用工单位开除员工程序

用工单位开除员工程序（共6篇）

篇1：用工单位开除员工程序

XXX单位开除员工程序

一、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、被依法追究刑事责任的。

6、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

7、劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、制度规范（针对于严重违纪）：

1、首先，在单位规章制度中，确定何种情况下为严重违纪行为，达到开除处理。

2、制度确定完毕要通过民主表决，并记录下来，作为备查证据

3、全公司张贴告示

4、制度要合法

三、遵循的程序：

1、查清事实，取得证据。单位要注意收集保存能够证明劳动者严重违反单位规章制度的证据。（例如：劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法等）

2、书面通知并作公告。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知劳动者本人，首选采取直接送达方式，如诺本人不在，交由同住的成年亲属签收；直接送达有困难的，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

3、手续办理

通 知

先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。

请于 年 月 日 点至本单位行政人事部办理离职移交手续。

XXX有限责任公司

行政人事部

年 月 日

员工开除通知书

________先生/女士：

鉴于您在担任本单位 部________(写明职务)期间，违反公司____规定，1.2.严重违反了我单位的规章制度，损害了单位利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本单位的《规章制度》决定予以除名。请您于____年____月____日前办理业务及离职交接手续。本公司保留追究你的一切法律责任的权利。（视您的表现）特此通知。

XXX有限责任公司

行政人事部

年 月 日

篇2：用工单位开除员工程序

试用期内开除员工，条件的不同，会涉及是否需支付补偿金问题及如何把握通知时间的问题。具体分析如下：

一、不用进行补偿的条件及具体程序。

一般而言，开除员工均涉及补偿。但如果在试用期开除员工，如果存在《劳动合同法》第三十九条的情况，单位可以通知员工行使解除合同的权利，法律无明确提前通知具体时间，一般宜提前一至三天通知，如上情形不用进行支付补偿金。第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

另，如果员工自行提出辞职，单位也无须支付补偿金。

二、需进行补偿的条件及解除合同的程序。

若属于《劳动合同法》第四十条及四十一条情形，需提前三十天通知员工，且须支付相应的补偿金。具体法规如下：《劳动合同法》第四十条：“ 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜

任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

第四十一条 ：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

三、禁止解除合同的情况。

单位须注意如下情形不能解除员工，除非如下情形消失方可解除。具体可见劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患

职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

四、具体补偿的规定。

篇3：用工单位开除员工程序

关键词：劳务派遣,被派遣员工,用工单位,激励

一引言

劳务派遣, 是指用工单位根据自身的需要向用人单位 (包括劳务派遣公司和职业介绍机构) 提出用人要求、签订劳务派遣协议, 用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者 (被派遣员工) 派往用工单位, 在用工单位的指挥和监督下工作, 并由用工单位向用人单位支付派遣费用, 用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位, 使雇用劳动者与使用劳动力相分离。

劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用, 而且对企业价值创造起到贡献作用;不仅是用工单位绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励, 尤其是用工单位, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。

二我国劳务派遣的发展现状

劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本, 并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。

第一, 地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前, 劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。

第二, 行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如银行、医院、家政、电力、等服务性行业, 以及建筑业和制造业的一些部门。

第三, 经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

第四, 企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。

第五, 人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

第六, 制度保障情况。与国外相比, 我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先, 没有关于劳务派遣的立法:其次, 其他管理制度也没有跟上, 即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。

三劳务派遣员工存在的问题

1. 薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡

劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩, 收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面, 工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则, 从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2. 劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期

一方面, 企业缺乏有效的激励机制, 未能将他们的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强, 游离于企业组织边缘。

3. 劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战

在派遣的模式下, 劳动者与用工单位没有隶属关系, 只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托, 不同的用工单位, 对他们来说只是不同的工作地点而已。因此, 建立怎样的激励和约束机制, 如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题;同时, 劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化, 已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。

4. 被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性

劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体, 派遣制员工受雇用于派遣机构, 又被派遣到用工单位工作, 必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”, 形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明, 许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇, 另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性;同时心理契约具有较高的不稳定性, 派遣制员工的合法权益得不到充分保障, 其对派遣机构及用工单位产生信任危机, 缺乏职业安全感和归属感。

5. 被派遣员工离职率较高, 给企业带来损失

劳务派遣员在用工单位人力资源系统之外, 其工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展;在日常工作中得不到充分的工作锻炼机会, 造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工。另外, 劳务派遣员工的合法权益不能得到很好的保障, 而作为需要发展的劳务派遣员工, 离职只能是无奈的选择。

四对劳务派遣员工激励的特殊性

劳务派遣员工作为组织中存在的特殊群体, 其基本特点是年轻、学历低、工作经验不足但有上进心;基本需求是:公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) 。因此对于劳务派遣员工的激励机制并不同于本组织正式员工, 具有其特殊性。

1. 压力来源不同, 激励的需求不同

劳务派遣员工承担着比正式员工更多的压力, 他们不仅要承担来自生活和工作本身的压力, 还要面对工作不能发挥才能, 与正式员工相比存在不公平待遇的压力。

2. 组织认同感不强, 激励的手段应不同

作为一直游离在组织边缘的劳务派遣员工, 接触不到核心业务, 掌握不到核心技术, 没有产生组织优越感, 很难真正融入组织中, 就自然没有归属感和认同感, 这种感觉长久下去会导致被派遣员工缺少工作责任心和为组织做贡献的欲望, 不会像正式员工一样认为自己是组织的一份子。

3. 职业发展不明, 激励的方式应不同

作为组织的正式员工, 企业培训条件完备, 晋升渠道畅通, 而劳务派遣员工转正的机会有限, 晋升甚至学习的机会很少, 工作中提升的空间不大, 得到锻炼机会也不多, 因此对个人职业生涯的发展会很迷茫。

4. 心理契约不稳, 激烈的侧重点应不同

劳务派遣员工, 其心理契约具有“双雇主责任倾向”, 当这种倾向产生, 就会有矛盾和自我冲突。心理契约具有明显的不稳定性, 很容易被破坏, 这也使得激励的措施要具有针对性。

五对劳务派遣员工进行激励的策略

在现代企业中, 劳务派遣制用工已然成为一种重要的形式, 被派遣员工作为特殊的员工群体, 如果发挥其积极性和主动性无疑会产生双赢的效果, 研究表明, 对劳务派遣员工激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标, 因此本文提出以下六点激励措施。

1. 用工单位与被派遣员工之间进行信息的有效沟通, 营造和谐的人文环境

企业要与劳务派遣人员就企业文化及企业基本情况进行合理有效的沟通, 让劳务派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想, 也是为员工的利益考虑的, 是一种能够实现多赢的有效的方式, 同时, 进行有效的沟通也体现了用工企业对被派遣员工的重视。应听取员工的意见, 了解被派遣员工的心理, 给予人文关怀, 营造和谐的人文环境。进而推动劳务派遣工作的顺利进行。

2. 适当给予被派遣员工物质激励

如将被派遣员工的绩效纳入用工单位绩效考核范围, 对绩效优异的被派遣员工进行物质奖励, 使其认识到努力与奖励挂钩, 从而激发劳动积极性, 增强归属感。为被派遣员工制定有竞争力的物质奖励。

3. 建立劳务派遣员工级别等级系统, 为派遣员工提供晋升途径和内部工作调动机会

职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让其更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。

4. 为被派遣员工提供培训和学习的机会, 营造完善的育人环境

用工单位应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足, 以及希望得到锻炼提高业务能力的特点, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 当被派遣员工体会到自身在企业的存在感, 就会提高他们对工作的满意度, 进而提高其工作绩效, 降低离职率。

5. 营造良好的发展环境, 用感情留人

应根据派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对其个人发展的指导与规划, 重视派遣员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高。开拓派遣员工发展空间, 让派遣员工真正参与进来。可以针对派遣员工建立富有企业特色的精神奖励制度, 树立先进典型, 给予表彰, 做到以能力留人、用感情留人。

6. 构建科学民主的员工管理体系

充分尊重派遣员工的意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让派遣员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

7. 降低被派遣员工心理契约破裂与违背的预期

派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机, 被派遣员工与组织之间的心理纽带缺乏稳固性, 防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程。对派遣制员工而言, 心理契约的违背不但会降低员工对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度, 还可能会造成有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为, 因此组织应该采取适当的措施降低派遣员工心理契约破裂与违背的预期:对用工单位而言, 应该更新用工观念, 淡化身份差别;另外用工单位应该与派遣制员工一同分享组织的发展成果, 认可派遣员工对组织的价值和贡献, 为双方的进一步合作提供良好的氛围。

8. 依法完善分配制度, 建立长效考评机制

应按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 将身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平, 同工同酬;建立优胜劣汰、长效动态考评机制, 对于劳务派遣员工, 应根据其岗位的特点设置一定的试用期, 试用期合格者才能继续劳务派遣, 不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者, 应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

六结语

对被派遣员工而言, 其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。用工单位对被派遣员工实施正确有效激励的关键在于领会和满足员工的个人期望, 在履行经济契约的前提下同员工建立起隐含彼此期望的心理契约, 并且创造条件, 选择与之匹配的激励策略。当然, 根据派遣期限的不同, 员工职业层次和身份的差异, 对派遣制员工的激励策略也会有所不同, 这就需要用工单位灵活选择。

参考文献

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[2]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动, 2009 (6)

[3]黄碧清.怎样实现劳务派遣员工与用工企业和谐共赢初探[J].经营管理者, 2009 (21)

[4]王晓庄、陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报, 2007 (6)

[5]王志凝.对劳务派遣员工和派遣组织的激励方法[J].经营与管理, 2011 (11)

篇4：用工单位开除员工程序

用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应当建立职工名册登记制度，并自招用或续订劳动合同之日起30日内，携带下列材料到高新区人才交流服务中心办理劳动用工备案手续，需提交：

1、《用人单位录用职工备案表》1份（纯黑或蓝黑碳素笔、钢笔填写，不允许涂改，填写时需从学历开始写起）；

备案表2份

2、《用人单位录用职工备案名册》（机打，一式三份）；

3、《用人单位录用职工备案情况汇总表》（机打，一式三份）；

4、就业失业登记证原件(失业状态下满一年需年检)；

5、劳动合同原件(需到707劳动处进行劳动合同备案)； 合同两份+合同注意要扣上公章和法人章，工资要打到现在唐山工资的最低标准1100元

6、应届、往届全日制大中专及以上毕业生需提供派遣到接收单位的报到证；

7、与原单位解除劳动关系人员需提供与原单位解除（终止）劳动合同（关系）审批表

篇5：用工单位开除员工程序

非全日制用工是《劳动合同法》新增设的内容，是此前相关劳动法律中没有规定的。从整体上看，《劳动合同法》调整的用工方式主要有三种：全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工。以下，我们将通过一个案例分享来讨论用人单位应如何与员工建立非全日制用工关系。

[案例]

A公司为一家刚成立的游戏软件开发公司，为了业务需要，分别与张某、余某在2008年2月订立了口头协议：张某、余某担任游戏软件开发工程师，每日工作4小时，每周工作20个小时，试用期一个月。报酬为每小时80元，工资按月结算。2008年劳动节期间，由于游戏软件开发任务时间紧迫，张某、余某分别在 2008年5月1日至 5月3日加班共计10小时。2008年7月，由于公司经营业务调整，公司不再需要游戏软件开发人员。因此，公司于 2008年7月31日通知张某、余某，从 8月1日起就不用来公司上班了。至此，张某、余某向劳动仲裁机构提出了劳动仲裁，提出以下请求：

（1）由于公司未订立书面协议，要求公司支付双倍工资。

（2）由于公司未提前30日通知，要求公司支付一个月工资的代通知金。

（3）由于公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

（4）要求公司支付 2008年5月1日至 2008年5月3日的加班费。

（5）要求公司补缴2008年2月至7月的社会保险费。

[律师解析]

非全日制用工，是指以小时工资计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种劳动关系，而不是劳务关系，是用人单位与劳动者之间一种灵活的用工方式。

针对张某、余某的仲裁请求，首先需要界定的是本案中，员工与用人单位之间形成的是否是非全日制劳动关系。如上所述，认定非全日制劳动关系的核心因素有二点，第一是工资报酬计算单位是以小时为主；第二是工作时间与全日制劳

动关系也有所区别，一般每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。结合上述案情，应当认定本案中员工与用人单位之间形成的是非全日制劳动关系。在此基础上，解析如下：

1、非全日制用工双方当事人可订立口头协议。

根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工的用人单位和劳动者之间即可订立口头协议，也可订立书面协议。非全日制用工和全日制用工的重大区别之一就是前者可以订立口头协议，而后者在实际用工之日起1个月内必须订立书面劳动合同。因此，张某、余某以公司未订立书面劳动合同为由要求公司支付双倍公司的仲裁请求是不符合劳动法规定的。

2、非全日制用工双方当事人任何一方可随时通知对方终止用工。

根据《劳动合同法》第71条的规定，非全日制用工的用人单位或者劳动者均可随时通知对方终止用工关系，通知形式既可以是书面形式也可以是口头形式。这点也是非全日制用工与全日制用工的重大区别之一，全日制用工的用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付1个月工资的代通知金。因此，张某、余某的第二项仲裁请求不能成立。

3、非全日制用工终止用工的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第71条的规定，由于非全日制用工是一种灵活的用工方式，劳动者可以和1个以上的用人单位同时订立非全日制用工关系，劳动双方也可随时解除这种用工关系，因此，当非全日制用工关系解除或者终止时，用人单位无需向劳动者支付任何经济补偿。而全日制用工的用人单位出现《劳动合同法》

第46条的情形之一的，应向劳动者支付经济补偿。可见，张某、余某的第三项仲裁请求也不能成立。

4、非全日制用工的劳动者在法定节假日加班的，应当按有关规定支付工资。非全日制用工与全日制用工一样，都受到劳动法和劳动合同法的调整。除法律有特别规定外，非全日制劳动者同样享有，如劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。对于国家法律、法规规定的法定节假日非全日制用工劳动者也同样可以享受。但现行劳动法律法规对非

全日制劳动者在法定节假日加班工资计算的具体数额没有明确规定，需要用人单位和劳动者协商确定。

5、非全日制劳动关系下，用人单位应当未员工缴纳工伤保险，工伤保险以外的社会保险由劳动者自行缴纳，单位以现金方式向劳动者支付应由单位缴纳的部分。

非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当为劳动者缴纳工伤保险，并且劳动者可到劳动者本人户籍所在地的社会保险经办机构办理社会保险登记。因此，单位除了支付非全日制劳动者的工资之外，还应以非全日制劳动者的工资收入为基数，按相关缴纳比例以现金方式向劳动者支付社会保险费，由非全日制劳动者自行缴纳社会保险费。本案例中，A公司应以现金方式向张某、余某支付由单位承担的社会保险费，然后由张某、余某自行到相关社会保险经办机构缴纳。另外，建议用人单位在给员工发放劳动报酬时，列明其中包括的社会保险项目。

但是值得注意的是，本案例中，A公司的做法存在以下2处错误：

1、根据《劳动合同法》第70条的规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。A公司约定1个月试用期的做法是不符合法律规定。

2、非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。A公司按月结算工资的做法是违反法律规定的。

另外，需要再次提醒用人单位特别注意的是，非全日制劳动关系的往往存在争议，用人单位一方面最好在与员工建立非全日制劳动关系时，签署书面劳动合同，另一方面，要使用工行为符合认定非全日制用工关系的核心要素，第一，按小时计算劳动报酬，二，一般每天平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过20小时。在符合上述要素的情况下，用人单位主张非全日制劳动关系往往不能成立。

篇6：用工单位开除员工程序

1我国目前的劳务派遣情况

1.1我国劳务派遣的经营单位情况

目前在我国的有劳务派遣情况的经营单位,其前身一般是劳动部门下属的职业介绍中心及单位,或者是一些企业再就业服务中心,在经过规范管理和发展后成为劳务派遣公司。这些经营企业为用工单位提供所需的人才,为企业内部的人才输出及使用做出合理安排。

1.2我国劳务派遣的行业发展情况

由于我国经济发展东部地区要明显比西部地区快速,在这一特殊的经济发展状态下,有关劳务派遣的情况也是东部相较于西部要更加完善和规模更大,东部地区的兴起时间也比西部地区要早很多。劳务派遣的行业主要是在服务业、制造业和建筑业等,事业单位、医疗机构、教育领域、国有企业等地方都在使用劳务派遣。这些行业对人才的要求不是特别高,并且可以适度调节,非常适合劳务派遣的开展。

1.3我国劳务派遣的人员构成情况

据不完全统计,过去劳务派遣的从业人员主要是以城市外来劳动力为主,也有一些是企业下岗分流人员、大中专毕业生和对某些行业有专业技术的人员。现在,尤其是一线城市,越来越多本科生甚至研究生加入到劳务派遣的队伍中,不仅是城市外来劳动力,城市当地的求职人员也非常多。这些员工的文化程度明显提高,逐渐完善的个人能力和综合水平为用工单位提供劳动力。

2目前劳务派遣员工中存在的问题

2.1员工对于薪资待遇不满意

在用工单位,接收了派遣的员工后,该企业则有了正式员工和临时派遣员工。最为常见的情况是正式员工工作轻松的同时还能够有高薪资,而派遣的员工往往要在一线做最辛苦的工作,却只能拿到比正式员工少很多的薪资。在这一不平衡的工作状态下,很容易让派遣员工产生心理失衡,工作状态受到影响,效率降低,并形成一个恶性循环。

2.2被派遣员工对自身的发展和前途产生怀疑

由于薪资、工作量的不平衡,容易让员工产生自我怀疑心理,对自身的发展产生一定质疑,无法看到自身发展的前途,整体工作情绪低下,无法更好地提高工作效率,整个团队的工作效益也会受到影响,造成用工单位对员工的工作情况不满,两者之间的协调不能很好体现。

2.3被派遣员工对工作丧失信心,离职率高

劳务派遣员工在用人单位的资源和薪资没有得到很好的保护,不能接受专业的技能培训,能够转正的几率也比较渺茫,从而丧失了对工作的信心,很容易产生员工离职的情况,企业也会受到影响,经济效益有所损失,这样的情况对派遣员工和用人单位都是不利的。

3对派遣员工进行激励的探究

劳务派遣员工是企业中的一种特殊群体,要鼓励其在工作中的积极性,提高派遣员工对工作的信心。

3.1结合员工的具体特点,展开针对性的激励

派遣员工的压力与正式员工不同,他们渴求的是能够有公平的薪酬和可以提升自身工作技能的机会。因此,用工单位要针对其特点,建立合理的薪资分配,在工作中为其增加学习和进步的机会,鼓励派遣员工的积极性。

3.2用工单位要适度同派遣员工进行沟通

员工的工作状态直接影响着用工单位的整体效益,用工单位如果不了解员工真正的需求,不能从根本上解决员工的困难,是无法改变派遣员工的心理状态的。要在用工单位努力建立一个和谐的人文环境,让派遣员工心理上得到平衡。

3.3适度对表现优异的派遣员工进行奖励

派遣员工在用工单位想要得到更多的认可,除了自身的努力, 还要用工单位给予回应,观察派遣员工的表现情况,适度对表现优异的员工进行奖励,让派遣员工感受到用工单位的人文关怀,从而投入更多的精力来为用工单位作出贡献。

4结语