如何让企业文化真正成为员工文化？

如何让企业文化真正成为员工文化？（精选9篇）

篇1：如何让企业文化真正成为员工文化？

浅析如何让企业文化建设真正服务于企业发展

——从荆州“规范”文化看企业文化建设

湖北荆州作为国务院首批公布的国家历史文化名城，自古就有文化之邦德美誉，伟大的爱国诗人屈原、楚国名相孙叔敖、吴国名将伍子胥、唐代诗人岑参及明代著名文学家公安“三袁”等都曾在这片美丽的土地上留下了历史悠久的丰厚文化遗产，孕育了一代又一代奋发进取、自强不息、勇于开拓创新的荆楚人。在中华文明的历史长河中，荆楚文化以其特有的风貌，独树于华夏之林。

“无垠之海常蓝，文化之树常绿。”即使是在当今经济社会高速发展的信息化时代，文化作为一种软实力，对一个国家、一个民族、一个企业的成长与发展依然发挥着重要作用，尤其是作为推动企业向更高水平迈进的不竭动力而存在。在当今多媒体发达、信息爆炸的时代，全世界通过互联网更加拉近了彼此的距离，文化作为一种介质也正传播着一个国家、民族的独特魅力，同时文化也承担着一个企业向外开拓市场、延伸辐射影响的重要角色。当前，企业文化在企业竞争力评价指标中的作用也逐渐被强化，企业竞争力的提高与企业文化发展相辅相成趋势日益明显。因此，一个企业除了拥有先进的企业管理策略外，企业的文化已更多地开始作为服务于企业发展的关键因素。

一、企业文化的含义及作用

企业文化在英文中被翻译为“Corporate Culture”，它的形成是一个时间积累的过程，有着其自身的萌芽、成长、发展和成熟期。这一概念最早是美国管理学家在20世纪70年代末80年代初提出，是在对日本经济的崛起做详细研究的基础上提出，但作为企业的一种文化是从企业诞生的时刻就存在的。具体来说，企业文化是指企业在一定的历史条件下，在长期的经营管理活动中逐步形成的为全体员工所认同，为社会公众所接受，以企业精神、企业价值观为核心的企业组织内部具有鲜明个性的独特的思维方式、经营理念、行为模式和因之而展现出的群体风格及形象、文化内涵及意义。一个成功企业的文化往往都是在经历风雨吹打后逐渐成熟而形成的，因此，往往在企业文化建设初期其成效也是不易显现的，但一旦奏效它将会对整个企业的发展进程起到不可忽视的影响。例如，“海尔”的“海纳百川、龙腾虎跃”文化、“联想”的“求实、进取、创新、拼搏”文化，这些都正是我国传统文化的精华在新时代、新企业中的新生。

企业文化是许多有形和无形特点的总和，表征在有形方面主要有如一个企业办公设备、工作人员的言谈举止和衣着、宣传橱窗栏、文体活动室等等，无形方面例如企业的工1《论述企业文化的特点及其重要作用》 作者李鑫来源于中国论文网2009年10月24日

作氛围、领导风格、企业形象等，这些也都是企业在成长发展道路上需要加以重视和不断提高的。

企业文化作为企业的一笔无形资本，在推动企业发展进程中也起着重要作用，主要表现为：一是企业文化起着导向作用。二是企业文化起着激励作用。三是企业文化起着凝聚作用。四是企业文化起着宣传作用。五是企业文化起着教育作用。

二、如何让规范文化建设更好地服务于荆州烟草企业发

展

结合荆州烟草工作实际，今年以来，我们把规范文化建设作为增强企业发展后劲、提高企业竞争力的重要内容，在怎样建设、如何建设好的问题上我们投入了一定的精力，思考怎样让规范文化建设最终服务于行业的发展实际，真正实现企业文化的“落地生根”，让规范文化价值真真正正深入到每位员工的内心，成为他们的工作准则和职业守则。

一是以学为要，学以致用。企业的文化终究是人的文化，需要集众人的力量来培养和营造出优秀的企业文化氛围，通过加强对规范文化的学习、知晓、领会和体悟。但只是存在于表面的学习培训还远远不够，只有让员工自觉地将规范文化的精髓融入到本职岗位上来，以规范的标准要求自我，才能实现规范文化建设的初衷和最终目标。因此，在企业文化

建设初期的学习、引导和培训活动中，需要创新形式、丰富内容，采取员工们喜闻乐见的方式，寓教于乐，广泛学习。

二是软硬兼施，统筹进行。企业文化的建设是一项复杂的系统工程，仅仅在硬件上投入了往往会使得企业文化建设流于形式，静止在表面。因此，在开展规范文化建设过程中，我们还要在夯实和完善配套的硬件制度、设备、器材等的同时，注重规范文化的融入。例如，在制作企业宣传标语牌时，不妨注入一些诸如温馨提示的话语，或是在制作宣传橱窗时，不妨设立一块员工学习园地，登载若干反映员工工作、生活的小散文或是诗歌等，营造出企业规范亦人性化的一面。这一点，在荆州烟草主办的《金叶》杂志上可以得到体现，它每期在封面页内都会定期登出本月即将过生日的员工姓名，并在杂志上集体送上生日祝福，这也是企业文化发挥热量的一种表现，可以增强员工对于企业的归属感。

三是立足实际，放眼长远。规范文化建设是与企业日常工作不是脱节的，而是紧密联系着的，因此，企业文化的建设要与企业的中心、重点工作结合起来，与工作开展实际结合起来。去年下半年以来，我们相继进行了体系建设的相关工作，对各个岗位的工作流程和程序文件进行了统一的修订和完善。这一系列的工作实际上仍然是与我们推进规范文化建设同步的，体系建设的落脚点是规范工作流程，强化全员

履职。同时，企业文化的建设还需要领导决策层“风物长宜放眼量”，在规范文化建设中，做到“两手抓”，既抓大局也重细节，着眼企业的长远发展和前景，以深入推进企业文化建设作为增强企业核心竞争力的重要举措。

综上所述，在开展企业文化建设的进程中，只有塑造适合企业自身发展的文化样式和内容才能更好让企业文化服务于企业的改革和发展。“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。”企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要长期的建设和不断的创新，需要在建设的过程中充分展现地域性的个性特征，需要内化于心，外化于行，同时它也需要一批、一代的企业家和员工从各个细微之处入手，在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

篇2：如何让企业文化真正成为员工文化？

沈阳飞机工业（集团）有限公司 刘雅男

“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，这是当今管理理论界的共识。“无形胜有形”。企业文化就像公文一样，是一个企业的名片。但是，如果这些只存在于文件表述中，只存在于领导的头脑中，而没有得到广大员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为，那么我们精心构建的企业文化框架将流于形式，将不能为企业的发展提供强劲的动力。

在大力宣贯企业文化的同时，如何让员工高度认同并自觉践行企业文化呢？海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”由此可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同企业的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。

一、让员工参与企业文化建设

一是广泛征求意见。任何企业都有自己的文化，尤其像大型国有企业，更有其深厚的文化积淀，在企业文化建设时，要深入考虑对固有企业文化的传承，不能是“手术成功，死了病人”。

很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是片面的。企业文化并非只是领导或领导阶层的一己之见，它必须得到广大员工的广泛认同。因此，在开展企业文化建设中，要特别注重征求广大员工的意见。高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，让大家产生文化变革的需求和动机，共同探讨企业的文化，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道企业文化是怎么产生的。

二是与员工的日常工作结合起来。确定企业文化框架后，就要进行导入和宣贯，也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入和宣贯时，不能采取强压式，要让广大员工结合自己的具体工作进行讨论，必须明确企业为什么要树立这样的理念，接下来是每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合，提出如何进行改善和提高，包括工作流程、制度和方法，最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

三是让员工感觉到企业文化对自己是有利的。优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置，企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气、汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养，他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系，90%的课程都是由自己的中高层干部主讲，很多离开惠普公司的都对惠普的培训津津乐道，对惠普表示出自己的敬仰。

二、以身作则最关键

一是企业高层领导的角色。作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要最直接的工作。企业文化建设最关键的是企业的领导要先把自己塑造成企业文化的楷模。企业文化不仅是为了激励和约束员工，更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化建设起着至关重要的作用。企业高层领导的负面言行对企业文化的破坏作用更大。

二是从点滴做起。很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为领导者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在GE公司，每个人都有一个价值观卡片，要求必须随身携带，就连总裁也随时拿出这个卡片对员工进行宣传、对顾客进行讲解。在思科公司，最好的停车位都是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。在我们向世界先进企业迈进的同时，我们也应具有这些世界一流公司总裁的理念和作风。

三、理念故事化，故事理念化

一是理念故事化。企业文化的理念大都比较抽象。因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子。“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。

二是故事理念化。在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

三是沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合企业的文化。根据心理学的研究，如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下，时间长了，在内心深处，就会逐渐认同这样的观念。因此，塑造一种浓浓的企业文化氛围，通过各种方法宣传企业的文化，久而久之，员工的观念也会产生变化，并逐渐改变自己的行为。

篇3：让员工认同企业文化

风神的企业文化, 源于1965年, 始于全厂上下满怀豪情地要在焦作这片土地上开拓新事业的那一天。其后四十多年, 风神人栉风沐雨, 使企业从无到有, 从有到大, 从大到强, 这其中, 无数人的努力奋斗使企业一步步发展壮大, 并在这个发展壮大的过程中, 形成了风神特有的企业文化。

风神人常说, 我们有今天的成绩, 离不开社会各届的支持, 离不开几代员工的努力, 要常怀一颗感恩之心, 以自己的努力回报社会, 回报企业。因此, 风神在确立自己的使命的时, 是这样表述的:让所有员工感受成长与关爱, 让所有顾客体验安全与放心, 让所有股东分享收获与财富。

一路走来, 风神秉承了对国家、对职工的责任感。从1969年到2006年, 风神轮胎累计上交利税32.4亿元, 是国家建厂投资4551万元的71倍, 相当于每年赚回两个同等规模的轮胎厂。仅2000年以来, 风神轮胎为社会提供就业岗位3000多个, 为地方建设做出了巨大贡献。在企业长足发展的同时, 风神关注社会, 关注民生。2003年, 在同行业间, 风神率先进行环保设施建设, 对企业生产产生的污水和废气进行回收和治理, 取得了很好的社会效益, 受到舆论和当地群众的一致好评。

与此同时, 风神轮胎职工的待遇随着企业的发展一步步提高。2000年, 风神员工人均年收入为13308元, 2006年的人均年收入为21352元, 公司为员工按时、足额交纳了各种社会统筹。为解决员工重大病症治疗问题, 公司还为全体员工办理了大额医疗保险。同时, 在社会就业压力大的情况下, 基本上解决了员工子女就业的问题, 解除了员工的后顾之忧。

2003年后, 随着企业上市, 风神轮胎的使命中又增加了新的含义:以更好的收益回报股东。责任感使然, 风神轮胎增加了研发力度, 以更新更好的产品投入市场, 为企业赚取更大的利润, 为国家交纳更多的利税, 为股东获取更好的收益, 使风神的发展始终处于良性、健康的状态。

1965年以来, 无论遇到多大的困难, 风神始终以一种前进的姿态持续发展, 并在进入新世纪后有了大的跨跃。这一切, 是一代代风神人的努力, 也是风神文化底蕴的支撑。

风神轮胎斜交胎制造部女工李东这样描述自己在风神23年的工作:“把自己的本职工作干好, 人生的价值也就体现出来了。”李东是一个普通女工, 但在风神的二十多年, 在硫化岗位上, 经她的手生产出的各种规格轮胎约有14万多条, 产品累计合格率达到99.998%, 创造产值1亿多元!对于取得的成绩, 李东说:“这些年, 我们这儿不少企业都倒闭了, 轮胎厂也经历过低谷, 但总的发展却一直很好, 厂里的情况职工心里都很清楚。作为一名普通职工, 我的命运与企业是息息相关的。我没觉得自己取得了多大成绩, 我总觉得我就是应该这么做。”

像李东这样的职工, 风神还有许多许多, 他们在自己的岗位上无私奉献默默工作, 与风神同呼吸、共命运。对于企业与员工的关系, 风神轮胎工会主席林伟华说:“企业发展需要职工的贡献, 职工也同样需要企业的关爱, 只有相互依赖、相互信任, 才能促进企业更好地发展。这是风神的文化传统。”

进入新世纪以来, 风神企业文化建设的一个重要职责就是要使员工特别是青年员工了解风神的发展历史, 因为风神高层也清醒地看到:风神的员工中, 也还存在一些不太好的风气, 有的人只讲索取不讲奉献, 有的人不思进取, 对工作对事业缺乏高标准严要求, 这说明在员工中, 有人已经忘记了或者不了解风神的奋斗发展史。遗忘了文化根源的局面是十分可怕的, 如果不了解企业的文化渊源, 就很难具有企业精神、很难再谈企业使命, 将很难使自己的命运与企业发展息息相关, 更谈不上对社会的回报与责任。

因此, 及时把风神历程中的亮点进行总结、提炼, 确定的企业文化理念, 并进行宣传, 为员工所认同, 就显得十分必要。公司在此基础上, 让员工结合自己的具体工作进行讨论, 使之与企业文化相结合, 以形成整个企业的精神取向与价值观。

风神轮胎董事长曹朝阳说:“我们不能忘记风神艰苦创业的激情岁月, 我们不能忘记我们曾有过的艰难困苦, 我们不能忘记我们这几年再次崛起的付出与辛苦, 我们不能忘记曾经给我们发展以支持的各级政府和领导, 股东和社会各界, 我们不能忘记在不同时期为公司发展做出过巨大贡献的老同志、老领导、老技术人员和老职工, 我们不能忘记在幕后默默支持我们的员工家属们, 这都是支撑我们建设百年风神的宝贵财富。”

曹朝阳的话, 既是风神对自身文化渊源的具体阐述与描绘, 也是风神立足于自身发展、致力于回报社会的责任体现。

把握企业文化的核心

文化是一个十分宽泛的概念, 企业文化也常常罗致了一个企业的方方面面, 表现庞杂。因此, 自上而下对企业文化进行总结、提炼是十分必要的。企业精神与理念言简意赅地表现出来, 使员工及社会易于理解和铭记, 是企业实现其文化价值的重要途径。

使企业文化的核心部分得以保存并发扬光大, 这是一个随着企业发展去芜存菁、不断扬弃的过程。如何在全体员工中形成一种积极奋发向上的共同价值观, 总结历史, 展望未来, 构建一种固化的文化理念模式, 是风神的首要任务。

在风神的文化词典上, 有些文字是要着意描述的。

做百年风神。要通过我们脚踏实地、卓有成效的工作, 让风神长盛不衰, 百年兴旺。

做人做事所追求的, 就是完美。一个企业所追求的, 同样是做到最好, 做到完美。当一棵树栽下时, 我们所期望的, 是它能够长成参天大树, 枝繁叶茂, 健康长青!

创新、信心、激情、回报。在风神, 创新是一种理念, 公司倡导无论做任何事情, 都要学会用创新的思维、创新的办法去解决;信心是一种素养, 对事、对己始终保持信心, 才能取得事业成功;激情是一种状态, 葆有激情的人才能对事业充满热情, 葆有激情的企业才能拥有长久的活力;回报是一种境界, 企业的发展与成长, 离不开方方面面的支持与帮助, 有内力, 也有外力,

从不认为制造的缺陷是不可避免的, 从不认为缺陷的代价是微不足道的, 从不认为代价的清偿是金钱可度的。这是风神的质量观。不留缺陷, 不留遗憾, 才是科学发展的严谨态度。质量是制造企业的命脉, 也是发展的基石, 只有树立严格的质量观, 才能使风神品牌始终经得起市场的考验与磨砺。

以德立人, 以勤立业, 以诚立世。德、勤、诚, 既是人生经营的准则, 也是企业生存的准则。先做人、后做事, 才能保证做事不偏差;勤奋努力, 才能使事业有成;以诚相待, 才能体现责任, 打造形象。

企业发展最重要的是管理, 是技术, 是人才, 但归根到底是文化。抓住关键, 所有问题都会迎刃而解。这是风神的战略认知, 也是打造“百年风神”的文化铺垫和思想架设。

在马路上被撞的永远是犹豫的人, 只要你谋定而后动, 没有人会阻止你前进的脚步。这是风神实现跨越发展, 做强做大的哲学理念。

学 (勤于学习) 、悟 (善于领悟) 、谋 (细于谋划) 、信 (守于诚信) 、动 (敏于行动) 。这是风神发展思想的五大元素。

让所有员工感受成长与关爱, 让所有顾客体验安全与放心, 让所有股东分享收获与财富。这是风神的使命, 在风神轮胎, 这个内容有更简炼的描述:感恩、回报。

发展是我们的一切, 创新是我们的不变, 更好是我们的惟一。

只有以“变”的思想才能适应“变”, 也只有永远做到“更好”, 才能使发展始终处于一种积极进取的状态。做当代一流企业, 造用户首选产品, 育同业仰敬队伍。这是风神的愿景, 是企业发展的一种理想状态, 所有的努力与汗水, 都是为了这一目标。

……

这是风神在对公司传统文化进行总结后, 结合新的发展趋势所提炼而成的思想体系, 有传统的温馨与熟稔, 也有创新的尖锐与锋利。这是与市场相逢时, 敢于亮剑的勇士修为!

在这样的企业文化浸润下, 风神的发展激越而不失稳重。员工们所感受到的是一个蓬勃发展的风神, 是一个富有内涵的风神, 是一个与己休戚与共的风神, 是一个能够实现自我价值的风神。

诚如曹朝阳在四年厂庆中所指出的:“我相信, 在我们深厚的企业文化支撑下, 在全体员工的共同努力下, 我们风神没有跨不过的坎儿, 没有战胜不了的困难。沧海横流方显英雄本色!”

找准弘扬企业文化的切入点

企业文化提炼出来了, 如何导入, 怎样才能使其深入到每一个员工的内心深处, 使之与员工的思想相融合, 是企业文化能否最终实现其价值的关键。在风神, 自董事长曹朝阳起, 要求每一个领导、每一个员工都是企业文化的倡导者与践行者。领导层更要以身作则。

事实上, 企业高层承担着企业文化建设最重要也最直接的工作, 他们的行为直接体现企业文化的影响, 也直接影响员工对企业文化的接受。一个企业老总曾与人探讨:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”对方说:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工, 其实更应该激励和约束的, 恰恰是那些企业文化的塑造者, 他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。

对于此, 风神的高层用自己在风神的作为做出了表率。

风神轮胎董事长曹朝阳, 总经理王锋都是在风神工作几十年的“老职工”。曹朝阳19岁大学毕业进入风神, 在那个大学生抢手的年代, 他从当时条件最差的炼胶车间干起, 一步一个脚印, 勤勉执着地工作;总经理王锋1987年7月大学毕业进厂, 从车间技术员, 到高级工程师, 再到风神的总经理, 他们成长的每一步都在风神, 从河南轮胎厂历经变革, 再到跨越发展, 他们是风神的建设者, 也是风神的见证者, 他们深受风神文化的影响, 并打着风神文化的烙印, 他们更知道风神文化的精髓所在, 更知道风神文化对风神人所产生的巨大作用。

但这毕竟是一个高速发展的时代, 效率是第一位的, 对文化的把握, 最直接有效的方式就是近距离的参照、学习。从模范先进人物的言传身带, 到高层的一举一动, 从制度的落实, 到薪酬的分配, 日常管理的点点滴滴更能集中体现企业文化的精髓。

几年来, 风神在弘扬企业文化的过程中, 所寻找的切入点, 就是踏踏实实地做一些“具体事”。

在一些特殊的日子, 公司通过开展诸如“纪念红军长征七十五周年诗歌朗诵会”, “风神文化演讲会”等活动, 使员工了解国家的历史, 企业的奋斗史, 启发大家积极向上, 始终具有努力工作的激情, 创造良好的精神态势和工作氛围。

2005年, 公司通过隆重举行建厂四十周年的活动, 让员工了解企业的发展史, 进行爱我企业、为企业腾飞做贡献教育, 使职工了解企业, 认同企业发展方向和发展理念。

风神始终认为, 具有学习能力的企业才能在市场竞争中立于不败之地, 而企业的学习能力很大程度上取决于管理层的学习能力。几年来, 公司开设了中层以上干部MBA班, 选送近百名优秀员工赴青岛科技大学深造;公司内也开办了不同层次, 不同专业的培训班, 努力为员工学习创造条件, 为员工自我提升提供了成长通道, 同时也为公司发展培育不同层次的支撑

为了使员工树立干事业的信心, 风神建立了一整套激励机制。比如, 他们在员工中开展“明星员工”评比, 通过周评、月评、年评, 推出先进典型, 并给予适当的物质奖励, 把公司对优秀员工的褒扬体现在实处, 激励大家向他们学习, 以榜样的力量带动员工干事业的决心。自2003年以来, 公司推出了“劳动模范出国游活动”, 先后有数十名劳动模范出国旅游。公司还在资金紧张的情况下, 投资一百多万建成高标准的职工食堂, 并推出“班中餐制度”, 解决了多年来职工班中吃饭难的问题。针对夏季高温岗位存在的一些情况, 公司对高温车间进行温度监控, 并在高温车间内设置空调室, 并备有解暑降温的饮品, 以便员工在身体不适时可以就近休息, 保证员工的身体健康。

在发展的前提下, 公司一直在对分配制度进行一系列的调整和完善, 逐步理顺公司内部复杂的薪酬和分配关系。特别是2006年推出的《专业成果工资制度》, 极大地激发了广大员工开展技术创新、管理创新的积极性。

为了感谢员工亲属对员工工作的支持, 公司推出“亲情假制度”, 规定员工的父母生日, 员工可以带薪休息一天。让员工在为企业努力工作的同时, 能够有时间为父母尽孝。从而体现了风神文化的人文精神。

风神高层还意识到, 弘扬文化的另一个切入点, 是让员工感觉到在企业的发展中, 自己始终有建言献策的权利和机会。他们向全公司公示董事长、总经理的个人信箱, 在内部网上设置“风神论坛”, 让员工有一个随时发表意见的平台, 使员工真切地感受到在企业的经济建设和文化建设方面有自己的一席之地。

……

企业文化的建设是在企业发展的过程中聚沙成塔的积累。正如一个有文化根源的民族才是有希望的民族, 一个有自己特色文化的企业才是有生机的企业。企业文化与企业的关系, 是水缓缓流过土地, 清越, 润泽, 于是土地萌发绿意, 展露生机。

篇4：如何让企业文化真正成为员工文化？

关键词：班车；班车文化；宣传；教育

一、辽河油田特种油开发公司班车文化现状

特种油开发公司自1997年成立以来，就配置了班车。从最初的2、3台班车发展到如今的32台班车，从几条线路发展到30余条线路，从普通客车发展到空调客车，从几百名员工乘客发展到两千五百余名员工乘客，目前，该公司的班车队伍在辽河油区规模最大，也逐步形成了其特有的班车文化。

早晨7点10分至7点30分，32辆班车从油区的各个小区出发，经过四五十分钟的车程，搭载着员工到达该公司前线驻地并送至各一线班站。从家中到前线再到班站，每天员工乘车时间约为2.5个小时，班车是员工生活的一部分，也成为企业文化传播、传递的重要途径。

目前，该公司每辆班车挡风玻璃顶部贴有统一样式的“推动公司实现新发展，打造百万特油再十年”标语，线路标牌；座椅套印有集团公司的宝石花标识和“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神八字方针；配有移动电视和一些安全生产规程、季度优秀员工事迹、公司新年晚会等光碟；备有意见簿、医药箱及救心丸、晕车药等常见病药品。每辆班车上配有两名带车长，一方面负责监督司机文明驾驶，控制好车速和冬夏车内温度，一方面监督员工文明乘车，系好安全带，保持好车内卫生，此外，带车长还定期收集员工乘车意见建议，监督班车内设备设施完好情况，及时解决乘车中的突发事件，确保行车安全。

二、提升班车文化的途径

（一）让班车成为宣传载体。

1、宣传企业文化。班车文化作为企业文化的重要组成部分，也是企业文化的重要传递者、传播者和推动者。除了在座位套上印制企业精神、企业宗旨等内容，还可将辽河油田“家”文化、特种油开发公司独具特色的“热”文化相关内容印制在车厢内部或外部，美化车厢的同时营造温馨的氛围，提升员工作为公司成员的荣耀感、自豪感和幸福感。印发企业文化的宣传册在班车上发放，定制弘扬大庆精神、铁人精神的电影、纪录片光盘，利用班车的影音系统循环播放，通过视听使企业文化在潜移默化中入脑入心。

2、节日、活动月氛围营造。采油厂班站分散，生产时员工进行巡井、巡线等工作，难于集中，使员工了解到企业的一些活动信息、节日宣传等需要通过层层传递，实效性不佳，利用班车进行宣传，可在第一时间将各类实效性信息传递给员工，营造出良好的活动氛围，让员工及时参与到各项活动中去。比如“七一”、“国庆”、“六五”普法、“消防日”、“民主管理月”、“安全月”等重要节日、活动月，可印制传单，在班车上发放，期间传播节日、活动月的主题、活动进展情况等方面的视频、音频资料，让员工了解兄弟班站活动的开展情况，营造出“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。春节期间，还可以播放公司晚会的光碟，让不能现场观看的员工也能看到自己同事表演的精彩节目，缓解工作压力，丰富班车文化的内容。

3、宣传典型人物、典型事迹。季度、年度、各类活动、节日等都会涌现出不同类别的典型人物和典型事迹，通过事迹报告会的形式宣传典型影响范围小，传递速度慢。可将典型人物的事迹制作成视频光盘，在班车上播放，使各类典型的敬业精神、忘我精神、拼搏进取精神迅速、及时的渗透至每名员工，增大典型的宣传力度和范围。

（二）让班车成为教育媒介。

1、安全教育。安全教育无处不有，无时不在，常抓常新。可以在车厢内的醒目位置张贴安全画报或安全提示语，定制一些引以为鉴的事故案例、安全经验分享短片、紧急事件处理办法等光盘，在班车上循环播放，通过不断的提示、灌输，让安全操作成为一种习惯，安全用语成为口头语，在轻松的环境中提醒员工认清安全的重要性，紧绷“安全弦”。根据季节播放防火防盗、火场逃生、法律知识等常识，使员工在轻松愉快的氛围中掌握知识，构建形式多样的班车文化。

2、传递形势任务教育。在班车上传递形势任务信息，不但能解决生产单位难于进行长时间的集中学习的困难，员工之间还可以进行轻松的讨论，可达到事半功倍的效果。将职代会、党代会工作报告、重要文件精神、主题教育实践活动等内容制作成光盘，在班车上播放，使员工更直观、更形象的了解公司生产形势、目标，掌握重要会议精神。结合当前公司上下成本紧张的严峻形势，改革形势，根据员工需求定期制作播放内容，行车途中及时播放形势任务、职业道德建设等内容多样的专题片和企业管理、感恩教育专题讲座等内容，让员工了解形势，分担企业压力，理解改革，支持改革，参与改革，成为改革有力的推动者。

3、廉洁教育。群众路线教育活动正在持续开展，可以利用班车对员工群众提出的意见建议给予反馈，将公司群众路线教育实践活动的进展情况做以展示。每月在班车上播放一次廉洁警示记录片，引导广大干部员工，尤其是重要岗位员工、班站长以上的党员干部，提升廉洁从业意识，牢固树立廉洁从业的理念，让班车成为开展反腐倡廉教育的有力抓手。

篇5：如何让企业文化真正成为员工文化？

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：首先自己要成为企业文化的践行者，任何一个企业管理者要想让员工对自己敬佩，让员工听话，首先自己要做到，要求员工达到要求的事情，自己先达到要求，并且要做好做到位，这样才有资格去要求员工怎样怎样。所以作为企业管理者，先要做企业文化的践行者，从自己身上可以体现企业文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做企业文化的推广者，要不断宣传企业文化，不断在员工之间传播企业文化，让企业文化可以真正的深入人心，最简单粗暴的一种方式就是不断重复，每天重复，重复到员工的耳朵都起茧子了为止。这样员工在耳濡目染中就将企业文化记住了，记在自己的脑海中。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做一些有助于企业文化推广和落地的集体活动，比如团队培训，在在培训的过程中设计一些关于企业文化理解的部分，让员工在学习中将企业文化记入脑海，切切实实感受企业文化的魅力和核心，知道作为企业的一员，为什么要学习企业文化、践行企业文化。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：做一套易于传播的企业文化手册，争取每一个员工一本，定期做一些检查工作，看看是否每一个员工都认真阅读企业文化，是否真的将企业文化运用到实际工作当众。企业文化不要太笼统，要学会简单、明了、易懂，专业才能让普通员工真正了解、熟悉和掌握。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：鼓励践行企业文化的积极员工，并且要选择在公开场合表扬他们，最最重要的就是让其他没有得到表扬和鼓励的员工也重视企业文化，可以向先进学习，知道企业文化的重要性。作为企业管理者要想让企业文化深入员工的心中，一定要学会树立典型，这样下面的员工才有标杆可以借鉴和学习。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：学会人性化管理，从人性的角度去思考，怎么让企业文化深入人心，怎么更好在实际工作中诠释企业文化。人性化管理也是企业文化的一个重要组成部分，作为企业管理者要学会利用这一点，从个人的角度去思考、去管理。

企业管理者让企业文化深入员工的心中需要：开展丰富多彩的文化活动，比如全员运动会、朗读比赛、趣味亲子游等等，这些活动都可以促进企业文化的传播，也能让员工感受到企业的好，企业文化的好，才会越来越认真工作，才会对企业忠心，不愿意放弃这样的工作。群众的文化活动有时候更接地气，更能感染员工。

1.如何让企业文化更加深入人心

2.如何构建企业文化

3.如何开展企业文化

4.如何让企业文化落地

5.如何评价企业文化

6.如何形成企业文化

7.如何了解企业文化

8.如何打造特色企业文化

9.如何从电影看中美企业文化

篇6：让文化宣言成为员工自发的声音

人力资源部/监察部吴庆

2010年初，我行企业文化核心理念出炉，从使命、愿景、核心价值观到风险、服务、管理、经营、人才等有关理念的细致解读，向全社会发出了自己的文化宣言，确实鼓舞人心。那么，如何使企业文化有效落地，使企业文化理念植根于员工的思想意识，并转化为员工正常的工作方式和生活习惯，使广大基层员工自觉参与，在宣言中发出自己的声音，从而使“虚”的文化产生“实”的效果，是当前需要探讨的一个重要课题。

一、抓住企业文化的理念制度化这个着力点。

综观一些企业的文化建设之所以不能有效落地，其主要原因就是因为员工对企业的文化不够敏感，对企业的价值观、核心理念等文化元素等更是一知半解。因此，做好企业文化核心理念的解读和宣传，让基层员工真正了解和认同是关键所在。必须从营造环境、理念渗透入手，做好企业文化理念的解读和宣传，让抽象的理念从文件中走出来，变成“有用”的东西，得到广大基层员工的认可与践行。当然，制度是企业文化落地的前奏。企业文化如果只是写在纸上，挂在嘴上，缺乏制度支持，只是依靠人的素质和觉悟去执行，必然大打折扣。企业文化理念只有制度化了，才能显示出强大的生命力。

（一）什么是企业文化制度化。企业文化制度化说到底就是价值观制度化，是将价值观转化为实际可操作的管理制度的过程，它与制度文化是统一的关系，二者只有同步协调、互相融合才能真正形成企业的文化力，引领企业员工的成长，引领企业健康发展。

（二）企业文化制度化的实现途径。实现企业文化制度的途径就是将企业价值观植根于企业管理制度，以企业文化特别是核心的价值观为出发点和依据，从员工行为规范的细则入手，将每一个岗位的行

1为规范都标准化、制度化、流程化、痕迹化，让所有的员工有据可依，用看得见的制度来把虚无的理念形象化、具体化。只有这样，企业文化理念才能落地生根，通过广大基层员工的优质服务向社会诠释文化宣言。在具体操作层面，应借助有效载体，不断加大学习和培训力度，使企业文化融入员工行为，渗透到业务经营的每一环节和优质服务的全过程，切实提高服务质量，用优质服务诠释具有农行特色的企业文化宣言。

二、抓住文化理念有效宣贯这个着力点。

诸多世界成功知名企业的实践表明，优秀的企业文化的成功宣贯是企业文化落地的前提和基础。其实，对文化宣贯工作并不陌生，但是对于如何宣贯，仍然有着模糊的认识。大部分人简单地认为，组织几场文化理论知识学习与测试，对企业文化标识进行统一，或者是开展一些主题活动就算是宣贯了。诚然，这些都是企业文化宣贯的一个方面。但是，企业文化宣传工作是循序渐进、持续发展的，一定要坚持以人为本，坚持不懈地通过听觉和视觉的全方位、不间断冲击，来帮助和引导职工树立正确的世界观、人生观和价值观，从而建设一支富于文化韵味和文化修养的高素质员工队伍，促进员工发展与企业发展的和谐一致。

（一）文化沟通渠道要畅。要借助企业网站、内部刊物等等一切可以整合的资源，全方位、多角度、深层次地开展反复的宣传。要将企业内部的时事新闻、先进事迹、典型人物、员工心声、企业经营发展战略及时传达给每一位员工，增进员工之间以及员工与企业管理层之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力和向心力。定期召开会议对企业文化建设情况进行阶段性总结、组织策划一些有利于企业文化宣传的娱乐活动，丰富员工生活、关爱彼此、拉近心灵间距离、增强彼此间信任，从而构建一个和谐向上的集体。

（二）文化宣传形式要新。《圣经》能够深入人心，靠的就是里面一个个生动的故事。推广某个理念，讲故事可能是一种很好的方式。比如海尔有一次提出了一个“人人是人才”的口号，员工们反应冷淡，他们可能都在想，我又没受过高等教育，我就是个小工人，是什么人才？这时公司就把一位工人的技术革新成果以这位工人的名字命名了，企业文化中心又把这件事以故事的形式在工人中宣讲，很快就在公司中掀起了一股技术革新的浪潮。因此，要确立文化理念故事化的宣贯理念，通过表彰、报道一些践行企业文化、发扬企业精神的模范员工，根据真人真事编写一些企业文化故事集，来激发员工积极向上。

（三）文化氛围环境要好。视觉冲击是企业文化氛围的关键，要按照统一的视觉识别系统的要求，做好企业文化挂图，文化手册、企业信笺、办公用品、工作台历等，使之都成为企业文化宣传的平台和载体，进行全方位的视觉传播，让企业的每个角落都充满文化的气息，从而将农行的核心价值观、使命、愿景以及风险理念、服务理念、管理理念、经营理念和人才理念等内容抽象概念转换为具有强烈的传播力和感染力的具体符号，这样很容易被客户和员工接受。

三、抓住员工激励这个着力点。

激励是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。由于人的需求是多层次的，我们必须从人性出发，去探索员工行动背后真正的动力源泉，从而加强员工激励，实现员工行为认同。

（一）物质激励。每一位员工都是“经济人”，薪酬是他们获取生存和发展的基本物质保证，而且，如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。目前，企业的物质激励主要由企业的薪酬制度来体现的。在一个企业里，最令员工沮丧的是，自己付出了艰苦的努力并取得出色的业绩后，没有得到期望的特别奖励，得到的报酬和其他业绩平平的员工相同。久而久之，这些业绩优秀的员工就会变得麻木或不以为然，他们的工作积极性、创造性将慢慢消失殆尽。因此，一定要在建立合理薪酬制度的基础上，进一步加大绩效考核的力度，切实做到以效评绩，以绩论赏，充分调动员工的工作积极性。

（二）精神激励。精神激励的作用来自于员工对生存发展的较高级需要。要想不断增强企业的凝聚力，企业就要不断让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”。企业在指定管理制度时要充分体现以人为本；在设计考核指标、工作定额时应充分考虑员工的自信心、自爱心；在设计精神鼓励时，应充分考虑员工的期望值、荣誉感等。首先，要平等待人，力求在制度面前人人平等。其次，要充分尊重员工的个性，关怀员工的内心需求。如果员工作为个体受到了应有的尊重，精神需求得到重视和满足，员工反过来也会尊重企业目标，实现自我与企业价值观的统一。再者，要注重交流。良好的沟通就是让所有员工能够分享企业的一切信息，每个人都能就此发表意见，通过交流、自省进而能一起面对组织制定的计划。

（三）公平激励。公平激励来自员工对公平、正义的渴望与认同。在员工的激励中，一定遵循公平原则，讲求机会公平、过程公平和结果公平，做到制度规则面前人人平等，竞争机会面前人人平等，收入分配面前人人平等。营造一个民主和谐的环境，给员工充分的话语权，让员工敢于发出自己的声音。

（四）发展激励。发展激励来自于员工实现自身“增值”的需要，企业的学习与培训是为了提升员工的竞争力，为员工的进一步发展奠定基础，但这仅仅是基础，要真正使员工感受到自己的价值被认同，自己的人生前景是与企业的发展同步的，企业必须实现价值分流，以价值多元化的要求对员工的价值取向建立多种评价体系，使每位员工

都乐意去做自己喜欢并擅长的工作，真正实现人尽其才。要利用企业用工分配制度改革和竞争上岗、双向选择的契机，对员工进行科学的岗位设计和职业生涯规划，使每位员工都能看到自己的前途，都有一个奋斗目标并将企业作为实现人生目标、价值的舞台。

篇7：如何让企业文化真正成为员工文化？

环视当今时代，经济全球化和竞争白热化正如狂飙般席卷着整个世界，生存能力和发展后劲成为身处竞争的风口浪（本文来自博锐邓正红专栏）尖的企业前所未有的关注焦点。审视未来之路，许多富有远见卓识的企业果敢地作出了文化兴企的战略决策，通过培植强大的文化力来提升企业的核心竞争力。

当前，中国的企业文化建设还处于初级阶段，处于塑造形象、打造品牌的起步时期。企业文化亟待在制度建设上下功夫。企业文化建设需要用制度来支撑和保证，只有建立健全规范管理的制度体系，才能有效地规范（本文来自博锐邓正红专栏）、引导员工和企业的行为，才能提升企业的管理水平。要深入抓好诚信文化、安全文化、质量文化等系列文化制度的构建和完善，使企业文化真正固化于制，实现提升员工素质，规范员工行为，提高管理水平的目的。

企业的制度文化很多，企业文化的建设要依据企业自身特点，做到文化与制度一体化。企业文化就是要“内化于心，固化于制，外化于形”，企业文化要干预组织流程，影响制度安排，在战略管理、onmouse人力资源管理、质量管理、品牌管理中发挥引导和支撑作用。海尔的OEC的管理模式就是文化选择和判断的结果；联想的屋顶图，同样是文化使然。甚至企业的发展战略都是文化引导的结果，然后

才形成企业的战略执行力。华为有个很好的做法——不让雷锋吃亏，就要有不（本文来自博锐邓正红专栏）吃亏的机制。就是说企业强调什么理念，就要安排配套的制度，企业没有空文，令行一致，形成可靠、延续的良性循环。不少企业在贯彻运行ISO9001质量管理、ISO14001环境管理、ISO18001职业健康安全管理认证的同时，用现代管理理念形成自己的“经营哲学”、“管理原则”等等，使企业的精神力量、观念力量、作风力量、形象力量、信誉力量得到了充分发挥。

企业文化固化于制，就是用制度、机制来反映文化理念，将已取得的文化建设成果用规章、制度固定下来，对员工既是价值观的导向，又是制度化的规范。员工对企业文化由认识、认知、认同到自觉践行，有一个从不自觉到自觉、从不习惯到习惯的过程。在这个过程中，制度文化的刚性约束与观念文化的柔性疏导相辅相成，以克服人的“惰性”，使企业文化的贯彻变得流畅而坚实。企业文化必须（本文来自博锐邓正红专栏）体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面，成为空中楼阁。其中非常关键的一点，企业文化在外部必须与客户价值互相连接，在内部必须与企业的价值评价体系、价值分配体系形成有机的联系，公司价值评价体系的关注点和onmouse薪酬体系的激励点，必须转移到高绩效结果以及关键的高绩效行为上。

企业文化固化于制，其关键是建立公司治理与现代企业制度。建立公司治理与现代企业制度，一个实质性的步骤是实行股份制改造。明晰产权结构、完善法人治理结构，使企业的权力机构、决策机构、监督机构、经营管理层规范有效地运作与制衡；建立公司治理与现代企业制度，一个关键性的改革是建立有效的人事与激励约束机制，变“相马”为“赛马”，建立公平、公正、透明的人才“赛道（本文来自博锐邓正红专栏）”和“以业绩论英雄”的效绩考核体系，使能者上、平者让、庸者下。建立公司治理与现代企业制度，一个重要的举措是建立内控与风险管理机制，对企业的战略风险、信用风险、市场风险、流动性风险、操作风险、法律风险等进行全面管理。制度是物化了的理念，制度是观念、行为、习惯产生的土壤，从这个意义上说，制度就是文化力。

企业文化固化于制，就是建立和完善企业价值理念转化的机制和体制，将企业价值理念和已取得的文化建设成果用规章、制度固定下来，执行下去，使员工既有价值观的导向，又有制度的约束规范，并运用于企业实（本文来自

博锐邓正红专栏）践的过程。在企业文化制度操作层面上，攀钢重点抓了文化管理化、制度文化化和建设项目化三个环节。

文化管理化。企业文化的基本属性是管理属性。要按照企业管理的基本要求建设企业文化，就要建立健全领导体制、运行机制和相关制度。攀钢成立了由党政一把手为组长，有关职能部门为成员的攀钢文化建设领导小组，形成了党委统一领导、党政共同负责、职能部门齐抓共管的工作局面和统一策划，周密部署、精心组织、分步实施的工作思路；成立了统筹策划、组织、实施攀钢文化建设的企业（本文来自博锐邓正红专栏）文化部；制定了攀钢文化建设中长期规划和每年的具体化措施，坚持年初部署、年中检查和年底总结；制定《攀钢文化建设管理标准》，将文化建设纳入了企业日常工作范畴，实现了企业文化建设的有序化、特色化和长效化。

制度文化化。就是用“以人为本，人企合一，严字当头，一丝不苟”的攀钢管理理念和“诚信，让顾客满意，让职工满意，让社会满意”的攀钢经营理念指导攀钢新制订的企业制度，并审视攀钢已有的企业制度，修改其与企业价值观不相符合的内容和条款，努力实现企业管理创新。2003年至今，攀钢组织开（本文来自博锐邓正红专栏）展了13次管理制度评审，共发现不符合项152项、问题项228项、建议改进项93项。攀钢在修订这些制度时，遵循了刚性管理和柔性管理相济、外在强制与内在约束并重的原则，特别重视职工的主体性，尊重职工、信任职工，充分发挥职工的积极性和主动性。

建设项目化。攀钢企业价值理念“落地”，主要体现为攀钢的子文化建设。攀钢质量文化建设，深入开展了“质量信得过班组”创建活动、“质量文化月”系列标志性活动、攀钢质量理念的宣传教育活动和攀钢质量文化论坛活动，编发了《攀钢典型质量案例汇编》，使“质量是企业的生命”等理念深入人心，切实增强了职工的服务理念和精品意识。攀钢安全文化建设，提炼出了具有攀钢个（本文来自博锐邓正红专栏）性和时代特色的安全文化理念——“有安全才有效益”、“安全为自己，安全在自己”，开展了系列安全文化主题教育，推进了职业健康安全管理体系的建立和运行，进行了安全标识清理和规范，加强了安全文化的宣传教育和检查工作。攀钢营销文化建设以产品营销为载体，以打造攀钢品牌为中心，以用户满意工程为重点。通过建立攀钢营销文化建设运行机制、开展系列营销文化教育活动，树立强烈的品牌意识，将品牌意识教育贯穿于产品设计、生产、营销、服

务的全过程；根据产品特点和市场情况，进行攀钢产品品牌的市场定位；练好内功，抓好攀钢的产品质量和包装质量，将产品变成精品，将精品变成艺术品；全方位提供售后服务，提高服务竞争力；做好攀钢产品品牌的宣传与展示，提高攀钢产品品牌的市场知名度和美誉度。攀钢廉洁文化建设主要进行中华民族优秀传统文化和市场经济基本道德规范教育，树立以廉为荣，以贪为耻的基本价值观。制订攀钢依法从业、诚信经营职业标准，开展“领导树廉”、“学习促廉”、“媒体督廉”、“文艺颂廉”、“家庭助廉”、“制度保廉”等活动。从社会公德、职业道德、家庭美德等“三德”教育入手，通过开展丰富多彩的廉洁文化创建活动，培育员工正确的价值观念和高尚的道德情操。

企业文化制度化建设，主要是将企业文化建设真正固化于制，使企业各项工作真正符合企业文化所提倡的理念，目前中国电信企业文化建设已部分进入制度化建设的实施阶段，主要是指企业文化考核工作的开展。主要分为3种形式。其一，对企业文化宣贯情况进行考核：上海、江苏、广东等省（市）电信公司，从本企业的实际出发，结合国内外企业文化评价体系建设的一些经验，提出了符合企业实际特色的企业文化评价体系。各体系以贴近企业实际为基础，以摸清企业文化现状、提升企业价值为出发点，以可操作、追求实效为原则，依据企业文化的发展规律，在评价过程中不断激发员工的积极性和创造性，为创造和谐的企业工作氛围提供智力支撑和思想保障。（本文来自博锐邓正红专栏）主要是从企业文化宣贯组织领导、宣贯氛围、宣贯形式、员工认知率、环境建设、宣贯效果等几个方面入手。其二，将企业文化内容纳入绩效考核和员工招聘中。其三，运用企业文化理念对企业各项工作进行文化审核。就是将企业文化理念深入到企业的各项工作中，保证各项工作能够适应、满足企业文化的要求，对企业各项工作进行文化审核显得尤为必要。例如，上海电信制定了《上海市电信有限公司文化审核管理制度（试行）》，对公司及其二级单位对外正式发布的有关客户服务、市场营销、对外宣传等方面的内容进行文化符合性评审和监督。

欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，邓正红,中国软实力权威专家、著名企业生存管理专家、企业未来生存管理思想创立者，运用企业未来生存管理思想独创邓正红企业软实力理论，填补国内企业软实力理论空白，引领企业软实力学术潮流，誉为企业软实力研究（中国）第一品牌。对企业文化和企业软实力本

篇8：如何让企业文化真正成为员工文化？

一、激发学习兴趣, 变“要我学”为“我要学”

1. 设置概念及知识点冲突情景, 让学生在冲突中产生探求兴趣。

学生在学习新的知识、新的概念前, 一般都会在以前所学知识的基础上对新的知识或概念有一定的看法, 这些看法经常存在一定的局限性, 甚至错误, 而接受事物都会有一个先入为主规律, 如果给学生简单进行错误更正, 学生往往很难接受。如:许多学生认为物体的速度越大, 惯性也越大;或物体的速度越来越大, 受到的外力也越来越大等, 这些似是而非的看法常给正确概念的建立造成许多困难, 而且有这样认识的同学的思想很难轻易改变, 但是, 如果在教学设计时恰如其分地利用学生在这些问题上的误解, 出其不意地在学生面前展开一幅新的画面, 如针对学生在速度和力的关系上的错误认识, 设计这样的实验:让一物体做自由落体运动, 可以看到其速度越来越大, 由受力分析可知物体所受外力 (重力) 是不变的, 即物体在速度越来越大的情况下, 受力不变。这一结果与学生头脑中原有的看法相矛盾, 就会激起他们的惊奇感, 促使他们主动思考, 探究一个个为什么的答案, 从而产生浓厚的学习兴趣。

2. 做一名“懒教师”, 让学生做“一切”

事情, 引导学生, 让学生体会物理探究的乐趣。在教学中, 不要因为害怕学生出错或走弯路而包办代替一切, 把知识通过自己的理解后硬塞给学生, 而是要引导学生像科学家一样去探索研究, 让他们在学习中亲自发现许多奇妙的事物, 看到自己的力量和科学的力量, 享受到看到新事物、获取新知识的快乐。充分体现以学生为主体, 教师为主导的原则。在学生主动学习、探索的前提下, 教师要不断地提出问题让学生去思考, 摆出困难让学生去克服, 提出任务让学生去完成, 制定目标让学生去实现, 在教师的点拨下, 让学生自主地完成学习和探索的任务, 这样学生的主动性就会得到充分的发挥, 积极性就会得到充分的提高, 当他们经过自己的劳动而获取知识时, 心中洋溢的是发现者的自豪感而不是被动吸收的厌倦情绪, 当创造和发现伴随着学生的学习过程时, 学习将充满乐趣, 兴趣将得到进一步的深化。

二、培养良好思维习惯, 变“被动思考”为“主动思考”

在物理调研中经常有学生反映:课堂上啥都能听懂, 就是自己做题时不会做, 不知道从哪下手。这实际上是学生的思维能力不强, 没有掌握正确的思维方法导致的结果。课堂教学中一定要注意对学生思维能力的培养, 提高学生分析、解决实际问题的能力。这要从搞好双基教学入手, 没有扎实的基础知识, 思维将成为空中楼阁;同时, 在掌握双基过程中, 思维能力可以得到有效的训练。在进行基本概念、基本规律的教学时, 应在讲透的基础上, 从不同的角度提出问题, 引导学生准确、深入、灵活地把握概念和规律, 要通过问题的提出, 暴露学生的错误认识, 并加以纠正, 从而加深对知识的领悟、理解和记忆。

思维训练要贯穿在课堂教学的各个环节。要多给学生创造思维的机会。如:讲解例题时, 不要替学生审题, 只把题目给出, 让学生自己读题, 找出关键字眼, 排除干扰因素, 确定解题方向, 选择合适的公式、规律进行求解, 切忌老师为学生包办一切。当学生提出问题或解答出错时, 不要急于给出答案, 可以启发学生分析问题中涉及的概念, 进一步领会概念的含义, 问题也就解决了。同时要培养学生按照物体运动的内在规律进行思维。遇到问题时, 要弄清物理情景, 即在什么条件下, 物体遵从什么规律, 用什么公式才能表达这一规律等。物理过程清楚了, 问题也就容易解决了。还要培养学生思考的多向性、灵活性和严密性, 提高学生的思维品质。一般情况下, 物理问题的解决途径往往不只是一个, 解题时可用一题多解, 广开思路, 培养思维的多向性。另外, 可以采用一题多变的方法来训练学生思维的变通性和灵活性。

三、注重自学能力培养, 变“学会”为“会学”

教育学生的最终目的就是要让学生掌握学习的方法, 变被动为主动, 变“学会”为“会学”, 让学生具有可持续发展的自学能力, 能够运用已学知识去单独获取新知识。现在许多高中毕业生, 在谈及走向社会或大学学习时, 深感自己的自学能力差, 后悔在中学阶段忽视自学能力的培养与提高。这其实也是教师教学过程中的一个失误, 在教学中一定要重视学生自学能力的培养。

篇9：如何让企业文化真正成为员工文化？

多年来，我在学校里接触到不少中国学生，因此，我想借这个机会向大家谈谈学习自然科学的中国学生应该怎样了解自然科学。

在中国传统教育里，最重要的书是“四书”。“四书”之一的《大学》里这样说：一个人教育的出发点是“格物”和“致知”。就是说，从探察物体而得到知识。用这个名词描写现代学术发展是再适当也没有了。

现代学术的基础就是实地的探察，就是我们现在所谓的实验。但是传统的中国教育并不重视真正的格物和致知。这可能是因为传统教育的目的并不是寻求新知识，而是适应一个固定的社会制度。《大学》本身就说，格物致知的目的，是使人能达到诚意、正心、修身、齐家、治国的田地，从而追求儒家的最高理想——平天下。因为这样，格物致知的真正意义被埋没了。

大家都知道明朝的大理论家王阳明，他的思想可以代表传统儒家对实验的态度。有一天王阳明要依照《大学》的指示，先从“格物”做起。他决定要“格”院子里的竹子。于是他搬了一条凳子坐在院子里，面对着竹子硬想了七天，结果因为头痛而宣告失败。这位先生明明是把探察外界误认为探讨自己。

王阳明的观点，在当时的社会环境里是可以理解的。因为儒家传统的看法认为天下有不变的真理，而真理是“圣人”从内心领悟的。圣人知道真理以后，就传给一般人。所以经书上的道理是可“推之于四海，传之于万世”的。这种观点，经验告诉我们，是不能适用于现在的世界的。

我是研究科学的人，所以先让我谈谈实验精神在科学上的重要性。

科学进展的历史告诉我们，新的知识只能通过实地实验而得到，不是由自我检讨或哲理的清谈就可求到的。

实验的过程不是消极的观察，而是积极的、有计划的探测。比如，我们要知道竹子的性质，就要特别栽种竹树，以研究它生长的过程，要把叶子切下来拿到显微镜下去观察，绝不是袖手旁观就可以得到知识的。

实验的过程不是毫无选择的测量，它需要有小心具体的计划。特别重要的，是要有一个适当的目标，以作为整个探索过程的向导。至于这目标怎样选定，就要靠实验者的判断力和灵感。一个成功的实验需要的是眼光、勇气和毅力。

由此我们可以了解，为什么基本知识上的突破是不常有的事情。我们也可以了解，为什么历史上学术的进展只靠少数的人关键性的发现。

在今天，王阳明的思想还在继续地支配着一些中国读书人的头脑。因为这个文化背景，中国学生大部分偏向于理论而轻视实验，偏向于抽象的思维而不愿动手。中国学生往往念功课成绩很好，考试都将近100分，但是面临着需要主意的研究工作时，就常常不知所措了。

在这方面，我有个人的经验为证。我是受传统教育长大的。到美国大学念物理的时候，起先以为只要很“用功”，什么都遵照老师的指导，就可以一帆风顺了，但是事实并不是这样。一开始做研究便马上发现不能光靠教师，需要自己做主张、出主意。当时因为事先没有准备，不知吃了多少苦。最使我彷徨恐慌的，是当时的唯一办法——以埋头读书应付一切，对于实际的需要毫无帮助。

我觉得真正的格物致知精神，不但是在研究学术中不可缺少，而且在应付今天的世界环境中也是不可少的。在今天一般的教育里，我们需要培养实验的精神。就是说，不管研究科学，研究人文学，或者在个人行动上，我们都要保留一个怀疑求真的态度，要靠实践来发现事物的真相。

现在世界和社会的环境变化得很快，世界上不同文化的交流也越来越密切。我们不能盲目地接受过去认为的真理，也不能等待“学术权威”的指示。我们要自己有判断力。

在环境激变的今天，我们应该重新体会到几千年前经书里说的格物致知真正的意义。这意义有两个方面：第一，寻求真理的唯一途径是对事物客观的探索；第二，探索的过程不是消极的袖手旁观，而是有想象力的有计划的探索。

希望我们这一代对于格物和致知有新的认识和思考，使得实验精神真正地变成中国文化的一部分。

（原载1999年第2期《散文选刊》，原题为《应有格物致知精神》）

阅读提示

1991年10月18日，《瞭望》周刊举办的“情系中华”征文授奖大会在人民大会堂舉行，丁肇中缅怀父亲的散文《怀念》获特别荣誉奖，本文为作者受奖时发表的演讲。因篇幅所限，本刊有删节。