高校科研激励机制研究

高校科研激励机制研究（通用8篇）

篇1：高校科研激励机制研究

高校科研管理机制创新建设研究论文

一、高校科研管理机制管理现状

(一)管理职能不完善。

在高等教育资源竞争日益激烈的今天，高校学科竞争力的增强成为各学校非常重视的一个问题。很长时间以来，学校的管理，基本上还只是一个起着上传下达作用的行政性的管理，大多偏重于项目管理和经费管理，管理人员忙于统计、检查等事务性工作，脑子里充斥的是数据、比例等概念，使本来应该充满人文气息的科研管理工作，变得机械刻板、枯燥乏味。很多人陷入了一种认识误区，即片面、狭隘地理解“科研管理”的内涵，把科研管理的职能单一化，难以形成激励机制，难以形成良性循环、自主发展的态势。

(二)管理者自己的素质问题。

学校科学研究的管理，包括学校科研发展规划和管理制度的制定、实施以及科研项目、科研组织、科研效应等诸多方面。涉及人员众多，承担的科研任务重，工作节奏快。很多科研人员一般是兼任专业课，只能机械、被动地进行管理，没有积极性，工作效率低下。

(三)科研管理机制缺乏创新。

科学研究是高校的一项重要任务 , 高校的科研管理作为科研活动的重要组成分 , 其管理效果越来越受到重视。每个学校的管理制度的不同，决定了科研的发展方向，然而，现在的很多学校，对于管理机制没有能够很好的创新，依然沿用旧有的模式。对新课改的要求逐渐不适应，所以，我们要将高校的管理机制进行创新，让高校的管理机制适应市场经济发展的需要来将科研成果转化为生产力。

(四)评价机制与激励措施不完善。

面对“科教兴市”、“科教兴国”为高校发展带来的机遇和挑战，高校科研管理部门应发挥部门作用，积极应对。然而，每个高校的科研管理办法中都有奖励办法，但更多的现象是评价机制和激励措施多不完善。没有具体的评价标准或者标准不完善，无法对成果的质量做出全面的判断，低水平研究重复现象严重，急功近利风气蔓延，欠缺有效的激励管理机制，不管是团队关系上还是目标考核与自我管理上，还是物质与精神激励与培训上，都缺乏合理的激励机制，不能很好地调动科研管理人员的积极性。

(五)科研成果转化理念淡薄。

高校是科研的“富矿”，但科研金蛋如何“孵”出金凤凰成为一个难题。在目前看来，每个高校都存在重立项，轻结项的项目管理问题，从而使成果转化效率变低。把理论研究与实践应用对立起来，科技成果真正能通过鉴定并形成产品的很少，在经济健身中没有开展大量的生产服务。我们的科研人员不能安心搞创新，反而是有了急功近利的表现性的科研，拷贝人家的，更谈不上拥有自己的专利，这样的成果市场价值很小。这些除了我国的市场机制有待进一步健全外，重要因素是高校的科研成果要“新”，以创新体现其价值。

二、高校科研管理机制创新建设创新途径

(一)激励的手段多元化，物质与精神相结合。

“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。纵观我国社会经济发展历程，特别是建国后经济建设取得的经验和教训，使我们对科技进步的认识不断深化，“科学技术就是生产力”、“科教兴国”已成为共识。因此，在新形势下，激励机制必须考虑高校科研的实际特点，通过激励机制来满足科研人员对成就感的需求，充分使用报酬、荣誉等激励措施，调动科研人员的积极性。激发其内在的创造性，满足科研人员自我价值的实现。

(二)创新科研管理理念。

首先，我们要坚持“全面、协调”的理念。高校科研管理要坚持全面发展的要求。专注教学、科研两个方面的全面发展，坚持人文社会科学与自然科学的`全面发展，坚持教学、人事、后勤等部门协调发展，妥善处理好各方面的关系，为科研活动的正常开展营造良好的环境。其次，还是要坚持以教学为中心，科研为教学服务的宗旨，理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。

处理好科研队伍的整合问题、科研资源的共享问题、注意科研与教学的结合，避免出现片面追求科研的高层次、高规格，科研脱离高等院校的根本任务，脱离教学实际的现象发生，做好科研与学科建设的结合，科研与人才培养的结合，科研基地与教学基地建设的结合，科研与经济、社会发展的结合，要正确处理好科学研究与学科建设的关系。

(三)促进科技创新，创新校园文化。

首先，我们要促进科技创新。科技的创新，我们必须要站在科学发展观的角度来进行，不断提供科学认知和持续的技术支持。坚持科学发展观，促进学校科研管理的不断创新，是维持科学发展观的要求贯彻到高校科技创新各个方面的必然选择。所以，我们要创造有利于创新的学术环境，形成一种向上、发展、民主的学术氛围，鼓励学校教师和科研人员不断进步，不断开张科技创新。其次，创新校园文化。校园文化重在建设，它包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设，这三个方面建设的全面、协调的发展，将为学校树立起完整的文化形象。坚持“以人为本”，鼓励拔尖向上、鼓励竞争合作、指导科技人员的工作方向，一起建设高校服务平台、最终形成一种软硬件互相促发展的新机制。

三、结束语

总之，科学研究是高校的一项重要任务 , 高校的科研管理是科研活动的重要组成分。因此，加强高校科研管理是经济时代、民族发展创新的根本，对高校科研工作及整个高校的发展具有十分重要的作用。

篇2：高校科研激励机制研究

随着市场经济体制和教育体制改革以及高校自身的发展，高校科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行利研激励，使他们自我实现的目标和高校的改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。

1高校科研管理的激励对象

高校科研管理工作的激励对象有广义和狭义之分，狭义的激励对象是指：职称在副高以上或学位较高的教师和科研人员，最多包括一部分有科研潜质的中级职称和教师或科研人员身上。广义的激励对象指不仅仅是从事科学和技术方面的科学研究工作的教师和科研人员，而是高校中所有的教师、科研人员和各种管理人员本文中的研究对象主要是后者。

2高校科研管理需要教师激励

在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。

3我国高校教师现行科研激励机制分析

3.1高校教师工资水平有待提高

我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30。8%，表示不太满意或很不满意的约占67。7%。其中表示很满意的人只有0。5%，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。

3.2考核机制不够完善

高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如发表数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。

3.3教师流动性差

首先，横向流动差：在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。

需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。

4对我国高校科研管理中构建合理的教师激励机制的建议

4.1加强对高校教师精神激励

4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励

具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异；教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。

因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。

4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制

高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度；在学科上实行“末尾淘汰制”；而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。

教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。

4.3组合科研团队，形成群体激励

心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。

篇3：新体制下高校科研激励机制的研究

1 科研激励的理论基础

激励的目的是调动人的积极性和创造性, 发挥人的潜力。激励的方式有多种, 有以金钱为代表的物质激励, 也有满足人的内心需求、实现人的愿望的精神激励。亚伯拉罕·马斯洛提出了需要层次理论[1]。他认为, 人的需要有五个层次需要, 即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为人总是从低层次需求向高层次需求发展。越是低级的需要, 对个体的重要性越强, 获得满足的驱动力越大;同时只有第一级的要求被满足时, 才能向高一级要求转化。

哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰德倡导成就需要理论[1]。他认为成就需要是指追求卓越, 实现目标, 争取成功的需要, 他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。成就动机是重要的激励心理依据。

2 国家科研财政新举措

教育部和财政部联合出台了“2011计划”, 即“高等学校创新能力提升计划”[2]。高校协同创新是新时期各大高校面临的重大机遇, 是中央继211工程、985工程之后的又一次高校战略大布署。2012年全国科技创新大会颁布了《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》, 2014年3月, 国务院印发了《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》等。这些文件和举措集中体现出以下精神。

1) 坚持激励导向。以尊重科研活动规律、发挥科研人员积极性创造性为出发点, 最大限度激发科研人员科研热情和创造活力。规定对科研项目实施分类管理, 优化科研项目和资金管理流程, 减轻科研人员负担, 完善间接费用和绩效支出政策, 促进科技成果转移转化, 推进科研人员收入分配改革。

2) 简政放权、信息公开。遵循科研活动规律和特点, 进一步下放预算调整审批权限, 赋予科研单位和人员更大的自主权;又要强化监管力度, 划定违规违纪“红线”, 实施科研项目资金“公务卡”结算制度, 加大对违规行为的惩处力度, 把该管的管住、管好。

3) 实行科研项目分类管理, 强调协同创新, 突出国家目标和重大战略需求、解决重大关键问题。对优秀团队给予持续稳定的支持, 让科研人员潜心研究, 激发创新创造活力。

3 目前高校科研激励机制存在的问题

面对新形势下的科研新政, 部分高校的科研激励机制没有完全适应, 鼓励科技创新的政策激励措施还没有落实到位, 科研人员的创新热情和创造活力还没有得到充分发挥。某些地方高校是参照其他重点高校制定的激励机制, 不符合本校实际情况, 同时在科技发展和国家科技体制变革的状况下, 很多高校的激励机制存在一些共性问题。

1) 激励政策不均衡, 没有激励大多数人的成就需要。我国科研新政的宗旨是激发大多数人的科研积极性。现行的高校科研激励主要体现在科研项目配套经费支持、科研成果奖励方面。一所高校各学科之间发展是不平衡的。与地方经济社会发展结合紧密的优势学科, 发展态势良好, 而一些基础学科或公共科目却难以得到较快提升。其次是年龄层次发展不均衡。科研成果更多地集中在高、中级职称教师, 其他的低职称科研人员论文发表不易。激励政策不均衡又会导致科研人员行为的偏向, 如过重强调论文成果的奖励会引导老师专注发文章而忽视科学研究本身。

2) 激励方式单一, 没有满足科研人员的多重需求。人的需求是多方面的, 高智商的科研人员更是如此。除了基本的生理需要和安全需要外, 他们更追求尊重需求和更高级的自我实现的需求。高校教师的绩效工资、地位、分房等许多切身利益都是与职称挂钩, 职称对高校教师是非常重要的内容。而职称的评定是由科研成果支撑的, 职称的评定成了激励高校教师从事科研工作的最大动力。但是不管是职称, 还是职称背后的各种待遇, 这些激励都停留在物质激励上, 属于满足教师低级需要的激励。高校教师对物质的需要一般都能满足, 更多的是追求个人成就的需要。因此, 要真正调动高校教师从事科研活动的内在动力, 就不能只重视物质激励, 更应重视精神激励。

3) 注重个人激励, 忽略团队激励。2011年国家制定了“高等学校创新能力提升计划”, 强调了团队协同创新的必要性, 指出协同科研创新是高校科研的必经之路。而当前的高校激励机制主要强调第一负责人制, 在职称评定、导师遴选等方面都注重项目负责人、独著、第一作者等, 侧重个人评价, 忽略团队作用, 导致科研力量分散化、小型化、个体化, 难以实现重大的科研突破。

4) 对青年教师的激励不够。高校青年教师无论职称、资历、科研成果都比较薄弱, 无法与高级教授或专家相比, 往往在项目申报、成果申报等方面难以获准, 而大部分高校现有科研激励政策都是一刀切, 科研奖励和科研绩效一个标准, 没有细化, 对青年教师不但没有激励作用, 有时甚至造成负面作用。

4 科研激励机制探索

从党的十八大和十八届三中、四中全会战略部署看来, 在国家科技创新体制全面改革新时期, 高校迎来了科技发展的大好时机, 如何面对机遇、迎接挑战, 提升自身创新能力?这是高校科技管理部门面对的问题。为调动科研人员内在动力, 充分激发科研人员从事科研的积极性和创造性, 本人提出如下见解。

1) 完善激励政策, 满足不同层次的科研人员的多重需要。首先, 根据学校自身校情来制定激励政策, 不能因为科研而影响教学, 也不能因为教学而影响科研。许多一般高校都参照科研水平很高的重点大学来制定激励政策, 没有考虑自身的财政支撑、科研能力、师资水平、学科地位等诸多因素, 一味强调科研奖励, 迫使学校把过多的资金用于科研奖励, 影响了学校的综合发展。另外, 制定实事求是的激励奖励政策, 制定让不同的科研人员通过奋斗能够达到的考核目标, 才能充分调动教师的积极性, 激发教师的科研热情。考虑以上因素, 结合国家科技计划管理改革的新举措, 制定满足低级职称、中级职称、高级职称的激励措施, 使不同层次的科研人员都能实现自己的需要。

2) 建立多种方式激励机制, 包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。目前, 高校实行绩效工资, 其中明确了各职称、级别阶段教师要完成的教学和科研任务, 只有完成了任务才能拿到与该职称级别相应的工资待遇, 给高校教师带来了相当大的压力, 促使许多老师为达到目标积极争取项目, 发表论文、申请专利等, 一方面是激发了教师的主动性, 但从实质来讲, 这只是一种外在的物质激励, 不是真正调动了教师内在从事科研的能动性, 即使完成了任务, 也不能满足高校教师的更高层次的需求, 即获得自我实现需要。因此, 科研激励机制还应该包括精神激励、荣誉激励等多种激励方式, 比如树立科研榜样:对近年来获得较大科研成果的团队和老师, 学校不仅要从物质上奖励, 更多应该宣传表彰, 以这些人为榜样, 作为学校科研人员的标杆, 以使他们获得成就感。

3) 加大团队激励, 鼓励协同创新, 实现科研精英的社会需要、尊重需要和自我实现需要等高级需要。国家科研新政从2011年开始制定了协同创新的科研战略, 其宗旨就是强调团队的精神, 组成强大的团队解决重大的科研问题, 为团队设定一个共同的目标, 对团队成员做出的贡献应该正确公平评估, 不能只奖励团队负责人, 而忽略为团队付出更多努力的科研人员。

4) 加大青年教师的科研激励力度, 提高其科研水平, 形成人才梯队, 满足青年教师的成就需要。青年教师是学校科研工作的后备力量, 一般都有很强的成功欲望, 应该加大对青年教师的激励力度。虽然目前也有对青年教师的激励政策, 但是力度不够。青年教师由于踏入工作不久, 从事科研时间不长, 科研积累少, 职称相对低, 要想获准省部级或国际级项目难, 获得科研经费资助难, 学校应该从多方面激励青年教师的科研热情, 除了在子女就读、住宿条件、生活上关心外, 还应提供外出培训学习机会, 参加学术交流活动, 支持访问学者, 使青年教师获得知识提升同时, 获得社会需要、尊重需要和自我实现需要。

5 总结

科研激励机制的建立和完善是高校科研管理的重要任务。科研激励应随着科技发展不断修改完善, 随着国家科技创新体制机制改革不断完善, 同时结合学校发展的不同阶段、学校科研水平, 制定相适应的激励政策, 真正激发教师的科研热情和创新能动性。

摘要：高校是我国科技创新体系的重要组织部分, 高校教师是科技创新的生力军, 激发高校教师的科研能动性势在必行。本文以需要层次理论和成就需要理论为理论基础, 结合国家科技创新体制改革新举措, 分析高校科研激励机制中存在的问题, 提出了高校科研激励机制的探索性建议。

关键词：高校,科研激励,激励机制

参考文献

[1]景怀斌.管理心理学.科学出版社, 2008:102, 106.

篇4：高校科研激励机制研究

关键词：高校科研平台；资源获取；有效激励

近年来，高校创建了越来越多的科研平台，参与其中的青年科研人员的成长状况关系到科研平台能否持续健康发展。本研究结合高校科研平台的特征、平台青年科研人员的特定需求，从资源获取、科研合作、有效激励三方面，着重聚焦高校科研平台青年科研人员的成长状况，以揭示阻碍其成长的因素和体制机制障碍，并提出了相应对策。

相对于普通院系，运行良好的高校科研平台具有如下特征：资金来源更多元、受资助力度更大；实验平台更先进，且共享；联合的、精良的、多学科科研团队；研究方向特色鲜明；承担重大跨学科科研项目和科研任务；运行管理机制相对灵活。高校科研平台青年科研人员的特定需求主要表现为：在平台顺利获取与利用科研资源；顺利进行科研合作；得到有效激励。

研究选取了16所高校（覆盖了985、211、省属三类高校）的生物医药类科研平台作为样本，通过实地走访、半结构深度访谈、问卷调查等调研方式进行探究。

一、资源获取利用方面

学术界似乎存在一个悖论：精力最旺盛、创造力最强的是青年人，但他们的资源总是不够。因为科学资源总是向有成就的人倾斜。等青年人终于“熬”出头，又过了做科研最好的时期。作为汇聚了大量人才和物质资源，拥有大型项目等各种资源的高校科研平台，理论上正好符合青年科研人员成长的资源需求。

但此次调研显示，整体上，物质和学术资源是青年科研人员最希望从平台获取的资源，但他们在平台获取、利用物质和学术资源的情况不太理想。平台负责人的领导力亟待提升，平台的管理运行亟待改善。加入平台对其学术成长有一定帮助，但作用不显著。从三组样本差异看，985高校科研平台因资源更丰富、运行和管理更规范、负责人领导力和学术水平更高、学术氛围更浓厚等原因，更有助于青年科研人员的学术成长。

二、科研合作方面

促进高校多学科之间、高校与政、产之间的融合与合作，以便攻克重大科研项目、实现重大科技创新，同时也利用平台的优势资源和创新机制，聚集和培养一批高层次的创新科技人才，是高校科研平台成立的主要初衷，也是加速青年科研人员成长的有效途径。

本次调研发现：整体上，年轻人之间真正意义上的科研合作较少，平台内成员间以及平台间科研合作情况不乐观，平台各类学术交流有待深化。从三组样本差异看，省属高校科研平台学者间真正的科研合作最少，而985高校科研平台内成员间、平台间的合作情况以及平台的各类学术交流活动都略优于211、省属高校，因而，有利于青年科研人员的合作和成长。

三、压力和有效激励方面

整体上，平台青年科研人员的生活和工作压力较大，需有关部门和高校给予有效激励。生活上，收入满意度低，生活压力大；買房成家、赡养父母、抚养子女是其生活压力的三大主要来源。工作上，学术地位低，工作压力大；科研、事务繁多、职称晋升是其工作压力的三大主要来源。提高工资、晋升职称、科研扶持计划是平台青年科研人员最需要的三大激励方式。此外，不同职称、不同类型高校科研平台青年科研人员所需激励稍有不同。

（一）影响因素

研究认为，影响高校科研平台青年科研人员成长的因素如下：

1.资源获取利用方面

（1）科技管理体制层面：科研经费分配体制不完善，极大地剥夺了广大青年科研人员靠自身科研实力正常获取科研经费的机会；科研资助“重物轻人”，使青年科研人员没有足够的资源顺利开展科研工作。

（2）高校和平台层面：所谓“PI”制，直接剥夺了平台绝大多数青年科研人员独立获取资源、独立从事科研的资格；资源配置重“海龟”轻“本士人才”，导致本土人才生存和发展空间被高度挤压；平台负责人的领导力亟待提升。

2.科研合作方面

（1）科技管理体制层面：只认第一或通讯作者科研评价的制度阻碍了单位之间、学者个人之间的合作。

（2）高校和平台层面：科研管理缺陷阻碍合作。

（3）科研人员个人层面：学者的个人意识，如相互信任缺失、不愿合作的小农意识等一定程度上阻碍了科研合作。

（4）其他层面：各学科的思维和学术价值观差异以及科研组织方式差异等也在一定程度上阻碍了科研合作。

3.激励不到位的原因

（1）保障性收入过低，激励错位。

（2）职业晋升通道过窄，平台青年科研人员发展空间受限。

（3）平台普遍缺乏系统的、专门针对青年科研人员的培养体系，青年科研人员大多“自生自灭”。

（二）建议

为促进高校科研平台青年科研人员的健康成长，我们建议：

1.资源获取利用方面

完善“PI”制，支持优秀青年科研人员独立研究；引育并举，公平公正对待本土人才；遴选合适的平台负责人，注重提升负责人的领导力。

2.科研合作方面

改革科研评价制度，促进科研合作；完善高校和平台的科研管理；学者个人增进互信，摒弃不愿合作的小农意识。

3.有效激励方面

建立合理的薪酬体系和分配方式；拓宽青年科研人员职业发展通道；建立并完善专门针对平台青年科研人员的培养体系。

参考文献：

时云.高校青年科研管理人员的素质培养研究[J].中国科技信息，2009（17）.

篇5：高校科研激励机制研究

中图分类号：G649 文献标识码：A

收录日期：2013年9月11日

二战以来，科学研究在美国的研究性大学中得以蓬勃发展，并逐渐成为其中心任务。受研究型大学的影响，一些本科学院和大学也慢慢开始重视科研，并将研究和发表论文作为教师评价的因素和指标。随着时间的发展，美国高校在教师的科研绩效管理方面，积累了丰富而成熟的经验。

一、美国高校教师科研绩效评价的指标体系

从科研绩效评价的指标来看，不同类型的学校和学科，其评价的指标体系有所不同。按照卡内基教学促进基金会制定的全美高等学校分类法，美国3，000多所高等院校被分为六类：研究型大学、博士授予大学、硕士授予(综合性)大学和学院、专业院校、文理学院以及两年制学院。这些不同类型的高校对科研绩效评价指标的侧重点各有不同。美国教育测试服务中心曾对134所高校的系主任进行了调查，结果发现，在所列出的16项指标中，在高层次的刊物上发表的论文数、本人独著或作为主要作者出版的书籍数、经过本校同行专家评定的学术研究和出版物的质量是其中比重最大的三项，对学术研究和出版物质量的自我评定、本人成果在各种出版物中被引用的次数、未出版的论文或报告数等指标则最不受重视，其他指标受重视的程度在不同类型的学校不一致。

1991年针对二战后高校教师科研绩效评价中过度重视研究出版物、论文引证、科研经费而忽视其他学术活动及其质量的现状，前美国卡内基教学促进基金会主席博耶经过广泛深入的调研，在其研究报告《学术反思：教授的工作重点领域》中明确指出应该拓宽学术视野，以全面的学术观来看待教师的科研工作。他将教师的学术活动分为四类：(1)发现的学术：接近于过去所说的科研;(2)综合的学术：在学科间建立联系，把专门知识放到更大的背景中去考察;(3)应用的学术：不仅指科研成果的应用，而且包括知识在实践中的应用;(4)教学的学术：不仅要传递知识，而且要教化心智。博耶的研究报告引起了美国学术界和高等教育界的广泛重视，许多高校开始反思教师的科研绩效评价问题，并根据学校的实际情况提出一些新的评价指标。如密歇根大学在进行教师科研绩效评价时，要求教师在提供的评价信息中单独列出是否有新的研究方向，鼓励教师多作跨学科研究。加州大学洛杉矶分校规定，在建筑、音乐、戏剧、舞蹈等领域的卓越表演和指导都可以作为教师创造性工作的证明。加州大学伯克利分校在对教师的科研绩效进行评价时，不仅关注已经公开发表的研究成果，还注重对进展过程中的研究工作做客观的评价，评价时注重研究工作的创造性思想与效果，将教师对专业著作、专业实践的贡献或专业教育的新观点等作为评价的重要内容，此外，还重视教师对待研究工作的态度。

博耶提出的全面学术观让人们充分认识到高校教师研究贡献存在的多样性，并在评价中予以肯定和奖励，体现了以教师为本的思想，有利于教师自身潜能的充分激发。

二、美国高校教师科研绩效评价的程序与方法

美国对高校教师科研绩效评价程序大体分为三步：第一步，教师填写自评表，对自己的科研工作进行全面的总结和回顾，并提供相关佐证材料;第二步，考核者根据教师提供的材料，按照一定的标准进行评价鉴定，确定等级，并签署意见;第三步，系主任将考核者的评价报告交给专门的评审委员会审阅，并将审阅意见反馈给院长，由院长决定该教师考核结果。

在科研绩效的评价方法上，主要有引用分析法、成果计数法、同行评价法等。

1、引用分析法。引用分析法是科学计量中的常用方法，是用文章或研究成果被引用的次数来分析其产出质量的一种相对评价方法。该方法的理论基础是，文献被引用是以其质量为基础的。与成果计数法相比，该方法更为客观。这方面西方已建立一些得到普遍认可的标准，如科学引文索引(SCI)(1961首次出版)、社会科学引文索引(SSCI)(1969首次出版)、文学与人类科学引文索引(AHCI)(1978首次出版)、科技会议录索引(ISTP)(1978首次出版)、工程索引(EI)(1884年首次出版)等。一般认为，是否进入这些索引是衡量论文水平和质量的重要标志。因而，引用分析法为评价高校教师的科研质量提供了一种有效的方法。

2、成果计数法。这是一种常用的量化评价方法，主要通过计算教师获得的科研成果的数量来评价教师的科研绩效。在美国，学术成果发表的数量不但基本上决定一个教师的报酬，而且在很大程度上决定大学的声望、地位和影响，因此各种类型的高校都不同程度地采用成果计数法来评价教师的科研绩效。在具体计算时，通常采用对出版物直接加总和使用加权法计算这两种形式。

3、同行评价法。近代以来，知识和科技的发展日新月异，导致学科不断分化和学者的专门化。这使得非本学科的学者无法很好地对本学科学者取得的学术成就进行评价，因此同行评价成为国外科研绩效评价中广泛采用的一种方法。如，在评审终身教授时，候选人的科研绩效评价是一个非常重要的环节，一般由校评审委员会请20位具有国际水准并且与候选人无利害关系的.同行专家对候选人的论文和专著进行匿名评审，并写出书面鉴定意见。

三、美国高校教师科研绩效评价结果应用

高校教师的科研绩效评价为教师的薪酬调整、晋升和终身聘任等提供了有效依据。一般来说，美国高校每年都会对教师的薪酬进行调整，而包括科研绩效评价在内的年度评价结果是决定是否提薪的依据。在高校教师的职级晋升方面，科研绩效也是一个重要的考核指标，主要包括发表论文或出版专著以及获得科研经费的情况。对教师而言，要想获得晋升，完成这些科研绩效指标是必要的途径。近年来，不少高校对终身聘任标准的调整也主要体现在对科研绩效的要求上。例如，在教学型的理士满大学，教授们过去不需要出版任何学术成果便可获得终身聘任，而现在年轻的生物学教授必须得到研究经费并发表数篇学术论文才有希望获得终身聘任;在研究型的哥伦比亚大学，历史系教授要获得终身聘任，过去只需出版一本专著，而现在需要两本。正如博耶所言，“除了少数人以外，年轻的教授们都知道，假如他们想获得终身职位或者受聘于一所高水平的学校，他们就需要在学术界获得卓越的名声。这不能只靠做好教学工作，而要靠在研究工作和发表著作上有给人深刻印象的记录”。事实上，在研究型大学文化日益蔓延的美国高校系统，对教师进行奖惩和确定去留时，科研指标的分量越来越高。高等教育研究学会的一项调查结果显示，虽然把当一名优秀教师作为自己目标的教师达到98%，但相信学校会奖励教学好的教师的仅有10%，同时80%的大学教师认为研究在其学校中占据优先的位置。

主要参考文献：

[1]叶赋桂，田静，罗燕.美国高校教师评价的变革及其动因研究[J].教育学报，2008.4.5.

[2]夏妍，张怀菊.美国大学教师绩效评价研究[J].世界教育信息，2006.9.

[3]赵庆.美国学术反思运动对高校教师科研绩效评价的影响及启示[J].理工高教研究，2009.28.3.

[4]江红岩.从伯克利管理视角谈美国研究型大学的教师绩效评估[J].高等农业教育，2007.1.

篇6：高校科研激励机制研究

在分析天津农学院科研管理激励制度现状的基础上,着眼于营造积极向上的科研激励氛围和全面提升科研学术水平和学科建设,引入系统观念、团队建设等概念,探索出完善现有科研管理激励制度的有效途径,如以系统观念为指导,加大激励力度,提升高水平成果;点面结合,多学科、多部门综合协调发展等.

作 者：孟玉环 Meng Yuhuan  作者单位：天津农学院,天津,300384 刊 名：农业科技管理 英文刊名：MANAGEMENT OF AGRICULTURE SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： 28(1) 分类号：G311 关键词：高校   科研激励   团队建设  

篇7：高校教学、科研一体化模式的研究

关于高校教学、科研一体化模式的研究

毛海涛 张万勇

[摘要]教学和科研是高校的主要职能，二者之间存在着复杂的联系，而不是像许多人想象的相辅相成、协向发展的关系。教学和科研既相互促进，又相互矛盾，表现出一定的相对性和有条件性，为理顺教学与科研的关系，提高高校教学和科研水平，促进高校为社会经济发展做出更大的贡献，有必要对我国高校教学与科研之间的关系进行深入、系统的探讨，研究和探索实现教学与科研一体化发展模式的路径。

篇8：高校科研激励机制研究

当今, 随着社会经济和科学技术的飞速发展, 科研团队已经代替个人成为高等学校人才培养和科研创新的最基本的载体。尤其是科研团队经过实践取得的可喜成果和表现出的旺盛生命力[1], 进一步证实了高校科研团队模式运作的必然性。科研团队具有“1+1>2”的团队效应提高了科技创新的效率、提升了组织的竞争实力, 但团队效应的发挥需要相应的制度保证。其中, 建立针对团队成员的激励机制, 有助于激发团队成员的工作热情和责任感, 从而提高团队绩效, 因而成为目前科研团队管理研究的热点。

科研团队激励是科研团队作用发挥的关键, 激励系统是吸引、激励科研人才的基础, 是提高科研团队的科研能力与绩效的保证, 是高校迈向研究型大学战略目标的保证。本文首先对在对高校科研团队及激励机制界定的基础上, 对高校科研团队激励机制方面的问题进行了阐述, 并在此基础上提出了针对性的建议, 希望对于高校科研团队的管理激励实践以及提升科研团队绩效具有指导和实践意义。

一、高校科研团队与激励机制的概念

不同学者对高校科研团队的定义不尽相同, 本文参考前人的研究[2][3], 将高校科研绩效评价定义为:处在一定环境中, 以科研创新为目的、以科学技术研究与开发为内容, 由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任, 并且在各个专业领域有一定专长的高校研究人员组成的群体。

激励是描述来自外部或个体内部的力量作用于个体, 引发并指引个体行为以满足个人的某些需要的意愿[4]。从高校科研管理来讲, 激励的目的是为了使科研人员形成工作动力, 也就是人们常说的调动积极性, 它也是一种组织满足科研人员的需要、引导和强化其行为的过程, 因而对于科研团队工作来说是不可或缺的重要内容。激励机制就是以人为本, 在一定条件下管理者或管理机构 (主体) 采取科学化、规范化、相对固定化且进行有机组合过的激励手段去激发人 (客体) 工作积极性, 提高其绩效, 实现主体目标, 从而在主客体之间形成的相互作用、制约的结构、方式、关系及其演变规律的总和[5]。

二、激励机制研究的现状

激励机制是激发团队发展的动力, 合理的科研激励机制能激发科研团队与科研人员的科

研工作积极性, 推动团队科研工作顺利发展, 使科研人员忘我钻研, 充分发挥自己的才智, 获取丰硕的研究成果。但目前高校科研团队激励机制单一, 缺乏层次性和针对性, 如轻精神奖励和个人目标激励, 这些问题严重影响了团队成员积极性的发挥。具体有以下三方面:

(1) 重物质激励, 轻精神激励

物质需要是成员基本的需要, 是当前科研团队激励的重点。物质激励一般包括:薪酬、激励、团队科研启动费用激励、团队利益分配激励等。一般这种物质奖励都有详细的量化标准, 操作起来比较方便。精神激励主要包括:事业激励、道德与情感激励、权力激励、考核、晋升与解职激励、学术声誉、地位激励等, 相比较之下, 精神激励一般都有, 但主要还是侧重在晋升、荣誉等方面, 由于目前的社会价值观普遍看重经济利益及精神激励难以量化操作等问题, 高校科研团队精神激励偏少。

(2) 重视对科研结果的激励, 忽视对科研过程的激励

对科研团队的考核重视终结性评价, 对科研成果进行激励, 但不重视研究进行中的过程性评价, 也就缺少了对科研过程的激励。

(3) 重团队整体科研目标激励, 但忽视成员个人科研目标激励

目前对于高校科研团队的目标激励, 都重在团队的整体目标激励, 有意或无意中忽视了对成员个人的科研目标的激励。这可能由于中国的集体主义文化强调集体的作用及原有的粗放式的管理导致的。

三、科研团队激励机制的创新

激励是学术团队发展的一把双刃剑, 用的好可以发挥团队成员的内在潜力, 用不好则会成为学术团队发展的一大障碍。所以, 激励机制亟待创新, 以适应学术团队发展以及国家对科技创新的要求。进行高校科研团队激励机制创新时, 需要注意几下几个方面:

(1) 注意科研团队成员的特殊性

诺贝尔经济学获得者西蒙 (H。A。Simon) 指出:“组织问题不在组织本身, 而在有关的人。”激励是团队管理的核心问题[6], 而进行有效激励的前提就是要了解科研人员的特殊性。科研团队人员是追求自主性、个体化、多样化和创新精神的工作群体, 主要有以下三点特征:科研成员文化层次高, 拥有不同的知识背景;科研团队人员较看重归属感、成就感等高层次需要;科研人员具有独立的价值观和较强的自主意识。

(2) 精神奖励与物质奖励相结合, 应当更加侧重于精神奖励

对大学科研团队的激励, 一方面要满等足薪酬、福利保障、公平待遇等保健性因素的物质需要;也要更加重视高校知识型员工的个体成长、认同感、荣誉感等精神激励因素, 比如说自尊、自我实现等, 从而进一步调动成员的科研积极性。有调查表明, 高校科研团队的知识型员工对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的追求远胜于物质追求[7], 而马斯洛的需要层次理论和麦克莱兰的激励理论等都说明了精神激励的必要性与重要性。总之, 物质激励是第一位的、是基础, 精神激励是根本, 应把二者结合起来进行激励, 同时对于高层次的科研人员更应该重视精神激励。

(3) 团队激励和个人激励相结合

团队激励将增强团队的集体荣誉感和归宿感, 为工作的顺利展开提供合作氛围。缺乏团队的激励会使团队成员过度注重彼此之间的竞争, 导致团队力量的分散和团队的解体。但如果缺乏个人激励又容易出现团队“大锅饭”的局面, 从而不利于那些在科研创新团队中对于自身发展有着强烈要求的成员, 这样会打击他们的积极性, 挫伤其责任感。因此, 高校科研团队的激励必须坚持团队激励下的个人激励。

(4) 目标激励与过程激励相结合

目标激励就是把高校科研项目的需求转化为科研团队成员的需求。当成员与团队缔结了心理契约后, 把个人科研目标作为自己努力的方向。在成员取得阶段性成果的时候, 科研团队的管理者还应当把成果反馈给成员, 让成员得到及时的激励, 从而有助于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。与此同时, 还要对完成目标的过程进行激励。科研是一项复杂艰巨的脑力工作, 不可能一蹴而就, 因此, 管理者不仅要关心科研的目标的实现, 还要关注科研的过程。

(5) 公平、公正、合理

公平包括对比他人和对比自身的公平。激励要注意公平公开公正, 奖罚分明, 而且都是有章可循, 一旦成员有了不公平的感受, 就会产生不满和消极的情绪。激励的措施要合理, 要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量, 而不是凭管理者随性而为, 任意激励。只有坚持公平、公正的原则, 科研团队的激励机制才能够真正起到提高成员积极性, 发挥成员主观性和创造性的作用。

高校科研团队在对其成员进行激励时必须考虑被激励个体的特点和需求, 同时还应该考虑到处于不同阶段的团队成员的特点和需求的变化, 及时建立以“人才”为核心的多元化激励机制。激励机制的建立要在把握知识型员工内部激励因素和外部激励因素的前提下, 实现精神奖励与物质奖励相结合, 个人奖励与团体奖励相结合, 目标激励与过程激励相结合, 公平公正合理的最终目标。

摘要：激励机制是科研创新的外部动力, 是提高科研团队的科研能力与绩效的保证。本文首先对在对高校科研团队及激励机制界定的基础上, 对高校科研团队激励机制方面的问题进行了阐述, 并在此基础上提出了针对性的建议, 希望对于高校科研团队的管理激励实践以及提升科研团队绩效具有指导和实践意义。

参考文献

[1]李明, 赵宗庆.论高校高层次学术团队的建设[J].理论界, 2006 (7) :247-248

[2]陈春花, 杨映珊.科研团队运作管理[M].北京:科学出版社, 2004

[3]丛继坤.地方高校科研团队适合度模型及实证研究河北工业大学硕士学位论文

[4]詹姆斯.L.吉布森.组织学[M].北京:电子工业出版社, 2002

[5]王涛.高校科研团队的激励机制研究.硕士学位论文.江苏:河海大学, 2007

[6]郑国铎.企业激励论.北京:经济管理出版社, 2002