如何打造强大的人才队伍

如何打造强大的人才队伍（通用11篇）

篇1：如何打造强大的人才队伍

如何打造强大的人才队伍

中国正在进入产业升级与消费转型阶段，以北京为例，2011年北京市人口突破2000万大关，GDP达到16000亿人民币，人均GDP超过1.2万美元，达到国际上“富裕国家”的水平。而全国人均GDP已经达到4500美元，也达到了国际上“中等偏上”国家的水平。

这表明劳动力低成本的阶段已经过去，取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代，人才的模式是模仿为主，未来是技术与人才的时代，人才模式是创新为主。在这样的转型阶段，人才的重要意义不言而喻。

杰克·韦尔奇曾经说过，他的全部工作便是选择适当的人；史蒂夫·乔布斯也说过，一位出色的人才能顶50名平庸的员工，可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题是，企业如何才能获得优秀的人才？如何才能打造一支强大的团队？

曹操说过一句话，大意是，打仗的时候，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力。这句话正道出了企业人才战略的困境：用能人吧，要价高是一回事，更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗？对那些有“万夫不当之勇”的能人，一方面有企业争相聘请，此处不留人，自有留人处；另一方面改变自己就意味着痛苦，又何必为某个企业去改造自己？

能力越强的人，对公司的贡献自然越大，但改变的难度也最大，如果价值观不合，则基本无法改造，为业绩而强留，伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下，企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系，层级越低，培养效率越高，层级越高，培养效率越低。

既然这样，为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是对新加入的高管？其实他们所谓的“培养”并不是针对能力，而是“为人”。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓“强扭的瓜不甜”。

企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。

更重要的，由于基层员工收入普遍偏低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划，费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜，我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，对基层员工的培训却很少投入；对基层员工的成长不在意，对高层却过分溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。

所以，企业建设人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养；对中层，既选择又培养；对基层员工，培养大于选择。

对高层要“选择大于培养”，还在于高层对体系的影响。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，使用高层的方法要以员工为基点，用错一个高层，就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是，“选择”既包括外部选择，也包括内部的选择，或者说，内部的选择更为重要，每个公司的文化与运营方式，都有其独特之处，外来的人有其优势，但内部成长起来的人更了解与懂得企业文化与运营方式，也更容易为员工所接受。

内部人才如何选拔？我建议多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，现在政府机构都采取这种方式选拔干部，企业反而要任人为亲？公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。

中层是企业的中坚力量，起到承上启下的作用。在“承上”的意义上，中层实比高管还要重要，因为公司的重要战略与决策，是通过中层得以实施的，因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。

在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在安乐中一步步衰败甚至走向死亡。

篇2：如何打造强大的人才队伍

众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限。下面我仅从以下方面谈谈如何打造和培养人才队伍。

一、吸引人才

首先，招聘信息的编写。招聘信息需包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张。

其次，招聘方式的选择。招聘中低级岗位人才可采用区域性人才市场，企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，可根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。

二、甄选人才

首先，人才简历的筛选。面对大量人才应聘简历的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，而且对于简历的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质的附和性。

其次，人才面试的安排。除了书面简历的初步筛选外，面对面的沟通审察是非常必要的。对意向人才发送电话、短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后的3～4天为宜。

第三，筛选人才的原则。无论面试复试方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。如果企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。

三、培养人才

首先，培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。

其次，工作述职的交流。在一个企业内部，各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。

四、使用人才

首先，企业文化的建设。企业要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个人才并充分授权，但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个人才所具备的才能和潜质，但是相马要赛马，要建立能者上、劣者下的内部竞争机制，一改往日整个团队乏味和沉闷的气氛。但是如果采取刚性、恶性的末尾淘汰机制就是过犹不及的作法。

其次，以人为本的管理。企业内部每一个人才和兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。

第三，内部申诉的建立。建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。

五、激励人才

首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。

其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。人力资源部门可根据人才具体的工作表现及时采取奖惩措施，尤其是奖励优秀者来起到示范激励的作用，比如奖赏（奖金、礼品、分红等）和鼓励（公开表扬、嘉奖、上榜等）。

第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。

篇3：浅析如何打造会计领军人才队伍

一、会计领军人才的内涵

会计人才队伍建设对于我国从会计大国迈向会计强国至关重要, 而会计人才培养要抓两端, 即基础会计人员培训与领军会计人才的培养。人才培养是会计行业发展的关键, 面对经济全球化的趋势, 会计行业迫切需要一批善于管理、精于业务、熟悉市场规则和国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型会计领军人才。财政部 (2005) 启动高级会计人才工程, 广受社会各界关注, 此后上海、浙江、安徽等各省市也开展了会计领军人才培训工作。计划用十年时间在企业界、行政事业单位、注册会计师行业和学术界培养近千名高级会计领军人才。综合而言, 领军人才应该具备素质高、能力强、贡献大、成长好四方面条件, 即精通本专业知识体系, 熟悉行业前沿和相关交叉知识体系, 具有较好的职业操守, 能将知识体系转化为生产力, 在本行业中具有一定和影响力。

二、会计领军人才培养的意义

根据上述会计领军人才内涵分析可知, 会计领军人才主要涉及企业界、行政事业单位、注册会计师行业和学术界四大领域。在新时期与新形势下, 会计领军人才培养对于我们会计事业的发展具有举足轻重的作用。一是培养在重要领域担任财务负责人的企业类会计人才, 有助于适应我国经济社会的快速发展, 尤其是适应大中型企业快速发、强化财务管理人才的需求, 对于完善企业会计制度具有重要的意义。二是新时期、新形势下, 会计领军人才的培养有利于对企业税务活动所引起的资金运动进行有效核算和监督, 强化税务管理工作, 维护企业合法权益, 增强企业涉税处理与应变能力, 同时这也是适应现行财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需求, 更是深化行政事业改革的关键内容。三是会计领军人才队伍的引领辐射作用, 能带动和推动会计当前会计队伍的进一步优化和提升, 如2005年财政部启动高级会计人才工程后, 在全国受到广大关注, 继而多数省、市开始培养当地的会计人才。总之, 会计领军人才的培养是新时期、新形势的迫切需要, 对于企业发展、行政事业改革, 以及经济社会进步具有重要的作用。

三、打造会计领军人才的对策建设

会计领军人才工程是一项新生事物, 如何打造一支精通业务、善于管理、熟悉国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型高级会计人才队伍, 需要不断地摸索, 当前呈现出几种典型的培养模式, 如选拔模式、培养模式、淘汰模式等。整体而言, 会计领军人才的成长是一个“先立足, 再琢磨, 后打造”的过程, 是一个整合、契合、融合的过程, 是一个互动、交流、碰撞的过程, 是一项人才培养的系统工程。

1. 广泛宣传营造氛围。

打造会计领军人才队伍是财政部的一项重要战略举措, 营造良好地社会氛围, 提高社会各界对打造会计领军人才的重要性认识, 对于推进这一战略举措具有重要的意义。在一个浓厚的舆论氛围中, 有助于会计人员不断地去提升自我, 迈向会计领军人才队伍;有助于各省、市及相关机构进一步重视会计人才培养, 优化会计人员队伍结构;有助于提升社会各界对会计人员的重视, 尤其是会计领军人才的重视, 为会计行业赢得良好的社会口碑。

2. 优化培养模式提升实效。

培养模式对于打造会计领军人才具有非常重要的意义, 直接影响着会计领军人才队伍的作用发挥。对于不同的培养模式, 要有不同的侧重点, 要善于抓住关键环节, 如采用选拔模式, 则必须强化选拔的机制体制, 如何通过标准化和规范化流程, 如何体现公平公正等, 在选拔出优秀候选人的同时激励更多的会计人员朝此努力;采用培养模式时应重点考虑培养方式, 如何因材施教、学用结合, 建立和完善“育才”与“用才”的各项机制。

3. 完善激励措施促使人才成长。

配套的人才激励措施可以有效促使人才自我成长, 比如提高中高级会计人员的福利待遇, 鼓励优秀会计人才参与各种高级理论研讨, 对在学术界发表具有一定推广应用价值的课题实行重奖等, 都能一定程度上激励社会各界会计人员努力提升自我, 朝实现自我的方面努力进步。同时, 健全和完善会计领军人才脱颖而出的机制, 如选送优秀会计人员进入国家高等学府进行学习深造, 有目标地选派优秀会计人才参与国际间学术交流等, 在学习和实践中成长为科研领军人物。

4. 建立领军人才信息库。

这对于实时掌握会计领军人才具有重要的意义, 定期不定期的回访这些领军人才, 也可以在一定程度检验人才打造途径的效用到底如何, 有助于降低信息不对称带来的企业与领军人才之间的搜寻成本, 良好的平台有助于促进当地会计领军人才的进一步发展。

总之, 打造会计领军人才队伍, 是适应新时期、新形势的需要。一支强有力的会计领军人才队伍是服务经济发展, 确保区域提供会计人才保证的关键;是顺应时代发展, 培养高素质会计人才的关键。

参考文献

[1]任红梅.在新一轮财税改革中发挥好会计领军作用[J].中国总会计师, 2014, (01) .

篇4：如何打造强大的人才队伍?

这样阶段表明劳动力低成本的阶段已经过去，取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代，人才的模式是模仿为主，未来是技术与人才的时代，人才模式是创新为主。在这样的转型阶段，人才的重要意义不言而喻。

韦尔奇曾经说过,我的全部工作便是选择适当的人,乔布斯也说过一位出色的人才能顶50名平庸的员工，可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题，企业如何才能获得优秀的人才？如何才能打造一支强大的人才队伍？

记得曹操曾经说过一句话，打仗时，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力。这句话讲出了企业人才战略的困境：用能人吧？能人要价高只是一回事，更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗？

反过来，对那些能够有“万夫不当之勇”的能人，一方面有Ｎ多的企业争相聘请，此处不留人，自有留人处。另一方面改变自己就意味着某种痛苦，既然有某个地方能够既吃得开，又不需要自己改变，那为什么要为某个企业去改造自己？

也就是说，能力越强的人，对公司的贡献自然越大，但改变的难度也最大，如果价值观不符合， 则基本无法改造，为业绩而强留，伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下，企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系，层级越低，培养效率越高，层级越高，培养效率越低。但可惜，大多数公司正好做反了！对基层不培养，对高层过度溺爱。

但为什么仍然还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是新加入的高管的培养？其实所谓的培养并不是针对能力层面，而针对的是所谓的“为人”层面。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，毕竟人在屋檐下嘛，如何不低头？但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓强扭的瓜不甜呀。

企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。一般地，基层员工，特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也较弱，这时候对他们的价值观投资的回报率是高的，对他们能力培养的投资也是最高的。

更重要的，由于基层员工收入普遍过低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对 基层员工有着明确的培训计划，所有基层员工的培训费用加起来，一定是高层培训费用的很多倍。但我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，但基层员工的培训却很少花钱去做，对基层员工的成长不在意，对高层却过份溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。

所以，企业打造人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养，对中层，既选择又培养，对基层员工，培养大于选择。

对高层要“选择大于培养”，还在于高层对体系的影响。 “兵熊熊一个，将熊熊一窝”，使用高层的方法要以员工为基点，用错一个高层，就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是，当我们讲“选择大于培养”，这里的选择也既包括外部选择，也包内部的选择，或者说，内部的选择更为重要，每一家公司的文化与运营方式，都有其独特之处，外来的人有其优势，但内部成长起来的人更容易了解与懂得企业文化与运营方式，也更容易为员工所接受。

内部人才如何选拔？我建议多用公开选拔的方式，少用个人点将方式，公开选拔中一个非常好的方式是公开竞聘，现在政府机构都在采取公开竞聘的方式选拔干部，企业反而要“任人为亲”？要知道公开选拔给企业带来的不仅是获得优秀的人才，更重要的是让 更多员工的加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。

中层是企业的中坚力量，起到承上启下的作用。在“承上”的意义上，中层实比高管还要重要，因为公司的重要战略与决策，是通过中层得以实施的，因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。

在打造人才队伍上特别要提醒的一点是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多， 这样的人太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用。但这样的人也不可以没有，因为敢于提出反对意见的那些人虽然跟刺猬一样，会让你不舒服，但是他会时刻提醒企业危机的存在，让你时刻不断的反省和完善自己。

企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿，但缺乏独立人格与主见的人，因为他们的过度顺从会让企业像温水中的青蛙，不知不觉让企业在升高的水温中死去。

篇5：如何打造强大的执行体系

一个企业要做到最好，必须是健康的。企业健康运营，要由良好的体系来支持。但是，中国目前的企业在执行体系方面恰是最弱的。由于没有强大、适应市场经济的体系支撑，企业做不大，做不强，做不久，无法与国外强对衡。在中国企业中，企业目标，企业制度，企业流程都是有的，但是企业却没有应有的提升，为什么呢，因为在中国执行难是一个很头痛的问题。执行难主要是因为一下四个原因造成，第一缺乏执行工具，第二无法复制执行型的人才，第三缺乏执行方法，第四缺乏软力量即文化。

所以，打造强大的执行体系实属必要。

第一部分关于系统执行力

一流程的执行过程

在企业运营过程，有三大重要流程是必备的：

1）战略流程：（what whom why where when）

此流程主要解决做什么？由哪些人来做，为什么做？在哪个市场来做，什么时候做？

2）人员流程：（who）

此流程主要解决由谁来帮助我们做。

3）运营流程：（how to）

此流程主要解决如何来运作

如果把此三部分看做三个同心圆的话，那么，交汇的部分就是执行体系部分。

二执行体系的软力量

由上述一，可以看出，执行体系是依据企业战略，把各方面事情做好的保证。其实，建立一个体系非常重要，非常困难。要有持续不断的培训体系等来保证，进而形成一种软文化，即执行文化。执行体系的着眼点在保证大家都会做，而想做则要由文化来影响。两者结合，才能实现专业的人，去做专业的事。

三企业发展的四个过程决定了建立执行体系的重要性。

一般地，企业的管理层次基本上可分为四个层次。

其一，“人治”阶段

企业初创阶段，管理者依据经验和能力，敏锐的直觉，魅力，勤劳，智慧等，基本上可以保证企业的运转。

其二，“法治”

企业的规范化管理阶段。良好的企业在此阶段，作用的比重流程约占97%，制度3%。

其三，“心治”

企业文化成熟之后，形成一种员工自觉想做的阶段

其四，“无为而治”

企业的进一步变革阶段，是高境界。

在以上四个阶段，其中企业最为重要的恰是第二阶段。

一般企业通常的情况是：制度过于繁冗，落地困难，与应做的流程相混淆。

制度，即为奖惩，简单为上，是企业“天条律令”，起到警示作用，不以罚为目的，如同道路上的摄像头。

流程，即为做事的优先顺序，如何进行庚子的训练，激励，让合适的人留下来，起到“道亦有道”的目的。

随着现代科技的发展，企业要做大做强，没有信息化的系统支撑是不可能的。信息流+流程，如同

企业座上了电梯，才能获得比较好的发展。正所谓“道亦有道”。

四系统法则

企业不能仅仅依靠一两个能人，一两个条款，一种热情，横下一条心去做事，靠这种做法，也许可以一两次能侥幸得逞，但不可能持续成功。

真正的执行不是靠个人英雄，不是靠使命，而是靠完善的执行体系来支撑。

第二部分流程；执行的工具

企业在发展的过程中，不应当只是关注过去出现的问题，而应当更关注现在如何解决。对企业问题的分析，落脚点应当在通过预测，来解决未来的问题。

所以应当注意3C的因素问题。即change(环境)，competition(竞争)，customer(客户)。

（一）环 境：千变万化

在全球化浪潮中，国外的企业大批地走进中国，形成行业很大的竞争和垄断。中国企业在国内都无法做得好，更谈不到至国际市场参预竞争。金融危机的发生频率越来越高，国外成熟的企业都有一整套应对各类危机成熟的经验，而中国企业目前仍依赖于政府优惠政策等。由于惯性，一大批的企业还没有真正涵泳于市场竞争。

（二）竞 争：凭什么取胜

在企业初创时期，一般都会先入为主，在各自的行业“占山为王”，中国向来有行业趋向的跟风潮，当利润相对较高时，就会形成行业聚拢，从而开始形成“碎片市场”，各类企业“群魔乱舞”，只有以系统优势领先的企业，才会真正“笑傲江湖”。所以，无数的企业例证，只有系统做得比较好，成熟的企业，才有可能在竞争中立住脚。

（三）客 户：不能满足客户要求的原因中，有85%为系统和流程的缺陷有关------

而不是员工。管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做得更好。企业不能陷于只要特色

化服务，而丢弃标准化服务。

可以说，在企业中，凡是重复性的劳动都值得做流程。

第四部分流程开发的黄金准则

流程的建立，基于使用，使用的程度应当有三个方面予以保证：

简单化（simplification）专业化（specialization）标准化（standardization）

（一）简单是一种思维方式，意味着更好操作，是把流程做大，做规范的前提，只

有简单才能受众。

执行的本质：简单

表格：一目了然

程序：最多八个步骤。太多记不住

简单是复杂之后的简单

能够把简单的事情坚持到位就是不简单

（二）专业化：细节体现

做流程时，首先要写出大纲，其次要尽可能简单明了，切忌把细节与程序相混淆。

如打领带，其程序可表述为：套----绕-----穿-----整

而细节可表述为：所有时间，次数，从何做起等

需要注意的是：和原则相关联的细节最重要。

（三）标准化：用数字说话

做到什么程度

需要多长时间

需要什么资源

在制定流程时，切忌用形容词及不可控的词语表述。

第五部分流程开发的过程

流程开发有四个基本环节，基本上都可以通过向他们学习，从而开始进行良好的流程开发：

1.本岗位做得最好的最好的流程是基本上本岗位上的优秀人员实践的。哪些是别人做得好的，哪些比别人做得好的。

2.找行业标杆

以此吸引同行业的优秀经验。

3．跨行业分析学习

类似的行业或不同的行业，仍有许多学习的地方

4．挑剔的顾客

顾客投诉最多的地方，恰是需要改善的地方。新产品或服务不是做得最好才好，而是让客户感到满意才好。

在整个产业链中，居于高端的，一般为研发、品牌及售后服务行业，其次为零配件整合、营销，处于低端的为组装、制造业。有见于此，在整个流程制定时，应当倾向于利润率较高的行业。同样，在制定系统时，要将精力集中于当前绩效状况较低，而重要性程度较高的方面。

流程的运行永远需要更新，所以只能选择最关键的紧要的流程去做。一家成熟的公司，每一个岗位需要什么能力都是明确的，也有相应的一种机制来保证。流程的制定是有选择的，需要“聚焦”。切忌“一锅端”的做法，也不能照搬硬抄，而要在顾客觉得最为重要，而实施成本最低的方面下功夫。

第六部分流程的贯彻

流程制定要遵循三化原则：

简单化，专业化，标准化。

贯彻执行要有三化原则：

先僵化，再优化，后固化。

僵化：流程不可能是最完善的的，但必须无条件地执行。这也是打破旧习惯，建立新习惯的重要环节。

优化：把使用者和操作者请过来

固化：要成为执行的圣经

不要关注局部问题，而要从整个执行系统来看问题。

不要责怪员工行不行，而要看流程行不行。

第七部分：执行的主体：人员

企业管理得越到位，文化氛围一定越好，在整个过程中，必须不断时行人员的补充、提升新鲜血液，加快人员素质的提升。

要引进新生，产生冲突，有60%左右的人员由内部升迁，40%的人员由外部引进，以此保证一个较合理的人员置换体系。

企业必须居安思危人，有很好的续航能力，创造必须基于对未来的想象和判断。

流程本身有很高的品质战略品必须是人。

如果收入增长持续超出人员数量和质量的增长，那么结果很简单，它不可能持续保持卓越，盲目的企求最终落败。

执行的主体：

高层：决定方向（系统构建，文化塑造），思维能力，空气

中层：行动方案（系统运行，文化传播），人际技能，脊梁，木匠

基层：操作方法（不折不扣，文化吸收），技术技能，四肢，蜂群

在执行过程中，高层是根，中层重在运用，立即行动，最怕成为隔热层。基层则在不折不扣地执行。要执行得好，就要想尽办法，把一些出类拔萃的人想尽办法，快速成长为管理人员。

第八部分：如何选才？

人才的四个基本素养：

Energy(激情，活力，精力充沛)：

Energize(传递活动，影响力)

Edege(决断力)

Execute(执行力)

须旗帜鲜明，表明观点。忌心已死，看破红尘。要培养激情，斗志昂扬，好人不等于有成效的人，不遭人忌不会成为天才，成者以德为先，所以要打起十二分的精神。要想尽一切办法，让员工做到自我改变。

判断比较合适的人才之标准：

不用花瓶看水平，最重要的是勤业。

不用天才用适才，最重要的是标准。

用生不用熟，刚步入社会，心态单纯。

学历经历仅供参考，执行力至关重要。

庞大的人才后备军=50%的机会

家庭式的人才组合。

第九部分：执行力是“训练”出来的训练是能进行的最好的投资。

训练有素的人员是公司最大的竞争优势

投资越多，回报越大

训练哲学：第一次就训练到位。

员工训练系统;

A.一支优秀的训练团队

B.一个系统的训练程序

C.一套有效的训练工具

D.一体化的追踪和奖励机制

一般的训练方法及时间分配（小时）：

1.教练进行动作解释（0.5）

2.看录像（0.5）

3.教练做（示范）（0.5）

4.学员做（示做）（0.5）

5.重复学习，练习，固化（2）

6.验收、鉴定（1）

以上程序可总结为：

说给他听，做给他看，让他做做看，做得好的夸奖，做不好的重复做，反复做，成习惯。

在人员分配时，以1：4：2较好，即七个岗位有一名教练，直接教四名，有二名可能成为新教练是比较好的。

所以，流程+培训+督导，就组成了一个良好的架构系统。目的：打造不依籁能力的培训系统。

第十部分先有学习力，后有执行力

在企业内部建立一个管理系统，就要建立一个学习型的组织，1）加紧业务流程改造，业务流程是培训的基础

2）确保一流的人做培训

3)人人都是教练

4）设立人才快速发展通道

5）按需设立管理课程，持续投入

6）全员接受培训，领导人尤其需要补课。

先有学习力，后有执行力。正如古语：“良将无弃才”，在用人时，要“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无长者则兼而用之”，如此，则天下无不可用之人。

不遵守此则，则可能不是强者淘汰弱者，就是弱者淘汰强者。既要量才适用，更得情感控制，姑息迁就就是养虎为患，最难的就是度。

员工的个性最怕被磨平，缺点其实就是优点的放大。让志同道合的人一起干，趣味相同的分开干，最好让互补的人在一起相伴而行。

人人都能不断进步，但无人能达到完美，而团队可以通过不同角色的组合达到至美。

团队中的每个人，其优点与缺点相伴相生，领导要学会用人之长，容人所短。

篇6：打造乡村振兴人才队伍

自古以来，人才都是发展之本。当前我国的人口红利正在减少，各大城市都争相开展“抢人大战”开出落户、住房补贴、创业补贴等等优惠政策。乡村更需要人才，尤其在当今乡村振兴的大环境下，每一步工作的推进都需要人才来支撑。

加强政策性鼓励，要爱才惜才，聚天下英才而用之，这充分体现出党对人才工作的高度重视。继续出台优惠政策，引进新生力量，尤其是大学生群体，掌握一定知识且年轻富有朝气，乡土人才更是是乡村振兴必不可少的有生力量，要加强人才的引进和本人人才培养，凝聚人才合力。

提升基层待遇，进一步增加吸引力。基层待遇与城市差距较大，是乡村难以留住人才的一道门槛。要推进乡村振兴，留住人才，必须从待遇、住房、创业等方面开出更多的优惠条件，才能使乡村振兴有人才支撑，发展有力量。

加强软硬件建设，推进乡村发展。随着我国城市发展水平不断提升，当前我国城市建设已取得很大成就，基础设施也趋于完善，反观乡村建设与城市之间还存在较大差距，所以我们应该大力推进乡村建设，缩小乡村与城市间的差距，才能真正长远的留住人才。

篇7：如何打造强大的人才队伍

专家队伍建设:打造专业技术人才队伍坚实核心

加强以各领域高级专家为核心的专业技术人才队伍建设,是落实人才强国战略的重要内容.党的`十六大以来,人事部门与时俱进,在高层次创新型人才的培养、吸引、评价、选拔、使用、配置、激励、保障等方面,提出一系列具有创新性的政策举措,营造了有利于高层次专业技术人才脱颖而出的环境,我国高层次专业技术人才队伍建设成效显著.

作 者：任专  作者单位： 刊 名：中国人才（上半月）  PKU英文刊名：CHINESE TALENTS 年，卷(期)： “”(11) 分类号： 关键词： 

篇8：如何打造强大的人才队伍

一、开展理论学习活动, 帮助学生党员提高党性修养, 为学生党员带头努力学习创造条件

针对学生党员队伍理论知识欠缺的现状, 结合学习型党组织的建设要求, 充分发挥党校的阵地作用, 积极开展理论学习活动, 为学生党员带头努力学习, 提高党性修养创造条件。学校党校的教育重点应放在“关口”教育, 即拟发展对象 (入党关口) 教育、预备党员 (转正关口) 教育、新生党员 (入学关口) 教育和毕业生党员 (离校关口) 教育。针对拟发展对象和预备党员, 以集中和分散的形式, 围绕党章、党的基本路线和党员队伍中存在的实际问题进行培训。针对新生党员建立“入学伊始、资格审查、加强教育、引发思考”的教育模式。针对毕业生党员建立“回首过去、展望未来、以情动人、争当先锋”的教育模式。学院党校的教育重点应放在普遍教育, 即注重教育覆盖面, 注重抓好学生党员党的基本理论知识和党的方针政策的教育, 运用电化教育手段, 组织学生党员登陆网上理论学习园地或收看理论学习光碟, 并开展理论学习答题活动等。

二、开展实践活动, 帮助学生党员增强党员意识, 为学生党员带头立志成才创造条件

结合学生党员实际情况, 开展“全面发展树形象, 创先争优当模范”主题实践活动, 推动创先争优活动全面展开。主题实践活动要按照学生优秀共产党员“五个带头”的基本要求, 凝练活动内容。通过公示模范共产党员候选人的自身形象、展播模范共产党员的先进事迹、表彰模范共产党员的优秀业绩的方式, 号召所有学生党员对照先进典型, 对照目标要求, 查找自身差距, 明确努力方向, 制定学习典型的具体措施, 形成崇尚先进、学习先进、争做先进良好的氛围, 并以此为契机建立学生党员模范作用的长效机制, 达到“推动整体、全面提升”的良好效果。

三、健全管理制度, 帮助学生党员规范日常行为, 为学生党员带头服务同学创造条件

为了加强对学生党员的管理, 规范学生党员的日常行为, 根据《中国共产党章程》, 结合学生党员实际, 要专门研究制定关于加强学生党员教育管理的有关规定, 明确学生党员应履行的具体义务, 明确学生党员应遵守的纪律要求。同时, 还要进一步健全完善管理制度, 并按照管理制度的要求, 加强对学生党员的日常行为规范的管理, 使学生党员进一步增强党员意识。特别是管理规定中要明确要求每名学生党员帮扶一名特困生或学困生, 以实际行动履行带头服务同学的承诺。

四、完善工作机制, 帮助学生党员增强自律意识, 为学生党员带头遵纪守法创造条件

要在完善发展学生党员工作机制的同时, 进一步建立学生党员监督机制和激励机制。要设立对全体学生党员有威慑力的监督举报信箱, 面向全体师生公开。各级党组织收到投诉举报要逐级落实, 对于个别学生党员对自己要求不严格, 发挥党员作用不明显, 广大师生有意见的, 要及时给予帮助教育, 并限期改正;对于经过帮助教育仍不能发挥党员作用的学生党员, 要按照学生党员教育管理的有关规定, 预备党员给予延长预备期处理, 严重违纪并产生恶劣影响的要取消预备党员资格;正式党员在年度民主评议之中, 确定为后进党员或不合格党员, 情节严重者劝退除名, 违反党的纪律者的要按照《中国共产党纪律处分条例》给予党内纪律处分。另外, 还要建立学生党员的激励机制, 每年都要在应届毕业生党员当中开展“树当代大学生党员形象, 展当代大学生风采”系列教育活动, 并在活动中评选优秀毕业生党员, 以此推动学生党员创先争优活动的开展。

五、发挥支部作用, 帮助学生党员保持先进形象, 为学生党员带头弘扬正气创造条件

学生党支部要结合大学生党员的思想实际和日常管理工作实际, 认真履行教育管理学生党员的工作职责, 定期组织学生党员开展理论学习, 丰富学习内容, 活跃学习形式, 使学生党员的思想素质、政治觉悟和理论水平得到了很大的提高;组织学生党员认真执行各级党组织的决议, 努力完成本单位所担负的各项工作任务;认真开展党支部日常工作, 例如“三会一课”制度、两周一次党员活动日制度、每年一次的党员民主评议制度、学生党员联系学生制度、请示汇报制度、党员管理制度和考勤记录制度等, 教育学生党员积极参加党的组织生活, 严格遵守党的组织生活纪律, 增强学生党员的党性修养, 监督学生党员切实履行义务, 保障学生党员的权利不受侵犯;结合学生党员主题实践活动, 努力为学生党员提高素质、发挥作用搭建平台、创造载体, 为学生党员成为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人创造条件;认真组织学生党员开展责任区活动, 充分发挥学生党员在大学生思想政治工作中的积极作用, 教育学生党员自觉抵制不良倾向, 同各种错误思想和行为作斗争。

六、加强队伍建设, 保证学生党员教育管理工作落到实处

高校党委要进一步发挥组织员和辅导员的引领作用, 要求组织员和辅导员认真组织所在学生党支部的创先争优活动, 切实推动所在党支部和全体学生党员深入开展创先争优活动。

摘要：按照创先争优活动中学生优秀共产党员“五个带头”的标准, 通过开展理论学习活动、开展实践活动、健全管理制度、完善工作机制和发挥支部作用等途径, 建立健全保持大学生党员先进性的长效机制, 达到加强大学生党员队伍建设的目的。

关键词：创先争优,“五个带头”,大学生党员队伍

参考文献

[1]党的十八大报告.

篇9：以十八大精神打造军工人才队伍

作为军工人才队伍建设者，如何在十八大精神指引下，积极打造一支规模宏大、素质优良的军工人才队伍，为履行富国强军使命，提高国防及经济建设核心能力提供人力资源支撑？

我们认为，第一是加强培训教育，引导科技人员自我激励，变“要我成才”为“我要成才”，在开展自主学习的同时，积极致力于技术创新、结构调整和“三化”活动，在具体的项目和改善活动中锤炼才干，拓展自身学术眼界，提高集成创新能力，掌握一些军民两用核心技术，培育起军民两用新兴产业和市场，逐步摆脱“一军独大”格局，推动企业军民融合式发展和经济快速转型。

第二是鼓励科技人员创新商业模式。我们看到，乔布斯通过其苹果手机，集成整合了计算机、通讯、出版、媒体、娱乐行业的营销模式，重新改写了几个行业市场的游戏规则，创造了以小产品整合多产业市场的营销奇迹。相比之下，我们科技人才关注的焦点仅仅是直接顾客，过多思考自己的价值链如何构成，弱化了对市场全局进行整合营销的思维，造成科技创新模式难以与民品市场接轨，难以整合利用整个市场资源营销自己的产品。所以科技人员要注重加强对市场游戏规则的创新，加强对产品功能集成及营销模式的创新。

第三是合理政策导向，鼓励科技人员深耕细作，加强基础技术研究。由于受军品科研项目“型号牵引型”影响，形成了短、平、快的科研模式。加之激励政策导向偏差，部分科技人员热衷于搞新产品科研项目，从事基础技术研究的积极性不高，导致科研项目实物成果带不出学术理论成就，项目投入大，而产品标准、技术规范、学术论文少，无法形成经验共享，造成基础理论和机理研究薄弱。此外，企业的创新能力不高，一些产品想做而无法做，部分新产品批量生产的适应性不强，直接原因就是我们没有培育起这个技术平台，没有相关的试验手段和资源，没有从事基础工作的科技人才作强有力的支撑。所以，我们要合理政策导向，鼓励科技人员加强基础技术研究，强化技术积累，在出产品实物的同时，也出产品标准、科技论文以及技术数据库，夯实企业技术底蕴，切实提高企业的可持续发展能力和自主创新能力。

第四是加强自主知识产权保护及专利技术信息的合理运用。由于部分科技人员的知识产权保护意识不强，一些创新成果刚一发布，“山寨版”产品便充斥市场，恶性竞争，创新工作所得利润与投入形成强烈倒挂，挫伤了科技人员的创新积极性。此外，部分科技人员的“拿来主义”和集成创新意识不强，专利成果信息挖掘运用力度不大，引用成熟技术能力不足，习惯于封闭研究、重复研究、盲目研究，导致产品研发周期长、设计成本高，甚至是低水平、断崖式研究。所以我们要鼓励科技人员勇于突破国外的技术封锁，在积极进行自我知识产权保护的同时，也要主动整合利用专利信息资源，合理合法地引用转化成熟的专利技术，积极转化符合企业发展战略和基础技术能力的专利成果，实现新项目、新产品的快速落地，为企业培育新产品和新市场提供实现路径。

篇10：如何打造强大的人才队伍

——气象部门基层台站职工科学发展观主题远程培训心得体会

林西县气象局 李伟东

通过气象部门基层台站职工科学房展主题远程培训，对基层台站气象职工了解国内外气象事业发展形势、需求、任务、方向等有了更近一步的了解。同时，本次远程培训最大的特色就是所有气象职工均能够平等的享受到高水平的课程内容，充分体现了国家对基层气象职工的关心，对基层气象职工培训的重视程度，充分体现了以人为本，全面落实科学发展观这一党中央、国务院提出的一项强国富民的重要举措。

通过学习，结合自身经历，通过对以人为本的思想战略，选取人才培养方面的一些体会同大家探讨，交流学习。中国气象事业发展战略研究是现阶段中国气象局为落实这一科学发展观在气象系统内部实施的事业现代化建设的纲领性科研成果。中国气象事业发展战略研究确立的“四个一流”建设目标是本世纪头二十年指导气象部门各项工作的行动指南，经过11年的努力，“四个一流”建设取得可喜的成绩，以本次全国气象系统开展的基层台站远程培训师极少见的，是其他部门行业无法达到的，是我们“四个一流”建设中的一个亮点，是充分体现以人为本，以培养基层人才队伍建设作为一项重要内容的完美体现。但是，我们还要知道，按照该科研成果的要求，到2020年，气象事业要建设具有世界先进水平的气象事业现代化体系，率先基本实现现代化，实现从气象大国向气象强国的跨越，为全面建设小康社会提供一流的气象服务。任务之重，要求之高，非同一般。而要

确保这一战略目标的实现，最关键的是要充分发挥资源的作用，通过实施好人才强业战略，实现气象人才队伍整体协调发展，建立起一支一流的人才队伍，从而实现气象事业振兴。

人力资源是科技发展的第一要素，高科技的建设任务要靠高素质的人才来完成。现代科技日新月异，在气象科技领域，随着气象卫星技术、空间遥感等技术在气象上的广泛应用，迫切需要一大批高、精、尖端型科技带头人才，具有现代管理知识的复合型人才和一批业务能手。为此，打造一支过硬的人才队伍，才能满足气象事业健康、快速向前发展的需要。

结合人才培养和行业规划咨询服务以及成长教育理念我个人认为，打造一支过硬的人才队伍，对青年培养要“三心二意”。

“三心”是对管理者的要求，是指：生活上关心，规范教育用心和业务学习费心。

一是生活上关心。现在30岁左右的青年一般以独生子女占多数，而且受改革开放的影响，这个年龄的年轻人家庭教育相对缺乏，家庭教育重视程度得不到足够的重视，教育投入（包括时间投入，财力投入，精力投入）相对不足。参加工作是他们从学校步入社会的一个重要环节。生活习惯、生活方式等还不能完全的快速适应，为此要从生活方面关心，从食、宿、行、娱乐等方面入手给予最大的指导和帮助，做到切实解决这些方面不应该存在的问题，让青年职工把更多的精力投入到工作中。这些问题的解决在很大程度将会获得青年职工的高度认可，从而使其更快的融入集体。

二是规范教育要用心。让青年职工参加工作便养成良好的工作、生活、学习习惯，制定工作目标（包括短期目标和近期规划，不包括远期规划），学习、生活应该量化评比管理考核细则，内容应该涉及纪律、卫生、学习、主动性、社会、娱乐、社会交往等。防止从开始的时候就偏离方向，养成喝酒、赌博等不良习惯和不适行为。正是在这种氛围中，从不习惯到习惯，从被动到自觉，潜移默化的接受现代职业文明的熏陶，规范言行，形成健康向上的人生观、价值观。

三是业务培养费心。与学校教育不同，行业职业技术能力教育要针对职工的具体专业、兴趣特长合理安排部署，这就需要对职工有更深入的了解，这样才不至于无的放矢。业务培养要目的明确，要针对性、专业化，使人才个人优势和行业工作得到完美的结合，不要盲目乐观，认为大学毕业生都可以具备掌握一切专业知识、技术的能力，盲目的培养“一专多能”人才，而达到这一目的还需要一个过程。业务培养需要的是调动青年职工的兴趣发挥最大的潜力使其找到与行业工作的切入点，快速进入气象事业，并在短时间取得成绩或者效果，再合理的配以适当的奖惩机制使青年职工完全融入气象事业，成为气象事业的一个重要组成部分。循序渐进，充分发挥青年精力充沛、思维敏捷、冲劲十足的优势逐步实现向高精专业人才和“一专多能”的转变。

“二意”是人事管理部门对青年培养的两个目的，一是人格的完善，二是长远职业方向规划。

一是人格完善。弘扬时代精神，将“人格完善”贯穿青年培养的

全过程，贯穿学习、工作、生活的各个环节，不断强化对青年职工意志坚定、坚韧不拔、忠贞不渝、百折不挠、团结拼搏、积极进取、成熟热情等的人格培养。

二是长远职业方向规划。要因人而异，因时而异。每个人都有最合适自己的位置，从集体利益出发以大局为重的前提下准确定位，防止人才的浪费以及人才的闲置。

首先，要转变观念。正确的职业规划应该是在人事部门的正确指导下使职工根据自身特点选择岗位，而不是适应岗位，在人才培养的新模式下要适当创造环境允许合理的个性化发展。

其次，要强化科学管理。在社会人力资源管理蓬勃发展的浪潮下，青年职工更应该成为管理的重点，要完善青年职工管理体系，健全青年职工专项档案，丰富档案内容，完成激励、惩罚、培训等模块的建立。

再次，建立以老带新、以老促新的学习氛围。让青年职工以优秀员工为榜样，建立纵向、横向协同机制。

青年培养是干部培训的基础，基层人才的培养少不了对干部的培养和教育，加强青年培养的同时要努力发现有潜力的青年，着重青年管理领导能力的培养教育，为气象干部选聘准备好大量的资源。干部培养要从几个方面入手：

一、明确人才的培养目标，特别是干部培养要明确重点。首先要，有适当的前瞻超前意识，基本保障意识和后备力量意识。其次，突破

瓶颈，尽快解决重点岗位人才缺失问题。再次，再次，建立稳定、长效后备人才培养机制。同时，要严把质量关,分门别类，区别对待加以培养。一要将政治合格,思想过硬,与时俱进、开拓创新能力强的对象纳入到领导岗位培养计划上来。二要把事业心强、业务精湛人员纳入业务管理岗位培养计划上来。

二、加强干部队伍建设，充分发挥团队精神，通过学习交流互学互进，通过评比相互促进。制定干部队伍建设一是采取自主培训的方式进行，在一个基层台站，领导干部之间要相互督促、学习、交流；二是根据需要适当进行基层台站领导干部的交流和岗位交流，可横向平级台站间交流，也可纵向上下级的交流，引进人才。以此来提高干部的综合素质。

篇11：如何打造强大的人才队伍

打造创新性技能人才队伍

李怀民、贾传勇

高技能人才是指取得高级技工、技师和高级技师等国家职业资格的技能型劳动者。高技能人才队伍是整个人才队伍的重要组成部分，加强高技能人才队伍建设，是推动治黄事业快速、稳定发展的源动力，是实现“维持黄河健康生命”终极治黄目标的重要保证。为提高我局技能人才素质，加快高技能人才队伍建设的步伐，我局大力实施人才强局战略，在抓好领导干部、专业技术人员队伍建设的同时，着力抓好技能人才队伍建设，通过创新人才理念，健全培训机制，完善培训体系，有针对性地开展技能培训，使技能人才队伍整体素质有了明显的提高，逐渐形成了以高级技术工人为主的工种岗位配套的精干技能人才队伍，为确保开封治黄事业的稳定发展奠定了坚实的人力资源基础。

一、培养技能人才的有效途径

一是加大培训和再教育工作力度，提高职工队伍的业务技能和综合素质。为了培养具有较高素质，较高技术水平的治黄人才，我局根据工作需要，按照专业对口、业余为主、脱产为辅的原则，鼓励支持职工参加学历教育，其途经如下：

1、支持职工报考成人大、中专院校；

2、鼓励职工业余时间自学，参加国家自学考试；

3、参加广播电视大学学习。为了提高广大职工的学习积极性和自觉性，我局制定并经职代会通过了《职工教育管理办法》，办法规定，职工参加第一次学历教育可报销学费的2/3，第二次学历教育报销学费总额的1/2。除此激励政策外，还要求职工必须刻苦学习，真正学到知识，学到本领，取得文凭方可报销，否则，按规定给以必要的处罚。由于领导重视，政策到位，管理严格，经统计自2002年以来，全局进入本、专科院校学习及参加自考的人数达170余人，且80%以上的人已取得大专或本科文凭。现在全局919名职工中取得大专以上文凭的277人，664名技术工人取得大中专文凭的达186人，占总工人数28%，这些同志已成为治黄的骨干。

二是加强岗位培训。岗位培训具体到工人就是按岗位需要在一定政治、文化基础上进行提高工作能力和生产技能为目标的培训。主要包括按岗位规范要求取得上岗（在岗）、轮岗、晋升等资格培训和根据生产（工作）发展需要而进行的适应性培训以及对在有技术等级标准的岗位上作业的人按标准规定掌握应知、应会、系统提高专业技术知识和生产技能的专业技术培训。它包括初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术层次的本等级达标培训和晋升技术等级的培训。多年来，开封河务局把岗位培训作为技能人才队伍的培训的重点。

1、我们采取多种形式开展岗位培训，经常举办各种类型不同工种的培训班，主要由本单位经验丰富的工程技术人员、高级技师、技师作为兼职教师授课，有时也请上级机关及大 专院校的专家、教授授课。他们授课结合生产实际，理论和实践相结合，讲课内容深入浅出，易于理解和掌握，尤其是每年的技术等级培训，一是结合本人所从事的工种传授技术；二是晋级培训和工人晋升工资挂钩，所以工人学习培训的积极性和自觉性很高，培训效果好，使技术工人学到大量生产实践所需的技术知识。

2、走出去参加上级及社会上举办的培训班。每年，开封河务局领导舍得花钱，舍得派出生产骨干，舍得抽出时间，让部分技术工人到水利部、黄委会、河南局及社会上举办的各类培训上进行学习培训。经统计了解，我局技术工人平均每年培训时间不少于1个月。

三是坚持在工作实践中锻炼培养人才。我局针对刚从学校毕业学生、部队转业的军人尽管有一定的专业知识水平，但实践经验明显不足的特点。积极组织年轻同志参加实践活动，把他们放到艰苦岗位上进行锻炼。另外，注重新老结合，以老带新。老一代治黄工作者基本功扎实，实践经验丰富，青年工作者理论知识水平高，掌握新技术的能力强，新老结合，互相弥补，有利于知识的优化和人才的成长。

四是实行以师带徒，拜师学徒，采用“结对子”、“一帮一”的办法，让技术精湛的高级技师、技师、高级工，以师徒金搭档的方式，把自己的绝招、绝技及高超的技术无保留的传授给青年技术工人。如2003年，我局在技术工人中广泛开展师徒金搭档活动，全局结成师徒金搭档156对，通过活动的开展，在工人队伍中形成拜师学徒的热潮。五是号召技术工人购买技术书籍，挤出业余时间进行学习，在学习的基础上鼓励他们搞小发明、小革新、小创造。仅2003年以来，全局就搞出革新发明成果30多项，促进了生产的发展，提高了工作效率。

六是坚持二年举办一次工人技术论文交流活动，发动工人结合本岗位及生产实际，撰写技术论文，总结生产经验，发掘技术潜能。到目前为止，我局已举办工人技术论文交流活动三次，每次都成立工人技术论文交流领导小组和工人技术论文交流评比专家组。经统计，三次交流活动共上交论文近500篇，大大促进了工人技术交流，对提高技工队伍整体素质提高起到良好的作用。

二、技能人才选拔与培养的工作机制

近年来，我局党组高度重视高技能人才和创新性技能人才的选拔和培养工作，建立了一整套选拔和培养技能人才的工作机制。我们构筑的技能人才培育的平台，形成多种技能人才培养的有效途径，对广大技术工人进行全面培训；二是对注重钻研业务、爱岗敬业、有发展前途的技能人才重点培养，让他们到重要岗位，对他们压担子，抽他们到层次高的重要培训班学习，选高层次的技术人员对他们传帮带。在此基础上，我们制定了使技能人才脱颖而出的机制。如每年开展不同工种的技术大比武活动，两年举办一次工人技术论文交流活动，重大的工程抢险或有技术难度的技术操作活动，有目的选拔较好的技能人才参加。我局通过上级举行的技能鉴定途径等实现选拔高技能人才的目标，例如我局第一河务局河道修防工 高级技师范海林、高级技师马军旗都是在历次的技术大比武、抢险救护及工人技能鉴定中脱颖而出。如范海林参加全河河道修防工技术大比武，一举获得全河第五名的好成绩，领导发现他学习努力、动脑筋、肯思考，善钻研，认为他有潜力可挖，就派他参加各类培训班十余期，千方百计为其创造条件，帮他总结经验，让他到培训班讲课，编制防洪预案，担任防汛抢险技术负责人等，对他大胆使用，给他提供施展才华的舞台。通过历练，目前范海林已取得全国技术能手称号，还登上了河南局技能人才的领奖台，近日又被推荐为中华技能大奖候选人。

我局第二河务局高级技师李杰、技师李书印，结合生产实际和别人配合发明创造放淤固堤等实用的集浆（泥浆）金属罐。第一河务局给花卉技师张素萍压担子，充分发挥她的技术优势，使她担负的柳园口游览区花卉苗木管理工作成绩斐然。

除此外，我局还建立并形成重视技能人才，尊重技能人才，支持技能人才，重用技能人才的氛围，领导对技能人才从精神上、物质上支持，思想、生活关怀，充分调动他们的积极性，如范海林取得全国技术能手荣誉称号后，我局及时发出通知，号召全局职工向他学习，并给他相当的奖励，让广大职工学有榜样，赶有目标。

三、人才选拔与培养工作机制产生的经过

为了提高技术工人队伍素质，建立起完善可行的技能人才选拔和培养机制尤为重要。多年来，我局就致力这项工作机制的建立。二十年来，不管机构如何变动，我局及局属单位都配备有职工教育 专职干部或兼职干部，从职工补课办职工初中班、高中班开始，至到以后大力举办岗位培训班，长期坚持对技术工人进行技能培训。为选拔培养好技能人才，我局及局属单位都制定了选拔培养人才的管理办法，并结合实际不断修订完善，形成了一套比较完整的、切实可行的技能人才选拔和培养的工作机制。

四、不断完善技能人才选拔与培养的工作机制

只有不断创新才能搞好人才选拔与培养，才能使技能人才脱颖而出，开封局现行的技能人才教育培训管理体制和运行机制，在培训渠道和方式上实现了“三个转变”。一是在教育培训的渠道上，从主要依靠上级组织培训的主渠道，向依托主渠道自主培训转变。我们一方面充分依托现有的自主培训，以岗位培训、岗位练兵等教育为主，另一方面还深入挖掘网络教育功能，利用网络等传播新信息、培训新知识。抓好传统岗位培训、学历教育工作的同时，努力抓好技能提高、管理创新等培训工作，以适应不同岗位、不同层次的学习需要。另外还采取读书活动、知识竞赛、技能大赛等载体活跃学习形式，丰富学习内容，拓展学习空间。二是在教育培训的方式上，从偏重理论培训，向理论培训与实践相结合转变。我们以实实在在的载体、阵地，吸引广大职工广泛参与，不断增强职工教育工作的群众性、实践性、感召力和吸引力。采取理论与实践相结合的培训方式，增强培训效果，经常性地组织技能人才到兄弟单位参观学习，使他们通过亲身体验和实际感受，深化对理论知识的理解，巩固理论水平，提高解决实际问题的能力。三是全面开展岗位练兵 活动，把实战当演练，并且每年举行技术大比武活动，推进人才培养和选拔工作。

开封河务局在人才培养和选拔上另一个重要措施就是实行重奖重罚的激励机制。如在2003年河南局开展的“爱岗位，练技能，革新创造争文明”活动中，制定了严格的奖惩办法。对在比赛中获得第一名的给以晋升一级工资的奖励，两次获得第一名的除晋升工资外再奖励3000元现金，获得第二名的奖励奖金2000元现金，获得第三名的奖励1500元现金；对获得省局单项第一名、第二名、第三名的单位及领导班子成员分别奖励1000元、800元、500元不等的奖励；对获得优秀组织奖第一、第二、第三的分别奖单位10000元、6000元、4000元的奖励。除此外，还要给以通报嘉奖。如达不到预定获奖目标罚单位5000元，由于实行培养选拔人才重奖重罚的激励机制，所以我局参加河南局“爱岗位，练技能，革新创造争文明”活动中，职工参加各类培训3600余人次，写出技术论文126篇，涌现技术成果30余项。参加省局14个竞赛项目，集体项目获得2个第一名，个人获得第一名和一等奖达4个，获第二名及二等奖5个的好成绩，获奖数在全河南局名列前茅，全局用于奖励先进单位和优秀个人的奖金近20万元。

随着不断变革传统的抢险方法，随着老一代抢险技术人同的离岗，我们怎样才能使年青一代抢险技能人才脱颖而出，开封河务局的做法就要打破常规、不拘一格启用年青人。比如第一河务局在黑岗口上延险工和王庵险工、柳园口险工抢险及水中进占中，大胆启 用年青技师范海林等优秀技能人才，第二河务局在机淤固堤中大胆使用李杰、李书印等年青技师，兰考河务局、第一河务局大胆委任优秀技能人才到中层领导干部岗位发挥聪明才智，对治黄工作起到很大推动作用。

五、建立技能人才选拔与培养机制推动治黄管理现代化 实践“三条黄河”和“维持黄河健康生命”的治河新理念离不开技能人才。只有搞好技能人才选拔和培养，才能大大推动了治黄现代化。

我局近几年来已基本拼弃了传统的人工抢险方法，逐步实现了机械化抢险救护的新方法。这种现代的抢险技术及工艺，减少了料物浪费，节约了人力，缩短了抢险时间，提高了工作效率，加快了抢险速度，减少了出大险的机遇。

我们的技术工人由于努力学习，刻苦钻研，搞了大量的小发明、小革新、小创造，应用到抢险、工程施工和堤防养护中，推动了治黄现代化进程。如工程施工中工程坡度检测是一个难题，开封第一河务局马军旗经反复实验，研制了“多功能测坡仪”，该仪器简单易学，便于操作，克服了传统测法费时、费工的缺点，将测量速度提高了30倍，测量精度大大提高。

开封第一河务局王庵控导工程-25至-30坝作为一项应急度汛工程，任务重，工期短，难度大，为确保在调水调沙前按期完工，范海林等技能人才看到职工按传统方法日夜施工效率底，就仔细琢磨，采用大型机械与人工密切配合的水占进占新方法，节省2/3 工人，节约资金20万元，提前10天完成了工程施工，保护了农田和村庄，确保调水调沙按时进行。