劳动法规定试用期多久

劳动法规定试用期多久（精选8篇）

篇1：劳动法规定试用期多久

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劳动合同试用期最长是多久

用人单位与初次入职的劳动者可以协商约定试用期，并对试用期内的待遇、期限等问题一并作出约定。那么大家知道试用期最长是多久吗?请跟随赢了网小编一起在下文中进行具体了解。

一、劳动合同试用期最长是多久

《市劳动合同条例》第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”试用期的长度是根据劳动合同的期限相应确定的。试用期有上限，没下限，甚至可以约定不需要试用期。根据劳动部《关于实行劳动合同制有关问题的通知》，具体来说就是：劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在6个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。《市劳动合同条例》还特别规定，劳动合同期限满一年不满3年的，试用期不得超过3个月;满3年的，试用期不得超过6个月。另外，非全日制用工的劳动关系不得约定试

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用期。而新录用的公务员试用期为一年。以上法律法规是各用人单位均必须遵守的。如果在格式合同或公司规章中，求职者发现与法律相冲突的规定，则要善于用法律武器保护自己。

二、试用期应注意什么问题

(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段试用期条款。

(二)同时限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者

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就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。

(三)试用期包括在劳动合同期限内。

也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

(四)劳动关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。

如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

(五)禁止设定变相试用期。

有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、，这些都是变相的法律咨询s.yingle.com

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试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。

需要注意，试用期期限是包括在劳动合同期限内的，同时法律规定单位只能与同一个劳动者约定一次试用期。而在确定试用期期限的时候，需要结合劳动合同的期限，一般最长是6个月。

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篇2：劳动法规定试用期多久

-答案是2个月试用期

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

篇3：劳动法规定试用期多久

一、用人单位行使试用期劳动合同解除权的条件

用人单位在试用期的劳动合同解除权规定集中体现在《劳动合同法》第21条。该条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”

(一) 用人单位试用期解除劳动合同的条件

1.劳动者有本法规定的第三十九条第 (一) 项情形, 即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。录用条件是用人单位试用期解除权行使的核心, 实践中大多数试用期合同解除均系于此。关于什么是录用条件学界中颇有争议, 一度有广义与狭义之分。狭义说认为, 录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息, 如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件但“绩效考核标准不是录用条件”[1]。将录用条件限定为招工条件或招聘广告。广义说认为, 录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求, 如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等[2]。用人单位可在试用期内“考察职工所具备的基本素质和品行, 看其是否与劳动职责相称”, “对劳动者从各个方面进一步全面地, 严格地考察, 如身体条件, 年龄条件, 文化程度, 个人专业, 职业道德, 个人文化修养, 品德修养等”[3]。当前以广义说为众, 笔者赞同广义说。认同录用条件应是指劳动者的综合素质条件, 即包含劳动者的德、智、体、能等多个方面, 它既包含劳动者的身体条件、专业技能、文化程度等岗位条件, 也包含对企业忠诚, 良好的组织纪律和团队精神, 无赌博、吸毒、斗殴等各种劣习等品德修养素质。

劳动者不符合录用条件, 用人单位录用劳动者的目的无法实现, 用人单位可以解除劳动合同, 而且基于试用期的特殊性, 用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。

2.劳动者有本法规定的第三十九条第 (二) 至 (六) 项情形, 即劳动者有严重过错。《劳动合同法》第39条第 (二) 至 (六) 项规定了劳动者存在严重过错的五项情形。即劳动者 (二) 严重违反用人单位规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (六) 被依法追究刑事责任的。过错解除, 是指因劳动者在履行劳动合同过程中存有过错, 用人单位据此解除劳动合同的一种劳动合同解除形式。由于劳动者的过错, 致使劳动合同无法履行或使劳动合同目的无法实现, 或者继续履行合同将给用人单位利益造成更大损害, 此时为了防止损失扩大, 基于减损原则, 各国立法均确立了过错解除制度。根据《劳动合同法》第21条规定, 劳动者在试用期间存在以上五种情形严重过错情形之一的, 用人单位也可以解除劳动合同。

3.劳动者有本法规定的第四十条第一项情形, 即劳动者患病或者非因工负伤的。劳动者由于身体原因无法承担用人单位的工作岗位, 及为其调整后的工作岗位.。表明用人单位已尽其责, 仍无合适岗位能够再提供给劳动者, 此时, 用人单位可以也只能解除劳动合同。

4.劳动者有本法规定的第四十条第二项情形, 即劳动者不能胜任工作的。劳动合同目的是为了通过劳动者提供的劳动实现企业经济效益。劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作, 则继续留用只能给企业增加负担。在此情况下, 法律规定用人单位可以在试用期解除劳动合同。

(二) 用人单位在试用期解除劳动合同的程序

根据《劳动合同法》第21规定, 用人单位解除劳动合同应当向劳动者说明理由。这是用人单位在试用期解除劳动合同的必经程序, 也是其必须承担的举证责任。至于如何说明以及以什么形式说明, 法律不问, 用人单位可以自行决定, 但笔者认为, 用人单位还是以书面说明为佳, 并应要求劳动者书面确认, 以防劳动者以此项程序未履行为由, 认定用人单位解除违法。

另外, 用人单位解除劳动合同还应当事先将解除理由通知工会, 制作《解除劳动关系证明》并协助办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法》第43条的规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。试用期虽是劳动合同的特殊阶段, 但它包含在劳动合同期限内, 因此, 用人单位在试用期解除劳动合同理所当然应当遵循此项程序。而为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续, 则是法律为了保证劳动者能够顺利重新就业, 赋予用人单位的一项附随义务。

二、现行用人单位试用期解除权行使中存在的问题

《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权对于防范用人单位滥用试用期解除权、维护劳动者权益保障劳动关系的正常运行, 具有重要的积极意义, 然而由于其立法本身的冲突和矛盾也极易造成实践中的混乱, 引发各种争议。

(一) 因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议

用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况, 其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间, 发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形, 用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商, 未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。

《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内, 但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生, 而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段, 是企业进行市场竞争的必然现象与产物, 也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定, 用人单位若因此与试用期劳动者解除合同, 劳动者必然会以其违反21条规定为由, 认定用人单位系违法解除, 要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同, 则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满, 从而令用人单位进退两难, 无以适从。

(二) 试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议

如前所言, 录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件, 岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标, 那么在《劳动合同法》实施之前, 只要这一情形发生在试用期, 用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同, 若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由, 而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定中将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由, 这意味着不能胜任工作与不符合录用条件, 用人单位只能二选其一。

劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标, 不仅表明其不符合录用条件, 也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时, 劳动者必然会提出抗辩, 认为自己只是不能胜任工作, 从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位, 或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金, 引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确, 如此, 则当如何认定劳动者为不符合录用条件, 还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。

(三) 试用期解除合同是否应当提前三十天通知并是否应当给付经济补偿金产生的争议

过错解除无须提前通知且无须支付经济补偿金, 立法已经明确。因此, 此处特指用人单位依《劳动合同法》第40条第一项、第二项规定解除劳动合同的情形, 对此法律却未予明确。由此必然引生争议。因为, 如若试用期解除合同用人单位必须给付经济补偿金及三十天的通知期, 即在试用期解除合同与非试用期解除合同, 用人单位承担的责任和履行的程序并无区别则立法将此二项情形特别规定在试用期解除制度中而唯独排除本条第三项解除权的适用, 则必然使法律的适用陷入到处于试用期的劳动者比之处于正式期的劳动者更能得到法律特殊保护的非正常状态, 从而使法律的公正和公平性大打折扣, 将极大的挫伤劳动者遵守和维护法律的积极性。因此, 依笔者之见, 在试用期因此二项情形解除劳动合同的, 用人单位应当无须支付经济补偿金和履行三十天的通知期, 与使之有别于正式期的劳动合同解除。但实践中若用人单位真的依此情形在试用期解除劳动合同不给付经济补偿金或履行三十天通知期, 则因法无明定必然产生争议。

三、结论与思考

综上可见, 《劳动合同法》确立的用人单位试用期解除制度, 基于对弱者保护的理念, 对用人单位的解除权进行了极为严格的限制, 这种限制对稳定劳动关系, 防止用人单位滥用试用期解除权具有一定的积极意义。但这一制度设计不仅存在立法本身的冲突和矛盾, 而且在实践中也易引发争议, 极有必要予以修改和完善。笔者以为可以将《劳动合同法》第21条修改为“试用期中, 劳动者被证明不符合录用条件的, 用人单位提前三日通知劳动者本人可以解除劳动合同, 且无须支付经济补偿金。”

1.将第39条第一项“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”内容调整至第21条。《劳动合同法》第39条第二至第六项规定的都是过错解除的情形。过错解除这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者主观有过错为前提, 即劳动者的过错行为是其主动为之, 损害后果是其主观追求[4]。而劳动者在试用期不符合录用条件, 既可以是劳动者存在主观过错, 如劳动者参与赌博、斗殴对工作造成影响。也可以是客观原因, 比如劳动者患了不合录用条件的疾病。根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的有关规定, 劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的, 可视为不符合录用条件。劳动者因患精神病被视为不符合录用条件, 这绝不可能是劳动者主观追求的结果。再如劳动者因不能达到用人单位设定的业绩目标而被认为不符合录用条件而遭解雇, 劳动者在主观上也并无过错, 因此, 将不符合录用条件规定在39条不科学也不合理。且综观英、法、德、日及我国香港台湾地区立法, 均未将试用期的合同解除规定为过错解除的情形。

2.将《劳动合同法》第39条第二项至第六项过错解除的情形及第40条第一、第二项情形不再作为试用期解除的特别规定情形。《劳动合同法》第21条将如上情形特别规定为用人单位试用期的解除条件, 如前所言不仅存在立法的前后矛盾, 在实践中也易生争议。而且, 《劳动合同法》第40条第一项、第二项情形在实践中几乎不可能在试用期得以适用。如根据《劳动合同法》规定, 三年以下固定期限的劳动合同试用期不得超过二个月, 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。再根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》, 劳动者患病或非因工负伤的医疗期最少为三个月。如此, 则签订三年期以下固定期限劳动合同的劳动者, 不论何时患病或负伤均不可能在试用期被解除合同。而即便劳动者签订的是三年以上固定期限和无固定期限合同, 用人单位若欲在试用期行使解除权也极难有此机会, 何况, 我国首次签订的劳动合同普遍短期化, 首次签订三年以上或无固定期限劳动合同微乎其微。同样的, 对不能胜任工作的劳动者, 用人单位解除合同前必须先为其调整工作岗位, 调整岗位后发现还是不能胜任工作的劳动者, 用人单位才能解除合同, 而若再用人单位欲解除合同还须提前三十天通知, 那到解除之日只怕也早过了试用期了。既然法律的规定形同虚设, 不如不作规定。况且《劳动合同法》对不符合录用条件的其他劳动合同解除理由已作规定, 试用期既然包含在劳动合同期限内, 用人单位在正式期得以行使的解除权, 在试用期自应同样适用, 实无另行规定的必要。

3.作为与劳动者权利义务的对等, 用人单位在试用期解除合同应提前三日通知劳动者本人。当然, 用人单位也可以以先行支付三日工资的形式代替通知期。

总之, 劳动契约说到底是一种私法契约, 劳动关系说到底是一种私权关系。实有必要将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴, 同等授予权利和施加义务, 使劳资双方达到权利和义务的平衡。

参考文献

[1]刘磊.如何完善试用期的录用条件[N].中国劳动保障报, 2006-2-14.

[2]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律, 2002, (2) :90.

[3]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2004.331.

篇4：男人试用期多久能跟他结婚

当下的婚姻被赋予了很强的功利性，每个人都把自己的婚姻当做筹码，为未来去赌博，所以闪婚闪离现象多不胜数。可是结婚是件谨慎而庄严的事，是人生的一件大事，所以要认真对待。给男人一个试用期，在恋爱一段时间后让恋情开花结果，有一个美满结局。

虽然闪婚是件时髦的事，但目前还不能被大多数人接受；历经恋爱马拉松而修成正果的，好像也并不如想象中的多。那么，究竟给男人多长的一个试用期，才能修成正果跟他结婚呢?

为何要给男人试用期

现在的爱情，不再像以前那样纯真纯洁。爱情被掺杂了很多物质，例如金钱、势力、美色……作为女人，在爱情里一般是最容易受伤的，而坚强的男人即使遭受爱情的重创，伤口也能较快地愈合。如果你没有金钱，没有势力，也没有美色，那么女人也会担心男人把自己的心给骗走了，掏空了……

试用期，不仅适用于男人身上，也适用于女人身上。在女人给男人试用期的同时，也许男人也是在给你试用期，在考验你是否适合成为自己的终生伴侣。双方都互相试用，发现不合适了就提前终止，这也避免了不幸福婚姻的发生。借着试用期，不妨考验一下你们是否真心相爱，是否能经得住考验，性格等方面是否合得来等等。

给男人试用期，也给自己一个试用期，毕竟婚姻不仅仅是两个人的事，还是两个家庭的事。家中的老人都不希望自己后代的婚姻是以离婚收场的。试用期是对自己、对对方、对家人的一个好的交代。

恋爱多久后结婚要看人

要问恋爱多久后才结婚，每个人都会有不同的说法，因为每个人的情况都不一样。

年纪大一点的剩男剩女恨不得一恋爱就结婚，早日结束单身的生活；年龄小一点的男女希望恋爱期长一点，因为婚姻不同于恋爱，结婚后就会被繁琐的家务事等烦扰着，没有恋爱期间的浪漫与无压力了；有人认为恋爱期不宜过长，因为恋爱久了，爱情已经淡化成了亲情、友情。把很多矛盾变成了习惯，对对方失去了依恋感，再也不会那么期待婚姻了。

有人闪婚，也能走到幸福的尽头；有人经过了爱情马拉松之后结婚，可是结婚不到一两年就面临着离婚的危机；有人恋爱一两年以后结婚，也收获了幸福……所以，恋爱多久后结婚没有一个定论，也没有人说多久后结婚就一定能白头偕老或者中途而废。恋爱多久后结婚要看入，结婚后是否幸福更要看人。只要两人是真心相爱的，在生活中能够相互迁就一起过日子，那么不管恋爱多久，都能拥有幸福的婚姻。

结婚的最佳时间

有人说恋爱半年后结婚，毕竟那还属于爱情最甜蜜的时刻，也能判断双方是否真心相爱；有人说恋爱两年后结婚，除了爱情有了心理保障，还有生活习惯、个人弊病等的逐渐接受和相互适应，这为未来两人的婚姻生活奠定了比较好的基石；有人说恋爱五年后结婚，经过五年的共同打拼，两人已经具备了结婚的经济基础，此时结婚，或许只是为了给双方家长一个交代而已，对于当事人而言，夫妻名分其实早已确立。

可见，结婚前的最佳恋爱期，多在两年和五年之间。两者折中，恋爱三年应该算是结婚的最佳时机。三年了，激情或许消退了不少，但仍令人惊喜和回味不已。三年了，经济也有所积累，即便还不够买房，双方父母还可以帮着凑首付。父母催促着，朋友追问着，情敌紧盯着，自己心想着，那就结婚吧。

篇5：新劳动法试用期规定

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

篇6：新劳动法关于试用期规定

所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。

根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：

(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。

(2)试用期最长不得超过6个月。

(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。

(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。

另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

篇7：《劳动法》关于试用期的规定

根据《劳动法》规定，员工所签署合同是3年及以上，员工的试用期最多不得超过6个月;员工所签署合同为1~3年，员工的试用期最多不得超过3个月。

[《劳动法》关于试用期的规定]

篇8：劳动法关于试用期的规定[范文]

早期的规定《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”

《劳动合同法》第十九条规定对试用期期限规定得更加具体：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外，除了企业员工试用期外，还有国家公务员的试用期、事业单位聘用合同试用期。按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。事业单位聘用合同试用期期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

二、试用期和学徒期、见习期的联系与区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

三、劳动合同法生效前后关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体明确：

1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：

新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；

2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：

新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。

（二）有关试用期适用的变化

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：

新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

旧法：没有具体规定，可以约定试用期。

2、不能重复约定试用期的适用

新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

四、用人单位以其它形式或口头约定或者单方延长试用期问题

《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？

劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

另外一种比较常见的做法是用人单位在试用一段时间后，发现原来约定的试用期太短，尚无法确定是否符合录用条件，单方擅自或者口头与劳动者达成延长试用期的约定，这种情况如果试用期期限超过法律规定的上限，一律无效。即使在法律规定的范围内，也会因为没有采用法律规定的书面形式而对劳动者没有法律约束力。

五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。具体见《劳动合同法》第十九条。

六、试用期工资如何确定

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，则二者取其高。

七、试用期内是否需缴纳社会保险

劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，面临诸多法律风险，包括发生工伤的赔偿责任、劳动者非因工负伤或者疾病的社会保险待遇、劳动者向劳动和社会保障部门投诉要求用人单位应当承担赔偿责任等。

八、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

劳动合同法第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。

值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。

另外需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

十、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。

3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。

试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心，《劳动合同法》对此作出了新的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法施行后，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当按照新法的规定履行提前通知义务，如果观念还不更新，在试用期内不提前通知就解除劳动合同，将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。

2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？

根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。

3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？