物业管理面试技巧

物业管理面试技巧（精选6篇）

篇1：物业管理面试技巧

011年11月1日 两组数据 广州地区主流招聘媒体之一―前程无忧·招聘专版‖2007共出版47期其中房地产企业发布头版全版招聘广告达13次之多占全年头版广告的27.66远远超过电信、IT、制造、快消等行业 2007年10、11月校园招聘的旺季房地产企业在华南理工大学共举行专场招聘宣讲会达24场平均约每2天一场最密集的时候出现了一天2场房地产企业宣讲会的局面。华南理工大学就业在线截屏 费用项目 占工资的百分比 元 新员工不足而导致的费用12个月 46 23000 同事帮助新员工的费用12个月 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用1个半月 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用13周 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用广告费、代理费等和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用49小时 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 注上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。PART 1 招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引应聘者从中选出适宜人员并予以录用的过程。�6�1重视不够往往是招聘失败的首要原因 �6�1招聘对企业竞争力的影响 �6�1招聘是企业的入口环节 �6�1好的招聘有利于企业形象的提升 �6�1有关招聘的两个重要观念a.求职求才 b.宁精勿滥 PART 1 1 有形成本招聘、选拔和培训费用 2 无形成本工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉 PART 2 招聘策略的选择 最优秀的人 内部选拔 工作经验优先 补充眼前空缺 单一化 生手 最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘计划管理 1 内容 �6�1人员需求清单 �6�1招聘信息发布时间 �6�1渠道 �6�1招聘广告 �6�1招聘者选择方案 �6�1招聘截止日期 �6�1招聘费用预算 2 分层次编制招聘计划 集团 区域 项目 3 招聘计划的审批与执行 PART 2 招聘渠道的选择 渠道 优 劣 适用 网络招聘通用 成本低 时效长 覆盖广 针对性较差 通用性职位 网络招聘专业 专业类职位 报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘 现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘 猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才 内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位 校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才 职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导 信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者以提高现场招聘会效率 PART 2 测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛 PART 2 测评技术 使用频率 具体手段 使用频率 认知能力 78 78 个性纸笔测验 78 73 个性投射测验 34 情景测验 38 文件筐练习23 角色扮演 8 写作练习5 案例分析 4 面试 99 结构化面试 15 半结构化面试 73 非结构化面试 11 各种测评方法在招聘中的应用 PART 3 PART 3 招聘人员的要求 1 HR面试官招聘工作经验熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官专业知识专业工作经验管理工作经验 3 判断、评价及认知能力人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求 1 �6�1为严把进人关任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 �6�1培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 �6�1对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 �6�1评定面试人员的水平专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。2 �6�1选择的基本原则 –独立的安静的、光线充足的房间 –无人员走动及电话等干扰因素 –让面试人与应聘人均感到舒服 –适当宽松不让人感到压抑 –面试人的台面方便书写 3 �6�1房间比较安静独立 �6�1室温、光线 �6�1座位位置、椅子 �6�1时间通知时间、面试时间 �6�1求职者的资料、准备的问题 4 1 知识、学历、专业 2 技能、工作经验 3 性格特征 4 沟通、协调 5 分析、判断、创新 6 团队协作 ………… 职务说明书 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 5 如何筛选简历 职务说明书 简 历 匹配 总体外观整洁规范认真语法文字错误 生涯结构时间连贯一致性 经 验职业进程过去作了什么完成/执行/管理还是参与 教育培训教育水准专业证书相关性 参加组织专业机构 证 明 人推荐函证明人 小提示问问自己通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。1 简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如学历略低但经验丰富 经验略浅但有同行业经验 职位略低但有同行业知名企业经验简历中有无明显疑点 如职业经历中的空白期频繁的工作转换等 职位名称主任建筑师 【工作职责】

1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作

2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。【任职资格】

1、建筑学/城市规划专业本科以上学历八年以上建筑设计院工作经验持一级注册建筑师资格证优先

2、能独立承担大中型项目的全程设计具备优秀的方案创作能力和手绘能力沟通协调能力强专业软件操作熟练具备良好的职业操守。PART 4 面试的基本流程 PART 4 面试过程控制 1 沉默与鼓励 2 转换求职者的说话方法或总结 3 掌握过程主动权 PART 4 面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者提具体的问题态度温和而坚定地打断 PART 4 面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查 PART 4 完整的行为事例 事情的基本情况说明所采取的行动方法、过程最后取得的结果。不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。1: �6�1定义 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题获取基本信息。�6�1目的 建立良好的面试气氛令应聘者放松面 试人猎取应聘者的初步信息。�6�1举例 与高管岗位应聘者如何导入 2 �6�1定义 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。�6�1目的通过过去的行为表现判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。�6�1举例置业助理—搞定最难缠的客户 1.提出一个开放式的问题询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节获取信息 3.通过多个行为式问题进一步了解 其经验的丰富性 4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART 4 STAR 行为面试法 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 PART 4 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历讲述一下这样的经历。与行为无关的问法 你对……有何看法 如果……你会怎样做 ……。如果是你你也许会怎样做‖ 假设一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 PART 4 理论性问题、引导型问题和行为性问题 理论性问题、引导型问题和行为性问题 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为监管人员你曾如何对付难缠的雇员 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的 解决问题能力 你将如何处理生产中出现的问题 你能排除机器设备的故障吗 请你说说你最近遇到的一个有关仪器的加工的或质量的问题。你是如何解决的 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要 听起来你是个小心谨慎的员工是吗 请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的你做了些什么 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化结果如何 3 �6�1封闭式问题与开放式问题 �6�1只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息.�6�1演练试判断以下问题类别将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗 你的团队沟通能力好不好 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多 你有处理客户投诉的技巧吗 �6�1细节追问要将行为式问题与细节追问相结合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 �6�1你刚才谈到…….�6�1你在处理这件事情当中…… �6�1行为逻辑关系人的行为由于受到其价值观及其个性的支配所以一般具有逻辑性不会有太大的变异。根据这一点可以判断分析一个人的真实性与行事风格。�6�1由于行为式问题涉及专业技巧所以最好由用人部分的专业人员来提问否则难以达到理想的效果。�6�1定义 通过提出一些有难度甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 �6�1目的判断应聘者逻辑思维能力分析问题的能力以及 能否透过现象看到事物的本质 �6�1注意此类问题不是游戏类的―脑筋急转弯‖在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 �6�1举例土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡 4 CASE �6�1定义 了解应聘者为何要变换工作以及在工作中 看重什么的问候 �6�1目的了解其求职的真实动因判断是否有说服力 �6�1价值观在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。�6�1举例如何招聘应届大学生 5: �6�1沟通能力 �6�1问题

解决能力 �6�1学习能力 �6�1责任感 �6�1职业适应性 �6�1定义询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 �6�1目的 测评应聘者的心理素质也可以用于测谎 �6�1注意 压迫式问题要慎用不要引起争吵。�6�1举例 财务经理 6: STAR PART 4 如何判断真话与谎话 1设置陷阱 2剥洋葱 — 步步进逼层层追问 2细心观察肢体语言 提示应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的1/10秒内

篇2：物业管理面试技巧

计划组织协调能力是公务员必备的基本素质之一，对于公务员来说，面对的工作错综复杂，必须要有明确目标，统筹兼顾，合理安排各种资源，协调各方关系，才能把工作做好。

基本答题思路：一个帽子+三个环节：目的意义——准备组织——协调控制——总结提升。

目的意义(帽子)：根据题目中的人、单位、事件分析来确定活动的重要性、要取得的效果、目的、意义、宗旨。

准备组织：五大要素+确定工作人员职责协调控制：协调+控制+本次活动中的重点难点。

总结提升：对本次活动的成果进行总结(结合活动类型特点);或对本次活动取得的预想效果进行总结;或对本次活动的各工作人员表现工作过程进行总结;或对未来工作进行效果的扩大

例题：作为沿海城市，为了保护海洋环境，宣传海洋知识，海洋局决定组织海洋文化“进社区，进学校”活动，领导将这些工作交给你，你怎么做?

参考解析：

海洋是人类家园的重要组成部分，为人类社会的发展提供了丰富而宝贵的资源。

海洋健康关系着生态多样性，与人类的健康息息相关，海洋文化“进社区、进学校”是向民众普及海洋知识的有效途径，有助于人们认识海洋、了解海洋，从而保护海洋、善待海洋。

领导安排我组织这次活动，在活动之前，我会跟领导请示，并召集同事开会，制定以下工作计划：1、这次宣传活动是以海洋文化“进社区，进学校”为主题，我们可以采取开讲座、海洋知识有奖竞猜的形式开展这次宣传活动，同时，挂条幅、发宣传手册，并联系媒体跟进此次宣传活动，并进行网络宣传，短信宣传等，让这次活动有更广泛的影响，在社会营造保护海洋的氛围。

2、要做好人员安排工作。

邀请海洋专家来做讲座;宣传组，制作宣传手册、设计海洋知识题目，跟进讲座的全程录音、录像;后勤保障组，安排场地，可以选择社区休闲广场、学校操场等地，提供话筒、音箱、桌椅、条幅、宣传册子、茶水、奖品等物资;应急小组，负责活动的控场，如果有突发情况，启动应急预案3、时间可以选择周末，不影响居民和学生的正常工作和生活，由于，多选择户外场地，要关注天气，选择晴天进行。

4，做好经费预算，提交给领导。

在宣传活动过程中，要注意各小组的分工协作，在有奖竞猜环节，要注意控场，避免出现混乱局面，确保最佳的宣传效果。

要注意清扫宣传会场，归还设备。

在工作完成后，将这次活动开展的情况以及经验和教训形成书面报告呈给领导，并将图片、录像资料汇总归档。

教你职场面试技巧【2】

要谦虚谨慎。

面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、职场前辈，求职者在回答一些比较有深度的问题时，不明白的地方要虚心请教，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。

要机智应变。

当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。

首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题;如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方;如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的.提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。

其次要避免尴尬场面，技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下;一时回答不出可请考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题;遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

要扬长避短。

每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。

因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。

必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。

要显示潜能。

面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。

把面试当做上班的第一天【3】

约好下午3点半面试，但见到应聘者的时候却是4点50分(这个时间已经打乱了HR的计划)。

进了办公室，竟然没有表示半点的歉意，仅说“我是来面试的”，面带疲惫。

听到HR 的“请坐”的示意后，肆无忌惮的“躺”于椅内，没有丝毫的紧张感。

当HR问及面试时间时，方才紧张了一下，解释到：“路上太堵了!”

这位求职者一连串的动作已经给人留下特别不好的印象，既缺乏最基本的礼貌：道歉或者感谢。

HR选择一个新人或者同事，不仅仅只需要你有这个岗位上的能力，更重要的是考虑和此人长期相处，对周围的同事和氛围的影响，所以她必须有好的品德和习惯。

面对自己如此辛苦的找工作都不能负责，都不能信守承诺，谁还敢相信你：“上班后我会积极、热情、乐观、非常负责……”

当问及应聘岗位都应该做些什么时，她不知所措，解释到：“其实我是应届毕业生，什么也没干过，不知道该干点什么，但是，只要你应聘我，我愿意学习……”，你是应届生，我们理解，你可以没干过，也可以不知道，但是你是否能为了找到这份工作去查一查，去问一问，说一些关键词出来呢?

所以有很多求职者说，有一些面试机会，但是，总没有被约去上班。

因为，面试的时间很有限，你只能在有限的时间内吸引面试官，让他们感觉到你的优秀和不一样，你才能取得面试的成功。

当然，面试还需要关注：不可过于放松，要有适当的紧张感，要有好的开场白和结束语，要有谦虚的态度，并多次的对面试官表示感谢、对自己应聘的岗位是否足够了解……

把面试当作自己上班的第一天!——让面试你的人希望成为你的同事!先想象自己已经成功了，用最积极的精神面貌、最有针对性的准备展示你的职业水平，这就是——“把面试当作上班第一天”的含义。

面试是说服企业“录用”自己!——给企业一个充分的、录用自己的理由——说清楚你到底能干什么，能干成什么?

每一次的面试都是锻炼自己的机会!——努力从面试官那里获得各种信息，并培养自己的信心!你需要抓住一切的机会接触到比你更优秀的人，向他们学习，从他们那里获得更有价值的资讯。

篇3：提升班级管理技巧

班级管理是老师的衡量标准,也是老师的重要任务。井然有序的班级可以为学生提供良好的学习氛围和学习环境,有利于学生学习成绩的提高,好的氛围还会影响学习成绩稍差的学生,增加他们学习的动力。良好的班级管理也有助于老师的课堂教学,班级有秩序,老师上课才能不受外界的干扰,专心讲授知识,大大提高教学水平和效率。班级管理状况关系着学生学习、生活和教学质量, 只有提升班级管理技巧才能很好地完善班级管理。

一、充分调动学生管理班级的积极性

班级管理不仅是老师的任务,也是老师与学生互动的过程,是双向的交流过程。所以在班级管理中要充分发挥学生的作用,调动学生主动管理班级的积极性。

学生都需要老师的认可、同学的认可,他们渴望自己的一些行为可以得到老师的表扬与同学的赞扬。我们要给学生提供这样的机会,让他们亲自参与到班级管理中来。首先,要在班级中评选出呼声最高的学生,让他们负责管理班级;然后,老师要对学生进行简单的管理培训,告诉学生在管理过程中哪些方面是他负责的,具体的管理方法是什么,怎么处理自己与其他学生的关系;最后,老师要及时了解班级情况,及时处理学生在管理班级过程中所遇到的难题。

二、创建班级特有的文化

班级管理要想成功,必须团结起班级的每一位学生,提升班级的凝聚力。创建班级特有的文化,可以增强学生的集体意识,做到心往一处想,劲往一处使。著名教育学家杜威说:“要想改变一个人,必须改变其环境。”班级文化氛围的好坏,关系到学生改变的方向,班级有良好的文化氛围,学生便会在这种环境影响下走上正确的成长道路;班级如果不良之风盛行,学生很可能在这种不良氛围的影响下误入歧途。

班主任要在平时的工作中灌输良好的班级文化。制订班规班纪,要求学生严格遵守班规,一旦出现学生违反班规班纪的行为, 要进行处罚,不只处罚违规的学生,全班同学都要背诵班规班纪以示惩戒。这样既能避免学生违规违纪破坏班级文化氛围,又能做到让全班同学互相监督互相帮助,增强班级的凝聚力。

篇4：护理管理人员的管理技巧

护理管理是医院管理的重要组成部分，护士长在护理管理中担当重要角色，其管理水平的高低，直接影响着护理工作的质量问题。护士长不仅要处理好服从理性规律的“物”的管理，同时还要处理好受心理因素支配的有感情的“人”的管理^［1］。因此，护士长必须是具备　“管理型干部”和“技术型干部”双重性的复合型人才，只有这样才能更好地发挥管理效能，达到理想的管理目标。

树立以人为本的护理管理理念

注重人性化管理；在一切管理活动中，应在实现组织目标的同时，自身得到全面发展。护理管理者的理念必须与时俱进，适应护理发展。现代护理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、发展人和为了人”的重要原则，护士长对护士实行以人为本的护理管理，必须以护士为中心，加大情感投入，增强服务意识，调动护士的积极性，使每个护士的潜能在科室中得到最大限度的发挥。

公开和公正

作为护士长一定要公正，否则易引起护士与护士之间，护士与护士长之间的矛盾。这种矛盾会影响护理工作质量。在护士长有限的权利范围内，可利用激励资源，同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰，激发每个护士的工作热情、事业心、责任感，充分调动护士的主观能动性^［2］。

掌握全科每个护士的素质、特点及心理活动

护士长应对每个护士的具体情况了如指掌，要知人善用，使人尽其才得心应手，充分发挥每个人的积极性和创造性，挖掘她们的潜能，根据不同岗位和责任对护士技术水平、专业能力进行合理分配使用，发挥她们的专业技能和特长。有利于增加工作责任感和成就感。

营造宽松环境

护士长在管理中，工作上有机的把“严”与“情”结合起来才是严格要求的前提，在尊重对方的基础上严格要求。在生活上尽全力为护士排忧解难，关心、爱护、尊重、理解护士，要以诚相待，做护士的知心人。在批评护士、处理问题时要讲究艺术，根据问题性质和护士的性格采取不同的批评方式，做到应该事实求是，以理服人。要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点、克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备^［3］。

建立和谐人际关系

护士长在医院处于多方位、多层次、多类型的人际交往中，既要组织、领导本病区护理工作，又要参与管理病区的行政事务。所以，护士长在工作中必须有一定的沟通能力和协调人际关系的能力，作为护患的代言人要正确处理好护理部、科主任、医生、护士、患者及其他人员的关系，与其他病房护士长的关系，与辅助科室及后勤服务部门的关系等，应充分体现协调性和目标一致性的原则^［4］。

注重整体水平提高

要经常组织开展新业务、新技术的学习，以拓宽知识面，采取考试、考核、以老带新的方法。对不同年资护士进行不同的培训。毕业1～3年的护士，主要是学好三基训练要求的基本功，巩固在校所学的知识，以融会贯通。毕业4～5年的护士，则缺什么补什么，以自学为主，组织讲座，参加学术活动等。毕业5年以上的护士，除自学外，应压重担，选送深造等。

严把护理质量管理

建立病房护理质控小组：护士长作为基层一线的管理者，要把握自己的管理角色，要学会授权，发挥集体的作用，充分调动科室护理人员的积极性、主动性及创造性。科室成立以护士长为主，4～5名主管护师或护师参加的护理质量管理小组，每个月对科室的整个护理工作质量进行不定期检查，并对检查情况一一登记。质量小组成员由护士长根据科室护士的工作能力、性格特点，合理安排她们负责不同内容的质量管理。

落实环节质控措施：危重患者、特殊患者要进行床头交接班，了解当班护士对患者病情是否全面掌握，病情观察是否重点突出，护理问题及护理措施的落实情况。

护士长坚持查房：护士长查房即晨晚间查房、业务查房、行政查房、下班前查房。对专科护理提出指导性意见，对年轻护士提出专科知识或相关知识方面的问题，加强和巩固她们的专业知识，提高业务素质；行政查房是护士长深入病房，由患者反映工作人员的业务水平、服务态度、环境设施存在的问题、患者的需求和意见等。护士长通过晨间、晚间、下班前查房等一线的深入了解，充分掌握病房的动态变化，及时发现问题和解决问题，提出防范措施及注意事项。

护理文书书写规范管理：重视护理文件书写：在抢救患者时护士要及时做好抢救记录。护理记录务求真实、准确、完整，严格按照《病歷书写基本规范》书写。同时做好护理记录，及时发现问题，及时纠正，及时处理，严防涂改、造假。

按期进行质量反馈：每个月召开1次全科护士会，反馈护理部质量检查通报、病房质控小组检查情况、护士长行政查房中患者反映的问题及好人好事，充分肯定成绩，表扬优秀，对存在的问题进行分析，提出整改措施，达到质量持续改进，全面提高护理质量。

制订可行的护理计划

根据护理部的工作计划，制订出本科室具体的护理工作计划并确保实施。制订工作计划应确保实施。并从实际出发，但可根据情况变化作必要的修改。计划必须提出明确的要求、方法、程序、注意事项，使执行者知道应该怎么去做，每项计划都要具体落实到人，实施最佳方案，取得最优效果，达到人人职责分明，事事有人管理。

及时完成各种记录

本人要及时完成护士长手册，差错登记，护士长业务查房和管理查房，座谈会记录，讲评考核记录，参加科内会议或护理部会议记录，输血、输液反应登记，教学记录等。

综上所述，随着人们文化生活水平的不断提高，人们追求高质量生命的愿望也越来越强烈。从而对护理工作的要求也向高标准、高层次发展。高质量的护理取决于护理管理者的科学管理。随着护理管理的发展，护士长在护理管理中的角色也越来越重要。

参考文献

1　余凯成.人力资源开发与管理.北京：企业管理出版社，1971.

2　王淑萍.急诊科护理安全管理体会.中国社区医师：医学专业版，2010，12（34）：273.

3　刘海英.浅谈护士长的素质与护理管理技巧的培养.中华现代护理杂志，2007，4（14）：1297-1298.

篇5：面试技巧:组织管理题目答题技巧

这是众多考生常犯的问题，国考、省考、事业单位考试均是如此，无一例外。那么，组织管理题目，作为结构化面试中六大题型之一，真的就那么难吗?答案显然不是的。只是，绝大部分考生之所以对此产生畏惧心理，主要无非有两大方面原因。一是，实际组织过得活动较少，甚至从未在之前的学习生涯以及职业生涯组织过相应的活动;而在授课过程中不难发现，曾经有过此方面经验的考生，即曾经无论是在学生时代，还是在后来的工作中，有组织过活动的，往往作答此部分内容较容易上手。二是自我否定心理过于严重。当遇到问题时，这部分考生通常不是在寻找问题产生的原因以及解决的办法，而是一味的在否定自己，认为“我不行，我不行，真的不行”，在没有做任何的努力之前就肆意的妄自菲薄，不乏是答不好此类问题的关键原因。

其实，完全没有必要担心，只要树立起信心，多加练习，答好此部分内容，易如反掌。没有组织过活动也不要紧，过去有句俗语：“没吃过猪肉还没见过猪跑吗?”，如今，这句话应该反过来，“你没见过猪跑还没吃过猪肉吗?”。所以，调整好心态，迎难而上，克服它，战胜它，才是唯一正解。

那么，专家接下来就向大家介绍一下，组织管理题目的一些答题技巧。第一部分是导入，导入无非是从目的意义、原则方式、态度等方面入手，进行阐述。总有考生对此，不够重视，一个好的导入，往往能够让考官眼前一亮，引起他对你的兴趣，进而会对你有个好的印象。但是，要注意，切记避免类似表述：“这是领导对我的信任，我一定会高度重视，认真组织……”，这种表述，已经被说烂了，而且没有“针对性”，也就是没有结合题意，好的导入部分，一定是结合了题目当中具体的内容进行阐述，所以此部分还需考生重视起来，多加练习。

如果把导入部分比作一列火车的车头的话，那么接下来要给大家介绍的内容就是车厢了――了解学习。就是在我们组织展开一次活动之前，一定要对组织这次活动的流程要做到心中有数，因为，组织管理题目，最后的问法，通常是问你作为活动的负责人怎么去组织，所以，试想一个活动项目的负责人如若对活动都不了解，不能抓住重难点的话，显然是组织不好活动的。但是也要注意一点，如若是运动会这类题目，显然大家耳熟能详，那么，这种题目此部分的了解学习，对于活动的流程以及注意事项的了解就没必要赘述了，因为谁都知道的事，没必要再说了。但是往往了解学习的部分还要做到一点，就是对题目当中具体的主题进行了解学习，比如，领导让你负责调查一项政策的实施情况，那么，如果你都不了解这项政策都有哪些内容，怎么可能组织好活动呢，所以对于具体题目的主题进行了解是十分必要的。总结一下，了解学习这部分，主要是指两个方面的意思，一是学习活动的组织流程问题，掌握重难点;二是学习具体的主题内容，如政策方面的问题。

之后，就是制定计划了。但是，制定计划这部分可以答出很多亮点。完全没有必要诸如这种说法：“我会制定一个可行的计划，包括活动时间、地点、内容、人员、物资等”，也就这么一句话就说完了，其实不然，我们可以想一下，你这个计划怎么制定，你一个人还是一群人，以一种什么样的方式，在制定计划当中还可以做点什么。答案很简单，毕竟一个人的智慧有限，完全可以组建工作小组，而且可以根据具体题目组建不止一个小组，但是要注意，如果阐述组建诸如：“宣传组、实施组、后勤组、医疗组等”，那么最好要对各个小组给予哪怕是一句话的解释，也就是说，你组建的这些小组都是干什么，你得让考官清楚。另一方面，小组的成员也是答题的一个亮点，诸如业务的骨干成员、大学生志愿者等。那么接下来，就是方案的制定方式问题了，完全可以以座谈会研讨会的形式召开嘛，没必要过于死板，而且可以在会议上对组员进行一个技能培训，让其知晓掌握开展此次活动的重难点和技巧。并且也可以做一下思想上的动员工作等。所以，这部分制定计划，有很多内容可以详述，也是答题的亮点内容。

既然计划有了，那么接下来，我们很容易能够想到的是，宣传通知工作。完全可以结合宣传类的题目，特别是宣传方式，即可以结合媒体、现场、平面三大宣传方式相结合。已达到宣传效果，目的就一个，就是保证活动的受众知晓此次活动。但是这里有个细节问题，就是，往往在开展活动时，是针对某一个特定的对象，那么你作为活动的组织者，一定要提前与活动目的地的受众的负责人，取得联系，一起做前期的宣传推广，往往会事半功倍。

再往下，这部分内容要具体论述了，而且每类活动不一样，如果前三个方面，是按照时间顺序展开的话，那么，接下来的内容就得是，按照“要素罗列”展开了，每种类型的活动重难点是什么，就论述什么，这里就拿调研为例，调研类题目的答题要点，无非是调查对象、调查方式、调查内容，所以在论述时，这三个部分内容一定不能忘记。因篇幅问题，对于每种类型活动的重难点，在日后再与大家分享。

重难点论述完毕后，通常就接近尾声了，但是，此部分仍旧有亮点内容，比如活动现场的维持工作、活动进程的把控、影像资料的采集、追踪回访、整理资料进而形成汇报，向领导汇报，这些都可以。

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篇6：管理培训生面试技巧

我曾经实习过的一家航母级的b2b美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的ceo。这是我知道最老牌的mt项目了。management trainee，顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做mt项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗？企业的管理岗位不都有人占着吗？在公司，任何职能都有strategic（战略）和operational（日常运营）的区分。现在有人做，不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。mt是一个strategic hiring的项目，企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来。5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才？相比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做mt的问题。企业希望通过建立人才储备，满足未来需求。即便有人才空缺，也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人，就从市场上对应着挖什么，这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘，组织那么多的活动，involve那么多公司的高层，设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗，这多麻烦啊！

没错，要回答这个疑问，就需要看做mt能得到什么，不做mt会损失什么。mt是学校里的佼佼者。简单来说，这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者或实习）。这些人的学习灵敏度（我总是反复提及这个概念，大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）不错，也就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”，相对社会人士，具有更高的可塑性和文化适应能力，能够很好被企业文化同化，也具备更高的忠诚度。（对于以上几点，我一直有保留意见，但主流观点如此）。另外，社会招聘的直接

成本（猎头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（hr的时间、职位空档期失去的产能等）是非常大的。某些职位由于种种原因，企业甚至半年一年招不到人，即使从外面招到了，这个人带着外面的视角和做事方式，能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题。综合上面两方面的原因，企业认为值得去做mt项目。当然，绝大部分公司都是多条人才管道的：mt、外部招聘、内部提升等并行，单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重，比如p&g著名的mt加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家培养的mt）等。

上面说明了公司为什么做mt和为什么选择校园招聘，但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用mt项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在roi（投资回报率）的基础上的，你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做mt的大多都是些做实业的（b2b、b2c）的公司，如宝洁、联合利华、欧莱雅、ge等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高，很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由于职业要求，其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了，所以没必要大张旗鼓去搞个mt的名头招人。这点我是同意的。corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来，那么我就去招一些好苗子，给他们个相对不错的起始平台，让他们日后能够承担管理岗位，就是十分自然的选择了。

怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目？

之前回答了what和why的问题，现在来回答how。怎么定义一个“好”的mt项目？在我看来，没有绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标，整个项目是否有好的投资回报率。如果a公司对mt项目的目标是“五年内有60%的mt成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的mt成功，那就说明这个项目是成功的。不在乎mt最终到达哪里，不在乎他们用的时间快慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成。mt是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的mt项目，势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人，什么岗位现有员工的能力差距最大，什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题，都必须仔细思考，并根据公司的需求来决定mt项目的定位、发展速度、起始平台，而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的mt项目并没有做科学的demand planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市场上的mt项目做法，这样的结果必然导致的是mt项目的成果无法满足生意需要，并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了，用hr的经典术语叫attract, develop and retain。吸引，发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后，就是确定怎么找到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准（技能、能力、经验等等）、招聘的名额（这绝不是多一个少一个的问题，要知道一个mt的工资加管理费用一年有好几十万，这还不算机会成本）目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节，就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从hr到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人。其实，公司这样搞校园招聘，最主要的目的当然是找到合适的人，但同时，也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司，因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。

招聘结束后，就是如何发展mt了。招聘不是不重要，要想长成参天大树，得选好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的，甚至可能中途夭折。mt项目典型的发展机制有mentorship（导师制），buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review，集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）当然一般mt项目也有淘汰机制。其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制。就我的实际经验，其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心，每个机制运营的效果怎样，培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素，也充满了混沌。就像广告的投入和回报，一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制，mt最重要的stakeholder是他的line manager（直线经理）。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧，对培训生来说可能是影响最大的。在这点上，每个经理有自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属；有的人不怎么愿意花时间，或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理，是运营mt项目hr需要花时间做的，但培训生一旦进入相关部门，上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。mt项目是人的项目，人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素，而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的，其实每个人的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下，有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位，有的却后劲不足，长期停滞在某个职位上。

我相信如何留住mt，绝对是所有运营mt项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了，绝对可以赚大钱（呵呵，可能性极小极小）。在我看来，培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心血培养的，但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性，自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2.培训生的个性多求变化、谋发展。3.培训生是市场上的抢手货 4.培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划，我所在公司的mt，在两三年内去哈佛商学院念书的；跳槽到别家公司的；自主创业的，都不在少数，而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的；曾休学去做海外志愿者的；在校创建社团、经营过小公司的；明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的；更不要说他们的gpa，奖学金，托福雅思成绩，海外交换经历，乐器舞蹈主持 写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住？当然，也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外，某些多公司试图利用benefit（福利）等手段来留住mt，比如公司给予大额的住房补贴，前提是培训生五年内不得离职，否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何，还很难讲。管理培训生到底应该拿多少钱？ 管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题，曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的mt项目，这家公司付给mt多少钱，成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多，竞争也就越激烈，从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上，钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。

管理培训生是个自身存在悖论的存在：一方面，绝大多数的mt没有任何正式工作经验，需要经历一段时间的学习曲线，学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，似乎没有道理给mt太多的工资；另一方面，mt是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园招聘万里挑一的人才，你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立mt项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外，前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台，则是决定mt工资多少更为主要的因素。即使在我熟悉的fmcg行业，同类公司mt的工资差别也是挺大的，更不要说那些在行业内地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头，比同等水平的欧洲化妆品快消巨头mt的薪酬多出近两倍。注意，是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮，但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时，薪酬会成为他们考虑加入mt项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称，他们只能认为高薪代表了好的mt项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子，更何况谁会和更多地钱过不去呢？（这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素）从公司的角度说：正是因为毕业生这样的心态，所以一般说来开的价格越高，越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言，从市场和长远的角度看，月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量，但从外企整体看来，这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位，一年挣的钱能当以前五六年挣的，就会明白当初的钱的多少差别真的不大了，更别说 director, vp, ceo, regional head（中国人很少）这样的水平了。何况年薪20w扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是，如果是top的公司，如果公司的mt项目口碑好，发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年，你就会知道差别了。看事情，特别是大事，一定要有战略眼光，否则必然应了那句老话：人无远虑，必有近忧。

管理培训生项目的挑战是什么？ 这就太多了，可以说mt项目的挑战存在于mt项目运营的每个方面。从需求计划来说，公司对自己组织的诊断是否靠谱，mt项目的定位是否符合生意需要？从招聘来说，公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人？如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导？从发展来说，公司的管理层和各部门是否都认可支持mt项目？上级经理是否肯花时间去培养mt？同事是支持还是故意给mt穿小鞋？mt毕业后是否有合适的职位提供？从流失率来说，如何减少培训生的离职？从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率？等等问题，都是mt项目的挑战。概括说来，mt项目必须有公司高层的认可和支持，有专门的hr运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。

管理培训生项目，开始做、增强巩固、还是放弃？

管理培训生面试真实经历

时间：2011年9月23日 星期五

地点：天津商业大学 3号教学楼110室

事件：xxx公司第六届管理培训生校园招聘宣讲会（第一轮：集体面试）背景：这家珠宝公司在国内很有名气，可以说是我们这种商科院校珠宝专业学生都梦想尝试的工作。宣讲会的消息是在周三系里就有通知的，小石头的许多同学都很重视，还有室友特意去h&m买了正装裤子准备穿着去面试。由此可见，宣讲会的消息一出，在我们系里的震撼效果是相当大的，大家都各种忙着准备简历，挑选面试衣服。就连准备考研、出国的很多同学也都准备去凑凑热闹了。

不巧的是，周五这天，小石头还要考驾照的高速、教练通知的时间是下午1点集合，带我们去考试，宣讲会的时间是晚上6点半。

（返回学校的路上）

事件回放：

这一天，对于小石头来说，绝对是很有历史意义的一天，因为下午还要考高速，小石头都想放弃这次的面试了，但又有些惦记。索性，下午的考试的时候呆了一双高跟鞋和正装外套，穿的衣服也是休闲西装的，心想，回来早的话，就直奔宣讲会现场。说来奇怪，这天带我们去考试的司机以前在教练场么见过，开的车啊！那叫一个给力，半小时到地儿，高速考试也还算顺利，这也是小石头练车以

来真的是第一次开那么快得车呀！值得纪念。等车上人都考完也就4点多，打道回府，心中暗喜，这肯定能赶上宣讲会。

可是狗血的事情又发生了，半路大堵车，眼看就要5点了，小石头着急了，这时交警叔叔才来，车流开始有点动静。返回滴途中，这位司机大姐再次让我膜拜啦，各种超车、加速。从河东到北辰，半个小时啊！半个小时~~~~就这样小石头在6点之前赶到了学校，在超市买了个面包去到了宣讲会现场，这时，来滴人还不多。小石头赶紧跑到教学楼的卫生间，把衣服换了，再略施了个粉黛。。返回教室，占据了第一排滴有利地形，当然同时还帮舍友占了几个坐。一切准备就绪，小石头开始安心的吃起晚餐（面包），坐等室友和来面试滴hr们了。6点10以后，教室里的人陆续多了起来，看到许多熟悉的面孔，当然也就是我们系的了，我们着统一滴系服——正装！来到教室，等待宣讲会滴开始。这时候，公司滴hr们也陆续来到了会场，像一些提前到的同学发放公司的宣传资料和招聘纪念文具。6点30分宣讲会正式开始，公司内部员工为我们播放了公司招聘的宣传视频，之后hr恒哥向我们介绍了岗位的基本职责，以及今天宣讲会的流程。讲到这，我顿时就觉得今天拿正装来换值了。。原来，宣讲会结束后，果然有集体面试环节，想应聘这个职位的人，自觉排队走到台上去做自我介绍，每人限时1分钟，而且会当晚宣布结果，入围的人，明天来继续参加复试！暗喜完自己带正装来换后，又不禁有些紧张，台下都是自己认识的人，同班同学，还有室友。。这种环境下，说些官方的自我介绍，真是有些说不出口！！一番心理暗示后，还是和室友一起站到了等待的队列中，等待我们的第一论面试。

这天晚上，面试进行到将近10点钟，上台做自我介绍的一共103人，经过hr们一番讨论后，经过第一轮的有34人，通过的要准备第二天早上9点过来还要进行第二轮面试。上天眷顾，小石头很幸运滴在这34人之中，当晚回到宿舍已是10点15分，一通洗漱后，静下来想，百感交集。宿舍里最在意这次面试，特意去买了裤子的女孩没有进，不免有些失落，当然别的宿舍肯定也有这样特别期待而又失望了的。我想这天晚上一定是几家欢喜几家愁。考虑到第二天的还有面试，小石头来不及想太多，就赶紧睡下了。

今天先写到这里，明天继续~嘻嘻篇三：管理培训生

解读管理培训生

管理培训生这个称谓，说出来多少带有骄傲感。它往往暗示着名校毕业，知名大公司的offer，入职后在全球范围内的轮岗，以及在短时间内进入公司管理层的可能性，所有这些属性让加入管培生项目成为许多毕业生的求职热选。

同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。

不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。

作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。

如何判断一家公司的管培项目质量

对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。

北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。

做管理培训生的风险

成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。” 中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。

容易产生的误解

管培生并非职场捷径

即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。

管培不是只学不做

成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。

宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。

招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否open，第四是团队合作能力。

管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。” ge中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。

招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”ge中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。” 管培考察：ge对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。定岗评估：轮岗开始前，ge会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。

轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。

招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。

管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。

定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的kpi低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。

管培生的常见问题和应对办法

心理落差大 管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。

应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如fesco adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。身份模糊

这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，hr觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。

应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。

泛而不精

这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。

应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。

此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。

抗压能力不够

管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。

应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。篇四：管理培训生的面试

一、管理培训生（management trainee）概述 1.1 关于管理培训生（mt, management trainee）

概念

管理培训生（management trainee）是一个外来术语，是外企里面―以培养公司未来领导者‖为主

要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 mt。

期限

mt一般是有期限的。譬如，恒生mt是4年，渣打mt是2年，汇丰mt好似是1年。

轮岗

期间mt们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打mt据

说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。晋升

―毕业‖后，mt将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相

对的快，因此mt有―直升飞机‖的绰号。

薪酬 mt的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个mt，它最怕的就是跳槽，超级害怕。

而事实上，mt们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前

他还未到30岁„„ 储备干部

管理比较好的央企，最近也开始搞mt项目，用的是台湾的叫法―储备干部‖。

公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业

不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。

储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。

企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来

越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一

切能力和技能。

提醒

但要提醒一点，近年来，―管理培训生‖这个词有被滥用的趋势。有些小公司喜欢以此做招徕，而 实际上进去后做的是普通职员的东西，并无特殊优待。最简单的辨别方法：如果一个公司招的全部

是mt，那就等于全部都不是mt。因为团队里面，总不可能人人都是将军。1.2 管理培训生分类

管理培训生一般分三类：知名外企的，大型国企的和合资企业的。

外企的是最正规的，也是条件最苛刻的。其中又分两类：p&g，咨询业，四大等以新人为主要

招收途径的知名外企和其他外企，前者对英语要求一般是母语的要求，英语不好想都不要想因为要

不断跟老外交流和合作，后者英语也要求cet-6级以上，口语优秀。合资企业的要求跟上述第二种的基本一样。

国企的管理培训生一般要求专业对口且成绩优秀，政治面貌一般是党员，在校期间如果是学生

干部会有优势，对英语要求不高！1.3 企业为什么要招募管理培训生

讲到管理培训生，就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才？什么样的人应该得 到提升？什么样的人才能够管理一家跨国公司呢？ 人力资源研究表明，人才的成长并不取决于他（她）有过多少经历，而是取决于在这些经历中

他（她）经历了多少挑战。开发过生意的数量（number of bussiness launched）只占能力

成长的1%，而其他的一些经历，例如：带领团队（13%）、创新地解决问题（14%）、开发部门策略（13%）等，却会使人才的能力快速大幅成长。

这里的pace指得并不是步子或是速度，它是四个单词的首字母缩写： challenging people roles challenging assignments challenging expertise roles 而这些也是一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战。challenging people roles是指经历团

队管理和协调的挑战；challenging assignments是指经历主持管理大项目，大任务的挑战；challenging roles是指了解专业知识，熟悉专业背景的挑战。

因此，一个未来成功的企业管理者，或者说是——人才，应该在工作中尽量多地经历这四种挑

战。管理培训生项目的目的，就在于为企业培养未来的管理者，所以在设计项目的初始就大多安排

了内部的跨部门轮岗，领导力培训，企业文化培训等内容，让未来的领导人能够大致经历这四部分

挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼，使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。1.4 管理培训生需求状况

比起此前的遮遮掩掩，跨国公司越来越敢于坦言缺乏合适的管理人才，以及因此导致的扩张受

阻。

咨询公司麦肯锡此前发布的一项报告被大量引用，这份报告预测了未来10~15年，能在国际市

场上有效开展工作的中层管理人才的缺口，数字是7.5万名，而目前符合要求的此类人才仅有

3000~5000人。

而翰威特早前发布的一项调查表明，超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力，其中

最为短缺的就是中高层管理者。

行业内流动、猎头公司挖角，这样的做法似乎不再那么有效，其在短期内能够或多或少缓解管

理者短缺的问题，而从长期来看却不是最佳解决方案。

不少公司开始尝试内部培养的做法，而―管理培训生‖作为一种管理人才速成的培养方式，获 得跨国公司的青睐。1.5 典型的管理培训生项目是如何设计的典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企 业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让

培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可 以考察以下因素： 1.公司是否有完整的培训项目计划； 2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长； 3.是否有跨部门轮岗锻炼机会； 4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位； 5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围； 6.工作的地点，强度等是否符合自己需要； 7.对于薪酬福利等是否满意；

项目介绍（global introduction）, 四个月的见习期(field training)，一个月的总部培训（hq training），五个月的(field assignment)和剩下两年的在岗培训期(first job, second job„.)。下面就简单的介绍一

下各个部分的内容。

global introduction（2 weeks）

全球视野包括两个方面，一是考虑问题的时候能够从全局着眼think big, dream big，以世界为舞

台；二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式，能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的 global introduction就是出于这样的目的，让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。inbev的global introduction在比利时美丽的小镇leuven（鲁汶）举行，共有94位管理培训生

参加，他们的故乡遍布世界各地，巴西，韩国，俄罗斯，加拿大，阿根廷，法国„„两星期的培训

中，和世界各地的同龄人一起学习公司历史，一起了解公司现状，一起吃饭、一起party；一起在户

外拓展中摔打。field training（4 months）

在global introduction结束后就是四个月的field training，两个月的生产参观外加两个月的销售

参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作情况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个

行业的概况。

hq visiting（3 weeks）

了解完各个地方酒厂的运营情况后，会经历一个月的总部实习，在这里可以总体的了解公司财

务，人事，法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。field assignment（5 months）

应该说前5个月的培训都还是知识的积累过程，从field assignment开始，培训生可以选择生

产或者销售方向，体验第一线的工作经验。first job（12-18 months）具备了第一线的工作经验后，就开始了first job阶段，这时候培训生将作为初级管理者参与到篇五：管理培训生 应注意

管理培训生 1.管理培训生面试之领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。

2.管理培训生面试之分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

管理培训生面试之快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。

管理培训生面试之英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。2.管理培训生应具备的素质 事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。

快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。