媒介经营管理是什么（共8篇）
篇1：媒介经营管理是什么
尊敬的各位领导，各位精英，大家早上好！
非常感谢大家的热情回应！反思学习领悟解惑，通过本次学习内容的仔细阅读，认真抄写，我也才真正把领导和管理区分开来，也感觉自己又进步了一些！
通过5个方面的对比区分，清晰界定管理与领导之间的差异，管理有规定指标，领导却没有硬性任务。管理可以导致直接结果，但领导则可能导致失误。这也及很好的解释了：为什么企业中会出现管理多，领导少的现象？管理是按部就班地加以束缚，在规定的范围内指引，一旦出现问题，管理者可以安然无恙地全身而退，但领导却充满了未知的可能，出现了差错领导者便要负全责。
年初，集团公司创新举措，跟各分公司负责人签订了目标责任书，从誓师大会召开的那一刻，在春光集团的平台上就活跃起了一群干事创业的精兵强将，各个精神饱满，信心十足!我相信包括我在内的，在座的各位都亲眼目睹了公司这两个季度来发生的巨大变化，其实这就是一个典型的从管理者到领导者转变的实例！各负责人通过角色的转变，摆在面前的不再是：你不管理，就是失职，而是：你不领导，你就不称职。从而也很好的证明了，企业生存依靠的是管理，发展靠领导。
大到集团公司，小到我们各部门，作为班组长的我，也深深的认识到，不敢于领导、不敢于出头，缺少不断进取、积极创新、主动变革的思维，总是观望，团队就不可能发展进步！所以，在以后的工作中，首先，我会以身作则，敢创新，敢于出头，有了做榜样的资本，才能够培养和凝集团队的士气，调动员工的积极性和战斗力！再者，要把领导的管理意图和发展思维很好地传达、分配到团队的每一个成员，同时还要收集每个团队成员反馈的信息，反映给领导，以便让领导及时的知道决策的正确性与否，对不适当的地方实时进行调整，让领导多一些，管理少一些，保证团队工作健康平稳推进，从而助力集团企业发展。
篇2：媒介经营管理是什么
《物业管理条例》中定义物业管理的概念为：是指业主通过选聘物业管理企业，由业主和物业管理企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动。理论上可总结为：由专业化的企业组织，运用现代管理手段和先进的维修养护技术，为物业售后的整个使用过程提供对房屋及其设备、基础设施与周围环境的专业化管理。它是以经济方法为房屋、居住环境、物业维修等方面提供高效优质、经济的服务。
(1)物业管理的对象是完整的物业，指已建成、验收合格、已投入或即将投入使用的物业。
(2)物业管理服务的对象是人，即物业的业主和用户，包括同住人、承租人和实际使用物业的其他人。
(3)物业管理服务的投入能对物业实现提升其使用功能，延长使用寿命，完善物业环境，使其正常使用，力争保值、增值。
(4)物业管理是一种企业化、社会化、专业化、市场经营型的服务。
(5)物业管理同社区建设密切关联。物业管理可以同创建”文明小区”、”安全小区”、”卫生小区”建设结合起来，创造”整洁、文明、安全、方便”的优秀物业区域，实现物质文明和精神文明的统一。
我国推行物业管理的目的是为了实现物业的价值和发挥物业的最大使用功能，以保值增值，并为物业所有人和使用人创造整洁、文明、安全、舒适的生活和工作环境，最终实现社会、经济、环境三个效益的统一。物业管理行业属于第三产业中的服务行业，具体服务内容和范围广泛，包括各类建筑。如高层与多层住宅区、综合办公楼、商业楼宇、工业厂房、仓库、停车场等。尽管物业类型各有不同，使用性质差异很大，但物业管理的基本内容是一样的。社会化、专业化、市场化的物业管理实质是一种综合的经营型管理服务，融管理、经营、服务于一体，三者相互联系、相互促进。物业管理涉及的服务领域相当广泛，其基本内容按服务的性质和提供的服务方式可分为：常规性的公共服务、针对性的专项服务和委托性的特约服务三大类。
（一）常规性的公共服务。这是指物业管理中的基本管理工作，是物业管理企业面向所有住用人提供的最基本的管理与服务。主要包括以下8项：（1）房屋建筑主体的管理；（2）房屋设备、设施的管理；（3）环境卫生的管理；（4）绿化管理；（5）保安管理；（6）消防管理；（7）车辆道路管理；（8）公众代办性质的服务。
（二）针对性的专项服务。这是指物业管理企业为改善和提高住用人的工作、生活条件，面向广大住用人，为满足其中一些住户、群体和单位的一定需要而提供的各项服务工作。专项服务的内容主要有以下几大类：（1）日常生活类；（2）商业服务类；（3）文化、教育、卫生、体育类；（4）金融服务类；（5）经纪代理中介服务。如物业管理企业在做好公共服务的同时，在管辖的住宅区内附属开展装饰装修、美容美发、餐饮、副食等多种经营服务。
（三）委托性的特约服务。特约服务是为满足物业产权人、使用人的个别需求受其委托而提供的服务，通常指在物业管理委托合同中未要求，物业管理企业在专项服务中也未设立，而物业产权人、使用人又提出该方面的需求，此时，物业管理企业应在可能的情况下尽量满足其需求，提供特约服务。如小区内老年病人的护理、接送子女上学、照顾残疾人的上下楼梯、为住用人代购生活物品等。
上述三类服务工作是物业管理的基本内容。物业管理企业在实施物业管理时，第一大类是最基本的工作，是必须做好的。同时，根据自身能力和住用人的需求，确定第二、第三类
篇3：媒介经营管理是什么
关键词：互联网思维,媒介环境学,冷热媒介,媒介,多伦多学派
李彦宏的随口一说让“互联网思维”一词变成了热点, 一夜间几乎满网络都在讨论着究竟何为互联网思维。有人说去中心化, 有人说免费、便捷、表达欲, 有人说是优秀的社会化营销;企业则将目光落到了营销领域。大多数人赞许黄太吉的微博营销, 尤其是黄太吉的小票箴言。
这多少反映出当下许多企业对互联网营销的思维模式:传统的议程设置。如果说真的有互联网思维, 那么议程设置就是传统媒体思维。互联网上的许多企业, 低端者将产品广告贴到网上, 其本质是广告投放渠道变化;高端者做互动, 不断设置新话题制造热点。看似引发网友互动, 实则依然站在传者角度制高点。这和电视节目抛出话题引爆大众其实并无本质区别, 只是web2.0对口腔欲的开放营造了立竿见影的反馈效果。
议程设置并非不能成为互联网思维, 但如果仅仅把议程设置当作互联网思维, 有点对不起web2.0这个名称。
那么到底何为互联网思维?还需搞清楚一个最基本的问题:所谓的互联网, 到底是媒介概念还是媒体概念?
“媒介”一词, 其特点是“介质”, 内核是承载讯息的载体。其本质是一种工具, 或者说一种“技术”;“媒体”一词的含义则涵盖更为广阔, 除了介质之余, 更多指代“组织”。举个例子, 我们说电视台是一家“媒体”, 而电视则是“媒介”。
这样看来, 互联网很显然是“媒介”, 它是一种传播技术和手段。绝大部分人对互联网概念的诠释源自互联网产品的观察, 他们从新浪、阿里、腾讯这些互联网媒体的角度出发, 观察他们的媒体产品, 从产品特点归纳推导共通点, 最后告诉大众:这些共通点就是互联网思维。
从这个角度上来看, 这还是典型的媒体主观角度的归纳演绎, 具有一定的代表意义, 却没有戳中要害。
要剖析互联网思维的概念, 还要从“媒介到底是什么”入手。换而言之, 媒介在整个社会历史的进程中究竟扮演了什么角色。
传播的偏向:技术不是中性的
民间流传了这样一句话:好人使用武器, 武器就成了推进社会进程安定的利器;若不幸为恶人所用, 则成了夺人性命的杀手。因而武器本身是没有好坏的。这句话反映了大众对技术的基本观点:技术是中性的。
然而, 当我们回顾麦克卢汉的“媒介即讯息”, 便会发现技术的影响并非取决于内容的影响, 技术作为人体的延伸, 它的出现本身对人类社会就产生了影响。飞机的出现让人类跨越空间的速度加速, 这种巨大的社会影响和究竟是谁乘坐飞机并没有任何关系。伊尼斯在其著作《传播的偏向》和《帝国与传播》中更是将技术所造成的媒介偏向性阐述无疑。媒介的发展在历史的进程中显示出了“倚重时间”和“倚重空间”的倾向。
伊尼斯将媒介的这种倾向性和人类社会的建立及发展进程相结合。倚重“空间偏向”的媒介利于帝国的快速扩张;倚重“时间偏向”的媒介则利于国家的长久稳定。这就意味着, 一个历史时期内的媒介变化, 深刻影响了人们的传播方式, 影响了社会的结构和系统。
我们必须认识到, 媒介不是中性的, 媒介的影响也并非是媒介产品所带来的。媒介模式本身通过其自身特点、感知方式等技术手段产生了特性上偏转, 而这种偏转所带来的影响, 很大程度上决定了人类使用媒介带来的思维模式的变化。
冷热媒介:人和媒介的关系
那么究竟媒介和人有着怎样的影响互动, 更直白地说, 为何人类会选择接受媒介的偏向, 这样话题也许我们可以从麦克卢汉的冷热媒介说当中找到答案。
在麦克卢汉之前, 伊尼斯、芒福德对媒介的产生和特点着重于技术本身, 人类作为一种静态的因素成为媒介作用的主客体。然而麦克卢汉将媒介定义为“人的延伸”, 其根本贡献便是将人在媒介进程中的影响从静止状态抽离, 变得更加动态。媒介的本质是“人体的延伸”, 从另一个角度去说, 便是我们现在所热衷使用的媒介无非都是我们对自身麻木性的自恋。人体的延伸是媒介的基本属性, 任何我们所使用的媒介都是我们感官的扩大独立, 总之, 媒介的中心是人, 而延伸的结果便是“媒介即讯息”;那么媒介是一种怎样的讯息呢?即:媒介具有冷热的偏向。
很多人批评“冷热媒介说”。事实上, 媒介冷热更多地上升到了认识论的层面。媒介是冷的还是热的, 这些其实压根就不重要。重要的是冷热媒介给我们一种重新认识媒介的方法, 一种清晰度和参与度的准则, 让我们能够去思考不同的参与程度会让媒介产生怎样的变化?
麦克卢汉在原先伊尼斯的基础上, 将人放到了更为重要的位置。冷媒介清晰度低, 需要人类不断卷入才能获得满足;热媒介清晰度高, 参与程度低。从这个角度来看, 几乎所有web2.0的互联网产品都是冷的。因为在有限的信息中, 人们需要不断去参与信息互动, 才能获得心理上的满足。这也说明了为何人们在使用互联网产品时会不断按着刷新键, 成为一种仪式化的手段。
概括而言, 热媒介容易让人快速满足, 由外部信息进入达到, 相对排斥;冷媒介则让人不断跟随, 信息匮乏要求人主动参与寻求, 相对包容。
从人的需求上而言, 马斯洛的需求层次理论将人类的需求划分为五等:生理、安全、情感、尊重和自我实现。从生理、安全需求上而言, 主要表现为温、饱、睡眠、性等。这些需求需要人类接受外部讯息, 在一定程度的满足后就达到饱和, 人们无须不断地升温、睡眠, 并且无法突破需求满足的饱和界限;而更为高层次的三类需求, 则更为飘忽虚无, 情感、尊重社会地位等这些心理满足并非外部讯息进入便能获得, 而要求人类更多的作为主体参与讯息互动过程中达到高级需求。而这恰恰说明:热媒介模式适应人类底层需求, 冷媒介的特点则更让人获得高级需求。
从冷热媒介的认识论角度出发, 参与传播是人性 (人无时无刻不在进行传播) , 卷入程度则是技术的基础, 不同的卷入程度高低影响技术的特点表达, 技术本身的偏向满足了人类的某一种需求。换而言之, 不是技术创造了人类的需求, 而是人类的需求通过技术得以放大并得到满足。这既和“媒介即人体的延伸”一脉相承, 又在“使用与满足”等理论当中得到了充分的应证。
回到互联网。举个直观的例子, 人类在互联网上的“社交性”并非是由FACEBOOK创造出来的, 而是因为“社交性”本身就是人的需求层次中的一环, 是先验的, FACEBOOK的出现只不过将这种需求激发唤醒了。
因而, 互联网作为这样一种媒介, 从技术的本质上来说, 它更能将人类的各种需求充分满足和激发。所以当我们说互联网是去中心化、是分享、是免费、是表达, 这些都是互联网产品表达人类需求造成的结果, 而计算这种结果的过程, 就是互联网思维的过程。
这种思维就是:挖掘人类需求, 通过互联网的技术手段将这些需求唤醒。
明白了这一点, 让我们重新再来回顾一下李彦宏口中“互联网思维”产生的情景:
“早晨我跟优卡网的CEO聊天, 他把很多时尚杂志的内容集成到网站上, 我就问他说, 为什么这些时尚杂志不自己做一个网站呢?让你们去做呢?更主要的是他们没有互联网的思维, 这不是一个个案, 这是在任何传统领域都存在的一个现象或者一个规律。”
——引用自李彦宏2011年的演讲《中国互联网创业的三个新机会》
对于这些时尚杂志, 他们所要有的互联网思维是去挖掘时尚杂志的受众对时尚的内容究竟有何需求。如果是单纯的信息获取, 那么这种需求是底层的、是热的。时尚杂志只需开设一个网站, 定期将自己的杂志内容同步到网站上, 这是web1.0的互联网思维;如果受众的需求是满足他们的自我表现欲和受尊重欲, 那么这种需求是高层的、是冷的。时尚杂志可以以内容为价值导向, 增加受众的互动体验甚至线下体验, 让他们在参与过程中释放虚荣感、赞赏、认同感等需求, 将这些需求在互联网产品使用过程中唤醒。
这就是互联网思维的内核。任何一个成功的网络产品:社交网站、电子商务、点餐网站、图片分享网站……其成功的背后就是这种思维方式的驱动:挖掘人类需求, 用互联网的技术手段将其唤醒。我们所见到的分享、互动、粉丝经济等, 都是这种思维下所转换成的实实在在、看得见的指导结果。
参考文献
[1]马斯洛.存在心理学探索[M].李文湉, 译.昆明:云南人民出版社, 1987.
[2]尼尔·波兹曼.娱乐至死[M].章艳, 译.桂林:广西师范大学出版社, 2004.
篇4：什么是经营理念
那次，她扩充兜售业务，由于缺乏启动资金，央求父亲给她50美元。父亲倒顿生一计，准备借此机会塑造“未来接班人”的商场品格。
父亲当即答应了孩子的请求，特意从农场批发回每瓶5美元的蜂蜜10瓶，承诺卖完所得费用，全部送给宝贝女儿，唯一条件是，每瓶蜂蜜销售价格，不得高于6美元。
那天，她兴冲冲地跑进父亲的办公室，眉飞色舞地描述如何走街串户销售蜂蜜的具体细节：虽然她上午始终没有卖出一瓶，不过，可喜的事很快就出现了，下午，她居然以每瓶4美元的价格，将手里的存货，全部销售给一家药店，共赚取80美元。
父亲为之一愣：原来女儿为了多赚取启动资金，将10瓶蜂蜜用水兑成20瓶来销售。
父亲脸上的笑容霎时消失了，他大声呵斥道：“你已经违背了商场最起码的原则，做生意任何时候都要讲究纯真——人要纯、货要真。
“孩子，为了让你记住这次教训，先前的承诺暂时收回。你先去药店把钱退给人家，顺便把蜂蜜拿回来。不过，这一次，我破例借你50美元。”
她似懂非懂地点了点头，虽然她当时还不能完全明白父亲的用意，但“人要纯、货要真”，已经深深植入了她的脑海。
之后，她开始涉足家族快餐企业，并将“人要纯、货要真”的经营理念，运用到快餐店之中，与其他快餐店相比，他们的快餐店提供的食物品种最简单，主要就是汉堡、薯条、饮料和冰激凌，既没有鸡块、沙拉、点心，也没有小玩具，最重要的是，他们坚持每一样食物，都进行新鲜配制；每一道工序，都是现场制作完工，不需要准备微波炉和冷冻库。
因为有如此严格的要求：他们的家族企业分店，都必须位于距离两个“总后勤中心”不远的地方。多年来，家族企业一直拒绝特许加盟，虽然每年只保持着6%的增长率，分店也只开在美国“西海岸”，但却吸引了世界各地名人“粉丝”：在第85届“奥斯卡”颁奖礼结束之后，穿着考究的最佳导演奖获得者李安先生，一手拿着奥斯卡小金人，一手捏着“汉堡”狼吞虎咽，汉堡包装纸上，就印有她们快餐店的醒目标志。
2012年，刚到而立之年的她，作为公司唯一继承人，获得了公司一半的所有权，她就是美国著名餐饮连锁企业In-N-Out漢堡公司的女总裁——托雷斯。目前，在她的带领下，家族企业稳步扩张，已在美国加利福尼亚州、内华达州、犹他州、亚利桑那州、得克萨斯州开设了281家分店，拥有1.6万名员工，年收入达到了5亿美元。
当被人问及成功的经验时，托雷斯不忘提起当年那个销售蜂蜜的故事，然后，微微一笑，说：“在商场如战场的现代社会，我们的家族企业始终秉承‘人要纯、货要真’的经营理念，也成就了我们一路走到今天。其实，纯真是一种隐藏的力量，可以让人们长久地赢得市场的信任。”
篇5：什么是现金管理
现金是一种无法产生盈余的资产，但是为了满足日常营运的需要，企业必须在任何时刻都持有适量的现金，
什么是现金管理
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篇6：什么是8s管理
整理：留下必要的，其他都清除掉
整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识
清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽
素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度安全：一切工作均以安全为前提
节约与高效：不断的减少企业的人力、成本、空间、时间、物料的浪费
篇7：什么是人本管理
西方人性理论的发展新趋势是什么？
西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。什么是人本管理？
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。人本管理有哪些基本要素？
以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。简述人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化整合--生活质量法--完成社会角色体系 确立人本管理理论模式的依据是什么？
在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：
（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。为什么说人的管理是第一的？
从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。怎样建立和谐的人际关系？
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。
（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人本管理系统工程包括哪些内容？
人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
人本管理的机制是什么？
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
物本管理 人本管理 能本管理
科学管理的创始人泰罗倡导的科学管理的中心问题是提高劳动生产率，围绕这一中心，研究解决了生产定额与生产手段的匹配；标准化的操作流程，包括工具、机械、操作程序及动作要领，最经济、合理、优化的操作规范得以体现；根据不同定额差别计件工资，生产效率和工人满意度均得到提高。泰罗的管理理论及制度对当时的企业获得长期稳定发展发挥了重要作用，其对管理学的贡献是世界性的。
泰罗管理思想针对的是目标任务的快捷完成，人在生产过程中被视为简单的劳动工具，其主观因素被忽视了，体现了物本管理的特点。
美国的乔治·埃尔顿·梅奥通过霍桑试验，发现生产效率与人的主观因素密切相关。人的工作士气受情绪影响，情绪与人所处的环境、心理、生理因素、生活状况等相关，精神状态好，工作积极性高，工作效率也就随之提高了。
梅奥的行为科学管理相对于泰罗的物本管理思想无疑是一进步。
二十世纪八十年代，人类从物本管理上升到人本管理时代。管理者的注意力转向为完成目标任务而工作的人的需求上。企业管理把人作为财富的创造者，人不再是工具，而是资本。
与此同时，马斯洛人的需求层次理论在实践中被广泛运用。
人本管理思想运用较好的联想集团董事局主席柳传志谈到对人的管理时深有感慨。他说企业管理要针对不同的人采取不同的激励方式。高层管理人员，更重视自己的对外形象和声誉，因此联想更多地为他们创造在公众场合露面的机会；中层管理人员，更重视自己的职位升迁，因此联想尽可能地为他们创造担当重任的机会；基层工作人员，更多地考虑自己工作的稳定性，因此尽可能地为他们创造宽松的工作环境，改善生活状况。
在人本管理思想的指导下，企业运用有效手段开发人力潜能，使人力价值最大化，确实对企业发展起到了推动作用，因此人本管理成为众多企业的用人之本。
在企业管理工作中，以人为本的另一方面，也暴露出一些不利因素。
目前针对绝大多数人而言，劳动仍是赖以谋生和满足其它需求的手段，多数人对组织任务及其管理方式的最初反映在于能否满足自己的需求上。人的需求因人的成熟程度、文化层次、生活状况、身体及年龄状况的不同而不同，即使是同一个人，随着生活环境、时间、地位、生活水平的变化也会改变自己的需求。这样以人为本的概念就随之模糊了，到底该以什么人为本呢？该以人的哪种需求为本呢。
其次以人为本，其本质还在于对物质的追求上，易使管理者从人本出发转化为对物本的重视。其结果，人本管理仍属于物本管理的范畴。管理者及员工均专注于对物质的供给与需求上，员工过于强调企业对个人需求的满足，企业处理不当，易使员工和企业相对立，因此以人为本的管理理念面临新的考验，必须有针对性地进行管理理念的创新，以适应人力管理与企业发展的需要。
近年来，以能为本的管理思想日益受到重视并逐渐被一些企业所吸纳。世界一些知名企业如西门子、摩托罗拉公司等均实施能本管理战略，突出强调重视人的能力的必要性和重要性，使人力随着企业的发展而不断得到强化。倡导以能为根本，员工和企业均把注意力指向员工自身能的释放和提高上，人力一方面是追求自我提高，另一方面是企业为人力创造提高的条件，使人的能力处于动态的提升过程中，使企业不会落后于时代，使人力不会落后于企业，劳资双方均可通过以能为本的管理方式，获得双赢。
能本管理强调以能力为核心的管理理念，以人的工作能力为人力管理的根本出发点。通过管理及考核机制的建立实施，实现人和企业的共同进步与发展。
能力是个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集合。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍我利他的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映在一个人所具有的良好的身体素质等。
以能为本，能把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为企业判断人才的标准，企业对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬的支付标准与能相对应，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者多劳、能者多得，使人力管理体现向上的活力。形成企业重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围，想方设法提高自己的能力，就会变成员工自觉的行为，员工会把自己的奉献与报酬相对应，而不再把着眼点放在企业是否满足自己的需求上。企业以能为根本，也会重视员工能力的提高，有利于企业建立学习型组织，企业能够获得新知识，产生新思维，使企业不断具备创新意识。对企业提升人的智能，在知识经济时代增强企业市场竞争力有着重要意义。
因此，能本管理是企业人本管理的提升，是人力资本管理根本所在，企业应以人的能力为根本，实现人力资源管理的再升华。
实施人本管理，迎接入世挑战
一、现象与挑战
一家猎头公司拟出一份中国金融界的精英名单，准备随时给不久将进入中国市场的外国金融企业提供猎头服务，中国银行、保险、证券、基金四大系统的7000多名骨干榜上有名。专家预测，中国入世后，与外国企业的第一个遭遇战将是人才的争夺战。
如何吸引人才、如何留住人才、如何激励人才，这三个经典问题，将成为中国企业的首要战略问题。但是，在这些方面，我们都面临着重大的挑战。下列现象和问题发人深思：
海尔的工资比东方电子低一倍以上，对人才的吸引力并不比东方电子小，为什么？与一般行业相比，IT行业、咨询行业中的员工流动率要高出许多，为什么？在传统企业内，随着知识层次的提高，员工流动率也有提高的趋势，为什么？知识水平越高的企业，内部管理越“乱”，为什么？知识水平越高的员工，越有“绝活”的员工，越“难管”，为什么？吸引高知识人才是否必须要高工资？只要高工资就行吗？工资之外，还有什么因素影响对人才的吸引力？如果流动率高是一个趋势，企业将如何面对？将管理目标定位在“降低流动率”上，还是在此基础上对管理目标重新定位？定位在哪里？“文革”之后，特别是改革以来，中国人变“精了”、“滑了”、“自私了”、“不听话了”，为什么？“思想政治工作”效果下降了，为什么？改革初期，奖金一度成为人们调动积极性的主要因素，现在，效果也在下降，为什么？„„
所有这些问题，无论传统的管理理论，还是传统的管理经验，都不能给以明确的回答，客观上，需要有新的理论、新的理念。正是在这种背景下，人本管理被推上了历史舞台。
二、人本管理理论与实践的问题
人本管理的研究近几年取得了很多成果，号称已经实行人本管理的企业也越来越多。可是，综观人本管理的理论与实践，我们可以发现有两个问题值得重视：第一，理论研究上，大部分研究者把人本管理定位为“以物为本的管理”的对立面。论述的主要思路是：人是企业最重要的要素，要把人当“人”看，实行人性化的管理。在指出一大堆不实行人本管理的严重后果之后，开出的药方无非是尊重人、理解人、满足人的需要、重视企业文化等等，有的作者从“儒学爱民”的角度，引用儒家思想论述人本管理，有的作者从西方管理思想演变的角度、从美国与日本管理思想的比较等角度进行论证。当然，我们不能说这些结论是错误的，事实上，他们确实指出了一些问题。但是，就象许多企业家给我谈起这些理论时所说的：看了这些书之后的感觉是，不实行人本管理真的不行，但是究竟人本管理是什么样，并没有人给出一个完整的框架，甚至，没有一个系统的理论。显然，企业家们谈到了问题的实质：人本管理究竟是什么？它能不能构成一个完整的管理理论？这个理论体系是什么？它重点解决的是什么问题？按照人本管理理论，企业管理体系应该怎样运行？在操作上怎样与目前企业实际相结合？所有这些问题，理论研究者都必须给出一个明确的回答。第二，在管理实践上，很多企业都号称自己一贯实行人本管理，其实，稍微深入了解就会发现，有些企业纯粹是在喊口号，有的企业是采取了一些很好的措施，也取得了一些成效，但是，远远不是系统化的操作，所以经常遇到一个问题：措施刚推出来时，效果很好，可是过不了多久，效果就没了。其实，问题就出在“不是系统化操作”上。靠管理者的灵感、靠先进企业的经验、靠管理咨询者的点子，企业可以推出一些很好的措施，但是，因为没有整个管理理念的转变，没有相互联系、相互支持的各管理子系统的互应，任何个别措施都只能是暂时的。
三、人本管理的基本理念
人本管理不是管理制度，不是管理技术，不是调动职工积极性，不是关心职工的生活，甚至也不是提高职工的素质。它不是目前许多人谈到人本管理时所想到的任何具体措施，不是许多企业为提高效率而实行的新办法，更不是某些人发明的新口号。事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。
在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。而影响员工达此目标的主要因素不是员工自身，而是管理者提供的管理环境和对员工的正确了解与恰当使用。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，将自然地倾泻出来。他们将自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。企业和员工将得到共同的发展。
四、人本管理的基本模式
人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并协同指向员工与企业的整合目标。“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。“超我动力”的启动，主要靠事业理想、企业宗旨、企业精神、核心理念与价值观。人本管理，就是建立“自我与超我结合，制度与文化并重”的管理环境。用制度极其强制力，作用于人的自我，用理想与价值观，作用于人的超我。因此，人本管理体系就是以三个激励为功能目标，设计企业的管理制度体系，以理想、道德的灌输和理念与价值观的认同为功能目标，设计企业文化理念体系，形成系统化的运作环境。从这个角度分析企业管理现状，会发现很多非常重要但却不被企业重视的问题，如员工积极性的诊断、如何进行全员激励、如何设置绩效目标、强制权的“度”的问题、企业文化的“管理着陆”问题等等。
论人本管理
摘 要：管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。
关键词：管理；人本管理；内涵；精髓；机制
一、管理理论发展的新阶段
按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
（１）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
（２）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
（３）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（４）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（５）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
（６）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。
三、人本管理的精髓
笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。笔者认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解，阐释如下：
１． 点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
２． 回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：
（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
（２）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。
（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
（４）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。
３． 共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：
１． 行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所，如果依次鱼贯而入、鱼贯而出，速度是很快的；如果一拥而上，则谁也进不去、谁也出不来。可见，制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。
２． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。
３． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。
４． 精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
５． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有３亿职工中，７０％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足２％。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。
６． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。笔者认为，产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。例如，人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。
另一种分析方法是ＣＩ理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但笔者认为，企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象，这是片面的。
７． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：（１）目标的共识；（２）明确的责任；（３）领导者的影响力和威望；（４）严明的纪律；（５）员工的参与度；（６）对人的责任与尊重；（７）利益共同体的形成状况；（８）企业绩效的增长；（９）员工的理想、追求与思想境界；（１０）和谐的人际关系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）员工实现自身价值的环境。
８． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。例如，丰田汽车公司由于创造了准时制管理，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，成为强大的汽车集团；通用汽车公司由于创造了分权制管理，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司；而台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念而称霸世界ＡＢＳ市场。
激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制 有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
１． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
２． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
３． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
４． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
５． 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
篇8：“心力管理”是什么、不是什么
“心力管理”是实践者创造的理论成果, 不是一种“纯理论”
管理思想发展的历史上, 从来就不缺少企业一线的管理者。管理学的开山之作《科学管理原理》, 就是作为企业管理者的弗里德里克·泰勒先生的扛鼎之作。而后世的诸多企业家兼管理学家如斯隆先生等, 更利用自己的企业管理实践和思考, 为世界范围内的管理思想作出了杰出贡献。鹏凯先生的“心力管理”也是这样的一类成果, 它不是在“象牙之塔”中研究出来的, 而是在企业的管理实践中不断思考、不断试错的结果。唯如此, 这样的成果才更具有实践的价值和推动企业在效率和效益两个方面提升的可能性。尽管有很多方面不能完全比拟, 但我认为鹏凯先生在企业管理中的探索, 其价值和张瑞敏先生在海尔的持续变革中创造的管理思想是一样可贵的, 因为企业的变革与成长, 是推动社会进步的最重要力量之一。
“心力管理”是基于制度和契约的, 不是只依靠“脉脉温情”
近年来, 关于中国式管理的提法很受人们关注, 而关于中国式管理讨论最多的, 首先是对西方管理的所谓“制度”、“严格”等寓意的批评, 认为中国式的管理可以在更强的人际关系下解决制度不能顾及的问题。因此, 随着“心力管理”的传播, 我十分担心人们也将这一理论成果强行归于“中国式管理”的窠臼之中。根据我和鹏凯先生的接触及学习“心力管理”的体会, 我感觉黑松林的管理之所以有特色、有成效, 在“心力管理”的强色彩下, 有一个大家不太关注的“底色”———制度和契约。鹏凯先生在许多故事中和员工交流的内容, 都是以制度、而不仅仅是以个人的喜好或者善意为前提。基于此我认为, “心力管理”是融合契约化的制度设计+管理者的用心和敬业的结果, 而不是简单的“以文化人”。而且我一直认为, 无论在企业层面还是社会层面, 制度和契约的完备与先进与否, 永远是人类文明进步的重要标志。在企业文明进步的旅途上, 我们宁可先要制度, 也不能先发“善心”。
“心力管理”是一种过程的实践, 而不是一套说词儿
不同的管理理论关注不同的管理问题。总体来看, 关注过程, 是“心力管理”的核心方向。著名管理学家马奇先生曾说:“我们需要明白规则是如何转化成行动的, 还需要明白规则是如何与其他行动逻辑纠缠的”。熟悉企业实践的人都知道, 企业的制度和规则制定起来相对容易, 最难的是制度在员工工作实践中的实施和执行, 尤其是在中国文化情境中。因此, 我认为鹏凯先生抓住了企业管理的“牛鼻子”, 即十分关注员工工作实践中如何按照既定的制度来动手工作, 在过程中发现问题、研究问题, 及时纠偏, 保证制度执行的完整性和彻底。从这个意义上讲, 鹏凯先生的“心力管理”是一套很实用的方法, 而不是一套虚乎的“说词儿”。
“心力管理”是黑松林员工联合出演的“大合唱”, 不是鹏凯先生的“独角戏”