次梳理与分类，从中查找出本企业在安全管理上存在的问题点在哪里，特别哪些是属于需要从管理机制和制度上进行解决的，从加强基础管理入手，从完善管理体制上入手，从源头上进行根治。有计划地制定整改措施，明确整改责任，要使我们的制度对项目部、对现场作业班组有约束力。

2、正确引导全体干部职工树立“安全第一、质量至上”的意识。建筑施工行业属于安全高危行业，易引发安全事故，要让管理层人员和现场项目部管理人员时刻绷紧安全这根弦，时刻不能松懈。要加强对建筑行业易发生事故案例的教育与学习，不要仅局限于铁路内部，也可找一些地方行业安全案例进行学习。要注重学习的形式与方法，比如对劳务人员用图片或动画方式教学，通过血淋淋的案例教学可能比学习规范更有效果，更能达到举一反三的目的。

3、加强现场控制。要研究科学的项目管理办法，针对项目特点找准本项目的安全质量控制的关键节点在什么地方，识别重大危险源在什么地方，有针对性地制定并落实防护措施。要重视安全教育培训作用，要真正让从业人员知道作业过程中安全和质量注意的要点是什么，加大对现场的安全投入，特别是临边防护、高空作业防护、大型施工机械的防护等。针对一些惯性问题特别是“两违”问题，要加大考核力度，加大作业人员违章成本。

4、加强人才队伍建设。要从用人制度和分配制度制定政策，进一步激励专业技术人员和现场管理人员的工作积极性，利用好安质效考核平台，加大对作出突出贡献职工的奖励力度，形成开发人才、激励人才、留住人才的分配机制。要针对当前面临的安全生产形势有意识地培养一批人才，以适应现场管理需

求。

篇11：2024年度公司总体工作计划

发挥好电力资源配置、客户服务、客户价值传递的核心作用，认真落实国家能源政策，全力保障电力有序供应，全力提升良好客户关系，积极引导客户低碳消费习惯，在推动客户满意度不断提高的同时，持续提高公司的市场空间和“万家灯火、南网情深”服务品牌的社会形象。围绕“一个核心价值观”，打造“两个平台”，实现“三个转变”，提升“四项能力”，推进“五个重点任务”。

一个核心价值观：以客户为中心

两个平台：高效的电力资源配置平台；优质的客户服务平台。

三个转变：服务向“全员服务”转变；管理向“精细化”转变；业务领域向“综合能源服务”转变。

四个能力：市场应对能力、客户价值传递能力、风险管控能力、技术创新能力。

五方面重点工作：强化区域电力资源配置；完善客户价值服务链；实现市场营销精细化管理；建立客户节能服务体系；实现营销信息一体化。

第一步推进营销管理规范化、精细化

1实现营销管理一体化

建立公司统一的营销制度，并在网、省、地级市三级推行；制定并推行涵盖所有营销业务的统一业务模型、流程表单。

2010年实现网、省公司机构一体化，2011年向地市和县级供电企业推行，建立起“三级管理、四级执行、五级服务”的管控模式；完成统一营销业务流程的调整和固化，建设和使用支撑公司集团化运作、一体化管理的营销信息平台。

2全面开展客户满意度测评和分析

常态开展第三方客户满意度调查，及时了解客户关注点，发现工作“短板”。

从客户体验入手，测评电力供应与客户服务的工作水平，挖掘客户需求。开展客户满意度分析，及时了解客户关注点，及时发现工作“短板”。

3全面规范购电和交易管理

实现跨境、跨区电力交易的统一管理，提升公司整体效益。

网公司对总调直调电厂购电计划、合同与结算进行统一管理，省公司对本省其他电厂购电进行统一管理。实现跨境、跨区电力交易的统一管理，提升公司整体效益。

4开展电动汽车充电设施建设试点

制订充电设施建设“十二五”规划，在有条件的地区建设示范充电设施。

对公共停车区域及居民小区充电设施进行战略布点；加强与政府沟通，争取签订合作框架协议；探索和建立可持续的充电运营模式。

5开拓节能服务领域

制定客户节能诊断规范，为客户提供常态化的节能诊断服务，2012年前大客户节能诊断比例达40%以上；常态开展电力需求侧管理工作，推广合同能源管理。

落实国家电力需求侧管理办法，研究制订实施细则；推广合同能源管理，力争获得政府节能认证授权和节能服务资质；开展节能宣传，树立绿色电网的企业形象。

6强化营销风险控制

建立营销业务风险库，形成内部风险（现状）评估——识别——控制的常态闭环管理模式。

实现地市供电局电费集中核算；健全营销稽查的常态工作机制，实现对营销业务全过程在线监控；建立营销差错责任追究制度，形成闭环管理。

第二步实现营销管理国内领先

1提高区域资源配置能力，保障电力有序供应

售电量预测准确率97%以上；西电东送省间框架协议兑现率90％以上；购电合同签订率、备案率和及时结算率均达100％；推行柔性错峰工作机制，做到“限电不拉路，错峰不减产”。

建立网、省、市、县四级市场分析预测体系，探索建立负荷预测模型库；丰富交易品种，规范跨省交易行为；规范购电管理，构建厂网和谐关系；完善政府主导下的有序用电工作机制，无特殊情况，自觉错峰率达99%以上，强制错峰负荷占最大负荷比例不超过10%。2建立客户需求传递机制，推动建立客户价值链

建立基于GIS的“变电站—10kV馈线—10kV配变—低压线路—低压用户”的配电网服务模型，实现营销服务与配电管理的协同运作，全面实现营配信息一体化。

建立基于客户满意度、客户停电时间为主体的内部反馈、分析和改进机制；建立面向客户的多部门协同作业机制，实现客户需求从营销向配网规划、建设、生产等专业的快速传递；推动建立跨专业的停电管理协调机制，建立全口径的农村客户停电时间统计和考核办法。3整合服务资源，打造客户导向的客户服务体系

在营配信息集成的基础上，实现客户服务系统和营销业务系统的集成，使客户服务中心由传统的“业务受理中心”转变为“服务指挥和协调中心”。

打造营销业务和客户服务的电子商务平台，在省会供电局全面建设网上营业厅、自助营厅；加强与邮政、银行、物流等第三方机构合作，提高社会化服务水平；整合和优化服务资源，打造“问题解决中心”；推广广东“一站妥”创先经验，实现营业厅、网站和95598等服务渠道的一业体化和集约化管理；加大“万家灯火、南网情深”服务品牌宣传和推广，加强与客户的情感联络。

4积极开拓新的市场空间，延伸服务范围

开展客户节能服务，对大客户节能诊断比例达70%；扩大节能市场，建立“各级节约用电指导中心+能源公司”的常态化机制，能源公司在南方五省区节能服务市场占有率力争达30%以上。

巩固电动汽车充电市场，密切关注蓄能市场发展；开展智能用电市场研究和试点，跟踪分布式电源、储能、分布式能源、智能电网技术发展。大力开拓农村市场，逐步实现“同网、同价、同服务”；开拓新增需求，推动以电代油、以电代气、以电代煤改造；落实国家能源政策，引导小水电并入主网和自发自供区域转用网电；进一步规范用户自备电源的管理。5提高风险管理能力

完善营销内控机制，建成网、省、地三级营销监控中心，对营销业务进行在线监控；建立和推行客户作业安全标准，降低营销现场作业的安全风险。

运用好营配信息一体化平台，在线损分析和管理上实现“公变线损趋势比对、专变线损精确比对”；实现电费的全过程管控，健全售电收入保障机制；提高技术手段，提升供售电量管理的集约化、自动化水平；推动客户窃电信息纳入政府公共诚信平台，推动政府出台具有约束性的客户安全标准；实现对应急资源的统一调配与使用。

6提高营销技术装备水平和应用水平

推行掌上终端、移动营业厅等技术，实现信息系统向作业现场延伸；计量设备配置合格率99%，准确率99.99%；在中心城镇推广使用智能电能表；2013年建立网、省、市三级计量自动化平台。

提高计量管理水平，推进由“表计管理”向“装置管理”转变；实行电能表资产全生命周期管理；发展电能计量技术，电能计量装置自有化率达75%；推进电能自动检定和智能仓储建设，实现计量数据共享和应用；计量自动化系统对专变客户、各级计量关口、公变覆盖率100%。

7提高研究能力

开展重大电价问题研究，配合政府出台相关电价政策；系统研究电力市场改革问题，开展区域中长期电力电量平衡研究。

篇12：2024年度公司总体工作计划

1、参与单位的经营计划、执行。一个经营计划的拟定、计划的执行，如果能够客观的去评估将有助于计划的完整性。组训人员直接与业务一线的队伍打交道，对业务队伍的具体状况、队伍的优势所在比较了解，这样制订出来的计划贴近市场，效果明显。

2、协助市场开拓计划及组织，加强计划的拟定和执行。在保险经营过程中，如何使单位经营的层次提高，扩大市场的接触面，提高单位成员的生产性，从而借以促进业绩的成长，这是单位追求的最直接的目的。在实现目的的过程当中，组训人员扮演着提供分析资料，拟定市场开拓计划及组织强化计划的角色。

3、与公司有关业务部门联系，协助营业单位经理做好内部人事的沟通，加强团队精神，提高工作意愿。在一个单位里，经理与组训人员之间相互配合的默契很重要，公司可以通过组训人员在人际关系上的协调和正确的经营，对公司内部工作的顺利运转，以及促进公司业务良性发展有着莫大的帮助。

4、对业务人员进行职业训练和辅导。组训人员对营业单位的新员进行岗前培训，灌输有关保险和展业的基本专业知识；组训人员还要经常与主管进行交流，借以了解组织成员的概况与反应，适时对主管激励并共同研讨经营计划和工作概况。

篇13：2024年度公司总体工作计划

负债融资与权益融资是企业筹集资金的主要方式, 这两种筹资方式各有利弊。从资本结构理论中我们可以得到启示, 应权衡这两种筹资方式以使企业的价值最大。权衡两种筹资方式的过程也就是决定两种方式筹资额比例的过程, 负债融资可以产生财务杠杆作用, 增加企业的价值, 但同时也会带来财务风险, 又会降低企业的价值, 即财务杠杆是一把双刃剑。上市公司要想获得财务杠杆利益, 应维持一个相对合理的负债水平。本文通过样本测算, 主要考察中国上市公司近期财务杠杆作用情况的总体水平及变动趋势。

我们所关注的问题包括:上市公司的总体财务杠杆是多少;上市公司总体财务杠杆的作用程度如何;处于不同行业的上市公司财务杠杆是否存在差异;上市公司总体财务杠杆效应发挥情况;发挥正效应的上市公司的财务杠杆正效应的发挥程度;发挥负效应的上市公司的财务杠杆负效应的发挥程度。

为了使指标的选取与衡量更加明确, 本文遵循了如下标准:一是财务杠杆的衡量。一般把财务杠杆看做是表示企业负债比重的一个指标, 通常有两种表示方法, 一种是B/E即负债总额/股东权益总额, 另一种是B/ (B+E) 即负债总额/ (负债总额+股东权益总额) , 本文采用第二种方法来衡量企业的财务杠杆。二是财务杠杆作用程度的衡量。通常用财务杠杆系数来反应每股收益对息税前利润变化的敏感程度, 因此本文用财务杠杆系数来衡量财务杠杆的作用程度。对财务杠杆系数的原始公式进一步推导可得, 财务杠杆系数=EBIT/ (EBIT-I) (假设企业中没有发放优先股) , 其中EBIT=利润总额+利息支出。为了计算财务杠杆需要有利息支出的数据, 本文各年度各上市公司的利息支出数据来自上海证券交易所公布的年报数据中的附注。三是判断行业因素是否对财务杠杆有影响。为了考察行业因素的影响, 本文将各年的样本按照行业进行分类, 采用方差分析的方法得出结果。四是财务杠杆效应的衡量。财务杠杆即可以发挥正效应也可以发挥负效应。正效用即财务杠杆的抵税作用和降低综合资本成本的作用;负效应即其所带来的财务风险的结果。本文要确定的是如何衡量财务杠杆发挥的效应, 并采用理论界多采用的方法来判断财务杠杆发挥何种效应。令R e代表净资产利润率, R a代表总资产息税前利润率, R d代表全部债务利息率, E代表企业的权益资本, D代表企业的债务资本。则企业的净资产利润率可以表示如下:Re= (EBIT-I) (1-T) /E=[R a (E+D) -R dD] (1-T) /E=[R a+ (R a-R d) (D/E) ] (1-T) , 该式说明, 净资产利润率是负债率的函数。如果权益资本税前净利率大于总资产息税前利润率, 则认为财务杠杆发挥了正效应;如果权益资本税前净利率小于总资产息税前利润率, 则认为财务杠杆发挥论文负效应。五是财务杠杆正负效应的发挥程度采用财务杠杆系数来衡量。

二、研究方法

1、选择样本

本文数据采自上海证券交易所提供的会计报表。考虑到数据的可得行和准确性, 本文只选用向社会公众发行A股的公司作为样本。将沪市2001-2007年各年年末的时序数据作为所要采用的样本数据, 其中剔除了金融类公司。根据可以采集的数据, 排除部分丢失数据的企业, 2001-2007年入选的企业数量分别为:452家、448家、474家、489家、490家、572家、486家;在进行效应分析时, 对部分数据又进行了适当删减。本文对样本公司采用行业分类, 主要依据上海证券交易所提供的行业分类标准, 将上市公司分为十三大行业:A农林牧渔业、B采掘业、C制造业、D电力煤气及水的生产和供应业、E建筑业、F交通运输业、仓储业信、G信息技术业、H批发和零售业、I金融保险业、J房地产业、K社会服务业、L传播与文化业、M综合类。

2、选择指标及方法

在研究上市公司总体财务杠杆水平、总体财务杠杆发挥程度时, 采用的总体平均水平分析指标主要包括财务杠杆比率, 财务杠杆系数;在研究上市公司财务杠杆发挥效应时, 主要的判断正负效应的指标有资产利润率、净资产收益率。沪市A股上市公司财务杠杆平均水平及其各行业情况分析主要采用描述性统计方法, 考察不同年度全体上市公司和行业财务杠杆及其作用程度, 分析财务杠杆水平分布情况和发展趋势;对于财务杠杆效应水平情况分析, 采用描述性统计方法, 分析上市公司总体以及各行业财务杠杆正负效应发挥情况。

三、数据整理、计算和分析

1、沪市A股上市公司财务杠杆总体平均水平分析

计算表明, 中国财务杠杆的平均运用程度呈逐年上升趋势, 2001-2007年各年上市公司平均财务杠杆分别为:0.448、0.416、0.450、0.501、0.519、0.516、0.513。财务杠杆总体水平呈上升趋势, 随着财务杠杆的不断上升, 其在企业中发挥的作用也越来越大, 财务风险随之增高。

2、财务杠杆分布情况的实证研究

(1) A股上市公司2001-2007年财务杠杆分布及其意义。由测算可知, 财务杠杆的分布很不平衡, 处于10%-30%较低杠杆水平内的企业, 从2001-2007年各有118家、121家、95家、60家、57家、54家、57家, 各占其当年全部公司数的23.1%、21%、19.1%、12.1%、11.5%、11.8%、12.5%, 总体上看呈下降趋势。而处于70%以上的高财务杠杆区间内的, 7年分别为:37家、36家、27家、51家、67家、67家、61家, 分别占当年样本数的7.3%、6.3%、5.4%、10.3%、13.5%、14.7%、13.4%, 比例虽然不大, 但有逐年上升的趋势。财务杠杆水平在30%以下时, 财务杠杆系数最低, 企业的财务风险很小;财务杠杆水平在50%-70%时, 财务杠杆总体水平最高, 表明处在这一杠杆水平的企业财务风险较大。

(2) A股上市公司2001-2007各年财务杠杆作用程度的分布情况。从表2数据分析可以看出, 若财务杠杆落在 (1, 2) 领域为安全经营区间, 2001-2007年分别有413家、453家、393家、391家、363家、319家、353家企业达到该水平, 占当年全部样本数的80.8%、78.8%、79.1%、79.1%、73.3%、70%、77.4%。据此可以推断, 上市公司中虽然大多数仍处于安全状态, 但处于安全状态的企业数量明显处于下降趋势 (除2007年有所上升) , 说明企业经营不确定性增强。

3、财务杠杆行业水平的测算分析

(1) 参与各行业分析的企业频率。本文选取2001-2007年每个行业的大部分企业进行分析。参与分析的企业中, 制造业最多, 其次是批发零售业、综合类等, 其他行业参与分析的企业个数较少。

(2) 各行业各年的财务杠杆及其作用程度的分布情况。通过对数据进行整理、计算、分析, 然后测算出各行业财务杠杆作用大小。由表3可知, 各行业之间财务杠杆分布不平衡。建筑业、房地产业、批发零售业、综合类这几个行业的平均财务杠杆水平较高。社会服务业、传播与文化业的平均财务杠杆水平偏低。纵向来看, 不同年度的财务杠杆水平也有比较大的差异。2004年后各行业的总体财务杠杆水平与2003年前的各年相比略有上升。

原因分析:第一, 建筑业生产和销售的多是建筑材料, 产品的投资回收期比较短, 使资金占用的时间缩短, 流动性比较强, 有较好的偿债能力, 因此可适当增大债务比重。第二, 房地产业开发的项目具有过程复杂、周期长等特点, 由于资金周转慢, 需要投入大量资金, 股权融资存在一定的限制, 具有弹性的债券融资成为其必然的选择。第三, 批发零售业固定资产投资相对较少, 流动性强, 资金周转速度快, 因此偿债能力强, 可以适当增加债务资本的比例。

4、财务杠杆效应研究

总体财务杠杆效应情况研究。从统计结果来看, 2001-2007年绝大多数上市公司的财务杠杆能够发挥正效应, 但2004、2005年较前几年相比, 发挥正效应的上市公司数量有所降低。而财务杠杆发挥负效应的上市公司也占了很大一部分比例, 2005年竟达到了45.1%, 应引起足够重视。

在发挥正效应的公司中, 2007-2001年财务杠杆在50%以下的分别有184家、205家、174家、114家、87家、103家、121家;分别占到了55.2%、38.4%、54.9%、39.6%、32.3%、35.2%、38.7%。由此可见, 发挥正效应的力度很小。在发挥负效应的上市公司中, 财务杠杆水平较高的公司也不在少数, 7年里, 财务杠杆水平大于50%甚至财务杠杆达到70%以上、高负债的企业分别有:54家、65家、108家、89家、51家、62家、51家, 分别占38.5%、39.9%、48.5%、43.4%、28.3%、23.6%、28.8%。数据表明, 目前中国仍有很大一部分上市公司的财务杠杆效应处于不合理状态。对于财务杠杆发挥正效应的公司, 在盈利水平较高的情况下忽视了通过借入资金来提高权益资本获利能力, 没有充分发挥财务杠杆利益;对于财务杠杆发挥负效应的公司, 在盈利水平较低的情况下, 不顾使用过多债务而带来的财务风险, 造成财务杠杆的损失。

四、结论

综合看来, 财务杠杆逐年呈上升趋势, 负债比例逐年增大, 财务杠杆的作用程度基本呈逐年上升趋势, 对企业的净收益影响增大。财务杠杆、财务杠杆作用程度在行业间有较大的差距, 即使在同一行业, 财务杠杆也有较大差异。建筑业、地产业、批发零售业、综合类这几个行业的平均财务杠杆水平较高, 社会服务业、传播与文化业的平均财务杠杆水平偏低。之所以存在差异与行业特征密不可分。

参考文献

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[7]倪亚咪:企业财务杠杆应用之探讨[J].商业会计, 200 (1) .

篇14：2024年度公司总体工作计划

公开资料显示，目前仅众安保险、泰康在线、安心保险、易安保险4家险企拥有互联网保险牌照。其中众安保险于2013年2月份获保监会筹建批复，并于当年11月份正式开业。其他3家险企均于去年6月下旬获得互联网保险牌照，目前也都开业。

由于成立时间过短，除众安保险外，其余3家险企业绩表现并不太好。如泰康在线今年前4个月总保费收入仅为3529万元，对此，泰康在线方面对《投资者报》记者表示，随着公司业务渠道的扩展，第二季度的保费开始有较好的增速，目前公司的意外险、退运险销量较高。

易安保险自开业到4月底，总保费仅为75.63万元，也处于行业较低水平，但据易安保险给《投资者报》记者提供的数据，截至5月底，公司总保费将增长至384万元。保费收入较低的安心保险也对《投资者报》记者表示，公司目前推出的几款产品还处于市场测试阶段，没有进行大力推广，下阶段公司储备已久的几款创新型产品将陆续上市，届时保费收入会有所提高。

不过，互联网保险公司未来发展前景如何，是否能颠覆现有的保险市场格局，还是仅是整个保险行业内的一个有益补充？我们还需要且行且观察。但对于公司来说，首要的是切入这块市场，以防在竞争中落后。

互联网保险以特色立足

近年来，4家互联网保险公司相继成立，众安起步稍早，一直被视为行业领头羊。相关年报显示，众安保险仅经营一年已实现盈利。

作为第一家互联网保险公司，众安保险无疑有着来源于股东的先天优势，后续经营在产品更新及场景化嵌入上也表现较好。

而其余3家互联网保险公司也各有特色，泰康在线是第一家由传统险企投资设立的互联网保险公司，据公司方面介绍，泰康在线成立时间较早，从2000年部门成立到2015年成为独立公司，泰康在线在互联网领域的探索已超十年时间。

正是由于前期探索的积累，泰康在线在成立之初即拥有了一支高水平且较为完整的团队。此外，泰康在线方面还对《投资者报》记者表示，泰康人寿的品牌、客户及线下网点等资源，也将对提高泰康在线整体服务有所帮助。

由创业板公司银之杰等7家公司共同发起筹建的易安保险依托着股东优势在互联网IT、大数据及征信等领域有着丰富的资源。在组织架构上，易安是业内首家采用 “蜂巢式”结构进行管理的互联网保险公司，在此模式下，产品经理将对单个保险产品从研发上线到理赔服务到产品下线进行全权负责。

而对于安心保险来说，公司的主要竞争力是基于“简单的保险”理念来解决目前饱受诟病的理赔环节，客户在投保时，公司就将最核心的“索赔须知”告知客户，“没有赔付的产品是没有生命力的”。

那么后起的依托股东优势或原有经验进行经营的3家互联网保险公司到底多久才能实现盈利呢？对于这个问题，泰康在线没有回复，只对记者说明公司目前更看重长期积累。而易安保险及安心保险则对《投资者报》记者表示，财险公司有其固有的盈利周期和规律，新成立的险企普遍是三年盈利，公司也将通过努力，争取缩短这一周期。

深耕场景化产品是趋势

相对于传统保险公司，业内人士普遍认为，目前互联网保险行业深耕的场景化是其发展的主要优势。

如安心保险围绕“衣食住行”相关风险来进行产品定制就是很典型的场景化嵌入，安心保险方面表示，公司非常重视互联网场景市场，目前也正在和一些场景平台合作设计专属的场景产品。易安方面则称下阶段将通过指纹识别等技术，把理赔融入到场景化产品中。

而对于场景化，泰康在线在不断扩展相关业务的同时，也对其提出了一些质疑，泰康在线方面解释称，场景化产品对渠道依赖度太高，公司靠单一场景化产品是很难长久发展，目前整个行业对场景化产品的盈利模式也仍在探讨阶段。

除了场景化，互联网保险还有购买简单方便等特点。而对于车险业务来说，互联网渠道无疑是财险公司建立自主渠道，降低渠道费用的有效方式。不过首都经贸大学保险系教授庹国柱对《投资者报》记者表示，单纯的互联网保险公司是无法完成从销售到理赔整个闭环的车险服务的，最好能与传统保险公司进行合作，一些落地业务可以委托办理。

目前4家互联网保险都宣称未来要进军车险领域，但只有发展较早的众安保险拿到了车险牌照。

互联网寿险公司仍处空白

由于互联网工具的局限性，互联网保险目前也暴露出很多难以短时间内解决的局限。可以注意到，目前互联网保险公司，均为财险公司，纯互联网寿险公司仍处于空白状态，为何会出现这样的状况？庹国柱对《投资者报》记者解释称，很多财险业务更适合在网上进行销售和理赔，如航延险等保险，投保人在前期购买时，很容易理解投保条款，后期理赔时保险公司也可直接从航空网站获得相关信息而不需要前去查证，全程都能在线上进行。

“而人身险产品则较为复杂，很多产品无法实现标准化，线上理赔很容易出现道德风险。”庹国柱进一步解释称。

此外，据保监会公布的数据显示，泰康在线、众安保险分列2016年一季度亿元保费投诉量的第一、第二位，庹国柱解释称，投诉量较大与保单基数较大有关。此外，相对于当面交流来说，互联网上的交流确实不够充分，这样容易导致保户因对产品不了解而产生纠纷。“不过今后或许会有所改善。”庹国柱表示。