职称评审工作基本原则

职称评审工作基本原则（通用8篇）

篇1：职称评审工作基本原则

现场鉴定评审工作基本程序

1预备会议（视据具体情况决定召开与否）

鉴定评审组到达申请单位鉴定评审现场后，召开由鉴定评审组全体人员和申请单位主要负责人和相关人员参加的预备会议。会议的主要内容如下：

(1)根据申请单位的实际情况和许可项目特性，鉴定评审组同申请单位协商鉴定评审工作日程和具体的鉴定评审工作安排；

(2)协商首次会议参加人员的范围和会议程序；

(3)向申请单位通报鉴定评审组人员的分工情况。

2首次会议

首次会议由鉴定评审组组长主持，参加人员包括鉴定评审组全体成员、质量技术监督部门代表（是否参加由该部门决定）、申请单位负责人、质量保证工程师、质量管理体系的各个质量控制系统责任人员。首次会议的主要内容如下：

(1)鉴定评审组和申请单位双方介绍有关人员；

(2)鉴定评审组组长说明鉴定评审工作依据、日程安排、内容和要求以及鉴定评审工作纪律；

(3)质量技术监督部门代表对鉴定评审工作提出要求（由该部门人员决定）；

(4)申请单位介绍单位基本概况，质量管理体系建立、运行的情况，产品（设备）试生产情况。

B现场巡视

现场巡视与许可项目有关的部门、场地、设施。其重点是材料库、配件库、设备库、焊材库、加工设备（预制设备）、起重与必备的工装设施、组焊（施工、组装）现场、热处理设备、焊接试验室、理化试验室、无损探伤室、压力试验和气密性试验及特殊试验场地和设备、各个工序的生产情况等。

在进行现场巡视时，鉴定评审人员可通过记录试生产成品（设备）、在制品（试安装、改造维修设备）的编号、使用的材料、部件标记、特种作业人员标识和现场质量体系实施、执行工艺等情况，以便作为追踪鉴定评审的依据。

B分组审查

各鉴定评审小组成员按分工和所规定的鉴定评审内容进行以下审查：

(1)对照申请单位有关资源条件的资料（包括工程技术人员、特种设备作业人员、原材料储存场地、生产场地、生产设备、检验试验场地、检验试验设备等），进行资源条件的核实；

(2)按照相关规定和申请单位质量管理体系文件的要求，以及抽取的质量管理体系实施记录、见证资料，结合生产产品（设备）质量档案、生产过程质量控制记录，对申请单位质量管理体系建立和运行情况进行鉴定评审；

(3)在申请单位许可项目制造现场抽取分别对生产成品（设备）、在制品（设备），对其安全性能进行抽查；

(4)对需进行设计鉴定和型式试验的产品，对产品设计鉴定报告和型式试验报告进行审核。

鉴定评审人员应当如实记录鉴定评审情况，鉴定评审工作完成后，鉴定评审人员应当在记录上签字。

在鉴定评审中，鉴定评审人员与申请单位人员应当及时交换意见，发现重要问题及时向鉴定评审组组长汇报和沟通，发现疑问应当扩展鉴定评审范围以便查清问题。

B鉴定评审情况汇总

各鉴定评审小组鉴定评审工作结束后，鉴定评审组组长应当与各鉴定评审人员交流所发现的问题和情况。必要时，鉴定评审组长应当再次确认鉴定评审中发现的问题。对所有问题和情况均予以确认后，鉴定评审组组长将所发现的问题进行汇总，形成《特种设备鉴定评审工作备忘录》。

B交换鉴定评审意见

必要时，鉴定评审组与申请单位的领导层及质量管理体系有关责任人员就鉴定评审工作中所发现的问题进行交流。鉴定评审组应当向申请单位说明鉴定评审的意见和建议，并征询申请单位有关人员的意见。双方在交流意见后，应当在《特种设备鉴定评审工作备忘录》上签字确认。

B鉴定评审总结会议

由鉴定评审组组长主持，鉴定评审组全体成员、质量技术监督部门代表（是否参加由该部门决定）、申请单位有关负责人、质量管理体系各个责任人员参加。

总结工作会议内容如下：

(1)鉴定评审组组长代表鉴定评审组介绍鉴定评审工作情况和发现的问题；

(2)质量技术监督部门安全监察机构代表讲话（由该部门人员决定）；

(3)申请单位领导发言。

篇2：职称评审工作基本原则

1、内部职称评价标准的制定立足于公司未来发展，而不局限于公司目前专业现状；

2、在内部职称评审中，定量评价与定性评价相结合，兼顾能力与业绩，但更侧重评价专业技能人员在实际工作中表现出来的专业能力；

3、打破部门壁垒评定专业职称等级，不同序列之间的内部职称具有有条件的可比性，内部技能人员在序列之间进行工作岗位变换，需要评定新序列职称时，可以有条件地参考原序列的内部职称等级；

篇3：职称评审工作基本原则

1 以病“人”为中心——服务患者

更好地服务患者是广大公众对医院的需求,更是卫生部对医院的要求,也是本次评审标准中占分比例最多的内容[1]。六大部分中的第一、二部分均以更好地服务患者为基准点展开。要求内容包括:医院切实贯彻预约诊疗、建立多级医院间的转诊服务渠道,让患者可以免去医院间往返周折之扰;优化医院布局和就诊流程、缩短候诊时间、增加便民措施、倡导志愿服务活动,让患者可以享受更加便捷、高效的医疗服务;加强绿色通道管理、及时救治急危重症患者,使应急救治更加给力、更加便捷;医疗价格公示、社会监督,让医疗价格、费用更加透明化,并且有第三方监督;对患者施行标识管理,确保一人一信息编码、确保手术部位准确;通过“危急值”管理,第一时间发现危急情况并进行及时处理;制定各种防范措施,预防与减少患者跌倒、坠床、压疮的发生;通过临床路径和单病种质量持续改进,缩短病人住院时间、减少治疗费用;鼓励患者参与医疗安全,协助患方正确理解、选择诊疗方案,采用多种形式,对患者及其家属提供有关疾病防治、输血等知识的宣传和指导,同时,主动邀请患者参与医疗安全管理,鼓励患者向药学人员询问安全用药的信息等。

诸多服务患者的要求和举措不仅能进一步满足患者就医的需求,帮助患者缩短的就医等待时间,获得更优质的医疗服务,同时能在很大程度上缓解“看病难”问题、减轻“看病贵”问题,达到更好地开展医疗服务活动、挽救更多患者的健康和生命的目的[2]。

2“人”才为本——培养高素质医务人员

优质的医疗服务是由优质、高素质的医务人员提供的,因此,评审标准中对医务人员的素质提出了较高的要求,不仅对医务人员的学历、职称、专业技术任职资格进行了明确严格的规定,还对医务人员的科研能力、教学能力、需接受的人才培养和各种培训提出了明确的标准。

例如,对临床医技科室科主任正高职称比例、医师高级职称比例、高学位医师比例、护士长学历都提出了具体要求,而且属于基本标准考核范围,所占分值比例和重要性颇高。同时,对医务人员的专业技能、文书书写、“三基”培训、专科岗位护士培训、护师培训基地培训也进行了明确的要求。尤其要求医院进行规范、全面的人才培养和学科建设,促进医院诊疗水平提升,以更好地服务患者。

医务人员素质的高平台要求,不仅会督促医务人员提高自身医疗专业技术水平,更会促进医学科研和新技术的开发,为广大患者谋得更多的医疗福祉。

在注重能力提高的同时,标准中特别重视对医德医风的教育和管理工作,要求医院严格贯彻《医德医风考核办法》,对医务人员和窗口服务人员进行行为规范教育,建立员工医德档案,并与督查考核挂钩;特别重视廉洁行医工作,要求评审周期内未发生被卫生行政部门或上级主管部门查实的违反廉洁行医规定的案例。

3 主“人”意识——保障员工权益

医院员工是医院的主人,是医院发展的践行者。医院要发展,要服务好社会、服务好患者,先要服务好自己的员工。因此,医院在要求员工开展“以病人为中心”服务的同时,还必须要做好服务员工的工作,以员工为本,切实保障好职工的民主权利。

评审标准中明确指出保障职工民主权利,进行院务公开。医院职代会具有参与、协调、监督作用,重大决策实施前要经过职代会通过;医院院务要通过公开栏和各种会议等形式向职工公开;职工代表可以通过职代会对领导进行评议;职工可以通过院领导接待日向领导当面反映问题。

标准切实保障了职工对医院各项重大举措具有知情权、参与权和否决权,真正参与到医院的发展与决策中去。标准也为职工和领导进行面对面沟通提供了平台,职工有权利评价领导是否胜任。另一方面,也对医院“三重一大”等问题的民主决策和公开提出了明确的要求。

4“人”际沟通——建立医务人员之间、医患之间有效沟通

人是社会人,相互之间要不断进行信息传递,也就是沟通。医院各科室之间、医务人员之间、医务人员与患者之间也要建立沟通桥梁。因此,评审标准要求建立院内科室之间、人员之间的有效沟通机制。

科室之间通过沟通确保医院的各项决议得到最有效的落实,部门之间更好地配合,使各项医疗新技术、辅助检查功能得到了解和推广,保证医疗质量,保障各项服务落实到位。

医务人员之间通过沟通确保医嘱的正确执行、确保患者得到有效救治、博学医疗技术、及时了解医学新进展。

医患之间通过沟通维护患者的合法权益,确保患者知情权、选择权和隐私权,尊重患者的民族习惯和宗教信仰;提高患者满意度;减少患者对诊疗的顾虑和投诉;建立方便患者的投诉流程,配合推进医疗纠纷人民调解。同时还鼓励患者参与医疗安全管理,正确理解、选择诊疗方案。通过沟通建立医患之间相互信任的桥梁。

标准从根本上帮助建立了人与人沟通的制度与渠道,为互相信任配合奠定了基础,更为工作和服务的优质和高效提供了平台。

5 社会“人”评价——追求第三方专业机构认可

医院服务质量的重要评价主体是患者,关注患者就医体验与满意程度是体现“以病人为中心”宗旨的重要表现。此次评审特别增加了社会评价环节[3]。将社会评价结果列入必备标准之一,要求在社会评价随机抽样中获得较高的满意度,上一年度对外公示的万人问卷调查满意度≥85%。

在评价标准中,要求医院建立患者满意度定期测评制度,邀请专业机构进行公开的社会调查与评估,对满意度调查结果进行反馈和持续改进;医院按照患者的需求优化服务流程,按照社会对其要求满足程度,设计与确定满意度测评指标体系,实施社会评价活动;建立社会评价的质量控制体系与数据库,以确保社会评价结果的客观公正;通过定期收集院内外对医院服务的意见和建议,改进工作,持续提高医院服务质量。

标准在以往医疗服务主管部门对医院进行测评的基础上增加了社会人对医院进行测评内容,其需求满足性和测评公正性都较以往有所提升。而且,鞭策医院收集服务意见进行整改和持续改进,不仅有助于医院满足社会需求,更有助于医院加强自身管理建设。

以上简要列举了评审标准中对“人”事方面的部分要求,不难看出,标准全面体现了从“人”出发,服务于“人”的宗旨,真正做到了公益性医院服务于民,“人”事第一,以“人”为本的办院精神。

参考文献

[1]金春林.上海医改的切入点[J].中国卫生资源,2011,14(3):135,157.

[2]陈文.以科学评估引领医改[J].中国卫生资源,2010,13(6):251.

篇4：职称评审工作基本原则

【关键词】公平原则 高职院校 职称评审 体制机制

【基金项目】2014年度西安铁路职业技术学院科研课题“高职院校教师职称评聘量化指标体系的研究”（编号：XTZY14J01）。

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0042-02

一、高职院校教师职称评审过程中存在的主要问题

1.重数量、轻质量。高职院校教师职称评审主要是看个人的科研成果，而科研成果的评定是根据教师在学术刊物上发表过多少篇论文，尤其是在高级别刊物上发表论文的数量，这些论文的数量就成为了教师科研成果评定的标准。然而，近年来学术刊物弄虚作假的现象越来越严重，有的教师为了能够在学术刊物上发表论文，花钱请人代写，甚至是剽窃他人的研究成果。

2.重科研、轻教学。德、能、勤、绩是作为教师职称评审的基本标准，而在实际操作上就演变为对科研成果的考核。有的教师为了满足职称评审的要求，把精力都集中在科研成果的研发上，整天就想着如何在科研上取得成果，忽视了教学效果，导致教师上课没有积极性；而有的教师注重教学方法的使用，在教学上取得突出成就，却未能达到科研要求。

3.公平性和科学性缺失。公平性缺失是职称评审制度最大的弊端，科学性缺失是因为高校教师职称评审制度到目前为止都没有形成一套科学的评审标准，这期间有随意性较强的评委投票的方式，有简单化、庸俗化的量化加分的方式。职称评审的不公平体现在各个学校之间的竞争机会不平等。根本原因是教育行政部门分配到各个学校的名额是不平等的，因此，有的学校名额多，水平一般的教师也可以晋级；而有的学校名额少，水平很高的教师也会被淘汰。

二、构建职称评审制度的原则

公平原则是任何制度得以实施的根本保障，也是保障人们利益的有效手段。在高职院校教师职称评审中，公平原则显得尤为重要，是调动教师工作积极性的有效手段，职称评审与教师利益相关，因此更应该坚持公平原则，维护每一位教师的利益，给教师一个公平竞争的舞台。那么，在评审实际操作中，我个人认为应该遵守以下几点原则：

1.评聘分离原则。所谓的评聘分离是指教师职称评审权与教师职务聘用权相分离，二者不能混为一谈，同时建立专业化的科学的职称评审体系，组建专业的评审小组。在职务聘任中，结合岗位设置情况，通過科学的绩效考核体系，对拟聘任人员给予综合考量，择优选拔推荐进行聘任。打破教师职位职级终身制，强化竞争机制，增强教师危机感和责任感。

建立定期审核制度，对教师的业务能力，业务水平等各个方面进行定期考核，促进教师自身综合能力的不断提高，通过职称评聘引导、规范教师教什么、怎样教及研究的内容和方向。实行评聘分离的措施，有利于体现教师职称评审的公平性。

2.定性评价和定量评价有机结合的原则。定性评价主要是指教师的教学质量；定量评价主要是指教师的教学工作数量。在职称评审的过程中，要建立公平、科学的选拔评审方式，不能按部就班的要求教师在科研方面必须取得一定数量的成果，这是不科学的考核方法，新的选拔评审方式应该将考核的范围扩大，从德、能、勤、绩等方面去全面考查教师的综合能力，层层筛选，组合优势晋级方式，教学成绩突出的教师也有晋级的机会。这种组合式的晋选方法，更能考核一个教师的综合能力，有利于促进教学质量的提高，在评审的过程中要将定性评价与定量评价有机的结合起来，发挥它的最大考核作用，对教师进行定期考评。

三、结束语

本文主要从高职院校教师职称评审制度中存在的问题进行分析，并提出了在公平性原则的基础上怎样构建高职院校职称评审制度，以及遵守的原则。这些原则包括评聘分离原则，定性评价和定量评价有机结合的原则，全面评审与重点评审有机结合的原则，建立符合高职院校特点的评审制度，为高职院校吸引更多的优秀教师，不断加强高职院校的师资队伍建设。

参考文献：

[1]黄瑛；高职院校职称评审中若干问题探析[J]；经济师；2007（07）.

[2]曹文明；关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]；无锡商业职业技术学院学报；2009（05）.

[3]张舸，李飞虹；高职教师职称评审体系的构建与研究[J]；成人教育；2012（10）.

作者简介：

篇5：医院评审基本知识

1、院长是医院医疗质量管理和综合目标、安全管理的第一责任人，院长对医疗质量的管理有思路、有计划、有实施；科主任是科室医疗质量管理和综合目标、安全管理的第一责任人，做到有计划、有实施、有评估、有整改。

2、认真执行医疗质量和医疗安全的13项核心制度：首诊负责制度、三级医师查房制度、分级护理制度、疑难病例讨论制度、死亡病例讨论制度、危重病人抢救制度、会诊制度、手术分级制度、术前讨论制度、查对制度、病历书写规范与管理制度、交接班制度、手术安全核查制度。

3、应当熟知的关键制度：处方制度、转院制度、临床用血审核制度、临床药事管理制度、手术审批制度、手术分级管理制度、医疗过失报告制度、传染病登记及报告制度、业务学习制度、抗菌药物临床应用指导原则、危急值报告制度、医师外出会诊管理规定、医疗投诉处理预案、青川县人民医院转院检查与治疗审批程序、青川县人民医院围手术期管理规定、工作职责和岗位职责等。

4、应当熟知的法律法规： 《执业医师法》1999.5.1 《医疗机构临床用血管理办法》1999.1.5 《医疗事故处理条例》2002.9.1 《侵权责任法》2010.7.1

《突发公共卫生事件应急条例》2003.5.9 《医疗废物管理条例》2003.6.16 《传染病防治法》2004.12.1 《抗菌药物临床应用指导原则》2004.10.9 《麻醉药品和精神药品管理条例》2005.11.1 《医师外出会诊管理暂行规定》2005.7.1 《医院感染管理办法》2006.9.1 《处方管理办法》2007.5.1 《医师定期考核管理办法》2007.5.1 《护士管理条例》2008.5.12 5、10项一票否决提醒条款：

（1）《医疗机构执业许可证》无效的；

（2）使用非卫生技术人员从事诊疗活动的；或抽查的病历中发现有不具备独立执业资格的人员独立执业的；

（3）执业的医师或护士未注册的；或实际执业地点与注册地点不一致的；

（4）超出诊疗科目执业的；或执业的医生或护士超范围执业的；

（5）对外出租、承包科室的；（6）发布虚假、违法医疗广告的；（7）非法自采自供临床用血的；（8）发生遗弃病人事件的；

（9）套取、骗取医保基金的；

（10）医院评审达标上等时，违反规定与营利性机构签约，未经省级卫生行政部门同意擅自邀请有关专家进行评审或复查前指导的； 6、33项倒扣分提醒条款：

（1）核心制度缺失一项倒扣10分；

（2）普通病房实际床护比未到达1:0.4的要求的，倒扣20分；

（3）未按要求开展对口支援等指令任务的（包括支援、受援单位双方，以及三州流动医疗工作）,倒扣20分；

（4）未开展住院医师规范培训工作的，倒扣20分。（5）医生私自外出出诊治病人的，倒扣5分；（6）发生一级医疗事故，承担完全或主要责任的，倒扣20分；

（7）无准入资格，开展相应临床技术项目的，每发现一例，倒扣10分；

（8）急救设备不能保证完好的，倒扣20分；（9）值班人员未在岗的，倒扣10分；

（10）急诊科及救护车必备急救仪器设备不能正常使用或急救药品数量品种效期不合格的，倒扣20分；

（11）医院药事管理工作和临床用药有违法或严重违规行为的（为开展抗菌药物临床应用专项整治活动，包括三级

医院抗菌药物品种超过50种，二级医院抗菌药物品种超过35种），倒扣10分；

（12）有非药学专业技术人员从事药学专业技术工作的，倒扣5分；

（13）使用无批号、未经批准注册、过期、变质、失效药品，或从未经批准注册的供药渠道购入药品等任一情况的，倒扣20分；

（14）擅自生产、销售、使用未经批准注册制剂的，倒扣20分；

（15）静脉用药调配中心（室）不符合规定的，倒扣5分

（１６）配药发放未认真执行核对制度的，倒扣5分；（17）消毒供应室中心基本设备配臵不符合要求的，倒扣10分；

（18）复用医疗器件的包装质量不符合，包装材料破损、污垢、器械管腔、轴节、齿缝有炭化、污垢、锈迹、水渍、器械表面斑驳的，倒扣5分；

（19）发生医院感染爆发未及时处理并瞒报、缓报、迟报的，倒扣20分；

（20）二级以上综合医院未建立传染科的，倒扣10分；（21）发生漏报、瞒报或迟报传染病、中毒、群体性药物伤害、不明原因疾病和突发公共卫生事件或报告率达不到

100%的，倒扣10分；

（22）医生未书写门诊病历的，倒扣10分；（23）医生未书写急诊病历的，倒扣10分；（24）医院无急诊观察记录的，倒扣10分；

（25）发现丙级病历的，倒扣10分（26）丢失病案的，倒扣10分；

（27）无医用氧舱安全检查合格证或上岗证过期的，倒扣5分；

（28）无主管部门签发的射线装臵使用许可证或许可证失效的，倒扣10分；

（29）无放射源管理安全措施的，倒扣5分；（30）向科室或医务人员下达创收指标的，倒扣5分；

（31）设臵账外账、“小金库”的，倒扣5分；（32）实行开单提成的，倒扣20分；

（33）有违反卫生部“八不准”、省卫生厅“五不准”廉洁行医规定的，倒扣20分；

卫生部“八不准”

一、医疗机构和科室不准实行药品、仪器检查、化验检查及其他医学检查等开单提成办法。

二、医疗机构的一切财务收支应由财务部门统一管理，内部科室取消与医务人员收入分配直接挂钩的经济承包办法，不准设立小金库。

三、医务人员在医疗服务活动中不准接受患者及其亲友的“红包”、物品和宴请。

四、医务人员不准接受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或人员以各种名义、形式给予的回扣、提成和其他不正当利益。

五、医务人员不准通过介绍病人到其他单位检查、治疗或购买药品、医疗器械等收取回扣或提成。

六、医疗机构和医务人员不准在国家规定的收费项目和标准之外，自立、分解项目收费或提高标准加收费用。

七、医疗机构不准违反国家有关药品集中招标采购政策规定，对中标药品必须按合同采购，合理使用。

八、医疗机构不准使用假劣药品，或生产、销售、使用无生产批准文号的自制药品与制剂。

四川省卫生厅“五不准”

一、医务人员不准索要或收取病人及家属的“红包”。

二、不准收受各种名义给予的回扣。

三、不准开单提成，推销药品、医疗用品。

四、不准推诿病人，无故拒绝诊治。

五、不准对法定传染病疫情等突发公共卫生事件隐瞒、缓报、谎报。

7、医疗质量关键环节常包括：危重病人管理、围手术期管理、输血与药物不良反应、有创诊疗操作、新开展的业

务技术管理等；重点部门和重要岗位常包括：急诊、手术室、重症病房、内镜室、产房、新生儿病房、供应室等，主要针对院感高发区管理。

8、医疗质量管理和综合目标、安全管理责任追究制度的主要精神是：医院和科室对发生的医疗缺陷、争议、目标任务完成情况，进行原因分析、确定性质、对存在缺陷的个人和科室有处理意见、整改措施等。

9、为出院病人提供较详细的出院医嘱和康复指导主要包括：诊断名称、扼要的住院诊治经过、治疗效果、出院带药（药名、剂量、用法、天数）出院注意事项及康复指导等。

10、常用法律法规基本常识：

（1）《执业医师法》规定：医师分执业医师、执业助理医师两级，划分为：临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔、公共卫生四类。

（2）《执业医师法》的基本内容：A加强医师队伍建设，提高医师职业道德和业务素质，保障医师合法权益，保护人民健康；B建立了两个核心制度即：医师资格考试制度、医师执业注册制度；C制定了执业规则；D建立了考核和培训机制；E对执业医师作出了法律责任的规定。

（3）《医师定期考核管理办法》规定：每2年一个考核周期；考核程序分为：一般程序、简宜程序；符合简宜程序的医师：①5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录；

②12年以上执业经历，考核周期内无不良行为记录；③省级以上卫生行政部门规定的其他情形。

（4）《医师定期考核管理办法》规定：国家实行医师行为记录制度，记录医师良好行为和不良行为，作为医师考核的依据之一；考核不合格医师卫生行政部门可采取：A暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育；B暂停执业活动期满，再次考核：考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升、对再次考核不合格的，注销注册，收回医师执业证书。

（5）医疗事故是指医疗机构及其医务人员在诊疗活动中，违反医疗卫生法律、行政法规、部门规章和诊疗护理常规、规范，过失造成患者人身损害的事故。医疗事故分为4级11等。（一级：甲、乙等；二级：甲、乙、丙、丁等；三级：甲、乙、丙、丁、戊等；四级：未分等）

（6）《传染病防治法》传染病分类、报告时限、报告程序？

A分甲、乙、丙3类。甲类（2种）：鼠疫、霍乱；乙类（25种）：丙类传染病（10种）

B传染病责任疫情报告单位和人员：各级各类医疗机构、疾病预防控制机构、采供血机构，均为责任报告单位；其执行职务的人员均为责任报告人员。

C报告时限：甲类和乙类中非典、肺炭疽、脊灰（06年

新增）禽流感的病人、疑似病人，或发现其他传染病和不明原因疾病暴发时，2小时内报告；对其他乙类、丙类传染病病人、疑似病人和规定报告的传染病病原携带者在诊断后，24小时内报告（06年修改）。

D报告程序：责任报告人→疫情管理办公室→网络直报及区CDC.(7)发现突发公共卫生事件时，应在2小时内报告卫生行政部门。指下列4种情形之一：①发生或可能发生传染病暴发、流行的；②发生或可能发生不明原因的群体性疾病的；③发生传染病菌种、毒种丢失的；④发生或可能发生重大食物和职业中毒时间的。

（8）《医院感染管理办法》要求：A经调查证实发生下列情形：5例以上医院感染暴发、或导致患者死亡、或导致3人以上人身损害后果，应于12小时内报告卫生行政部门；B发生下列情形：10例以上医院感染暴发事件、发生特殊病原体或新发病原体得医院感染、可能造成重大公共影响或严重后果的医院感染，应在2小时内报告。

（9）医疗废物包括：感染性废物、病理性废物、损伤性废物、药物性废物及化学性废物。医疗废物的处理原则：分类收集，密封转运，集中处臵。对高危险性废物（病原体的培养基、标本和菌种、毒种保存液等），应先行压力灭菌，再按感染性废物收集处理。

（10）三基三严的内容：基础理论、基本知识、基本技能；严格要求、严密组织、严谨态度。

（11）输血时由两名医护人员带病历共同到患者床旁核对的项目：患者姓名、性别、年龄、住院号、床号、血型等，确认与配血报告相符，再次核对血液后，用符号标准的输血器进行输血。

11、住院病人十大安全目标

(1)严格执行查对制度，提高医务人员对患者身份识别的准确性。

(2)严格执行在特殊情况下医务人员之间有效沟通的程序，做到正确执行医嘱。

(3)严格执行手术安全核查制度和流程，防止手术患者、手术部位及术式错误。

(4)严格执行手卫生规范，落实医院感染控制的基本要求。

(5)提高用药安全。

(6)建立临床实验室“危急值”报告制度。(7)防范与减少患者跌倒事件发生。(8)防范与减少患者压疮发生。(9)主动报告医疗安全（不良）事件。(10)鼓励患者参与医疗安全。

消毒供应中心“二规一标”内容：管理规范；清洁、消

篇6：职称评审工作基本原则

一、符合下列条件之一者，可申报副高级、一档高级专业技术资格。

1、获得大学本科或大专毕业学历并取得中级专业技术资格五年以上。

2、先参加工作后取得学历的人员，获得大学本科或研究生班毕业后从事本专业技术工作三年以上，大专毕业后从事本专业技术工作四年以上，并取得中级专业技术资格五年以上。

3、国家机关分流到企事业单位，从事专业技术要作尚无专业资格的人员，按以下学历、资历要求申报：

大学本科毕业，从事本专业技术工作十一年以上；先参加工作后取得学历的，取得大学本科学历后从事本专业技术工作三年以上，并前后从事专业技术工作累计十四年以上。

大学专科毕业，从事本专业技术工作十五年以上；先参加工作后取得学历的，取得大学专科学历后从事本专业技术工作四年以上，并前后从事专业技术工作累计二十年以上。

二、符合下列条件之一者，可申报中级专业技术资格。

1、本科、大专、中专毕业学历，并取得助理级专业技术资格四年以上

2、大学本科毕业后从事本专业技术工作二年以上，大专毕业后从事本专业技术工作三年以上，中专毕业后从事本专业技术工作四年以上，并取得助理级专业技术资格四年以上。

3、国家机关分流到企事业单位，从事专业技术工作尚无专业技术资格的人员，按以下学历、资历要求申报：

大学本科毕业，从事本专业技术工作六年以上；先参加工作后取得学历的，取得大学本科学历后从事本专业工作三年以上，并前后从事专业技术工作累计十年以上。

大学专科毕业，从事本专业技术工作八年以上；先参加工作后取得学历的，取得大学专科学历后从事本专业技术工作四年以上，并前后从事专业技术工作累计十五年以上。

中专毕业，从事本专业技术工作十年以上；先参加工作后取得学历的，取得中专学历后从事本专业技术工作六年以上，并前后从事专业技术工作累计二十年以上。

三、符合下列条件之一者，可申报助理级专业技术资格：

1、大学专科毕业并取得员级专业技术资格二年以上，中专毕业并取得员级专业技术资格四年以上。

2、先参加工作后取得学历的人员，大专毕业后从事本专业技术工作二年以上，并取得员级专业技术资格二年以上；中专毕业后从事本专业技术工作二年以上，并取得员级专业技术资格四年以上。

3、国家机关分流到企事业单位，从事专业技术工作尚无专业技术资格的人员，按以下学历、资历要求申报：

（1）大学本科毕业，从事专业技术工作二年以上，先参加工作后了得学历的，取得大学本科学历后从事本专业技术工作一年以上，并前后从事专业技术工作累计四年以上。

（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作四年以上，先参加工作后取得学历的，取得大学专科学务后从事本专业技术工作二年以上，并前后从事专业技术工作累计六年以上。

（3）中专业毕业，从事专业技术工作五年以上；先参加工作后取得学历的，取得中专学历后从事本专业技术工作三年以上，并前后从事专业技术工作累计十年以上。

四、转正定职

1、中专毕业，见习一年期满，可认定（聘任）员级专业技术资格或职务；

2、大专毕业，见习一年期满，再从事本专业技术工作二年，可认定（聘任）助理级专业技术资格或职务；

篇7：我国职称制度改革的基本导向

因此,对职称制度改革中的热点问题,如职称制度的适用范围、激励根源和激励边界等问题进行分析对完善我国职称制度具有重要意义。

【关键词】职称评审 制度 改革 导向

我国的职称制度是由旧中国的职称制沿袭而来,期间经历几次大的调整,由上世纪50年代的技术职务任命制到改革开放初期的技术职称评定制度并最终变为现今的专业技术职务聘任制。

职称制度现行的几种常见模式分析

评聘结合模式。

评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。

其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。

但是,这种模式也存在许多缺陷:其一,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态;其二,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。

其三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的环节的公正性和“聘”的环节的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。

评聘分开模式。

①这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”,其突出特点为:把专业技术资格申报权交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。

由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。

先评后聘模式。

从时间上分开了“评”和“聘”的环节,而且强调先评后聘。

这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。

职称制度本质的多视角分析

信息经济学视角下,职称制度是专业技术能力的评级制度,为人才市场的需求方提供了一种“市场信号”。

职称作为人才能力的等级标志,降低了人才市场的信息不对称,降低了人力资源配置过程中的交易成本,有效规避了逆向选择行为,提高了人力资源市场的效率。

在这种意义上,职称只解决能力的评价问题,不解决人才的使用和激励问题。

把职称作为专业技术职务,始于1986年。

当时中央职称改革领导小组转发国家教委《高等学校监事职务试行条例》,开始职称改革工作,实行教师职务聘任制度。

当时实行的初衷是落实知识分子政策,用国家的行政强制力来排除来自各个组织的各种阻力,真正体现社会对“知识分子”这一当时的弱势群体的关怀与尊重。

现在看来,当时的这种举措是合理有效的,起到了应有的作用。

但是由于所处的社会背景,许多做法还带有计划经济的色彩,并未把市场经济的基本要素考虑在内,以至于存在许多与现在市场经济环境不相适应的方面。

比如仅考虑了知识分子的激励、尊重和使用,而未考虑人才的流动与合理配置等。

在目前的市场经济条件下,人才的流动已经司空见惯,人才的合理流动已成为人力资源在全社会合理配置的重要实现形式。

在这种情况下,职称的市场信号意义就变得十分突出。

从社会学角度看,若要实现职称“市场信号”的作用,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性。

组织对员工的评价不仅包含员工的能力因素,还包含了该员工的能力是否与组织的目标相匹配,以及该员工的意愿是否与组织的目标相匹配,甚至还包含了组织文化等非系统因素。

因此,客观公正的评价只能由社会机构来作出,并且社会机构评价的组织构成和评价标准应具有中立性和客观性。

为保证这种中立性和客观性,除了来自人才市场的客观约束外,还应引入来自政府的行政约束。

培育这种具有客观中立性和公信力的评价组织,任务十分艰巨,道路十分漫长,但不能因此而用行政机构取而代之。

长期使用行政机构来行使人才评价的权利,一方面会助长这一机构的权力意识,产生寻租;另一方面也会强化人力资源管理中的计划色彩,与市场经济对人力资源的流动性要求背道而驰;此外,由于行政人员作为评价主体,缺少行业学术权威的参与,还容易破坏职称评价标准的学术性和先进性。

②至于职称评审的权威性,一方面取决于评委组成的学术权威性,另一方面取决于评审过程的客观全面,以及评价标准的合理性以及刚性程度。

管理学视角下,职称制度的激励作用和导向作用的发挥,来自于社会和专业技术人员对于职称的认知与认同。

目前有一种较流行的观点认为,应废除职称终身制,营造能上能下的制度环境和氛围。

甚至有专家认为应把职称评价交给用人单位,由单位根据发展需要设立职称岗位,然后再进行评审和聘任,实际上是“以聘代评”。

这种观点同时认为,广大专业技术人员对职称的认同度很高,在职称晋升方面的需求也会十分强烈和持久。

如果把职称授予的权力交给用人单位,用人单位就会根据自身实际情况,运用职称杠杆,更好地对内部的专业技术人员进行导向和激励,还可以防止职称评审上的“一刀切”。

在这种思路的引导下,中科院等单位在积极实施职称制度的改革。

③笔者认为,这种“以聘代评”的观点和做法,实际上在动摇整个职称制度的基础,不宜大范围推行。

它实际上是要把职称职务化,要把职称评审组织化,要把评审标准混乱化,从根本上动摇社会和个人对于“职称”的心理认同。

职称制度一旦这样运行,长期积累的社会和个人对于职称的心理认同将迅速退化。

职称制度改革应注意的问题

由于实践的原因,现行的职称制度,混淆了职称作为专业技术能力评价标准的本质意义,使得人们对职称评聘工作存在许多误解。

这些误解导致人们对职称制度改革方向的几种不同倾向,在具体实践中也产生诸多误区。

因此,有必要对职称进行深入剖析,明确职称制度的逻辑原点,进而对职称制度的改革做出设计和展望。

职称作为“学衔”的成色问题。

职称制度改革的首要问题就是确定适用范围和适用对象,职称作为学术头衔,标志着拥有者的学术贡献和学术造诣,应为专业技术人员所特有,适用于各专业技术领域。

首先,其他非专业技术人员的工作很难有学术性质,特别是行政人员,如果给他们以相应的“职称”,无疑有搭车的性质。

其次,非专业技术工作的差别更多地体现在“量”而非“质”,由“政工师”向“高级政工师”仅由量的积累实现跨越,确实是“天使的梦想”,但这种梦想在现实中却司空见惯,足见这种制度的不合理性,最终,这种制度必将演化成类似“年功制”的准论资排辈式的制度。

最后,也是最重要的,大量的不具备学术梯级性质的“序列”纷纷对照专业技术人员的“职称制”,无疑淡化了作为学术评价标尺的“职称制”的标杆作用,从而降低了职称的“成色”。

因此,作为“职称”的序列,应有所限制。

高校教师、公立研究所的`科研人员、医生等,其水平和能力确实可用“职称”来进行标识。

职称激励作用的根源问题。

激励的反馈模式:任务标准(结果或过程)→观察(过程或结果)→评价→奖励或处罚→强化(正或负)。

在此,观察的时长决定了激励的时长,简单的工作是计件,次简单的工作是计时,再次简单的工作则要考察一个月的时间,复杂的工作需要年薪制(因为要考察一年),专业技术人员的工作则最难以考察,往往需要长达几年的时间。

职称是对专业技术人员几年科研学术活动的阶段性肯定,与社会评价、物质待遇等直接相关。

从更深层次上看,职称激励作用来自于专业技术人员对于自我实现水平的认知激励。

职称激励的边界问题。

职称制度对评聘体系以外的个人很难产生激励作用,如何把更多的人纳入职称激励范围,如何通过职称对个人产生更长效的激励,涉及职称激励的边界问题,也是职称制度改革的热点和难点。

宏观上看,作为我国经济的主要成分民营三资企业中,职称制度没有得到很好的推行,这在客观上造成了不同所有制形式、不同组织形式间人才流动的鸿沟。

微观上看,在实施职称制度的组织内,职称的激励作用也不总是恒久有效。

例如,作为职称序列的顶端,“教授”的续激励问题一直都存在。

好在近来在逐渐推行精细化管理的“教授分级”,对这一问题的解决有一定帮助。

综上所述,职称制度作为我国的一项基本的人事制度在改革和发展中还有很多矛盾和问题,只有在实践中逐渐摸索,寻求解决。

但保持职称作为专业技术人员的能力符号的本质含义,坚持职称评聘的能力导向,是职称制度健康发展的先决条件。

注释

①刘文俊:“中国职称制度的演进及其发展趋势”,《社会科学管理与评论》,第4期。

②宋素芝,高百宁:“构建能力导向的职称制度”,《中国人力资源开发》,第10期。

③中国科学院:《关于实施专业技术职务按需设岗,“按岗聘任”的指导意见》。

篇8：职称评审管理工作中的人文关怀

目前，全国各高校进入职称评审季。职称评审制度是稳定和发展我国专业技术人员队伍，促进各行各业尤其是科教文卫事业繁荣和发展的重要举措。职称评审制度所体现的尊重知识、尊重人才的特点，在改革开放过程中发挥了巨大的积极作用。所以，职称评审的工作必须是严谨的、没有漏洞的。

职称评审管理工作，一共分为职称申报、评委库建设、评审筹备和评审组织四个部分，每一部分的工作都有自己的工作职责、规范和要求。总的说来，需要遵循公平、公正、公开这三个原则。

在职称申报时，了解首次职改以来的有关职称政策，尤其应熟悉掌握评审年度的职称评审政策。认真为申报人员提供政策方面的咨询服务，提供申报方面的指导。认真按规定审查评审材料，确保所审材料的真实性，把关不严，在评审中发现假冒伪劣材料的，要追究有关人员的责任。查处制造、贩卖、购买假证件者。审查过程中，发现不真实苗头，要及时通报有关部门，提供线索，共同做好“防假、打假”工作。录入、审核、整理参评人员信息数据, 制作评审票。按规定标准收取评审费。向评委会提交整理归类清楚、客观真实的评审材料，及时收审并向省有关高、中级评审委员会呈报评审材料，及时清退评审材料。在评审结果审核公布后及时将评审材料按原渠道退回给申报单位，同时将有关存档的评审资料交档案管理人员。

在评委库建设中，熟悉掌握各年度的职称政策，准确把握评审的标准条件，做好相关政策解释说明和政策答复工作;按标准遴选评委会备选人员，建立评委会成员信息数据库;按规定的程序调整当年度各职称系列评委会执行委员和专业组成员;了解专业组成员的工作特点，合理搭配专业组成员;与评委会成员保持必要的沟通和联系，及时了解评委反馈的意见。

在评审筹备时，注意事项应在评审工作开展之前修改完善。注意事项要与本地区专业技术人员现状、学科发展要求和工作实际相适应，重视评价科技人员的新理论、新方法、新见解，评价科技人员推动本学科发展方面的贡献，重视科技成果推广应用价值及推广后取得的社会效益和经济效益等指标。在评审过程中要听取评委的意见，完善有关事项。

在评审组织中，严格保守工作秘密，“不该问的不问，不该说的不说，不该听的不听”。不在评审材料上做手脚，不私自答复问题，不向评委说情，不接待来人来访，清正廉洁，不参加与评审有关的宴请，不乱许诺，不乱收礼，不乱办事。

职称评审涉及教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。其实，职称评审最终的目标是选拔优秀的人才，其本质是一种人才的评价和发现机制。然而，人才该如何发现?如何培养呢?仅仅是几年资历，几篇论文能体现得出来的吗?当然不是，职称的评审，最重要的一点当然是人。

二

中共十七大报告第一次提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”，人文关怀这个新名词透露了中共“思想政治工作的新变化”。

人文关怀，一般认为发端于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。在思想政治工作视野中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，调动人的主动性、积极性、创造性，促进人的自由全面发展。具体来说，包括层层递进又密切相关的几层涵义：承认人不仅是一种物质生命的存在，更是一种精神、文化的存在。承认人无论是在推动社会发展还是实现自身发展方面都居于核心地位或支配地位。承认人的价值，追求人的社会价值和个体价值的统一、手段和目的的统一。尊重人的主体性。人不仅是物质生活的主体，也是政治生活、精神生活乃至整个社会生活的主体，因而也是改善人的生活、提高人的生活品质的主体。关心人的多方面、多层次的需要。即不仅关心人物质层面的需要，更关心人精神文化层面的需要;不仅创造条件满足人的生存需要、享受需要，更着力于人的自我发展、自我完善需要的满足，促进人的自由全面发展。人的全面发展应当是自由、积极、主动的发展，而不是由外力强制的发展;是各方面素质都得到较好的发展或达到一定水平的发展;是在承认人的差异性、特殊性基础上的全面发展;是与个性发展相辅相成的全面发展。

三

职称管理工作中的人文关怀该如何体现呢?

首先，牢固以人为本的思想，建立一套稳定、规范、公开、透明的职称评审制度，规范行政权力和学术权力在其中的运用，并让高校中青年教师能够明确努力目标，对自己的未来有稳定的预期，引导高校教师将主要精力投入到科研和教学中。

建设新时代的职称评审制度，需要完善人才评价标准。要克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从一味追求论文数量和刊物级别转到数量和质量并重上来。对人才不求全责备，要有不拘一格选人才的慧眼和勇气，注重靠实践和贡献评价人才，改变以往单一的以学术论文和科研课题为主的评价标准，以多元化的评价标准评审出更多有创新特质、能脚踏实地为行业服务、为人民服务的优秀人才来。

加强职称评审制度的改革，需要健全人才评价过程。要坚持以品德为底线和基础，坚决反对在评审过程中有违背道德甚至违法犯罪的行为;净化评审环境，对于论文造假和权力寻租等恶劣行为应严惩不贷;坚持开放评价过程，尽量做到公平、公正、公开，增强监督力量;尊重同行内部的看法，避免因为专业不同而造成的评判失真，对于行政凌驾学术之上的行为坚决加以纠正;拓宽人才评价的方式和范围，把评价人才和发现人才相结合。

其次，尊重教师主体地位、保障教师的权利，改革和完善教师动员机制，保证教师有政治上的参与感、主人翁感。

中国社科院哲学所研究员刘培育讲了一个还称不上遥远的故事：上世纪80年代，中国社科院世界宗教所招收研究人员。任继愈先生做主考官，有一位远道而来的应聘者，前来面试答辩，他并不认识任先生。任先生说，你讲讲藏传因明吧。听了他的讲解，任先生大为赞赏，将他破格评为研究员。可这位应聘者当时连讲师也不是，也没有什么文章。而现在，报纸上一个个负面新闻，让刘培育对职称评审越来越看不懂了。这样一件单纯的事情为何越来越复杂?这样一件干净的事情为何变得越来越混浊?

“表面看，好像评聘工作组织健全，但是问题恰恰在于，教师职称评聘组织不是由专业水平领先和学术水平领先的教师组成，而是由校长、书记、副校长、中层管理者组成。在这种情况下，所谓群众推荐实际上演化成了个人关系，量化打分演化成了形式，领导小组评议演化成了关系亲疏之争，择优推荐也就演化成了校长说了算。”兰州某中学教师马得清这样告诉记者。

“在大学里，学术委员会是有，但基本上没有发言权，一个校级领导的指导性意见就会影响整个评比。”吴梓同表示，“搞职称评审，我们想得到什么?显然，公平、水平是最重要的。重学术同行评议是应该迈出的第一步。”不同的门类应有不同的评价。还是应该同行评价，比如教育学需要大同行，再细到教育心理学就需要小同行。衡量人才应该大同行和小同行相结合，组成专家委员会，给予最客观公正、最有说服力的评价。

对待职称评审，我们需要有理性的态度，要看到各方面都在不断探索求解，问题的关键是要逐步让同行评审成为主导，让行政力量慢慢消退。“第三方专业评价系统是彻底根治卖版面和学术腐败的根本和长久之计。对于眼前问题的应急之策不外两点：一是加大对违规报纸和期刊的惩罚力度;二是提高职称评定或绩效评价过程的开放度、参与度、透明度，使同行和相关当事人有更多的机会参与监督，让灰暗部分都被阳光照到。”

最后，科学管理，建立长效心理疏导机制，保证教师的心理健康。

评职称要经过怎样的历程?这是每一个知识分子必须面对的磨砺，有些人终其一生而不得，有些人屡屡受挫却欲罢不能。很少有人不怨它，又很少有人不在乎它。评职称如此折磨我们的身心。

“看看学校的职称评比标准，几年就一个变化，而且是越来越严，这对年轻老师非常不利。”吴梓同说，“新来的一些名牌大学的老师，他们的研究水平并不弱，一个上世纪80年代评上的教授并不见得就比现在一个讲师水平高。然而这群正值创造力勃发年龄的人，很多处于郁闷、浮躁之中。”

这样折磨人的评职称，会使教师心理健康出现各种问题，尤其是以烦躁、冲动、偏执为特征的非健康心理，一旦处理不好，就可能引发严重的事故。学校事务的组织者、管理者，如果对教师的心理的变化没有充分的了解和清醒的认识，并对此采取切实有效的措施，包括心理救助，就会严重影响校园甚至是学术界的和谐，并可能影响社会的稳定。所以要积极推动教师心理和谐建设，努力探索在新的条件下有效提高人们心理承受力的方式方法，自觉地在教育、心理医疗和学术工作中等几个重要环节之间建立起良性互动的应对机制，营造培育和谐心理的氛围，从而为构建学术界的和谐提供良好的心理支持和人文环境保证。