濮阳双语实验学校教师工资制度

濮阳双语实验学校教师工资制度（共7篇）

篇1：濮阳双语实验学校教师工资制度

濮阳市双语实验学校教师工资制度

为了建立一支稳定而优秀的教师队伍，根据“劳有所得”和“优劳优酬”的原则制定本制度。

一、工资组成及标准

（一）起点工资

1．教龄在五年以内者自600元起点。

2．教龄在五年以上十年以内者自650元起点。

3．教龄在十年以上者700元起点。

教龄计算以本人毕业证为准。

（二）职务课时津贴

根据《教师法》及相关制度评聘教师职务。不同职务享受不同的课时津贴，具体标准如下：

三级教师：400元/月；

二级教师：450元/月；

一级教师：500元/月；

高级教师：600元/月；

特级教师：700元/月；

教师职务的认定以当地教育行政部门颁发的合法证件为准。未有证件者，若确有真才实学，以在本校工作经历为依据，按下列办法自动晋级：

1．新教师自三级教师起步计算课时津贴；

2．每满两年在前一级职务的基础上晋一级；

3．达到特级教师标准的不再晋级；

4．晋级满额并有学术成果者（20万字以上学术专著），额外享受特殊津贴-1-

每月300元，计入职务课时津贴。

（三）校龄奖

在本校工作每满一年，自第二年第一个月起计算校龄奖50元/月。

（四）超课时补贴

语、数教师每周任课节数不低于19节，其它课不低于23节为标准工作量。课时量不足者按职务课时津贴标准计发，不再扣减，遇有临时调课代课，不再补贴。

（五）满工作量跨科或年级补贴

1．语文数学教师跨科跨班级补400元/月；

2、语文数学教师跨英语课补150元（两个班英语）

3、英语教师标准四个班，若学校安排多带一个班每月补100元。

4、语文数学老师跨其它副科每月每班补50元（最多跨4个班）。

（六）全勤奖

全月出满勤者，奖励50元，未满勤者按请假制度办理。

（七）兼职补贴

行政管理和日常事物工作原则上由教师兼职，具体补贴如下：

1．班主任：200元/月（每生每月8元），责任老师每生每月2元。

2．教研组长每月20—50元。

3．学部副主任：150元；

4．学部主任：300元；

5．学部副校长：400元；

6．学部校长：500元；

（八）实习教师在正式任职之前不享受上述工资规定，实习老师担任助教

工作每人每月生活补贴800元，专任生活教师相关待遇由校方相机决定。

二、发放办法

1．每月八日发放上月的工资；

2、教师任期为一年，每年6、7月份为教师调整时间，凡教师离职均需在此期间提前一个月向学校提出书面报告，学校及时安排替班老师，工作就绪后，该教师方可离校。否则，按学校相关制度处理。

3、任期内学校没有足够的理由不得辞退老师，教师的任用与辞退均按照《双语实验学校有关教职工聘任、解聘的规定》执行。

4、学校积极改善办学条件，为教师搭建施展才华的舞台，组织教师开展教研教改、外出学习等系列业务提高活动。

5、我校教师任期内（每年8月20日—次年7月5日）不得中途离职。除生育外，因其它各种个人原因中途离职者均向学校交赔偿款1000元。我校助教教师中途离职需提前一个月向学校说明详情，经校委会研究批准并安排好相关工作后，即可办理离职手续。否则，扣除离职前一个月的生活补贴。由此而造成的各种损失应予赔偿。

三、本制度自二O一三年八月一日起执行，并根据学校发展每年进行修订。

濮阳双语实验学校

2013-7-1（修订）

篇2：濮阳双语实验学校教师工资制度

梁淑慧 张利贞翟艳伟 刘志静

张慧铭

王瑞敏

杜铮铮

邢利娜

一一

一二

二一

二二

三一

三二

四一

四二

刘志惠 翟喜凤 张 燕林平原 户彦蕊张婷婷 袁晶茹郭博 监考语文刘志静 李慧芳张慧铭 段婷婷卢天天张艳张琳邢利娜王晓宁户彦蕊数学 刘瑞芹李慧芳王丽楠王瑞敏林平原袁晶茹翟喜凤刘艳英梁淑慧程艳静

巡考：李国林 翟艳伟 装订：杜铮铮 刘志惠 司铃：张婷婷 协调：郭博

篇3：濮阳双语实验学校教师工资制度

教师绩效工资制度作为一项人事管理制度, 组织特性是思考其合理性和科学性的重要依据, 本文将从学校组织特性的角度对教师绩效工资制度的可行性、实践冲突和改进路径做一些初步探讨。

一、教师绩效工资制度所遭遇的困境

从理论角度看, 教师绩效工资制度最早可追溯到科学管理时期的计件工资制度。当时, 科学管理之父泰罗为了调整劳资矛盾, 充分调动工人的工作积极性, 提出绩效付酬的方式。毫无疑问, 在这里存在着几个预定的假设:一是人对经济的内在需求, 二是绩效与个人的努力程度直接相关, 三是比较轻易找到绩效的标准。显然, 这些假设无法推演到学校的组织环境中。因此, 绩效工资引发的矛盾不鲜见。

1. 绩效标准众口难调, 矛盾突出

从整体看, 教师绩效工资制度具有较好的横向公平的调节作用, 即在一定程度上缩小了教师行业与其他行业之间的差距。但是, 从教师行业内部来看, 教师绩效工资制度加剧教师收入的差距, 引发教师之间的利益冲突。

其实, 教师绩效工资制度的根本在于:制订出一个能够反映教师工作量和个人努力程度的指标体系, 从而科学、公正地评价教师的工作。但由于教师工作的复杂性, 特别是影响教师工作的绩效因素具有不确定性和不可控制性, 所以很难找到一个科学的衡量标准。

在很多义务教育学校, 会把传统的五个方面——“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核标准。但在实际操作中, 这五个方面的弹性很大, 且难以把握和细化, 既无法反映不同岗位的教师需求, 又不能体现教师能力和贡献的大小。

此外, 义务教育学校简单地将绩效考核标准分为优秀、合格和不合格, 这种划分过于宽泛, 不能准确体现教师个体之间的实际绩效差异, 无法满足教师的公平诉求, 引发教师对学校绩效评价的不满。

2. 强化了应试教育, 恶化了学生的成长环境

绩效考核本身就是一种注重结果和产出的评价方式, 工作过程并没有受到应有的关注。从理论上说, 教师工作的产出或者说是结果理所当然应该是学生的道德、知识和能力的成长。但是, 由于道德和能力成长的时间很长且难以测量, 因而学生知识的增长就成为衡量教师绩效考核的主要标准, 在具体的管理实践中, 知识的增长又被简化为考试分数的增长, 所以, 绩效考核最终演变为教师之间围绕学生分数的竞争, 无疑强化了应试教育, 恶化了学生的成长环境。

3. 瓦解了团队合作精神

众所周知, 一所学校办得好, 不是依靠一两个人的努力, 而是需要有很好的团队合作精神。教师绩效工资制度在很大程度上是个人导向的, 它更加关注和鼓励组织中的每个成员自我价值的实现, 不能有效促进组织内部的沟通交流以及资源共享, 因而不利于组织内部的团结与合作。

从目前很多义务教育学校的实践来看, 围绕教师绩效工资制度而造成的内部矛盾已成为影响学校常规工作的一个重要因素, 教师绩效工资制度不仅没有提高组织的效率, 反而因为内部的不团结降低了组织效率。

二、学校组织特性及其激励需求

学校到底属于什么样的组织、教师的工作动机究竟受哪些因素制约, 教师绩效工资能在制度的实施多大程度上满足组织成员的需求, 这些问题是探讨教师绩效工资制度的功能、价值及其合理性之前有必要澄清的。在某种程度上说, 正是学校的组织特性制约了教师绩效工资制度改革的可能性和可行性。于是, 学校的组织特性就成为研究的必然。

1. 学校首先是一个规范性组织

埃祖尼曾按照成员对组织的顺从程度将所有组织分成三类。第一类是强制权力型组织, 这类组织的管理手段主要是武力或武力威胁。第二类是功利型组织, 这类组织主要是依靠各种报酬、物质奖励等维持组织的存续。第三类是规范型组织。在这类组织里, 主要使用规范手段来保证组织成员对组织的顺从。例如, 学校、医院、司法部门和教会团体等都属于此类组织。[1]也就是说, 学校的组织和管理, 既不能依靠武力, 也不能依靠报酬, 而是依靠规范化手段。因此, 绩效工资只能对那些功利性组织具有比较好的作用, 而对于规范化的组织来说可能会存在局限。

2. 学校是一个松散结合的组织

尽管教学过程中需要合作, 但是教师的教学行为具有相对独立性。每一位专业化的教师在其专业范围内从事着高度个性化的工作, 并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教, 因而具有高度的艺术性和创造性。不可能以统一的绩效考核标准来考量教师的工作, 也不太容易从某一个方面来判断谁的贡献更大。如果以统一的绩效考核标准来评价教师的工作, 无疑会扼杀教师教学的个性和创造性。

3. 学校是一个更需要人文关怀的组织

学校不是一个简单的经济技术系统, 而是一个复杂的社会心理系统。在这样的组织中, 教师是否具有自主性、是否被信任和赏识、是否有发展机会、是否承担责任, 均在很大程度上影响着其工作的积极性。实际上, 赫茨伯格在他的激励理论中早就指出, 薪水、地位和安全只是工作满意的先决条件, 即他称之为的“保健因素”, 而不是引起工作满意的充分条件, 真正的激励因素是人们对于成就、赏识、责任、工作兴趣、个人发展和潜力提高需求的满足程度。[2]

4. 学校是一个多重需求交织的组织

尽管工作性质和任务相同, 但是由于每个教师的社会背景、经济状况有别, 个人价值取向有异, 便使得每个教师的需求差异往往较大。正如马斯洛所言, 尽管人的需求呈现出从低到高的层级分布, 但需求的层级并不必然存在着依次递增的规律, 层级之间的界线既可能非常模糊, 也可能因人而异, 即不同的人需求不一样。例如, 家庭经济负担比较重的教师可能会对学校的福利水平比较关注, 自我成就感比较强的人可能更加关注成功的机会, 等等。教师个人的需求差异使得组织成员的工作动机变得十分复杂, 因而也使激励机制变成学校组织里比较棘手的问题。毫无疑问, 在学校组织内不能仅仅从经济利益的角度看待教师的工作, 只是通过增加工资的方式来刺激教师工作的积极性。正如麦克米兰提出的, 金钱激励对那些成就动机相对较弱的人更有效, 因为他们需要某种外部的奖酬来促进自身的努力。而对于成功者而言, 额外增加收入的主要意义在于, 这是评价其成功的一种方式。[3]

三、在推行教师绩效工资制度的过程中应做好的四件事

毋庸置疑, 随着教育改革的深入, 今天在全国的义务教育领域, 教师的职业倦怠已成为一个不容回避的普遍性问题, 而解决这样的问题, 仅仅依靠绩效工资可能难以达到预期目标。实际上, 从当前的学校管理实践来看, 由于操作不当, 绩效工资在许多地方制造的矛盾比解决的问题多, 在部分学校甚至严重地影响了学校的日常工作。基于此, 当前在继续推行教师绩效工资制度的过程中, 要着力做好四件事。

1. 教师绩效工资制度要充分考虑学校组织的特性

如前所述, 学校不是企业组织, 经济功能在学校内部的激励机制中本身就存在天然的局限。组织的松散性、目标的多重性、影响绩效考核标准的多样性和复杂性以及组织成员需求的多元性都需要在学校激励机制建设中予以充分考虑。因此, 只能把绩效考核作为激励教师工作的基础性因素, 而不能作为主要手段, 更不能是唯一手段。

另外, 还需要使用更加多元化和人文化的, 更加符合教师需求的激励因素。例如, 不能以“冷冰冰”的绩效考核标准来考量教师的工作, 也不能完全从经济利益的角度看待教师, 激励措施要更多体现对教师工作的尊重, 满足教师对自我实现、组织归属感、自我发展、工作自主性和创新性等的需要。

总之, 在教师绩效工资制度推行的过程中, 不能只关注“冷冰冰”的外在标准, 而要更多地关注教师在学校组织内的多重需要。

2. 在学校内部提高教师绩效工资制度的民主性

在企业里容易推行绩效工资制度, 其主要原因在于企业的产出是外在的, 是技术导向的, 因而绩效容易衡量, 且绩效与员工的付出直接相关, 所以, 绩效工资制度不会产生太多的争论。而教师工作是一项十分复杂而特殊的专业工作, 具有高度的艺术性和创造性。衡量教师工作绩效的标准不仅难以做到统一性和科学化, 而且绩效与教师的劳动并不必然成正相关, 从某种程度上说, 教师教学效能带有很多偶然性和机遇性。这就使得无论怎么制订标准都难以满足科学性和公正性的要求, 这就往往使教师绩效工资制度陷入两难困境。一方面, 忽视绩效考核, 难以调动教师工作积极性, 组织效率必然受到影响;另一方面, 强化绩效考核又有可能鼓励教师教学的功利性, 从而使教育教学更多地偏离教育的本质, 违背人的发展规律, 制约组织效益的发挥。因此, 在教师绩效工资制度推行的过程中, 学校不能按照行政的方式自上而下制订一套标准, 而要通过教师的积极参与和广泛讨论, 形成符合每个学校自身特点的个性化教师绩效考核标准。在学校制订教师绩效考核标准的过程中, 过程和程序的公正比结果的公正更为重要, 用民主的方式来解决复杂且涉及个人利益的教师绩效工资问题可能是最佳途径。因为, 公开、透明的参与本身就是非常好的激励手段。

3. 以增值评价代替结果评价

无论怎么说, 教师绩效工资制度都是结果导向的, 即更加关注即时性和外显的行为。然而, 教师职业是一个高度情境化下的职业, 其工作的复杂性和创造性全部表现在教师的教育教学过程中。同时, 教师工作的绩效不仅是个人努力的结果, 更与学校同行的努力分不开。因而, 教师绩效工资制度的实施需要由关注教师的当下成绩向关注教师的工作过程转变, 以增值评价代替结果评价, 使绩效能够真正体现教师个体的工作努力程度、贡献率及其难度差异。通过增值评价引导教师关注教学过程, 促进教师同行有效沟通与合作, 促进其分享各自独特的教育教学经验。

参考文献

[1]吴志宏.教育行政学[M].北京:人民教育出版社, 2000:68.

篇4：濮阳双语实验学校教师工资制度

绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。

——编者

◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度

义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。

经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。

《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。

《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。

(据《中国教育报》刘华蓉 高伟山/文)

国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见

国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。

(据新华网)

□资料

国家教育督导报告2008(摘要)

——关注义务教育教师

义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。

一、规模结构

全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。

1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视

2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。

为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。

近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。

2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师

篇5：濮阳双语实验学校教师工资制度

主持人上场音乐

舞蹈 《一起摇摆》

一、升国旗

二、班容班貌的展示

三、闫校长致辞

四、表彰开门红学生、班级

读书少年（级：班级老师和班长领奖状）五、三字经 三支歌 走过五年验收 六.李校长讲话

篇6：濮阳双语实验学校教师工资制度

1、开场舞《红山果》（五年级二班）

2、奏国歌

3、国学经典《三字经》（表演者：一年级一班）4、高教练武术班学生武术表演

5、数学知识展示《快乐学数学》（表演者：五年级一班）

6、小品《四大才子相亲》（表演者：四年级二班）

7、国学舞蹈《声律启蒙》（五年级三班）

8、翟校长总结发言

9、朗诵《青春中国心》（表演者：四年级一班）

10、英语《if you are happy》（表演者：二年级一班）

11、小品《不服》（表演者：三年级一班）

12、歌曲《父亲》（表演者：二年级二班）

13、武术表演---《风云2》（表演者：三年级二班）

14、李校长讲话

黄河路校区第44届家长会节目单

1、开场舞《红山果》（五年级二班）

2、奏国歌

3、国学经典《三字经》（表演者：一年级一班）4、高教练武术班学生武术表演

5、数学知识展示《快乐学数学》（表演者：五年级一班）

6、小品《四大才子相亲》（表演者：四年级二班）

7、国学舞蹈《声律启蒙》（五年级三班）

8、翟校长总结发言

9、朗诵《青春中国心》（表演者：四年级一班）

10、英语《if you are happy》（表演者：二年级一班）

11、小品《不服》（表演者：三年级一班）

12、歌曲《父亲》（表演者：二年级二班）

13、武术表演---《风云2》（表演者：三年级二班）

篇7：濮阳双语实验学校教师工资制度

一、基本情况

本研究以四川省为样本大范围,编制了一级抽样框。根据地理位置和经济发达程度等,在四川省18个地级市、3个自治州中选取了成都市、达州市、南充市、遂宁市、广安市、自贡市、内江市、乐山市、巴中市等9个市作为二级抽样框。根据区域与经济发展状况,在这9个市中抽取了15个县(县级市、区)作为三级抽样框。根据学校所在区域、学校的层次、学校的办学实力,选择了29所农村中小学、3所郊区县中小学、11所城区中小学共43所中小学校作为四级抽样框。根据学校教师的年龄、教龄、职称、职务等,选取了588名学校教师和领导作为调查的具体对象。根据被调查者的情况,采取了邮寄、个别分送、电子邮件等方式,共发放问卷588份,收回580份,回收率98.6%,剔除无效问卷33份,回收有效问卷共547份,有效率为94.3%。

借助SPSS统计软件,我们对问卷进行了信度、效度分析。在Scale下,执行Reliability Analysis命令,得到α系数为0.768>0.6,问卷的信度较好。在Data Reduction下,执行Factor命令,获得KMO=0.898>0.5,Bartlett’s球形检验X2值为3427.403,自由度190,显著性P=0.000<0.001,问卷的效度较好。

二、数据分析

研究的调查结果主要包括被调查者的基本情况、教师绩效工资的支持情况、教师工资水平、学校工作气氛和教师工作快乐度、教师需求情况、绩效考核情况以及奖励性绩效工资分配方案的制定情况等七个方面。

1.被调查者的基本情况

问卷涉及被调查者的基本信息包括:所在城市、所在学校的类型、学校所在区域、职务、职称、教龄和年龄,一共七项指标。样本分别分布在川中的省会成都市;川东的达州市、南充市、遂宁市、广安市;川南的自贡市、内江市、乐山市;川北的巴中市等9个市。其中内江、乐山、成都所占比例较大,分别是26.33%、22.67%、15.17%;达州占9.69%,自贡占7.5%,南充占6.76%;广安、遂宁、巴中分别占4.94%、4.75%、2.19%。我们也对川西的康定做了简单的访谈,获得了一些相关信息。因此,调查样本在川内的分布状况比较均匀,具有一定的代表性。

农村义务教育的发展是我国义务教育均衡发展的关键,是我国实现义务教育均衡发展的突破口,也是我国义务教育均衡发展的重点与难点。有学者的调查研究表明,绩效工资实施过程中出现的诸多问题,农村地区表现较为严重。因此,在抽取样本时我们更偏重农村地区的中小学,农村地区占54.48%、城区占29.43%、郊县区占16.09%。

按照吴卫东给教师群体的分类标准来看,0~5年教龄为新手型教师,5~10年教龄为适应型教师,10~20年教龄为成熟型教师,20年以上教龄为专家型教师[1]。样本中绝大部分教师都属于教龄较长的专家型和成熟性教师,成熟型教师占48.27%,专家型教师占34.64%,适应型教师和新手型教师占17.09%。工作年限较长的教师,对教育的认识、对学校的认识、对工作的认识、对学校内部关系的认识等方面都比较成熟,有自己独特的思想和见解,他们的意见都具有一定的深度,也比较接近本质,因此我们所采集到的数据具有一定的权威性。

2.教师对绩效工资制度的支持情况

从目前调查的情况来看,四川义务教育学校的大部分教师很支持这项工资改革制度,其支持率在65.6%,其中表示很支持的教师占35.5%,比较支持的占30.0%,保持中立态度的教师占21.0%,不太支持的8.0%,不支持的4.8%。

当调查中问到“按照国家政策规定,义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放或者按职务发放,其余30%作为奖励性部分按绩效考核结果发放,您觉得其合理程度如何?”时,41.7%的教师都认为合理或者比较合理,20.7%的教师保持中立,37.1%的教师认为不够合理或者不合理。

在问及“如何看待奖励性绩效工资的比重”时,45.0%的教师认为太多或者多了一点,31.1%的教师认为差不多,21.0%的教师认为少了一点或太少,2.9%的教师没有选择。

3.教师的工资水平及满意度

调查问卷问到“与实施绩效工资前相比,您全年的工资变化如何?”时,57.8%的教师回答“增加了一些”,6.9%的教师回答“增加了不少”,16.8%的教师回答“没变化”,11.3%的教师回答“降低了一些”,4.9%的教师回答“降低了许多”,还有2.2%的教师没有回答。因此,实行绩效工资后,绝大部分教师的工资都有所增加。

但是,四川省义务教育学校教师的工资水平仍然较低。19.4%的教师的工资在每月2000元以下,46.7%的教师的工资为2000~2500元 / 月,工资在2500~3000元 / 月的教师占20.9%,3000~4000元 / 月的教师仅占11.7%,仅有1.3%的教师的工资每月超过4000元。

调查结果显示:四川省义务教育学校教师的收入不呈正态分布,也非近似正态,高收入者较少,中等收入者也较少,中等偏下和低收入者所占比例较大,近似于“金字塔型”(如图1)。

在所调查的城市中,成都市的教师工资收入比其他市的高出较多,其余各市的教师工资水平从高到低依次排列是:遂宁、自贡、广安、乐山、达州、巴中、内江、南充(如图2所示)。

通过对不同市、不同区域的义务教育学校教师工资水平的比较,得知:成都市义务教育学校教师的工资具有明显的优势,不论是城区学校,还是郊区学校,都比其他市高较多。在城区学校中,除了成都以外,内江市与自贡市基本相当,达州市稍低一些。在郊区学校中,内江市比南充市稍高一些。在农村学校中,乐山市比内江市、遂宁市、广安市、达州市、南充市、巴中市高出许多。

有关义务教育学校教师工资满意度的调查结果显示:28.51%的教师不满意,40.53%的教师不太满意,24.24%的教师觉得一般,只有5.72%的教师感到满意或者比较满意。由此看出:当前,义务教育学校教师的工资满意度较低。

4.学校的工作气氛和教师的工作快乐度

当问到“您觉得您校教师的工作气氛总体上如何”时,30.0%的教师认为一般,24.7%的教师认为不太好或者不好,认为学校工作气氛好的教师共占37.1%,其中28.0%的教师认为比较好,9.1%的教师认为很好。由此看来,目前学校的工作气氛不是很理想,仅三分之一的教师认为学校的整体工作气氛较好。

在问及教师工作时的快乐程度时,仅有2.4%的教师认为很快乐,26.3%的教师认为比较快乐,34.6%的教师觉得一般,14.8%的教师认为不太快乐,有高达10.6%的教师认为不快乐。

从目前调查的情况来看,教师们在工作中对快乐的体验太少,只有将近三分之一的教师在工作中体会到快乐。教师的工作对象是学生,教师的情绪和工作积极性不但直接影响到教学的质量,还会感染给学生。如果教师的情绪比较低落、工作态度比较消极,那么这势必给学生、学校带来不良影响,这应该引起学校领导和各级教育行政部门的重视。

5.教师的需求情况

问卷的第19题主要调查义务教育学校教师目前有什么需要以及哪些需要得到了满足。统计结果显示,67.1%的教师选择了“提高工资”,58%的教师选择了“增加奖金,改善福利”,50.7%的教师选择了“改善生活条件”,39.9%的教师选择了“改善工作条件和环境”,38%的教师选择了“提高社会地位”,37.8%的教师选择了“参加进修,提高素质”,31.2%的教师选择了“和谐人际关系”,29.1%的教师选择了“发挥才能,取得成就”,剩下的三项按照比例高低依次是“领导尊重与信任”、“参加业余活动”、“得到表扬奖励”。

按照重要程度排列,教师的前五项需要依次为:提高工资、增加奖金、改善生活条件、改善工作条件、提高社会地位。由此看出,教师们对物质方面的需求比较强烈,同时也有比较强的“尊重需求”“成长需求”和“社会需求”。

当问到教师们哪些需要得到了满足时,29.4%的教师回答“和谐人际关系”,20.6%的教师回答“改善生活条件”,9.3%的教师回答“提高工资”。总体来看,教师的需求满足度偏低,学校领导及各级行政部门,应该引起重视,如果教师的诸多需要都没有得到满足,那么不满足不满意感会增强,也会影响到教师工作的积极性。

6.绩效考核情况

教育部颁布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出了教师绩效考核的重要意义是激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。各级行政部门也严格督导各个学校根据此指导意见制定适合自身特点和情况的考核办法。在调查中,基本也有相应的绩效考核办法,制定了绩效考核制度。

在学校绩效考核指标的调查中,61.0%的教师都认为工作量是该校绩效考核的一个重要指标,49.2%的教师认为是职务,45.5%的教师认为是课堂教学质量,39.4%的教师认为是教育教学能力,30.0%的教师认为是师德,28.4%的教师认为是所授课程。按照重要高低程度排列前五位的考核指标分别是:职务、工作量、课堂教学质量、所授课程、公开课及科研论文。

7.奖励性绩效工资分配方案的制定与满意度

学校奖励性绩效工资分配方案的制定一般先由学校领导和教师代表制定出初稿,再征求教师们的意见,然后由教职工全体大会通过,最后上报给上级行政部门审核,审核通过后开始执行。问卷调查所涉及的学校在制定奖励性绩效工资分配方案时,基本遵循了以上程序。但是有24.8%的教师认为,分配方案只征求了一部分教职工的意见,有12.2%的教师认为根本没有征求意见,甚至还有7.2%的教师不知道制定方案的事(详见图3)。

从问卷中分配方案满意度的调查结果来看,教师们对学校奖励性绩效工资分配方案的满意度较低。只有1%的教师对分配方案感到很满意,11.3%的教师感到满意,42.1%的教师认为一般,28.1%的教师不太满意,17.4%的教师不满意。因此,奖励性绩效工资分配方案的不满意度为45.1%,满意度为12.3%(详见图4)。

8.奖励性绩效工资分配的公平感与满意度

问卷还涉及了公平感的调查,调查结果如图5所示。只有0.6%的教师觉得奖励性绩效工资的分配很公平,19.5%的教师觉得比较公平,33.5%的教师保持中立,31.8%的教师觉得不太公平,14.6%的教师觉得很不公平。很明显,教师对学校奖励性绩效工资分配的公平感很低。

有关奖励性绩效工资的满意度调查发现:只有9.0%的教师感到满意,36.6%的教师不满意,51.7%的教师觉得一般。也就是说,大部分教师都觉得自己获得的奖励性绩效工资不在自己期望的数目之内。

三、结果讨论

我们采用分级抽样框的方式,随机抽取了一定数量的样本。样本抽取的方法较为科学,样本分布的范围涉及面较宽,调查对象重点突出的同时也兼顾了城乡。问卷所收集到的数据可信、可靠,并具有一定的代表性、权威性。

1.绩效工资制度的支持率较高,但争议尚存

虽然部分教师对实施绩效工资制度有反对意见,但是从总体上来看,还是深得人心,倍受广大教师的欢迎。关于“绩效工资以基础性绩效工资与奖励性绩效工资按7∶3的比例发放”这一问题,争议较大,争议的焦点在于比重的合理程度、比重的多与少,争议双方的人数比例各为40%左右。

2.教师工资有所增加,但整体水平仍然偏低

绩效工资制度实施以后,虽然大部分义务教育学校教师的工资有一定的增长,但是其工资水平仍然普遍偏低。从调查的数据可以看出,66.1%的教师工资水平在每月2500元以下,87%的教师工资水平在每月3000元以下。不同区域间教师的工资收入差距明显,省会成都市的工资收入水平明显高于其他8个市。教师的收入分配结构不够合理,近似于“金字塔型”,低收入者所占比例较大,不呈正态分布。教师对目前工资的满意度较低,满意度为5.72%,不满意度为69.04%。

3.教师的需求多元,但满足度不高

经调查得知,义务教育学校教师的需求较多,主要包括物质需求、尊重需求、成长需求、社会需求。目前,义务教育学校教师较为迫切的需求主要表现为提高工资、增加奖金、改善生活条件、改善工作条件等物质方面的需求,也有参加进修、提高社会地位等成长与社会需求。

但是,仅有近1/3的教师觉得“和谐人际关系”的需求得到了满足,仅有1/5的教师觉得“改善生活条件”的需求得到了满足,仅有近1/10的教师觉得“提高工资”的需求得到了满足。关于“增加奖金、改善福利”、“改善工作条件和环境”、“参加业余活动”、“得到表扬奖励”、“参加进修、提高素质”、“提高社会地位”“领导尊重与信任”“发挥才能、取得成就”等需求,在问卷调查中没有教师选择,说明这些需求均没有得到满足。因此,义务教育学校教师的需求虽然呈现多元形态,但满足度较低,很多较高层次的需求均没有得到满足。

与此相映衬,义务教育学校工作气氛不够理想,仅有1/3的教师工作热情较高,愿意积极主动的工作。义务教育学校教师工作的快乐度不高,仅有不到1/3的教师能在工作中体会到快乐。

4 . 绩效考核办法形成,但考核指标权重设置欠佳

在绩效工资制度实施以后,各义务教育学校均遵照教育部的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》拟定了绩效考核办法,但是在绩效考核指标设置方面,教师的争议较大。大部分教师认为,绩效考核指标的权重由大到小的顺序应为:工作量、职务、课堂教学质量、教育教学能力、师德、所授课程。然而,在实际考核中权重由大到小的顺序为:职务、工作量、课堂教学质量、所授课程、公开课及科研论文。职务作为了第一考核指标,教育教学能力、师德在考核中所占权重较低。

5. 奖励性绩效工资分配方案制定过程民主,但分配方式的公平感与满意度低

虽然各义务教育学校均制定了奖励性绩效工资的分配方案,且制定过程似乎比较民主,但是其方案的满意度仍然较低。由于奖励性绩效工资分配的方案由各个学校自行制定,所以具有较大的灵活性、机动性、可操控性、半强制性。以致于在分配方案实施后,47.4%的教师觉得奖励性绩效工资的分配不公平,仅有20.1%的教师觉得公平,教师的公平感较低。同时,只有9.0%的教师对自己所获得的奖励性绩效工资满意,36.6%的教师感到不满意,教师对所获得的奖励性绩效工资的满意度较低。

摘要：通过问卷调查、个别访谈等形式,对四川省义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况进行了调查研究。从实施绩效工资制度的支持度、教师的工资水平、教师的需求、学校工作气氛、教师工作的快乐度、绩效考核办法、奖励性绩效工资分配方案等方面搜集到了大量真实的第一手资料,了解到了四川省义务教育学校教师绩效工资制度实施的现状。

关键词：义务教育,学校,绩效工资,实施现状

参考文献