企业辞退员工

企业辞退员工（通用14篇）

篇1：企业辞退员工

企业员工辞退书

小学校先生：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您的经历、能力等均不符合新企业的要求，故请于2007年6月3日前做好离职手续。

XXX有限公司

2007年6月1日

篇2：企业辞退员工

1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员

2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批

3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧）

4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写《离职手续表》

5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容：

所在部门：工作、物品、文件、资料等交接

综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡

财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。

10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离职员工：在《员工离职手续表》签名确认。

备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

篇3：企业辞退员工

离职辞退成本指任职者离开国有企业所产生的成本, 它是由离职辞退补偿成本、离职辞退前低效成本和空职成本组成。

1.1 离职辞退补偿成本

离职辞退补偿成本是指国有企业辞退员工, 或者是员工自动离职辞退时, 国有企业直接支付给离职辞退者的工资和离职辞退补偿金。离职辞退补偿费用的多少一般不固定, 这要视国有企业具体情况和国有企业与员工之间历史性协议而定。现在国有企业越来越重视员工的离职辞退补偿的重要性, 为了不给国有企业带来劳动诉讼等方面的麻烦, 而且为了体现国有企业的文化和保持名誉, 有必要给予离职辞退人员一定的补偿。

1.2 离职辞退前低效成本

离职辞退前低效成本是指员工即将离开某一国有企业而造成的生产或工作的低效率损失的费用。员工在离职辞退前, 工作业绩会有下降的趋势。在实际操作中, 要计量某个人的业绩成本可能较困难, 但是可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计量。

1.3 空职成本

空职成本是指员工离职辞退后职位空缺的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失, 也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。由于某职位空缺可能会使某项任务的完成受到不利的影响, 从而给国有企业带来损失。并且在物色替代人员期间, 组织可能由于空职的任务没有完成而导致离职辞退的间接成本。实际上职工离职辞退对职工队伍的稳定会造成极大的负面影响, 间接损失是难以估量的。所以国有企业应该避免职工离职辞退, 减少空职成本的发生。

2 离职辞退成本的核算

离职辞退成本核算要根据具体情况进行具体分析。

离职辞退成本=离职辞退补偿成本+离职辞退前低效成本+空职成本

其具体计算方法是:离职辞退补偿成本=按政策规定付给离职辞退者的工资和补偿费

离职辞退前低效成本=正常时间平均业绩-离职辞退前一段时间平均业绩

空职成本则是一种间接性成本, 由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响, 从而会造成国有企业的损失, 主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少, 以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法, 要从国有企业的实际出发评价而定。

3 国有企业员工离职辞退的成本收益分析

国有企业员工离职辞退分为两种, 一种是员工自愿离职辞退, 一种是员工非自愿离职辞退, 不论是哪种离职辞退方式, 国有企业都要为此付出成本。当然, 为了实现国有企业员工队伍的整体优化, 不断改善员工人员结构和员工素质, 实行合理的人员流动是完全必要的, 对人才尤其如此。目前, 我国还没有相关的国有企业员工离职辞退收益核算的具体方法, 由于国有企业员工的离职也是员工流动的一部分, 因此, 可以套用国有企业员工流动投资收益的净现值法的分析工具来分析国有企业员工离职辞退的收益。员工离职辞退后国有企业的收益, 其计算公式如下:

undefined

公式中△U表示国有企业员工离职辞退后国有企业获得的收益;Rt为第t年员工离职辞退后国有企业的生产效率;r为第t年员工离职辞退前国有企业的生产效率;t为预计国有企业员工离职辞退后进行生产的时间长度;i为市场贴现率;C为国有企业员工离职辞退的成本。

4 国有企业降低人力资源离职辞退成本的措施

据调查显示, 员工离职辞退, 一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素导致的, 一部分是激励不足、公平感缺失、发展空间受阻导致。就管理效率而言, 国有企业内部适度的员工流动可以促进员工间的竞争, 提高整个组织的运转效率, 对增强国有企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的员工流动却会给企业的正常运转带来负面影响, 导致国有企业经济上的损失, 包括商业机密、客户关系方面的损失, 以及通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。由于人员离职辞退, 任务没有完成还会造成间接的损失。若是员工主动辞职, 组织可以要求他做出必要赔偿, 但是这种赔偿并不足以弥补组织在其身上所花费的一切, 更不用提其行为对在职员工的不良影响了;若是被解雇, 国有企业还要支付相应的离职辞退金, 这样, 损失将进一步扩大。故从国有企业的效益方面考虑, 要尽量避免国有企业内的不必要的员工流动。

4.1 加强人才梯队建设

人才梯队建设, 就是对于关键的管理岗位或者技术岗位, 在做人力资源规划时要预定几个接班人, 对其进行培养, 一旦人员提升或离职辞退, 可以从中挑一个作为接班人, 保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职辞退低效成本和空职成本。

4.2 情感机制留住人才

情感机制就是要求国有企业能够建设良好的国有企业文化, 让员工有一种归属感, 为员工带来一种家一样的感觉, 使员工忠诚于国有企业, 并主动地把自身的发展和国有企业的发展结合起来, 使员工拥有共同的价值观, 把国有企业的目标作为自己的最高目标, 使自己融于国有企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。同时不同的组织有不同的文化和价值观念, 形成了各自的“水土”, 根据本组织的文化和管理风格, 就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性, 然后以此为指导来考虑应聘者是否能与国有企业的环境很好地融合。由此可见, 让国有企业员工融于本国有企业的文化是国有企业留住人才的最根本的方法。只有理念一致, 才能合作久远, 降低流失率, 降低国有企业员工离职辞退成本。

4.3 福利机制留住人才

现代国有企业已经不再是单纯的商业组织, 国有企业的任务不再是单纯地向社会提供产品, 实现利润, 它还需要履行许多社会责任, 员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现国有企业管理特色, 传递国有企业对员工的关怀, 创造大家庭式的工作氛围和组织环境, 获得较高的员工认同感;也会在社会大众中树立良好的社会环境, 对公司的长远发展十分有利。国有企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目, 提高福利制度的激励作用, 这样还会提高员工满意度, 有利于留住人才, 降低离职辞退成本。

4.4 善待流失的人才

从人力资源管理方面考虑, 对流失人才的管理是国有企业对人才“招-养-育-留”的最后一环, 也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而, 流失人才管理在整个离职辞退人才管理中处于主要位置。在人力资源管理中分析人才流失的原因具有非常重要的意义, 它是对离职辞退人员管理的重要环节和切入口, 是使公司高层管理者能够对中高离职辞退率的原因做出准确的判断和界定的关键, 也是针对人才流失的原因实现优化管理, 达到标本兼治的关键。当人才流失的时候, 也就是公司自我检查, 提高竞争能力的时候。国有企业可以找到人才流失的原因, 然后针对这些原因, 对国有企业的内部管理、国有企业文化、国有企业战略以及其他管理问题进行改进, 最终完成国有企业从人才流失到吸引人才的转变, 使人才流失由灾难变成财富。对流失掉的人才, 也不要怒目而视, 而是要善待, 把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是最明智的做法。

总之, 在员工离职辞退过程中降低人力资源离职辞退成本的措施, 主要包括人才梯队建设, 善于运用情感机制、福利机制留人和善待流失的人才。

参考文献

[1]王淑平.人力资源成本的构成[J].山西统计, 2000, (03) :9-10.

[2]陈德萍.人力资源成本结构透视[J].江西财税与会计, 2003, (04) :40-41.

[3]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊, 2002, (02) :33-34.

篇4：企业辞退员工

【案例重现】

某软件公司,现有员工500多人,是软件行业颇具影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一名人力资源副总监M君,担任本公司的人力资源总监。M君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中一项力度较大的措施是:实施评分淘汰法,将年终评估中最差的10%员工解雇。对此办法,公司老板Z君举棋不定,不知道是否采纳。Z君觉得公司的员工普遍表现很努力了,很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来,Z君也觉得他们不应该给淘汰。但是,M君的人力资源管理方案中,评分淘汰法是一个核心内容,并且此方法在M君原来所在公司被运用得非常有效。Z君不知如何是好?

谢宗明

御宗律师事务所首席顾问

现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。

吕献群

上海御宗律师事务所主管律师

担任多家台资企业法律顾问,曾办理过大量的劳动纠纷案件、合同纠纷案件及刑事等案件,及多起外资倂购、清算等非诉专案。

现今,企业用工管理实践中,「评分制」「淘汰制」悄然成為企业用人的制胜法宝,在人事规章制度中儼然成為企业员工晋升、辞退的衡量标準。

「评分制」是绩效考核的一种制度。一方面企业实行「评分制」有积极的作用,如调动职工的工作积极性、精简机构;另一方面「评分制」也有消极的方面,如有损人格尊严、过於残酷,且人们对「评分制」的看法莫衷一是。有人认為它的实施大大调动了员工的工作积极性,有力避免了人浮於事、效率低下的不良状态;有人则认為「评分制」不符合人本管理的思想,容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。 可见评分淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的,既有积极的一面,又有消极的一面,我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处,只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

首先,评分淘汰是绩效考核体系中的一种制度,其目的是通过评分淘汰这样一种强势管理,给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处於一种积极上进的状态,克服人浮於事的弊端,进而提高工作的效率和部门效益。既然评分淘汰是绩效考核体系的一个环节,那麼绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了评分淘汰有效实行的前提,如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话,评分淘汰必然產生不了预期的效果。

其次,评分淘汰就要有末位,末位的產生肯定涉及到排序问题。排序的标準不一样或者排序的范围不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与排序是一体二面的事情,排序的标準和排序的范围决定了最终末位的结果。

第三,是比例问题,到底淘汰多少比较合适呢?如果淘汰的比例过高,则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象,而淘汰比例过低,又起不到应有的作用。

第四,是淘汰问题,不管是辞退还是转岗,一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工,可能适宜做行政人员或财务人员,但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后,就从事他不擅长的销售工作,必然在竞争中处於劣势。另一方面,淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位,企业应该视自己的能力和员工的特点,协助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。但这并不是必要条件,也就是说,企业可以这样做,也可以不这样做,其对应负的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。

从法律的角度讲,「评分淘汰制度」有违法的可能性。对於企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行為,这是在双方意愿的基础上行為,一旦订立就对当事人双方產生约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视為违法。而在评分淘汰制度中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不充分的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对於企业来讲,适用评分淘汰制是有违法的可能性的。

企业以劳动者不能胜任岗位工作解除劳动关系的行為,则用人单位面临以下几个问题:首先,劳动者被考核為最差员工,是否等同於不能胜任本职工作;其次,这个考核制度本身及其执行是否公平、公证、合法 ; 第三,用人单位是否履行了劳动合同的法定程序,比如提前一个月通知或者代通金,依法给予劳动者经济补偿等。

笔者认為关於慎用评分制作為辞退员工的合法依据。鉴於评分制有优点也有缺点,所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境,是否确定了科学的考评指标体系,是否建立了合理的补偿制度。

首先,必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮於事、人员过剩,管理没有形成健康有序的机制,那麼实施评分淘汰制是适合的;而一个实施现代企业管理制度的企业,人员精练、素质较高、机构评分淘汰制简单、具有活力和创造力,硬性的推行评分制,被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性,因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充,从而造成企业的损失,这种企业就不适合适用评分制。淘汰制应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲,不同的岗位对评分淘汰制的适用也是不一样的,如销售岗位的业绩容易量化,较适合评分淘汰,而研发岗位则不易量化,且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境,因而就不大适合用评分淘汰制。

其次,一旦决定适用评分淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则,考评的结果就不会科学,淘汰的人员就不正确,将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚,职责不明确,考核标準无法确定,那麼也就无法进行考评,也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下,评分淘汰很难运作。

再次,关於使用评分淘汰制后应该採取一定的补偿措施。评分淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀,过於残酷,针对这种情况,应该在实施评分淘汰制的同时实施一定的补偿制度,如对於被淘汰的员工提供培训机会,换岗另用等,使这种制度的消极作用降低到最小限度。

实施「评分淘汰」具体到每一个企业,是否有必要需考虑以下因素:

(一)企业发展的规模:一般来说,小企业对这种需求弱於大的企业。主要原因在小企业易於管理;

(二)企业所在行业的竞争程度:一般而言,垄断性行业的需求弱於竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力;

(三)企业的文化条件:在注重人力资源管理的企业,相对其他人性假设的企业,导人评分淘汰的需求较弱。主要原因在於强调的管理基础不一样,如日本的企业,强调的是团队的技能和合作,较少实行严格意义上的评分淘汰,即将员工淘汰出企业,更多的是内部的岗位调配和轮换。上述企业做法,合法化的避免了劳动者与企业之间的矛盾冲突, 同时减少了用人单位与劳动者之间所產生的仲裁、诉讼等案件。

故回头再评判开篇案例,首先,在原则上「评分淘汰」对企业规模有要求。在一个组织中实施评分淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分佈:大多数人表现是中等,表现很好和表现不好的人都是少数。这种分佈在统计对象数量巨大的时候是成立的,但是,对一个只有500多人的公司来说,员工的表现不太可能符合正态分佈。可能大多数表现很好,或者相反。正如Z君所说,该公司员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样,就不应该人為地硬性增加10%的淘汰率。

其次,「评分淘汰」对行业特点是有要求的,进一步而言,它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的「末位」,是对本组织来说的,当我们淘汰这批人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。通常,我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种「换血」大多数是得不偿失的。比如Z君的公司,是一家软件公司,公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始為公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像M君以前所在的製造业那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。所以,此方法不适合这家公司。

篇5：企业辞退员工通知书

您于于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 年月 日，请您于年 月日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。

同时，也非常感谢您一直以来辛勤的.工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩!

本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。

XX有限公司

人力资源部

篇6：企业员工辞退通知书怎么写

正文的称呼要写上被解除劳动关系的劳动人的全名。空一行后，首行空两个格写正文。主要是写明解除劳动合同的原因、时间。如果是提前解除劳动合同，则要写清楚发放多少补偿金。如果是正常劳动合同范围内的就不用了。最后还要写明什么时间去哪个部门办理具体手续。正文的字体要比标题小几号，一般是宋体四号或小三号。

正文的内容大体如上，但是格式可以改变。比如把签订劳动合同的时间和解除劳动合同的时间、原因放在正文，具体办理解除劳动合同的时间、地点、补偿具体细节放在备注里。

篇7：企业辞退员工

先生/女士：

依据《劳动合同法》的相关规定，公司依法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限： 年 月 日至 年 月 日）

解除您的理由是：下列第 项原因：

（1）试用期内不符合录用条件；

（2）严重违反公司规章制度；

（3）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；

（4）建立双重劳动关系，严重影响工作，或经公司提出拒不改正；

（5）订立劳动合同过程中有欺诈、胁迫、趁人之危之行为；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）医疗期满后不能从事原工作和公司另行安排的工作；

（8）不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任；

（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方无法就变更劳动合同内容达成协议。

您的劳动合同于 年 月 日解除。您需要结算一下薪资和补偿金事项：

1、您薪资结算至 年 月 日；计 元；

2、此种情形下 处理。

（1）公司需要支付您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。（2）公司不需要支付经济补偿金。您需要办理以下交接手续：

1、；

2、；

3、；

4、；

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

注：本劳动合同解除书一式两份，公司和劳动者各持一份，具有同等法律效力。

篇8：辞退员工费用会计与纳税处理例解

解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。即一是企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职工确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。会计处理为:借记“管理费用”, 贷记“应付职工薪酬”。对于满足负债确认条件的所有辞退福利, 不管属于哪个部门, 借方均应当计入管理费用, 不计入资产成本。

实质性辞退工作在一年内完成, 但补偿款项超过一年支付的, 企业应选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时计入财务费用。确认因辞退福利产生的预计负债时, 借记“管理费用”、“未确认融资费用”, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”;各期支付辞退福利款项时, 借记“应付职工薪酬———辞退福利”, 贷记“银行存款”;同时, 借记“财务费用”, 贷记“未确认融资费用”。

[例1]某公司为一家钢铁制造企业, 2008年9月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 丁公司管理层制定了一项重组计划, 规定从2009年1月1日起, 企业将以职工自愿方式辞退某生产车间职工。辞退计划的详细内容包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 并已于当年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

金额单位:万元

2008年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表2所示。

金额单位:万元

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法, 预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定, 也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

第一种做法:根据表2, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1400万元, 则公司在2008年应做如下账务处理:

第二种做法:以炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。

金额单位:万元

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元, 由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用, 因此, 公司应做如下账务处理:

二、辞退员工补偿的税务处理

企业所得税方面, 根据国家税务总局《关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》中第2条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。

个人所得税方面, 根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》的有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。另外, 根据国税发[1999]178号文件规定, 对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入, 应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12年计算。

关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题: (1) 内部退养所得报酬不属于离退休工资, 应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。 (2) 个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入, 应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均, 并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准, 以余额为基数确定适用税率, 再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入, 减去费用扣除标准, 按适用税率计征个人所得税。 (3) 个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得, 应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并, 并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

[例2]某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续, 每月退养费2000元, 一次取得补偿金24000元, 2007年的6月甲在另一单位任职受雇, 每月取得工资、薪金2000元, 2008年1月1日甲正式办理了退休手续。

2007年1月应纳个人所得税3535元[ (24000+2000-1600) ×15%-125], 2007年2月到5月应纳个人所得税20元[ (2000-1600) ×5%], 2007年6月到12月应纳个人所得税235元[ (2000+2000-1600) ×15%-125], 2008年1月1日甲正式办理了退休手续, 本单位给的2000是离退休工资, 是免税的。在外单位任职的2000还应该是纳税的。2008年1～2月应纳个人所得税20元[ (2000-1600) ×5%], 由于2008年3月起费用扣除标准为2000元, 甲在外单位任职收入2000元, 因此无需纳税。

参考文献

篇9：试用期内公司辞退员工需要理由吗

答:公司这样做是不合理的。

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。我国法律对试用期有如下规定:

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

试用期内用人单位与劳动者解除劳动关系,必须具有上述理由之一,否则,在其他情况下,是不能与员工解除劳动关系的。因此,拒绝加班,是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的,公司无权因为这样的理由辞退你。

特约主持: 赵 平

篇10：企业辞退员工

(适用于企业单方解除的情况)

依据《劳动合同法》第39条相关规定，甘肃国香商贸有限责任公司（以下简称“本公司”）依法与您提出此前您本公司订立的劳

动合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由：

□ 在试用期间被证明不符合录用条件的；

□ 严重违反本公司的规章制度的；

□ 严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大损害的；

□ 你方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的； □ 以欺诈等手段使本公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

□ 被依法追究刑事责任的；

您的劳动合同于年月日解除。

您需要结算以下薪金和补偿金事项：

1、您薪金结算至年月

2、此种情形下，公司不需要支付给您支付经济补偿金。

您需要办理一下交接手续：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

篇11：企业辞退员工

林女士2011年6月入职到某公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。2月8日，林女士和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，公司召开会议，研究决定以林女士违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达林女士。林女士不服，认为公司此举属违法解除劳动关系行为，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，否则要赔偿双倍经济补偿金和应有的产假待遇。对此，你怎么看？ 10:20:33 深圳-大毛 2016/5/4 星期三 10:20:33

案例解析：

篇12：企业辞退员工

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？ √

A 杀手

B 仲裁者

C 协调者

D平衡者

正确答案： A

2.下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？ √

A 3月份

B 4月份

C 5月份

D 12月份

正确答案： D

3.下列哪种方法不能体面的辞退员工？ √

A 避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单

B 避免12月份辞退员工

C 向猎头公司推荐

D 多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职

正确答案： D

4.下列哪种不属于辞退员工的原则？ √

A 以事实为依据

B 委婉含蓄的表达公司的立场委婉含蓄的表达公司的立场

C 决定做出后坚持执行

D 要尊重员工

正确答案： B

5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？ √

A 在比较好找工作的时间通知他

B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历

C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职

D 避开在他的重大节日时通知他

正确答案： C

6.EQ的构成要素中第一位也是最早产生的是： √

A 社会意识

B 自我意识

C 社会技能

D 自我技能

正确答案： B

7.下列说法理解错误的是： √

A 对人力资源经理来说，情商非常重要

B 智商低而情商高的人也会成功

C 对人力资源管理者来说，智商比情商更重要

D 人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师正确答案： C

8.对身心配合法理解错误的是： √

A 配合对方的面部表情

B 重复对方用过的一些手势

C 避免重复对方说过的话

D 注意对方的语气，并且与之配合正确答案： C

9.被辞员工可能会给公司其他员工带来负面影响，属于哪种辞退成本？ √

A 机会成本

B 遣散成本

C 怠工成本

D 替换成本

正确答案： B

10.哪种不属于辞退员工的遣散成本？ √

A 面谈成本和补偿费

B 劳动争议处理

C 招聘新员工的成本

D 被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响

正确答案： C

11.哪个不属于辞退员工的机会成本？ √

A 业绩成本

B 保密成本

C 竞争成本

D 心理成本

正确答案： D

12.对于人力资源经理充当仲裁者的角色说法错误的是： √

A 若扮演仲裁者角色，必须具备劳动法律法规的知识

B 如果外资企业的总经理对中国法规不了解时，人力资源部经理应充当仲裁者

C 若扮演仲裁者的角色，人力资源经理应利用平日与劳动部门建立的良好关系

D 仲裁者不需要具备非常专业的人力资源管理的基础知识

正确答案： D

13.劳动争议风险属于员工的哪种辞退成本？ √

A 机会成本

B 替换成本

C 怠工成本

D 遣散成本

正确答案： D

14.哪种员工不符合辞退标准？ √

A 与公司的企业文化格格不入的员工

B 怀孕的员工

C 业绩低于最低水准的要求的员工

D 严重违犯了公司规定的纪律的员工正确答案： B

15.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？ √

A 员工的岗位工作价值

B 岗位的敏感度

C 该员工的可替代性

D 员工在企业工作时间的长短

篇13：辞退福利会计处理解析

一、新准则下辞退福利相关规定

(一) 辞退福利的含义

企业可能出现提前终止劳务合同、辞退员工的情况。根据劳动协议, 企业需要提供一笔资金作为补偿, 称为辞退福利。辞退福利包括两方面的内容:一是在职工劳动合同尚未到期前, 不论职工本人是否愿意, 企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿;二是在职工劳动合同尚未到期前, 为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿, 职工有权利选择继续在职或者接受补偿离职。

在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时, 应该注意以下三个问题:

1、合理区分辞退福利与正常退休养老金。

辞退福利是在职工劳动合同到期前, 企业承诺当其提前终止对职工的雇佣关系而支付的补偿, 引发补偿的事项是辞退;养老金是职工劳动合同到期时或达到法定退休年龄时获得的退休后生活补偿金, 这种补偿不是由于退休本身导致的, 而是职工在职时提供的长期服务。

2、合理区分离职后福利和辞退福利。

无论何种原因职工离开企业都要支付的福利属于离职后福利, 而非辞退福利。一般来说, 职工自愿离职与非自愿被辞退获得的补偿不同, 企业对于后者给与更多的补偿, 其中的差额才属于辞退福利。因为只有辞退本身带给企业的额外补偿才属于辞退福利, 它核算的范围要比离职后福利小的多。

3、

职工虽然没有与企业解除劳务合同, 但未来不再为企业带来任何经济利益, 企业承诺实质上具有辞退福利性质的经济补偿, 比照辞退福利处理。

(二) 辞退福利的确认

辞退福利通常采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式, 也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利标准的方式, 或者将职工薪酬的工资部分支付到辞退后未来某一期间。企业应当根据职工薪酬会计准则和或有事项会计准则, 严格按照辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的负债。但要确认预计负债需要满足以下两个条件:

1、企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。

首先, 正式的辞退计划或建议应当由企业与职工代表大会或工会组织达成一致意见后, 经过董事会或类似权利机构批准。其次, 即将实施的解除劳动关系计划或建议应制定得较为完整, 具有一定的可操作性, 至少应包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间等项目。

2、企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。

这使得该计划或建议具有不可撤消性, 会计确认具有确定性, 计量具有可靠性。如果企业可以单方面撤回解除劳动关系的计划或裁减建议, 则企业的该项支出具有较大的不确定性, 不能确认为企业的预计负债, 只能在实际支付补偿款时再确认为企业的费用, 计入当期损益。

(三) 辞退福利计量

企业应当严格按照辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的负债。具体分为三种情况:

1、对于职工没有选择权的辞退计划, 应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬。

2、对于自愿接受裁减建议, 因接受裁减的职工数量不确定, 企业应当按或有事项准则的规定, 对可能接受裁减的职工数量、每一职位的辞退补偿等进行估计, 计提应付职工薪酬。

3、实质性辞退工作在一年内实施完毕, 但补偿款项超过1年支付的辞退计划, 企业应当选择适当的折现率, 以折现后的辞退福利金额计入当期管理费用, 该金额与实际支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款时, 计入财务费用。

(四) 首次执行日辞退福利的处理

1、在首次执行日, 企业如存在一项辞退计划但尚未满足预计负债确认条件的, 不需要进行追溯调整;等到符合确认条件时, 再按照相关规定确认预计负债, 并计入当期费用。

2、在首次执行日存在的解除劳动关系计划或建议, 如满足预计负债确认条件的, 不论是否已开始支付辞退福利款项, 均应区分职工是否有选择权, 按照相关规定确认因辞退职工而产生的预计负债金额, 并减少期初留存收益 (期初未分配利润和盈余公积) 。

二、辞退福利会计处理例解

根据职工薪酬准则相关内容, 辞退福利通常采取一次性补偿、提高养老金或延迟工资支付期三种方式。在会计实务中, 企业通常采用一次性补偿的方式, 所以本文的举例也依此进行。

【例l】昌盛公司是一家服装加工企业, 2007年9月为了在下一年度顺利实现改制, 昌盛公司管理层制定了一项辞退计划, 计划规定从2008年l月1日起, 辞退部分服装加工车间的职工。辞退计划已经与职工工会达成一致, 且经董事会正式批准, 将于下一年度内实施完毕。该计划的详细内容如表1所示:

(一) 假定该辞退计划中, 职工没有任何选择权, 则应根据计划规定直接在计划制定时计提应付职工薪酬。经过计算, 计划辞退100人, 预计补偿总额为670万元。应做如下处理:

(二) 假定在该计划中, 职工可以进行自愿选择, 这时最关键的是预计拟接受辞退职工的数量。按照《企业会计准则第13号———或有事项》有关计算最佳估计数的方法, 预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定, 也可以按照发生概率计算确定。

1.假定企业预计各级别职工拟接受辞退数量的最佳估计数如表2所示。经过计算, 预计补偿总额为362万元。应做如下处理:

2.以服装加工车间工龄10年以上的高级工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。计算可知, 该级别的职工接受辞退计划的最佳估计数为2.45人, 则应确认的辞退福利金额为2.45×20万=49万元。应做如下处理:

【例2】东方公司是一家机械加工企业, 2007年10月为了在下一年度顺利实现转产, 东方公司管理层制定了一项辞退计划, 该项计划职工没有选择权。辞退计划已经与职工工会达成一致, 且经董事会正式批准, 实质性辞退工作将于下一年度内实施完毕。但根据协议, 补偿款项240万元全部在计划实施2年后支付。

1、假定适当的折现率为7%, 经计算, 补偿款项240万元折现后的金额为2096253元。当企业实施辞退计划时, 进行如下处理:

2、两年后实际支付辞退款项时, 进行如下处理:

参考文献

[1]、中国注册会计师协会.会计.中国财政经济出版社.2007

[2]、财政部会计司.企业会计准则讲解2006.人民出版社.2007

[3]、财政部.企业会计准则2006.经济科学出版社.2006

[4]、财政部.企业会计准则——应用指南2006.中国财政经济出版社.2006

篇14：企业辞退员工

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

参考文献：

[1]郭虹.无书面合同条件下二倍工资标准的法律适用[D].西南财经大学，2013.

[2]乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任[J].中国劳动，2009.

[3]肖胜方，刘继承.未签订书面劳动合同的双倍工资问题研究[J].法治论坛，2012.

[4]李盛荣.未签订劳动合同与瑕疵劳动合同应区别对待[J].工会博览（下旬刊），2012.

[5]赵常民.未签订劳动合同并非一定获赔双倍工资[J].社区，2010

[6]涂富秀.试论我国二倍工资罚则的不足与完善[J].温州大学学报（自然科学版），2011.

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