人才政策创新调研报告

人才政策创新调研报告（共6篇）

篇1：人才政策创新调研报告

****集团

人才及技术创新工作汇报

一、企业人才及科技创新情况 企业生产经营情况：

****集团是我市首家省级企业集团。近年来，面对日趋激烈的市场竞争，始终坚持走以人为本、科技带动、促进发展的路子，企业实力明显增强。集团拥有总资产16亿元，现有员工2000多人，其中大专以上学历400余人，专业技术人员600余人，2016年主营业收入5.2亿元，上缴税收1968万元，上缴五险2804万元，全年发放工资总额7899万元，固定资产投入达到2535万元。“****”是中国驰名商标，“****”是省著名商标，“****”牌还是省名牌。集团还荣获省级两化融合贯标体系认证、泰安市创新型企业、泰安市市长质量奖、泰安市两化融合示范企业和国家印刷示范企业等称号。

集团是**市经济支柱企业，近年来集团位列全国服装行业百强中。主营产品“**”牌服装在我市具有龙头地位，**品牌经过多年的运作，形成了具有自主知识产权，产品覆盖较为广泛的市场优势。特别是在设计、打板、裁剪工序上实现了中欧结合的技术。设计及工艺技术是公司独立开发，达到国内先进水平。目前新开发的全麻村西装、石墨烯衬衫及石墨烯口罩新产品获得广大用户好评。在**系列产品开发中，注重传统工艺和现代技术的融合，根据不同消费层次的需求，开发产品，在产品调制中采用的是日本气象色谱仪检测理化指标，从而稳定了指标。近两年先后开发十六个产品，其中有8个品种投放市场后，深受消费者喜爱。人才引进培养情况

集团高度重视招才引智工作，出台了《招聘高校毕业生暂行办法》，坚持以人为本原则，按照“进得来、留得住、做贡献”的总体要求，围绕加强人力资源开发建设这一着力点，大力引进各类专业人才，服饰公司从浙江高薪诚聘的高级工艺师，有着多年服装设计及开发经验，带领技术人员开发了全麻衬西装、石墨烯衬衫和石磨洗口罩，深受广大客户好评；共招聘工艺师4名。****公司聘请了北京远景营销公司，提升了***品牌的市场认可度和品牌价值，建立起营销管理团队，实现***品牌的全面提升。我们与大专院校、科研机构加强合作，建立了大学生社会实践基地，通过校企联合，吸引更多的优秀人才，为企业的发展提供强大的智力支持。

同时抓好内部员工的培养。在实施引进人才工程中，我们把培养内部员工做为一项重要工作去抓，********同志荣获2016“齐鲁首席技师”荣誉称号。集团组织人员到同行业和知名企业学习、开展拓展训练、班组管理研讨会、参加各层次培训、知识竞赛等形式，按照工作重点灵活学习内容，提升员工素质。组织评选首席服装设计师、酿酒师、印刷技师、金牌工人、岗位能手、红旗机台、优秀管理干部，激励员工学知识、学榜样、做榜样，形成了比学赶帮超的浓厚 氛围。

为科技人才发挥作用创造条件。人才是基础，发挥作用是目的，我们努力为科技人员营造好的氛围和条件，让他们有施展才华的舞台。近几年我们大胆地支持和鼓励工程技术人员走出去开阔视野，搞新产品开发和技术攻关，使他们锻炼成长。科技创新工作情况

集团高度重视科技创新工作，建立了完善的科研开发体系，各公司成立了科研所和技术部，拥有设施先进的设计室、检测室、化验室，拥有各类检测设备86台（套）。拥有实用新型专利5例。集团及********有限公司分别建立泰安市级企业技术中心。“**”还荣获中国驰名商标称号。产学研合作情况

集团先后与****学院及山东省食品发酵研究所等高校建立了良好的合作关系，建立了大学生社会实践基地，通过校企联合，为集团的发展提供强大的智力支持。校企合作模式保证了企业研发的后劲和科技成果的转化，为企业核心竞争力的提升奠定了基础。几年来，先后攻克和研发了20多项关键技术难题，开发的“芝麻香”型白酒和“全麻衬”西装、石墨烯衬衫等荣获社会好评，实现了产业优势与大院名校的科研、人才优势的有效互补，增强了企业的自主创新能力和核心竞争力。

二、企业2017年人才及科技创新工作思路 发展规划 以实现稳增长、提高经济效益为总抓手，突出实施转型和产业升级发展战略，培植发展新动能，为实现多元发展、持续发展而努力奋斗。发展新兴产业，抓大带小、共同发展的思路，通过加强自主创新，加大技术改造力度，淘汰落后设备、技术和工艺，不断推进产业升级，做强*********两大品牌。同时加大人才引进力度，进一步完善人才引进政策及保障制度。2018年预计实现主营业务收入7亿元，税收3000万元。

2017年人才及科技创新工作具体打算

*****公司推进“设计研发+市场运作”发展战略。主要发展私人定制高档服装、标志服及功能型服装（石墨烯衬衫、口罩等）系列，实现工业化与数字化、信息化、自动化技术和装备的应用，拓宽营销渠道，大力发展电子商务和服装私人订制。印刷公司实施“技术改造+优质客户”发展战略。向数字印刷发展，开发精品图书，向图书发行、图书销售等业务延伸。酒业公司实施“市场+复合型营销”发展战略。在稳定周边市场的同时，大力发展外延市场，积极走出去，加大新产品开发力度，开发芝麻香、保健酒。加大新引进澳洲“****”系列红酒产品宣传和销售。****产品逐步形成以自主知识产权为主的高端电气设备。

在做强传统产业的同时，大力发展新兴产业，力争用二到三年的时间，以文化产业、旅游开发、电子商务为主的新兴产业占集团产业的比例达30%以上。

注重品牌建设、平台建设。做强********两大品牌，积极建设市 级技术中心，争创省级技术中心；加大力度探索电子商务销售模式。企业存在的困难

1、生产经营资金趋紧，融资难。集团为实现转方式调结构转型升级，需较大投入，传统行业企业融资难，严重制约了企业的发展。

2、对口人才短缺。近年来企业注重产业升级，相对人才短缺，虽然出台一系列优惠政策，但对于发展急需的高端人才吸引力还是不够。集团目前急缺服装设计、电子商务、营销策划类高级人才。

3、企业自主创新能力较弱。集团各产业是传统行业，人才技术缺乏，导致技术创新整体实力弱，自主创新能力较弱，竞争力明显不足。

三、在研、正在新上项目情况

1、服装定制及电子商务项目。该项目基本已投入运行，特别是电子商务已取得较好成效。2016年，电商收入达2000万元。今年投资计划2000万元新上两条吊挂智能流水线，同时逐步实现机器换人，减轻劳动强度，提高劳动生产率。

2、商贸物流项目。为实现****市场+复合型营销的战略，计划投资3000万元，新上商贸流通及物流项目。目前，公司已成立并投入运行，同时取得了显著成效。特别是与澳大利亚红酒公司的合作，市场前景广阔，物流仓储业正在积极建设中。

主要策划建设项目：

1、****公司搬迁项目。为落实市里退城进园的规划，****公司需要搬迁，计划投资3亿元，需用土地300亩，主要建设厂房4万平方米，仓储1万平方米，窖池2000个，指标检测中心楼2000平方米，酒文化展示园和综合办公楼。

2、数字印刷项目。该项目计划投资1.6亿元，改造现有厂房2万平方米，新建厂房1万平方米，新购数字印刷成套设备，逐步实现机器换人，把数字印刷项目建成全国领先的先进数字印刷水平。

3、高压配电气项目。这个项目总投资1.2亿元，在**工业园的兰山电气公司将把产品向高端电气发展，计划新建2万平方米厂房及新上高压配电器及智能电器流水线项目，抓住国家电网改造的机遇，努力把兰山电气公司打造成具有核心技术的电气企业。

四、对市委、市政府人才及科技创新方面的建议

帮扶传统产业实现转型升级，在融资及政策方面给予支持。

篇2：人才政策创新调研报告

创新人才发展体制机制研究调研报告

人才发展体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。

一、人才发展状况

近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：

（一）加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制；二是结合好班子建设和班子考核，对排名靠后的县直单位和镇（街道）班子现场进行剖析，帮助其整改提高；三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。

（二）加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革；二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。

（三）加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍；二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作；三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于2015年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。

（四）加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程；二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境；三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。

（五）加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍；二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围；三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。

（六）加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面；二是从民政系统遴选工作责任心强、热心社会事业的工作人才，以个人或团队形式服务基层社区，开展基层养老服务等爱心活动。在民政部门的积极协调和大力支持下，涌现出了以xx爱心公益社等一批社会公益组织，积极在全县开展助老、敬老、爱老活动，其全年共进行各项公益活动100余场次，累计慰问留守老人、儿童、孤寡老人300余人。通过各项公益活动的开展，改善了社会风气、传递了正能量、促进了社会和谐，让服务他人、快乐自己的公益理念深入人心，成为更多人的生活方式之一，让更多的人参与到公益事业中来。

二、存在的问题和原因

与经济社会的发展需要相比，全县人才发展还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：

（一）人才总量不足，结构不优，队伍不壮，高精尖人才严重匮乏。目前，xx县人才总量14435人，其中党政人才1200人、企业经营管理人才4608人，专业技术人才4200人、高技能人才207人、农村实用人才4204人、社会服务人才16人。我们仅仅通过上级选派陕西人事考试中心六级职员董康、西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长、中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理等4名高精尖人才，其余领域高精尖人才还是空缺。

（二）结构性矛盾突出，分布不平衡。事业单位专业技术人才相对充足，且教育培训与晋升比较正常。但企业技能型人才储备不足，且教育培训与晋升相对滞后。

（三）人才管理体制机制不健全。党管人才和政府人才部门业务重叠，受政策、编制、资金、自然条件、经济基础、发展环境等多重因素影响，使我县人才呈现“进不来、留不住”的现象。

（四）工作开展不平衡。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的引进、培育、使用、管理和服务等方面存在着较大的差异，使人才工作开展不够平衡。

三、对策与研究

当前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快推进人才发展体制机制改革和政策创新破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展的良好局面。

（一）完善集聚人才机制，大力推进高层次人才队伍建设。实施人才聚集工程。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和高级管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

（二）创新教育培养机制，全面提升人才队伍整体素质。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励乡镇工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。

（三）强化管理使用机制，充分激发各类人才内在潜能。积极为人才干事创业牵线搭桥，帮助协调解决土地、资金、人员等实际困难，根据人才不同特点为人才提供“定制”服务，尽可能改善人才的生活和工作环境，留住人才、用好人才。积极推进人才资源共享，加大党政机关、国有企事业单位间人才交流力度，让人才能进能出、轮岗交流，给人才提供更多岗位进行锻炼。搭建适合人才发展的空间和环境，在做好人才服务的基础上，多给人才下任务、压担子，通过工作任务激发人才内在潜能，使人才所学知识真正在工作实践中得以升华。

（四）健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有的人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、更加开放、更加有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

人才培养是一个系统工程，涉及国家的方方面面，要想人才辈出，就要有一套科学的人才培养和使用体制。因此，制度是人才强国的根本保证，也是人才战略的顶层设计。近年来，xx县围绕落实“硬制度”打造人才发展新环境和“先锋引领·xx英才”服务发展主题活动，以落实人才“五项制度”和“大众创业、万众创新”为引领，进一步完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，形成工作合力、加大宣传力度、培育创业典型，进一步凝心聚力打造人才发展新环境，完善创业政策、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，倡导人才创业、鼓励自主创业、支持家庭创业，从而激发了人才活力，助推了创业创新发展。

一、人才评价激励机制建设情况

1、建立县委人才工作领导小组例会制度。县委人才工作领导小组例会一般每半年召开1次，根据工作需要可增加会议次数。会议贯彻落实上级最新精神，部署人才工作任务，落实重大事项，研究任务完成情况，总结先进典型，开展及时通报，提出进一步加强人才队伍建设的意见建议等。2015年以来，领导小组共召开各类会议4次，评选表彰各级各类优秀人才190余名，打造了华茂牧业公司人才作用发挥、县医院人才服务、东兴药业公司人才创业、电力局文化建设、竹林关美丽乡村、棣花古镇等6个人才示范点。

2、建立县级领导干部联系优秀人才工作制度。由相关单位推荐、县委人才办审核、县委人才工作领导小组审定后为全县34名县级领导干部分别确定1—2名优秀人才作为联系对象。重点关心优秀人才的思想、学习、工作和生活，及时帮助解决实际困难，引导教育其健康成长、奉献聪明才智。目前，联系的5名优秀人才已提拔为县级领导干部、11名已提拔为科级干部、33名已晋升为高级职称。

3、建立人才工作联络员制度。人才工作各成员单位确定1名党务干部或相关股室负责人为人才工作联络员，明确其具体职责。县委人才办每季度召开1次联络员“碰头”会，每年年底根据工作绩效情况对联络员进行考核评议、分类定级，考核结果纳入个人考核，并对优秀联络员进行表彰奖励。止目前，该县已建成联络员业务沟通交流QQ群2个，命名50余人为各级各类人才工作联络员。

4、建立人才工作督办制度。通过电话通知、现场约谈、发通报文件等形式不定期对贯彻执行中、省、市、县人才工作方针、政策、制度的情况，工作要点和重点工作任务完成情况，领导小组会议的决定和部署的执行情况等进行督办，并将督办情况纳入单位目标责任制考核。至目前，已对18个单位人才工作存在的问题进行了督办，其中10个单位半年和年终目标责任考核扣掉20%的分值、6个单位扣掉30%的分值、2个单位扣掉40%的分值。

5、建立人才工作重大事项报告、重要情况通报制度。人才工作领导小组成员单位每半年向县委人才办书面报告1次本单位本部门人才工作进展情况，其他单位和各镇（办）每年向县委人才办书面报告1次全年人才工作开展情况，特别重要、时效性强的事项，要及时报告。县委人才工作领导小组每半年召开1次重要情况通报会议，通报人才工作的新政策、新部署、新动态等。去年以来，已召开人才工作领导小组会议4次，给县委人才办增加2名事业编制，表彰优秀人才10名。

二、服务保障体系建设情况

1、完善政策支持体系，加快人才创业步伐。一是制定优惠政策。各成员单位落实创业扶持资金，降低创业门槛，优化创业载体，强化创业服务等十大创业优惠政策；二是拓宽融资渠道。加强与融资机构的合作，积极完善小额担保贷款政策，发放小额担保贷款3600余万元，扶持创业项目70多个，实现新增创业180人，创业带动就业1500人；三是加大资金投入。县政府年设立50万元创业工作专项资金，制定了补贴、奖励办法。从就业资金拨付467.65万元补充创业担保贷款贴息资金，落实一次性创业补贴资金24万元、以奖代补资金200万元。

2、健全创业培训体系，提高人才培训质量。依托县就业培训中心、豪丰职业培训学校、县职教中心、海达培训学校、飞达技校等创业和技能培训机构，以提升师资力量、优化课程目标、发挥基地作用，创新培训模式，提高创业培训的针对性和实效性。采取理论与案例相结合、培训与实训相结合的方法，增强实战能力，提高培训实效性。聘请省市专家学者授课，将学员带到创业示范基地和企业参观，通过现身说法、创业典型事迹报告会等形式，点燃了人才的创业激情。目前，已完成创业培训350人次、技能培训2678人次。

3、构建创业服务体系，提升人才服务水平。一是建立创业指导服务平台。依托县创业指导服务中心，充分发挥镇（街道）村（社区）人才服务平台的作用，做好创业信息发布、政策宣传、台账建立等工作；二是积极探索开展信用社区试点工作。选择2个社区，开展创业人才调查摸底、创业培训、创业人才诚信授信、信用社区晋级评定活动；三是建立创业指导专家团和创业项目库。优选技术专家、学者及创业成功人士40余名入选县创业指导专家团，为创业者提供政策咨询、开业指导、项目分析、产品开发、市场营销、法律援助等服务。收集整理创业项目，建立创业项目资源库；四是推进创业孵化基地和创业示范基地建设。建立创业就业示范镇4个、孵化基地3个、创业基地2个，命名创业示范企业4个，创办创业协会1个，培育创业示范户152户、创业典型30人，其中受到国省市表彰8人，推荐3人为商洛电视台《创业商洛》栏目人选。

三、人才评价激励机制和服务保障体系存在的问题

1、人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人才的流动不够畅通，手续复杂。重使用、轻培养，重学历、轻能力。此外，现有人才学非所用、专业不对口的现象在一定程度上存在，不利于专业技术人才作用的充分发挥。

2、人才创业的环境不够宽松。由于经济发展动力不足、不强，给予人才的发展空间比较有限，缺乏待遇留人的物质条件，特别是高层次人才在工资收入、工作条件、生活环境及继续教育等方面，与经济较发达地区差距较大，影响人才在xx的创业热情；一些机关、事业单位、非公企业等经济福利待遇不高，影响了人才队伍的稳定。此外，一些单位和部门对人才重要性虽有认识，但由于条件所限，抓人才工作的紧迫感和主动性不够强，对人才概念的理解比较狭隘，论资排辈、官本位意识较重，存在重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。因而，对人才的吸引力不强，留住人才的动力不足。

3、人才管理机制不健全。一是由于人才市场发育不健全，人才政策、措施难以适应市场经济体制的要求，充满活力和开放性的人才工作体制尚未建立，制约了人才资源的合理、有效配置。二是对人才客观公正的评价机制，人尽其才的使用机制，畅通有序的流动机制，鼓励创新的激励机制尚未健全和完善。三是对加强本县人才资源的摸底、跟踪、开发、规划、管理工作，以及鼓励、吸引xx籍在外人才回乡工作措施力度不够大。四是有限的薪酬及其他优惠政策同其他地方还有一定差距，引进人才、留住人才和稳定人才的三难问题难以缓解。五是对人才概念的理解比较狭隘，对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对技能人才队伍建设重视不够，时常出现“孔雀东南飞”和高技能人才引进慢、难引进的现象。

四、对策与研究

为了进一步发挥市场在人才配置中的基础性作用，结合目前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展。

1、健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、开放、有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

2、结合产业发展实际，为人才创业保驾护航。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

篇3：人才政策创新调研报告

应社会需要，当前全国的高职院校纷纷开设了市场营销专业。但高职如何实现人才培养模式的创新，市场营销专业应当如何定位，课程应当如何设置，人才走向社会以后是否适应企业相关岗位需要，当前毕业生中最重要的素质应是什么，与此相关联的高职院校市场营销专业如何设置，课程如何设计，专业对口企业岗位应是如何，这些始终是高职院校师生共同关注的问题。

二、调查目的

为了更好地贯彻“以市场为导向”的人才培养模式，更好地发挥高职教育为地方经济建设服务的作用，了解社会各企业对营销人才的需求情况，以明确高职院校市场营销专业学生的培养定位，了解企业对市场营销专业人才的需求结构，对市场营销专业人才的素质要求，为高职院校市场营销专业人才培养提供决策依据。

三、调查方法

立足海南，选取160家企业作为调研对象，采用问卷调查与访谈调研相结合。

四、调查执行

海南职业技术学院2009级学生，由教师担任项目督导。

五、调查时间：

2010年4月8日-5月7日

六、调查对象基本情况

本次调研涉及企业160家，其中150家采用问卷调查方式，另10家采用面谈方式进行调研。其中民营企业占70%，国企、合资企业各占10%，外企、事业单位及其他性质企业共占10%。被调查企业中，员工总数在50-200人的占多数，达到56%，200-500人的占27%，其他占17%。

七、调查发现

（一）产品销售、市场调研、市场策划岗位对市场营销专业人才需求最大。

被调查企业中有半数设有产品销售岗位，有30%、26%的企业设有市场调研、营销策划岗位并需要相关人才，个别企业的物流管理岗位也需要营销管理人才。

（二）工作经验比文凭更重要。

在企业人才竞争中，有经验的高职毕业生相比本科生、应届高职毕业生有明显就业优势，近六成的企业愿意选择有经验的高职毕业生，与此相比，选择本科生、应届高职毕业生的企业各占18%，少数企业选择有经验中专生及其他类型人才。

（三）高职毕业生在连续工作3-4年后有望成为中层管理者。

高职毕业生的初次就业岗位都不太高，但近七成的企业认为，随工作经验的积累，工作能力不断提升，3-4年后可以提升到中层管理者的位置，甚至有14%的企业认为只要2年即可具备同等资历。

（四）社会对市场营销专业人才的需求量极大。

被调查企业普遍认为自身有营销人才的需求，其中二成多的企业选择“近一年内需求5-10人”，有16%的企业明确“近一年内需求人数为1-5人”，六成多的企业则表示“有需求，但人数不能确定”。

（五）协调沟通能力尤为重要。

被调查企业一致认为，协调沟通在专业人员的知识与技能当中属于必不可少的能力，其次超过半数的企业认为产品销售、营销策划能力也十分重要，超四成的企业还很重视员工的心理承受能力、客户管理能力及市场调研的能力等。

（六）吃苦耐劳、团队精神、自学能力等素质有有待提高。

在员工的基本素质当中，七成多企业认为当下企业员工的“吃苦耐劳，奉献精神”、“团结友爱，团队合作精神”、“自学能力，领悟与反应能力”几项素质还较欠缺，分别占72%、62%、60%的企业选择这几项。

（七）多数企业对校企合作缺乏热心。

调查发现，多数企业对高职院校的教学模式并不熟悉，对职业院校的校企合作亦不甚了解，仅有一成多的企业认为对高职院校较为熟悉。多数企业不认为校企合作能给企业带来多少回报，对“在企业建立实践基地”持观望态度，超七成企业选择“视情况而定”，有12%的企业表示“不愿意”，14%的企业选择“愿意”。

调查显示，企业与高职院校的联系与沟通还十分缺乏。仅有6%的企业表示愿意参与到高职相关专业的课程开发，八成的企业选择“视情况而定”。

八、相关建议

（一）按市场需求进行课程设置。

近年来，市场经济飞速发展，随之带来营销职位需求的迅速增加。据统计部门预测：在今后几年内，营销类人才仍为急需人才，且需求数量最多。随着营销行业渐趋成熟，营销人才的需求在结构和素质上都发生了变化，低层次的营销人才在一定程度上是过剩的，而目前缺少的是高技能的营销类人才。目前，高职院校市场营销专业的课程设置，一般是3段式：普通课、专业基础课、专业课，这样的设置特别强调知识的衔接性与系统性。高职院校在设置市场营销课程时，需要深入各个行业、不同市场进行调查，可邀请企业中有实践经验的市场营销从业人员和各个行业的代表进行论证，要从当地相关产业体系出发，从各个行业的实际情况出发，设置所需课程，构建适应社会发展的市场营销课程体系。高职院校应对原来的课程设置进行改革，这是高职院校人才培养工作主动、灵活地适应市场需求的关键环节。

（二）努力提高学生的实践动手能力。

教学方法的改革要突出对学生职业能力和实践技能的培养，坚持理论教学为职业技能训练服务的原则，构建强化职业技能训练、重点培养和提高学生日后走向工作岗位所需的基本专业技能和综合职业素质的实践型教学方法。教师可采用多媒体教学、演示教学、情景教学、实验室教学、图式教学、微机训练、讨论训练、网上作业、思维辨析训练、角色扮演、现场演示、情景模拟等手段，营造真实的工作场景对学生进行实训，让学生成为学习的主体，在真实的环境中动眼、动耳、动口、动手、动脑，在“做”中自主地学，使学生能对将来的职业生活有感性的认知和理解。

（三）加强学生的基本综合素质教育。

德育教育要贯穿始终。通过安排内容丰富、形式多样的课外活动和社会实践，进行专业素质、意志品质、合作精神、竞争意识和创新意识教育。高职院校可以组建市场调研小组、课外兴趣小组等，将活动课程安排在假期和课余时间;将营销技能大赛、运动会、文化艺术节等活动贯穿于学生学习生活。通过推销大赛、营销策划大赛等营销技能大赛提高学生对专业学习的兴趣;通过各种竞技比赛增强学生的体能，培养他们持之以恒、积极进取的精神和追求成功的心态以及勇于面对失败与能承受住压力等良好的职业心理。

（四）建立“双师型”教师队伍。

教师的素质对学生职业能力的培养极为重要。建立起一支专业知识和实践技能兼备的高素质“双师”型教师队伍是对学生进行职业能力培养的重要措施之一。要把学生培养成“具有较强从事市场营销实际工作素质和技能、有全面职业素质和综合职业能力的高等技术应用型人才”，教师除了应具备精深的专业知识、良好的师德以外，还应具备一定的营销实践经验和较高的营销职业素质。教师只有具备了这样的经验和素质才能在教学中有目的、有针对性地对学生进行职业素质培养，在生活中用自身的良好职业习惯对学生产生潜移默化的影响。就目前情况看，高职院校市场营销专业“双师型”师资队伍形成相对其他专业而言要更困难一些。面对这一问题，目前一些高职院校采取的主要措施有: (1) 聘任，请企业市场营销专家作为兼职教师，重点发挥他们在学生实习实训中的指导作用。 (2) 培养，鼓励一部分教师特别是年青教师报考市场营销方面的职称证书，如市场营销师、物流师、电子商务师等。 (3) 轮岗，即教师进人企业营销部门顶岗实习。 (4) 校外企业兼职，教师在教学之余在企业兼职，通过担任营销顾问、管理顾问，进行企业管理咨询、企业培训等工作。

（五）加强高职院校与企业的沟通与互动。

篇4：人才战略支撑创新人才

十年以来，随着我国经济社会的快速发展，对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。国家对人才战略越来越重视，从2000年开始，逐步开始国家人才战略部署。

2000年，中央经济工作会议首次提出:“要制定和实施人才战略。”

2001年发布的“十五”规划中，专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是我国首次将人才战略确立为国家战略，并将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。

2002年，中共中央、国务院制定下发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。

2003年，中央成立了人才工作协调小组，负责协调各部门力量，研究和解决人才工作中的重大问题，中组部成立人才工作局。12月份，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。

2006年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。

2007年，党的十七大报告和新党章首次写入人才强国战略，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。这是党中央站在全局和战略高度，为增强党的执政能力、巩固党的执政基础，全面推进小康大业、开创中国特色社会主义新局面而作出的历史性决策。

从2008年开始，中央人才工作协调小组围绕贯彻落实党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，组织编制《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》，提出确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的战略目标，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证。

2011年全国人代会批准的“十二五”规划纲要中明确指出，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家。

创新人才是国家实施人才强国战略的基石，是创新型国家体系建设中最核心的要素。

创新人才的难题

2008年底，我国人才资源总量已近1.14亿人。其中，科技人力资源总量达4600万人，居世界第一。我国是个科技人才大国，但并不是强国，匮乏学术技术领军式的创新人才。要提高自主创新能力，就要想方设法发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。

现阶段我国经济发展的比较优势已在逐渐减弱，但同时也应看到新的优势正在形成，这就是我国的人力资源水平正在不断提高。

全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰说：“大学毕业生迅速增加，我们已经由一般的低成本制造的优势，转变为低成本智力劳动的优势。”现在我国一些企业，比如华为、腾讯、迈瑞等，实际上都是依靠了廉价的聪明的工程师所创造的优势，提高了企业的核心竞争力。

随着我国创新型国家体系建设的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。近年来我国科技人才工作和人才队伍建设取得了显著成绩，但科技创新队伍建设面临一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。

为解决上述问题，2010年6月颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》中明确提出未来十年人才发展目标：围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。到2020年，研发人员总量达到380万人/年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。

去年，中国科学院启动实施“创新2020”人才战略，力争建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的一流科技创新创业队伍。这为我国进一步引进和培养学术技术带头人，培养优秀的创新型青年人才，加强创新团队建设等提供了有力保障。它的实施也有利于国家中长期人才发展规划的整体推进。

创新人才的培养

什么是创新型人才？清华大学经济管理学院院长钱颖一将创新型人才的特质总结为三条：想象力、好奇心、批判性思维。他说:“知识是有限的，想象力是无限的，创新首先需要无限的想象。好奇心是创新创业的原动力。而批判性思维能够帮助我们在理性反思过去的基础上进行创新。”

国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，未来中国人才问题仍然是解决数量不足、素质提高和结构优化的问题，应该大力培养青年人才创新力，要提高科技人才的社会地位、经济地位，实现人才价值的高度认可；另一方面，在引进创新型人才的同时，用国际化的标准带动、培养本土人才创新素质。

教育部高校学生司副司长张浩明认为，青年创新人才的培养需要提供优质的培养机制和管理，需要培养专家学者担任专业导师、聘请海外学者担任教学。有条件学校需要构建个性化培养方案，鼓励学生自主创新。

这是美国著名管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》中提出来的。学习型组织是指通过培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络型的、符合人性的、能持续创新发展的组织。通过学习型组织的创建，为员工学习、提高构建一个好的基础平台，员工之间可实现知识共享。在学习型组织中的每个成员，摊出心中的假设，引导员工畅所欲言，自由交流。员工在开放交流中相互学习，相互借鉴，相互促进，共同提高。学习型组织的建立也可促进显性知识的集成，隐性知识向显性知识转化。尤其隐性知识是组织极其宝贵的财富，但现实中难以挖掘，通过交流平台的搭建，员工在交流中相互传递知识，思想的碰撞会产生新的思想，新的观点，因而促使员工素质不断提高。学习型组织的创建是培养人才的捷径。

创新人才的摇篮

新中国成立特别是改革开放以来，我国高等教育的规模获得了空前的发展，高等教育领域的各项重大改革正在逐步深入，不仅大大提高了我国总人口中接受高等教育人员的比例，为我国社会主义建设的发展提供了必要的人才和智力准备，而且在为社会发现培养拔尖创新人才方面，也进行了许多努力和探索，积累了宝贵的经验。

全国人大常委会副委员长华建敏指出，随着现代科技的快速发展，大学必须大力开展高水平的研究，同时培养善于创新的人才。当前人们更加关注如何把科研成果转化为现实的生产力，推动产业发展，提高国际竞争力和综合国力。这就要求大学要有以天下为己任的胸怀，将自己的科技优势、人才优势与市场需求、社会需求有机结合起来。

创新人才的培养是各级各类教育和整个社会的任务，尤其与大学的发展和改革有着更为密切的关系。大学的根本任务是培养高级专门人才。由于大学具有学科门类比较齐全、人才荟萃、教学与科研密切结合、国际合作交流广泛等优势，特别是大学通过教学和科学研究活动，培养优秀青年才俊，这是在科学技术和社会重要领域中最富有创造力的群体。因此，大学特别是一流大学，对培养和造就拔尖创新人才肩负着义不容辞的历史重任。

近几年来，许多大学在加强学生全面素质的培养、增强学生的创造精神和能力等方面，又进行了许多新的探索。但在我国经济社会进入新的发展阶段特别是科学技术的高速发展、知识更新速度大大加快的新形势下，高等学校的教育思想、教育内容、方法、人才培养模式以及教学制度、人事与管理体制的改革，还很不适应我国经济、科技和社会发展的要求，特别是我国传统的人才培养模式对于创新人才的培养表现出相当的局限性。例如人才培养规格过于单一、专业和知识面比较狭窄、教学内容比较陈旧、实践环节薄弱、教学制度不够灵活等等。大学在整体上还没有能够很好形成有利于各类专门人才特别是拔尖创新人才培养的良好环境。因此加强各类专门人才特别是拔尖创新人才的培养不仅是新形势下高等学校的重要任务，也对高等学校的改革提出了新的要求。

关于高校如何培养创新型人才，创新工厂董事长兼首席执行官李开复提出五点建议：一是建议高校提供更多的实习机会；二是建议老师能尽可能帮助学生挖掘自己的兴趣和天赋；三是要注重培养学生的团队合作精神；四是鼓励批判性思维，这在科技创新领域尤其重要；五是建议完善课程设置，避免专业设置过细过窄，推动学科交叉融合，不断完善学生的知识结构，使学生兼备人文精神和科学素养。

篇5：人才政策创新调研报告

调研报告

人才资源是第一资源,人才问题是关系县域经济社会发展的关键问题。近年来，我市大力实施人才强市战略，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，人才队伍不断壮大，为全市经济和社会发展提供了强有力的人才保证和智力支持。

一、加强组织领导，完善人才工作管理体制。实施人才强市战略，加强人才工作，关键是按照党管人才的原则，切实加强对人才工作的领导。建立科学的决策、协调和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。一是实行人才目标责任制，把人才工作纳入县域经济和社会发展总体规划，建立实施人才工作目标责任制，将各项目标任务层层分解，分别落实到单位和个人，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。二是建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度，形成科学的决策机制、协调机制和督促落实制度。三是完善党委联系专家制度，进一步密切党和政府与各类人才的联系。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组 1

织全社会力量，形成人才工作聚集力。

二、创新人才培养开发机制。着眼激发人才创造能力，根据县域发展需要和社会需要确定类别和层次、规划数量和分布，建立人才培养机构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，加快推进教育改革，大力培养人才创新创造能力。

三、创新人才工作使用机制。不拘一格选人才。要有 “不为我有，但为我用”的理念，创新用人机制。一是针对我市新材料、新能源与节能环保、煤炭等行业缺乏大量紧缺人才的实际，落实人才引进的优惠政策，到大中专院校选用部分优秀毕业生，同时动员鼓励本市在省内外大学读书的学生学成归来，建设家乡；二是广泛向社会选贤任能，不为学历、身份、资历、区域所限制，向社会公开竞聘；三是聘请退离休高级职称专家为县域经济发展发挥余热；四是提高高层次人才待遇，对特殊人才，要特事特办，解决他们晋升职称、孩子入学、住房等实际待遇，高薪鼓励科技人才到边远乡镇和艰苦的环境去工作，做好感情留人、事业留人的后续工作；五是要加大职业技术教育培训力度，以我市职业技术教育学校为主阵地，培养新型的社会主义事业建设者。

四、创新人才评价发现机制。建立科学的社会化的人才评价机制，以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，注重以实践和业绩为依据评比人才，防止和克服唯学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向，树立以能力和业绩为

导向的人才价值观。着眼于提高人才资源配置效益，让优秀人才大显身手，让闲置人才有用武之地，让紧缺急需人才的地方和岗位及时补充人才，防止人才埋没和浪费。

五、创新人才工作流动机制。一是建立“引智”平台，吸引高层次人才。以重大项目建设工程为基本平台，吸引和汇集省内外高层次人才来我市创业。二是建立和完善人才市场体系。三是打破各类人才流动的体制性障碍。四是推行人才智力柔性流动机制。坚持“不求所有，但求所用，来去自由”的原则，主动邀请、争取和迎接省内外各类高层次人才来我市从事兼职、咨询、讲学、科研、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。

六、创新人才激励保障机制。建立良好的人才激励制度，满足人才多样化的需求，是促进县域经济发展的不竭动力。建立健全规范、有效的人才奖励制度，对高层次、紧缺型专业人才发放津贴，对促进县域经济社会发展有突出贡献的人才进行一次性奖励，让人才获得与贡献相匹配的荣誉、地位和实惠。为灵活就业者提供社保鼓励其自主创业，为高校毕业生提供扶助政策鼓励其积极投身基层。

对县域经济发展提供人才保证的几点建议：

一、树立人才是“第一资源”观念。人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的“第一资源”。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重

人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，才能增强县域经济核心竞争力。

二、努力创造优良的用人环境。人才的活力取决于机制和环境。因此，必须努力营造以培养、留住、评价、激励、流动、使用为内容,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的政策、法规环境；营造为人才服好务、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境；营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境；营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境。

三、着力搭建广泛的育才平台。只有立足实际，着眼长远，加大投入力度，优化资源配置，才能为县域经济社会发展积蓄潜力。一是要整合培训资源，全力搞好培训，加大投入力度，积极筹建人才培养专项资金。优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。二是搭建创业平台，提供锻炼机会。创造各种条件，加大人才的培养和使用力度，构建有利于人才发挥作用的创业平台和载体，让人才充分显示才华。着力培养高层次的专业人才、经营管理人才，特别是懂得经贸洽谈、招商引资和项目开发的复合型党政人才。同时，对从事新技术、新品种、新项目的，要提供经费资助。三是统筹城乡发展，开发农村人才。

农村人口占全市人口的大多数，他们的教育程度和劳动技能状况直接影响经济社会的发展。因此，必须把农村人力资源开发摆上重要位置。要通过争取大中专毕业生到农村工作，实施“村村大学生”计划，培养农村基层干部和致富带头人等各种创新举措，为农村发展注入活力，并以科技下乡、科技扶贫、劳务输出等为契机，培养科技和技能型人才，千方百计把丰富的人力资源转化为人才优势。

篇6：人才政策创新调研报告

一、调研题目的确定及调研问题现状

(一)调研题目确定。在广泛调查、征求意见的基础上，公司党委更加明确了服务模式创新、人才队伍建设、技术能力提升、文化建设、观念创新、自主创新等管八个制约公司发展的突出问题。由于在现代企业制度下，人才竞争愈加激烈，人才需求愈加紧迫，人才资源已成为企业竞争的第一资源。企业要长足发展，要做大做强，最根本的是坚持“人才强企”战略，创新人才管理模式，推进党管人才工程。

(二)职工队伍现状。目前，共有在岗职工×人，劳务工人，内退职工人，离退休职工人，职工总数共计人。从知识结构上分析，本科学历占%，大专学历占%，中专学历占%;从岗位结构上分析，管理人员占%，技术工人占%，其他技工占，普工占%;从政治面貌上分析，党员占%，群众%，团员占%;从年龄结构上分析，平均年龄岁。技术工人队伍中，技能职业资格证书初级、中级、高级、技师的比例为×

二、关于调研问题的分析

(一)人才队伍结构需要进一步优化，关键人才短缺，

后备干部储备不足。主要表现在：

1、整体知识结构不完善，年龄结构趋于老龄、年轻两极化。中层以上领导人员岁以上的 人，占干部队伍的%，30岁左右的人，占干部队伍的 %，中间出现断层地带，导致企业缺少中坚力量，企业发展后劲不足，人才引进和后备干部储备和培养需要进一步加强;法律等专业管理人才、技师需要补充;

2、时代进步速度超过员工知识和能力更新速度。以北京奥运会为契机，对新技术的产生缺乏相应的预测和应对，新知识储备不足，新技术研究和掌握得还不透彻，对于如何还缺乏观念上的更新、管理方法上的创新和技术能力上的提升;

3、几年来，通过建立培训考核机制、技能比武活动，已初步取得了成效，但考核聘任周期过长，“一考定终身”，实际能力与资质不符，影响了多技能人才主动性的发挥，也制约了优秀技术人才脱颖而出;

(二)人才激励机制还不健全，薪酬水平偏低，影响员工积极性的发挥和创造性的挖掘。主要表现在：

1、由于受收入分配制度的影响，薪酬正向激励不明显，负向激励大于正向激励;

2、薪酬以外的激励政策少，其他人力成本多以普惠制形式投入，对为公司作出突出贡献的人才缺乏特殊政策，也缺乏贡献评价标准;

3、对人才价值、先进人物和先进事迹宣传力度还不够，广泛引导和标杆作用发挥不明显;

4、荣誉激励有待于在奖励项目和评选方法上创新，年终评比有一定的激励作用，但评比周期长，名额有限，不利于广泛挖掘人才和有效激励。

(三)人才培养机制缺乏针对性和成效性。主要表现在：

1、中层管理人员培训体系不健全，除政治理论学习外，对于综合能力的提升、管理观念更新等方面缺少长期培训计划;

2、几年来，培训体系已基本构建，但多数仍停留在常规类培训上，缺乏针对性的、个性化的培训，对岗位培训法、岗位锻炼法的认识没有达到根本统一;

3、培训和考核没有紧密挂钩，往往会减弱培训效果，培训出发点和落脚点不一致，用制度和机制解决好“要我学习”转变为“我要学习”的力度不够，方法不完善。

三、解决问题的思路

(一)树立科学人才发展观，把握需求，明确人才

工作的原则

随着首都经济的迅速发展，建设现代企业已成

为迫切要求，尤其是对综合管理人才和专业技术人才的需求更加紧迫。公司党委高度重视人才工作，大力加强人才队伍建设，创建人才发展的良好环境，努力建设一支思想好、专业强、技术精、素质高的人才队伍，以适应公司发展需要。

在人才队伍建设工作中，公司党委要坚持六项人才工作原则：

一是党管人才原则。通过管宏观、管政策，管协调，管服务，加强对人才的`宏观管理，综合协调，分类指导，有效服务和依法依规管理。

二是以人为本原则。遵循人才成长规律，尊重人才价值，充分调动各类人才的积极性，促进人才全面发展。

三是促进发展原则。人才工作的目标任务围绕发展来确立，人才工作的政策根据发展来确定，人才工作的成效用发展来检验。

四是市场配置原则。遵循人才发展规律，使市场在人力资源配置上发挥作用。

五是分类管理原则。通过建立科学合理的各类人才评价体系，实现人才管理的科学化和现代化。

六是依法依规原则。加强对人才工作的监督检查，强化人才规划的贯彻落实，严格人才的聘用程序，保障各类人才的合法权益和人才工作的有序进行。

(二)加强领导，健全体系，形成有力的人才工作格局

公司党委要充分认识人才工作在企业发展中的重要地

位，切实把加强人才开发工作作为一项战略性工作抓紧抓好。

一是加强领导，落实方案。，在深入调查研究际工作的基础上，要认真制定各项人才管理方案，使其与公司发展同步，并将其纳入年度目标管理重点，每年集中抓几项工作，逐步推进，确保各项工作落到实处。

二是明确责任，各司其职，完善人才发展体系。确定由

党群部负责调整中层干部人才结构，整合考核机制，改善考核方法，进一步完善，形成中层干部和后备干部管理的基本框架和制度体系。人力资源部门负责建立现代化的人力资源管理运行机制，改善专业技术人员和技术工人的招聘、使用、激励、培训和考核管理，建设高素质、专业化的人才队伍和一支真正以“技师”为核心，以高级工为主体的高技能队伍。工会、团委负责组织开展职业技能大赛活动，推进岗位技术练兵。

三是加强宣传，营造人才工作良好氛围。通过加强舆论宣传的引导作用，加大对人才政策、先模人物和先进事迹的宣传，树立起人人都可以成为人才的科学理念，激励广大员工成才的信心和决心。同时，建立《领导干部访谈制度》，畅通人才沟通渠道，认真听取他们对各项工作的意见，切实帮助他们解决工作和生活中遇到的问题和困难，积极营造充满温情、充满和谐的良好氛围。

(三)创新各项机制，以人的全面发展促进企业的全面发展

一是创新人才选用和评价机制，深化人事制度改革

(1)加大公开招聘，不拘一格引进人才的力度。几年来，

积极引进应届毕业大学生，年起共招聘大学生名，占职能部门管理人员总数的%。经过实践锻炼，他们基本能够胜任岗位，并且一部分学生已在关键岗位发挥作用，但由于经验不足，知识型和经验型人才仍然短缺，尤其是专业技术岗位人才短缺更加突出。因此，要通过在智联招聘网等网站、与高校和技校加强联络，进一步拓宽招聘视野和渠道，完善引进方式和方法，积极吸引和选择优秀的经营管理人才、高技能的技术人才投入到公司的发展和建设中来。

(2)加大干部岗位轮换和兼职力度。两年多来，组

织结构和中层干部进行了几次优化调整，干部观念得以更新，管理方法得以改善，企业文化进一步融合;干部兼职有利于更好地发挥人才效用，既能解决部分岗位人力不足的实际问题，又能促进培养复合型人才。实践证明，有计划、有步骤的干部岗位流动机制符合人才和企业科学发展的要求，能够更好地把个人发展与企业发展有机结合起来，形成利益共同体。

(3)继续推行岗位竞聘制度。岗位竞聘制度，通过3次竞聘，选拔了一批知识型的青年人才，留住了一批经验型的中年人才，精简优化了普通管理人员队伍,这将成为优化人才配置的有益经验。继续推行岗位竞聘制度，要坚持“公开、公平、公正“的原则，组成评审小组，策划竞聘程序，完善考核维度，为竞聘者提供双向竞聘岗位选择，对于竞聘上岗的员工实行岗位任期制，以增强其责任感和紧迫感。

(4)建立健全有效的后备人才成长机制，为公司可持续发展积蓄力量。后备人才可比作“蓄水池”中的水，当面临“水“资源紧张时，可以救急，做到源源不断。后备人才要做好三个层面的储备：一是领导班子副职储备;一是中层干部储备;一是一线队伍中班组长、调度、车管员、安全员等关键岗位的储备。根据不同的后备岗位确定后备职数，再分别制定学历、专业、经验、岗位能力和综合素质(可通过相应面试和考试)、群众基础(民主测评)、年龄等不同的选拔标准;对后备人才实行动态管理，组织上要实行跟踪考察，立足帮扶，强化培训，提高素质。通过这些措施保证后备人才的选拔科学公正，后期培养全面可持续。

二是创新人才激励机制，建立人才荣誉和待遇系列

(1)在不改变现有工资体系的情况下，逐步调整员工收入分配结构，加大奖金分配力度，各部门负责人充分用好用活奖金杠杆，尽可能提高激励幅度。

(2)荣誉目视管理。目视管理引源于一汽集团“TPS”体系的一种管理方法。荣誉目视管理即将先进人物、先进事迹以展板的形式放到公共场所展示，充分利用板报、网站、首都建设报等媒介，起到树先进、树典型的引导作用，也是对优秀人才的鼓励和表彰。在企业内部营造浓郁的以人为本的文化氛围，深化尊重劳动、尊重知识、尊重创造，尊重人才的理念，从满足人的心理需求的角度出发，影响主观能动性和积极创造性。

(3)实行短期激励和长期激励相结合。推进经济技术创新活动常态化，实行“一事一评”，完善和落实员工合理化建议制度，加强员工合理化建议处理、评价和反馈程序，在坚持年终总评比的基础上，增加半年评比和季度评比，同时拓展其他激励项目，比如：借鉴海尔等成功企业的育人经验，将员工名字命名为“xxx工作法”、建立周先进、月先进、季先进首席员工制度、阶段性开展职业比武活动等。

三是创新人才培养机制，多方位搭建人才成长平台

(1)继续推广运用岗位锻炼法。公司党委要把实践作为培养锻炼人才的平台，加强对各类人才的严格教育、严格管理和传、帮、带，本着“早锻炼、早压担子早成才”的原则，在培养中使用，在使用中提高，制定培养目标和计划，发挥人才潜能，把有潜质、素质高、提高快的人放到“重大项目、重要项目、关键岗位”上锻炼成才。

(2)加速岗位一体化进程。首先要根据编制《各岗位工作指导书》，各部门负责人组织制定轮岗计划，加强岗位指导，质量监督和业务考核。通过岗位交流制度，逐步实现一岗多能，为提高管理人员综合能力，提高技术工人综合技能提供平台，为舒缓人力紧张压力、以备不时之需未雨绸缪，提供储备力量，为培养复合型人才奠定基础。

(3)强化新任职人员岗位培训。新任职人员包括新入职人员、转岗人员和新上任领导干部，培训大体上分为意识培训(观念培训)和能力培训。根据不同对象，制定多样化培训方案，加速角色转变，快速适应新岗位、新任务的要求。

(4)拓宽培训渠道，加大培训投入力度。当前，内部培训规模已初步形成，培训格局基本构建，但外部培训渠道尚未畅通。中层以上干部思想观念、思路和视野需要先进知识和理念的武装和更新，技术人才能力提升需要系统性、专业性的学习和专家型人才的指导，因此，完善的外部培训计划是支撑获取现代化先进理念和方法的重要途径。

四是创新薪酬晋升发展机制，拓宽人才队伍“纵向晋升、

横向贯通”的绿色通道。

收入实现稳步增长，职工对工资收入的提高有了一定的理性认识，仍然存在差距，职工对工资增长充满期待。在工资晋升机制上，采取“纵、横”两条线：纵向晋升指行政职务的晋升，纵向晋升渠道已具备相对完备的“责、权、利”对等体系支撑。横向晋升指技能级别晋升。针对技术工人技能等级及工资晋升序列，公司正在研究制定相应的策略。