地产公司薪酬管理方案

地产公司薪酬管理方案（共8篇）

篇1：地产公司薪酬管理方案

基于岗位评价的某房地产公司薪酬管理方案设计

摘要：在现代房地产事业快速发展的今天，作为房地产企业必须在日常管理中，切实注重薪酬管理工作的开展和优化，但是为了更好地利用薪酬管理方案促进不同岗位人员工作主动积极性的提升，就必须以岗位评价这一视角，切实加强薪酬管理方案的设计。本文结合某房地产公司的实践，对其薪酬管理方案的设计提出了几点浅见。

关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理方案设计

针对A房地产公司在薪酬管理方面的不足，在2015年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。

1.某房地产公司薪酬管理现状分析

A房地产公司成立于1998年，在M市成立，注册资金12000万元，在M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天，A房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在M市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为其薪酬标准是2010年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其2010年在M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。

2.基于岗位评价的A房地产公司薪酬管理方案设计

2.1基本原则与总薪酬不同岗位明细确定

A房地产公司在薪酬管理方案设计中，始终坚持公正、吸引力、经济性、认可性、合法性、战略导向原则，并切实注重内外部薪酬水平的调查，并在此基础上制定薪酬水平。按照岗位评价所需从高层管理、行政管理、销售、技术四类岗位，对其薪酬中值、重叠度、级差、级内分档等进行了确定。对其总薪酬不同岗位的明细表进行了确定，如下：

岗位序列 一档 二档 三档 四档

一级高层管理人员 50万元 45万元 40万元 35万元

二级高层管理人员 47万元 42万元 37万元 30万元

一?行政管理人员 18万元 10万元 7万元 4万元

二级行政管理人员 15万元 9万元 5万元 2万元

销售人员 45万元 40万元 30万元 25万元

技术人员 20万元 15万元 10万元 7万元

2.2基于岗位评价的薪酬管理方案设计

2.2.1高层管理人员

优化后的A房地产公司的高层管理人员薪酬模式为“年薪制+分工”。薪酬=基本工资+分红+福利。共两个等级：一级高层管理人员主要总经理，因而执行这样的薪酬方案，能更好地对总经理这一岗位进行激励和评价。二级高层管理人员主要有副总经理、各中心主任、总工程师、总经济师、总助等具体业务职务。薪资待遇为月薪制。就总经理的薪酬管理方案设计而言，主要包含了：年薪、长期激励计划、风险收入、福利。而基本年薪数额则采取按月的方式发放，而风险收入则是取决于黏度结束时的绩效情况，并由董事会对其基本年薪标准进行确定。其风险收入为：基本年薪×12÷风险收入系数。

2.2.2行政管理人员

优化后的A房地产公司的行政管理人员薪酬结构是基本工资+岗位工资+绩效工资+福利。行政管理人员的一级到五级的工资标准是2500元、2000元、1800元、1500元、1200元。行政管理人员最高的基础薪资和最低的基础薪资分别是2500+6000=8500元、1200元+2000=3200元。最高的最低的月底绩效工资是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18万元，最低年薪是2万元。所以在同行中有着较高的薪资水平。

2.2.3销售人员

优化后的A房地产公司的销售人员薪酬结构：①销售部经理收入=底薪+奖励+福利；②销售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工资分别是2400元和1600元，按照2017年M市的房地产均价7423元/平方米，每个销售员每月卖出的任务为25套，每套房子的面积为85平方米，所以完成任务后的提成是：25×9456×85×0.1×佣金标准=1577387.5×佣金标准。所以其完成任务的提成较为诱惑，按照M市当地的同行业薪资水平与自身的水平，加入最高提成在30万元到50万元之间，那么佣金标准就在0.019-0.031之间，最后在综合考虑的基础上，选取的标准为0.25，即2.5%较为合理。

2.2.4技术人员

技术人员各项收入的目标值在全年收入的占比分别为：基本工资占30%，岗位工资占50%，项目提成占20%。优化后的A房地产公司的技术人员最高和最低年薪分别是20万元和7万元。

结语

综上所述，岗位评价需要对岗位等级进行合理的划分，并坚持内部一致性原则，确保所建立的工作等级结构的合理性，达到组织内部分配的公平。而基于岗位评价的薪酬管理方案设计，就需要切实加强岗位评价的基础上，对其进行针对性的设计和优化，才能不断地提高薪酬管理水平，激励不同人员的岗位作用，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]郭静.房地产人力资源薪酬管理中存在的问题以及改善措施[J].人力资源管理，2017（08）：154-155.[2]袁青.远程房地产公司薪酬体系设计研究[D].北京：华北电力大学，2017.[3]曾旭权.房地产开发企业薪酬管理系统化的研究[J].科技创新与应用，2017（05）：281.

篇2：地产公司薪酬管理方案

一、薪酬体系设计目标

1．符合公司整体经营战略需要

2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

3．保证公司的薪酬体系对内具有公平性

二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分组成。

其中：置业顾问=岗位工资+ 提成（购房合同金额×提成比例）+工龄工资+保险福利

1．岗位工资

（1）岗位工资的确定

岗位工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

（2）岗位工资的调整

岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职：根据调整（升 / 降）后职位的职等职级支付基本工资。

②调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资。

③调级： 根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资。④调整工资率： 根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。

2．提成提成根据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由

公司根据实际情况制定，其标准如下。

提成比例表

1600基本工资+2.2‰提成3．奖金

（1）单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。

（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别奖励。

4．福利与保险

（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。

5．工龄工资

工龄工资根据员工为企业服务年限长短确定，以鼓励员工长期、稳定地为企业工作，销售人员工龄工资发放标准为____元/年。

三、销售人员薪酬日常管理

1．工资发放

工资发放日期为每月的____日，若逢付薪日是周末或公众假期，则提前予以支付。

2．薪酬体系维护和调整

公司将根据市场薪酬水平、公司整体经营状况等因素对销售人员的薪酬体系进行维护和调整。

编制日期审核日期批准日期

篇3：地产公司薪酬管理方案

为期一年对X企业实地考察, X企业的薪酬现状:

1.行政后勤部门、管理岗位实行固定薪酬, 不区分基本工资、补贴、加班费。这意味着所有人拿同样工资, 有失薪酬公平效力。

2.销售提成发放不及时, 随意变更提成方案。公司为了平衡销售人员的收入水平, 单方修改销售提成点的事件时有发生, 销售人员对公司的信任度大打折扣。

3.库房工人只发放基本工资和计件工资, 工资模式单一。由于X公司定位于劳动密集型企业, 总体薪酬福利低于当地市场平均值。招工难, 流失率高, 已成为X公司负责人事人员头疼的问题。

二造成X企业薪酬方面问题的原因

经过反复查找原因, 我们总结出X公司存在以下薪酬方面的问题:

1.“老板原则” (经验管理) 。

公司管理人员的升迁降职均由老总一句话而定, 没有一个晋级标准, 同样, 工资管理也比较混乱, 尤其体现在销售中, 导致人员流失严重。

2.“家族管理”。

之前一同打江山的人, 有的人身在要职, 也尽忠尽职。但有些人, 却对公司无任何贡献, 甚至已经影响其部门的进一步发展。

3. 薪资模式单一。

同一岗位, 新员工与老员工同薪同酬, 不利于熟练工稳定, 对于留住熟练工没有倾向性政策, 加大员工流失率。

4. 忽视间接薪酬 (福利) 。

间接薪酬包括社会保险、带薪假期、节假日额外福利等。由于该企业的直接薪酬已经较低于当地劳动薪资平均值, 企业再不提供更多额外福利, 势必会造成招工难、流失率高的局面。

5. 随意更改公司已订政策。

近期, 公司人事部暗访中, 发现由于各方面制度政策随意更改, 销售人员人心涣散, 大部分在职销售人员均有“副业”。

三解决问题的措施

薪酬体系的目标是:结合公司全体员工的利益, 制定一个经济的、公平的、平衡的、有激励性的、能被员工接受的一个薪酬体系。

本文针对中小型企业, 尤其是X企业的实际发展情况, 根据公司岗位及岗位职责、公司现有的薪酬状况, 以及存在的问题, 设计出了一套薪酬“组合拳”, 分为: (1) 基础薪酬:即保障员工基本生活需要的薪酬。 (2) 职务薪酬:职务薪酬是按照员工所在职务或岗位的职责、工作内容等因素而确定的劳动报酬。 (3) 年功薪酬:以下简称司龄工资, 是根据员工参加工作的年限和在本企业工作的工龄而确定的薪酬。 (4) 技能薪酬:根据员工的专业技术水平等级来确定的薪酬。 (5) 效益薪酬:一般根据企业的经济效益或部门目标完成度来支付, 常以计件薪酬或奖金的形式出现。

以下, 将结合X公司的情况, 根据职责、部门分类, 引入绩效考核, 并使用组合薪酬。

1. 支持部门员工的薪资方案。行政、后勤等支持部门员工均加入绩效考核, 工资模式:基本工资+绩效工资+司龄工资。

X企业是一个中小型劳动密集型企业, 针对这一特点, 可以使用目标管理与KPI相结合的考核管理办法, 以节约建立绩效考核需要投入的成本, 而且, 也相对符合公司管理中重结果意识。

2. 中层管理者的薪资方案。

中层管理人员, 人数较少, 可以实行目标管理, 由年度目标逐步分解为季度目标、月度目标。中层管理者工资模式:基本工资 (等级) +绩效工资+司龄工资+效益工资。基本工资设立宽带工资等级, 绩效工资根据KPI指标进行考核, 根据企业年终效益设立年终奖金。

基于公司的规模与现状, 初期对于工资模式的调整与绩效的引入尽量化繁为简、化空为实。在前期, 最好不要设计得太复杂, 简单、实用远比花架子好得多, 尤其指标的设定更是要一步一步慢慢来。

3. 销售人员的薪资方案。

销售人员即是公司的精英, 是收入的重要来源。如何充分调动销售人员的积极性, 合理分配利润、制定提成比例, 是需要精准、慎重处理的。对于业绩不佳的业务员, 公司应于年度考核中予以淘汰;对于明星业务员, 从薪水、福利、职位、表扬等全方面予以肯定。

销售人员工资模式:基本工资+绩效工资+奖金。销售基本工资由固定或等级工资加司龄组成;绩效指标可以参考市场份额、顾客满意度、回头率等;奖金设置业绩奖, 对于销售经理级别按照部门总体目标完成情况发放奖金。

公司规范化经营, 任何制度绝不应该朝令夕改, 尤其是销售, 应从长远的战略角度制定全年销售计划及销售人员提成方案。

4. 车间工人 (提货员) 的薪资方案。

车间工人工资模式:基本工资+计件工资+司龄工资。评选月度生产明星、季度生产明星、年度优秀员工, 发放证书及相应奖励。可采用的评选指标包括:工作产量、成品率、次品率、返工率等。

人才是企业的核心竞争力。公司若想超越现有的业绩、获得未来持久的成功, 必须尊重、重视和尽可能采纳第一线员工对改善经营秩序和业绩的建议和想法。

四结论

本文以X公司为例, 涵盖商贸类中小企业的薪资问题、解决方案, 从实际入手、逐一攻破、组合出拳, 使X公司的薪资对外更具竞争力, 对内更能激励员工积极性, 同时有效降低企业成本、减少损耗。

参考文献

[1]约翰M.伊万切维奇 (美) , 赵曙明、程德俊 (中) .人力资源管理[M].第11版.北京:机械工业出版社, 2011:258

[2]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记[M].北京:化学工业出版社, 2012:210

[3]胡八一.三三制薪酬[M].第2版.北京:北京大学出版社, 2010

篇4：供电公司薪酬管理优化研究

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

篇5：某房地产公司薪酬管理办法

一、目的 薪酬管理办法（试行）

通过建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬调节机制，保持员工的薪酬水平在一定

时期在同行业的竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，促进员工发展，吸

引并留住优秀员工，从而提升公司核心竞争力、保证公司可持续性发展，进而实现公司战

略目标。

二、基本原则

1、市场原则：以市场薪酬水平及行业标准，确定每个岗位的薪酬，保证公司员工的整

体薪酬水平略高于****市同行业人员的平均水平原则；

2、倾斜原则：以同岗同酬为原则，对公司专业技术含量要求较高岗位的员工工资进行

倾斜原则；

3、与考评相结合的原则：根据公司各岗位性质和职责任务，采用不同层级、不同比例、不同期限的绩效考评原则；

4、激励原则：使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系,并能清晰

地了解各自薪酬的提升前景。

三、薪酬体系

1、公司职业通道分为：管理、技术、行政人事、后勤四个；

2、公司员工职级分为：高层、中层、基层三级；

3、公司员工职等分为八等；

4、公司员工每个职等分为十五级。

四、薪资构成薪酬构成=月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）+ 各项福利 + 项目奖励

1、月薪 =基本工资+岗位工资+绩效工资

1.1基本工资：根据职级不同设定员工每月基本工资。

1.2岗位工资：是依据外部市场行业水平及公司内部岗、职位的不同来确定各岗及各

职的基本薪酬，根据部门职责确定，且结合其个人职级、学历、职称、工作绩效、公司工

作年限、管理幅度、管理范围等因素，确定与其相对应的薪资水平，参照公司《岗位薪酬

宽带表》。

1.3绩效工资：根据职级不同设定员工每月绩效工资，绩效工资原则上按以下方式计

算，并在当月考核后按《公司绩效考核管理办法》具体规定进行发放。

 基层员工按月工资总额的10%；

 总经理助理、经理、专业经理等中层管理人员按月工资总额的20%；

 总监级管理人员按月工资总额的30%；

 副总经理及以上管理人员按月工资总额的40%。、各项福利：

见《福利管理办法》

3、项目奖励：

公司将为每个项目制定各项经济考核技术指标，并根据项目完成情况提取该项目实

际销售金额一定比例作为团队奖励（详见《公司项目奖励办法》）。

注：个人所得税，按相关规定缴纳。

五、试用期员工薪酬确定

试用期员工等级工资制定标准：公司试用期员工按照公司确定的工作岗位对应的月薪

标准的80%执行（参与考核）。

六、月薪的计算及给付

1、薪酬给付日期：薪酬的计算时间以会计核算月度为准，于次月10日前发放上月薪

酬。如遇给付日期为法定节假日，则顺延至下一个工作日发放。公司因不可抗力事件不得

不延缓薪酬支付时，应提前一个工作日告知员工，并确定延缓支付的日期。

2、薪酬尾数的计算：薪酬计算时，若有未达“角”以下尾数产生，按四舍五入的方

式，最小以“角”为单位。

3、月薪每月应扣除项目：

法定个人应承担的部分；

3.1税金

3.2缺勤

3.3过失

4、月薪的非常给付：员工遇到受伤、疾病、意外灾害或死亡时，本人或直接利害关

系人可向公司申请预支薪酬，但应以出勤赢得薪酬为限。

5、下列员工薪酬，可按日计算：

5.1新聘用员工；

5.2提出辞职申请经主管领导批准的员工；

5.3严重违反公司制度予以解除劳动合同的员工；

5.4停职而复职者；

5.5需按日计酬的其它情形；

6、休假中的薪酬，按《考勤管理办法》相关规定执行。

七、薪酬管理

1、为鼓励各级员工恪尽职守，推行薪酬保密制度。

2、员工应养成不探问他人薪酬的习惯，不评论他人薪酬的风度，以积极的工作态度

及良好的工作成绩争取高薪。员工薪酬属公司机密，关系企业内部团结稳定，任何员工不

得互相谈论或打听薪酬水平及福利待遇，违者视为严重违纪，公司给予解除劳动合同处理。

3、经理级以下员工对自身工资有疑问的，直接向运营部总监陈述理由及想法，运营

部分管领导报告总经理，自收到意见起10日内给予答复；部门经理及公司领导对自身工

资有疑问的，直接向总经理提出想法并陈述理由，并于15日内给予答复。不遵守此流程

而私下抱怨或采取其它方法抵触的，予以辞退处理。

4、员工每日薪资=月薪/国家法定月工作天数。

5、员工月薪由运营部分管领导指定专人制表，财务部负责发放以及申报个人所得税。

八、附则

1、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴

个人所得税和社会保险费（养老、失业、医疗、工伤、生育）中个人负担的部分。

2、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用将在员工办理离职手续时与最后

一个月的工资一起发放。

3、本制度从二○一二年四月一日起开始试行，由公司运营部负责解释。

篇6：地产公司薪酬管理方案

一、目的：

为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。

二、适用范围：

适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。

三、制定原则：

公司薪酬管理基本原则：

◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；

◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；

◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；

◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

四、职责

1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：  薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

 薪资、奖励计算的审核；

 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；

 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；

 对各公司人力人员进行工作指导与控管。

2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为：

 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；

 员工工资条发放及签收；

 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；

 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。

3、财务部在薪酬计发管理方面：

 工资提交数据的复核及工资核算；

 工资条制作；

 工资发放。

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第二章 岗位类别

根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：

一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；

二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；

三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。

四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。

第三章 薪酬方式与适用范围

一、公司薪酬体系类型：

1、与经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有奖金（分红）部分；

2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：

岗位固定工资+绩效奖金；

3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分； 以下类型与各岗位对应关系具体见下表：

岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型

管理类 公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工 年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制

营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制 技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制

营销类 销售主管、销售员、电子商务专员等 提成工资制

二、薪种类别及解释：

1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：

薪酬结构 明细 说明

固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。

岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。

补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考

住房公积金

岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；

浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。

提成工资 依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成；

分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；

工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。

2、岗位工资：

2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。

3、绩效奖金：

3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。

3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。

3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。

4、效益奖金：

效益奖金是指分完成全基础业绩目标，由公司向员工计算发放的奖励。

三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分：

1、薪酬中包含效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（销售总监）需与公司签订《经营责任书》，效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。

2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。

3、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。

第四章 具体薪酬结构

一、年薪制：

1、年薪制工资结构

1.1总体结构：

年薪总收入＝基础年薪＋效益分红

1.2基础年薪结构：

基础年薪=固定工资＋绩效奖金

1.3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴

2、效益分红：

效益分红与公司当实际经营效益、个人综合考核分挂钩

二、结构工资制：

1、适用范围

结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员。

2、结构工资制整体结构：

1.1结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资

1.2固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴

1.3绩效奖金：

公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。

三、提成工资制：

1、适用范围

提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。

2、提成工资制整体结构：

1.1提成工资总收入＝固定工资＋提成1.2固定工资＝岗位基本工资＋岗位津贴

第五章 工龄奖金

公司工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，增加至300元/月为止，以后不再增加，该规定以2011年1月1日为时间基点，之前工龄已满4年的折合成2年工龄，已满2年的，折合成一年工龄。

第六章 工资确定与调整

一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：

1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；

2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。

3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9--12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：

*************************************** ***************************************

二、新入职员工的起薪：

1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主管级及以上人员需总经理批准；

2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特

殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。

三、现有老员工薪酬：

老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。

四、薪酬调整：

薪酬调整分为整体调整和个别调整：

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会（暂时由总经理负责）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（暂时由副总经理负责）执行。

4、调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。

*************************************** ***************************************第章 工资核算与发放

一、薪酬支付时间计算：

1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

二、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8

3四、各类假别薪酬支付标准

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

4、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

5、丧假：按正常出勤结算工资

6、公假：按正常出勤结算工资。

7、事假：员工事假期间不发放工资。

8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第八章 薪酬组织管理

一、薪酬管理权限：

本制度规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理制度拥有最终解释权。

二、薪酬保密管理：

1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。

2、所有员工的工资薪级由行政人事部或管理部以《薪酬通知单》书面知会员工本人，并进行确认存档。

3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。

4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。

5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。

第九章 生效日期

此薪酬管理制度2011年1月1日签发，从2011年3月1日开始生效。

篇7：上海XXX有限公司薪酬管理方案

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较： 传统的薪资设计理念 n 根据企业经济效益决定员工工资水平n 论资排辈，以年功为主 n 绝对公平，全部公开 n 高度集中管理 n 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据 现代的薪资设计理念 n 根据人才市场价格决定工资水平n 以能力为主，以职位定工资 n 相对公平，薪资实行保密 n 统一政策，分级管理 n 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据 2.薪酬结构 A.固定薪酬（职务工资）n 要有市场竞争力 n 职位、技能重要性体现 n 劳动力固定程度（公司）n 归属与保障（员工）B.可变薪酬（绩效工资）n 奖励绩效 n 控制成本 n 提高生产效率 n 灵活性 C.间接薪酬（福利政策）n 有效有计划 n 激励性 n 吸引人才 3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计的原则和政策

1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。(见附件四)

5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件

一、职务工资等级方案）。

6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件“薪资管理规定”）。

9、员工年休假制度按原规定执行。附件一：职务工资等级方案 附件二：工资测算汇总表

附件三：《薪酬管理规定》1 附件四：《综合福利津贴管理规定》 人力资源咨询项目小组 2002年10月21日 撰写人： 审核人： 签发人： 附件三： 上海智高广告有限公司管理制度 制度名称 薪 资 管 理 规 定 签发 制定部门 行政人事部 审核 编号 发布日期 页数 共6页 1．目的： 通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以职位分析评估为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。2．范围： 智高（得胜）公司全体员工。3．薪资组成： 3-1 员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成。3-2 非业务部门员工职务工资为年总薪资收入的60-65%；绩效奖金为年总薪资收入的40-35%。

3-3 业务部门：经理职务工资为年总薪资收入的30%；业务提成为年总薪资收入的70%。资深业务主管职务工资为年总薪资收入的25%；绩效奖金为年总薪资收入的75%。业务主管职务工资为年总薪资收入的20%；绩效奖金为年总薪资收入的80%。

4．职务工资的确定： 4-1 职务工资的确定原则： 通过职务说明书的撰写，经公司职务评估委员会的评估，以评估后该岗位的分值确定工资等级，在工资等级的低、中、高范围内，依据员工的学历和资历确定职务工资。

4-2 新录用员工岗位工资的确定：

新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应职务工资范围，参照市场劳动力价格以及员工本人学历、资历提出薪资建议。一般定为该职务等级的低点，填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一）后报行政人事部经理审核，经总经理批准执行。4-3 岗位变动员工职务工资的确定： 岗位变动的员工按变动后该职务的等级工资范围，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报行政人事部经理审核，经总经理批准执行。4-4 员工转正工资的确定： 员工转正后的工资一般在录用时拟定，比试用期工资增加15-20%，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报行政人事部经理审核，经公司领导批准转正之下月一日起调薪。4-5 新设岗位员工岗位工资的确定： 新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，得出岗位分值后，由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》，报行政人事部经理审核，经公司领导批准执行。4-6 职务工资范围内实行“无级调资”，在范围内工资原则上不能超过相应等级的最高档。

4-7 员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。

5．工资结算与发放程序： 5-1 员工工资按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月8日做出工资明细表，10日进银行工资卡。5-2 工资造册程序： 每月工资明细表由劳资人事专员造册，经行政人事部经理审核后，报总经理批准后发放。5-3 员工各类假期工资计算及批假权限： 5-3-1 每月工作日以20.92天计算。5-3-2 员工加盟和离职按实际工作天数结算工资。5-3-3

带薪假期为：年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。标准按国家政府规定执行。5-3-3 病假工资与工伤津贴按按国家政府规定执行。5-3-4 事假每天按月工资总额除以20.92（天）扣发。5-3-5 员工请假1-2天由部门经理批准,报行政人事部备案；3-5天经部门经理确认，报行政人事部批准；6天以上经行政人事部审核，报总经理批准。

6．薪酬保密原则 6-1 实行工资保密制度，全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，有疑问直接向行政人事部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。

6-2 部门经理知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，有疑问直接向行政人事经理部询问。7．其它 7-1 实行先工作，后发薪的制度，每月10日发放上一月度的工资。7-2 “三金”（养老、医疗、失业保险、）和个人所得税由公司代扣代缴。7-3 本管理规定自批准之日起生效，有关条文的解释权归公司人力资源部。7-4 如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触，以本管理规定为准。8 附表 附表一：《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》 附表二：《员工请假审批表》 附表一： 上海智高广告有限公司 员工录用、转岗、转正工资变动审批表 员工姓名 部门 q 录用 q 转正 q 转岗q 晋级 q 降级 q 增资 理由： 现状 建议 ％ 岗 位 名

职务工资（月）

部门经理：

行政人事部审核：

总经理批准：

备注： 岗位变动（晋级、降级、转岗、转正）引起的工资变动自批准之日 的下月一日实行。附表二： 上海智高广告有限公司 员工请假审批表 员工姓名 部门 职务 工号 请假类别：1.公出 2.调休 3.病假 4.事假 5.加班 6.其它_________________ 请假日期及时间： 请假事由： 部门经理意见：年 月 日 行政人事部意见：年 月 日 总经理批准：年 月 日 附件四： 上海智高广告有限公司管理制度 制度名称 综合福利津贴管理规定 签发 制定部门 行政人事部 审核 编号 发布日期 页数 共2页 1 目的为逐步完善公司福利政策，增强对员工的激励力度，体现公司发展与员工利益同步增长,特制定本员工综合福利津贴管理规定。2 范围 本公司正式员工，包括得胜公司正式员工，不包括试用期、实习期、兼职员工。3 方法 32 在每年一月份将员工综合福利津贴结累金额书面通知员工。34 员工申请使用本综合福利津贴，必须本人具有买房、买车、买保险等福利方面的实际行为和合同凭证，公司将费用直接用支票方式支付给供应商。36 综合福利津贴的费用来自于公司福利基金，总账由财务部管理，员工个人账户的管理由行政人事部负

篇8：地产公司薪酬管理方案

一、薪酬的概述

1、薪酬的定义

薪酬本质上是指雇主或企业为了获取员工所提供的劳动而提供的一种报酬或回报。本文认为, 薪酬是员工因雇佣关系而从雇主那获得的有形薪资 (包括有形货币、有形服务和福利等) 和无形薪资 (包含各种无形激励、发展平台等) 的总和。

2、薪酬的功能

2.1薪酬对员工的重要性主要表现在以下三个方面:

a.经济保障功能。薪酬不仅是保障员工吃穿住行等方面的基本需要, 而且还要保障员工在娱乐、教育等方面的需要, 所以薪酬的高低对员工的生存状态和生存方式影响很大。

b.激励功能。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约, 薪酬的高低会影响员工的工作行为、态度以及绩效, 即激励效果。

c.社会信号功能。在组织内部, 薪酬的高低直接反应一个员工的地位, 也是识别员工个人价值的一种信号。

2.2薪酬对企业的功能主要表现在以下两个方面:

a.促进战略实现, 改善经营绩效。人是企业经营战略成功的基石, 是企业获得优良业绩的保障。薪酬的高低直接影响员工的工作效率、对组织的归属感, 从而影响公司的生产效率。

b.塑造和强化企业文化。薪酬对员工的工作行为和态度起着很强的引导作用。因此, 富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化。

二、江苏仁泰地产发展有限公司的薪酬设计

1、企业概况

江苏仁泰地产发展有限公司成立于1993年9月, 注册资金1亿元人民币, 该公司主营业务是房地产开发、物业管理、建造旅游娱乐设施等。公司下设行政部、财务部、前期开发部、成本控制部、工程部、设计部、市场营销部等部门。公司现有专职员工78人, 其中, 中高层管理人员10人, 高级职称16人, 注册土地估价师3人, 注册会计师6人, 一般管理人员22人, 销售人员21人。70%以上员工具有本科及本科以上学历。

2、总体设计思路

该企业的薪酬设计应努力实现按各类人员对公司生产经营发展的作用和贡献, 确定薪酬分配重点, 大幅度提高关键岗位员工的薪酬收入水平, 使各类人员的薪酬收入真正反映其价值, 进一步优化工资结构, 使薪酬体系有效发挥“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的重要作用, 逐步形成以市场为导向, 以效益为依托, 既符合薪酬体系设计的发展趋势, 又适应企业持续有效发展的战略要求, 既具有内部一致性, 又具有外部竞争力的完善的薪酬体系。

3、有形薪资设计

3.1中高层管理人员薪酬体系。薪酬结构:岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例:60% (定) +40% (浮动) 。中高层管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益, 对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核, 按考核的结果发放绩效薪酬。其福利体系为“社会保险+职务福利+自选福利”。社会保险主要包括:失业保险、医疗保险、养老保险。职务福利按照企业规定进行规范, 例如:公司配车、住房津贴等。根据企业实际情况, 可参照高层管理人员的办法, 逐步试行自选福利, 例如:旅游、带薪休假。

3.2一般管理人员薪酬体系。薪酬结构:岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例:80% (固定) +20% (浮动) 。一般管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益, 对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核, 按考核的结果发放绩效薪酬。其福利体系为“社会保险+自选福利”。社会保险根据企业情况以及行业情况决定其内容, 一般管理人员的社会保险包括:失业保险、医疗保险、养老保险。根据企业实际情况, 条件成熟时, 逐步试行自选福利, 例如:培训、休假、旅游。

3.3专业技术人员薪酬体系。薪酬结构:岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例:60% (固定) +40% (浮动) 。专业技术人员的绩效薪酬, 是对其在任职部门内日常工作的考核。综合考虑单位的整体效益, 对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核, 按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中, 为调动专业技术人员的积极性, 将生产经营过程中的技术支持、生产经营保证度等作为关键业绩指标进行考核评定后发放。其福利体系为:社会保险+自选福利。社会保险主要参照行业内竞争对手的情况, 结合企业及职工的特点而定, 包括:工伤保险、医疗保险、养老保险。

3.4销售人员薪酬体系。薪酬结构:岗位工资+销售提成+福利体系。比例:40% (固定) +60% (浮动) 。销售人员的大部分工资是销售提成, 这样能激励销售人员为了提高自己的薪酬状况而努力工作, 其福利体系主要是社会保险。

4、无形薪酬体系的建立

4.1建立晋升机制。由于公司忽视了成本最低, 效用最大的内在薪酬部分, 造成一部分注重自身发展的员工流失。对此, 企业应制定相应的“本土”晋升机制, 减少“空降兵”现象, 使其看到自己的发展前景。

2.4.2完善培训机制。建立适当的培训机制非常必要。对于中高层管理人员、高技能技术人员, 主要采取外部培训为主、内部培训为辅的方式;而对于一般管理人员和一般操作工则可采用以内部培训为主, 外部培训为辅的培训方式。

薪酬激励作为人才激励制度的重要组成部分, 是一种比较容易衡量的激励制度。建立适合企业发展的薪酬体系, 对激励员工更有效率的工作, 促进企业进步发展有重要意义。本文对该企业的研究提出了一个可供参考的薪酬设计方案, 但是薪酬体系并不是一成不变的, 而要根据社会经济的发展和公司的发展不断更新和改进。

参考文献

[1]、郭贺欣, 李念祖.人力资源管理实务操作手册.中国纺织出版社, 2009.

[2]、丘庆剑.人力资源管理工具箱.机械工业出版社, 2004.