2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革（共8篇）

篇1：2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革-范文汇编

今年的两会，医改无疑又是焦点，医改主要关注的是公共卫生服务体系、医疗卫生服务体系、医疗保障体系和药品供应保障体系的改革，而这些改革又都是要在公立医院完成的，所以加大对公立医院的改革是当务之急。我觉得可以从以下几点加强对公立医院进行改革：

1）、补偿机制。政府应该加大对医院的投入。改革30年来，在医疗保健领域，较多地重视了经济效益，导致这一结果最重要的原因应该是政府的补偿、投入及保障水平低下，让医院变成了挣钱的工具，医院被迫违背和抛弃了医学的精神和规律，以药养医，药品加成等政策的出现也是医院为了生存和发展的不得以之举，而这一负担最终是落在了患者身上，而且又没有健全的医疗保险制度，即使有医保，其支付比例也相当低。我觉得首先政府应该大幅提高对公立医院的直接补偿；接着支付方式的改革也刻不容缓，政府应该通过扩大医保覆盖面、提高支付比例、新农合等多项有力措施，使患者看病就医得到直接实惠，也使医院得到间接支持；最后医院还可以根据自己的实际情况采取多方筹资等的方式。2）、运行机制。要强化公立医院的公益性。医院本来是救死扶伤的，而如今很多医院都公益性淡化公害性泛滥，要治病先付钱，否则一切免谈，这种现象是不少见的。究其根源应该是医院内部人员趋利动机不纯洁，当然按照“经济人”假设，人有趋利动机是很正常的，但作为医职人员，她们就必须具备比平常人更高的情操与素养。要完善医院的运行机制，我想要做好以一下几点：一是建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。二是推进医药分开，逐步取消药品加成。医院由此减少的收入或形成的亏损通过增设药事服务费、调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径解决，最主要的我想应该是要增加政府投入。三是改革人事、分配制度，完善医务人员职称评定制度，实行岗位绩效工资制度。四是坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，强化医务人员的道德观念。

3）、管理体制。要加强医院内部管理，控制成本。首先要打破很多国有医院的官僚管理模式—以医院自身管理为中心，不是以病人为中心。现在什么都提倡以人为本，这看病就医当然更加需要做到这一点，要以病人的需要出发，尽可能为病人提供舒适满意的服务；二是要严格医院预算和收支管理，加强成本核算与控制，加强财务监管和运行监督，严格控制公立医院建设规模、标准和贷款行为；三是针对门诊、住院等就医程序复杂效率低等情况，要制定一整套切实可行的机制，规范流程管理，借鉴好的管理经验，取长补短。

4）、监管机制。首先公立医院的监管和运行必须分开，如果不分，科室承包必然会死灰复燃，医院自己管自己，只要领导满意，上级满意，病人满意不满意不要紧，暗箱操作层出不穷。其次要加强公立医院医疗服务安全质量监管，建立完善医疗质量安全控制评价体系和各级各专业医疗质量控制评价组织，医疗质量安全评价结果要作为医院管理评价的重要指标。接着要加强公立医院运行监管，卫生行政部门应加强对公立医院功能定位和发展规划的监管，健全公立医院财务审计，建立公立医院综合评价考核指标体系，每年对医院运行情况进行科学的量化考核。最后要引导医务人员坚持合理检查、合理治疗、合理用药，有效减少重复检查，减轻广大患者的经济负担，进一步强化药品的招标、采购、配送、使用等重点环节的监管，确保药品供应满足临床需求，保障用药安全。

5）、向农村基层辐射。公立医院的发展应该惠及农村基层，公立医院可以明确分工，建立有效的协作机制，让社区、基层医疗机构和县（市）医院、区域中心医院形成联盟，而不是让他们之间形成的直接利益竞争关系，建立双向转诊制度，加强县医院能力建设，形成龙头—县乡一体化，与政府、社保政策配合（如陕西神木的模式、赤脚医生服务模式），激活基层医疗服务资源。

6）、多元化办医格局。在市场经济条件下，竞争是不可避免的，良性的竞争有利于发展，所以不要开办太多的公立医院，应该积极鼓励和引导社会资本举办医疗机构，给非公立医疗机构留出合理发展空间，改善社会资本举办医疗机构的职业环境，促进非公立医疗机构健康发展。

篇2：2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

立医院改革提案

最近发表了一篇名为《两会关于县级公立医院改革热点提案解读,2018年全国两会关于县级公立医院改革提案》的范文，觉得有用就收藏了，希望大家能有所收获。

两会关于县级公立医院改革热点提案解读,2016年全国两会关于县级公立医院改革提案 63、全面推开县级公立医院综合改革，在100个地级以上城市进行公立医院改革试点。

64、加快建立医疗纠纷预防调解机制。

65、人均基本公共卫生服务经费补助标准由35元提高到40元，增量全部用于支付村医的基本公共卫生服务，方便几亿农民就地就近看病就医。

心得体会十二届全国人大三次会议今日开幕，李克强作政府工作报告。

李克强称，加快健全基本医疗卫生制度。完善城乡居民基本医保，财政补助标准由每人每年320元提高到380元，基本实现居民医疗费用省内直接结算，稳步推行退休人员医疗费用跨省直接结算。全面实施城乡居民大病保险制度。深化基层医疗卫生机构综合改革，加强全科医生制度建设，完善分级诊疗体系。全面推开县级公立医院综合改革，在100个地级以上城市进行公立医院改革试点，破除以药补医，降低虚高药价，合理调整医疗服务价格，通过医保支付等方式平衡费用，个人简历努力减轻群众负担

篇3：2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

1 多元化用工的现实意义

1.1 多元化用工是深化事业单位人事制度改革的需要

用人制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分。公立医院都是事业单位, 随着社会主义市场经济的快速发展, 群众对健康服务的提高, 事业单位的用人制度对公立医院的影响已日益明显, 进了事业编制, 就是捧了“铁饭碗”, 能进不能出的观念难以根本改变, 工作人员无危机感, 竞争意识不强, 工作热情不高。同时, 社会对医院和医务人员的信任度下降, 医患关系日益紧张, 冲突频发, 严重影响到医务人员积极性的发挥。采取多元化用工, 在使用事业编制人员的基础上, 增加合同制、租赁制、编外聘用等, 通过局部改革、迂回办法激活用工机制, 打破终身制, 培养员工的危机意识及敬业精神, 提升社会满意度。

1.2 多元化用工顺应了市场经济的需要

采用多元化用工本质上是市场经济的多元化特点决定的[3]。随着社会主义市场经济确立, 公立医院为了生存与发展, 必须顺应日趋激烈的市场竞争, 在降低成本、提高效率等方面下功夫。因事业单位刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义, 也直接干预人才市场的供求规律, 体现不出一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。多元化用工, 因其灵活的用工形式, 医院可以根据实际的需要及工种、岗位等, 适度参照社会上相同行业、工种的待遇, 自主决定人员的工资分配形式和收入标准, 实现真正意义上的自主分配, 降低医院人力资源使用成本、简化人事管理事务, 提高工作效率。

1.3 多元化用工摆脱事业编制管理的束缚

在国家加强和完善机构编制管理, 严格控制事业单位人员编制后, 医院作为事业单位也不例外。一方面政府人事部门严格控制人员入编, 另一方面医院规模不断扩大, 业务工作量不断上升, 医务人员的缺口越来越大, 在编制与需求的博弈中, 医院只能采用编制以外的用工来补充人员缺口, 完成医疗、教学、科研等各项任务。多元化用工不但解决了医院“人手”的问题, 还能通过不同用工形式实现人力资源的有效配置, 合理调节内部的人力资源, 使人力资源效率得到最大程度的发挥。

1.4 多元化用工实现了高层次人才的“柔性”引进

医院间的竞争, 其实质是医疗人才的竞争, 本院因地区及经济水平等多因素的影响, 与周边城市相同等级的兄弟医院相比, 人才队伍建设有一定的差距, 主要是引进高层次人才较为困难。多元化灵活的用工方式, 能充分实现一流人才、一流业绩、一流报酬, 医院能与高层次人才达成协议, 在不违反国家政策, 不调入人事关系的前提下, 阶段性的或定期、定时来院工作, 进行科研、带教、指导临床业务等, 用“柔性”引进的高层次专家来推动专科发展。

2 多元化用工形式

2.1 事业编制用人

这是事业单位传统的用人方式。人员的录用要通过编制、人事部门的认可, 员工享受的是国家规定的事业单位的福利待遇。因受到事业编制数的限制, 目前, 大多数三级公立医院, 只有高学历的专业技术人员及高端人才使用事业编制。

2.2 租赁用人

即人才租赁、人才派遣。目前, 租赁的员工已占本院职工总数的28.8%, 是除事业编制外人数最多的一种。租赁用工是以租赁合同为依据, 以人事代理为依托的人力资源配置形式。医院与人才派遣公司签订“派遣或租赁员工协议”、派遣公司与派遣人员签订《劳动合同》、医院与派遣人员签订“岗位管理聘用合同”, 通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系, 明确三方当事人的责、权、利。医院与人才派遣公司是劳务关系, 被派遣人和派遣公司是劳动人事关系, 被派遣人员与医院是服务关系。此种用工有节约人力资源成本, 规避用人风险等优点, 因而是许多公立医院使用编外员工的主要形式。

2.3 协议用人

协议用工是医院与当事人签订“聘用协议”, 聘用协议的内容由医院与当事人双方平等协商共同制定, 协议中明确了双方的责任、权利与义务, 并经双方签字后生效。此种形式的用人, 是在医疗卫生人才竞争激烈的现实中, 医院以“只求所用, 不求所有”的用人思路, 与高端的外籍科研人才, 退休的医学专家签订聘用协议, 按项目要求, 或定期、定时来院开展, 协议用人的数量虽然不多, 但对提升医院的科研水平, 促进专科的发展起到很大的作用。

2.4 合同制用工

是由单位通过与求职者签订《劳动合同书》, 确立双方劳动人事关系的用人形式。在一些重要的辅助、后勤岗位、紧缺岗位, 为了减少人员流动给医院带来损失, 或因人员流动影响到工作, 以合同制形式, 由医院自主招聘、聘用员工。合同制员工占本院总人数的8%。

2.5 临时用工

是为了完成一些特定的, 短时间的任务, 而临时使用的人员, 一般在体力劳动的岗位使用。

3 多元化用工的体会

多元化用工对医院的建设与发展有着积极的一面, 但同时也带来了一些新的矛盾和问题[4], 对用事业单位管理模式的公立医院提出了新的要求, 通过多年的实践, 认为实行多元化用工, 重点要做好的以下几点。

3.1 完善员工管理制度, 保障各类员工权益

要依据国家的相关法律法规并结合医院用工现状, 建立与完善管理制度, 坚持用制度管理人。在管理中要注意淡化员工身份, 强调岗位管理。按岗位不同实行分类管理, 使同类岗位的员工在管理、使用、培养等方面有着同等待遇, 做到“儿子”与“女婿”一样对待, 坚决杜绝“正式工看、临时工干”, “事业编制是正式工, 其它人员是临时工”的状况, 保障医院协调、有序发展。

3.2 培育和谐的用工环境, 培养员工的主人翁意识

医院员工因有编内、编外用工的差别及社会大环境等多种因素的影响, 会有一些员工思想不稳定, 特别是编外人员。要大力倡导尊重知识、尊重人才、尊重劳动的氛围, 引导员工相互尊重、相互支持、相互帮助, 培养团队合作精神, 开展形式多样的文化活动, 凝聚人心。吸纳编外员工加入党、团、工会组织, 使编制外员工从身心上全部融入组织, 增强他们的责任感和主人翁意识, 让编制外员工有“家”的感觉, 增强了员工的归属感及主人翁意识,

3.3 强化培训和教育, 提高员工技术水平

除了协议用工的高层次人才及专家外, 对各种用工形式的员工都要根据岗位要求, 进行培训与教育, 杜绝对非事业编制人员“重使用、轻培养”现象。重视新员工的入职培训, 使其能尽快地转换角色, 胜任本职工作;实行全院统一的员工继续教育、业务培训, 坚持做好员的“充电”工作, 以提高全院员工的素质, 更好地为广大人民群众服务。

3.4 逐步减少同类岗位的收入差距

租赁员工的工资标准采取的是企业协议工资制, 社会基本保险按规定参加企业保险, 与事业编制及合同制员工之间存在一定的差距, 所以在绩效分配中本院实行了各类人员统一考核分配的方案, 绩效工资一样, 在福利、休假、女职工待遇等也编内编外人员相同。通过努力, 逐步实现同工同酬。

参考文献

[1]李霞.事业单位多元化用人模式研究[J].现代经济 (现代物业下半月刊) , 2009, 8 (5) :140-182.

[2]周海焕, 周莉.浅谈人才派遣在医院用工中的实践[J].人力资源管理, 2010, 1 (7) :20.

[3]吴嘉浩.企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策[J].合肥师范学院学报, 2008, 26 (1) :66-69.

篇4：2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

摘 要 公立医院绩效工资改革不仅是医疗体制改革的重要环节，也是市场经济环境下医院可持续发展的内在动力，更是广大医疗工作者的渴望和呼声。很多医院实施绩效工资改革不重视前期的准备工作，草率行事，为改革而改革，结果收效甚微。本文通过对公立医院绩效工资改革前期准备应注意的问题进行了分析，提出切实可行的解决对策，具有较好的实践指导意义。

关键词 公立医院 绩效工资 改革 前期准备

前不久，葛兰素史克“贿赂门”的曝光再一次把医务工作者推到了风口浪尖，医患矛盾再次升级。人们不仅要问：医生真的这么缺钱吗？在现行医院管理体制下，医生缺的不是“钱”，缺的是一种理想，一种冲劲，一种身为白衣战士的自豪感。如何让医生的收入来源在阳光下运行，如何努力提高医务人员的积极性，如何让他们快乐有理想地工作，实行医院绩效工资是快速有效的经济杠杆。很多医院进行医院绩效工资改革往往重视“改”的过程而忽略了前期的准备工作，笔者结合公立医院绩效工资改革前期准备的工作实践，谈几点看法供医院管理者参考。

一、公立医院绩效工资改革前期准备的重要性

“凡事预则立，不预则废”，绩效工资改革更是如此。公立医院绩效工资改革前期准备包括医院领导组织架构的建立，数据的收集统计，医院各层面意见和建议的收集，同时还需到同类医院调研，吸取别人优秀的经验和做法，取长补短。这些看似常规简单的工作每一步都需要有足够的智慧和工作技巧，因为改革的对象是人，稍有不慎，就会引发矛盾，甚至会影响整个医院的发展。所以绩效工资改革前期准备是绩效工资改革的基石，我们要给予足够的重视。

二、医院绩效工资改革前期准备应注意的问题

（一）统一思想

一些人认为医院绩效工资改革是人事或者财务部门的职责，方不知这是一个大改革大工程，它涉及每个员工的利益，触及每个员工的神经，这不是一个部门或者几个人能够完成的工作；这是院长工程，院领导班子要统一思想，明确职权，把绩效工资改革作为年度工作重心的重中之重，无论遇到怎样的阻力和困难都要按照绩效工资改革的目标坚定不移地走下去。

（二）完善组织结构，明确岗位职责

很多公立医院在进行医院绩效工资改革时往往是“时点”行为而不是“系统”行为，有完善的组织结构、明确的岗位职责是科学合理进行绩效改革的基础，是绩效工资改革可持续进行的前提。为什么有些医院绩效工资今年一个方案明年一个方案，好像每个方案都有很多漏洞，不能完整解决好现有问题，根本的原因就是思路没理顺，基础没打好，而这个基础就是组织结构，岗位职责。

（三）走群众路线，倾听呼声

实行医院绩效工资就是要打破“大锅饭”，打破“平均主义”，最大程度地激发医务人员的积极性，让医德好，技术高，能力强，贡献大的医生多劳多得。作为医院的管理者，我们既要运用硬性的行政、经济管理手段，也要利用软性的“人性”管理手段，到广大医务人员中间去，倾听他们的呼声，了解他们的收入水平，目前收入分配中他们觉得不合理的地方，积极听取他们的建议和意见，让广大医务人员觉得我们是想切实解决好他们的收入问题，是想服务好他们，而不是流于形式，更不是“管”他们，“压”他们，让被动管理变为主动参与。

（四）利用科学管理手段，以事实说话

医院绩效工资改革如果是在原有基础上总量增长的话，那么就可以保证每个人都有所增长，大家皆大欢喜，质疑反对的声音就会比较小，改革也会顺利推进。但是，如果医院医疗收入有限，结余率不高，绩效总量保持不变的情况下，改革势必会调整现行分配结构，势必会造成人群收入的增减变动，必然会引发收入调减人群的不满。如何做好这类人群的解释工作，就需要利用科学的管理手段，以事实说话，以数据说话。

三、医院绩效工资改革的前期准备的具体实践

（一）成立医院绩效工资改革领导小组

由医院院长、书记任领导小组组长，各分管副院长任领导小组副组长，各相关职能部门任领导小组成员，同时领导小组成员应包含医、护、技代表各一名。很多医院领导小组副组长只是由分管财务副院长担任，领导小组成员也只是财务部门成员担任，这样做的好处是意见比较集中，容易达成共识，但是会带来全院思想不统一，矛盾集中某一部门的弊端。所以我们建议将所有分管副院长及所有相关职能部门领导全部纳入绩效工资改革领导小组，让他们统一思想，参与其中，了解绩效改革的每一环节，当出现不满的声音时，由各分管副院长抓落实，各职能部门配合做好解释工作，确保绩效工资改革的顺利推进，最大程度地减少矛盾。

（二）定岗定编，完善岗位说明书

1、定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，防止出现病人多的科室人手不够病人少的科室人员浪费的现象，从而合理控制人员成本，最大程度保证科室效益最大化的情况下人均收入最大化。2、完善岗位说明书，明确各岗位任职条件和工作任务，按不同岗位设置合理的岗位系数，采取竞争上岗的方式，选拔合适人选，最大程度的利用和发挥各人才智，让医院人力资源得到合理配置。除此以外在绩效考核分配时，医院可以根据《岗位说明书》的要求，对员工工作完成情况进行考核，根据考核结果发放绩效工资。

（三）发放调查问卷，开座谈会，了解现状，抓主要矛盾

绩效工资改革涉及每位员工的利益，要抓主要矛盾，妥善解决好绝大多数人关心的问题，切不能为了小部分人的利益而损害大部分人的利益。如何了解员工心声、了解目前医院绩效分配体制存在的问题，最有效、最直接的方式就是发放调查问卷、开座谈会。1、调查问卷。调查问卷可以包括“职业与发展”、“组织结构与职责”、“薪酬管理”三大块。（1）、“职业与发展”中可以设置调查人员的年龄、来院年限、对工作绩效影响最重要的三个因素等考量指标。（2）、“组织结构与职责”中可设置医院机构设置合理性、各科室之间的职责权限清晰程度、岗位设置合理性、本科室工作人员编制（数量）合理性、岗位职责清晰程度、工作权限明确性等指标，通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。（3）、“薪酬管理”中可设置总收入与本地区同行业同岗位相比满意度、医院薪酬方案的公平性和合理性、科室二次分配的满意度、付出与回报的程度、不同职称之间的收入差距的合理性、对医院成本管理的满意度、对医院绩效考核的满意度等指标，同样通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。同时在调查问卷中设置专区让员工反映心声，多提意见和建议。通过对临床医生、护理人员、医技人员、药剂人员、职能部门人员、后勤人员不同人群调查问卷的收集、汇总，掌握各类人群对“组织结构与职责”、“薪酬管理”中最不满意的前三项，而这些就成为此次改革的重点。2、开座谈会。绩效改革小组可以通过对院领导、机关职能部门领导、科主任、医生、医技、护理、机关后勤人员分片开座谈会，了解不同人群的关注点，收集情绪，为后面的工作打下基础。

（四）做好原始数据收集工作

原始数据的收集是绩效工资改革前期准备的重中之重，数据的准确性将直接影响绩效工资的测算及方案的制定，也将直接影响改革是否科学合理。数据的收集不仅涉及财务部门数据的收集，还需要有关职能部门的配合。如院办需提供医院中短期发展规划；人力资源部需提供员工花名册，医院编制情况表、岗位说明书、岗位系数、各类补助发放文件；信息科需提供医院日常运营指标；医教部需提供当年药品控制比；其他职能科室需提供当地卫生主管部门对医院的考核要求、指标、目标任务以及分配政策和限制要求等。

公立医院绩效工资改革是一个系统工程，它涉及面广、环节多、情况复杂，需要我们踏踏实实地走好每一步。如果我们能够重视绩效工资改革的前期准备，全院统一思想，理清思路，把握好大方向，抓住细节，改革的成果就一定会惠享医院的每一位员工。

参考文献：

[1]陈亚光，黄二丹，程江等.公立医院绩效工资分配公平性方法研究.中国医院管理.2012.9（9）：14-17.

[2]王明洁.新医改背景下医院绩效管理存在问题及应对策略.中国电子商务.2013（3）：109.

[3]陈就好，刘齐昭，曾晓华等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理.2009，29（11）：63-64.

[4]胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究.知识经济.2011.2.

[5]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志.2011，28（2）.

[6]温文沛，陈旸，孔庆端.公立医院定编定岗及竞岗考核的实践与体会.现代医院.2008，8（10）：109-111.

篇5：公立医院改革本质在于政府改革

然而, 什么是政府改革?似乎陈竺部长并没有详细说明。仔细看一看2010年2月11日五部委联合发布的《关于公立医院改革试点的指导意见》, 的确涉及了很多政府改革的内容。但是, 《指导意见》也有不少内容涉及公立医院自身的管理 (例如加强医院管理、改善医院服务等等) , 与政府改革无关。

如果以体育来比喻, 政府的职能是制定赛事本身的一整套游戏规则并且在某些时候担当赛事的组织者。所谓“游戏规则”, 就是制度。事实上, 社会科学中的新制度主义学派直接把制度定义为“游戏规则”。众所周知, 如果游戏规则合理, 再加上赛事组织者有条不紊, 那么体育比赛就会精彩纷呈, 而那些竞争实力强者便有很大的机会脱颖而出, 而具有一定实力者也有机会爆冷胜出。很显然, 无论是体育赛事游戏规则的制定者还是组织者, 都没有必要去操心具体运动队伍的实力提升。

同样的道理, 在医疗领域, 政府没有必要操心医院的医疗服务质量提升和改善, 而是应该把全部的注意力放在制度建设上。把制度搞对了, 亦即游戏规则合理了, 质量高、服务好的医院能获得极大的好处 (例如声誉和收入) , 它们自然就会像杰出的运动员一样自觉努力地提升自身的实力。将政府政策与组织管理混为一谈, 这是当前公共政策普遍存在的问题之一, 并非仅限于这次公布的公立医院改革方案。

与公立医院改革相关的政府改革林林总总, 一言以蔽之是改革政府与医院的关系。其中, 有金钱关系、行政上下级关系、医院行为的管制等等。然而, 公立医院改革的方案公布后, 很多专家、媒体和地方主管都把焦点放在了“政府财政补偿”上, 异口同声疾呼“落实”。说白了, 就是向财政要钱。仿佛除了钱以外, 其他都不重要。难怪国际上有研究说, 中国是“拜金主义”最为昌盛的一个国家。

当然, 政府与公立医院的财务关系如何界定, 应该有什么样的游戏规则, 这的确是涉及到公立医院最为重要的政府改革事项之一。但是, 制度利益相关者关心的似乎并不是这些游戏规则的改变, 而是单纯地关心政府是不是砸钱。这显然是弄偏了改革的焦点。谁都知道, 如果政府的执政理念、执政方式和施政制度不改变, 政府砸钱的过程就会变成老百姓的纳税钱打水漂的过程。

除了向政府要钱以外, 公立医院改革的内容还有两个重要部分:一是治标;二是治本。“治标”, 指向了公立医院“药价虚高”;“治本”, 指向的是公立医院行政化。教育改革的核心原则之一。不仅如此, 温家宝总理还特别指出, “我们现在的教育确实存在许多问题:一是教育行政化的倾向需要改变, 最好大学不要设立行政级别;二是让教育家办学”。其实, 医疗领域出现的问题, 与教育领域出现的问题是一模一样的。

前一个问题, 即药价虚高, 是百姓体会最深的问题之一。于是, 公立医院改革的方案剑指药品, 大有把医院改革变成药事改革之势。

当然, 公立医院的确存在“药价虚高”的问题。且不说治疗同一

尽管“政事分开、管办分离”已经成为公立医院改革的核心原则, 但是却没有政府领导登高一呼, 明确将公立医院行政化列为改革的对象。

后一个问题其实是医疗服务领域中种种乱象之根, 但是百姓体会不到。公立医院的院长们对政府一来不给钱、二来又捆住医院手脚的种种政策限制早已心生不满。但是, 对于如何打破行政化以及去行政化之后能给医院以及院长自身带来的好处并不清楚, 有不少院长还担心理事会制度的确立会引入新的“婆婆”, 因此对于公立医院的治本之道其实并不感兴趣。

与此同时, 由于众所周知、似乎也众能理解的原因, 卫生行政部门对于公立医院的“去行政化”也不感兴趣。尽管“政事分开、管办分离”已经成为公立医院改革的核心原则, 但是却没有政府领导登高一呼, 明确将公立医院行政化列为改革的对象。最近, 国家教育改革方案的征求意见稿公布, 其中“政校分开、管办分离”成为新一轮种疾病同类药品, 公立医院大多喜欢选择高价产品, 因为据说是高价产品一般质量较好。这一说法是否成立, 恐怕很多人将信将疑, 而事实上也没有一家像样的机构能对药品的性价比给出哪怕是稍微客观一点儿的说法。老百姓最为不满的是, 同一个厂家的同一种药, 在公立医院买居然要比零售药店贵很多。不少公立医院的院长或者药剂科主任本能地竭力否认这一点。但是, 如果公立医院的药价不贵, 平价药店哪里还会有生存的空间呢?更何况, 老百姓都有病?他们会平白无故地编造故事来诬陷公立医院吗?

公立医院药价虚高是事实, 公立医院没有必要否认这一点。但很多人就此指责医生和院长见利忘义, 还有人把这一现象归咎于市场化。真是笑话。零售药店也市场化了, 那里的职工也想多赚钱, 但为什么药价不虚高呢?各类市场上的价格虚高 (即“宰客”) 现象的确不时发生, 但在大多数领域都是一时一地的现象, 为什么在公立医院中却能常年“药价虚高”呢?

其实, 公立医院药价虚高的根源根本不在于公立医院本身, 更不在于公立医院的院长、医生和药剂师们的“见利忘义”, 而是在于政府的管制不当。我多次撰文指出, 造成公立医院药价虚高的根本原因, 在于政府实施了如下两个没有必要的管制。第一管制招数, 政府对医疗服务本身实行低价管制。这一管制措施堪称铁砂掌, 早在计划经济时期就打出了, 而且在市场经济时期依然是年年不断, 早把公立医院打得气若游丝。为了给公立医院续命, 政府允许公立医院卖药, 形成了以药养医的格局。郎中们看病不能养活自己, 被迫要开药店。

以药养医不但没有帮助公立医院重修内功, 反而将其功力引入岔道。说白了, 郎中给病人开方子要收银子, 可是铁砂掌一出, 郎中只能收铜板了。于是, 政府允许郎中们开百草厅。要命的是, 政府担心如此之多的百草厅卖药大赚其钱, 老百姓深受其苦, 于是悄然使出一记无影腿, 即药品加成制度, 规定药品利润率最多只能15%。结果, 这一腿把公立医院踢得走火入魔, 面目皆非, 变成了专卖贵药的百草厅了。

这一记无影腿的后果真是很惨很严重。实际上, 正是药品加成管制搞乱了药价。既然政府规定只能加成15%, 那么公立医院在进货的时候当然会选择高价药。假定一种药有两个进货渠道, 一个是100元, 另一个是50元, 所有脑筋没有灌水的公立医院管理者和采购员都会让前者上量, 后者不上量。当然, 好歹进一些便宜药也是必要的, 一来满足某些患者的需要, 二来可以应付上级的检查。高价药上量之后, 标, 或者少勾标。

面对这样的局面, 政策制定者尚未把政府不当管制的来龙去脉弄清楚, 又匆匆祭出了“药品零差率”政策, 还一厢情愿地认为如此这般公立医院以药养医的格局终将账面上的15%加成自然会丰厚一些, 但医院并不会依照进货发票上的价和量, 将真金白银全额付给医药公司, 实际上还会向后者要“返点”, 返点率取决于讨价还价。对这种行为, 政府严令禁止, 可是多少年了都禁而不止。“返点”可以以各种其他合法的形式流向医院和医生, 而形形色色的“医药代表”游走于公立医院周围的各种场所 (因为公立医院大多“禁止医药代表进科室”) 。

老百姓最为不满的是, 同一个厂家的同一种药, 在公立医院买居然要比零售药店贵很多。不少公立医院的院长或者药剂科主任本能地竭力否认这一点。但是, 如果公立医院的药价不贵, 平价药店哪里还会有生存的空间呢?更何况, 老百姓都有病?他们会平白无故地编造故事来诬陷公立医院吗?

为了治理这种乱象, 政府祭出了新的一招, 即药品集中招标采购。可惜这一狠招犹似七伤拳, 不但把公立医院打得气息更岔, 而且也伤了自己。本来政府主导的药品集中招标采购应该是政府出资买下一大批常用药, 但是“药品集中招标采购”居然演变成“只招标、不采购”, 于是公立医院勾标时也让高价标多多上量, 低价标多多流标。更何况, 由于药品集中招标的价格评审专家主要来自公立医院, 因此很多地方的很多药品是越招越贵。当然也有一些无关痛痒的药品会降价, 反正最后公立医院不会勾打破。可是, 零差率造成的亏空明明是需要财政补偿的?如果真掏出银子, 加成没有取消啊?只不过是付账者换了而已。纳税人绕了一个弯子付了账, 结果发现一切都没有改变。纳税人总管如果总是这样花冤枉钱, 减税永无指望, 依靠百姓消费来增加内需永无指望, 转变经济发展模式也永无指望。其实, 很多地方的领导和财政并非不明白这一点, 也并非没有银子, 他们只是不愿意不明不白地砸银子。不少媒体、专家乃至卫生部的领导都劈头盖脸地指责地方政府没有落实财政补偿措施, 将公立医院改革推进不利的责任推向地方, 貌似公正而已。

那究竟如何治标 (即药价虚高) 呢?其实, 出路就在眼前。看看零售药店吧。政府只要设置药品的最高零售现价就行了。实际上, 这种管制措施现在就存在。政府对药品设置的天花板对零售药店也管用, 但零售药店的药价普遍都低于天花板。为什么呢?很简单, 政府没有对零售药店实施药品加成管制。在天花板下, 药店赚多少钱, 那是药店自己的事情。如此一来, 药店自然要想方设法购进低价药了, 流通环节过多的现象在市场化的药店那里绝然不存在。

政府一招就够了, 没有必要手脚并用, 无影腿、七伤拳频出。如果政府对所有药品销售机构 (既包括公立医院也包括民营医院和药店) 都设定药品最高零售限价, 对其他行为不加以限制, 那么公立医院一定会联合起来进行货真价实的药品集中招标采购, 想方设法采购到性价比高的药品, 绝不会允许进货价虚高, 也绝然不会有兴趣偷偷摸摸地会见“医药代表”。道理很简单, 公立医院药品进货价越低, 它们在天花板下获得更多药品加成的空间越高。在竞争的压力下, 它们降低药品最终零售价的可能性和空间越大。如果医保付费者再想一些办法, 例如对普通门诊用药实施按人头付费, 那么医院的药价和用药量都会降下来。

一句话, 治理药价虚高, 关键在于“取消药品加成管制”, 而不是“取消药品加成”。两字之差, 天壤之别。

篇6：2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

【关键词】新医改；公立医院；会计制度；改革；影响

一、新医改内容要求对现行会计制度适用范围的影响

新医改核心内容之一是“积极稳妥开展公立医院改革”、“积极稳妥推进部分公立医院改制”。新的医疗改革的核心内容之一是“积极稳妥地开展公立医院改革”。“政府主导的多元卫生投入机制，推进公立医院改革”，积极稳妥地推进公立医院改制。政府的工作重点是办好体现公共服务职能和公益性质、满足群众基本医疗服务需求的医疗卫生机构、代表区域先进医疗技术水平的医院(含中医院)和传染病医院等，其他公立医院将转型为社区卫生机构或转制为社会资本参与或兴办的医疗机构。转制后的公立医院，出现了新问题：由于现行医院会计制度只适用于纯公立医院，公立医院转换后（尤其是国有股的非营利性医疗机构）也已不再适用于现有的医院会计制度。

二、新医改对现行医院会计制度的影响

新医改明确提出：“从改革方案、卫生系统的服务体系的设计都应该应遵循公益性的原则，坚持公益性原则”;“对于公立医院给予专项补助，保障政府指定的紧急救治，救援等公共服务的资金支出；社会资本准入，科研立项，继续教育，医疗保险，定点和完成政府举办的医疗机构为补偿的任务指示，作为公共医疗机构享受同等待遇。现行的医院会计制度缺乏公共福利账户上的新的卫生保健改革，缺乏和资本的公共利益的改革。例如，现行医院会计制度，缺乏一个非营利的固定资产资本：一方面是没有合理的公共服务的补偿机制，它的缺点是显而易见的：表面固定资产折旧和维修购买基金的一定比例提取价值的固定资产，并包含在当前的开支，解决财务业绩的真实性的问题，但真正影响医院的财务情况是不同的：缺乏“累计折旧”科目虚增固定资产的账面价值;修购基金提取一定比例的固定资产价值，再扣除相关费用;导致结果失真的财务业绩，医院资产的账面价值严重失实。

三、新医改对现行医院会计制度的医疗药品核算产生的影响

新医改明确：“推进医药分开，逐步取消药品加成”、“医院由此减少的收入或形成的亏损通过药事服务费、调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径解决”等。新医改推进医药分开、改革药品加成政策对现行医院会计制度产生重要影响：一是实行药品零差价率销售后，现行医院会计制度的“药品进销差价”科目将作废；二是增设药事费并一定程度弥补医院收入减少或亏损；三是“以药养医”的核算结果不再出现，医院运行机制将大有改善；四是医院提供的各类会计信息将更加真实充分，为政府统计分析医疗费用、制定医疗价格、财政补偿提供重要参考。

四、深化医院会计制度改革的建议

（1）扩大范围的非营利性医疗机构的会计制度的发展。从长期趋势来看，主管部门（财政部，卫生部等）应致力于制定和发布符合目前的公立医院改革后所需要的会计制度。营利性医院可以使用新的企业会计制度，并缴纳税款。经验已经表明，该医院在国外（比利时和其他欧洲）医院的企业会计制度，企业经营全面使用，新加坡的国立保健集团和新保集团旗下所有的公立改制为营利性医院后均使用企业会计制度，运行良好)，公立医院改制后的营利性医院以及其他所有制的营利性医院完全适用企业会计制度。（2）增设公益性会计科目、创新设计固定资产的公益性资本化方式。增设公益性会计科目：在区分了营利、非营利基础上，在非营利医院会计制度中需要设立单独公益性科目，同时在公益性科目的归集下，有助于政府合理测算其承担公共服务的补偿。创新设计固定资产的公益性资本化方式：一是设立“累计折旧”科目、取消“固定基金”科目和“专用基金”科目中的“修购基金”明细科目；二是进一步进行创新和修正，设立“公益性资本”(净资产类)，与“财政专项支出”配套借贷使用并进一步以该笔“财政专项支出”对应冲销配比的“财政专项收入”，能够非常有效地同时解决“财政专项收入”对应冲销科目以及结余不真实问题和正确反映医院占据的公益性公共资源资本化问题。（3）改革相关医疗、药品业务的会计科目和核算方式。药品零差价率销售，取消“药品价格净额的主题;增设额外的医药费，并在一定程度上弥补医院收入的减少或损失的，规范的会计内容，规范医疗，药品帐目及相关的会计信息。

参考文献

[1]国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室编写组．深化医药卫生体制改革问答[M]．人民出版社，2009（4）

篇7：公立医院改革改什么

1.卫生计生委仍扮演着“总院长”的角色,有的地方为强化行政管理成立“医管局”,专门管理医院,医院改革有两个婆婆管着放不开。

2.改革目标不明确,各种方式试点都被认可,越改越乱。当前行之有效的是树立一些行为规范、社会反映好的如北京协和医院、上海中山医院作为榜样,不求大动作,只要合理定价,优质服务,去行政化,走市场竞争之路,即可改观。

3.改变长期形成的不合理收入,包括药品、检验、大型医疗设备检查,高值耗材等,就会减少医院收入,直接影响医务人员的收入,而医务人员的积极性是绝不可挫伤的,这就强调“补偿”。如果如数补偿不是承认了不合理收入的合理性吗?怎么补,谁补,谁来界定补多少?

篇8：2019年两会心得体会：浅谈公立医院改革

关键词：公立医院改革,看病难,医疗保障

镇巴县被汉中市列为第二批公立医院改革试点县后, 自加压力, 主动工作, 积极探索贫困地区县级公立医院改革的新路子, 从组织领导、工作机制、配套政策、财政投入等方面加大力度, 各项工作推进有序, 社会各界反映良好, 取得了阶段性成效。

一、工作做法

镇巴县始终把解决群众“看病难、看病贵”作为公立医院改革的着力点, 作为民生工程的重要内容, 采取有力措施, 深入推进, 让群众“小病不出村、常见病不出乡、大病才到县”, 真正把这一惠及千家万户的好事办好, 实事办实。所做的工作概括起来就是:建立两项机制, 深化三项改革, 规范四项管理, 强化五项监管。

(一) 建立两项机制

一是制度保障机制。从2010年12月开始, 对县人民医院、县中医院2008年至2010年3年的经营状况、资产情况、债权债务及在建工程等情况进行了全面清理核实, 在充分调研的基本上, 先后制定了公立医院改革实施方案、财政补助资金管理办法、财务管理办法、财务总监管理办法、公立医院管理委员会章程、人事分配制度改革实施意见、县级医院工资分配指导意见、降低部分大型医疗设备检查项目收费标准的通知等15个配套制度或办法, 从实施步骤、管理机制、考评体系、全额预算、资金补偿、债务偿还、人员管理、绩效考核、工资分配、收费降价等方面进行了详细规定, 确保公立医院改革有序推进。二是财力保障机制。从2011年9月1日起, 县级两家公立医院实行全额预算管理, 财政按三种方式进行补助, 对在职在编人员、退休人员的工资、绩效工资以及社会保障单位缴费部分实行经常性补助, 财政预算到医院, 医院考核发放到人;对基本建设、设备购置、人才培养、学科建设予以专项补助;对2011年6月底以前的存量债务实行以奖代补, 财政按当年偿还债务的30%予以奖励, 实行奖励性补助。改革前财政按50%负担在职人员工资, 社保保障缴费单位自行负担, 财政预算安排700万元, 改革后财政预算每年将增加到2 000万元以上。财政投入各项配套政策全部落实到位, 城镇居民医保、新农合县、实施基本药物零差率销售的村卫生室财政补助政策等县级配套资金全部落实到。将2011年医改任务所需资金纳入财政预算, 按时足额拨付到位。

(二) 深化三项改革

一是深化管理体制改革。打破行政领导制, 建立管办分开的企业化管理体制。县政府成立公立医院管理委员会 (以下简称管委会) , 管委会主任由分管副县长担任, 卫生局局长担任副主任, 县发改、财政、人社、文广、监察、审计、编制、药监等部门负责人为成员, 管委会办公室设在县卫生局, 卫生局局长兼任办公室主任。管委会负责研究制定公立医院发展规划, 确定医院发展方向, 落实医院基本建设、设备购置、人员编制、收入分配等政策措施, 对医院运营中的重大问题、人事任免、项目建设、设备采购、资金使用等事项进行决策和监管。公立医院实行管委会领导下的院长负责制。在符合国家相关政策、法律、法规的前提下, 院长独立行使医院经营管理权。二是深化人事制度改革。推行全员聘任制、岗位管理制、院长任期目标责任制, 形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。公立医院实行在管委会领导下的院长负责制, 院长实行聘任制, 由管委会提名, 组织部门考核考察后聘任;中层管理人员实行院长聘任制, 业务科室中层管理人员一般为兼职, 从相关专业技术骨干中产生, 由医院管委会提出聘任意见, 院长聘任。三是完善分配制度。按照不养懒人、闲人, 不亏能人的原则, 强化岗位, 突出业绩, 注重向优秀人才及技术含量高、风险高和关键岗位倾斜, 合理拉开收入差距, 完善了以岗位绩效工资制度为核心的分配机制。县上每年安排一定数量的奖励基金, 用于高级职称和有突出贡献的专家的学术研究、论文发表、进修学习、研修考察以及高技术人才引进。

(三) 规范四项管理

一是规范财政预算管理。公立医院所有收支必须纳入部门预算管理, 实行“核定收支, 定项补助, 超支不补, 结余按规定使用”的预算管理办法;按照“以收定支, 收支平衡, 统筹兼顾, 保证重点, 绩效考评”的原则, 编制年度收支预算, 经卫生部门审核, 报县财政局批复后执行;医院每季度对预算执行情况进行分析总结。建立健全了医院会计机构设置、人员配备、财务审批、民主理财、财务公开、内部控制和审计制度等, 资金拨付实行国库集中支付。二是规范财务总监管理。县上出台了《财务总监管理暂行办法》, 县政府授权县财政局对县人民医院和县中医院分别派驻一名财务总监。财务总监为医院行政领导班子成员, 由县财政局党组提出拟定人员, 县委组织考察任命, 县财政局负责管理和委派。财务总监被派驻期间的编制、人事、组织关系保留在县财政局。财务总监向医院院长和财政局负责, 具体负责医院预算管理、财务管理、成本核算控制和资产管理、医院财务会计人员的管理和考核、参与医院的经营、业务发展和基本建设投资等重大事项的决策, 有权随时调阅医院所有账簿和与经济活动有关的资料并查询有关情况, 对违反财经法规的决策行为及时提出纠正意见并有权直接向财政局报告。三是规范偿债基金和债务管理。医院每年按医疗收入的10%提取偿债基金, 缴入县财政局设立的医院偿债基金专户存储, 实行封闭运行, 专账管理和核算, 确保专款专用。按照“控制增量, 消化存量, 以奖代补”的方式, 严格控制医院的负债规模, 确需对外举债的, 由医院提供借款项目可研报告及有关部门要求的其它资料, 报县财政、卫生等部门审核通过, 并提请县公立医院管理委员会审定同意后执行。严禁向个人或其它非银行机构融资和拆借资金, 不得擅自委托转贷款。四是规范收支结余和基金管理。公立医院财政补助结余不得分配, 结转下年度使用, 结余使用方案经财政部门批准后执行。按照《医院会计制度》的规定, 严格固定资产折旧的管理和核算, 折旧基金的使用必须报县卫生局、县财政局审核后, 用于医院固定资产的更新和改造。

(四) 强化五项监管

一是实行全行业监管。实行医院年度目标责任制和院长任期目标责任制。将国有资产增值保值、收支盈亏、卫生资源有效使用、社会和职工满意度、医药费用控制、政府指定性任务完成情况等公益性指标纳入目标责任考核体系, 考核结果与政府补偿经费的划拨、医院人事任免挂钩。二是加强公立医院运行监管。实行医院基本建设、大型设备购置审批制度, 由管委会审定同意后实施。医院院长每年对个人履职情况、医院目标责任完成情况和重大项目实施情况向向管委会进行一次专题报告。三是加强公立医院社会监管。全面推进医院信息公开制度, 自觉接受社会各界监督。强化医保、合疗对医疗服务的监督制约作用, 依照协议对医疗机构进行监督。四是强化医患纠纷调处监管。制定完善公立医院防范医患纠纷工作预案, 成立了由司法、公安、信访、民政、卫生、人社等部门为主的医患纠纷调解委员会, 建立医患纠纷调处机制, 完善医患纠纷赔付机制。五是强化医院信息化监管。通过卫生信息化建设, 加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制方面的监管, 改进服务, 提高水平。

二、取得的成效

(一) 国家基本药物制度实现了全覆盖

截至2011年底, 全县乡镇卫生院和承担公共卫生服务职能的村卫生室基本药物“三统一”配送覆盖率达100%, 村卫生室达到99%, 均执行药品价格零差率销售。县级两家县级公立医院从2011年6月1日起实施了基本药物“三统一”配送, 配送覆盖率达100%。全年全县累计配送基本药物价值1 064.8万元。基本药物“三统一”配送540.2万元, 零差率销售后, 药品价格平均降幅达28%左右, 乡镇卫生院门诊次均费用下降25%;患者从药品零差率销售中得实惠326余万元。

(二) 基本医疗保障制度建设效果明显

2011年全县共有23.6万农民参加新农合, 参合率为98.75%。全县城镇职工医保累计参保13 546人, 城镇居民基本医疗保险累计参保12 411人。同时农民门诊统筹实现了全覆盖, 31万人次参合农民报销门诊医疗资金1 100万元, 补偿比率达131%;城镇职工医保政策范围内住院总费用报销比例已达75%以上;新农合基金共为25 260人次参合农民报销住院医药费4 289万元, 人均报销1 698元。全县范围内住院和门诊医疗费用均实行“直通车”, 即结即报。

(三) 基层医疗卫生服务体系建设不断完善

全县医疗卫生服务体系建设成效明显, 县医院住院大楼如期竣工并投入使用;拨付县医院能力建设补助资金250万元;共投入专项资金2 475万元, 用于全县22家镇卫生院基建项目, 已全面完成, 基层医疗卫生服务体系日趋完善;投入560万元用于县卫生监督所和乡镇卫生院安心工程建设;大多数医院均使用了电子病历, 信息化水平明显提高。

(四) 公共卫生服务均等化水平继续提升

2011年, 基本公共卫生服务经费标准由去年人均21.5元提高至25元。10项基本公共卫生服务和5项重大公共卫生服务项目正在有序开展。高血压病、糖尿病管理人数分别达到7 589人和580人, 全县594名重性精神疾病患者和疑似患者全部纳入管理范围。艾滋病病人、结核病病人规范管理率达100%。3岁以下儿童生长发育检查人数占同期3岁以下儿童98.99%。城镇居民规范化健康档案建档率47.2%, 农村居民规范化健康档案建档率41%。

(五) 群众“看病难、看病贵”得以缓解

开辟绿色通道, 方便群众就医, 降低大型设备检查费, 实施临床路径管理、单病种付费、调整绩效考核方法等, 引导医务人员开展合理检查、合理用药、合理治疗, 控制医疗费用不合理增长, 提高了医疗质量和服务水平, 有效控制了医药费用, 医院的公益性得到深刻的体现, 医疗纠纷发生率下降20%, 大型设备检查费降价15%—20%, 两家医院的门诊同比增加15%、住院人次同比增长23%。

三、几点体会