绩效考核专业绩效考核内容

绩效考核专业绩效考核内容（通用8篇）

篇1：绩效考核专业绩效考核内容

绩效考核专业绩效考核内容

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《绩效考核专业绩效考核内容》的内容，具体内容：绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中...绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是我整理的，以供大家参考。

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员工绩效考核制度

员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10 分)良好(8 分)一般(6 分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。

各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦-搜。

以下是一个范本旺财理财，你可以参考一下：

业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。

一、绩效考核如下：

给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为 4 台(车价不低于 8 万元的车型，车价低于 5 万元以下的车型月销售量为 5 台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在 6 台以上时(含 6 台)除提成外给予奖励。超 1 台车的奖励 50 元，2 台奖励 100 元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在 700 元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。

员工绩效考核制度应该怎么制定?

绩效考核制度的设计与运作实务 09:23:22 文章出处：

作者：主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按：

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

tumblr 历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢?2010 年 7 月 31 日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客 HR 经理沙龙，以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效。

现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。

最残酷的就是：末位淘汰按季、统计：业绩排名，最后的 3%-5%的人，不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈，不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。

能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。

什么是绩效管理?

[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。

我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。

喻总，我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。.什么才是标准? 呵呵，请我去讲堂课就解决问题了，或者请我当顾问也行。

业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。

我正在做，做完了一起交流。

能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。

首先你要明确两件事情：1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》，包含了业务员的绩效考核制度，非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。

酒类业务员绩效考核办法

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了，我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错，你去搜下他们的网站咨询下吧板材。

酒类业务员绩效考核办法

借鉴一下吧，希望对你有帮助 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资 P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核 C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核 C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工资，即 50 分折合 200 元：

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子元器件邮箱，需一同准

确记录。绩效管理：A+B+C 软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域领导者，在去年执行 了彻底 的调整及产。

业务人员绩效考核制度相关站点推荐：

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篇2：绩效考核专业绩效考核内容

网络编辑的绩效考核

什么是绩效考核

绩效考核从内涵上讲是指进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。编辑的绩效考核是指通过目标的下达（访问IP数、单人浏览数、同时在线数等），根据编辑的完成情况，对编辑的薪水，职位等进行相应调整，最终完成公司制定的阶段性目标。

正确认识绩效考核

优秀的绩效考核不是以扣罚员工的薪水为目的的，也不是对员工的不信任，而是以激发员工潜能，促进员工工作而制定的量化标准。

网络编辑绩效考核的特点

量化具备阶段性。由于网站处于不同的发展阶段，其量化标准必然不同，例如：网站运营推广期间和网站成熟期间相比，数据就有较大差距，即使在运营推广期每个月的数据也会有不同，量化会呈现上升趋势。

常见网络编辑的绩效考核内容

第一，网站（频道/栏目）访问IP；

第二，网站（频道/栏目）访问PV，即单人浏览网页数；

第三，网站（频道/栏目）同时在线人数；

篇3：绩效考核专业绩效考核内容

一、实施“双量考核”的背景

(一)提升教学质量和教学管理效益的需要

中等职业教育由于受普高热的冲击,面临巨大困境,中职要获得发展就必须从整体上提高教育质量和教学管理效益,确立自己在教育大系统中的重要作用。因此,我们通过对学校教学质量现状的调查分析,依据《江苏省职业学校教学管理规范》和“教学六认真”的要求,结合实际,制定了《教师教学工作“双量”考核评价管理办法》,引导教师学规范,用规范,围绕教学过程展开的各个步骤,对教师教学过程和结果进行“量性考核,定性评价”,从而有效地提高教学质量和教学管理效益。

(二)教师职称评聘的需要

我校现有教师328人,其中高级以上职称教师108人。近年来,由于职称评定工作进一步深入,教师评聘中、高级职称的矛盾进一步凸显。如《江苏省中等职业学校教师专业技术资格条件》中,对评选“高级讲师”职称的教师要求“近5年学校年度教学质量考核均‘合格’以上,其中至少两次为‘优秀’”。这一规定为加强教师考核提供了政策依据。中等职业学校只有加强教师考核,才能钝化职称评聘矛盾,才能推进教学管理的科学化和规范化。

(三)克服教师职业倦怠的需要

由于职业中学学生基础差,教师教学难以获得成就感,加之工作缺乏挑战,工作成效难以得到充分肯定,教师往往显得精神疲惫,不思进取。一些教师总觉得自己的劳动价值与劳动报酬相背离,对工作失去兴趣,形成了职业倦怠。改变教师职业倦怠的有效途径,是要为教师创造一个公平、公正、宽松、舒适的工作环境。对教师的工作进行科学而公正的评价,让教师的劳动富有挑战性和成就感,能够有效预防和治疗教师的职业倦怠。

(四)教师专业成长的需要

教师评价是教师衡量自身成长一个极为重要的指标。评价得当,会让教师产生职业幸福感,反之,则可能导致职业倦怠。为了促进教师的专业成长,我校提出了“教师第一”的理念,要求在教育教学评价工作中,体现多劳多酬和优劳优酬,努力在分配上向一线教师、骨干教师和教学业绩突出者倾斜。加强教师的教学评价,关注教师内在的精神生长,促进教师教学个性的生成与发展,已经成为当务之急。

(五)绩效工资考核的需要

中等职业学校实施绩效工资以后,对教师工作量和工作业绩进行考核,并与奖励性绩效工资挂钩,已经成为学校的常态工作。科学、公正地评价教师工作,适当地拉开教师的收入分配差距,有利于激励和鞭策教师,从而推进学校管理的规范化和精致化。

二、实施“双量考核”的基本思路

虽然不少学校建立了教学评价模式,但往往实施的效果不尽如人意。为了使“双量考核”更加科学合理,我校进行了认真的调查研究,并借鉴和吸收了外地外校的成效经验。

(一)结果与过程并重

教师教学评价往往重结果轻过程,使部分教师工作缺乏积极性和主动性。在制定“双量考核”方案时,我校要求重视教师备、教、辅、改、考、管、研等各个环节,执行“教学六认真”要求,合理确定过程与结果权重,强化对教师教学过程的评价,引导教师抓好日常工作,抓好每一个教学环节。

(二)教书与育人并重

中等职业学校的学生不仅“难教”而且“难管”,所以育人在整个教育过程中就显得十分重要。推进“双量考核”时,我校要求,不仅要考核教师传授知识与技能方面的绩效,也要考核教师育人的工作成效,引导广大教师重视引导、教育和感化学生。

(三)奖惩与发展并重

在实施“双量考核”过程中,学校要求既要对教师的工作业绩进行严格考核并实施奖惩,又要注重发展性评价,促进教师的专业发展。为此,学校要关注教师的参与意识,倡导教师的个性化教学,努力使教学评价成为促进教师成长的驱动力。

(四)常规与创新并重

学校在实施“双量考核”过程中,既要考核教师的教学行为、教学效果等常规性指标,又要注重鼓励教师在工作中创新创优,力争使教师在考核评价中脱颖而出。

三、“双量考核”的指标体系及评价办法

(一)“双量考核”的指标体系

我校“双量考核”评价的一级指标分为三个部分:一是工作量(30分),包含学期实际课时和其他兼职工作两个二级指标;二是工作质量(70分),包括授课计划、备课、上课(含实习)、作业(含工件批改)、教学活动、测评(教师互评、学生测评、学校考核)等八个二级指标;三是加分项,包括教师在学期内所取得的各种成绩(含五创工作、五课教研、两课评比、课题研究、各项教学竞赛和教学论文等),明确了加分权重。对各项评价指标,我校都专门制定了评价标准、工作要求、分数权重和加(减)分办法,整个考核易于操作,便于教师自我对照。

(二)“双量考核”的评价办法

学校的“双量考核”为每学期一次,并实行四级考核。通过教师自评、教研组互评、系部审评和学校终评等四级考核,确定名次和等级,并及时将考核结果汇总,记入教师的成长档案。

(三)“双量考核”的“一票否决”事项

在实施“双量考核”过程中,对有下列情况之一的直接认定为“不合格”:一是考核时,教师不提供佐证材料或不参加考核的;二是发生重大教学事故的;三是发生教学设备人为重大损害的;四是无故旷课、旷班达3天或迟到早退达5次的;五是上课不备课,使用旧教案的;六是学校组织活动超过5次以上不参加的。被认定为“不合格”的教师,其考核结果直接与奖励性绩效工资发放挂钩,并与评先评优、晋职晋升、学科带头人教学能手评选、参加上级培训和学校一年一度的教育教学标兵评审等挂钩,较好地激发了教师工作的积极性、主动性和创造性,也有效地促进了学校教学管理的重心下移和教师专业成长的自觉。

四、“双量考核”的组织实施

(一)加强组织领导

学校专门成立了“教师教学工作考核小组”,由校长担任组长,由党政工负责人和教学管理部门负责人、系部主任及骨干教师代表参加。考核工作由教务处牵头,各系部负责具体落实。考核期间,校长、副校长亲自参加,教研组、系部、教务处等层层把关,严格按3:5:2的比例划分优秀、良好、合格等次,并把年度考核为“优秀”等次作为评先评优、晋职晋升、学科带头人教学能手评选、参加上级培训和和评选学校“教育教学十佳标兵”等评比的先决条件。

(二)加强思想引导

实施“双量考核”时,部分教师“有意见”是必然的。为了统一思想认识,我校多次召开教学人员会议,讲明实施考核的必要性,引导大家比执行工作纪律、比教书育人业绩、比实际贡献大小。同时,要求在考核过程中,实事求是,动真碰硬,坚决维护考核工作的公平与公正。

(三)建立申诉机制

在实施“双量考核”过程中,如果教师对自己的考核结果有异议,可以向考核小组直至校长室提出申诉。校长室、教务处必须在第一时间对教师的申诉事项进行复查。考核结果一旦确认后,任何人不得随意更改。

五、实施“双量考核”的基本成效

教师考核涉及教师的切身利益,是体现教师工作成效的指针,是学校管理科学化、制度化的重要体现。实施“双量考核评价”以后,我校的教学工作、校风校纪发生了可喜的变化。

(一)形成了正确的舆论导向

实施“双量考核”,把教师的关注点和主要精力引导到比工作态度、比工作成效、比贡献大小上,促进良好校风和教风的形成。学校上下不再“谋人”,而重“谋事”。广大教师的工作态度端正了,教育教学认真了,得过且过的少了,勇于追求的多了。

(二)促进了教育教学质量的提升

近几年,我校对口高考连创辉煌,“五创”工作成绩突出,技能大赛捷报频传,学校建设亮点纷呈,这些成绩的取得,都与对教师实施科学而公正的考核评价密切相关。我校是教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合确定的“国家中等职业教育改革发展示范校”项目建设单位,广大教师的工作热情得到了进一步激发,学校处处呈现出蒸蒸日上的良好态势。

(三)是实现了教学管理重心的下移

实施“双量考核”牵动了教育教学工作全局,促进了系部、教研组努力在考核工作中有作为、有位子,促进了管理的“扁平化”,实现了管理重心的下移。由于在考核工作中切块打分,多维评价,使全校上下围着“考核”转,围绕“考核”比,推进了教学管理的精致化。

我们课题组在教师绩效管理上进行了一些思考和探索,也取得了一定的工作成效。今后,我们还要认真学习和借鉴外地外校的先进管理经验,不断推进学校的教育教学管理登台阶、上水平,为学校内涵建设水平的提升再创新佳绩,为地方经济和社会发展再作新贡献,为把学校建设成国家改革发展示范校而努力奋斗。

参考文献

篇4：绩效考核专业绩效考核内容

● 班主任是教师队伍中的“三高”（高强度、高压力、高风险）群体，把班主任长时间锁定在校园里、约束在纷繁琐细的事务中，不利于他们对学生的全面了解和有效实施班级教育。要解放班主任，校长和班主任都要研究管理学。

● 改变传统考核方式的关键点在学校，对班主任及全体教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。

● 政府部门在重新核定教师编制时，应按现行的每周5天工作制核定教师课时工作量，将学生数、班级数和班额综合起来考虑，确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的工作量、承担教学的超工作量等问题。

● 绩效考核结果不仅要作为资格认定、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，更要成为教师专业发展的有效动力，要以经济的方式彰显国家对教师及班主任工作专业属性的重视程度和认可度。

经国务院批准，自2009年1月1日起，全国义务教育学校实施绩效工资分配制度，而做好绩效考核是绩效工资得以真正落实的前提。为使我省绩效考核更加科学有效，河南省教育学会班主任工作研究专业委员会、河南教育编辑部与郑州市教育局郑州教育编辑部联合，从2009年3月初开始，以班主任为主要调研对象，在郑州市区进行了为期两个月的调查研究。

一、关于样本选取及调研情况的说明

1．调研对象。

本次调研以郑州市6区（金水区、二七区、中原区、惠济区、管城区、上街区）义务教育阶段中小学校（不含所属县、市学校以及郑州市区内的省直学校）班主任为主要对象，学校领导和部分普通教师参与，政教处负责组织，调查覆盖面照顾到市属学校、区属学校、企业划归地方管理学校、接收农民工子弟的学校等。

2．问卷调查。

由河南教育编辑部制订《班主任绩效考核调查表》，内容涉及班主任工作量、原先的班主任津贴执行情况、学校班主任选聘机制以及激励机制、考评机制、保障机制，还有对教育行政部门的希望和要求等，共涉及9个选题、27个选项。根据简单随机抽样的原则，在郑州市区学校发放问卷900份，收回有效问卷850份，问卷有效率为94%。回收的问卷中，青年班主任（35岁及以下）占65%，中年以上（35岁以上）班主任占25%，非班主任教师占7%，学校领导占3%；女性占65%，男性占35%。

3．座谈与访谈。

为了能够深入了解义务教育阶段学校绩效考核具体情况及广大班主任的意见和愿望，综合考虑各区经济条件、学校实力、生源情况、区域位置等因素，选取郑州市第二十六中学、郑州市第六十九中学、郑州市第四十二中学、郑州市第六十五中学、郑州市中原区华山路小学等五所学校作为样本，重点座谈和调研。

为了更加全面地了解和解剖调研过程中存在的问题，促进科学考核,增强教师专业发展的导向性，调研组拟订出《班主任绩效考核调研座谈、访谈提纲》。《提纲》包括9个方面的问题，分学校答题、班主任答题和普通教师答题，在座谈会之前分别发往学校，使参加座谈、访谈者有所准备。

二、问卷统计结果及说明

1．国家关于对义务教育阶段教师进行绩效考核、实行绩效工资有关文件下发后，学校的反应与举措。

统计结果：以前有成熟方案，正在执行的，占70%；学校正在酝酿出台新方案的，占15%；等待省、省辖市详细方案出台再说的，占15%（如下图示）。

能够让郑州市中小学校教师安心的是，国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》下发后，郑州市政府立即做出表态，今后将根据国家出台的详细办法执行，为义务教育阶段教师发放绩效工资，同时为市区学校在编教师补发2007年7月至2008年12月共18个月的教师“津贴”。关于班主任津贴，2008年12月郑州市教育局下发的《郑州市事业单位内部增拨经费分配指导意见》规定，核定分配总量的70%作为基础性收入发给教师，30%作为奖励性收入，按照相关人员职务、专业技术职务、工作量、业绩以及特殊岗位等情况，由各学校自主分配，在分配过程中应该向一线教师、班主任和业绩突出的人员适当倾斜。其中，班主任津贴可以控制在奖励性收入的20%至25%之间。在国家关绩效工资发放的具体办法出台之前，目前各学校根据自身情况制订暂行标准进行发放，市、区、校及校内不同职称、不同年限的班主任津贴标准不同，各方的反映也不一。

2．教师绩效考核中对班主任工作量是如何考核的？与其他教师相比较，你认为班主任应相应减少多少教学工作量？

统计结果：过去学校以教学工作量核定为主，一般大学科教师承担两个班教学任务，小学科教师适当多一些，做班主任的拿班主任津贴。新绩效考核实施后，认为应当给班主任减少1/3教学工作量的，占54%；认为应当减少1/2教学工作量的，占28%；认为新绩效工资实施后，原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理，所以没有必要减少教学工作量的，占18%（如下图示）。

2006年6月，教育部《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》指出，各中小学校要在教师中营造以从事班主任工作为荣的氛围，要将班主任工作记入工作量，并提高班主任工作量的权重，但没有明确津贴发放的标准和途径。在执行过程中，由于各级政府财政收入和重视程度的不同，造成班主任津贴实际差距很大的后果。本次教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》又一次强调：“班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。”我们在调研中发现，一线班主任普遍感到工作量大、责任大，而所得的班主任津贴与付出不成正比，适当减少班主任的教学工作量是有必要的。有的班主任建议，考虑到平衡因素，大学科教师应减少1/2工作量（即承担一个班教学任务），小学科教师应减少1/3工作量。

3．学校的班主任选聘、考评机制是否健全？评价方法是否科学？

统计结果：班主任选聘由教师申请、学校研究决定，班主任和学校双向选择，原则上一学年一聘的，占81%；班主任由学校考核指定，有相应的指标要素测评的，占11%；学校有健全的班主任选聘、考核制度，建有教师发展档案的，占8%（如下图示）。

《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。从调研的情况看，许多学校在班主任选聘方面机制较为健全，但考评程序繁琐，考评方法单一，教师发展档案建立还不尽如人意，这方面工作急需加强。

4．目前学校班主任培训及奖励、激励机制实施情况。

统计结果：有经常性校内班主任专业培训的，占67%；有完善的班主任自修计划的，占46%；有健全的培训、奖励制度，选派优秀班主任外出进修的，占19%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。其中赞同班主任选聘、考评与绩效工资、晋职、晋级挂钩的，占91%；以培训奖励促班主任专业发展的，占9%。

将要实施的绩效工资分为基础性和奖励性两部分，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。所以，在常规的考核之外，学校要尽快制订利于提高教师工作积极性的激励政策，根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，并坚持向班主任、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

5．学校班主任工作的保障机制和相应责任追究制度的建立情况。

统计结果：学校发生过班主任受伤害事件的，占7%；学校发生过学生因校内外违纪（或事故）而班主任受罚情况的，占6%；学校有健全的班主任工作保障机制和相应责任追究制度的，占87%（如下图示）。

《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》将师德放在绩效考核的首位，郑州市在2004年曾公布过《郑州市中小学教师职业道德建设十项规范》，并制订了相应责任追究的《郑州市中小学教师职业道德建设十条惩戒》。调研中，有教师反映，制约班主任工作有效开展的是，目前许多规章制度在执行过程中对班主任受伤害事件处理不力，而学生校内外违纪、事故等对班主任处罚过重；班主任考核与津贴发放对安全责任分值非常看重，许多学校出于安全考虑，对班集体活动限制过多，使校外集体活动不能有效开展。

6．学校对班主任考核关注的重点

统计结果：关注点在学生德育及学生全面发展的，占33%；关注点在班级日常管理的，占42%；关注点在学生文化课学习成绩的，占35%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。

班主任工作绩效考核的重点，是他们对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。由于学生德育工作量化难度大，关注每个学生全面发展在不少中小学校难以真正落实。受目前评价机制制约和社会对学校考评传统的影响，不少中学仍把班级学生的文化课学习成绩作为班主任考核的重要指标，对班主任的考核事实上重点仍放在班级日常管理上。

7．您对国家规定的不能把升学率纳入教师、班主任绩效考核指标如何看？

统计结果：认为当前不可行的，占71%；认为可行，但需要有相关配套政策的，占42%；认为不可能真正实行的，占9%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。

《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。”在调查问卷中，教师们一致拥护国家的这一政策，并呼吁出台相关的配套政策措施，如扶持薄弱学校发展、推进课程改革、改变单一评价机制、改革高中和高校招生制度等。尽管教育部门关于素质教育的文件频频颁发，但社会评价学校仍然把升学率作为唯一指标，中学的校际、班际升学竞争不可避免。有校长坦言：学校更是应试教育的受害者。对此，教师在座谈和答卷时充满矛盾，班主任的心理压力比科任普通教师更大些。

8．你认为学校内部的班主任津贴是否需要再分档次？

统计结果：承担同一工作量不应再分档次的，占36%；按教龄、担任班主任工作时间、相应技术职称应有区别的，占17%；应当实行专门的班主任职级（层级）制，按级别发放津贴的，占47%（如下图示）。

1988年9月，国务院下发《关于提高部分专业技术人员工资的通知》，其中规定国家应提高中小学班主任津贴标准，建立中小学教师超课时酬金制度。同年12月12日，人事部、国家教育委员会（现教育部）、财政部联合下发了《关于提高中小学班主任津贴标准和建立中小学教师超课时酬金制度的实施办法》的通知。根据这一精神，当时全国各地的班主任津贴基本上都按1979年的国家标准增加了1倍，每月按不同班额分别为中学10元、12元、14元，小学8元、10元、12元；超课时酬金一般定为每超1课时中学为2元，小学1.5元。

近年来，为了逐步健全薪酬激励机制，全国各地根据地方经济发展和居民平均消费水平，不断出台地方政策，增加班主任津贴。义务教育阶段教师实行绩效工资后，班主任津贴纳入绩效工资管理。本次问卷调查的对象中，青年班主任占大多数，他们的教龄较短，职称多为中级，工资较低，带班经验不足，承担班主任工作比较吃力，认为如果承担的工作量一样，在班主任津贴上不应按职称再分档次；对这一观点，许多中年以上的班主任不能同意，两者意见分歧较大。

9．关于绩效考核与绩效工资发放，您最大的期望值是什么？

统计结果：与当地公务员工资持平的，占63%；在同一区域市属与区属学校、市区与郊区学校大致持平的，占18%；在校内班主任与普通教师适当拉开差距的，占30%（由于选项重复，本项统计合计超过100%，如下图示）。

在调查问卷中，教师们普遍认为，应该根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距，绩效工资总体上能够赶得上当地公务员平均水平并能及时兑现（或补发）就心满意足了。由于绩效工资实施是实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡，总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整而相应调整，过去存在的同一区域内市属、区属学校不平衡仍然不能解决，对农村学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜难度更大。所以区属学校教师呼吁，生活在同一经济消费水平的同一区域内，区属、郊区学校生源差、社会环境差、条件艰苦，还要接收农民工子弟入学，教育教学工作量相应较大，基础性绩效工资不应再有区别，奖励性绩效工资更应向这些学校的教师特别是班主任倾斜，以留住人才，改善条件，真正实现教育均衡发展。

三、调研过程中发现的主要问题与建议

义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体措施，而做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。下面就本次调研涉及的主要问题及建议分述如下：

1．班主任是中小学教师队伍的骨干力量，是学校宝贵的人力资源，他们反映的问题最具代表性，做好班主任层面的绩效考核工作是义务教育阶段学校绩效工资得以科学实施的重点。

班主任老师承担学校的教学、教育和学生管理三重任务，不少班主任承担着语、数、外等学科教学，有的学校教科室主任、教研组长、年级组长还兼任班主任，工作量大，工作时间长。在调研中，我们发现班主任老师人均在校时间超过9小时/日，教学与管理学生花费时间比超过了1∶4，加之目前的中小学校里青年教师和女教师比例大，70%以上的教师感到职业压力大，有升学压力的初中班主任更是如此。郑州市第六十九中学政教处付小文主任说，班主任是教师队伍中的“三高”（高强度、高压力、高风险）群体，所谓高强度主要是他们不但要做教学工作，同时还是管理者，上面千条线，下面一个点，班级的任何事情都要由班主任负全责；所谓高压力主要来自升学，学生学习看似任课教师的事，其实班主任起着举足轻重的作用，一个班级良好班风的形成，没有负责任的班主任是不可能的，现在我们搞素质教育，实际上大量的探究时间被文化课占去，一旦学生期中、期末考试成绩下滑，校长就要找班主任谈话，中招成绩下滑，家长的脸色马上就变了；所谓高风险，主要是安全问题，如造成学生心理、生理的伤害，学生产生心理障碍，家长与学校发生纠纷引起诉讼等，都要把责任算在班主任身上，这样造成许多老师不敢当班主任，无心做班主任。

现在学校实行的班主任考核操作办法大多比较繁琐，许多细化、量化、复杂的条条框框，把班主任长时间锁定在校园里、约束在纷繁琐细的事务中，不利于对学生的全面了解和有效实施班级教育。魏书生老师提倡校长和教师要研究管理学，一旦进入管理的层次看待问题，你就能够把成本降到最低点，降低时间成本、情感成本，然后效益就最大化了。他的民主与科学的班级管理方式，把班主任工作干得既轻松又快乐，他提醒教师：“坚信每个学生都是你的助手，你也是每个学生的助手。”“我坚持这条原则时，工作就顺利，就成功；我忘记或不自觉地违背这条原则时，工作就受挫折，就失败。”他的培养优秀班干部团队以及学生自主管理的经验，值得制订绩效考核制度的有关部门和学校借鉴。

2．改变传统考核方式的关键点在学校，对班主任及教师的绩效考核客观公正、简便易行、程序规范、真实有效，不仅需要有各级政府的政策支持，更要有科学的理论指导和本土化的实践。

我们在调研中发现，从基层教育部门到学校领导，他们不约而同地把绩效考核的细则和考核制度的制订寄希望于上级，希望上级的文件上把一切操作性的问题都说清楚，这实际上是一个误区。仔细分析国家出台的政策，我们发现绩效工资有4个特点：（1）分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%，它是以往政策的延续，不能把新的绩效考核与以往学校的考核办法完全割裂开来。（2）以县为基本单位核算。义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。中央财政进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。（3）分配方式和办法由学校确定。教育部门制订绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导，学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。（4）在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。所以，在省级、市级考核细则酝酿、制订的过程中，学校层面不能只是在企盼中等待，而是要做好思想上的准备、先期的试验和机制的创新。

绩效考核在国外中小学已实施多年，有成功的经验，也有失败的教训，各学校在实施过程中要注意借鉴。如美国教师绩效工资实施的理论依据是增值评估，其最成熟的增值评估法是由田纳西大学的统计学家威廉·桑德斯博士创制的，从上世纪90年代开始在田纳西州启用。所谓“增值”是指一定时期的学校教育对学生学业成长所带来的积极影响，增值评估关注的是学生的绝对发展，即学生的现有表现与原先表现相比出现的变化，不同于常模参照评价和标准参照评价。也就是说，增值评估要求学校与自身以前的成就水平进行纵向的比较，而不是与其他学校进行横向的比较。应当注意的是，在美国、英国、澳大利亚、新加坡等国家绩效工资制度的制订和实施中，多参照企业的奖励方法，资金方面会得到多方赞助。我国义务教育是公益性事业，绩效工资由国家财政出资，考核方式不可能完全照搬外国；师德是对教师特别是班主任绩效考核的重点，但制订一个相对明晰的标准尺度确有难度；绩效工资制度所带来的工资刺激是否能够真正适合全部教师，对于提高教学质量和学校管理水平会不会有本质上的改变，都需要理论与制度的本土化实践……

3．进行绩效考核是一项系统工程，对班主任工作量的确定和考核更是一个敏感点，这不仅涉及班主任与非班主任绩效工资的平衡，更涉及班主任内部工作量与绩效工资的平衡，政府部门在确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的超工作量问题。校内推广班主任职级制，也是解决这一问题的可行办法。

我们在调研中发现，班主任的工作量比一般教师的工作量的确是大得多，而我国目前教师编制是根据学生数确定的。按照现行的《河南省中小学人员编制标准》规定，城市小学师生比为1∶20，农村小学师生比为1∶25，城市初中师生比为1∶13.5，农村初中师生比为1∶18.5，郑州市各区（县）核算的依据的是2001年年底的学生数。近年来随着城市框架拉大带来城镇人口的剧增、农民工进城子女上学问题的解决、外地对省会优质教育资源的追求等因素，学生的数量几乎每年都在增加，但教师的编制没跟得上学生数的增长比。根据2007年制订的《郑州市市区中小学布局规划》（规划期限2006年～2020年）预测，到2020年，郑州市总人口将达500万，中小学生人数也将有近70万人（其中小学生约36万人，初中生约21万人，普通高中生约12.6万人），照此核算郑州需要新建中小学校221所（其中136所小学，初中60所，高中25所）、改扩建91所，届时郑州市区将有中小学校455所，生均班额可达到小学45人/班、中学50人/班的国家核定规模，所以，今后相当长的一段时间内郑州市区的教师资源都不会富余。加之教师编制以学生数而非班级数确定，使减轻班主任的教学工作量在目前的许多学校成为不可能的事情。如此，政府部门在重新核定教师编制时应按现行的每周5天工作制核定教师课时工作量，将学生数和班级数、班额综合起来考虑，确定绩效工资总额时要充分考虑班主任的工作量、承担教学的超工作量等问题。

关于班主任内部的工作量与津贴不平衡问题，接受问卷调查者意见分歧较大。担任过多年班主任的郑州市第二十六中学副书记郑长泰说：“学校的任务是‘教书＋育人，教书只是育人的一个手段，班主任承担的育人任务更重，新绩效工资体现的是优绩优酬，班主任津贴肯定不能搞大锅饭，但要有一个合适的、能让人信服的、可体现绩效的量的区别，人事部门和教育行政部门可以联合，采用像评技术职称那样的方式为班主任评级。”班主任职级（层级）制在郑州及省内外学校都有不少尝试，主要分：（1）三级制。如重庆市渝中区将班主任分为实习、合格、优秀三级，职级制体现职务责任、能力、业绩与合理的报酬相结合的原则，实行班主任职级津贴。（2）四级制。如郑州市第二十九中学班主任层级标准分为见习班主任（无津贴）、准班主任（一半津贴）、合格班主任（全额津贴）和开放型班主任（指导准班主任，超额津贴）；湖北省洪湖市将班主任等级分为高级班主任、中级班主任、初级班主任和见习班主任四个等次，班主任津贴标准的基数由各学校结合实际确定，职级津贴分配系数为1.5∶1.3∶1.1∶1。（3）五级制。如我省义马市班主任职级设定分特级班主任、高级班主任、中级班主任、初级班主任、实习班主任五个等级，以初级班主任津贴为基本津贴，每向上、向下浮动一个格次，相应在基本津贴的基础上增加或减少30%；山东省高密市将班主任分为特级班主任、高级班主任、中级班主任、初级班主任、见习班主任，共五级，实行分层管理、分级聘任，并建立骨干班主任评选制度，将班主任职级中的特级班主任和高级班主任，纳入骨干系列进行统一管理，由教育局直接进行考核和聘任，实行动态管理，每年一考核，两年一聘任。以上做法可供有关部门制订考核细则时参考。

4．教师专业化和班主任专业发展是许多学校考核引导的空白点，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，解放班主任，让班主任从实践辛苦型、经验积累型向科研创新型发展，是提升育人层次，实现教育目标的必由之路。

分析本次调研座谈和问卷调查，有超过60%的班主任停留在经验积累的层面，有超过30%的班主任对专业发展和班主任本质属性概念不清楚，更有超过10%的青年教师把班主任专业化等同于专职班主任。这其中有教师的认识问题，更有社会现实和制度考核的引导缺失。郑州市第四十二中学一位教师在回答问卷时写道：“班主任专业化对我们的成长大有好处，但社会应为学校松绑，学校应为教师松绑，不能把什么责任都往学校和教师身上推，把什么担子都往班主任身上压。否则只会束缚我们的工作积极性和创造性，不利于我们的专业发展，不利于学生的全面发展和综合素质提高。”

一个好的教师工资制度既要考虑教师为完成教学任务所必需的知识和技能，还要考虑教师的可持续发展问题，即支持专业技能的持续提高。引导教师专业成长，不仅要做好培训工作，提升他们的专业素养，激发他们的专业意识，更要加强制度建设，提供基本的制度保障，使教师把“实践—反思—学习—研究”成为一种专业的生活方式。教育部《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》明确指出：“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位。”班级是我国中小学现行教育管理组织架构中最微观的实体，也是一个复杂的生态系统，班主任专业化是一种认识，也是班集体建设可持续发展的需要。班主任是负有特殊职责的教师，不仅其工作的复杂程度高于普通教师，工作的重要性也高于普通教师，对中小学班主任的工作评价应从其操作系统设计与操作效果进行考核，绩效考核结果不仅要作为资格认定、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，更要成为班主任专业发展的有效动力，要以经济的方式彰显国家和教育部门对班主任工作及其专业属性的重视程度和认可度，以吸引更多的优秀人才争当班主任，当好班主任，成为教育专家。

篇5：人事经理绩效考核内容

行政人事部

二、行政人事部质量考核内容：

1、0公共考核项:

1、1月工作完成率

1、1考核数据来源：

1、1、1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。

1、1、2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

1、2计分方法:

根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：

1、2、1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。

2、0工作协调处理：

2、1考核数据来源：

根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。

2、2计分方法:

2、2、1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。

3、0员工培训管理：

3、1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。

3、2考核奖罚办法：

3、2、1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。

4、0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：

4、1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

4、2考核奖罚办法：

4、2、1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

4、2、2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。

5、0人员流失率：

5、0招聘及时：

5、1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间

5、2考核奖罚办法：

5、2、1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。

5、2、2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重影响公司 2运作扣2分。

6、0薪资福利发放准确性及时性

6、1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。

6、2考核奖罚办法：

6、2、1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

6、2、2处罚办法：

6、2、3当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。

7、0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。

8、0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。

9、0人员流失控制：

9、1部门季度员工流失率应控制在 。

9、2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。

9、3奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%―10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

9、4人员流失率的计算

9、4、1员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]*100%

9、4、2离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数;因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。

10、0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。

三、针对部门检查的责任分解：

1、1考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》

1、2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》;连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。

四、部门考核奖罚：

1、0部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。

2、0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金)。

3、0部门内部考核奖励：

3、1部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额*50%

3、2直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额*30%

篇6：员工绩效考核内容(通用版)

工作态度很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真工作从不偷赖、不倦怠做事敏捷、效率高遵守上级的指示遇事及时、正确地向上级报告

基础能力精通职务内容，具备处理事务的力掌握个人工作重点善于计划工作的步骤、积极做准备工作严守报告、联络、协商的原则在既定的时间内完成工作

业务水平

11工作没有差错，且速度快处理事物能力卓越，正确勤于整理、整顿、检视自己的工作确实地做好自己的工作可以独立并正确完成新的工作

责任感责任感强，确实完成交付的工作即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生预测过错的可预防性，并想出预防的对策做事冷静，绝不感情用事

协调性与同事配合，和睦地工作重视与其他部门的同事协调在工作上乐于帮助同事积极参加公司举办的活动

篇7：公司员工绩效考核制度内容

一、考核范围：

在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构：

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

三、业绩考核方法：

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由__物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内;D1某项工作完成出色;

A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用;

A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

A4无正当理由未按时(期)完成工作;D4工作中善于发现问题，并及时反映;

A5工作期间坐岗，未造成较大影响;D5勤俭节约，为部门节省开支;

A6无故不服从领导安排及管理;D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人;

A7违反内务管理规定，未造成损失者;D7主动帮助他人完成额外工作;

A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用;

惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作;

B1未使用文明语言，与顾客争辩;D10其他。

B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失;奖励(加分标准：11-20分)

B3服务态度及方式欠佳被投诉;D1警惕性高，发现隐患;

B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳;

B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;D3能够解决问题，处理问题灵活;

B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料;D4提供优质服务，受到顾客表扬;

B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平;D5拾金不昧;

B8无正当理由，不向同事提供工作协助等;D6出色完成上级交给的特殊任务;

B9团队工作协助性差;D7其他。

B10其他。

惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献;

C2工作出现较大错误;E2工作成绩优异，得到一致好评;

C3玩忽职守，违反操作规程;E3积极培养下属、建设团队，成绩显著;

C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;E4提出合理化建议，经实施有显著成效;

C5进行公司不允许的活动或变相赌博;E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著;

C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出;

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效;

C8顾客有难不相助;E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;E9其他。

C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

五、普通员工考核评分标准(月)

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内者;D1工作积极主动、任劳任怨者;

A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者;

A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者;D4内务始终保持良好，经常帮助后进者;

A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者;D5工作中善于发现问题，并及时反映者;

A6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;D6勤俭节约，为部门节省开支者;

A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者;D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者;

A8背后议论他人，不利团结者;D8班余时间常协助管理工作者;

A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者;

A10其他。D10做好传、帮、带工作者;

惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

B1未使用文明语言，与顾客争辩者;奖励(加分标准：11-20分)

B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者;D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者;

B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;

B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者;D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者;

B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者;D4提供优质服务，屡受顾客表扬者;

B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者;D5拾金不昧者;

B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上级交给的特殊任务者;

B8其他。D7其他。

惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献者;

C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者;E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者;

C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;E3提出合理化建议，经实施有显著成效者;

C4进行公司不允许的活动或变相赌博者;E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者;

C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者;

C6收车费不撕停车票据或以权谋私者;E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者;

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;E7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

C8顾客有难不相助者;E8其他。

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;

C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;

篇8：绩效考核专业绩效考核内容

关键词：钻井后勤保障,绩效考核,构建与实施

1 钻井作业后勤保障专业绩效考核体系的内涵及设置原则

(1)内涵绩效考核的目的就是要将员工的行为引向实现组织目标的方向,使员工的工作目标与组织目标相一致,考核体系的设置从保障钻井作业生产经营任务出发,明确核算出后勤服务保障目标,同时针对专业分工和项目管理,核定区域后勤专业保障任务,然后利用科学的分解方法,通过岗位分析,建立每位员工岗位考核指标,建立起与绩效工资挂钩的考核兑现关系,实现企业战略和绩效的有机结合。

(2)设置原则①突出绩效考核指标与企业目标相一致。将企业的任务和员工业绩评价联系起来,并把企业任务转化为具体目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。②突出绩效考核指标与岗位职责相一致。岗位绩效考核指标的设定与员工岗位职责相一致,绩效的考核能够体现员工岗位职责的履行情况。③突出关键指标的考核。员工绩效考核指标的设定要突出关键指标,抓住最能反映员工职责中的关键责任、对组织目标的关键贡献,找出影响组织目标实现的关键因素,确定关键指标。④突出结果指标与过程控制指标的相结合。注重结果指标,管理行为和考核就比较粗放,对管理过程控制有失偏离。注重过程指标,管理就会陷入日常的的繁杂事务,增加考核的难度和工作量。目前后勤服务专业的管理还处于严格监管阶段,绩效考核指标的设定以结果性指标为主,同时体现过程控制指标。

2 钻井作业后勤保障专业绩效考核体系的构建

(1)围绕钻井作业保障中心任务,公司层面组织对专业公司生产、成本控制、HSE、队伍建设等综合管理执行情况进行考核;项目部分区域对后勤专业保障工作量、服务质量、保障准点率等保障任务完成情况进行考核,总公司通过组织月度综合绩效考评领导小组会,对考核结果进行讨论、仲裁,形成多维考核环闭。

(2)围绕区域专业保障服务建立服务部二次分配考核制度。一是由专业公司组织对公司内部开展二次分配考核。建立钻井不同井型及服务工作的标准量化分值,建立打分考评标准,将各服务部工作完成情况放在一个标准平台,根据保障任务完成情况进行考核,建立服务部之间的奖优罚劣、效益流动兑现,实现各服务部之间的考核联动。二是将以人员基数为分配制度的比例降低到了40%,对60%的绩效工资通过绩效考核结果进行分配,实现多劳多得的分配原则,建立服务部月度绩效考核兑现模型。

(3)围绕员工岗位贡献建立岗位绩效考核体系.通过应用关键业绩指标考核方法,对员工工作行为、效果及贡献进行考核和评价,进行工效挂钩兑现。

关键业绩指标考核操作流程:

一是明确专业保障目标。通过钻井区域保障任务测算,制定管具、机修、器材供应等不同专业的保障任务和目标。二是对保障组织目标进行细分分解,提取保障任务所需的管具修复量、设备修理台套、机械加工件等关键业绩指标,通过服务部分解到各作业车间和班组。三是根据作业单元关键业绩指标、业务流程及各岗位工作说明书,对作业单元关键业绩指标进行分解,根据岗位职责对个人关键业绩指标进行量化,建立各岗位考评标准。四是明确考评实施步骤,对日常管理资料收集统计,组织对开展岗位绩效考评,按考核程序做好审核、公示、兑现及反馈等。

3 钻井作业后勤保障专业绩效考核体系的实施

(1)成立组织机构。绩效考核机构由长庆钻井总公司、专业公司、服务部三个层次的绩效考核领导小组构成。总公司综合业绩考核领导小组负责经营目标的制定及考核,负责各专业公司月度综合管理绩效考核兑现及各项非常规经营结果的仲裁。专业公司考核领导小组:主要负责专业公司内部绩效考核方案的起草及拟定,测定各服务部绩效指标,负责绩效工资的二次分配,研究解决内部绩效考核的难点问题,评定绩效考核的效果。服务部绩效考核小组:负责本单位日常考核资料的收集汇总,负责本单位岗位绩效考核、审核、公示及兑现工作。

(2)层层分解任务目标。根据本单位各服务部钻井队保障数量和服务区域,将服务保障指标分解下达到各服务部,提取关键指标,通过岗位绩效考核指标的设定,将钻井作业保障目标任务转化为员工的岗位绩效考核指标。

(3)建立多维考核环闭。组织月度综合业绩考核,实现钻井作业与后勤保障之间的考核联动。组织二次分配考核,实现专业公司服务部之间效益流动。

(4)多重激励兑现,发挥绩效激励作用。将考核结果与员工绩效工资挂钩兑现。将效益工资60%进行绩效考核挂钩兑现,并且随着绩效考核体系的完善逐步加大兑现比例。同时将考核结果与员工送外培训、岗位晋升挂钩。将管理干部岗位绩效考核结果直接应用到年度管理干部考核中,在送外业务培训、员工岗位晋升方面,员工绩效考核结果权重占到70%以上。

4 取得的效果

①保障能力整体提升。通过实施绩效考核,公司后勤保障能力得到了整体提升。管具完成管串运转、工具加工,机修完成钻井设备同比分别提高了4.6%、5.1%和3.5%,钻井生产因后勤服务造成的等停时间同比下降了23%。

②服务质量大幅提高。梳理建立钻具加工、绞车修理、柴油机修理等工艺技术标准87个,建立质量分析会、质量问责、回访制度3个,管具加工合格率99.8%,钻井设备出厂合格率达到了99%,同比分别提高了3%和2%。

③后勤专业绩效考核体系基本建立。从钻井作业保障任务出发,建立了钻井作业与后勤保障工作量的测算模式,实现了钻井作业与后勤专业公司保障任务的效益联动,消除了以前前线和后勤工作量相脱离的考核办法。