公司管理岗位竞聘材料

公司管理岗位竞聘材料（精选6篇）

篇1：公司管理岗位竞聘材料

竞聘材料

一、自我介绍

我是***，加入公司以来，一直都在检测中心从事化验分析工作。现在我想竞聘*****的岗位。

二、我想应聘的原因

1）体系管理在我加入公司以来，一直都没有专人去管理，比如这次的内部审核的举办，比以往每年办的都没有力度；

2）体系管理中有关于检测报告这类管理，与我自己的本职工作有很多相似一处；

3）自己虽然很多专业性的知识不懂，但自己可以去学习，我相信只要自己努力去做了，肯定没有做不好的；

4）我也很想挑战一下自己；

三、竞聘上怎么干

1）先去学习专业知识，明确岗位职责；

2）制定审核计划方案，至少第一年组织内部审核2次；

3）做公司性的体系知识竞赛1次；

四、竞聘不上怎么干？

如果竞聘不上，说明自己还存在很多问题和缺点，我会在以后工作中，继续努力突破自己，提升自己，并积极配合同事和主管的工作，把工作干的更好。

篇2：公司管理岗位竞聘材料

姓名：现任岗位：分公司/部门——XX岗位 竞聘岗位：分公司经理助理

一、工作总结（篇幅应占20-30%左右）

（一）目标完成情况：

若为现任分公司经理助理、项目经理、工程主管，则应根据包括以下内容（根据本职工作内容选择）：安全质量、收入、毛利、毛利率、回款、送审率、甲方排名、其他。

若为现任分公司综合管理人员、职能部门主管人员，则应包括所负责或管辖工作的年度目标完成情况、工作岗位履职情况。

（二）工作亮点总结（供参考，但不限于以下内容）：

1.项目部组织管理情况：项目部建设管理、制定有效的施工管理方案、工作的追踪落实措施。

2.工程质量控制情况：工程质量目标工作细分、过程管控、各施工段落的验收控制等。

3.施工现场管理：安全生文明施工管理的措施、解决了哪些重大安全隐患等。经常到现场对施工工程安全质量情况进行检查。

4.公司工程项目的验交工程结算以及回款清理工作：有效提升结算资料的整理和出版效率、培养了结算后备队伍等。善于与甲方进行沟通，协调验收交维中存在的问题。

若现任岗位为分公司综合管理人员、职能部门主管人员，则对现任岗位的工作亮点进行总结。

（三）存在问题剖析：

对现任岗位工作中存在的问题进行总结分析。1.传统业务工程量不足的问题 2.工程质量问题 3.施工资源配置不合理 4.人员技能不足

5.交维回款工作进度缓慢 6.物资管理相对比较混乱 7.项目队管理较为混乱

（四）下一步改进措施

针对存在问题，一一对应，提出改进措施。

1.多与甲方人员进行沟通协调，增强本地施工队伍的施工力量和工艺水平，积极拓展新业务，支持公司转型。

2.加强对施工队的培训工作，加强现场检查和内部验收工作，完善项目队管理评级制度。

3.合理配置施工资源是保证施工现场动态投入生产要达到最佳组合，完全阶段施工任务，获取较大经济效益的关键。

在施工过程中，人力、材料和机械需求量不断变化，在配置施工资源时应力求均衡。要根据进度计划编制人力、材料、机械进场计划；根据材料供应与使用情况决定材料储备量；根据天气情况和实际进度对资源进场计划进行调整。做到人、机、料、法、环协调统一。

4.（一）加强人员的培训力度，提高其专业水平，培养多面手型的人才，多技能多专业，全方位了解工作的人才。

（二）加强员工归属感，积极宣传企业文化，开展有益员工身心健康的活动，完善奖励机制，让公司有家的感觉。

5.（一）增强自身对结算的了解，熟悉各业务类型结算，深入了解所需的各种资料，各项环节所需时间，关键人员。增强自我修养，遇事不骄不躁，抓关键点，找关键人员。

（二）积极与结算室协调工作，例如发现结算中存在的问题，及时反馈给结算室，并协助其更正错误。

（三）积极协调甲方人员，把握时间节点，争取完成回款目标。6.提高仓库管理人员技能，完善仓库管理制度。与结算挂钩，提高项目队对材料管理意识。

7.（一）建立健全项目队管理制度，对已有制度要落到实处。

（二）加强项目队培训工作，提高项目队整体素质，淘汰工程不良的项目队。

二、对竞聘岗位的认识（篇幅应占10%左右）

（一）分公司存在问题（若竞聘岗位为现任职岗位，则省略此部分）1.技术型人才流失的问题，离职率过高的问题 2.新业务扩展的问题。3.内外部沟通问题

4.回款进度较慢，回款率过低。5.验收交付进度过慢的问题 6.物资管理相对比较混乱

（二）我对本岗位的职责的理解，主要有以下几方面： 1.在市场开拓、业务获取工作中的角色、作用。

市场扩展的生力军（中流砥柱），为公司获取更多的业务，开拓市场，促进公司的发展。

2.在项目管理中的角色、作用。

项目管理的协助者，协助总经理管理好分公司的各项工程项目。3.在回款工作中的角色、作用。

回款的责任人，作用是督促、监督、指导。

三、对竞聘岗位的工作设想（篇幅应占60%以上）

（一）责：（若竞聘该岗位成功，则在2017年要达成以下经营及管理目标——担当的责任）

1.安全质量目标：

全年0安全事故，甲方验收通过率在95%以上。2.回款结算目标：

3.项目管理目标：

4.其他

（二）权：（要达成2017年经营管理目标，则需要公司或分公司赋予以下自主权）1.人事权： 2.财务权： 3.物资权： 4.其他：

（三）利：分公司运营成本

（四）能：

1.本人综合素质提升： 资格认证：A类安全员、学历提升：大学专科 技能学习： 管理能力提升：

2.所管理的团队综合素质提升： 安全生产知识培训 业务技能培训

四、竞聘岗位2017年具体工作措施

（一）安全管理措施：

1.定期组织项目队公司员工学习安全有关知识，并组织安全考试 2.定期组织项目队公司员工进行安全演练，完善工程应急预案。3.确定安全生产责任人，严格现场检查制度。做好现场检查工作。4.做好高危环节管控工作。

（二）现场施工管理：

1.定期组织项目队召开恳谈会，宣传公司对安全质量方面的要求。了解项目施工中的实际困难。

2.组织工程管理员进行现场检查，形成现场检查报告。3.施工前进行现场勘查，了解可能存在的高危环节

（三）回款结算工作：

1.督促项目部尽快完成工程验收交维工作，并收集准确的现场资料，提交结算室。

2.督促结算室完成工程竣工资料。3.协调人员配合资料送审工作的开展

4.督促结算室每月出具项目队结算意见书，协调项目队及时核对结算书的内容并签字。避免出现年底赶工出结算书的情况。5.制定奖惩机制，（四）团队业务水平提升： 1.每季度定期组织安全生产培训

2.实施“老带新”奖励制度，把技术传递下去，避免出现人才断层。3.经常组织业务培训，提高专业技能。

4.积极动员分公司员工参与公司组织的各项培训工作。

篇3：浅谈煤矿物资材料末端岗位管理法

1.1 矿井材料管理常用做法

煤矿企业进行再生产, 通常根据生产工序和生产环节的需要购入材料和工具, 以保证生产的连续性。购入材料的常用办法是由采购部门拟定月份采购计划, 经相关领导审批后采购, 经验收入库, 各生产单位 (部门) 根据生产需要领用材料。由于消耗环节上没有定量考核, 只能定性地靠生产部门管理, 材料管理在计划和使用上存在很大随机性, 容易造成浪费。

1.2 一般矿井材料使用管理的缺陷

一般矿井材料从计划采购到投入生产, 定额管理只停留在矿和单位层面, 对生产末端的岗位应该需要多少, 能消耗多少不能做到准确计划和定额考核。工人在岗位上使用材料没有约束机制, 致使存在使用价值的材料提前报废, 修旧利废制度形同虚设, 领用材料被随意丢弃在现场更是司空见惯。因此, 如何杜绝材料的损失浪费, 降低生产成本, 成为摆在每一个企业管理者面前的新课题。

1.3 现代管理体系要求全新的管理方法

随着经济环境不断变化, 煤炭产品市场总量持续增加, 开采难度大直接导致成本走高, 材料成本控制与成本的矛盾日益凸现, 迫切需要找到一种能从根本上改变材料管理现状的办法。另外, 随着近几年信息化进程的加快, 煤矿物资计划采购系统建设也取得了飞速发展。物资采购系统的建立, 实现了各部门材料计划自动传输到物资管理平台, 然后汇总到物资供应部门, 进行统一采购。企业信息化建设的发展为企业物资管理走向现代化提供了可能, 矿井材料末端岗位管理法应运而生。

2 材料末端岗位管理法的概念

材料末端岗位管理法以岗位为最小管理单元, 企业在循环生产过程中, 岗位消耗材料以定额为依据, 编制岗位消耗材料计划, 建立以岗位为单位的材料帐卡, 通过加强管理, 追求岗位消耗材料最小化, 实现企业效益最大化。

材料末端岗位管理法的特点:一是以上年度实际消耗量为基础, 科学测算并确定合理的材料消耗定额;二是以定额及当月生产量计划参考制订材料消耗计划;三是采取正向激励与管理监督相结合的办法, 节者奖, 超者罚;四是全部管理流程以岗位划分为基础。

3 材料末端岗位管理的流程

3.1 基层单位材料计划的上报

基层单位的材料计划, 首先由各岗位的工班长根据工作需要→基层单位材料员→各单位材料员汇总→本单位主管审阅→通过物资管理系统平台→供应科。供应科将月计划打出→材料员到基层单位领导审核→分管领导审批→审阅后将材料计划返回供应科→供应科召开矿材料计划会→各单位主管和材料员、分管领导、供应科计划员及科长参加, 均衡和调配材料→再由供应科计划员根据材料计划会的审核结果→修改各单位材料计划→计划员通过物资供应平台上报公司供应处→组织采购。

3.2 基层单位计划材料的领出

材料由供应科采购员根据月份采购计划采购回来后, 经企管办验收, 验收合格的产品由仓库保管员入库。各单位岗位所需材料由供应科计划员打出领料单, 基层单位材料员负责到单位领导处审批、盖章, 然后到企管办审批, 再到供应科审批 (如果需要交旧, 再拿旧的物品到供应科仓库交旧, 拿交旧票到企管登记, 加盖“旧品已交”章) , 经供应科科长盖章, 供应科仓库才可发料。

4 材料末端岗位管理办法的实施

由于材料末端岗位管理法客观上要求较大的数据传输量, 而且要根据实际情况不断地进行修正, 从数据汇集到实施采购, 再到物资发放及奖罚考核兑现, 必须以完备的管理制度为前提, 以现有的局域网为运行载体, 以先进的管理软件为手段, 以量化考核与兑现为落脚点。这些有利条件的存在与不断的完善, 为材料末端岗位管理办法顺利实施夯实了基础。

4.1 小康矿材料末端岗位管理办法制度汇集

为了更好实施材料末端岗位管理, 矿井先后出台了多个管理制度, 使材料管理有了制度保证。

⑴成本管理制度

⑵物资采购管理制度

⑶现场材料管理制度

⑷物资回收、修旧管理制度

⑸基层单位到综检车间领用材料纳入材料费考核管理制度

⑹岗位价值管理制度

⑺薪酬管理办法

4.2 搭建管理平台, 建立上下联系的运行体系

小康矿在材料管理方面, 经过几年来的探索, 现在已经建立了比较完善的管理平台, 从下至上环环相扣, 在材料管理方面取得了非常显著的效果。

4.2.1 制度平台

通过建立完善的制度体系, 在管理上做到有章可循, 有法可依。管理人员和现场工作人员人人照章办事。

4.2.2 软件平台

小康矿运行的材料管理平台有三套:一是井口材料管理超市系统。它的功能和其他超市系统一样, 因此, 具有各种管理汇总功能。管理科室可以对各岗位材料费进行充值, 超市可以在当日对岗位、单位进行汇总, 也可以进行月份汇总、查询等;二是集团公司物资供应管理系统。它主要是对材料计划和采购等进行管理汇总, 也是进行结算的平台;三是小康矿岗位价值管理平台。它是对岗位消耗进行定额管理, 同时, 也对岗位消耗进行汇总处理。

4.3 如何进行监督管理

材料末端岗位管理, 监督是重要环节, 监督管理是检验运行质量的必备方法。为使现场材料管理达到矿各项制度要求, 矿成立了由生产科室、企管办组成的现场材料管理小组。管理人员每天深入井下、地面各生产环节现场检查和督促, 对没有达到要求的管理岗位和单位进行处罚。

每旬由企管办、供应科、财务科组成联合检查小组, 对全矿各单位的140余个岗位进行检查, 依照可控成本检查细则、现场材料管理办法等相关文件, 对各岗位的材料管理台账入账及消耗情况和帐、卡、物情况进行检查。同时, 还要检查各岗位的班组工具台账、经营工作会议记录、财务指标分解到岗位情况。

每天由企管办物资回收管理人员深入现场, 对各岗位交回的卡子、拉条、螺栓等进行验收管理。

4.4 建立考核机制, 每月对岗位材料消耗实现量化考核

制度执行的如何, 关键在考核, 没有考核, 制度只会是贴在墙上的一纸空文。小康矿对岗位材料消耗按照日核算、月考核的原则, 建立岗位材料考核中心, 每月由核算员依据岗位消耗定额、定量指标和完成工作任务情况, 对岗位材料消耗进行量化考核, 核算出岗位材料消耗考核系数, 并用考核系数修正岗位薪酬。考核系数=计划定额 (定量) 指标÷实际消耗量, 系数大于1, 表明材料节余, 岗位员工多收入;系数小于1, 表明岗位超定额消耗材料, 岗位员工将减少收入。

4.5 建立奖惩考核办法

为了更好地激励员工节支降耗, 小康矿从2008年起, 编制了小康矿岗位员工薪酬兑现管理办法, 在工资总额中拿出部分奖金作为奖励兑现。每月根据企管办核算中心考核汇总情况进行兑现到岗位, 仅2011年共兑现奖金约45万余元。

5 取得的效益

材料末端岗位管理办法自实行以来取得了较大的经济效益, 仅2011年结余材料费179.7万元。

材料末端岗位管理是企业成本管理中较科学的管理方法, 它最大限度地调动了每一位员工的创造力和创新力, 真正做到岗位增值、员工增收, 企业增效。

材料末端岗位管理也是企业从粗放型管理向精细化管理迈进的开始, 是企业迈入现代化管理的一个标志。

材料末端岗位管理能够做到双赢, 即企业盈利, 较小的成本能够使企业的产品具有更大的市场, 更大的竞争力, 同时, 员工在增加自己收入同时也增强了爱岗敬业的管理意识。

参考文献

[1]刘伟.论煤矿企业物资管理中的成本控制[J].财经世界 (学术版) , 2011 (04) .

篇4：公司管理岗位竞聘材料

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试

篇5：公司竞聘管理岗位演讲稿

我是xx部门的xxx，现在xx岗位上担任xx工作的负责人。此次，能与各位同事们在这个讲台上，在各位的领导面前，公平公正的竞争xx管理的岗位，我感到十分的荣幸，感到十分的自豪。这代表的是领导对我们工作能力的认可，也是我自身的一次宝贵的机会，我会好好珍惜的。

那么先来，简单介绍一下我的情况和竞争的优势：

我自20xx年毕业，并于同年x月加入xxxx部门。我为人正直，工作中积极上进，有较为坚实的专业功底和严格的自我管理能力，自律、自强且富有团结意识，能在工作中自觉主动的按照规定完成工作任务，并热情帮助有需要的同事，指点他们工作的完善和提高。在至今为止的工作中，我先后担任过xx、xx等工作的负责人，参与了许多项目的建设开发任务。通过工作的体会，我在工作中累积了丰富的实践经验，对于项目的大小细节有着较为清楚的了解。并且在生活中也与同事们关系良好，有一定威望和良好的为人处世能力，热情助人，深的同事信赖。

此外，通过工作中的锻炼以及长久以来的累积和学习，我储备了十分丰富的专业知识和各岗位的一些工作经验，对、项目的发展都有一定的认识和了解。对于管理岗位的需求十分匹配。更重要的是，我有一颗积极为努力的热心和奋斗精神!

我相信，自己能够胜任好这份工作，并将管理的职责发挥好，调整好xx部门正常运转，并加强自身的职能作用，为同事们良好的安排调整，将整支队伍的潜力和优势充分的发挥出来!

当然，这并不是我的全部，即使成为了管理人员，我仍会积极投身于一线的工作和学习中，切实跟进企业的发展，了解团队的变化和成长，改进自我，调整队伍!如果我能担任这份岗位，我保证自己能更加全面的去了解行业的发展，并光听大家的意见，将大家的聪明才智集中起来，将工作的道路打开，让我们的队伍能成为一支更加充满热情，充满积极性的大团体，一起为我们的成功努力!

我知道，我一定能做到，我现在所欠缺的只是一个机会!希望领导能相信我，同事们能信任我，我一定不会辜负大家的期望，让xx部门成为一个更加出色的团体!为xx贡献出更多的贡献!

篇6：公司岗位竞聘管理办法1

第一章总 则

第一条为在公司人力资源管理中引入竞争激励机制，增强员工危机感、紧迫感和爱岗敬业精神，充分调动员工工作积极性和创造性，将合适的人配置到合适的岗位，从而建立一支高素质的人才队伍，特制定本办法。

第二条本办法所称岗位竞聘，是指公司规定的相应岗位，通过在一定范围内的公开竞争确定人选后，按规定的程序和考核办法择优聘任的一种选拔任用办法。

第三条岗位竞聘应坚持德才兼备、注重实绩和公开、公正、平等、竞争、择优的原则，打破人才原有身份和部门的界限，不拘一格选拔人才。

第四条竞聘的岗位实行聘任期，任期根据岗位确定为一至三年，任期满后，根据在职期间的考核可续聘，考核不合格不能续聘的，该岗位作为竞聘岗位重新组织进行岗位竞聘。

第二章范 围

第五条公司内符合竞聘岗位条件的员工均可参加竞聘。对通过内部岗位竞聘未能确定岗位合适人选或所有竞聘人考评不合格的，公司可面向社会招聘人才，具体参照公司《招聘管理办法》。

第六条

聘：

1.2.流的；

3.4.第七条

1.2.3.4.公司遇有下列情况，应根据公司和部门实际，确定竞聘的岗位并组织竞岗位出现空缺或新设岗位； 公司或部门机构调整、重组或现有人员超过岗位编制，需要进行人员分原岗位人员考核不合格，有必要重新进行岗位竞聘的； 其他需要竞聘上岗的。下列职位不列为岗位竞聘的范围： 公司中层和高层管理岗位； 涉及公司重要质量和技术机密的岗位； 因所需任职条件特殊不能竞聘的岗位； 公司经理办公会研究认为不宜公开竞聘的特殊岗位。

第三章条 件

第八条岗位竞聘人员的基本条件：

1.忠诚于公司，认同公司企业文化和经营理念，爱岗敬业，有良好的职业道德：

2.遵纪守法，廉洁奉公，具有较强的事业心和责任感；

3.岗位竞聘人员应当具备该岗位职位说明书中规定的任职条件；

4.该岗位所需的其他资格条件。

第九条职位说明书是岗位竞聘、考核、聘任的重要依据之一。

第四章程 序

第十条： 人力资源部通过对公司各岗位的分析，确定需要通过竞聘程序来完成聘任工作的岗位，并将岗位名称报人力资源部分管领导批准。

第十一条： 经批准后的竞聘岗位，当出现本办法第六条中所规定的情况时，由人力资源部组织相关部门和人员进行岗位竞聘。

第十二条人力资源部根据用人部门的实际情况和竞聘岗位的相关要求，制定岗位竞聘工作方案。方案包括但不局限于以下内容：组织领导、竞聘岗位、竞聘范

围、任职条件、方法程序（至少要有理论和技能测试）、时间安排等。

第十三条相关部门在人力资源部制定竞聘方案的过程中，应积极配合人力资源部制作考核程序和考核办法等工作。

第十四条人力资源部制定完成竞聘方案后，应立即在公司张榜公布竞聘通知，告知全体员工有关参加该岗位竞聘的条件、时间、流程等信息。

第十五条符合岗位竞聘条件的人员，可采取个人自荐报名的方式，也可采取员工推荐、部门推荐相结合的方式报名。在职员工竞聘其他岗位者需经所在部门同意后方可报名。

第十六条用人部门应协同人力资源部，按照竞聘岗位的条件对报名人员进行资格审查，并最终确定竞聘人选。

第十七条确定竞聘人选后，由人力资源部协同考评委员会对候选人进行理论和技能测试。

第十八条候选人还应在一定范围内做20分钟的竞聘陈述，内容包括但不局限于：基本情况、业务能力、专业知识、任职优势和任职后的工作设想（目标和措施）；陈述后并就考评委员会委员的有关问题进行60分钟答辨。

第十九条 竞聘管理岗位的要在一定范围内进行民主评议。充分听取员工意见，得不到多数人拥护者不得聘任。竞聘专业技术岗位的，应组织专业技术骨干对其专业水平、工作能力等进行测评，测评为不合格的不得聘任。

第二十条 根据竞聘人员资格审查、测试、答辩情况以及民主评议或专业评价的结果，结合部门推荐意见，择优聘任。

第二十一条非竞聘岗位的员工参加竞聘者，竞聘落选后仍回原岗位工作。第二十二条原竞聘岗位在职者，竞聘落选后，公司将根据不同情况，为其提供其他岗位竞聘机会，并组织安排其培训，若两次培训后仍未达到岗位要求上岗者，公司将与其解除劳动合同。

第二十三条根据工作需要，对德才表现和工作业绩突出的管理和技术人员，经分管领导或总经理提名，并通过经理办公会表决通过后，可直接提升其担任上一级技术或管理工作。

第五章 组织领导

第二十四条 人力资源部是公司岗位竞聘的综合管理部门，负责对公司内的岗位竞聘工作的组织、指导、检查和监督。岗位竞聘工作需在用人部门分管领导和人

力资源部分管领导的领导下组织实施。

第二十五条 岗位竞聘应根据不同部门、不同岗位由人力资源部组织成立考评委员会负责测试、答辩的评分和评判工作，考评委员会委员由人力资源部根据竞聘岗位的相关领导和负责人建议确定组成，委员包括但不局限于以下人员：公司相关领导、部门相关领导、人力资源部成员、相关部门负责人及员工代表，但其人员总和必须为单数，一般为5人或7人。

第六章 附 则

第二十六条 公司所有岗位竞聘工作均需参照本办法执行。

第二十七条 本办法由公司人力资源部制定，并负责解释。

第二十八条 本办法自发布之日起施行。