招聘培训心得体会

招聘培训心得体会（通用14篇）

篇1：招聘培训心得体会

招聘培训心得体会

公司组织针对营业员及收银员的招聘培训结束了，虽然时间很短，但是，却让我们受益匪浅。利用这次机会，我们对招聘这个看似简单的工作有了更深层次的理解，有了系统化的思路和规范化的流程。对此，我对今后的工作充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。

在招聘工作过程中，首先知道招聘是为公司可持续发展提高积极高效的人力资源，推进切实、规范的用人体系，招聘适合公司发展和岗位需要的人才。其次招聘的实施，在招聘工作过程中掌握以下几点：（1）招聘信息发布渠道，信息发布主要通过网络资源、海报宣传来下达招聘通知。（2）初步筛选，确定面试。通过来电咨询及网络投递简历情况，初步分析。此阶段实质为隐形电话面试，就是在不明确告知求职者此为面试的情况下，对其进行测评，其好处主要是求职者无过多的准备和压力，信息更具真实性和准确性，更能反映出其本质。在来电过程中，尽可能更多的捕获个人信息及其基本的表达能力，初步判断是否是我公司所需的人才做出简单的判断。（3）经过初次的筛选，择优留取，通知面试。在初次的筛选后，尽快通知求职者前来面试，告知准确的时间、地点，避免时间过长，求职者反弹。（4）准备面试过程，求职者的座位安排及要求求职者填写应聘人员登记表。准备发问提纲，对着发问提纲，应进行“自问”。就是在心里想，这个问题如果是问自己该怎么回答，预测一下有可能的答案，做到心中有数，提高面试效率。准备面试时间应控制在10分钟以内。最后，根据求职者回答的问题情况做出自己的判断，围绕招聘中心思想，选择适合公司发展和岗位需要的人才。

招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的良性发展，使我们的企业基业长青，辉煌永驻！

篇2：招聘培训心得体会

——题记

郑东新区举办的教师岗前培训于x月x日上午正式拉开帷幕，通过常晋波老师的授课，使我对礼仪又多了份理解，通过认真学习，也更加使我下定决心要将礼仪贯彻在今后的生活工作中。

会议中常晋波老师从国内外礼仪的由来为出发点，将礼仪的概念、礼仪的七个模式、以及教师岗位必备的礼仪做出了具体阐述。

通过学习使我知道了国内外礼仪是从何而来的，西方的最早起源于宫廷社交，类似是一种社交技能，高度概括就是交际通行证。而中国最早的礼仪的兴起是通过一场战争，这场战役就是牧野之战，战争的蔓延使人们的观念逐渐改变，从敬天到敬人，最终形成礼仪的雏形。随着时间的推移，当下社会礼仪的概念是从形式上约定成俗的经国家意志倡导的行为规范要点。在培训中为了使大家更好的理解到礼仪的分类，常晋波老师给大家讲授了礼仪的七个模式，其中包括生命礼仪、家庭礼仪、学校礼仪、公共礼仪、节庆礼仪等，在谈到教师岗位必备礼仪的时候，常晋波老师重点给大家讲授的是言语礼仪，同时提出三点要求，第一点入耳，第二点入心，第三点入情。

在最后环节，全体教师跟着常晋波老师练习了礼仪的基本动作，通过一遍遍的练习使我联想到了今后自己组织课堂时的场景，我暗自下定决心一定要保质保量的上好每一节课。身为一名教师就应该做到为人师表，在学生完成学习任务的同时更应该培养学生良好的思维方式和价值观，使学生健康成长。正如教师礼仪总要求中提出的两点。这也是广大教师对学生应做到的两点，第一：示以美好，授予希望。第二：温而厉，威而不猛，恭而安。

篇3：人力资源招聘与培训管理研究

人力资源管理, 就是经济学上本着以人为本的理论思想作为指导, 通过一些途径与渠道例如:招聘、筛选、培训、有偿使用制度等等, 对组织好企业内部全部相关的工作人员进行相应的人力资源合理配置的一个过程, 从而满足了企业未来发展的需求, 保障了企业内部整体工作目标的实现以及实现了利益的最大化。人力资源管理还需要预测好未来企业所需要的人力资源需求, 做好一定的人力资源预算工作, 从而制定相应的人力资源需求计划, 在招聘工作中从而能够制定相应的绩效考核制度, 从而使得整个企业的绩效能够最大化。人力资源管理具有:时效性、主观能动性、可再生性、不间断性、社会性、消耗性等等一些特点。进入到21世纪, 整个世界都发生了翻天覆地的变化, 伴随着经济全球化的浪潮一步一步的向我们袭来, 社会主义市场经济也在逐步的完善, 科技的进步推动了信息化的到来, 在这样一个崭新的经济条件下, 企业的人力资源管理必然会发生一定的变化。所以, 企业的人力资源管理必然会借助信息化的工具体现于互联网计算机网络平台, 形成了一种全新的人力资源管理模式。

二、现代企业的人力资源管理的特点

1. 人才专业设计多, 结构复杂

现代企业是一个多层次、多序列的动态的综合体。由于现代企业结构类型相对复杂, 其人力资源组成有很大的差距, 性别的不同、能力水平的高低、知识结构的差距、年龄上的层次差异、身体素质的高低等等不同差别的员工共同构成了企业的人力资源。由于现代企业在生产经营活动中涉及到管理各方面, 所以, 企业员工也包括着销售方面的人才、管理方面的人才、营销服务方面的人才、业务工作人才等等。所以, 现代企业不仅拥有了专门为企业生产与经营方面的专用型人才, 还包括了一些各行各业的通用型人才, 这些人力资源在企业的方方面面的业务工作中发挥着不同的作用, 为企业的发展而服务。

2. 企业员工素质要求不断提高

随着科学技术水平的不断提高, 现代企业的经营与管理观念不断更新, 企业的高级管理阶层的工作人员, 不仅仅需要具备有相应的经营技能更需要了解管理方面的专业技能, 同时, 还需要指导现代企业的管理知识和现代企业的管理理论指导来武装自己的专业管理技能。虽然, 在现代企业的一些工作岗位上对于员工没有过高的学历要求, 但是在这些工作岗位上需要员工具备有较高的沟通能力, 以及要具有很高的心理素质, 所以, 在这样的前提下, 现代企业的一些员工必须要了解相应的专业知识技能, 只有具备了较高的专业知识才能更好的为企业的客户提供最优质的服务, 从而能够更好地为企业的生产与经营服务。

3. 对于人力资源需求不断扩大

随着人们生活水平的不断提高, 人们的物质条件更是有所保障, 生活在现代物质文明下的居民对于消费的追求不断升高现代企业的发展和转型进程不断加快, 于是, 现代企业对于企业的员工就业人数需求不断的上升。随着我国改革开放推动着社会主义市场经济体制进一步完善与发展, 现代企业的发展得到了更广阔的发展空间, 经济全球化更是给现代企业的发展带来了更多的空间与机遇, 从而现代企业的规模也就不断地扩大, 企业规模扩大必然会增加人力资源的需求, 从而推动了企业的人力资源的需求不断扩大。

三、企业人力资源管理的职能

1. 企业招聘

企业的招聘员工是一个十分重要的过程, 企业的招聘制度就是企业通过一些渠道发布出去企业的用人信息, 而有些人通过这些渠道到企业中进行简历投放, 职业意愿需求。要想提高企业在招聘过程中的效果, 企业的人力资源管理部门应该充分认识到几个方面。第一, 确定企业员工的人员数量需求和岗位工作的具体要求。

同时也要认真分析好在岗位上每个员工的文化程度, 个性与品格。在我国的现代企业的人力资源管理中普遍存在着一些问题, 许多企业对于某一工作岗位的员工需求过高, 造成了不必要的浪费, “大材小用”。第二, 在招聘的过程中应该计划好范围、时间与进度, 只有明确了战略目标, 认识到招聘计划的严肃与认真的作用, 才能规避在企业招聘过程中出现的问题与漏洞, 从而减少了随意性的弊病的发生。

2. 人才选拔

企业人才的选拔是在招聘的基础之上形成的, 选拔人才的主要手段与途径就是通过审查与考试, 再这样一个过程中才能体现出优胜劣汰, 专业技能的高低。当企业的招聘信息发布出去以后, 应聘者就会将自己的建立信息投入到企业的招聘中, 企业根据应聘者的信息进行审核, 作为审核人员要立足于眼前现实的实践, 更要学会着眼于未来, 全面的对应聘者的基本信息进行考核, 对所有的应聘者信息进行比较, 全面考察应聘者的自我认识水平、观察能力、监督能力等等。更重要的就是对应聘者进行面试, 这是在整个选拔过程中最重要的内容。一个应聘者在面试的过程中, 能够临危不惧、有条不紊、很自然、不会太过于紧张。面试的真正目的就是要检测应聘者的自信程度、思路是否够宽广, 从而对应聘者加以选拔与筛选。更要对应聘者进行知识技能考察以外的心理素质的考核, 心理素质的考核结果并不是直截了当就能够反映出来的, 需要通过一定的分析与解释说明, 才能够反映出应聘者心理素质的高低, 只有将这两方面的考核综合在一起, 才能够真实的反映出一个人的素质高低, 在人与人之间的差距才能够有所体现, 因而, 选拔就更加具有依据。

四、我国企业招聘过程中存在的问题

1. 选拔制度过于死板

在我国目前企业的人才招聘选拔制度太过死板, 过分的强调“教条主义”。更是无法与企业的激烈的市场竞争相适应, 企业的竞争愈演愈烈, 竞争压力也越来越大, 如何能够在激烈的市场竞争中占有一定的优势, 虽然, 丰富的资源、先进的科技生产技术、更多的生产成本等等, 这些都只能作为企业竞争的一个优势条件, 而不能作为取胜的关键, 企业要想在激烈的市场竞争中占有更大的优势最重要的就是要做好人力资源开发与管理的工作。由于太过死板的人力资源开发制度很大程度上限制了企业员工的工作能力。所以, 拥有一支数量充足、质量优越的人才队伍才是企业在竞争中取得胜利的根本前提和必要条件。无论是企业之间的竞争。市场的竞争到底都是人才之间的竞争。

2. 人才选用权利过分集中, 缺乏民主机制

我国企业的人才选用的权利过分集中, 更是缺少一种公开的民主机制, 很大程度上都停留在一种封闭的、神秘感十足的状态中。这种权力过分集中的用人制度造成了信息流动不畅通, 透明度很低、渠道狭窄, 很难全面的评价好每一位应聘者的最高价值, 更容易被外表所蒙蔽, 产生任人唯亲的弊端与弊病。在我国的企业人才选用主要都是凭借着领导亲自选拔, 这样作为企业的员工要想“更上一层楼”最重要的就是要被领导发现, 而有些无法与领导接触到的同样具有很高工作能力的人才不仅仅会被埋没, 也会遏制自身的对自己的评价, 失去了展示自我的精神、更缺少自我推荐的勇气。企业员工的升迁不单单是员工的成绩作为最低的标准, 更多的都是领导的主观评价成为主要依据, 失去了公平公正的原则, 从而严重的打击了员工的工作积极性, 更多的都是导致了员工丧失了工作信心, 不良风气盛行。

目前, 我国社会经济逐步完善与发展, 经济开放程度也不断加深, 人才成为了企业竞争优势的重要依据, 作为企业必须要坚持“以人为本”, 运用先进的人力资源管理理念, 切实做好人才的管理工作, 从而保障企业的长期发展。

摘要：人力资源开发与管理的过程中, 对于企业内部的人力资源的开发, 培训与招聘工作是十分重要的内容。其中, 招聘制度的合理性、科学性, 以及能否满足企业的人力资源的需要都直接影响到企业战略目标的制定以及整体战略的达成, 更是影响着企业的经济效益与经营。在目前, 我国企业的人力资源招聘与培训管理制度问题大量出现, 本文就结合我国企业内部人力资源招聘与培训管理制度现状展开研究, 分析原因, 从而提出几点改革建议。

关键词：人力资源,招聘,培训,管理

参考文献

[1]杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学, 2014.

[2]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学, 2005.

[3]刘汉胜.企业员工招聘与培训外包研究[D].昆明理工大学, 2008.

[4]马佳.富士康成都科技园人力资源培训管理体系建设研究[D].吉林大学, 2014.

篇4：由注重培训到注重招聘

HR的含义有很多重。因此在提到HR时，经常给听者带来误解。事实上，HR既可以是某人，也可以是人力资源体系，老板讲“重视HR”时，通常指重视人才，而非人力资源部，而HR听到后或许会误解为重视人力资源部。那么，HR如何理解人力资源在老板心中重要性的问题？

不同HR在企业中的地位是不一样的，这在于HR对老板的理解和HR在企业中所发挥的作用。笔者将HR的角色归为四类：

一种是扮演业务战略伙伴的角色，应当具备战略高度，杰克·韦尔奇所说的“人力资源是企业的第一资源”便是从这一角度而言，即人力资源是战略的重要环节。但目前能做到这一程度的HR非常少。

五年前，万科的执行副总裁解冻，能够对CEO产生重要影响、在公司中有着重要地位，对王石、郁亮的影响深刻，并且亲自推动了多项变革，从搭建体系开始，建立游戏规则，同时把人力资源转变为生产力，帮助企业成长。

同样，龙湖地产的董事房晟陶，对CEO吴亚军的影响也很深刻。最初房晟陶自己创办了一家咨询公司，帮助龙湖做管理咨询，之后便留在了龙湖，搭建人力资源体系，基于他在咨询行业的经验和宝洁的职业化经验，将西方阳光透明的体系和中国传统文化进行了很好的融合，落地到龙湖。

毫无疑问，解冻和房晟陶是人力资源领域比较有影响力的代表人物，而且都出现在房地产行业。房地产最早开放在1992年，此二人都有外资企业经理人背景，是比较早一批从外企空降至民企的经理人，他们具有国际视野，自身素质过硬，恰好赶上房地产行业迎来大发展的机遇，成就了他们。

其他行业人力资源经理人的空降均在解、房二人之后，彼时职业化程度已得到大幅度提升，再想成为解冻或房晟陶“第二”已不具备条件。当然，不排除未来会有这样的HR出现，但机率肯定会非常小。

人力资源业内比较看好的互联网行业，诸如华为、腾讯的人力资源经理人是“内生式”，而且它注重的是研发，研发崛起后才开始关注人力资源。例如，腾讯的人力资源体系偏重于行政，奚丹是个有能力的经理人，但腾讯更看重技术，在人才引进方面“不差钱”，后期可以批量引进专业人才，所以它不是依靠人力资源管理体系来维持企业稳定发展的。相比之下，万科和龙湖在人力资源方面做得更有特色。

不过，遗憾的是，解冻如今基本已退居二线，担任物业公司的董事长。房晟陶未来也会退居二线，所以中国企业人力资源领域要想再出现几位类似他们这样呼风唤雨的领袖级人物，随着职业化逐渐成形，基本不太可能了。所以解、房二人将会成为一个“传说”。

所谓的第二类HR的角色是COE，也可称为“专业领袖”，他们扮演起为董事会、薪酬委员会以及公司整体的人力资源体系提供专家级意见的角色。这一HR群体主要分布在外企，人力资源总监、招聘总监、薪酬总监、培训总监……他们所扮演的角色就是某一职能领域的专家，所覆盖领域甚至可以到整个公司，在流程和公司整体框架内发挥重要作用。

这一类HR所扮演的角色也很重要，他们的成长主要在管理咨询公司，在为企业提供咨询帮助过程中留在了企业。这一群体在企业里的影响力有限，主要集中在他所擅长的专业领域，特别是涉及到高管薪酬及领导力方面，他们都是这一领域的专家。

第三类角色是一般性专业人员，如招聘经理、薪酬专员，他们主要是执行者，基于流程将事情做好。国内企业目前80%的HR都集中于这一层面，甚至有企业的人力资源总监也在扮演着这一角色。

第四类角色是新新HR人才，他们是通才，即BP——业务伙伴。这一角色也很多，他们的专业性没有第三类那么强，但涉及的领域比较宽泛，业务和人力资源都会涉及到，但又不像前几类那样既精又专，他们与某一业务单元或某一事业部对接，服务对象是事业部总经理。这一角色通常不属于HR圈子，而是业务圈的。

或许未来出现解冻、房晟陶这样的人物会很难，但BP这类角色可能会大批量出现。BP是HR们未来很重要的发展方向，HR的职业方向有两条，一是做COE，成为公司未来的HRD或HRVP，但这条路相对较窄，千军万马过独木桥；另一方向就是做BP，BP实际上更容易做到，它把业务和人力资源两端内容对接，起桥梁作用，它是业务的代言人。

对大公司而言，BP一定是企业人力资源领域的重点，对这些企业而言，它需要跨界跨部门协作，而BP相当于是某事业部的大客户经理，帮助业务成长，相当于业务部的智囊，最后转型做业务。

中国企业人力资源还存在一个问题——重视培训，而忽略招聘。很多企业在培训方面的投入远远高于它的招聘，这是不正常的，也说明人力资源部能力有问题，前期没能招聘到与组织匹配的人，才会在后期通过培训去校正。缺乏对外界人才市场的了解，在招聘时急功近利，滥竽充数，后期培训可以外包，也无所谓，所以大量的投入花在了后期培训上。这是很不正常的，像宝洁、Ge这样的成熟企业，花在前端选人方面的招聘成本是非常高的，尽管后续也有培训，但大都是自己培训，而且投入相较招聘要少得多。把所有的工作做在前端，在选人之初要对应聘者与企业匹配程度进行认真仔细的筛选，一旦选定，只需要简单后期的培训即可，没必要花费很大精力。

这也是为什么国内有的企业抱怨人才流失严重或抱怨“刚培训好就跳槽了”的原因所在，如果遇到外部市场环境震荡，这种人才选育模式更容易发生裂变。这就是人力资源体系不成熟的表现，自身能力欠缺，过度依赖于外部。

一个企业的组织能力转型是由方向、能力、动力三个三角形组成的，而真正落地要依靠人力资源部，它的能力决定了企业转型的速度，它自身选人留人的能力也决定了整个公司选人留人的能力。

从另一方面来看，这也是国内企业HR之所以不受重视的原因之一。他们还停留在“干活”的阶段，但把自己累得半死还没把事办好。这从整个人力资源环境也能看出来。

根据观察，中国的培训市场很大，招聘市场却很小，而国外恰恰相反。我们很多职业化的道路还没走完，另外HR整天忙于事务型工作，根本无暇顾及这些。房晟陶一年亲自为员工讲五十多堂课，就讲企业价值观、企业文化、商业模式，其余精力都放在了招聘层面，只要人选对了，人力资源部后期的压力会很小。

企业未来在这方面会有所调整，逐渐由重培训轻选人转变为重选人轻培训，这也是人力资源成熟的标志。

篇5：招聘培训心得

不过周六去听过孙老师课后还是颇有收获，特别是孙老师提到的4P营销与人才招聘及关注面试细节让我感悟良多。现将本次听课后的心得归纳如下：

1. 招聘是一个系统性的工作，前期的准备是招聘成功的关健;

招聘岗位定位正确与否是招聘成功的前提;首先得根据公司的人才策略及组织、部门、

岗位职能出发针对需求岗位进行预测、定位;用老师的话首先你在知道吃什么的“鱼”;

吸引人才策略是招聘成功的保障;也就是老师说要学会“运用4P营销理论”来吸引人才，只当有足够的人才供选择可能保障招聘合适的人才。

招聘选拔工具的运用得当与否，是招聘成功的关健;其中孙老师提及到“最成功的面试招聘合格也不会超过40%”让我深有同感;招聘是一个不得有任何马虎的工作，从简历筛选开始，至笔试题库的设计，至面试环节的提问设计和方法运用都需要事前针对各自不同的岗位进行精心的评估与设计，才可能保障后继招聘中的“慧眼识人”。

2. 细节影响招聘效果

孙老师本次课程的讲授最大的特征就是从细节方面入手与大家一起分享招聘技巧：如何从简历中读出有效信息，电话面试人员的语言表达要求，面试人员的形象及态度等，认知笔试试题的出处，行为面试和条件面试的题型设计，校园招聘的关健点“宣讲人“等方面的共享无不体现细节对招聘效果的影响不可忽视。

篇6：新招聘教师培训体会

上周六，教育局在xx中学对近年来新招聘的教师进行了培训，本次培训会上多为名师作了精彩的报告，xx、xx、xx等教师围绕新教师专业发展作了发言。随后，各位名师根据当代教育教学理论，结合自身教学实践，以案例的方式，对新聘教师疑难问题进行了解答，热烈的掌声透露出新老师对培训的热情。

牛老师呼吁新教师积极加入教师这支有活力的队伍。她说我们教师虽然做的都是一些不起眼的小事情，但是能够长期把小事情做好却是一件很不容易的事情。个人的能力能够得到很好的锻炼，人格情操能够得到很大的提高。她的幸福教育信念也是新教师学习的目标。她指出，教师是教育人的一种职业，同时肩负着国家培养人才的使命。正是因为如此，教师的一言一行，一举一动都要格外的慎重。他还介绍了班主任的四个基本功，给新班主任添了一把火。他还认为，要从内心尊重学生才能和学生平等，从而能够更好的教育学生。

下午王老师就班主任工作并结合自身的管理经验与新教师一起分享。王老师指出，班主任是一个班级的核心，要树立自己的威信，从而征服学生，继而创造出良好的班级。王老师指出新班主任一定要和学生处理好关系，要与学生进行心与心的交流；做事一定要有自己的原则；班主任的人格魅力是很重要的。她还指出要以身作则，要与学生共进退。她们的班级管理经验很深刻，值得新老师学习，新老师也应该以他们为自己的榜样。王老师还教导新老师要有一个良好的心态，一定要克服惰性，把握机会。

篇7：招聘培训心得体会

这次事业单位招聘人员岗前培训的内容十分丰富，包括计算机应用的各项内容，职业道德讲解，事业单位人事制度改革与发展，事业单位职称申报与程序，事业单位工资改革，心理适应沟通协调公共礼仪等诸多方面的系统学习。通过培训学习，让我自己受益匪浅，感受颇深，主要表现在政治理论水平，思想道德素质和日常行为修养得到进一步提高，有效掌握了工作中必备的相关知识和技能，增强了做好本职工作的信心和责任感。

这次培训的内容都是我们今后开展工作所必需具备的基本知识和技能，通过学习，我对所学内容的总体感受是：摆正心态，事业单位并非意味了铁饭碗、终身制，必须不断努力学习，提高自身技能、素质才不会被社会淘汰；在工作中端正态度，提升政治修养，增强服务意识。

一、政治鉴别能力是前提

作为一名事业单位新进的工作人员，要想在事业上取得一定成绩，思想上明辨是非，业务上有所进步。政治鉴别能力是指在政治上分辨是非的能力，主要表现在大是大非面前能够分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。各行各业的工作人员是国家宝贵的人才资源，是祖国事业的建设者，肩负着党和国家的重托，只有在思想上与党中央保持高度一致，不断加强政治理论学习，养成关注时事习惯，坚定理想信念，面对生活中的是是非非，错综复杂的事物和各种疑难问题，才能头脑清晰，分清是非，才会自觉运用辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论去认识和分析问题，抓住事物本质和规律，为自己的言行作出正确的判断，不走弯路，不违背规律，不至于在生活和工作中迷失方向。

二、沟通协调能力是基础。

人总是生活在一个群体里的，社会是人与人相互作用的产物。马克思指出：“人是一切社会关系的总和，”有关专家也曾说：“一个人的成功，85％取决于人际关系的状况。”因此，沟通协调能力就成为一个人生存与发展的必备能力，也是决定一个人成功的必要条件之一。沟通是心灵与心灵的碰撞，是情感与情感的交流，是人类行为的基础，它使人类相互了解，增进感情；协调是沟通的延伸，是沟通的目的，它可以消除人们之间的误解和隔阂，使人们形成相互合作的合力，提高人类行为的效力。作为一名教育工作者，接触面广，面对的人和事多，人际关系也相对较为广泛，这就对个人的沟通协调能力提出了更高的要求。只有在工作和生活中不断加强与领导、同事、朋友和家人的沟通，才能与人和谐相处，得到对方信任，才会有好的工作成绩，也只有这样，才能拥有一个愉快、和谐、轻松的工作环境，如果离开与他人的交往，我们将很难在这个社会上做成任何事情。

三、树立终身学习目标。

学无止境，人生在世需要不断学习，人的一生就是一个学习和发展的过程，学习在先，发展在后。授课老师、学者们扎实的理论知识、深厚的文化素养给我留下了深刻印象，他们在授课过程中都从不同角度和视野强调了学习的重要性，要求学员们要树立终身学习理念，不断用知识武装自己，在学习中要做到温故而知新，不断给自己充电，注入新鲜血液，更新知识和思想观念，做到与时俱进，才不会被社会所淘汰。目前我国正在倡导建设学习型党政，基层单位也在积极创建学习型机关，工作人员更是不能列外，要重点加强对科学理论知识、文化基础知识和业务技能知识的学习。必须树立终身学习理念，培养学习意识和习惯，抽出时间进行学习和充电是必须的和必要的，要通过学习来充实自己，提高认识、武装头脑、拓宽思路、拓展视野，从而提高个人的综合素质和业务能力，进一步激发做好各项工作的热情，做一个工作和生活的强者。

四、礼仪应该从点滴做起，使之融入生活。

礼仪作为一种特殊的沟通语言，反映在日常生活的方方面面。得体的行为在日常交往中会让人赏心悦目。但是，仅仅认识到其好处是不够的，必须在这个认识的前提下，时刻叮嘱自己要把礼仪广泛落实到生活的每一个角落。把良好的礼仪习惯从点滴做起，把礼仪融入生活。五.根据学习体会到教师职业道德理想

所谓职业理想，就是指人们对于未来工作类别的选择以及在工作上达到何种成就的向往和追求。职业理想是职业道德的重要组成部分，有了崇高的职业理想才能产生模范遵守职业道德的行为。

忠于人民的教育事业，努力做一名优秀教师，是社会主义市场经济条件下教师的崇高职业理想，体现了教师职业道德的本质。要实现这个理想，必须做到以下几点。第一，热爱教育事业。第二，热爱学生。第三，献身教育事业。

第四，勇于同一切危害教育事业的行为进行坚决的斗争。第五，不断提高自身素质。教师职业责任

所谓教师职业责任，就是教师必须承担的职责和任务。在社会主义条件下，人民教师的根本职责，就是培养社会主义新人，换句话也可以说，人民教师的职责，是培养社会主义现代化事业的建设者和接班人。

自觉履行教师职业责任，就是要求教师把职业责任变成自觉的道德义务，为培养和造就社会主义新人而无私奉献。那么，教师怎样才能做到这一条呢？ 第一，教师必须自觉地做到对学生负责。第二，对学生家长负责。第三，对教师集体负责。第四，对社会负责。教师职业态度

教师职业态度，是指教师对自身职业劳动的看法和采取的行为，简而言之，就是指教育劳动态度或教师劳动态度。

篇8：招聘培训心得体会

1 一般资料

自2013 年年末至2014 年8 月, 共招聘32 名新护士, 其中其中中专学历16 人, 大专12 人, 本科4 人。新护士来院前未经过规范的培训, 进入医院后开始接受为期1 年的规范培训。

2 培训方法

2.1 岗前培训进入医院后第1 周, 为了让新护士从整体上了解医院, 尽快“入乡随俗”, 采取集中授课方式, 介绍医院环境和职能部门, 并讲授以下课节:规章制度, 护理安全与法律, 护理礼仪, 人文精神在临床护理工作中的应用等。培训后给1 d时间复习, 然后根据所讲内容进行考试。

2.2 岗位培训进入医院后第1 年, 为了让新护士尽快适应并胜任临床护理工作, 采取集中授课、科室培训、自学等形式, 进行以下项目培训:

2.2.1基本技能培训护理部指定16项基本操作, 由专人每天操作讲解1~3项, 新护士集体观摩, 然后随机抽新护士1~2名现场练习, 由讲解者指出不足, 最后新护士回科室自己练习。待16项操作全部培训完, 一个月之后, 护理部指定专人对新护士进行16项操作的全面考试打分。新护士可以根据自己的实际情况申请每次考几项操作, 16项操作合计给4次补考机会, 且一个月之内必需考完。否则前期成绩归零, 需重新考试。

2.2.2基础理论培训护理部组织集中授课, 每个月利用下午1~2 h时间讲第5版基础护理学, (全院N0-N1护士及部分N2护士参加) , 每个季度根据授课内容理论考试一次。结合科室集中学习及基本技能考核时提问相关理论等, 达到全面提升理论水平。为了促进新护士自学, 护理部下到科室质控时, 还会结合实际, 提问护士相关基础理论。

2.2.3 专科技能与专科理论培训专科技能与专科理论的培训主要由科室完成, 由病区护士长本人或指派专人负责新护士的培训工作, 制定计划并组织实施, 培训后科室考核, 护理部随机抽查。科室常见突发事件的应急预案也纳入这项培训中。

2.3 综合素质培训为了使年轻护士具备形象意识、服务意识、危机意识、伦理意识、进取意识和信息意识, 避免护患关系紧张以及引发医疗纠纷, 全面提高护理服务质量[2], 由护理部指定授课老师讲授以下内容:护士条例0, 护理安全与法律, 护理核心制度, 护理病志书写规范, 医院感染控制及职业防护等。将这些授课贯穿于一年的培训过程, 行为考评和职业防护由病区护士长进行考评, 其他内容纳入半年理论考试中进行考核。

3 评价方法及数据处理

培训总成绩计算方法:总分100 分, 其中岗前培训5 分, 基本技能培训25 分, 基础理论培训25 分, 专科理论与技能培训25 分, 综合素质培训20 分。新护士培训总成绩≤79 分为不合格, ≥80 分为合格, 其中80~85 分为一般, 85~90 分为良好, 90~100 分为优秀。为了保证新护士培训学习, 采取了一系列奖惩方法, 新护士不允许无故缺席各类学习活动, 有3 次缺席记录者将在培训总成绩里扣除5 分, 以后每缺席1 次则扣除5 分。新护士培训成绩合格者, 护理部准予独立上岗, 发放全额绩效, 不合格者, 延迟半年再考核, 不得独立上岗, 绩效缓发。所得数据采用统计描述和秩和检验。

4 结果

新护士经过规范的培训后, 31 名新护士顺利通过培训考核, 占96.88%, 其中优秀2 人占6.45%, 良好11 人占35.48%, 一般18 人占58.06%, 不合格1 人占3.13%。培训前后新护士考核成绩比较见表1。

5 讨论

通过规范化培训与考核, 得出客观考核成绩, 提高了新护士的学习积极性, 培训成绩也显著提高, 尤其在岗前培训、专科理论技能、综合素质的培训方面体现明显, 差异有显著统计学意义 (P<0.01) 。而基础理论和基本技能尽管在学校有系统学习, 培训前后的考核成绩也有显著差异 (P<0.05) 。总之, 新护士的培训是护理人力资源管理中非常重要的一部分[3]。工作最初一年的规范化培训, 除了为新护士创造良好的学习氛围, 还可以通过优秀教师自身具备的人品医德对新护士辅以潜移默化的影响, 帮助新护士树立专业观和积极向上的工作态度[4]。目前, 传统的学校教育和日新月异的临床护理要求相差甚远, 新护士临床能力的培养不能急于求成[5]。因此, 我们将不断探索新护士培训方法, 让她们尽快胜任临床护理工作, 确保护理质量。

关键词：基层医院,护士,培训

参考文献

[1]李小寒, 尚少梅.基础护理学[M].北京:人民卫生出版社, 2012:111-112.

[2]王笠环.低年资护士专业能力培训的效果评价[J].中国实用护理杂志, 2008, 24 (9C) :51-52.

[3]蔡氓, 姚莉, 孙红, 等.新毕业护士规范化培训方法的探讨[J].中华护理杂志, 2003, 38 (4) :290-292.

[4]王雪文.新护士规范化培训和管理中存在的问题及对策[J].实用护理杂志, 2003, 19 (4) :67-68.

篇9：培训经理应向招聘经理看齐

在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。

当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。

相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。

另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。

而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。

为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：

1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。

2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。

3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，

现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：

当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?

当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?

当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?

当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?

如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。

篇10：招聘培训心得体会

------------小记天梯金融培训当班主任

2013年暑假7月份天梯金融培训又迎来了一批怀揣银行家梦想的同学，他们背井离乡，他们有来自浙江省内的，也有福建地区的同学，可以说是五湖四海，学生们在炎炎夏日千里迢迢来到我们这上培训班也不容易，同时也对我们天梯的肯定吧，为了把服务做好我们前期做了大量的准备工作与计划，可分为开班前和开班后两部分，也为我们提高了更高的要求。

首先有大部分同学都是来自外地的，我们要为其解决吃住问题，因为是学生，都是花父母的钱，所以不能定太贵的宾馆，当然环境也不能差，还要满足在我们培训中心的四周，距离较近才可以。

住宿：可在市中心南京大学鼓楼校区这个地段，环境好又不贵的宾馆实在不好找，而且每个学生要求也不一样的，有人喜欢一个人，有人喜欢合住，又有些同学家庭条件不允许住那么贵的宾馆，协调这些问题，又是在37-38度高温的天气，是一件不太容易的事情，因为你还要带家长一个一个宾馆的看，看多了就眼花了，甚至有些家长还要重复的看；所以对于我们来说，只有多看多比较了。于是我对培训中心的附近宾馆都亲自实地查看了一遍，最后筛选出几家价格、位置都比较合适的，和他们谈团体价格，把最大的优惠都返给学生。接着

吃饭：第二步就是解决吃饭的问题了，当然，也是和找宾馆一样考察了好多家餐馆，最后选2家比较干净，菜好量又足的餐馆，一定要保证学生健康饮食。然后我们就打电话通知学生报到以及吃住的安排，尽量满足学生的要求。另外舒适的学习环境也是必不可少的，为营造一个良好的学习氛围，我们也花了不少精力在打扫卫生和布置教室上，力争整洁舒适。在教室里挂起来了金融家名人画像，以此激励学员努力向他们学习。同时教室里有花篮挂在墙上，还有墙角有金融类的教材读物，方便学生扩展银行招聘考试相关知识。我们能做的就是让来学习的人更想学习，让他们安心学习。

报道：那天，同学们一个个提着大箱小包一大早就来到了，有的是家长陪同来了，好像有些不放心，问了好多问题，不过看到我们前期做的准备以及这几年来我们所一直从事的这个项目，还有我们周到的耐心的解答，家长也就放心地回去了。第二天上课同学们来得也都比较早，上课前20分钟点名，订餐，给老师准备好电脑投影仪，白板笔，没到的同学打电话问情况，每1个小时到教室查看一次，中午饭送来一切准备好后，心想：这群孩子上了一上午的课肯定出来像饿狼一样朝着午饭扑过来！不过我想错了，下课后同学们还是挺自觉地逐个排队领饭。吃过午饭后，我发咖啡和茶包时发现还有好多人，一个个“故作深沉”，三五天下来个个亲似兄弟姐妹，花样的年纪同样的梦想，煞是羡慕。

篇11：招聘培训心得体会

2016年是我人生中很重要的一年，辞去了原本的工作，努力复习，终于得偿所愿，成为了一名光荣的人民教师。我非常荣幸也非常开心，但同时也感到很迷茫，不知如何成为一名优秀的教师。很珍惜这次的培训机会，让我从各位教育局领导以及优秀的教师前辈那里学到了很多。为期两天的培训虽然很短暂，但使我受益匪浅。

首先，东港区教育局宋局长从2016年教师招考形势，教师的职业信心和教师的责任使命三个大方面给我们做了详细的讲解。既然我们是从考教师的大军中选拔出来的，我们就得对的起自己付出的汗水和怀揣的梦想，继续前行。终身学习，积极进取，安贫乐教，严于律己，真心付出，谦虚谨慎。对得起人民教师这几个字，教好书，育好人。

接着，在殷萁涵老师的领誓和宋局长的监誓下，全体新教师起立宣誓，在这个过程中我感受到了教师肩负的伟大使命，很感动也很振奋。

日照市外国语学校的张红霞教师为我们带来了《预设与生成共精彩》的讲座。她虽然将近五十岁了，但她拥有四十岁的面容，三十岁的声音，二十岁的激情。听完她的讲座我感觉自己满腔热血，很受鼓舞。讲座分为两个部分，一是人生的预设与生成，二是教学的预设与生成。人生的预设与生成包括状态大于方法，责任大于知识，能力大于学历以及关键大于整体四个方面。教学的预设与生成从研读课标，钻研教材，分析学生，制作课件，写教案等方面详细讲解。张老师讲的很详细，全面概括了新教师应注意的事项并强调了应拥有积极进取的精神状态。

申作春主任的讲座《立足职责 讲求策略 促进师生共同进步》，带领我们深入探讨了职责，习惯和兴趣三个方面的重要性。职责方面从习惯的养成，兴趣的培养，信心的培植以及常规教学各环节的落实来分析。习惯方面从预习，上课，复习，作业，阅读，总结以及考试等方面来分析。并且详述了要下大力气培养学生的学习兴趣。

新营小学刘校长从雄鹰重生和木匠的房子两个故事中给我们启发，让我们深入思考，认识到作为一名教师应该坚持不懈，充满动力。她教育我们教师要成为孩子的真正教育者，就要把自己的爱心奉献给他们。作为一名教育者首先要具有先进的教育思想，要忠于党的事业，要注意培养学生的兴趣，并且时刻努力学习，更新观念。我深受启发。

最后领导们给我们发放了《给教师的一百条建议》，《教师如何成为教学骨干》，《做卓越的教师》和《新教师培训手册》四本书，让我们回去好好学习。感谢教育局领导们的厚爱，为我们购买了这些很有帮助的书，我们一定不会辜负厚望，认真学习，做一名合格的人民教师，然后努力成为一名优秀的人民教师。

篇12：培训师招聘要求

如果你是一个有责任心的人！

如果你是一个感恩的人！

如果你乐于助人并把它当作一份有意义的事去做！

如果你想成就一份事业！

那么欢迎加入旻天，一起去体验激情，去跨越巅峰，去创造一个阳光的未来！

迎着朝阳，在青山碧水之间 成就他人、实现自我 与各行各业的精英们切磋交流

与一群年轻无极限的人共事

与一个年轻而有力量的团队共同进步

培训师（兼、专职）职责： 1.负责培训课程的教学实施；

2.参与部分培训课程的开发与设计。

要求： 1.大学专科以上学历，管理/教育等相关专业毕业优先考虑；

2.三年以上工作经验，具有培训工作经验者优先考虑；

3.喜爱户外活动，热爱培训事业，客座培训师要求能够

较为灵活和充裕地支配业余时间（如周六、日）；

4.身体健康，富于责任心、敬业精神及团队精神，具有客户服务导向理念及较强的沟通能力（善于观察、倾听和表达），自信，具有较强的适应性、影响力以

及学习能力；

拓展培训助理：

职责：

1、协助户外拓展培

训导师，确保各项拓展项目顺利进行；

2、负责培训项

目的后勤组织工作。工作地点： 广州职位要求：

1、热爱户外运动，愿意接受挑战；

2、形象健康，口齿伶俐，观察力强，有良好的判断分析能力；

3、良好的组织能力，风雨无惧，喜欢与阳光玩游戏；

2.一年以上工作经验，具有培训公司工作经验者优先考虑；

3.身体健康，富于责任心、敬业精神及团队精神，具有客户服务导向理念及较强的沟通能力（善于观察、倾听和表达），自信，具有较强的适应性、影响力以

篇13：招聘培训心得体会

一、招聘

1. 招聘渠道。

员工招聘渠道多种多样, 如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。通过这些方式与渠道可以为企业全方位地寻求与发现人才, 现仅就校园招聘与内部机会制度这两种形式加以简单论述。

(1) 高校是企业最大的人才储备库, 没有哪个地方能为企业提供如此多的高素质、高技能的急需人才。校园招聘应成为企业员工招聘一条重要的途径与渠道。目前许多企业在员工招聘时往往会有一种青睐有工作经验的熟练工的倾向, 这种倾向从某种意义来说, 无异于将企业自己置身于一个极具潜力的金矿之外。

校园招聘应考虑以下几点原则:一是学校的专业与公司的技术、产品接近。二是目前公司有来自于这些高校且业绩不错的员工。三是公司在当地有自己的分公司。

企业通过校园网、纸质媒体等途径在符合本企业校园招聘几条原则的高校做推广, 从这些学校的大四和研三生中为公司各部门招聘人员到企业进行实习, 等他们毕业的时候, 公司根据业务部门的实际需要和大学生们实习的情况, 把他们吸收为公司的正式员工。根据公司发展需要, 选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养, 在他们大学四年级时就与其签订合同, 这些学生可在企业边实习边做毕业论文设计, 毕业后就可以直接留在企业。

(2) 内部机会制度 (IOS) 。如果说校园招聘是企业从外部招聘员工的重要渠道的话, 那么“内部机会制度” (IOS, Internal Opportunities System) 则是内部员工培养与聘用的重要手段。即当企业内某个部门有职位空缺时, 企业的首选是把岗位招聘消息发布在企业的内部网络上, 如果公司内部有合适的人选, 优先录用内部员工。IOS可以带来连锁反应:一个部门的人去补另一个空缺, 那么这个部门又会出现新的岗位空缺, 又需要新的人选来填充, 这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新, 组织的机能得到有效提升。

在人才的内部培养方面, 要建立人才发展的供应与输送体系, 设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔, 确保“适时的适人适岗”。

2. 招聘流程。

(1) 获得应聘者简历———通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息, 通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

(2) 人力资源部初选———获得应聘者的简历资料后, 由人力资源部门按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。

(3) 用人部门筛选———人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门, 由各相关用人部门做进一步的筛选。

(4) 测试 (面试与笔试) ———对于每一个岗位, 人力资源部一般提供3名候选人来供用人部门面试, 经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格, 则重新提供候选人。

测试分面试和笔试, 来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一, 能够反馈给公司面试者一些基本信息, 如知识掌握、性格、职业取向等, 为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率、准确, 公司招聘中心要给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训。只有加强面试和笔试的水平和力度, 才能在人才甄选中顺利地贯彻企业的用人标准。

3. 应聘者的素质要求。

人力资源部门在招聘时要注重这样一个素质:看这个人有没有发展意识, 既要发展自己, 同时也必须发展别人。因为在企业为员工设计的职业生涯规划中, 会要求员工在发展到某一阶段, 就有发展别人的义务。对于有工作经历的员工, 可以从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。应届毕业生则看他的社会活动, 看他愿不愿意学习, 从书本还是实践中学习, 了解他的团队精神, 以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

在选择员工时要注重硬件和软件两个标准。硬件就是应聘者的学历和背景, 背景包括专业、主修课、学习成绩、在校表现, 如是不是做过一些相关的实习工作, 参加过一些社会活动等。软件方面则看你是否具备一些潜在的能力, 如学习能力, 团队合作能力, 应变能力, 创新能力等。对于外企, 必须有一定的语言要求, 要对招进的员工有进一步提高英语的安排, 可以让外籍教员和中国员工一对一学习, 让员工了解他们的思维习惯、语气等真切的工作、生活用语, 提高员工的英语能力。

4. 尊重从招聘开始。

招聘速度是衡量人事工作的一个指标, 对投递简历的应聘者反应速度越快, 优秀的应聘者成为公司职员的可能性就越大。有些职位的招聘会非常快, 而相对高层的职位则比较谨慎。有时候一个位置有许多人来竞争, 人力资源部要通过面试情况排一个优选级别, 排在第一的人可能1个月后说放弃这个职位, 这时候第二位、第三位才能上, 所以有时候速度很难掌握。企业招聘人员也给自己一个责任感, 希望不耽误应聘者其他的机会。有些应聘者可能是企业产品的使用者, 所以在面试中注重尊重对方。

5. 欢迎回来。

对于从本企业辞工又要求回来的员工, 不同的企业有不同的处理方法, 但能做到胸襟宽阔, 欢迎他们回来也不失为一种好的方式。不对辞职的员工有成见, 用制度欢迎离开后又回来的员工。例如公司规定如果员工离开公司后90天内回来, 以前在公司的工龄还会延续。许多人都有这种出去看一看的想法, 这是年轻人的普遍心态, 需要出去看一看, 许多人到外面学到了新知识, 再回来一方面减少了再招聘员工的成本, 另一方面就是这些员工反而会更踏实地工作。还有一些企业的人力资源管理也很是值得借鉴, 即应聘者一旦成为正式员工, 公司就与他 (她) 签订无限期合同, 这意味着除非员工犯有重大错误或公司经营情况发生突变, 否则一般不会被解雇, 这增强了员工对企业的认同感和责任心, 也使企业可以对员工在技术和管理上进行长期投资。

二、员工培训

人是企业中最宝贵的资源, 只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间, 才能释放其最大的能量, 从而培养成一支同行业的优秀人才队伍, 以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。企业要重视员工培训工作及其系统的建立, 并将其作为企业发展战略中重要的一部分。可硬性规定每年每位员工至少要接受一定时间与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。

企业要设立专门的教育培训机构来从事培训方面的工作。要有提供“及时而准确的知识”的学习方案, 建立一套完整、先进的员工培训与培养系统。教育培训系统主要由四部分组成, 即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分。相应地, 培训机构要设置四个职能部门:客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。这四个部门承担着这个系统的运行, 源源不断地为公司各事业部提供着一流的培训课程。

1. 培训需求分析。

企业培训工作应以客户为导向来进行, 客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作, 分析组织现状与组织目标之间的差距, 判断这些差距中那些是可以通过培训解决的, 并以此确定组织的培训需求, 并提供组织发展的咨询和培训方案。之后, 他们将与各事业部的各级领导合作, 制定学员的培训计划。

培训需求分析经常采用的模型是理想状态与实际的情况差距。通过该模型, 找出各事业部真正想要解决的实际问题, 即找出这个“差距”。再通过对该“差距”的进一步分析, 确定哪些“差距”是培训所应解决的问题, 哪些“差距”是培训所解决不了的。比如, 某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证, 那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作, 对该事业部质量系统方面的培训需求做出分析:首先从理想的状态来看, 通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验, 熟知该系统认证的过程;然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析, 确定他们现有的水平;这理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前所要急需解决的问题。依据这个“差距”, 制定出相关的培训方案。

依据这个模型, 客户代表部还根据事业部的发展目标和任务, 分别对其事业部的各部门/专业乃至员工个人的培训需求作出分析, 并依据找出的“差距”, 分别制定相应的培训方案与培训课程。

依据对员工个人工作及职业发展的需求分析, 在组织发展部的协助下, 制定出员工个人的职业发展计划, 包括个人教育培训计划 (1DP) 。应该说, 培训需求分析是整个教育培训系统的基础, 也是最为关键的环节。没有准确的需求分析, 就没有让“顾客完全满意”的培训方案与课程。培训需求分析后, 客户代表部基于需求分析的结果为各事业部做出一年的培训计划。

2. 培训采购与分析。

当MU客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后, 提出一整套培训咨询和方案。在这些培训方案中, 有些现有的课程即可满足事业部的要求, 但是有些现有的课程尚不能够或不能够完全满足客户培训的需求。在这种情况下, 课程设计部就会介入来采购、设计、开发、改编以及翻译培训课程以满足公司及事业部发展的实际需求。

例如, 某事业部的业务以生产制造为主, 加之业务及自身发展迅速, 对一线生产主管提出了更高的要求。但由于劳动力市场等的限制, 许多一线主管均是刚刚大学毕业的本科生。如何加速提高生产一线主管的管理水平是一个当务之急。计划、组织、领导与控制是一线主管主要的职责, 但他们不仅要管理产品、质量与费用, 而且要振作员工士气, 探究工作方法, 提供必要培训, 并保证生产安全。大量一线主管成功的经验表明, 一线主管所具备的基本管理知识与技术主要有与生产相关的专业知识, 如生产知识、生产管理知识、相关政策与法规及生产计划能力、组织能力、沟通能力、激励能力、解决实际问题的能力等。由于没有现成的相应培训项目, 在借鉴有关培训项目的基础上, 可以自主设计、开发一个主管走向培训项目 (Supervisor Orientation Program, SOP) 来开展这方面的培训工作。

课程设计部应用ISD (lustructional System Design) 模型设计课程或项目, 其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。

课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估等做出规定或建议以保证培训课程的有效实施。为了保证课程设计的有效性, 在课程设计完成之后, 该课程不是直接进入到实际培训阶段, 而是课程设计部要对该课程进行试运行。届时相关领域的专家、项目设计人、学员代表、相关经理等将对课程提出各自的建议, 并据此对课程进行必要的修改, 以保证课程的设计达到培训的需求。

3. 培训的实施。

一般的, 课程运作部负责授课教师的认证与管理、教学材料的打印、教室及其教学设备的安排与管理, 以及进行核心项目的管理等。课程运作管理部将负责认证讲课教师。只有经过认证合格后的教师才有资格执掌该课程的教鞭。

培训信息管理中心则负责培训信息的发布、登记, 课程的安排。学员培训记录及培训评估结果的分析与管理等, 并配合全球系统, 集中信息资源。

4. 培训评估。

培训结束后, 学员的感受是怎样的?培训是否达到了所设定的目标?其效果如何?通过培训, 学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是否已经转化成了能力?以及培训的投资回报率如何?所有这些问题都是大家非常关系的问题。依据上述问题将整个培训的评估分为四个水平, 即:

水平1:考查学员对所学课程的反应如何, 其目的在于考查学员对课程的满意度。每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表, 其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估, 并给予建议。这些都将成为课程设计部改进课程的重要依据。

水平2:考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担, 可采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做出评估, 如通过游戏活动。

水平3:课程学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间, 因此对能力的评估需要一个较为先进的评估的方法。学员在即将接受培训前, 要接受多项评估以确定其培训前的能力水平。接受培训后3至6个月, 进行再次能力评估。通过两次评估结果的对比分析, 就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。

水平4:投资回报率, 即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。

通过上述评估体系, 一方面验证了培训的结果是否达到了各事业部及员工个人的培训期望;另一方面, 也为客户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息, 为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。

摘要：员工的招聘与培训是人力资源管理的重要内容, 具有非常重要的意义。文章就如何做好企业员工的招聘与培训展开深入分析探讨。

篇14：招聘培训心得体会

会议回顾总结了2012年全省中小学和幼儿园新任教师统一公开招聘工作总体情况，深入讨论了公开招聘工作的重要意义、工作方法及上阶段工作存在的问题。李小海和张均颂分别就公开招聘面试工作和事业单位公开招聘制度作了专题报告。西安市教育局和汉中市教育局作了大会交流发言。

会议指出，做好中小学和幼儿园新任教师统一公开招聘工作，是加强教师队伍建设的重要抓手，是努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的重要基础；在各市（区）教育行政部门和人事管理部门的精心组织、周密部署和密切配合下，2012年全省统一公开招聘新任教师3200余名，整体工作平稳顺利，开局良好。此次培训班的主要任务：一是对今年统一公开招聘工作进行回顾总结，互相交流工作经验、创新工作思路；二是通过专家辅导授课，使各位参会同志能够更好地掌握有关政策，为明年的统一公开招聘工作打下堅实的基础。与会同志表示要认真学好培训内容；加强与其他兄弟市（区）经验交流；总结提炼好的工作思路和方法，不断提高自身工作能力。

会议对贯彻落实此次培训进行了强调：一要认真抓好培训会议精神的贯彻传达，特别是对参与统一公开招聘工作的人员，要进行系统培训，下大力气抓好贯彻落实；二要认真做好今年工作的总结讲评，总结经验、查找不足；三要提前筹划明年招聘工作，各市（区）要立足抓紧、抓早、抓实、抓好，结合本地实际及早制定实施计划，确保明年招聘工作平稳顺利进行。

各市（区）教育局分管全省中小学和幼儿园新任教师统一公开招聘工作的局长、人事科长，各县（区）教育局人事科（股）长共130余人参加了会议。