外资企业人才招聘制度

外资企业人才招聘制度（精选6篇）

篇1：外资企业人才招聘制度

第一条目的

为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。

第二条招聘对象

招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。

但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：

1.政府规定不得聘用者。

2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，3.或经发现有恶性传染病者。

4.经人事总务部审查有关证件不实者。

5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。

6.用人部门的面试笔试未通过者。

7.主管领导审查、面试未通过者。

第三条工作原则

招聘工作按照公司工作流程pdca来运行,并坚持以下工作原则：

1.公开、公平、公正。

2.以德为首，唯才是举.3.多元兼容，优势互补。

第四条招聘渠道

招聘工作主要通过以下几个渠道：

1.互联网

2.参加人才招聘会

3.大中专院校

4.公司内部选拔聘任。

第五条工作程序

1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前(招干一个月，招工一周)向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》(具体格式附后)。

2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外发布招聘信息。

3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。

4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。

5.人事总务部检验录用者有关证件原件(身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等)，并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》(具体格式附后)，进行上岗培训。

6.被录用人员上岗培训后即进入试用期(三个月)，期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉(具体格式附后)。由人事总务部办理劳动合同事宜。

第六条组织规定

1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。

2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。

3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中

由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。

4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。

5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。

6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定

篇2：外资企业人才招聘制度

第1条目的。

1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。

第2条适用范围。

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

第3条招聘方式。

1．外部招聘

主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

2．内部选拔

包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

3．委托第三方招聘

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第2章招聘计划制订

第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的.各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

第5条定期招聘计划。

1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。

2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

第6条不定期招聘。

1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

第3章招聘工作实施

第7条内部选拔与外部招聘。

1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。

（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。

（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。

第8条面试与录用。

1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

第9条委托第三方招聘。

1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。

3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

第4章人员录用程序

第10条新员工入职。

1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。

3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

（2）调转人事档案及各类保险手续。

（3）企业规定的其他需要办理的手续。

第11条试用期规定。

1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章附则

第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

篇3：外资企业人才招聘制度

在我国市场经济高度发展、人事制度改革逐渐兴起的浪潮下, 人才派遣与人事代理制度成为两种新型的企业用人制度, 由于该两种制度存在很多共同点, 并且许多人对它们的性质都混淆不清, 本文将首先阐述人才派遣与人事代理制度的含义, 然后对我国企业实行该两种制度的情况进行分析, 最后针对现实情况提出建设性的意见。

1企业人事代理与人才派遣的比较

人才派遣是指由有合法资质的人才派遣机构, 根据企业的实际工作需求, 通过一系列专业方法招聘合格人员, 派遣到企业的一种新型用工方式。人才派遣的显著特点是“人”与“才”相分离。人事代理是指政府人事部门所属的人才服务交流机构根据国家有关人事政策和法规, 接受个人与企业的委托, 并以协议方式明确双方的权利、义务, 为单位和个人提供专业化、社会化的人才人事服务。

由上述含义的比较可以看出, 人才派遣与人事代理制度具有很大的相似性。从意义上来说它们都是将“单位人”变为“社会人”, 为了破除传统人事管理弊端的新型的、社会化的人事管理模式。实行人才派遣、人事代理对深化各单位人事制度改革、转变政府人事部门职能、实现人才社会化管理和吸纳都具有重要意义。从制度主体上来说, 它们均涉及到企业、劳动者以及人才中介机构, 这些相似点是引起二者混淆的最大原因, 但仔细分析人才派遣与人事代理工作的理论与实践, 就会总结归纳出他们有很多的不同点。

(1) 产生背景不同。

人才派遣是现在世界各国都非常普遍的一种新型制度, 最早起源于欧美。由于经济的快速发展, 各企业之间的竞争日趋激烈, 如果要增强自身的竞争力, 就必须降低人力资本;还有是用人单位通过直接降低使用劳动者而带来的各种成本和风险到最小, 来规避劳动和社会保障法律日益严格的规定;人事代理最早从1995年开始由人事部推行, 它是伴随着我国人事制度的改革而产生的, 其产生的初衷是为了降低企业的人力成本, 将人事管理与人员使用分离开来, 企业只管使用人, 人才中介机构受企业的委托处理与人事相关的管理工作。截至目前为止, 国家还没有制定统一的与人事代理相关的法律及行政法规, 而各省、市、地区为了规范人事代理制度, 陆续制定了一些地方法规和规章。

(2) 法律关系不同。

在人才派遣中, 劳动者与派遣机构签订劳动合同, 双方是劳动关系, 劳动者的所属权在于人才派遣机构。而劳动者与企业不存在劳动合同关系, 他们之间是工作服务关系, 即企业对劳动者的实际管理使用。企业负责工作管理, 派遣机构负责人事管理, 实行双轨式管理。在人事代理中, 企业与劳动者双方是劳动关系, 他们之间签订聘用合同, 劳动者隶属于企业。企业不仅担负着《劳动合同法》规定的义务, 而且担负着对劳动者的管理使用权, 企业与代理机构之间存在代理关系, 而劳动者与代理机构之间不存在法律关系。

(3) 中介机构职责不同。

人才派遣是派遣机构以劳动者与派遣单位之间的劳动合同为基础, 派遣机构代理的内容是劳动法上规定的义务和权利;人事代理的内容是根据代理机构与企业签订的代理协议而确定, 很多地方的劳动规章都对人事代理的项目作出了明确的规定, 如在《江苏省人事代理暂行规定》中规定“人才流动服务机构应当为委托单位和个人提供优质、高效的人事代理服务”:协助制定人才发展规划和人事管理方案;代办各类专业技术人员和管理人员的引进、推荐和招聘业务;代理人事考核、培训、人才素质测评等业务;代收代缴社会保险费、住房公积金等。在实际操作中, 由于人事代理业务范围目前仅限于缴纳社保、档案保管、代发工资等基本的与派遣机构相似的人事管理业务, 于是人们易将两者混淆。

2人才派遣与人事代理在企业的实践意义

2.1 人才派遣在企业的实践意义

在我国, 自上世纪90年代以来, 人才派遣从兴起到壮大, 满足了国企以及事业机关单位减员增效的改制需要。随着市场经济的发展, 我国的人才派遣制度得到了迅速的发展。根据最新调查显示, 截止目前全国人才派遣人员总数达到2700多万, 企业一线职工的80.4%是人才派遣工。

企业实施人才派遣有利于满足临时性用工的需求, 例如临时性的翻译、策划、专业工作等等。如果这些临时性工作都雇佣长期员工, 显然造成浪费, 并增加了人力资源成本, 而将一些非核心的、临时性的用工采取劳动派遣方法, 将有效地节约成本。从另一方面看, 一些人不愿意接受长期固定工作带来的束缚, 为了享有就业的自由和赚取满意的报酬, 他们更希望利用自己的专业技术从事临时性服务。当然, 在当前严峻的就业形势下, 一些年轻人很难在短时间内找到长期工作, 所以就选择这种派遣的工作方式。人才派遣打破了传统的人才国家所有、单位所有制, 将用人与管人、养人分离开来, 使人才流动更为灵活, 也减轻了政府的负担。同时, 人才派遣组织拥有丰富的人才储备, 通过引导人才产权的流动和专业化服务, 实现人才资源共享, 提高人才利用率, 实现“人尽其才”。人才派遣组织与企业合作的形式, 还可以由企业与企业之间进行派遣合作, 为富余人才提供流转渠道。

2.2 人事代理在企业的实践意义

1995年12月全国人事局长会议在北京召开, 国家人事局正式提出人事代理概念, 2001年, 《人事人才发展“十五”规划纲要》明确提出逐步建立人事代理制度。人事代理制最开始是在一些没有独立人事管理权的小型、私营企业里实行。但随着经济改革的发展和深入, 一些公立高等学校、国有企事业单位等都开始推行人事代理制度。

人事代理在企业实施的好处在于它能疏通人才进出渠道, 由代理机构为劳动者管理人事档案和人事关系。个人摆脱了传统的以人事档案管理为核心的对企业的依附关系, 这样保证了劳动者充分的择业自主权。另一方面, 企业不想用的人可以按劳动合同规定辞掉。劳动者和企业双方都可以自主选择, 既有利于企业的发展, 也有利于劳动者个人的发展。对于劳动者来说, 他必须具有激烈的竞争意识和高度的责任心, 从而不仅提高了工作效率, 而且减少了管理成本。同时, 解决了传统的人事制度下“国家办企业, 企业办社会”、企业有限的资源难于优化配置的现象。企业不再管理社保缴纳、档案管理、工资发放和职称评定等日常人事管理业务, 更加集中精力开展生产和管理工作。另外, 人事代理制在企业的实行促进了人才中介机构的发展。它使人才中介机构在增长业务数量的同时能够不断地完善自身的工作, 有利于推进整个企业人事管理工作的进程。

3企业运用人才派遣与人事代理时的注意事项

3.1 注意中介机构的选择和双方协议的签订

在当前人才派遣机构、人事代理机构鱼龙混杂的形势下, 企业如何选择一个声誉好、操作规范、实力强的合作机构显得尤为重要。并且, 协议条款必须对双方的权力、责任、义务等进行明确的规定, 不能有模糊不清的描述和各种错误。同时, 企业为了避免出现不必要的纠纷, 需要视形势变化随时与中介机构做好沟通,

3.2 注意正确对待人才派遣人员和人事代理人员

由于受客观条件的制约, 人才派遣和人事代理人员同企业编制内人员在工资、保险、福利等待遇上的差距短时间内难以消除。但是, 无论是管理人员或是普通员工, 企业内的各级人员都应该用科学发展的眼光看待人才派遣和人事代理制度, 把工作在企业特殊岗位上的人才派遣人员和人事代理人员当作自己的同事, 真正认识到他们只是在用工方式上与企业在编人员不同, 他们为企业的发展同样作出了贡献。

3.3 注意建立有效的沟通机制

企业的人才派遣与人事代理实际上涉及劳动者、企业以及中介机构三方, 由于每一方都有自己的独特利益需求, 必然会产生一些不必要的矛盾和冲突。因此, 建立一个有效的沟通机制对缓和、化解各类矛盾是非常必要的, 这样能有效避免因矛盾激化而给企业带来不必要的影响。

3.4 注意完善规章制度建设

程序合法、内容健全的规章制度是企业实现编外用工规范管理的保障, 可提高人才派遣与人事代理劳工者的效益, 为正当辞退不合要求的人才派遣与人事代理人员提供可靠依据, 因此企业必须加强日常的管理和考核和有关编规章制度建设。

总之, 人才派遣与人事代理制度作为两种新型的企业用人制度, 它们具有不同的特点, 并促进了企业编外用工的规范管理。但它们作为新兴事物, 其制度本身还需要进一步完善。因此, 企业在实践人才派遣和人事代理新模式的过程中应根据企业的自身需要和人事制度改革进程实行, 并应特别注意建立健全其他配套制度, 保障劳动者权益, 不断完善创新, 以最大限度发挥其特点和优势, 实现企业的发展及其经济效益的提高。

参考文献

[1]王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报, 2004, (7) .

[2]赵连欣.如何做好人事代理工作[J].经营管理者, 2010, (7) .

[3]何智莹.论劳务派遣制度的完善[D].南宁:广西大学, 2012.

[4]姚晓立.高校人事代理制度研究[D].开封:河南大学, 2012.

[5]江苏省人事代理暂行办法[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/7437892d453610661ed9f41c.html, 1999.

[6]王莎莎.论我国劳务派遣制度的缺陷与完善[D].乌鲁木齐:新疆师范大学, 2012.

[7]林晓非.人事代理制度与传统的人事管理区别[J].市场论坛, 2007.

篇4：制度重于人才

人才不是核心竞争力，一个企业把自己的成长和发展依赖于少数几个人才是危险的。

这样说是因为现在看到了一个现象，许多企业把重视人才变成了迁就人才，把所谓的人才养的一身毛病，一管就走，一走企业也许就塌了一半。人才的标准是什么？各个企业对人才的客观要求是不一致的。在我看来，能够把地扫成世界一流水平的人也是人才。不要把人才回归到学历、职称、社会经验、是否是海归派、在哪个企业干过等等这些上面，实际上，每一个员工在有效的管理下都有可能成为人才。

中国企业不缺人才，中国的优秀企业家和国外相比一点不逊色，我们缺的是一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学、规范的管理体系。在企业创业时期，我们依赖于人才是对的，一个人才引进对企业的生存发展起到关键作用，但是当企业成长了以后，就应该依赖于抱团打天下。我们可能都很笨，可能都是三流人才，但是我们团结起来，我们可以作出超一流的业绩来。

入世之后，中国的人力资源环境对于人才来讲变好了，但是企业的生存环境受到了很大的冲击。

中国企业面临的现实和背景越来越恶劣，因为加入WTO以后，人才有了更广泛的流动空间，因为跨国公司进来了，人才的流动会加速,而人才的特性是在流动性升值的。实际上我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能够留住这些我们的优秀员工。这个冲击第一个就是对我们人力资源理念和实践的冲击。

现在重视人才已经成为社会的共识，但是实际上许多企业都在浪费人才。企业要有自己培养、生长人才的土壤。许多企业因为自己培育人才的能力和机制比较弱，都喜欢引进人才，但是我们可以看看，中国的一些优秀企业，联想引进了谁？海尔引进了谁？更多的人才是他们内部培养的，我们可以引进人，但是人才是很难引进的，因为人才的成本和代价是很大的。

加入WTO以后，不光是中低层员工，实际上包括我们的企业家和职业经理人也受到外面的诱惑，外面的世界很精彩，对我们企业来讲很无奈。跨国公司以高薪，以优厚的职位，以丰厚的报酬，以巨大的成长空间在诱惑着这些企业家，包括职业经理人。当这些人才经不住诱惑，耐不住寂寞的时候，他很可能加入到别人的队伍。

过去我们人力资源流动规则基本是无序的，而入世为人力资源流动开辟了非常好的渠道；对人才本身也有新要求，过去我们人才的标准可能是中国标准，WTO以后，我们对人才的评价标准可能发生变化，也就是说，我们要有业余选手走向职业化选手的演变过程。加入WTO以后，要求建立公平就业环境，保护人力资源在弱势阶层在劳动力市场中免受伤害。

留住人才更要管理人才，使人才的能量按照企业的要求释放。

人才在企业价值创造中的作用巨大，但是人才的破坏力也巨大。一个不是人才的员工最多把老板打一顿，这就是他最大的能量了，但是一个人才能把一个企业的机制破坏掉。比如说广东某家著名企业的一个人才，能够使两万台电视机找不到下落。这有点像核发电用的元素，埋在地底下开发出来，能产生巨大的能量，掌握不好就是核污染。企业喜欢人才、重视人才，但是同时要有人才管理的机制，请神容易送鬼难，把人才请进来容易，但如果对他没有一个管理、约束机制也是很麻烦的。

企业成功的关键是它的机制，一个好的机制能够使好人干好事，坏人也干好事，一个坏的机制，能够使好人干坏事，坏人干坏事，而且好人干更多的坏事。国外有一个数字，人力资源在没有开发、没有激励和约束的情况下，他的个人能力只发挥了20％，当有了激励和开发以后，他的能力能发挥80％，这里就是1：4的问题。在这1：4的情况下我们企业不增加一个人，不投入一分钱，而我们的员工规模翻四倍，产值翻四倍，这就是人力资源开发。

当企业有完善的科学的管理，就会减少对所谓人才的依赖。企业内部管理机制的良好运作实际上降低了对管理者的要求。当没有机制和制度的时候，企业只能依赖于少数人才，当建立了良好的管理机制以后，管理者可以是傻瓜型的，因为我们的流程、我们的内部管理机制起作用，管理者更多的是一个指挥者、调控者和监督者。企业的真正腾飞在于管理上台阶上档次。

构建适应核心人才生存与发展的人力资源管理体系。

人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系，这构成了人力资源的核心。

整个人力资源管理可能就是五个问题：选、育、用、留、裁。招聘管理：要清楚我们需要什么样的人，一定在招聘管理上解决选人的问题；培训开发，这是人力资源开发一个很重要的内容，但是我们许多企业培训开发很盲目，没有自己的核心体系；用人管理；报酬认可；适当的裁员。

关于裁员有一个小故事，韦尔奇有一天买东西，商场老板认出韦尔奇，向他讨教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商店有多少员工？老板回答，一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人，你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通用跳槽的，但是通用没有倒下，证明了不是少数人才支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%走人的。只有解决裁人的机制，企业才能流水不腐，户枢不蠹。

在这儿我们把问题结合起来，就是要形成一个企业的价值，建立我们的价值创造体系、价值分配体系和价值评价体系。在价值创造上，假设我们要解决两个问题：外部的适应和内部的结合。在这种假设的情况下，解决谁创造价值的问题，给位置发工资，而不是给人发工资。

第二个就是价值评价体系，价值评价体系的不合理是造成大锅饭的根本原因。考核评价体系解决两个问题：第一个他是怎样创造价值的，看他的过程。第二，看他创造了多少价值。当这个我们清楚了以后，我们就知道该给谁多发一些，该给谁少发一些。价值创造评价和价值分配的核心在于我们用谁，如何用，我们如何对他们的价值进行评价，我们根据评价的结果如何进行合理的分配，这才是真正的核心。在这方面我们中国企业比较弱的是价值评价，我们更多的是人评价人，而不是制度评价人，人评价人是有问题的，你评价他，他会投其所好，你在的时候他会玩命干，你不在的时候他不知道干什么。所以建立人力资源的评价体系应该是当务之急。

篇5：企业招聘管理制度

一、总则

1、合同聘用人员的聘用应符合《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规的规定。

2、聘用遵循“公平、公开、公正”的原则。

3、公司录用员工视岗位需要按招聘流程进行，同等条件下本公司员工优先考虑，即先考虑内部选拔。

4、内部选拔须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。

二、招聘流程图

提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→获得招聘批准（项目基层员工缺编由项目组织招聘）→确定招聘渠道和方法→获得候选人和筛选简历→对候选人进行测评→初步确定录用→确定工资→办理入职手续

三、责任部门

1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其主要职责如下： 1.1制定公司招聘计划，并在实际执行中加以调整

1.2根据公司组织架构，定岗、定编和定员方案和对各部门/项目的人员招聘需求进行控制，审核各部门/项目招聘需求是够满足定岗、定编、定员方案，如果属于方案外的招聘，提请董事长批准后方可执行。

1.3指导用人部门撰写招聘岗位的岗位描述和任职资格。1.4决定获取管理层岗位候选人的渠道和方法。1.5与潜在的候选人联络

1.6为用人部门/项目的录用提供建议

2、需求部门应负职责：

2.1根据本门需求，协助人力资源部进行灵活招聘，以满足人员及时到岗任职。

2.2面谈重点应包括：整体评估应征者的知识、技能、专长，面谈结果根据需求岗位职级而定，面谈完毕，应当天将面谈结果反馈个人力资源部，视岗位需要填写《面谈测评表》。2.3新进人员报到之后的工作环境、工作内容安排及企业文化介绍，并主动协助新进人员尽快适应工作环境。

四、人员需求 用人部门根据自己的实际情况做人力需求统计：

1、需求类型为编制新增/缩编，需求部门填写《人力增补单》（附表1），递交人力资源部审核，呈董事长核准，原文件留人力资源部存档并实施招聘。

2、需求类型为异动补缺，每月月初人力资源部根据需求部门上月提交的《人力报表》统计部门/项目缺编情况，根据岗位要求实施招聘。需费用申请或人力资源部协助的，呈文字报告至人力资源部审批。

五、拟定招聘计划

1、人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定招聘计划和具体行动计划。主要内容包括：

1.1拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。1.2招聘渠道和方式。

1.3对候选人测评内容和实施部门。1.4招聘结束时间和新员工到岗时间。

1.5招聘预算，包括：招聘广告费、场地费、交通费、住宿费、招待费及其他费用。

六、招聘渠道和方法

1、内部招聘

1.1 鉴于内部员工比较了解公司，对公司忠诚度高，内部招聘可改善人力资源配置状态，提高员工积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。1.2

2、外聘招聘

2.1外部招聘指职位出现空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。2.2外部招聘主要选择以下渠道进行：

2.2.1媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关招聘网站发布招聘信息。2.2.2招聘会：通过各地人才招聘会进行招聘。

2.2.3校园招聘：招聘信息及时发往有关学校招就办或参加学校双选会进行招聘。2.2.4委托猎头招聘：公司所需的高级人才可委托猎头公司招聘。

2.2.5内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，被推荐人转正后，推荐人可享有内部推荐奖励，详见《员工福利机制》。

七、人员甄选与录用

1、面试入职流程

1.1员工级：a.一线员工（部门及项目部各专业模块基础类员工：领班/班长/客服专员/会务接待/秩序岗/保洁岗/收费员/监控员/宿舍管理员/值班员/绿化岗/工程岗/厨师）：用人部门严格按照用人标准、任职要求进行面试，面试合格后，通知入职时间，办理入职手续，安排上班，提交新员工入职材料至人力资源部。

b.管理类基础岗员工（经营管理/人事行政管理/财务类员工：行政文员/助理/行政/人事/招聘/财务专员）：人力资源部安排笔试、用人部门面试合格后，通知入职时间，办理入职手续，安排上班。

1.2中层级（主管/副主管/区域经理/部门经理/项目经理/主任）：人力资源部面试合格后，按安排总经理/董事长复试，背景调查，合格后通知入职时间，办理入职手续，安排上班。1.3高层级（副总经理/总监）：人力资源部面试合格后，安排董事长复试，背景调查，合格后通知入职时间，办理入职手续，安排上班。

2、人力资源部应负职责：

2.1对录用的人员按需、按实际情况进行社和，包括查验身份证、学历证及相关专业技术证。对特定岗位人员的专业技术证件要求及验证。2.1.1必须具备之专业岗位和证件： A.电工：电工证。B.财务：会计证。C.品质：ISO内审员证。

D.大专及以上学历：毕业证/学位证。2.1.2可供参考的专业证件： A.保安：退伍证/保安证。

B.国家颁发的各类专业证照（如：人力资源管理师、物业经理上岗证等）。

2.2笔试/机试：笔试主要考察应征者电脑水平及相关专业知识基础，试题水平应适应应征者一般水平。2.3面谈：

2.3.1进行面试安排，面谈重点应包含：应征者学历、工作经验、年龄、家庭/社会背景、人格特质等，并评估是否与岗位资格、稳定性、潜力及未来在公司的成长，作为记录与录用建议；面谈完毕视岗位需要填写《面谈测评表》（附表4）2.3.2根据实际情况将应征者数据送至需求部门/项目，需求部门/项目复审应征数据及确定复试人选。

篇6：浅析企业招聘制度的作用与意义

招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，它直接关系到企业人力资源的形成,是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作的前提，在整个企业人力资源管理工作中起到奠基的作用。员工招聘内容主要由招募、选择、录用、评估等一系列活动构成，招募是组织为了吸引更多的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、应聘者的申请等；选拔则是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括资格审查、初选、面试、考试、体检等环节；耳录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

员工招聘有两个前提：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限与类型等因素；二是工作描述与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。

招聘到优秀的人才，可以为企业注入新的管理思想，可能带来技术上的重大革新，为企业增添新的活力，同时也会使企业的知名度得到扩大，大量的招聘广告能让外界更多地了解本企业。