中层管理干部才能训练

中层管理干部才能训练（通用9篇）

篇1：中层管理干部才能训练

《中层管理才能发展训练》培训大纲

主讲： 冉云帆标准课时：1天（6小时）

一、了解管理人员的角色与职责，在工作中发挥应有的功能；

二、培养管理者应有的正确态度；

三、发挥组织效能，以团队力量完成企业目标；

四、能够以科学化的思想及方法，掌握PDCA的程序，做好工作管理；

五、培养主动积极发现问题的意识，以求新、求好、求变的精神在工作中进行

必要的改善；

六、了解培养人才的重要，并能在职场上对部属进行工作中的教导与训练；

七、学习沟通的技巧与方法，建立职场中良好人际关系，透过有效沟通有效达

成任务；

八、掌握人性特点，能够带人带心，激发部属工作意愿，提升工作士气；

九、建立自我领导物质，发挥领导力，培养成为具有影响魅力的优质领导者；

十、能够以经营自我的观念面对管理工作，使自己配合企业脚步不断提升，共

创双赢局面。

长期已来，有那么一种管理者，他们既有原则性又不失零活性；甭管遇到多复杂抑或多微妙的处境，他们好象永远都能找到方法，弄出妙招。很多人想他们可能天生或有这种特质吧，但实际情况是却是这些人长于学习，精于实践，是他们擅于从公司曾经买过单的教训及管理历史规律中去寻找方法。看到的他们的那些匪夷所思的妙招，那些另人眼花的“不死棋”，我们是可以从德鲁克、泰罗、法约尔这些管理专家的书籍中找到踪迹，我们也可以从我们耳熟能详的那些故事中找到成功的案例，比如：楚汉战争、西游记、三国、水浒等。

所以，本课程将大量引用古今中外企业管理经典案例，并利用案例解析、案例讨论，课堂习题及视频等方式来灵活呈现中层管理中各模块的管理知识，使学员的学习整体处于一种轻松、愉快的氛围中。

第一部分

1、认识管理

1、管理的基本含义

案例解析:

◇例子：“痛恨官僚”——管人不理事

“可怜特种兵”——理事不管人

--2--

2、管理的基本素质

◇容人之量

◇驭人之术

2、中层经理的角色定位

研讨与总结：在组织的金字塔结构中经理人的角色认知

3、经理人领导力如何获取

◇ 合法权、报酬权、强制权、专家权、典范权

视频案例解析：康熙大帝-周培公获取领导力的过程

4、经理人管理技能培训课程结构图

◇ 管理技能框架图

◇ 领导力框架图

第二部分 中层管理基本环节：受命、命令、复命

1、接受命令的注意点

案例分析：看上海浦东出租车司机的是如何接受命令

2、下达命令常犯的错误与有效命令注意点

总结：下达命令常犯错误以及二维检查表

◇下达命令的几种口气和注意点

3、做好复命的注意点

第三部分：目标设定与目标管理

1、区分“目标”与“任务”

案例研讨：请问贵公司是“任务型”还是“目标型”的企业？是否建立了管理的“回路”？

2、如何设定有效目标

◇目标设定的SMART原则

◇设定优秀目标的10种方法

案例练习：以下十个目标，我们从SMART原则的角度来讲，它合理吗

3、目标管理的主要内容

◇构建系统的目标管理框架

◇目标管理卡的运用以及工作成果评价

4、目标管理的步骤、注意点、案例

◇目标管理的步骤

◇推进目标管理须注意的问题

5、目标认同管理

认同管理案例再现—“不可能的任务”

第四部分：有效激励下属

案例讨论：同样一个苹果，出路为什么会是白宫和监狱

思考：亲爱的员工，你为什么离职? 亲爱的经理人，您为什么追随老板？

1、激励的三个层次

◇员工激励与员工预期管理

3、激励的3种类型

◇威胁型激励

◇奖励型激励

◇发展型激励

案例解析：慧聪公司，郭凡生如何应用激励

4、激励的理论依据

◇双因素理论

◇马斯洛需求理论

案例讨论:实验室的小王在升任室验室主任时需求的转换

歪评聊斋：为什么狐狸精都爱书生

◇公平理论

公平，公平，还是他妈的公平-牛人姜文的让子弹飞解析

5、有效激励的10种方法

头脑风暴：分组头脑风暴完成本公司最有效的十种激励方法，老师讲行点评。总结：宁可葬身激励，不愿死于控制

第五部分：制定科学计划与过程控制

1、谁来制定计划

◇误区一、一地鸡毛

◇误区二、八仙过海

2、计划制定的基本方法与步骤

案例：：工作计划书的构成3、目标过程控制

◇目标管理督导

◇目标过程管理六环节

4、目标考核管理模型

◇“德能勤绩”考核模型

◇“目标标准”考核模型

第六部分：修炼一流团队

案例思考：以下哪个团队最为出色

1、高绩效团队的基本特征

乱炖西游：戏说西游人物，唐僧空话连篇，八戒好色、悟空逞能、沙僧愚钝解析团队的角色互补

2、团队建设的四大误区

3、紧盯过程：团队为什么没有执行力

视频案例讨论：

◇马谡夜中勇立军令状

◇马谡刚愎自用守街亭的执行问题

4、没有附带处罚的要求是无效的;

◇员工不会做你希望的，员工只会做你不断检查的；

5、解决团队冲突的原则

6、赢得下属的心

7、如何管理超级明星员工

8、如何应对“刺头”员工

9、如何表扬员工的技巧-啤酒模式现场案例演练

10、批评员工的技巧

第七部分：高效利用时间

课堂游戏：手相生命线流年解析，你还有多少时间？

1、浪费时间的现象

◇最典型的浪费时间的行为识别

◇浪费时间的十大杀手

2、时间和事件的关系

3、如可有效的控制时间

◇来自上司，同事，下属和自已的干扰

◇干扰的排除

案例讨论：看看王明如何甩掉下属给他的猴子

4、用四象限时间管理方法检验你的时间观

小实验：如果请你做这个实验，你将会按怎样的顺序把老师提供的物品物品装进铁桶？

5、艾维利法则六点优先工作制在美国伯利恒钢铁公司的应用

第八部分：推进管理沟通

1.有效沟通的关键定义四要素

2.沟通的障碍

视频案例：应用视频说明视觉、听觉、肢体、语言、文化等障碍

3.沟通陷阱：人际交往中的沟通漏斗

4.如何积极聆听

5.有效沟通的三个境界

6.善于观察“非语言信息”

7.反馈的技巧

8.企业人际关系沟通技巧

◇如何与上司沟通的关键点

◇如何与同级沟通的关键点

◇如何与下属沟通的关键点

9、运用“同理心”，建设共赢沟通

案例讨论：

王刚接到经理的命令打扫卫生，但执行时玻璃也没擦，--------，请解析沟通的三个境界：知道了，明白了，我原意。

第九部分：如何有效授权

1、授权的基本含义

◇授权的意义识别

◇比较不同行为方式的差别

2、如何进行有效的授权

◇授权的形式、程度、障碍

◇向谁授什么权：授权的对象、工作

3、有效授权的几个步骤介绍

案例研讨：营销总监的授权过程

第十部分：部属培育

1、经理新角色：教练式管理者

2、认知教练、指导、辅导下属的工作方法

案例练习：哪些是好的指导行为？

3、教练式管理者的角色定位及其相关技能

案例练习：看他如何当教练

4、什么时候你需要对下属进行指导

5、有效指导下属的步骤与关键技能

◇指导下属的基本步骤

◇有效指导的标志

◇怎样提出问题、给出建设性的反馈

篇2：中层管理干部才能训练

【会务组织】百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司 【世博特惠】

1、来以全价上海参加公开课学习的学员均获赠世博门票一张；

2、在上海组织的内训，所有学员将获赠世博门票；生产型内训，除世博门票外还额外赠送到工厂实际考察的机会，一汽、宝钢、可口可乐等，具体参观工厂需根据当时企业生产情况决定。

时间：2010年7月7-9日 广州 7月14-16日北京 7月21-23日上海 8月13-15日深圳

费用：3600元(一天1300元，两天2400元，3天3600元来二送一；包括资料、午餐及茶点等)学员对象：企业各部门经理、中层管理人员、储备干部及其它管理人员等

课程背景curriculum background ?? 作为中层干部，你是否会常常有下面的苦恼：每天忙，每天累，每天烦，但结果还是吃力不讨好！下属总是不能胜任工作，没有责任心，主动性差，推一推动一动，工作不用心，大事小事都要请示；同级部门推委扯皮，只考虑自身利益，难于沟通协调；上司老是越级插手，批评指责多，还是不满意；更让人郁闷的是，现在的员工越来越难管难留，说不得，管不得，动不动就不干了！怎一个烦字了得！

?? 今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级的高标准，同级的不配合，下级的不成熟，客户的更挑剔。。一提到现状，很多人都会用“忙、累、烦”来形容。

如何从根本上改变这种状态呢？关键在于三方面，管理者自身角色与心态的调整，管理者自身能力素质的提升以及管理者管事管人方法的掌握。许多中层干部多由业务或技术骨干岗位提拔到管理岗位，缺乏系统的关于如何做管理的学习和训练，本课程立足中层干部如何做好管理进行系统思考和梳理，从实用实战出发，以“WHY”解惑，更以“HOW”解决问题，以讲解，案例、训练、辅导相结合，让你带着问题来，带着方法和答案走。

课程设计为三个独立部分： 第一天：自我管理，如何举重若轻，提高自身的能力和效率，打下做好管理的基础 第二天：工作管理，掌握管事的规律和方法 第三天：人员管理，体会管人的方法和艺术 ? 培训收益training income 从系统上了解中层干部如何做管理的整体框架 明确中层干部的角色定位和心态定位

掌握如简化问题，分析问题，时间管理，有效沟通和授权等的高效工作方法 掌握工作计划，工作组织，执行控制的方法和技巧

掌握人才识别，培育下属，管理下属，激励下属的方法和技巧 了解关于培养职业心态，压力和情绪管理的知识和技巧

课程大纲curriculum introduction 自我管理篇--中层管理干部自我管理核心技能训练 角色与心态定位

一个干部10年后的醒悟：我终于找到了升不上去的原因 中层干部在组织中的身份 中层干部要对谁负责？

要做什么样的上司和下属？ 人际沟通技能 表达的技巧 倾听的艺术

如何赞美--欣赏是最好的沟通方式 如何开好管好会议？

高效报告方法--制作图表的窍门 【工具参考】：商务人士演示工具模板 金字塔写作技巧--HOW&WHY的逻辑结构 【案例分析】：金字塔逻辑结构

演讲技巧--任何人都可以成功演讲！问题分析与解决

如何判断和描述问题？

举重若轻--如何简化问题的技巧 分析问题解决问题的方法工具 逻辑树

【演练与辅导】：问题分解树 流程图 QC7手法

时间管理技能

把握正确的时间观念

什么是明智的时间管理策略？ 【工具参考】：时间分析表 如何识别你最重要的工作？ 【案例分析】：识别第二象限工作 制定工作和生活的目标 有效计划与执行的技巧

如何培养好的使用时间习惯？ 中层干部的授权技能 授权的目的 授权的好处

把握授权的原则--什么事可以授权，什么事不要授权？ 授权的技巧

授权分解 分解授权

【演练与辅导】：工作授权分解 心态与情绪管理 端正职业心态 你在为谁工作？ 别怕做傻员工

当忠诚成为稀有品质 建立积极信念

信念--创造与毁灭的力量 如何建立积极信念 如何管理情绪？ 情绪传递出什么信息？ 如何管理自己的情绪？

工作管理篇中层管理干部人员管理核心技能训练 管理关系协调 如何对上沟通？ 工作汇报 请示意见 接受命令

如何和上司相处？ 【讨论】：

如何看待上司不如自己? 如何看待上司插手工作? 如何与霸道专横的上司相处? 如何赢得上司的赏识? 与平级部门协调

平级沟通协调的技巧 如何建立平行沟通机制？

保持良好关系 【讨论】：如何对待强势同级？ 选人与识人

人才标准 – 我们需要什么样的员工和干部？ 如何确定员工和干部的任用标准？ 招聘面试的方法 识别人才

个性习惯对工作的影响 如何识别才干？

每个人身上都有才干吗？ 【案例参考】：才干举例 是用足才干还是补强欠缺？ 如何培育下属？

如何帮助下属的职业发展？ 如何训练习惯？ 培育下属的方法和机制 自编自教 专项研究 角色代理 临床实习

岗位轮换 师傅带徒弟 总结交流 【讨论】：如何进行知识管理？ 如何管好下属 对人性的理解

认识人的心理行为特点 如何管好下属 约束 引导 激励

管好下属和带好团队（团队建设）的方法 分类管理,因人制宜 人造环境,环境造人 发动群众,民主集中 PK竞赛,永保活力 情感关注,收得人心 管好未来,当下无忧 先礼后兵,恩威并重 案例分析，杀鸡儆猴 如何管理不同类型的员工 如何对待公开顶撞的员工? 如何管理孤芳自赏的员工? 如何管理有后台关系的员工? 如何管理群众领袖? 如何破解法不责众? 如何处理部门内的帮派? 领导力修炼 如何树立威信力？近则庸，疏则威 如何树立威严感？ 赏罚分明

如何培养亲和力？

做员工的楷模--管人就是管自己 领导如何自我超越？

在工作培养领导力应如何做？ 如何激励下属 激励的原理

影响积极性的因素 如何应用奖罚措施 【工具参考】：奖惩分析表 人才保留的原则思路 制度留人 氛围留人

事业留人 情感留人

如何设计激励措施？ 【案例参考】：打动人心的奖励设计

讲师资历lecturer synopsis 曹礼明（Michael）

中山大学MBA,中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员。曹老师有近20年企业管理经验，先后分别在国企、合资、外资、民企担任研发经理、部门经理、人力资源总监、生产及运营总监、常务副总等职，从事企业咨询管理顾问数年。曹老师曾多次在美国参与和主导大型项目工作，融合中西方管理理念和方法，擅长企业经营运作规划、工厂管理控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。

??? 曹老师曾为数百家企业提供管理咨询和培训工作，并被多家企业聘为管理咨询顾问和干部训练总教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导，使企业从管理混乱失控、业绩停滞不前、人员自由涣散的状态，逐步改变为制度规范、流程控制有效、企业业绩显著提升、企业凝聚力显著增强的崭新局面。在为多家企业担任干部训练总教练的过程中，曹老师擅长针对企业人员的具体特点，制定适应性的人力资源改善政策，设计个性化的辅导方案，在干部管理工作实践中不断操作和改善，取得了非常好的效果。除管理变革咨询和干部训练辅导外，曹老师还擅长企业管理实战培训，曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位，根据学员的实际问题，进行互动分析和现场解答指导，学员带着问题来，带着解决方案走，曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。

主讲课程：

《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》、《新任经理全面管理技能提升训练》、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《从设计到执行-工厂统筹控制体系打造》、《中高层经理目标管理与绩效考核》、《生产主管的执行控制与管理技能提升》、《如何选、育、用、留人才》、《执行力提升实战方法与工具训练》、《企业如何改造人》、《非人力资源的人力资源管理》等课程。?

服务过的企业：

海信集团、云南驰宏锌锗集团、鑫苑（中国）置业集团、重庆协信集团、奇瑞轿车、浙江中瑞、壮士维集团、彩丽文仪耗材、深圳大族激光科技股份、香港辉耀国际、诺亚光电（香港）、深圳旭升制衣、广州七星苹果服饰、华南理工经贸电子商务研究中心、鸿利达国际、创基工程、佛山唯艺金属制品、深圳亮景科技、郴州高斯贝尔数码科技、得盛搪瓷、宁夏塞外香面粉、哈里通实业、浙江宏倍斯实业、聚芳永茶叶、深圳永合科技化工、高劲电子、钿航电子科技、聚创造电子电器、特灵通数码通讯发展、深圳创科机械设备?、中山新野村电器、深圳科思特光电、启思玩具、成都中亚通茂科技、深圳天富五金塑胶工艺、广州威诺皮具、美的电磁炉、深圳龙比度装饰工程、深圳浦诺菲电讯、深圳金溢科技、深圳艾特航模、深圳创荣发电、嘉兴新日美服饰、宁波莱瑞实业、天旗运动用品、可诺奈食品、合肥永升机械等 经典案例：

1、广州某皮具有限公司——出货准交率由46.7%提高到96%，产品合格率由64%提高到98%，产能提升1.5倍。

2、广东某五金机柜制造公司——产能提升1.8倍，出货准交率由55%提升到85%，人员流失率从每月20%降低到3%。

3、广州某鞋业公司——产能提升1.7倍，出货准时率提升到100%，品质不良率下降50%，企业管理井然有序，企业生机勃勃。

● 会务报名

1.报名时间：即日起接受报名

篇3：中层管理干部才能训练

一、高职院校青年干部任用现状

1.国家政策提倡。干部任用年轻化 , 是干部四化建设的一部分, 国家大力提倡, 现已在全国各个地方各个单位实施开来。

2.高 职院校发展现状决定必须起用青年干部 , 尤其是起步较晚的民办高职院校。 主要从以下几个因素加以分析。

(1) 这些院校里教职工队伍明显分为两极, 一部分是返聘的离退休人员, 一部分是招聘的刚毕业不久的青年学生。学院要发展, 管理结构要建立, 管理层, 尤其是中层管理干部, 几乎都要从年轻的教职工队伍中选拔。

(2) 由于学校资金短缺, 特别是新成立不久的民办高职院校, 会任用青年人做中层领导节约开支, 如果从外面聘用有经验的人, 则增加工资成本。

(3) 便于学院高层领导控制。年轻人经验不足, 在领导面前, 尤其是高层领导面前会很虚心, 能够服从学院领导的管理, 更能虚心接受领导的批评。

提拔方式:一是通过全院竞选;二是院级领导直接提拔。随着学院的发展壮大, 任命的红头文件满天飞, 人员不断变动更是严重。

3.青年干部所在岗位分布。一是行政管理岗位, 如部门主任和副主任, 处长和副处长;二是教学单位, 即各个系部, 如系主任和副主任, 各个专业教研室的主任等;三是教辅单位, 如图书馆馆长和副馆长, 实训中心主任和副主任。

二、分类

根据对我接触到的年轻中层干部的分析, 主要从三方面考虑:能力方面, 主要是工作能力和办事能力;交际方面, 主要是与高层领导打交道的能力;人品方面, 主要是为人处世、诚实守信等。大致可分为三类:

1.能力突出, 会交际, 但人品不太好。 这一类较能赢得高层领导的赏识, 但人缘不好。

2.能力突出, 人品好, 但不善交际。这一类人缘很好, 做事民主, 把群众的利益放在第一位, 但往往得不到上级领导的认可。

3.会交际, 人品好, 但工作能力一般。这一类人缘也可以, 能得到上级领导的信任, 但对整个部门的发展起不到应有的作用。

三、青年干部的特点

1.年轻有冲劲。 青年人刚从学校走入社会, 对工作充满激情, 干劲十足, 具有良好的吃苦和奉献精神。

2.思想新颖。 随着社会的发展、进步, 以及与国际的接轨, 年轻人接受新事物的能力较强, 受传统思想和事物的影响较小, 在决策和处理事情时, 能大胆采用先进的方法和手段, 可大大提高办事效率。

3.做事大胆。年轻人敢说敢做, 讲究效率, 雷厉风行。

4.创新能力较强。这与年轻人接受的教育和接触的事物是分不开的, 这也是管理能力中最重要的, 只有创新才会发展。

四、青年干部管理问题及原因分析

1.处理问题经验不足, 无法处理好突发事件。因为年轻人经历的事情少, 对常规性工作处理得很好, 当遇到意外突发事件时, 由于没有经验, 就不知道如何处理, 或采用不当的处理方法, 影响办事效果。

2.脾气急躁, 办事不够沉稳。 年轻人容易冲动, 办事不计后果, 考虑不周全, 结果事与愿违。

3.存在自负心理。年纪轻轻就被提拔为领导, 会自我感觉良好, 决策时往往会独断专行, 不把其他员工放在眼里, 不能很好地发挥民主性, 结果出现人际关系危机。

4.大局意识不强。主要表现为在行政部门的协调、沟通上存在严重问题。现有各部门都是年轻领导, 各干各的, 相互配合意识薄弱, 在向系部下达任务时, 重复性强, 给各个系部造成较大的工作量和厌烦情绪。

5.知识不足, 经验缺乏, 领导水平有限。如学院各个系部, 现在基本上每个系部的一把手都是年轻人, 即这个青年领导负责系部所有的事, 包括系部日常事物处理、教学、科研, 还有学生管理等。这就要求管理者具有较高的综合素质, 这关系整个系部的建设和发展。如果领导者有哪方面不足, 将直接影响系部整体发展。据了解, 目前青年干部没有一个是中级职称的, 并且实际工作经历很少, 所以大部分系部青年领导只限于日常事物的处理。比如传达学院上级的指示, 检查常规工作, 应付学院的临时工作安排, 说白了就是起到上传下达和内部形式管理作用, 这种仅是肤浅的管理水平, 根本不能对整个系部的教学和科研起到指导的高层管理, 所以系部教研会开得很少, 大多是工作例会。

五、谈谈个人看法

根据以上分析, 对高职院校的中层青年干部提出几点看法:

1.学院在任用青年干部时, 要深思熟虑, 对其进行综合考评, 不要单看某方面的表现突出, 就急于提拔。一旦任命, 既做不出成绩, 又浪费时间和金钱。

2.根据能力分配工作。在给青年干部安排职位时, 要看清职位要求的能力, 结合这个人目前的能力, 考虑能否胜任, 是否需要有经验的人传帮带。不然即使安排他到这个职位, 也不一定能发挥应有的作用, 反而影响整个部门的发展。

3.学院要对青年干部工作进行监督考核。对青年干部的表现进行民主考核, 发挥群众的监督功能, 不能偏听偏信, 因为有的人只擅长在领导面前表现。

4.学院应不断对青年干部进行培训。 培训是提高能力的最有效手段。

5.青年干部要主动加强自身学习和提高。任何事只有自己认识到了, 才有动力做。因此青年干部要经常自查, 或民主调查, 找出不足, 努力改进, 才能真正成为合格的管理者。

总之, 青年干部的选拔与培养是高等教育科学发展的需要。建设一支政治素质过硬、工作能力突出、办学治校水平出众的青年干部队伍, 是高职院校干部选拔培养工作的重要内容。如何制定高职院校青年干部选拔与培养的有效方法, 提高他们的管理水平, 发挥他们的作用, 值得大家共同探讨。

参考文献

[1]董炯华.高职院校青年干部选拔培养的认识与实践[J].学校党建与思想教育, 2010.19.

[2]许中田.青年干部纵横谈[M].长春:吉林人民出版社出版吉林省新华书店发行, 1987.10.

[3]苏俊杰.高校青年中层后备干部队伍建设的现状分析与路径思考[J].浙江青年专修学院学报, 2012, 1.

篇4：学校中层干部管理

学校中层干部如何兼顾教学与管理

文/ 南京师范大学教育科学学院 石 军

广州市新穗学校 张立伦

一、中层干部首先要兼顾“教学”

中层干部首先要胜任“教学”，这是教师作为专业人员所必须具有的素质。《中华人民共和国教师法》中对“教师”一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育（学校）中担任教育、教学工作的人，要承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师职业有其特殊性，不同于公务员和行政人员。公务员和行政人员在工作过程中只要有效组织并利用各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标就是一名合格的工作人员。但是教师即使是中层领导，甚至是一校之长，作为专业人员，教书育人仍是基本的素质，也是最基本的使命。其次，从专业发展的角度来看，教学能力作为教师专业发展的核心能力，一直贯穿于教师的整个发展生涯，从初级职称到正高级职称的评审，教学的成效都是核心考察标准，这也说明了教学的重要性。再次，校长作为首席教师，参与一线教学的也不少见，领导干部参与一线教学也是学校教育发展的趋势。所以，不管是一线教师还是中层干部首先要耕耘好自己的“一亩三分地”，这是一名教师最基本的责任与使命。

二、“管理”是中层干部的本职

岗位就是责任，职务就是义务。作为学校中层领导，“管理”是中层干部的本职。学校中层干部是学校发展的中坚力量，是学校管理工作正常运行的“纽带”，是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置。首先，中层干部能力大小的发挥是学校能否持续发展的关键力量。学校中层干部的岗位职责可以用“三个点”来形容：工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。所以，得力的学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”，校长的决策只有通过学校中层干部严格执行和组织实施，才能影响到一线。因中层干部的“执行力”是学校管理的关键，故要加强对中层干部沟通能力、组织能力、协调能力、辅导能力、控制能力、授权能力和执行能力等的有效培养。其次，要充分信任中层干部，给予中层干部施展能力的空间，宽容中层干部的“犯错”，搭建中层干部成长的平台。最后，在管理的过程中要充分发挥中层干部的多重作用，如：“桥梁”作用，以形成政令畅通的中枢；“模范”作用，以作为日常工作的表率；“纽带”作用，以形成思想上的统一战线等。

三、双重身份的融合

（一）教学是本行，需不断探索

有些教师进入领导岗位后，就出现了疏远教学业务的现象。教师是专业技术人员，必须懂业务，否则就很难有发言权。学校中层干部的业务主要包括自身的教学和分管的事务。作为中层干部，必须精通自己的学科，在自己学科上有一定的发言权，否则就会在教师面前失去威信。同时，中层干部对自己分管的事务，也要非常精通。如作为政教主任（德育主任）必须在学生管理方面有自己的发言权；教务主任必须在听课、评课方面有自己的发言权；而教科主任，则必须在教育科研方面有自己的发言权。因此，中层干部除了在自己所教的学科方面需不断探索之外，还需在自己分管的业务上树立权威地位。中层干部要在观念上定好位：教学工作是本行，管理工作是一项临时承担的职务；教学是自己的终身职业，管理是临时职业。中层干部决不能丢弃自己的本行，还需在教学上不断探索。

（二）管理是服务，需提高水平

管理中有“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”之说。在学校教育管理上要注重体现文化内涵。学校中层干部是学校各中层处室的负责人，首先要改变传统领导观念，树立“管理就是服务”的理念，树立服务意识和服务观念，即为学校和全体师生服务，为提高教师的专业水平服务，为给教师提供良好的后勤保障服务，为学生的终身发展服务。切切实实把学校的各项管理工作做好、做实、做细。对于中层干部来说，应该做到心中要有教师，教师缺少什么，教师需要什么，中层领导要做到心中有数，还要多深入教师当中，多听教师的心声，多做教师的朋友，多为教师的成长出谋划策。

（三）两者的融合，需加强修炼

1. “乐学”：强烈的学习力

担任中层干部本身就是一个不断学习、积累和创新的过程，不能因为走上中层岗位，忙于事务，就放弃了理论学习。作为中层干部，首先必须要有一种“终身学习”的理念，善于向实践学习，向书本学习，向同行学习，不断汲取新的知识和理论，不断更新教育观念，做到自我扬弃、自我发展和自我优化。其次，争做一个知识型、文化型甚至是学者型的中层干部。这样的中层干部非常有感染力和凝聚力，具有陶冶、教化、凝聚、调节、激励等功能，更值得广大一线教师学习。其实，中层干部与普通教师接触最多，长期深入基层群众，深入工作一线，也可谓是一线教师的“重要他人”。作为学校中层领导，在工作中，特别是在教学和科研方面，就应该比普通教师做得更加出色。只有具备过硬的教育教学工作能力和超前引领的教育理念，才能够得到更多普通教师的认同和共鸣。这种认同与共鸣的“精气神”是一所学校发展的巨大推动力，一旦形成，它能激发并引导全体师生奋发向上。再次，中层干部可以说是一所学校优秀教师的代表与优质教育的体现，透过中层干部的综合素质就可以看出这所学校的“软实力”，看出这所学校的“文化性格”和“教育品质”。所以说，文化型的中层干部应该是学校培养干部的应然目标。

2. “会管”：较强的执行力

执行力是一所学校的核心竞争力。执行力的强弱，不仅仅体现出中层干部个人能力的大小，同时也决定了这所学校的办学质量的好坏。执行力的强弱和学校工作的效果息息相关。中层干部是部门工作的直接领导者和协调者，要练就“会管”的本领。“会管理”是每一个中层领导的必修课。“会管”首先体现在执行力上。如在组织能力上，要提高统筹能力、计划能力、资源整合能力；在协调能力方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系，建成有效的工作团队；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决等。这些能力对中层干部的管理能力提出了很高的要求。其次“会管”不仅仅在技术层面，人文关怀和尊重更是一剂良药。尊重和关怀是每一个人的基本需求，每个人都需要被尊重、被理解、被肯定、被关怀。所以，学校中层干部首先在管理上要尊重教师的工作与人格，满足教师安全、归属和被尊重的合理需求，在学校树立一种积极的、优化的、民主的和关怀的人文氛围，这是管理的更高境界。

3.“善理”：科学的协调力

篇5：中层管理干部才能训练

（2013年9月22日）

同志们：

今年以来，我市开展了城市环境容貌综合整治，区里也开展了环境整治攻坚战，可以说，咱们单位面临着前所未有的压力。但我们没有被压力吓退，更没有被压力压垮，各项工作都取得了明显成效，得到了各级领导和社会各界的广泛认可。这些成绩的取得，是我们所有干部职工辛勤努力、敬业奉献的结果，我在这里谢谢大家！为了表示对大家辛苦工作的感谢，局班子决定组织大家进行拓展训练，在放松身心的同时，进一步凝聚共识、熔炼团队，增强咱们干部队伍的凝聚力和战斗力。

拓展训练，可以培养我们的团队合作精神，强化创新意识与探索精神；培养主动沟通、主动配合的工作方式；提高自我的控制能力、从容应对压力与挑战的能力；完善人格，磨练个人意志，培养毅力、勇气、责任心、荣誉感以及积极的价值观，这对于我们每一个人来说都有很重要的意义，希望大家一定要珍惜这次难得的机会。

拓展训练的时间是短暂的，但应当是充实的，大家一定要积极投入到活动当中，尝试着挑战自己能力的极限，突破自身的弱点，体验到生活的精彩。同时，在活动过程中，大家一定要服从安排，服从调遣，听从指挥，注意安全，展现咱们城管队伍团结紧张、严肃活泼、相互支持的良好精神风貌。

希望这次拓展训练是一次可以全方位提升我们自我素养、凝聚大家共识的开端。祝愿大家在活动当中既得到锻炼又玩得开心，让这次拓展训练成为每个人心中重要而难忘的经历！

篇6：中层管理干部心得

1、管己

★ “厚积薄发”

2、管人

※ 发挥自己的影响力；

※ 公平、公正，以身作则；

※ 合理安排下属工作；

※ 发现和培养快速成长员工（为自己提升做后备，※ 多表扬下属，时刻注意士气；

※

※

※

篇7：中层管理者管理技能训练

中层管理者管理技能训练

课程概论

职业化的中层管理人员是企业持续发展的根基。有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。因此，很多优秀的公司都将培养杰出的中层管理人员作为

企业发展的重任。而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。课程目标







认识中层管理者工作的目标和方向； 了解作为一个中层管理人员的角色及心态转换； 掌握有关中层干部之管理技巧和领导艺术，充满信心从事管理工作。

课程特色

1该课程从中层管理者的自我定位开始，辅之以成功的心态建设，着力于中层管

理者核心技能的沟通、授权、激励以及员工培养能力的开发，对管理者个人综合素质的提升，企业整体管理水平的提高都有很大的推动作用。

课程内容全面，覆盖管理者、管理对象和管理技巧，理论联系实际，对中层管理人员的实际工作具有很强的指导意义。

课程站在战略的高度对企业中层管理者在管理中担负的职责进行清晰的定位，从而提出了极具针对性的提高管理水平策略和方法，对企业的长远发展具有战略性的意义。

授课方式

课程内容

中层管理者职责

 沟通的类型  产生沟通障碍的原因  沟通的技巧

 与下属沟通有效沟通的PAC原则  与上司沟通的要点-管理你的上司 

跨部门沟通的整体思维

篇8：中层管理干部才能训练

一、新形势下, 民办高职院校中层管理干部应具备的素质

1. 业务素质。

民办高职院校作为教育市场的产物, 既要遵循教育的规律, 保证办学水平;又要遵循市场规律, 通过市场运行体制调整学校发展, 创造新的发展契机。因此, 民办高职院校的中层管理干部不仅要了解教育学、管理学等专业知识, 还要把握民办高职教育的规律, 成为复合型的管理人才。这样, 民办高职院校的中层管理干部才能既在教育中游刃有余, 按照民办教育的规律对学校管理的全过程进行统筹安排;又能在管理中驰骋, 协调好上下级的人际关系, 进行有效沟通, 以便了解工作情况, 寻求支持。

2. 信息获取、分析、利用能力。

21世纪是信息时代, 信息化管理是现代管理的重要手段之一。民办高职院校的中层管理干部存在着比较严重的老龄化, 只能依靠传统的途径获取相关信息, 导致不能适应信息化社会的快速变化错失发展与改革良机。另外, 中层管理干部在信息技术方面的应用比较少, 使信息传播渠道过于狭窄, 影响沟通的有效性, 使管理效率低下。因此, 民办高职院校的中层管理干部应具备一定的信息获取、分析和利用能力。根据获取的信息, 及时地根据外界信息的变化调整人才培养目标、学科建设;分析和利用信息指导各项管理工作;建立畅通的信息渠道服务于管理运行机制, 从而提高管理效率。

3. 质量意识。

民办高职院校首先是提供教育服务的场所, 提供一系列的优质服务和人才。民办高职院校的办学性质决定了人才培养质量是其生存的根基和关键。因此, 民办高职院校的中层管理干部应具备质量意识, 推行全面质量管理。学校全面质量管理是一种全新的质量管理思想和管理技术, 就是以强化教职工的质量意识为基础, 运用科学的手段和方法, 对学校的各项工作过程及其结果进行设计、实施、检查和分析, 以取得较高水平成绩的活动。民办高职院校的中层管理干部在学生管理、教学管理、行政管理、科研管理、人力资源管理、财务管理、后勤管理、信息管理等学校管理方面推行全面质量管理, 有利于改进和完善学校的教育质量管理, 提高管理水平, 从而提高民办高职院校的竞争力, 实现规模和质量同时迈上新的台阶。

4. 市场经营意识。

民办高职院校属于教育产业, 要吸引市场投资, 还要追求市场回报。因此, 民办高职院校作为一个独立的产业实体, 必须遵循经济规律, 才能争夺教育市场, 保证其生存和发展。一方面, 民办高职院校要通过自主经营的市场机制适应市场的发展, 在生源、资本、就业市场上取得竞争优势;另一方面, 还需要充分发挥民办院校机制的灵活性和优势, 不断地开辟市场, 引导教育需求, 赢取市场, 保持办学活力。因此, 民办高职院校的中层管理干部要树立市场经营意识, 认识办学过程中的经济规律, 将教育问题放到市场经营概念中分析, 从经济规律中寻找发展;要了解市场需求, 适应市场需求, 引导市场需求, 从而根据市场需求规范学校的经营活动和内部管理。

5. 品牌意识。

民办高职院校必须树立品牌意识, 实施品牌战略, 打造民办高职教育品牌, 才能形成核心竞争力, 保持竞争优势。通过品牌的塑造, 学校的品牌形象成为其办学质量的符号, 呈现出学校的差异, 引领着学生、家长和社会的目光与选择, 成为了学校生存和发展的关键。因此, 民办高职院校的中层管理干部要强化品牌意识, 并在管理工作中形成相应的品牌战略。民办高职院校的中层管理干部要培育卓越的办学理念, 加强学校的内涵建设, 提高教育质量。

6. 规范管理意识。

改革开放以来, 民办高职院校取得了飞跃的发展。但是, 还有很多民办高职院校仅仅停留在规模效益的追求上, 忽视了内涵建设, 这不利于学校的持续稳定的发展。在愈演愈烈的竞争环境中, 民办高职院校必须由规模型向质量型, 由外延到内涵发展转型。而内涵建设的核心是加强规范管理, 规范的保障是制度。因此, 民办高职院校的中层管理干部必须增强规范管理意识, 加强教育观念、办学定位、学科专业建设、队伍培养等方面的规范管理, 完善学校的运行机制, 包括以董事会为最高决策机构的自主决策机制, 自主经营、自负盈亏的财务成本核算制度, 全员参与的评价与反馈机制等等, 全面提升学校的竞争力。

7. 创新意识。

21世纪是知识经济时代, 知识经济时代的灵魂是创新, 创新的核心是意识的创新。在未来社会里, 民办高职院校能否可持续发展, 在很大程度上取决于管理干部是否具备创新意识、创新精神、创新思维和创新能力。因此, 民办高职院校的中层管理干部应首先树立创新意识, 充分考虑到民办高职教育自身的规律和特殊性以及市场经济对民办高职教育的要求, 借鉴国内外先进的管理理念, 建立多形式、多层次的办学模式, 完善灵活的管理机制, 才能创造性的工作, 才能保持民办高职院校全面、协调和可持续发展能力, 才能保证民办高职院校在激烈的竞争中立于不败之地。

二、培养和提高民办高职院校中层管理干部素质的对策

1. 提高学习能力。

民办高职院校中层管理干部的素质, 包括业务素质和能力素质, 直接影响其管理水平。业务素质是顺利完成岗位工作的根本保证。民办高职院校中层管理干部不仅要学习教育学、管理学、经济学、法学等基础知识, 也要学习民办高职教育法规政策、民办高职教育学等专业知识, 还要学习一些诸如心理学、信息技术理论等相关知识。能力素质是从事某一活动的基础。民办高职院校中层管理干部要有创新能力、协调能力、沟通能力、超前的思维能力。这些素质大多需要后天的培养。因此, 民办高职院校的中层管理干部必须提高学习能力, 适应社会的发展。要提高学习能力, 可以通过自学、参加学术交流等多种方式, 拓展知识, 以构建现代化的管理理念, 熟知民办高职教育的特殊规律和教育管理的科学方法, 形成新的知识结构框架, 并运用到教育管理实践中去, 从而不断的提高自身的素质和能力。

2. 加强对中层管理干部尤其是青年骨干力量的培养。

专业化、职业化和学术化是民办高职院校中层管理干部的典型特征。因此, 要加强对中层管理干部的培养。要对中层管理干部进行定期培训, 不断提高管理水平。具体措施有:学校定期让中高层管理人员参加业务知识和能力方面的培训;定期选派中高层管理人员到国内外知名学院进修学习、参观考察;定期召开工作研讨会、学术交流会、经验分享会等。另外, 为了优化民办高职院校中层管理干部队伍的结构, 要加强对青年管理干部的培养, 增加活力, 保持管理干部的持续稳定。同时, 由于老龄化现象严重, 民办高职院校更应加强对青年骨干力量的培养, 及时培养中层接班人。

3. 建立和健全科学的干部素质评估机制。

评估是对管理干部的检查监督, 对管理干部的激励。科学的评估, 必须明确不同岗位的岗位职责和评估标准。通过科学的评估内容, 强化中层管理干部的素质培养, 促使中层管理干部的素质综合发展, 成为复合型人才;通过良好的评估机制, 强化管理干部的责任意识, 调动中层管理干部的工作积极性。

4. 建立适宜的选拔、晋升、任用机制。

篇9：学校中层干部的管理与素养

一、学校中层干部的角色与定位

严格意义上讲，由于学校性质的原因，学校中层干部不是“官”，是学校政策的执行者、服务者和引领者。如果校长把学校中层干部定位为“官”，那么就会把学校中层干部当作校长利益的代言人，甚至采用行政命令手段去命令这些中层干部，强迫学校中层干部做能做或不能做的事，而不是采用民主、协商、集中讨论的方法管理学校事务，长久下去，学校中层干部就会缺少自主性和创新意识，就成了傀儡。如果学校中层干部本人把自己定位为“官”，那么就会认为自己在老师面前高人一等，对人颐指气使，脱离老师，就有可能不会务实做好每件事，而是弄虚作假，不会听取教师合理化的建议，也不会给老师作必要的指导。所以学校中层干部应该定位为学校各项事务的执行者和落实者，教师工作和学生学习的服务者和指导者，教师成长和学校工作的引领者和示范者。由于学校管理的主要对象是人，所以中层干部进行学校管理时既要注意管理的科学化和制度化，也要注意管理过程中以“情”动人，以“情”感人。学校管理最忌讳的是用“官”而不用“情”去压，如果一切唯命是从，就没有了 “情”，没有“情”感的投入就不会有长久的动力，学校教师就会陷入斤斤计较、相互猜忌的泥沼里，学校管理工作更谈不上有序、高效了。

二、学校中层干部的选拔与

任用

学校中层干部的来源应当是在学校教育教学中业绩非常优秀的教师或班主任、备课组长、科组长、年级长。首先他们是业务骨干，能有效做好自己的教学工作，其次是管理工作。所以中层干部应该是由教学业绩比较突出、有一定组织管理能力且能热心做好学校事务的教师来担任。试想如果一个教学业绩不算好的教师做中层干部，那么他在工作的过程中有执行力吗？他分配的工作，其他老师会听从吗？所以中层干部必须教学业务精谌，能热心地为他人服务，有一定的组织管理能力。因为组织管理能力可以在今后的工作中学习、锻炼和提高。学校的工作既繁杂也简单，中心工作是教学工作，不管在学校哪个部门，其基本出发点都是为教学服务，为教师服务，为学生服务。只有树立了这个思想，才会有明确的方向，才不致于被繁杂的琐事所困扰；只有树立了服务意识，才能设身处地为教师着想、为学生着想、为学校着想，才能有大局意识，才能公正公平做好每件事。

中层干部的选拔一定要任人唯贤，以业绩为精。正直、公平、公正，敢说、敢做、言行一致，敢于承担责任，才能在教师中树立威信，才能充分发挥骨干的带头作用。

三、学校中层干部的培养与管理

中层干部来源于一线教师，又是一线教师中的优秀代表。他们的业务能力和在教师群体中的认可度比较高，但并不等于他们的管理能力一定很强，所以要对中层干部进行培养。培养的方式有多种，可以让中层干部在实际工作中锻炼、反思、提高，也可以鼓励他们多读一些教育理论与管理、人文管理方面的书籍，还可以请专家来座谈或外派出去学习和考察，让他们在实践中成长，在专家的引领和观摩反思中进步。同时要加强对中层干部的管理，让他们随时注意自己的言行。中层干部是一线教师，但又不同于普通教师，中层干部的每一句话代表学校的立场和观点。所以中层干部说话做事既要大胆，也要谨慎，要从学校大局考虑，从学校发展考虑，从激励老师工作积极性考虑，要有利于团结、有利于工作。而不能一句随意的话让老师对学校决策产生一种误导或误解，从而引起一些矛盾。如果在工作的过程中出现了误解和矛盾要及时通过沟通、交流、解释化解，不能将矛盾置之不理，甚至任其发展。所以校长要注重对中层干培的指导和管理，随时提醒中层干部扎实做事，老实做人，公正、公平地对待每个人和每件事。

中层干部做事最忌讳的是甩手，做事只“管”不“理”，就是把工作布置下去，既不检查也不督促，认为别人一定会按方案做好。其实不然，中层干部的工作既要有计划、方案，也要有落实、检查，更要有督促、小结，还要有表彰等环节，同时在工作的过程中还要给其他具体实施者一个指导甚至是讲解其具体操作方法。只有这样，工作才有成效。

中层干部在管理过程中既要有执行力，也要有创造性。积极性、主动性和创造性是作为一个中层干部必不可少的一个基本素养。没有积极性，工作就会懈怠；没有主动性，工作就会拖拉；没有创造性，工作就没有特色。特别是如果中层干部没有创造性，所有的工作都向校长请示汇报，那么就没有自主性，在工作中就会畏首畏尾，工作既不能很好开展，更不会有成效。久而久之，就会陷入平庸。所以中层干部的创造性工作能让学校管理工作有声有色，更能激发教师和学生积极向上的工作和学习热情。

中层干部的岗位不要经常变动，要保持相对的“稳定性”。即使要换岗，也只是个别部门和个别中层干部换岗，不要所有中层干部全部换岗。因为中层干部在管理的过程中既要积累一些经验，在本部门积累一些好的做法，也要积累一些人脉资源，这些都是成功管理所必须的。学校中层干部的管理经验的积累是要以过程的探索为前提的，同时也是在工作的过程中的一种反思，它可以促进管理者更好地去处理相关事务。人脉资源包括中层干部在同教师的交流过程中，教师对这个中层管理者的认可度，同时也包括中层干部在同上级业务部门交往过程中产生的信任关系，还有在同学生家长沟通的过程中产生的理解关系。这些都是学校中层干部做好管理工作的基础。

笔者曾见到一所学校的校长在中层干部竞聘上岗两年后，将学校各部门中层岗位全部轮换，表面上看来是锻炼中层干部的适应和管理能力，其实对学校管理来说是一场灾难。一些中层干部刚在原来的岗位上积累了一些经验，结果一轮岗，在新的管理部门又不适应，尤其是在原来部门推行的好的做法和政策不能延续，又要重新制订，老师不适应，中层干部也不适应，学校各项工作非常被动和滞后。同时中层干部也在想，在新的岗位不知又能呆几年，说不定又轮岗，所以他们就不注重管理资料的积累，也不考虑如何把这个岗位的工作做得更好，反正做得再好也会轮岗，从而采用懈怠的工作态度应付。学校工作不像行政领导的工作，只是布置下去分配给下属做。学校工作更多的是事务性工作，不能只是自己动动嘴，更重要的是自己还要精通。特别是中层干部要能带头做好，别的老师才会认可他的能力，才会服从他的带领。

常听一些校长说，做领导就是要学会把工作分配给别人做。这话对于政府行政领导可能管用，但对于学校中层干部却行不通，因为学校中层干部与教师之间不是一种上下级关系，而是一种工作关系。教师可以听从他们的，也可以不听从他们的，这就要看他们的“领导”能力了。能带领大家、引导大家，公正、公平地处理相关事务，大家就，愿意跟中层干部一起共事。如果中层干部自己什么事都不做，也不会做，全部让其他老师帮忙做，也许一次两次还可以，时间长了，别人就不一定会听从了。

四、学校中层干部的信任与

激励

学校中层干部是学校管理的骨干力量。既然学校中层干部的选拔是由教学业绩优秀的老师或班主任，甚至是备课组长、科组长、年级长通过竞聘提拔上来的，其业务能力是不容忽视的，所以学校校长要充分信任他们，给他们自主权，放手让他们去做，让他们能独挡一面，而不是每件事必须向校长请示、汇报。如一些部门内部事务应该让部门负责人自己作出决策，比较复杂的事情可以在分管副校长的指导下解决问题。只有涉及到学校重大事情，如重大安全，大笔开支、重大决策等问题才提交到校长办公会集体讨论形成决定，然后由中层干部去执行。这既是对中层干部的一种信任，也是对中层干部的一种锻炼和培养。当然，中层干部在工作过程中难免有一些失误，校长不要一味埋怨、指责或追究责任，而是应当给予指导、关心、培养中层干部想干、能干、肯干的意识和能力，从而提升中层干部的素质。同时也要给中层干部一个激励，对于那些在中层岗位上做得比较好的干部，既可以在入党、评优、评先上予以考虑，同时让他们有一个可上升的通道，这个上升通道就是让优秀的中层干部逐渐成长为副校长甚至校长。这也是培养学校管理干部的需要，作为学校一把手要有这样一个胸怀。