派遣公司制度牌

派遣公司制度牌（通用6篇）

篇1：派遣公司制度牌

“四工”人员管理暂行规定

一、为加强我公司临时用工管理，理顺用工渠道，根据上级劳动部门和公安机关规定的要求,制定本暂行规定。

二、本暂行规定所称“临时用工”是指各单位使用的劳动统计外的临时性农民工、待业人员、退休职工经劳动部门审批，来自农村的建筑、劳务等企业人员。

三、临时用工管理实行“谁使用、谁管理、谁负责”的原则。

四、各单位招用临时用工应有劳动(人事)部门按国家有关规定手续，严禁换人或私自转包工程任务或劳务；严禁招用未满十六周岁的童工；不得安排有禁忌作业要求的人员从事禁忌范围的作业。临时用工不得安排从事特种作业，确属需要的，必须持有特种作业操作证或上岗证。

五、用工单位(指公司属各基层单位，各部门)应在加强劳动管理，挖掘现有劳动潜力、妥善安排本单位人员、提高企业素质的前提下招用临时工，且必须是工程需要的生产岗位，其使用范围应符合劳动部门和上级的有关规定。

六、务工人员须持有“三证”(居住地外出务工证明、居住地计划生育证明、本人身份证)及免冠1寸照片2张，由用工单位办理登记手续，建立管理卡，签定劳动合同。

七、用工单位招用临时用工须先列出用工计划，填报“用工申请表”报劳资(人事)部门审核，经领导批准后须持“用工申请表”和“用工登记表”(花名册)到保卫部门办理登记审核手续。从事特种作业的人员须有国家规定的操作证或上岗证，并到安全部门办理审批手续。

八、用工单位应加强务工人员的日常管理和教育工作，认真组织对务工人员遵纪守法、安全操作规程、安全生产技能、劳动纪律、环境卫生、计划生育，做到先教育培训，后上岗操作，并按规定办理暂住证手续。

九、各用工单位安全管理部门应组织、协调有关部门做好临时用工安全教育工作及监督检查。安全教育及考核情况应记录存档，未经安全教育的一律不准上岗工作，安全教育考核不合格者不得使用。

十、用工单位必须做好临时用工负责人的安全培训和考核，明确安全责任。在承担单项施工、搬运等任务时需要落实“一工程一措施”的做法，认真做好安全交底，明确安全责任，落实安全防范措施。

十一、务工人作业场所的防护措施及个人防护用品，用工单位必须负责落实，务工人员操作时必须按有关规定正确穿戴劳保用品和正确使用防护措施。

十二、务工人员必须遵守公司及所在单位的各种安全管理制度及治安、消防等各种规定，严格执行安全操作规程，服从用工单位和公司各职能部门的管理和教育。

十三、务工人员严禁在宿舍、工地区域内参与赌赙、看黄色书籍、录像，不得酗酒闹事和打架斗殴，不准损害公共财物和偷盗共有或他人私有财物，违者将按公司有关规定严肃处理，直至辞退，触犯“治安管理处罚条例”的及刑律者，移交司法部门处理。

劳务人员管理规定

1、所有现场劳务人员必须树立“安全第一，预防为主”的指导方针并落实到实际工作中；

2、所录用劳务人员年龄必须在18—50周岁，并经有关部门进行安全教育后方可进入施工现场；

3、劳务人员必须遵守各项劳动纪律与安全生产制度规定，坚决杜绝偷拿工地财物现象；

4、严禁劳务人员酗酒闹事、赌博、嫖娼、偷盗，违者将移交司法部门处理；

5、凡经医务部门检查确认患有妨碍工作疾病者，决不允许参加现场施工操作；

6、严禁工作时间内穿拖鞋，工作服、安全帽等防护用品应穿戴整齐；

7、严禁在油库、禁烟区域内抽烟、使用明火，违者将予重罚；

8、特殊工种人员必须持证上岗，按规定统一着装；

9、外来劳务人员录用前须具备三级证明(即所在地政府证明、本人身份证、当地派出所证明)；

10、劳务人员录用后必须在十天内与项目部签定劳务合同，并在合同上附身份证复印件。

安全制度

1、所有现场劳务人员必须树立“安全第一，预防为主” 的指导方针并落实到实际工作中；

2、所录用劳务人员年龄必须在18-50周岁，并经有关 部门进行安全教育后方可进入施工现场；

3、劳务人员必须遵守各项劳动纪律与安全生产制度规 定，坚决杜绝偷拿工地财物现象；

4、严禁劳务人员酗酒闹事、赌博、嫖娼、偷盗，违者将移 交司法部门处理；

5、凡经医务部门检查确认患有妨碍工作疾病者，决不允 许参加现场施工操作；

6.严禁工作时间内穿拖鞋，工作服、安全帽等防护用品应穿戴整齐； 7.严禁在油库、禁烟区域内抽烟、使用明火，违者将予重罚； 8.特殊工种人员必须持岗上证，按规定统一着装；

9.外来劳务人员录用前须具备三级证明(即所在地政府证明、本 人身份证、当地派出所证明)；

10.劳务人员录用后必须在十天内与项目部签定劳务合 同，并在合同上附身份证复印件。

劳务派遣员工工伤管理制度

《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21 次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工“一体的两方法律关系转化为劳务派遗单位、用工 单位和劳动者之间的三方法律关系。在此情况下，被派道劳动者在工作中发生工伤

或者罹惠职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手

续或者职业病诊断、监定手续。《劳务派道暂行规定)第十条首次明确了劳务派遣中

工伤认定主体，规定被派遗劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单

位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。同时，该

条还对工伤保险责任的归属进行了规定，明确劳务派遣单位应当对被派遺劳动者 承担工伤保险责任。

一、《暂行规定》明确了劳务派遣员工工伤认定责任主体

《工伤保险条例》第17条规定申请工伤认定主体为劳动者所在单位，但是，该 条规定针对的是劳动合同制用工，劳务派遣用工是否适用该条规定，法律没有明确 的规定。这就造成劳务派遭单位与用工单位在工伤认定或者职业病诊断、鉴定过程

中责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保

障。新实施的《劳务派遭暂行规定》第十条的规定正好解决了这个问题，明确了用工 单位、劳务派遣单位在工伤认定以及职业病诊断、鉴定过程中的角色分工以及各自 的义务。根规第十条的规定: 1.在工伤认定程序中，劳务派遣单位作为申请工伤认定的责任主体，用工单 位则协助工伤认定的调查核实工作。

2.在职业病诊新、鉴定程序中，用工单位则处于主导地位，负责处理职业病诊 断、鉴定相关事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害

接触史工作场所职业病危害因素检测结果等资料，在此过程中，作为用人单位的 劳务派遣单位则应当提供被派遗劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

如此规定的原因是因为职业病诊断、监定与工作环境、劳动保护密切相关，职

业病诊、鉴定过程中，不仅需要病人的临床表现和辅助检查结果，更需要调查分 析病人的职业史、职业病危害接触史以及工作场所职业病危害因素等情况。而劳动

者无法提供职业病诊断所需的这些资料，大量与职业危相关的材科都需要由用 工单位来提供。因此，本条如此规定，理顺了各方之间的关系，提高了效率。

二、《暂行规定》确定劳务派道单位是工伤保险责任的承责主体

《劳务派遣暂行规定》第十条不但明确工伤认定主体，保障工伤认定工作顺利 进行。还对工伤保险责任的国进行了规定根据该条规定，劳务派遭单位对被派 遣员工应当承担工伤保险责任，但劳务派遣单位可以与用工单位约定补偿办法，只

是这种双方约定的补偿办法不能对抗被派通劳动者直接向劳务沉遭单位主张工伤

补偿的权利。

此条规定进一步明确了劳派遣公司与用工单位就劳务派请工的工伤问题的 具体责任到位，保障劳务派遗工的人身权益不但将工伤保险责任首先归位于劳 务派遣公司，同时也尊重双方“意思自治“的基本原则。

劳务派遣员工手册

本公司为了加强劳务派遣员工的管理，促进劳务员工在用人单 位遵纪守法，保证用人单位的流畅性，对劳务派遣员工制定了系列 规定:

1、员工必须遵守用工单位的各项规章制度。

2、员工必须服从用工单位的管理和调遣。

3、员工被客户单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排 到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同,本 公司有权中止劳动合同，待培训合格后,重新安排上岗,继续履行劳 动合同，同时对劳动合同进行变更，4、员工因违反用工单位的规章制度和劳动纪律，被退回的，本公 司有权解除和劳务员工的劳动合同。

5、因客户单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由本公 司和用工单位及劳务员工三方协商解决。

6、劳务工需要解除劳动合同时，应提前30 日，向本公司提出书面申请。

劳务派遣管理制度

第一条 为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。

第二条 本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。

第三条 公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。

第四条 用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。

第五条 派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。

第六条 派遣员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。

第七条 与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

第八条 公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

第九条 条实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

第十条 派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。劳务派遣公司外派人员管理制度

1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。

2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。

3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保 障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。

4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身 份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司 有权与其解除劳动合同。

5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排，6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算发 放。

7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形 象相悖的任何劳动协议，一经发现，公司有权与其解除劳动合同。

8、员工档案由公司人力资源部统一管理。

9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩 效核查和管理。

10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理 念和个人素质文化。

11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解公司 的各项情况及管理结构体系。

12、员工因身体或其它不可抗拒的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动 合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。

13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于 用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对 其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位 有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。

14、员工在用人单位工作期间的工作管理日常管理，休息休假管理及考勤

管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规 则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册

5、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客 户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安 排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工白身因素(不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素)被用人 单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单 位及劳务员工三方协商解决。

7、公司人力资源部拥有本制度的最终解释。

派遣劳务人员劳动纪律管理规定

1、细则

为加强对派遣劳务人员的日常管理工作，公共物业管理公司根据原《大港油田集团员工违反劳动纪律处罚规定》，特制定本规定。

2、适用范围

本规定适用于在公共物业管理公司从事清洁岗、操作手岗位工作的派遣劳务人员。

3、管理形式

派遣劳务人员上岗期间，由各基层队站对其进行日常劳动管理。

4、劳动纪律

4.1必须由本人上岗，不得他人顶岗、替岗； 4.2服从用工单位工作安排，听从指挥；

4.3严格遵守用工单位统一的工作时间，不得无故迟到、早退、中途脱岗； 4.4工作时间严格按照岗位职责、岗位规范、安全生产制度进行工作；

4.5有事必须按程序请假，经批准后，方可离开岗位。未经批准擅自离开工作岗位，或假期期满无正当理由未及时销假的，按旷工处理。造成生产损失的，追究其责任。

5、应聘年限

男：20周岁至58周岁；女：20周岁至48周岁身体健康良好。

6、工作时间

6.1派遣劳务人员上岗期间执行综合计时工时制度，每周工作时间不超过50小时，每天工作时间不少于5小时，具体时间为: 6.1.1 清洁岗工作时间：中午11:00--14:00 下午5:00--7：00 环境突击整治工作时间 ：另行通知。6.1.2操作手岗工作时间：按照公司规定的时间做好垃圾一日两清及疏通和抽粪等工作。

7、考勤管理

7.1 考勤方式。派遣劳务人员考勤由各基层队负责管理。

7.2假期管理。派遣劳务人员上岗期间的病假、事假、婚假、丧假必须履行请假手续，经批准后方可离开岗位，假期期满要及时销假。

8、请假程序

8.1请假须本人提出书面申请，经负责人批准后有效。请假1天以上（包括1天）的要填写请假单，请假单要附在考勤表上。如因重病、急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或办理补假手续； 8.2凡请病假的需有医院诊断证明；

8.3请假期满因故不能上岗的，续假手续与请假手续相同； 8.4请假期满或续假期满上岗后，应立即销假。

9、批假权限

请假半天，由班长向队长请示后批准；一至三天，由单位主管领导批准；三天以上，由基层队站上报公司劳资部门审批后方可执行。

10、假期规定

请假期间按月工资标准核定并累计停发日劳务工资。

10.1病假:派遣劳务人员因患病请假，必须持医疗单位的诊断证明，按请假程序和批准权限，批准后方可休假。无医疗单位诊断证明休假的，一律视为旷工。10.2事假：派遣劳务人员因事请假，按请假审批程序和批准权限，办理请假手续，批准后方可休假。

11、处罚规定

10.1派遣劳务人员在岗期间有以下情况之一的按旷工处理，并给予每次30元的经济处罚：

11.1.1未经请假，或假期未获批准而擅自不到岗的； 11.1.2请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的； 11.1.3不服从工作安排，无正当理由拒绝到岗的；

11.1.4无故不参加各类学习、会议、临时性安排工作的； 11.1.5由他人顶岗、替岗的。

11.2派遣劳务人员在岗期间有下列情况之一的，按未完成工作任务处理，每发现一次予以20元经济处罚：

11.2.1在岗期间，出工不出力、不认真履行岗位职责的； 11.2.2现场检查，工作质量不达标或未按规定穿戴安全服的;11.2.3有热线反映服务质量不达标并经查属实的； 11.2.4不能按时完成领导交办的临时性工作任务的；

12、派遣劳务人员有下列情况之一的，按程序予以辞退;12.1由他人顶岗、替岗经批准教育无效的；

12.2工作不能胜任，或多次不能按工作质量标准完成任务的；

12.3无正当理由连续旷工超过3次的，或一个月内累计旷工超过5次的； 12.4一月内累计事假超过3天或累计病假超过7天的； 12.5经常迟到、早退、中途脱岗，经批评教育不改的； 12.6无故滋事或越级上访，经批评教育不改的； 12.7严重违反用工单位规章制度的；

12.8在岗期间被依法追究刑事责任或被劳动教养的。

13、对劳务派遣管理人员在考勤、请销假中弄虚作假，一经查实，通报批评，并追究其责任。

员工守则

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

9、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

10、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

11、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

12、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

13、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴;员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

14、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

15、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

16、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

17、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

18、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。

19、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

20、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

21、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

22、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

篇2：派遣公司制度牌

一．目的

为了加强和规范公司管理，减少用车费用和降低公司成本，本着安全、节约、有序、高效的原则，更好的为公司服务，提高工作效率，特拟度定此制度。二．适用范围

本制度所指车辆适用于公司的皮卡车、租赁的商务车均用于公司公务及上井使用。三．权责单位

1、公司车辆由项目部调度，现场主管管理。出差及业务用车应向主管人员登记申请，填写用车申请表。出乌审旗需由总经理批准。

2．公司业务办公用车的证照保管，车辆年审、车辆保险及养路费支出等事项统一由主管人员负责管理。四．用车管理

1、员工外出办事，符合条件的用车,一律登记、记录、向主管人员申请。

2、主管人员依重要性顺序派车，不按规定办理申请者，不得派车。如公司车辆一时调配不开，到主管人员登记申请批准后方可打车外出。在发票上要注明始点和终点及所办事宜否则不予报销。

3、员工因私借用公车，需经办公室同意，并经总经理签署派车单后，主管人员方可派发车钥匙。交还公车前必须保持车辆整洁、外观无损伤、车况正常，并按行驶里程计收油费。

4、节假日或业余时间车辆的使用应呈请生产主管人员负责人核准后方可调派。

5、吊车及重型卡车使用小队队长需向主管人员提前申请，由主管人员联系派车，现场需填写用车记录，当日呈报给主管人员进行核对。

6、小队使用皮卡车、公务车需提前一天向现场主管申请，运送物资材料一天车辆使用不能超过两次，特殊情况需及时向生产主管人员申请，批准后方可用车。

7、小队因材料物资要用车，需提前向库管人员申请所有材料，由库管人员向主管人员申请派车，保证车辆一次性使用完成。

8、后勤人员用车应遵循先上级后下极，先急事后一般事，先满足工作任务，接待任务，后其它事情的原则。人员外出办事，近距离应选择步行或者选择公共交通工具，原则上不予配车，特殊情况需相关领导批准并备案；远距离应公办事，需登记备案；因私借用公车，需相关领导特批并备案。五．车辆维修保养管理

1、车辆实行节假日及夜间归位管理，下班后必须按公司指定的存车地点存放，任何车辆不准随意更换存车地点，如遇特殊情况必须提前通报主管人员并请示主管领导批准。

2、车辆日作任务结束后和节假日应停放在公司指定场所，并将车门锁妥。

3、车辆于行驶途中发生故障或其他耗损急需修复、更换零件时，可视实际需要进行修理，但无迫切需要或修理费应事先征得相关领导批准。

4、如因驾驶员使用不当或车管专人疏于保养，致使车辆损坏或机件故障，其所需要修护费，应依情节轻重，由公司或责任人予以负担。

5、在无照驾驶、非公驾驶外出、未经许可车辆驾驶员将车借予他人使用，违反交通规则、发生事故或造成车辆损坏等情况，由车辆驾驶员及其直接责任人承担一切后果。

6、私闯红灯、乱停车、驾驶未佩带安全带、驾驶时车速超规定等驾驶车辆违反交通规则行为，其罚款和费用由驾驶人员自行负担。其余根据具体情况，另行确定责任。

7、各种车辆如在公务途中遇不可抗拒车祸发生，应先急救伤患人，向附近公安机关报案，并立即与主管联络处理。突发性其它类临时事故或故障，也应遵守“先报告再处理”原则。

8、因意外事故造成车辆损坏，其损失在扣除保险金额后，按公司规定执行。

9、发生交通事故后，如需向受害当事人赔偿损失，经扣除保险金额后，按公司规定执行。

10、公司驾驶员要认真做好对公司领导和各部门的驾驶务。

11、未经相关批准，不得用公车办私事。

12、公司职工不得用公车学习汽车驾驶，否则，一切后果及损失由车辆保管者负责。

13、对用车者服务 :a.不论用车者是否是本公司职工，司机都应热情接待，礼貌服务，安全驾驶，遵守交通规则，确保交通安全； b.维护公司的良好形象； c.司机应在乘车人（特别是公司客人和干部）上下车时，主动打招呼，开关车门； d.当乘车人上车后，司机应向其确认目的地； e.当乘车人下车办事时，司机一般不得离车； f.乘车人带大件物品时，司机应予以帮助。

14、离车注意: a.司机因故需离开车辆时，必须锁死车门； b.车中放有贵重物品或文件资料，司机必须在离开时，应将其放与后行李箱后加锁。

15、出发前后工作: a.清洁车内外卫生，确保整车干净整洁； b.行车前要坚持勤检查，做到机油、汽油、刹车油、冷却水备齐；轮胎气压、制动转向、喇叭、灯光完好；确保车辆处于安全、可靠的良好状态； c.司机应根据目的地选择最佳的行车路线； d.随车运送物品时，收车后需向管理责任者报告。

16、个人形象 a.司机要保持良好的个人形象，保持服装的整洁卫生； b.注意头发、手足的清洁； c.注意个人言行； d.在驾驶过程中，努力保持正确的姿势。

17、司机与公司领导或客户同行时，应保守机密，不得随意向他人泄露任何相关信息及内容。

18、属公司所有的车辆参照本管理制度的有关条款执行。六． 行车纪律及驾驭员管理

1、公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。

2、司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。

3、司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，经常保持车辆的清洁(包括车内和车外的清洁)。

4、出车前，要例行检查车辆的水、电、机油及其他机件性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。

5、司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告相关负责人，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修。

6、出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位臵，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。

7、司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。

8、晚间司机要注意休息，严禁疲劳驾驶，严禁酒后驾驶。

9、司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车。

10、司机因故意违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负责。

11、上班时间内司机未被派出车的，应随时在公司等候出车。有要事确需离开公司时，要告知主管人员负责人去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到主管人员报到。

12、司机对主管人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车，有公事应随叫随到。

篇3：高校人才派遣制度浅析

一、人才派遣的涵义

人才派遣, 又称人才租赁, 是一种灵活性较强的用人方式。其实现形式是派遣人员与人才服务机构签订《劳动合同》, 形成劳动关系, 前往高校或企业等实际用工单位进行相关工作。人才服务机构与用工单位签订《人才派遣协议》, 负责派遣人员的档案管理、社会保险缴纳、工资发放等日常管理事务, 用工单位需向人才服务机构缴纳一定的派遣服务费。用工单位与派遣人员签订《人才派遣人员聘用协议》, 派遣人员服从用工单位的劳动管理, 但不与用工单位发生人事隶属关系。实际上, 人才服务机构管人不用人, 用工单位用人不管人。

目前, 发达国家65%左右的中小型企业都在使用人才派遣人员, 而在中国, 人才派遣业务才刚刚起步, 约有5%的用工单位开始采用人才派遣[1], 且主要集中在事业单位和高校。高校人才派遣的主要方式有:长期派遣, 即用工单位需要派遣人员为项目长期服务, 合约一般一年一签或者一签多年;短期派遣, 即用工单位与人才服务机构共同约定派遣人员服务的一个时间段;项目派遣, 即以项目为中心派遣专业技术人才[2]。人才派遣形式的多样性为高校和人才提供了更多的选择, 拓展了适用空间, 有利于人才资源的充分开发。

二、高校开展人才派遣的积极意义

(一) 落实用人自主权

随着市场经济的不断深入, 中国高等教育迎来了大踏步的发展, 各高校办学规模不断扩大、学生数量成倍增加, 但受到政府部门“编制”的影响, 高校教职工数量难以满足需求。人才派遣制度, 一方面突破了编制的限制, 简化了进人程序, 降低用人成本;另一方面依据《劳动合同法》或者劳务派遣协议对派遣人员进行管理和使用, “用则聘不用则辞或退”也解决了高校传统人事管理体制下“进人容易出人难”问题。

(二) 降低人力资源成本和法律风险

人才派遣作为市场化的用工形式, 可以通过市场化定价, 有效降低了高校在人力资源成本的支出;同时派遣人员退休后工资待遇实行社会化统筹, 解除了高校未来潜在的经济支出, 大大减轻了高校的经济压力。另外, 高校通过人才派遣制度实现了规范用工、依法用工, 并且与派遣人员不存在劳动人事关系, 也节省了劳动仲裁的处理成本, 降低了高校用工的法律风险。

(三) 促进师资队伍建设发展

多数高校人力资源部门现阶段的大部分精力仍集中在日常事务性工作之中, 如招聘、考核、培训等, 投入到人力资源的战略管理、高层次人才的职业规划、人才质量评价方法的制定等核心工作的精力有限。实行人才派遣制度, 一方面人才派遣机构承担了日常事务性工作, 便于高校集中精力开发人力资源, 有利于师资队伍建设;另一方面, 派遣人员的流动性大, 高校为留住人才会不断完善人才的工作坏境和考评激励制度, 最大限度发挥人力资源效能, 为高校可持续发展服务。

三、高校开展人才派遣存在的问题及解决方法

人才派遣制度虽为高校落实了用人自主权, 降低人力资源成本和法律风险, 促进师资队伍的可持续发展, 但在具体实施过程中仍存在着一些问题与矛盾。人才派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成, 两个合同是人才服务机构分别与用人单位和派遣人员签订的《人才派遣服务协议》和《劳动合同》, 三方当事人分别是人才派遣机构、用人单位和派遣人员[3]。笔者主要从以下三个方面分析高校在开展人才派遣制度存在的问题及相应的解决方法。

(一) 人才派遣机构参差不齐

人才派遣机构是联接用人单位与派遣人员的桥梁, 起到服务用人单位、管理派遣人员的作用, 因此, 人才派遣机构的选择直接关系到用人单位的切身利益。现在市场上人才派遣机构数目众多, 规范化、专业化水平参差不齐, 从业人员素质和专业化程度较低等一系列问题。高校应结合自身实际, 谨慎选择具有丰富实际经验、资质信誉良好的人才派遣机构, 签订明确规定三方权利义务与责任的协议规范, 同时在合作之初拟定退出机制和备用方案, 以防出现无法继续合作或违约情况的出现。

(二) 高校管理制度不健全

目前, 国内人才派遣所依据的法律法规仅有《劳动合同法》和《<劳动合同法>实施条例》, 其中规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。由于法律本身对“一般”和“三性”的界定不够明确, 因此高校开展人才派遣业务往往也很难界定其合法性[4]。同时, 高校的人事重心仍停留在编制内员工的管理, 对人才派遣人员的管理及权利维护也存在不够完善之处。高校人事管理人员必须学习和掌握人事管理新理论, 了解人力资源管理新模式, 结合本校实际, 认真思考, 研究制定出相应的政策制度, 完善监督机制, 引导高校人才派遣制度健康有序发展。

(三) 派遣人员遭遇不平等待遇

1. 思想观念问题。

一方面, 人才派遣作为高校人事制度的补充和完善, 是一种新型的用人方式, 高校中仍有相当一部分人对其认识有偏差;另一方面, 高校在制定规章制度时难免按照人员性质进行区分, 派遣人员与编制人员存在差异性, 容易出现心理落差, 忠诚度和归属感降低, 从而影响其正常工作的开展和积极性的发挥。因此高校必须进一步加强宣传, 让广大教职工全面了解人才派遣制度的目标与意义, 努力营造出海纳百川的组织文化和管理理念, 切实营造实施人才派遣制度的氛围。

2. 福利待遇问题。

由于和高校不存在直接的人事劳动关系, 且文化层次和年龄层较低, 与编制人员对比, 派遣人员容易出现待遇较低, 同工不同酬的情况, 所缴纳的社会保险和公积金数额也存在较大的差距, 校内的各项福利待遇也易被忽略。高校应该正确认识到派遣人员与编制人员一样为学校的发展做出了贡献, 应该切实维护他们的利益, 防止一切歧视。

3. 个人发展问题。

派遣人员的工作积极性不仅只来源于眼前的工资福利待遇, 更重要的是在于别人对其工作的认同肯定以及个人未来职业发展。目前高校的人力资源开发工作主要集中在教学科研一线, 对派遣人员个人发展问题关注较少。高校应通过为派遣人员搭建公平的能力展示平台, 建立合理的流动和晋升机制, 帮助派遣人员拟好阶段性职业生涯规划, 为其个人发展提供条件, 提高派遣人员队伍的稳定性和积极性, 发挥其在高校建设中应有的支撑和辅助作用。

总之, 高校开展的人事制度改革、岗位聘任制度逐步为人才派遣制度积累心理和政策基础, 人才派遣制度作为一种新型的人事管理手段, 一定会逐步被高校和教职工认可, 并积极推动高校人力资源的有效配置。当然人才派遣制度正处于起步探索阶段, 其制度本身也有待进一步完善, 在具体实施过程中仍面临一些难题。因此高校在实践人才派遣制度过程中, 需要不断总结和完善, 最大限度发挥其特点和优势, 并努力探索更为有效的用工新模式。

摘要：随着高校人事制度的改革, 人才派遣制度作为一种灵活的用人方式被引入高校, 有利于落实用人自主权、降低人力资源成本和法律风险、促进师资队伍的可持续发展, 但在具体实施过程中仍存在一些问题亟待解决。

关键词：高校,人才派遣

参考文献

[1]张春.高校人才派遣的探析[J].中国科教创新导刊, 2013, 4:212.

[2]张鹏飞, 魏英, 周先意.高校人才租赁理论与实践探索[J].教育与现代化, 2006, 3:45-51.

[3]黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析[J].经济研究导刊, 2010, 28:118-119.

篇4：检讨劳务派遣制度

“调研成果论证会可能要延迟到下个月召开了。”6月20日，全国总工会法律工作部法规处副处长关祥坤告诉《中国新闻周刊》。

3月初，全国总工会办公厅转发了《关于开展劳务派遣专项调研的通知》，要求各省、自治区、直辖市总工会在5月20日前将调研报告报全国总工会法律工作部，并于6月召开由部分省市总工会及相关部门参加的调研成果论证会。

《劳动合同法》实施后，由劳务派遣制度引发的社会问题层出不穷，本次由工会系统主导的全国性调研，旨在摸清劳务派遣员工的生存现状。

劳动纠纷频发

“没办法，我上诉到法院了!”6月20日，在接受《中国新闻周刊》采访时，广东加多宝饮料食品有限公司原业务代表黄灿辉在电话中显得很无奈。

2010年1月8日，因不满广东加多宝饮料食品有限公司违法劳动派遣用工，黄灿辉被迫主动辞职。

随后，黄灿辉将加多宝饮料公司和鹰潭蓝拓人力资源公司告上东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭，向加多宝饮料公司追讨加班费损失与经济补偿共计3106元。

因不服裁决结果，5月11日，黄灿辉又将上述两被告起诉到东莞市第二法院。

据黄灿辉介绍，加多宝饮料公司的用人制度分三种：一种是正式员工；一种是劳务派遣员工；还有一种是经销商聘请的员工。三种员工的待遇区别在于，正式员工有社保、公积金；劳务派遣员工是在社保系数低的江西鹰潭缴纳社保金，但没公积金；经销商聘请的员工是经销商发工资，没有福利，受加多宝各办事处管理。

从去年开始，加多宝饮料公司因劳务派遣引发的纠纷在全国发生多起。6月20日，加多宝饮料公司人力资源负责人证实：该公司取消劳务派遣制员工正在进行中。

实际上，从2008年新的《劳动合同法》实施之后，裁员事件频发，先是某电视台大规模清退“临时工”，达1800人之多；随后是华为的“集体辞职”事件；期间LG、沃尔玛等外企的裁员行为也引发争议。

而由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的《2010年度劳动争议诉讼情况白皮书》显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头。

黄浦区法院2010年审结的78件劳务派遣类纠纷中，判决结案的有40件，其中，因用工单位退回劳动者引发的纠纷有24件，占判决总数的60%。可见，在劳务派遣中，用工单位退回劳动者已成为纠纷发生的最重要原因。法院认为劳务派遣这一用工形式存在进一步规范之处。

2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多名劳务工更是穿着该企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”。

曾参与《劳动合同法》制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为，劳务派遣用工制度的无序扩大甚至滥用，早已违背了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的立法原意和宗旨。“劳务派遣本是一种灵活的用工方式，但如果无限制地滥用，就会侵害劳动者权益，破坏社会的公平正义”。

国企受关注

媒体报道，今年2月，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从现在劳务派遣用工的情况来看，最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。

同时，尹蔚民也坦承，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。

早在2008年12月，全国人大常委会作检查《劳动合同法》实施情况的报告时，全国人大常委会副委员长华建敏就建议进一步规范劳务派遣用工。

今年3月，上海由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组专项调研显示，近两三年来，从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，和2008年相比，有较大幅度的增长。

调查组认为，劳务派遣存在的突出问题主要有：一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高；存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构；40%的劳务派遣员工没有参加工会。

《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但现实中，一些企业劳务派遣人员已于企业正式员工数量等同，甚至超过正式员工的数量。

根据全总两次调研获得的结果，现在有的企业劳务派遣工的比例已经达到和传统的正式工的比例是1：1，有的甚至更严重。“已经到了非解决不可的时候了，”中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才说。

今年两会期间，全国政协委员、国有重点大型企业监事会主席倪小庭算了一笔账：1998年，我国央企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人。“表面上国企员工减少了，实际上背后是国企大量使用派遣工”。

倪小庭进一步分析认为，1000万在册职工和3000万在册职工相比，如果企业为一个人一年少支出1万元工资，一年则少支出2000亿元，那么，这部分“少支出”的工资便成了企业的“利润”。这也是许多国有企业对劳务派遣工“情有独钟”的主要原因。

在今年初上海召开的“两会”上，中共上海市委书记俞正声在回应政协委员建议时更是一针见血地指出：“企业利润很高，最后把社会矛盾的隐患都推到社会上去了，最后社会矛盾就加大了。我们的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价，不能以扩大社会矛盾为代价，不能以破坏环境和浪费资源为代价。从这个角度看，这种劳务派遣用工制度是非改不可的！”

篇5：劳务派遣公司绩效考核制度

一、考核目的

为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

二、考核的基本原则

1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以 保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考 核，并适用本办法。

2、试用期职工不参加全年考核。

3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

四、考核的种类

考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

2、平时考核

(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精 神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及 时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

3、专业考核

职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

4、年终考核

(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：

(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

五、考核方式

1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式 进行。

2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年 终奖发放及晋职、调薪的依据。

3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派 遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

1、职工考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

2、部门负责人考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知 识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核。

（一）实施部门考核

劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

（二）实施职工考核

1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

八、考核标准评定

1.考核标准分为优秀、称职和不称职。2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀； 民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

3.下列情形之一者，其考核评定为称职；

民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；（1）民主考核没评低于75分的；（2）全年请假合计数超过有关规定的；（3）全年迟到和早退累计超过10次的；（4）全年累计旷工超过2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；

（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

（2）岗位调配。应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

篇6：劳务派遣公司外派人员管理制度

1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。

2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。

3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。

4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。

6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。

7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。

8、员工档案由公司人力资源部统一管理。

9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。

10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。

11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解

公司的各项情况及管理结构体系。

12、员工因身体或其它不可抗柜的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。

13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。

14、员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册。

15、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。