多场毕业生招聘会显示：求职简历“牛头不对马嘴”

多场毕业生招聘会显示：求职简历“牛头不对马嘴”（精选3篇）

篇1：多场毕业生招聘会显示：求职简历“牛头不对马嘴”

多场毕业生招聘会显示：求职简历“牛头不对马嘴”

简历是求职的敲门砖，是给招聘官的第一份见面礼，可本周在广州举行的多场毕业生招聘会显示，很多毕业生还不会写简历!

人力资源专家们感受最多的是，毕业生上了人才市场，却不知道自己要找什么样的工作，简历写得很零乱，根本看不出他的工作优势。这令HR们很着急：“假如你是招聘官，会录用你这种状态的毕业生吗?”

无实践经验，

强行应聘财会被拒

本月起，校园招聘开始多起来，很多毕业生开始花心思制作简历。不过，在招聘会上露脸的简历，让专家很是担心。

南方人才市场组织的一次招聘中，人力资源专家刘牛现场为大学生作求职指导，但看了学生的简历后，他啼笑皆非。

来自广东外语艺术职业学院的小黄学的`是商务英语，应聘广药集团的财务职位被拒绝。看了小黄的简历，刘牛很惊讶，小黄的简历上没有会计、出纳方面的实习经历。“你喜欢会计这个职业吗，你怎么告诉招聘官，你有能力胜任这份工作?”刘牛解释，用人单位招人，会首选有经验、专业对口的，干吗非得招没有经验、专业不对口的毕业生?

“你可以找财务方面的工作。”刘牛提醒小黄，没有会计方面的实践经验，这是劣势，已无法弥补，但制作简历时，应该用点滴事实表明，自己能胜任会计工作，只要给你机会，一定能干得很好。“不要把大学获得的奖励、所有经历全部列出来，招聘官没时间看。”刘牛支招，通过简历要让招聘官了解，你做事认真、数学好，语言能力扎实，灵活应变能力强就可以了。

看了很多毕业生的简历，刘牛发现有些简历简直是“牛头不对马嘴”。有位毕业生也想找财务工作，可他读的却是行政管理专业，简历中几乎没有财务实践经历，却用黑体字醒目地写道：擅长书法，曾获得学校书法大赛一等奖。

“招个会计，写一手漂亮字当然好，但这不是会计职位所必需的。”刘牛说，公司首先考虑的是你能否胜任财务工作，再考虑你的其他特长，“学生求职时不能本末倒置”。

找工作前，

搞清楚自己能干什么

曾任多家公司人力资源主管的郑桂梅，在珠三角联合招聘会上为多位毕业生提供求职指导。她也发现，很多毕业生是被人推着去找工作的，而不是经过深思熟虑后的自主择业，“同学们都去找工作了，自己就找份简历的表格，草草填写了事”。

有个毕业生学的是行政管理，他想做公务员，又想去外企做人力资源管理，却不知道“人力资源管理”主要干什么。他一个劲地问郑桂梅：是当公务员清闲，还是在外企做人力资源管理工作清闲?郑桂梅委婉地告诉他，大家都想工作既清闲，收入又高，但在求职时要想想：你能给别人带来什么，你的优势在哪里?

“找工作前，一定要搞清楚自己到底能干什么，然后围绕这个工作制作自己的简历。”郑桂梅说，很多毕业生喜欢夸夸其谈自己未来的工作设想，很容易让招聘官觉得幼稚、不踏实。“切记，应聘时不要一味告诉招聘官，自己想干什么，将来能干什么，而是要强烈传递信号，与应聘职位相关的工作，我已经干过多少，我马上就能干什么，之后才是展示自己的工作潜力”。

多位职场招聘专家建议，制作简历时，不妨用图表等方式清晰展示自己的能力，让招聘官一眼就能了解你与应聘职位密切相关的能力水平。假如能再强调一下自己对应聘公司很了解，那就更好。用人单位会觉得录用你，忠诚度很高。

读高职很自卑?

踏实肯干就有企业抢

招聘会现场，有些毕业生表现得很自卑：自己读的是高职高专，只能找待遇差的小单位。

广州第三市政工程公司的招聘官说，作为市政集团下属公司，他们公司待遇不错，但任何一位新手都要从最基层做起，比如去施工现场搞测量、看图纸，甚至参与施工。一些名牌大学生认为自己起点高，不应该做这些事情，干几年就受不了，要辞职。相比较，他们更喜欢踏实肯干的学生，“从这么多年招聘的经验来看，不是名牌大学的，工作更踏实些。”这位招聘官说，同等条件下，他们会倾向于招非名牌大学生，或者高职高专毕业生。

广东工业大学土木工程专业的小何说，他参加几次招聘后发现一个问题，很多用人单位更喜欢动手能力强的高职高专毕业生，“我们学的理论多一些，动手能力相对差”。

篇2：多场毕业生招聘会显示：求职简历“牛头不对马嘴”

主流校园招聘满意度仅三成——校招效率亟需提高

本次调研显示:毕业生获取职位信息/投递简历最主要的三个渠道中, 招聘网站 (80%) 和院校招聘 (76%) 是最主要的渠道。在校园途径中, 校园招聘会是主流 (50%) , 其次是宣讲会 (28%) 和学校就业信息网站 (21%) 。

然而, 对主流的院校招聘, 只有1/3的毕业生满意院校就业办所举办的校园招聘会 (会场内有多家企业) , 超过半数的受访者感觉只是一般。

根据定性调研发现, 毕业生对校园招聘感到不满意的主要原因是:招聘企业的素质比较低, 从企业知名度到招聘人员的态度仪表, 都不很另令人满意。同时, 在招聘会上, 企业公布的职位信息不详细, 招聘会整体安排比较混乱, 毕业生需要耗费大量时间去排队和递交简历, 但面试率偏低。

此外, 思维活跃、个性鲜明的“90后”大学生对招聘模式也要求创新和变革, 他们不再满足于被动地被企业“筛选招募”, 渴望主动出击, 向心仪的企业展现自己最优秀的一面。可是传统的普通简历, 平凡的面试流程不能完全展现他们的个性和才华, 因此他们呼唤新的平台来全面展示他们的能力。

眼下, 不少具有前瞻眼光的企业在近年来的校园招聘工作中已经开始实践双向互动的招聘模式。这些企业充分利用90后“聪明有创意”的个性特点并从中得益, 他们通过改进传统的单向招聘模式, 在招聘方式中加入更多创意互动和网络元素, 为学生提供更多展现能力的平台, 更好地与求职者进行沟通。业内人士分析, 类似的创意招聘活动不仅可以帮助企业多角度、全方位地观察人才, 对人才进行更精准的筛选, 也能展现求职群体在不同领域的才能和禀赋, 同时还能帮助企业选拔真正符合企业文化的校园人才, 实现企业和学生间精准高效匹配的双赢局面。

“海投”与应聘结果无关——提高求职效率还需对症下药

在校园招聘中, 简历满天飞的“海投”现象早已屡见不鲜。本次调查展示了当前毕业生“海投”简历的情况:毕业生平均投递超过40封简历, 获得接近14次面试机会好4个聘用通知。接近半数的毕业生投递25封或以下的简历, 约1/3人寄出26-50封的简历, 有10%的毕业生投递超过100封的简历。

调研显示, 超过一半 (53%) 毕业生采用“海投”的策略;值得注意的是, 许多研究生/博士生在调研中表示自己是有所选择地“精投”, 但实际上1/3的研究生/博士生投递了超过50封简历, 远远超过本科毕业生。

而从调研结果分析:简历投递数量与最终获得的聘用数量并没有直接的关系。事实上, 过度地投递简历会造成求职者精力的分散, 反而没有足够的时间来准备关键的应聘, 影响求职成功率。

从企业的反馈来看, 求职者的“海投”一定程度上带来了巨大的工作量。调研中发现:每一个招聘岗位, 企业平均收到超过400封简历;每一个工作岗位都有至少1.7万位毕业生参加初面和笔试。因此校招人员必须高速筛选, 平均用少于1分钟甚至数十秒的时间来看一份简历, 在时间有限的情况下, 企业只能放弃对求职学生进行全面定性的评估, 只能通过单一标准来衡量人才。

但即便是这样高速地淘汰大量简历, 企业还是需要多轮面试的方法来最后确定合适的求职者, 这又拉长了学生从投递简历到最后收到聘书的时间。于是, 求职毕业生势必继续“海投”, 来增加自己的应聘成功机率。

这种旧式循环造成了学生抱怨企业HR不了解自己真实的能力;而企业HR无奈“招人难“的矛盾局面, 而且又产生了毕业生毁约率上升等衍生问题。

不少企业在调研中反映, 技术型职位招聘完成率比较高, 但一些关于管理、策略和分析、市场营销等需要从业者多种软实力的职位往往招不到足够的毕业生, 完成率相对较低。

眼下, 集合视频简历、微博、传统简历等多种形式的公开招聘活动让广大潜在企业雇主都能看到参与活动的求职者才能, 避免了之前片面以简历论高下带来的问题, 但对求职者来说, 要想突出重围也并非易事。对那些软硬实力兼备的求职者来说, 多媒体的平台应用可以更加多元化的展现自己在不同领域的才能和禀赋, 但对一些能力并不突出的人来说, 如何突出自己的能力, 获得企业的发现与了解将变得更加困难。但毋庸置疑, 求职简历的多元化让求职者不得不重新思考自己的求职定位与选择, 与之前骑驴找马的就业观念来说, 重新衡量后的职业的匹配度更高。而较传统招聘相比, 求职者发挥主动性的意识也将变得更加强烈。

篇3：求职:看看招聘主管怎样筛简历

在企业所有岗位的应聘简历中，应聘销售岗位的简历是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天，任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色；另一方面，数量多达8000万的营销人和每年加入这个群体的新生力量，使得每一个岗位都会有众多的竞争者。

每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中筛选出符合企业要求的营销人？而每一个求职者也都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐？

阅人无数、火眼金睛的招聘主管们，即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。对求职者而言，了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的，无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。

那么，招聘主管怎样筛简历呢？

看求职者的简历投递形式和过程

见微知著，看求职者的简历投递方式，招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。

有的求职者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人在招聘主管眼中，要么是应聘意愿不强，要么是眼高手低的“清高”者。

如果企业招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能的行为就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧！”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人，招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。

还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来，这是一个严重的错误。这样的营销人在招聘主管看来，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去；遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货，他可能会安排在下月月中或月底交货手忙脚乱，主次不分，只会给企业添乱。

更有甚者，有的网络求职者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到招聘主管打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点也谈不上。这样发送简历效率倒是不错，但求职者的盲目显而易见。遗憾的是，网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。

看简历的行文风格及笔墨重点

优秀的营销人有一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把所销售的产品或服务的特点，与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务，在客户眼中才是最好的。

这是一种思维习惯，是以客户为中心的思维习惯，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会自然地表现出来。

在求职过程中，这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯，如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求，在简历的表述上就会有所侧重，着重表述应聘企业所需要的。

一般说来，招聘主管关注求职者的两方面：一是过去的工作职责；二是在过去岗位上所取得的业绩。如果求职者对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述得没有条理，招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。

比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的战绩，这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么他就会认为这份简历的价值不大。

再如，如果企业要招聘中高级营销人才，招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力，如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。

看求职者的职业生涯轨迹

人生的过去是未来的证明，从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。

如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确的求职目标，通常来说，他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划，随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者，招聘主管又怎会青眼有加？

招聘主管知道，在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置，那么如果是招聘销售管理职位时，这样的简历就不是他需要的。

有的求职者会在简历中列出好几个意向职位，如果这几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，招聘主管往往就会放弃这样的简历。因为，这样的求职者对自己的职业规划相当模糊，倘若是刚出校门的学生，勉强尚可不必计较；如果是工作了三年以上，对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。

对意向简历着重关注，标注重点，以备面试

即使一份简历初步过关，可以通知求职者面试了，但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。

在安排这些求职者面试之前，招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历，加以评估，做出相应标记，对每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，这是面试的必要准备。

招聘主管有这样的经验：虽然大多数求职者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，可能简历中存在大量的“包装”性质，甚至虚拟编造工作经历。因此，招聘主管对简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定会加以标注，以便在面试时详细询问求职者。

比如，简历中显示，求职者的工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处，招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。

招聘主管会注意的细节还有很多，比如，他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段？对这段空白时间求职者是否有合理解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？等等。招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹，准备相应的问题询问求职者。

对求职者来说，简历是必须通过的第一关，而招聘主管就是这道关口的守门人。了解了招聘主管是如何筛选简历的，就能把自己最适合目标岗位的素质和能力，以最适合的方式展示给招聘主管，从而成功地朝你的目标迈进一步。■