新形势下民警激励机制初探

新形势下民警激励机制初探（共9篇）

篇1：新形势下民警激励机制初探

随着《公务员法》的实施、规范津补贴工作的全面落实，民警队伍的教育管理工作面临一系列新情况新问题，如何适应新形势，实行新机制，充分调动民警工作积极性，为打造平安监狱、构建和谐社会服务，成为一个值得重视的迫切的现实问题。

民警激励机制是指引导民警的行为方式和价值观念，激发民警的行为，以实现共同目标和任务的过程，它是民警队伍教育管

理的重要手段。由于情况发生了变化，传统的激励机制显得日益苍白和乏力。按照科学发展观的要求，建立和健全对民警的新的激励机制，能够有效激励、优化民警的品质，提高民警的能力，改善民警的行为，为监狱事业发展作出更大贡献。为此，就新形势下民警激励机制的建立，谈点粗浅的看法。

一、强化法治观念，构建依法管理机制

“没有规矩不成方圆”，为加强对公务员队伍的管理，国家先后出台了一系列的政策法律法规，其中2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》最具代表性，它是国家依法管理公务员队伍的基本法律，是公务员管理法制化进程中的一个里程碑。监狱人民警察是纳入国家公务员序列的，其管理必须遵照《中华人民共和国公务员法》的规定进行，同时，作为一个特殊的群体，监狱人民警察的管理还必须符合《人民警察法》、《监狱法》等相关法律法规的要求。就法律层面来看，国家对监狱人民警察的管理较之其他群体更多、更严，要求更细、更规范。这就要求我们在实施管理中，必须强化法治观念，依法依规办事，确保言有据，行有规，时时讲规范，处处依法律。

但在实际管理民警队伍中还存在着经验主义、教条主义、粗放主义等现象，凭个人好恶识人，依自己兴趣管人，言出法随、朝令夕改等与法与规不容的问题不同程度存在，损害了组织的形象，降低了领导的威信，丧失了民警的信任，涣散了单位的凝聚力，导致单位和民警之间各唱各的调，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事业，出不了人才，单位和民警俱损。

监狱作为执法机关，不仅要求我们对罪犯要依法管理，更要求我们对民警的管理也必须依法进行。首先，各级领导者必须树立法治观念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自觉依照《公务员法》、《人民警察法》等法律法规的要求规范自己的言行，不说违法话，不做违法事，切实做到“心中有法、行动有规，做事有矩，奖罚依律”。领导者法治观念的树立，是构建监狱依法管理机制的前提和基础，在当今法治观念还很落后的监狱管理中显得非常迫切、重要和突出。必须坚持不懈地抓紧抓牢抓实；其次，要健全依法管理机构，建立依法管理网络，要以监狱法制科为依托，真正建立监狱规范性文件的审查制度，重点审查文件的合法性合规性，确保监狱工作在法律的框架内运行；上级机关要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地对监狱法制工作进行检查指导，督促监狱依法办事；再次，全面加强对民警守法遵规的教育，形成遵守良规好纪的习惯。依法制定的制度规定必须得到民警的一体遵行才能起到效果发挥作用。因此，要大力培养民警的守法意识，遵规习惯，使之逐步变成民警的自觉行为。

法律是平等的宣言，守法是实现平等的过程，是构建和谐的重要手段。只要我们树立法治观念，事事处处依法办事，按照法律法规约束自己，教育民警，全面构建依法管理机制，真正实现法律规矩面前一律平等，就能引导人，凝聚人，激励人，从而在变化了的新形势下建成一支有战斗力的团队。

二、注重文化建设，构建核心价值机制

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，监狱文化也对打造平安监狱，提高执法效率起着巨大的作用。监狱的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但不少单位，民警对组织缺乏一种认同感，工作没有动力，没有积极性。监狱文化的不足，使得单位部门内部，部门之间缺乏凝聚力，民警人心涣散，遵循“事不关已，高高挂起”的办事方针，相互之间推委，扯皮，既严重影响工作效率，又损害了监狱的形象。

监狱文化建设就是要建立一个所有民警共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。监狱民警是一支个性鲜明、特点突出的队伍，是溶历史传承性与时代发展性、客观封闭性与主观开放性为一炉的复合体。在长期的发展进程中，自觉或不自觉地形成了自己独特的文化氛围，也或多或少地对监狱工作产生过影响。新形势新情况要求我们对监狱文化建设必须要有新认识新动作，才能达到新发展新高度。首先，要提高对监狱文化建设重要性的认识，增强监狱文化建设的自觉性和主动性。要把监狱文化建设当作发展监狱的软实力来抓，舍得精力、财力、人力、物力的投入，把虚事实做，软事硬做；其次，要体现特色，形成自己的核心价值理念。监狱文化建设的根本目的是统一思想，增强民警的认同感和归属感。各个单位有各个单位的特点，在监狱文化建设中必须因地制宜，从自身实际出发，发掘和提炼出具有鲜明个性特质的核心价值理念，其内容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相对稳定，大力

宣传鼓动。一个单位正确核心理念是在科学总结历史、分析现实、预测未来的基础上形成的，是统领民警思想的重要工具，应保持其相对稳定性，切不可一届班子一个理念，一任领导一个主张，使核心多样化，理念复杂化，民警无变化；同时，对确定的核心价值理念要通过各种形式和方式大张旗鼓地宣传灌输，使之尽快变成民警的自觉言行，达到统一思想，规范行为，唤发斗

志，激发热情，乐于奉献的目的。

监狱文化建设，是构建民警精神激励机制的重要环节，建设得法，运用得当能收到事半功倍的效果。一个监狱要长期稳定健康发展，必然要有健全发达的监狱文化作支撑。

三、推行民主决策，构建上下和谐机制

管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大民警以参与决策的机会，让民警感受信任，那么这个单位的凝聚力会不断加强，各项工作开展起来也会比较顺畅。民警作为公民，享有宪法赋予的选举权、被选举权、言论自由权等多种政治权利，作为一名执法者，也需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要责、权、利的统一。

由于监狱性质和特有文化传统的影响，“由少数人决策，在少数人中决策”的现象普遍存在，既影响决策的质量，又影响执行的效果，已经成为和谐机制建立、监狱事业发展的重要障碍。

推行民主决策，问计于民，还权于警，是监狱工作与时俱进，构建上下和谐的必由之路。首先，要树立“民为贵，官为轻”的思想，充分相信民警的聪明才智，遵循“从警中来，到警中去”的工作方法，真正把决策过程变成体现民情警意的过程，使决策结果更具针对性实用性和可操作性；其次，要用制度来保证决策的民主性。民主决策能否得到切实遵守的前提是要建立科学的制度，要从决策的立意、调研、酝酿、研究、执行等环节规定具体的程序，确保决策始终置于既定的框架内，始终运行在民主的轨道上；再次，突出重点抓关键。监狱工作千头万绪，需要决定的事项成百上千，如果事无巨细，物无大小均要上下轮回，反复推敲，其实质是对民主的滥用，反而会影响和贻误工作。因而，推行民主决策必须突出重点抓关键：一要抓党委民主集中制建设，营造既有民主又有集中，既有团结紧张又有生动活泼的党内良性生态环境；二要拓展狱务公开内容，加强财务、营销等涉及经济方面的内容公开，使民警更好地行使监督权。三要下延民主决策范围，规范监区、科室决策工作，避免“民主决策不下基层”现象出现。

民主出和谐，和谐出激情，激情出活力，活力就是战斗力、执行力。因此，牵住民主这个牛鼻子，民警的活力就会迸发，执行力就会大大提高。

四、优化物质激励，构建公平合理机制

美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就产生不公平，就会有怨气。因此，助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。

规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。

在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。

以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。

在将来监企分开后企业物质利益自主分配时，在强调灵活性的同时，也应该始终坚持公平合理的原则，以维护民警和职工两支队伍的稳定。

五、坚持人本管理，构建真情关爱机制

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事为中心，讲求组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，过分强调人适应工作，而不重视民警潜能的开发和利用，忽视了人是一种“资源”的战略意义；只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

马斯洛的基本需求层次论认为，人是有多种需求的，而自我价值实现是人的最终基本需求，只重视满足物质的需要，而忽视满足民警自我价值的需求，必然会导致民警的不满意、不安心、不尽力。

坚持人本管理，首先要在观念上摆脱传统人事管理思想的束缚，将人力资源管理理念引入民警管理中，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民警作为一种稀缺性的资源加以开发利用；其次，要针对民警不同层次的需求，采取人性化的激励措施，努力做到适才适用，充分发掘人的潜力；再次，加强教育培训，强化自我激励。每个人都希望得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。我们既要设法满足民警对各层次的需求，更需要促进其最终基本需求的实现，加强对民警的教育培训是实现这种需求的主要途径，也是民警的主观要求。在教育内容上，要把握好品质、能力和行为三个层面。一要强化民警的理论教育，在提高民警的政治素质上下功夫，提高他们参与管理，参与决策的积极性；二要强化业务知识教育，提高民警依法履职的水平和能力；三要强化法律和典型示范教育，规范和引导民警的行为。教育培训要实行目标管理，纳入目标考核，对必须完成的指标和任务，要严格管理，严格考核，确保教育培训取得实效。

树立“以人为本”的管理思想，了解需求，尊重个体，发掘潜力，使民警获得自由全面发展，是对民警的真正重视、真情关怀和真心爱护，一定能最大限度地调动民警投入监狱工作的热情。

六、细化量化指标，构建实绩考核机制

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。《公务员法》第34条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题：一是平时考核在不少单位有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。这些问题往往使考核结果有失真实，有失公正，从而使以此为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。

构建实绩考核机制，首先应建立有具体量化评价指标的平时工作考核体系，用细化量化的指标对民警日常工作进行考核：一要完善目标考核体系，处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系；二要完善考核办法，要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理，考核和评价中务必做到全面、客观、公正，尽量减少不确定的主观评价条文；三要尽可能地用现代化技术对考核过程和结果进行科学处理，减少人为因素，增强被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大学行政管理学院出版的《人文行政管理学》一书中指出：如所属员工对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。因此，无论是日常的平时考核还是年终的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再次，提高考核结果的综合运用水平：一要将日常的平时考核与年终的定期考核有机地衔接起来，力争做到无缝对接；二要将考核结果与选拔任用相结合，与物质待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。

科学的实绩考核机制，使考核更加细致、规范、真实、客观，能对被考核民警作出正确公正的评价，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，从而进一步增强考核制度的激励功能。

七、合理设置机构，完善选拔任用机制

“机构”和“任用”是民警队伍建设的两个重要方面。伴随着监狱工作的成长，两者经历了从适应---不适应----适应的曲折发展历程，总体上适应了监狱工作发展的需要。但随着监狱事业的不断进步，两者也暴露出了许多不相适应的地方，如机构臃肿、人浮于事，能上不能下，能进不能出，在岗不作为等问题日益显现和突出，成为制约监狱工作良性发展的瓶颈，因此，必须在“机构”和“任用”上采取果断措施，变革不相适应的“上层建筑”，以解放生产力。

首先，顺应改革潮流，适应发展需要，以“大科制”为抓手，对监狱内设机构进行全面整合，按块重组科室，因事设置岗位，建设精简、高效的服务型机关。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出台领导干部和“一把手”的管理、教育、惩治办法，其重点是“能下”的措施，以建设一支亲民、爱民、为民的领导干部队伍。

再次，转变观念，在领导职务和非领导职务的选拔任用中实行双重标准。在坚持共性条件的前提下，选拔任用领导职务，应重年龄、学历和能力，选拔非领导职务，应重苦劳、资历，让年轻有能力的担任领导职务，让年老能力弱的担任非领导职务，并充分运用选拔任用杠杆把警力吸引到一线，吸引到关键岗位。

第四、严格管理，严肃考核、严明奖惩，确保民警在岗履职，在位作为。首先，各级组织和领导，要切实负起管人的职责，遇事不推诿、遇难不退却；其次，要按日常考核办法对民警工作进行严肃认真及时的考核评价，并在一定的范围内公开；再次，根据考核结果严明奖惩，做到“奖得其所，罚得有据”。

机构设置合理，选拔任用机制科学，使“官谋事、民做事”，让“优者奖，劣者罚”，正激励的引导负激励的限制同时展现在民警面前，其教育激励机制已经在实施过程中于民警心中确立。

新形势下民警激励机制是一个庞大而复杂的系统工程，只有上下一心，齐抓共管，齐头并进，方能形成合力，发挥最佳效益。

篇2：新形势下民警激励机制初探

监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。

一、规范津补贴给激励机制带来的影响

（一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。

（二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。

二、现行目标管理机制存在的问题和弊端

（一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同等次目标奖，不论你在这个部门工作干得多还是少，干得好还是坏，都同样对待。虽然一定程度上，让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但如果不对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。

（二）末端细节考虑不细，激励效果不明显。目标考核是对“面”的考核，而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位，你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算称职，没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，体现在目标任务上，工作量也不同，有些部门因为事务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作，有些综合部门，事情多得转不开，没有大量的时间去思考和写作，最后就是因为这一项目标没有完成好，排名最后。而有些工作任务轻的部门，时间充裕，反而因为这项目标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。这些都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。

（三）突出等级，忽视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额，但个人工作成绩如何体现在目标奖上？如何实现在同一级别的基础上的多劳多得？这些仍是目标考核制度需要进一步解决的问题。

三、面对问题，以积极的态度，实现民警管理全方位激励

（一）转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处罚，如何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维，经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路，树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部门和干警自然会觉得面上无光，也就会想办法，主动工作，争取做得更好。从细节上来讲，如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。进而，如果我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集体来讲，正面激励效应就更为明显。

（二）深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要求，还需要在工作成绩上有体现。工作开展得好的单位要加分，干得好的个人要奖励。奖励从哪里来？可以从目标考核和用人制度上来。作为单位和部门，用重大活动工作干得好得到的加分，弥补某些方面工作的不足，这样目标考核就会显得更为灵活。作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出贡献的，如果既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动，形

成想干、愿干、主动干的良好氛围。

（三）完善制度，引入更多的激励机制，不断规范考核体系。激励机制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何让激励机制更有效，关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅如此，涉及需要多部门协调的工作，还要分清责任。哪个单位或部门工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在表彰的基础上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持，那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项工作就不愁无法开展。

（四）推进绩效考核，把目标转为量化，加大对个人的考核管理力度。现有的干部管理，更多的关注在考勤上，就是什么时候上班，什么时候下班，至于你来一天干了多少工作，缺少一定量化体现。经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。推进绩效考核，就是要打破常规，把工作内容量化到一个部门的整体工作，加入到日常考勤中。根据不同工作岗位，确定各种工作内容的考核分值，通过量化考核，体现在目标奖的兑现上，调动所有人员的工作主动性，进而提高工作效能。

篇3：新形势下民警激励机制初探

关键词：高校,后进生,朋辈辅导

一、高校后进生教育现状分析

1、高校后进生特点

在当前形势下, 90后大学生已经逐渐成为大学校园的主导, 他们身上所体现出的张扬个性、崇尚自由、叛逆心理、缺乏信念、缺乏团队精神等特质。高校后进生除具有以上特质外, 还表现出自制力差、基础薄弱、惰性较强、目标迷失、情绪消极、坚持己见、不易转变等特点。

2、传统教育方式

当前对于高校后进生的教育模式包括:划分类别, 因材施教;重树信心, 说服引导;联系家庭, 多管齐下;调动班委, 监督督促;加强管理, 强调纪律等。这些教育模式主要以教育引导为主, 以纪律要求为辅, 多渠道促进后进生转变。

但随着时代发展, 随着高校后进生身上显现出新的特质, 传统教育方式的效果有所减弱。学生崇尚自主思维, 渴望得到认可, 不易接受不同观点, 对批评纪律抵触性强, 对长辈的教育有所叛逆, 虽然能够明白道理, 但很难落实到自身行动, 惰性与消极使自身陷入恶性循环。原有教育模式显得有些力不从心, 需要不断探索行之有效的新的方法, 朋辈辅导机制, 将是较好教育辅助方式之一。

二、朋辈辅导机制

朋辈辅导机制, 是在学生中选拔优秀者, 拉进和后进生的关系, 建立友谊, 利用每天交流优势, 在日常生活和学习中加强对后进生的影响, 发挥榜样作用, 潜移默化中激发后进生学习热情, 树立学习信心, 改变生活态度, 摆脱消极状态, 实现根本转变。在朋辈辅导过程中, 后进生改变了状态, 朋辈辅导者得到了友谊, 可以实现双赢。

1、朋辈辅导者选拔条件

朋辈辅导者的选拔极为关键, 朋辈教育者综合素质的高低将直接决定对后进生辅导工作的成败。在选拔过程中, 要从以下几个方面进行考虑:

1) 有正确的世界观、人生观、价值观

朋辈辅导者要有正确的世界观、人生观、价值观, 有正确而坚定的政治立场, 有对朋辈辅导工作正确理解和积极主动的投入, 有甘于奉献、大局为重的觉悟。这样才能保证朋辈辅导工作朝着预期的方向发展, 不会出现思想混乱;才能保证朋辈辅导者是积极主动的去完成此项工作, 没有过多的包袱与压力, 态度决定结果;才能保证实现后进生思想觉悟的转变, 摆脱消极情绪。

2) 成绩优异, 学习习惯良好, 奋斗目标明确

作为朋辈辅导者, 要有优异的学习成绩、扎实的知识基础、良好的学习习惯和明确的奋斗目标。朋辈辅导者优异的学习成绩和扎实的知识基础是朋辈辅导者帮助后进生学习进步的基础, 自身对于知识融会贯通的掌握, 才能科学化体系化的辅导后进生的功课, 帮助后进生夯实知识基础、提高学习成绩。

3) 性格开朗, 乐观积极, 善于沟通

要完成朋辈辅导工作, 首先朋辈辅导者与后进生要建立友谊, 就需要朋辈辅导者性格开朗、善于沟通, 积极主动的和后进生拉近距离, 凭真诚的态度和良好的沟通赢得后进生的认可, 打好朋辈辅导的基础。

4) 意志坚定, 善于自律, 心理素质良好

朋辈辅导者要有意志坚定、善于自律, 在与后进生交流中进行正面的影响, 如果朋辈辅导者容易被别人影响, 必将造成帮扶不成反受其累的结果, 与朋辈辅导的初衷完全相悖。朋辈辅导是一个相对较长的辅导过程, 要想取得理想效果, 可能要需要3-12个月的不懈努力, 并且在此过程中, 必然有很多的挫折, 最终的结果或许达不到预期效果, 这必然对朋辈辅导者的心理造成压力, 这就需要朋辈辅导者要有良好的心理素质, 并善于自我调试, 才能不对自身产生负面影响, 才能保证辅导工作的顺利进行。

2、朋辈辅导者工作模式

1) 加强情感交流, 培养深厚友谊

深厚的感情基础是朋辈辅导获得显著效果的前提条件。朋辈辅导者与后进生是朋友关系, 有共同语言, 彼此信任, 能引起共鸣, 这使得后进生没有抵触情绪, 愿意听取朋辈辅导者的建议与意见, 才能实现彼此之间更多的互动, 为朋辈辅导工作的顺利实施提供了保障。

2) 日常督促出勤, 培养良好习惯

朋辈辅导要从点滴做起, 充分发挥朝夕相处的优越条件。因双方是朋友关系, 一起上课, 一起自习, 一同讨论问题, 循序渐进的将辅导教育工作融入到日常生活中来, 并且不会引起后进生的反感。通过一次次朋友善意的提醒和这位良师益友的言传身教, 后进生将逐步改变逃课、不做作业、课下不学习的现状, 逐渐形成良好的学习作息习惯, 其主要精力也会转移到学习中来, 最终完成由被动学习到主动学习的转变。

3) 交流学习心得, 及时答疑解惑

因高校后进生大多基础薄弱、缺乏自信, 朋辈辅导者在培养后进生养成良好的学习作息习惯同时, 还要通过日常学习交流、答疑解惑和考前有针对性的集中辅导, 夯实后进生的知识基础, 提高后进生的知识水平, 使后进生顺利通过期末考试。

3、朋辈辅导工作保密性

篇4：新形势下农村生物教学初探

一、改变教学模式，改“一言堂”为“互动”课堂

“一言堂”就是教师说、学生听，教师主动、学生被动。而互动式教学是一种开放的、灵活的、以学生为中心的教学，是在教师的启发引导下培养学生会学、善学、乐学，发挥其积极性、主动性、创造性的一种活动，是将教学活动视为教师与学生进行亲切、直接、自由、融洽的相互交流与沟通的活动，把教学过程视为一个在动态中进行教与学合二为一的相互交替、相互影响的双边活动过程。

二、转变教学观念，变被动为主动

新课程标准着眼于每一个学生全面发展和终身发展的需要，以提高学生的科学素养为宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，要求教师必须转变教育理念，从以自我为中心的束缚中解放出来，真正体现学生的主体地位，把学习、探究的主动权交给学生，学生通过自主学习、合作学习、探究学习，在讨论交流中体验成功的感受，教师及时给予充分的肯定和鼓励，使学生学习的主动性、创造性得到培养。

三、转换角色，提高兴趣

真正创造性的教学活动，应该是教师与学生共同投入、学生与学生相互启示的一种良性互动，而不是单向的“给予”。“兴趣是最好的老师。”因此，教师应是教学的组织者、引导者，是“导演”，而学生才是学习活动的实践者，是“演员”，教师不能妨碍或替代学生的主体地位，要让学生拥有自由支配的时间和空间，变被动的“要我学”为主动的“我要学”。

四、注重实验，加深理解

生物学是一门以观察、实验为主的学科，主要研究生物现象，探究生命奥秘，了解生物的多样性。教师必须走下讲台，走出课堂，走进大自然，与学生零距离接触，和学生共同观察大自然的各种生物现象，从而为实验教学储备丰富的感性知识。然后在实验中，对实验的目的、要求、方法、步骤给予点拨和简介，具体实验的操作过程、实验现象的观察由师生共同完成，教师对实验操作中出现的异常现象和错误结果给予及时、准确地纠正。这样学生就能从实验中获得成就感和自豪感，使学生的观察能力、动手能力、思维能力、创新能力得以彰显，从而为学生的可持续发展和终身学习奠定良好的基础。

篇5：新形势下民警激励机制初探

中共重庆市万州区委老干部局（2011年10月11日）

老干部是党和国家的宝贵财富，是党执政的重要政治资源。在全面落实好老干部政治生活待遇的同时，充分利用老干部的政治、智慧和经验优势，更好地发挥他们的作用，这既是党和国家坚定不移的基本政策，也是新形势下全面加强离退休干部工作和促进社会和谐稳定的迫切需要。为此，我们对如何建立新形势下发挥老干部作用机制进行了深入调研和探讨，为更好地推进老干部工作科学发展提供决策参考。

一、我区老干部发挥作用现状

目前，我区共有老干部共计2032名。其中离休干部305名，占老干部总数的15%，副处级及以上退休干部1827名，占老干部总数的85%。随着我区离休干部数量的逐步减少和退休干部数量的急剧增加，离退休干部的组成结构日趋“年轻化”和“多样化”。根据对我区1700多名老干部的抽样调查表明，现在能够在社会或者家庭发挥作用的老干部占总数的60%，其中退休干部占75%，80岁以下的老干部占80%。在新的形势下，老干部发挥作用具备一定条件，得到了各方 面的支持，适应了现实社会需要，展现了广阔发展空间，呈现出三个新特征：

（一）发挥老干部作用认识有新提高

全区各地各部门高度重视老干部工作，充分认识到发挥老干部作用的重要性和紧迫性，深刻领会习近平同志在全国老干部工作先进集体和先进工作者表彰大会上提出的四个“就是”的新要求，即“尊重老干部就是尊重党的光荣历史，爱护老干部就是爱护党的宝贵财富，学习老干部就是学习党的优良传统和作风，重视发挥老干部作用就是重视党的重要政治资源。”积极开展发挥老干部作用的各项工作。广大老干部在长期革命、建设、改革实践中积累了丰富经验，具有不可替代的思想政治优势和领导经验优势，是一个可以从中汲取智慧和力量的宝库，在复杂多变的国内国际形势下，对于我们推动科学发展和促进社会和谐，全面建设小康社会具有十分重要的作用。

（二）发挥老干部作用的环境有新变化

党中央、重庆市委反复强调老干部发挥作用的重要性和必要性，并把发挥老干部作用提到了相当重要的位置，相关部门也制定了配套的政策文件，努力营造了有利于老干部发挥作用的政治、政策和舆论环境。各地各部门积极按照中央、市委安排部署，结合各自实际，细化措施，狠抓组织机构和工作人员的落实，把社会需求与老干部愿望有效对接，为老 干部参加学习，开展活动，和有针对性地引导老干部面对新形势，适应新要求，发挥新作用营造了良好的氛围。

（三）发挥老干部作用有新特点

目前我区发挥老干部作用呈现三个新特点：一是主体的转移。老干部发挥作用的主体由离休干部向退休干部转移。随着老干部组成结构的“年轻化”和“多样化”，且离休干部已到“双高期”，而退休干部由于年龄、身体和文化等因素，日益在发挥老干部作用方面占据主力军的地位。二是领域的转移。老干部发挥作用由家庭向社会转移，随着经济社会的日益发展，老干部党支部建设的日渐加强，老年社团协会建设的深入开展，老干部投身市场经济发展主战场日益增多，老干部发挥作用的领域由以家庭为主转向以社会为主。三是形式的转移。老干部由个人发挥作用向依靠党支部和社团等群体发挥作用转移，随着各级各部门推动发挥老干部作用工作力度的加大，措施的落实，效果日益显著，老干部发挥作用的组织形式不再是老干部个人自由发挥作用，而主要是以依靠党支部和社团等群体发挥作用。

二、发挥老干部作用工作机制存在的问题

发挥老干部作用是一项有益于社会、有益于老干部的系统工程，建立健全发挥老干部作用工作机制对于推动老干部工作科学发展具有极为重要的意义。虽然在各级党组织的关心和社会各界的大力支持下，发挥老干部作用机制取得一定 的成效，但目前仍存在以下问题：

（一）引导机制不健全。对于如何认识老干部的政治、经验、时空、特长等方面的优势研究不够，如何利用老干部自身优势发挥作用等方面着力不够，如何引导老干部发挥作用方面思考不够。对于发挥老干部作用多是会上讲一讲，文中说一说就完事了，没有具体的措施和办法。

（二）激励机制不完善。对于老干部发挥作用，除了宣传报道，开会表彰外，很少探讨建立其他激励机制。老干部发挥作用有65%是基于社会责任感，35%是基于家庭责任感，老干部发挥作用的热情没有充分激发和调动起来。

（三）平台和渠道机制不健全。对老干部受身体状况、家庭情况、社会关系、生活环境等影响，发挥作用的区域、程度、内容等方面受到的限制及解决办法，考虑得不多研究得不够。在整合涉老资源，搭建发挥作用的平台方面，没有建立多层面、多渠道发挥作用的平台。造成适合老干部自身特点，能够充分发挥作用的平台和渠道少，老干部发挥作用的积极性得不到有效发挥。

（四）宣传机制不配套。高龄群体具有典型的从众心理，先进典型往往能够产生较强的群体效应。各级党组织和老干部工作部门对老干部发挥作用的先进典型深度挖掘不够到位，宣传声势不够集中，宣传力度有待加强，社会影响力还不够显著。

（五）经费保障机制没形成。老干部发挥作用的经费保障机制没有形成，甚至没有专门的经费，只靠老干部工作部门、离退休干部党支部和各类涉老群团组织微薄的工作经费来开展，造成经费紧张，质量得不到保障。

三、如何建立新形势下发挥老干部作用机制的对策思考

建立健全发挥老干部作用机制，要坚持以科学发展观统领老干部工作，指导老干部更好地发挥作用，通过争取领导、寻求支持，建立健全机制，整合资源、齐抓共管、协调配合，更好地为老干部发挥作用服务。

（一）建立健全“五个”机制，推动老干部发挥作用 积极探索建立健全老干部发挥作用的引导机制、激励机制、平台和渠道机制、宣传机制、经费保障机制，并使各机制相互联动，有机配合。按照中组发[2008]10号文件的要求，将进一步发挥老干部作用纳入老干部工作绩效目标考核管理的基本内容，明确职责和细化要求，协调有关部门，制定切合实际的发挥老干部作用的激励性制度和政策，为老干部发挥作用创造良好的政治环境、舆论氛围，提供必要的政策支持、组织支持、经费支持、信息支持、场地支持，搭建宽阔的平台和渠道。

（二）依靠“三个结合”机制，推进老干部发挥作用 老干部作用发挥并不是孤立的单一的工作，它和老干部 工作的各个方面是紧密相连的，因此要以“三结合”机制推进老干部发挥作用。一是要与“两项建设”相结合。加强和改进老干部思想政治建设和党支部建设，是落实老干部政治待遇的核心内容，也是老干部工作常抓不懈的重要任务。两项建设水平的不断提高，对于化解矛盾、理顺情绪、统一思想、振奋精神、焕发青春、发挥作用具有重要的现实意义。二是要与落实生活待遇相结合。坚持不懈地抓紧抓实抓好离休费保障、医药费保障和财政支持“三个机制”，科学制定困难老干部帮扶机制，研究探索老干部共享改革发展成果机制，为发挥老干部作用解除后顾之忧。三是要与阵地和组织建设相结合。利用老干部活动中心、老年大学、老干部党校、老年公寓、离退休干部党支部、社区、老年群团组织等阵地和组织，充分调动老干部以己之长服务他人，以己之力回馈社会。

篇6：新形势下民警激励机制初探

----以奎屯市社区警务室为例

奎屯市公安局北京路派出所 朱小宝

党的十八大指出要大力加强“法治中国”建设，尤其是2014年5月第二次中央新疆工作座谈会中，习近平强调“社会稳定和长治久安是新疆工作的总目标。必须把严厉打击暴力恐怖活动作为当前斗争的重点，高举社会主义法治旗帜，大力提高群防群治预警能力，筑起铜墙铁壁、构建天罗地网。要并行推进国内国际两条战线，强化国际反恐合作。”这一论述进一步强化了维稳工作在新形势下的重要性，而社区民警作为自治区党委、政府部署安排的一项维稳举措，在突破性的解决长期以来制约公安基层工作发展中出现的警力不足、触角不深等瓶颈性的问题方面，其作用显得尤为突出。而作为一名社区民警，如何有效提升警务能力也是值得深思的一个问题。

一、社区民警警务能力提升的必要性（存在的问题及原因分析）

随着警务机制的改革，社区民警成为社区警务工作的直接执行者和最终落实者，其能力素质的高低直接影响到公安基础工作的成效，关系到公安工作的长远发展。尤其是当前治安形势日益严峻、各种矛盾纠纷不断凸显，继而对社区民警的工作要求越来越高，提升社区民警的警务能力也愈发重要，与之对应的系列问题也应运而生，突出表现在以下几个方面：

1、资源整合能力亟需提升

社区民警是社区警务工作具体实践者，不仅承担着日常社区警务常态化工作，还要在日常工作中加强资源整合，优化资源配置，有进有退、有取有舍，获得整体的最优。将社区资源加以整合，尤其针对群众工作力量不足的问题，就需要以“做精社区警务”为抓手，积极整合社区内外资源，有效做精、做细、做实、做深社区群众工作。而目前，年轻化是奎屯市社区警务室民警的主要特征，社会阅历浅，人脉资源面相对较窄，工作上存在资源整合能力不强、不深、不透的特点，因此，社区民警的资源整合能力亟需提升。

2、矛盾纠纷化解经验不足

矛盾纠纷化解是构建社会主义和谐社会的需要，社会矛盾大多源于社会最底层，而社区民警应该始终走在矛盾纠纷化解的第一线，积极有效化解矛盾。更多的矛盾纠纷不仅仅是只凭借单一的相关法律业务知识能够化解的，而是倾向于社区民警的工作方式方法，工作方式方法不当反而会加剧矛盾深化，因此，努力学习矛盾纠纷化解的相关经验，这就需要创新工作方式的同时，向有社区工作经验的老民警取经，有效增强矛盾纠纷化解能力。

3、群众工作缺乏主动性

社区民警作为为民服务相关工作的直接执行者和最终落实者，要切实从思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上关心群众，全方位取信于民、服务于民；真正站在群众立场上看问题、想问题、解决问题，当好人民群众的好帮手。但是部分社区民警做群众工作能力欠缺，缺乏主动性，工作作风不扎实，责任心不强，方式方法不到位，开展工作的时候往往以管理者的角度自居，只关心处理问题的进度，却忽略了问题背后深层次的群众情感。

二、如何提升社区民警的警务能力（几点思考）

1、有效提升自身职业素质和业务水平

作为社区民警必须要积极主动加强自身修养，树立起良好的形象，真心真意待人，光明磊落处事，严格遵守警察职业道德，以“高标准、严要求”的理念去践行，有效提升自身职业素质。与此同时要加强业务水平的学习，不断的更新工作理念，努力学习与自身专业有关的法律法规知识以及警务室业务工作知识、执法执勤相关知识，要做到专业水平内化于心、外化于行。

2、积极转变为民服务的警务理念

“从群众中来，到群众中去”是我党一贯倡导和坚持的群众路线、群众观点、群众观念。一切为了群众，一切相信群众，一切依靠群众，是我们做好党和政府工作的出发点和落脚点。社区民警要积极转变为民服务的警务理念，切实增强为民服务的宗旨意识和服务意识，采取多种渠道倾听民声，了解民意，把人民的满意度作为衡量社区警务工作的标准，以实际行动践行党的群众路线教育活动。

3、努力创新社区警务工作方式方法

开展警务工作要详细的收集社情民意，这就需要我们必须及时创新社区警务工作方式方法，紧密联系实际制定出针对性强、实效性高的工作方法。而创新工作方法一定要结合自身实际情况，包括对于警务室日常管理模式，开展工作时不要畏首畏尾，以及本人在工作中对于问题较多的重点人口管理、出租房屋、流动人口管理方面实行：定期检查，重点分级筛查，信息实时更新，动态化管理的工作方法及时掌握辖区信息；对于特种行业、公共娱乐场所管理进行实时监控、针对性的对于存在安全隐患的场所加大检查力度，对于人员复杂场所进行不定期抽查并核实人员信息，以“第一时间”原则，掌握最详细、最准确的辖区动态。在消防管理方面要确保消防责任人明确相应的责任及“四个能力”的宣传落实工作。

篇7：新形势下民警激励机制初探

一、派出所领导班子直接关系到队伍建设，是解

决问题的重点。派出所领导是单位的决策者，是全所民警的“核心”，担负着承上启下的作用。领导干部的一言一行，对派出所民警的行为举止具有导向力和示范力，这直接影响到全所的作风和风气。同时领导对上级政策、要求执行的正确与否，也将直接影响到全所工作的开展。多年来，党和国家先后开展了一系列整治活动，每次整治都将整治领导班子作为首要重要内容来抓，无非是突出了领导干部位置的重要性。只有领导班子坚强有力、廉洁奉公、团结向上，才能带出一支勇敢善战的队伍，才能使派出所各项工作“让党放心，让人民满意”。只有派出所领导班子人的素质高，成为各项工作中的带头兵，才能带的出一支执法水平和综合素质高的队伍。西城派出所多年来，所取得的成绩和荣誉，是几届领导班子团结、上进，共同努力的结果。虽然人员在不断变化，但派出所清正廉洁、积极上进的进取精神没有变，争先创优的精神没有变。

二、派出所民警是基层的基层，是解决问题的关键所在。当前，派出所工作不仅仅局限于打击和预防违法犯罪方面，随着社会的发展，正在向服务型转化。派出所民警作为基层单位一员是派出所职能的执行者，直接代表公安机关与人民群众面对面接触，他们工作的好坏，将直接影响到公安机关的声誉和形象。因此，必须加强民警队伍建设，必须标本兼治。民警作为社会的一分子，处在社会生活圈内，时刻受到市场经济的负面影响，因此必须加强经常性的思想政治教育工作，使民警树立正确的、科学的人生观、世界观和价值观，自觉抵御诱惑，正确对待个人得失问题。我到西城派出所以来，所党支部每周都对民警进行政治和党课教育，所长经常找民警谈心，了解民警的工作和生活情况，及时掌握民警的思想动态，保证政治思想工作的针对性和有效性。今年 1月以来，因工作需要我分到户籍内勤岗位。当时因为我是刚参加工作，对内勤户籍管理工作不太懂，一切都得从头开始，我有一些畏难情绪。所长了解此情况后，积极找我谈心，做我的思想工作，使我对工作提高了认识，懂得了内勤工作的重要，也是领导对我的信任。户籍内勤工作是派出所的窗口，直接接触群众，因此我牢记全心全意为人民服务这一宗旨，热情接待群众，耐心解释群众提出的问题，做到让群众满意。由于派出所地理位置特殊不仅离菜市场近,而且周围有几所幼儿学校,所以一部分群众利用早晨买菜时间和接送孩子上学放学时间来派出所查领身份证和办理户口等事务.针对这一情况我就想办法调整正常上下班时间,提早半小时上班推后半小时下班,缩短群众等候时间。同时按照急事急办原则,避免群众多跑趟,一次能办好的绝不让群众跑第二次。在市局服务器打不开、死机、停电时,采取让群众先把所要办事的材料放在户籍室,可以办的时候第一时间办完并留下群众的联系电话,办好时打电话通知再来领取。对于家住离派出所远的群众为方便知道二代证来证信息采取给群众留所电话,方便随时询问,及时领取.来办事，受到辖区群众的好评，进一步密切了警民关系。

三、创造良好的社会治安环境，是解决问题的客观要求。派出所辖区发案少、秩序好，群众才能满意。因此，在外勤工作中，要充分发挥派出所职能作用和基层群众治安联防组织的作用，加大案件查处力度，加强社会面的控制，落实防控措施，不给违法犯罪分子可趁之机，又给违法犯罪分子无形的震慑。同时加强对群众进行防护措施的宣传教育，消除治安和火灾隐患。

篇8：新形势下民警激励机制初探

关键词：监狱民警,执法水平,司法公正

近年来, 党和国家对监狱执法工作日益重视, 对监狱及民警廉洁文明执法提出更高更严的要求, 但新形势下, 监狱面临的形势十分严峻, 监狱执法工作难度不断增加, 法制要求与工作现实之间的矛盾冲突不断, 民警的违法违纪行为时常发生, 严重影响了监狱和民警的形象。如何提升民警的执法水平, 防止民警发生违法乱纪是当前重要、紧迫的任务。笔者就当前监狱执法工作存在的问题和原因, 进行初步分析, 并提出粗浅的对策措施。

一、监狱民警执法工作中存在的主要问题

目前监狱民警执法的主流是好的, 大部分民警都能文明执法, 依法管理教育罪犯。但随着工作标准不断提高, 目标任务十分严峻, 加之对民警管理从严, 出现了少数民警执法不文明, 不规范, 甚至违法违纪的行为。

(一) 执法指导思想存在偏差, 忽视改造为本的宗旨

主要表现在, 有部分民警对改造与生产关系认识不清, 认为罪犯收得下、跑不了就行了, 改造是软指标, 生产是硬任务, 工作中片面强调经济效益, 一切为生产让路, 处处以生产唯上, 把生产与改造人为地割裂甚至对立起来, 甚至允许或放任罪犯从事一些违规行为。

(二) 部分民警执法不规范、不文明, 主观随意性较大

监狱是国家的刑罚执行机关, 民警是执法者, 代表国家执行刑罚, 《监狱法》要求民警依法、文明管理罪犯, 但在具体的执法活动中, 少数民警存在以管代教行为, 缺乏耐心细致的说服教育转化工作, 动辄训斥, 甚至拳脚相加, 对罪犯造成人身伤害, 甚至受到法律追究。还有少数民警执法意识淡薄, 执法随意性很大。如对罪犯的计分考核, 给罪犯奖分和扣分上随意性很大, 想扣分就扣, 想奖分就奖分, 而不是按规定奖惩。再如对罪犯的违纪的处理, 不经过深入细致的调查了解, 不分清责任大小分别依法处理, 而是随意处理, 以至于引起罪犯的不服, 甚至引发更大的违法违纪案件的发生。有的民警忘记了自己的身份和职责, 执法中怕字当头, 对罪犯违规行为不敢管不敢问。

(三) 执法过程中的钱权交易、循私枉法及暗箱操作现象依然存在

受社会不良风气的影响, 一些罪犯及其亲属为了能使罪犯改善处遇、变更刑期, 利用各种手段、途径向民警展开冲击, 少数民警被击中, 以权谋私、贪赃枉法, 为“关系犯”非法办理减刑、假释、保外就医等, 最终触犯法律, 走上违法犯罪的道路。由于“权钱交易”、“权法交易”的存在, 使关系犯和大多数罪犯在刑罚执行中的境遇不同, 导致许多罪犯千方百计找门子、托关系、行贿干警, 企图走改造中的捷径, 对监狱民警正确执法工作构成了威胁。

二、执法工作存在问题的原因分析

(一) 民警自身素质不能适应形势需要和职责要求是产生执法问题的主要原因

一是法纪观念淡薄。监狱执法是一项非常严肃的工作, 它和“人治”的主观随意性是水火不相容的, 但在实际工作中, 主观随意性仍在破坏着刑罚执行的严肃性, 损害着法律的权威性, 影响着执法的公正和公平。当前监狱单位法律和规章制度是比较健全的, 之所以发生执法不公或违法违纪现象, 主要是监狱民警遵法守纪观念淡薄, 漠视法律政纪。二是部分监狱民警的世界观、人生观、价值观发生扭曲。监狱场所虽然相对偏僻封闭, 但也不是净土一块, 特别是“住房城市化”之后, 影响日甚。三是少数民警“本领危机”。实行“阳光工资”后, 监狱部分民警政治上无追求, 业务上不上进, 满足于度日混年, 到岗不尽责, 对罪犯以管代教, 以罚代教, 一旦出现犯人对抗以后, 往往行为失控、过激, 做出殴打或体罚虐待犯人的举动。

(二) 监狱受经济利益驱动是监狱执法工作不力的重要原因

目前, 监狱在教育、改造犯人的同时, 还组织犯人进行生产劳动。由于主管机关和监狱单位对生产劳动均有一定的经济指标和考核机制, 导致监狱单位在组织犯人劳动时, 为追求经济效益, 普遍存在超时、超体力、超强度的“三超”现象, 领导对此也是熟视无睹, 放任自流。

(三) 法律依据不规范、查处理违法违纪不力是执法工作疲软的一个不可忽视原因

“计分考核”是罪犯减刑假释的依据, 但由于《监狱法》没有以法律的形式把它确定下来, 在罪犯考核中没有形成一个完整的尺度, 在具体操作中主观随意性很大。当前, 少数监狱单位领导和纪检监察部门人员对民警某些违法违纪现象存在“认同论”、“难免论”、“小节论”思想, 对民警违法违纪的处理失之于软。

三、提升监狱民警执法水平的对策措施

(一) 开展核心价值观教育, 提高民警执法理念和执法素质

监狱民警是刑罚执行的主体, 深入开展教育实践活动, 确保“忠诚、为民、公正、廉洁’’政法干警核心价值观牢牢根植于全体民警心中, 使广大民警筑牢为民的宗旨理念, 严守廉洁的基本操守, 把执法为民理念贯穿到监狱工作的每一个领域、每一个环节, 严格按照法定权限、条件和程序办理收监、减刑、假释、暂予监外执行等, 确保罪犯依法得到惩罚、教育和改造, 保障罪犯合法权益, 提升执法公信力。要对民警进行全面的普法教育, 特别是要学懂学通《监狱法》、《人民警察法》、《刑法》、《刑诉法》、《处分规定》, 提高执法意识, 增强守法观念, 实现有法必依。在正确的执法理念指导下, 不断提升自身政治和法律素质, 造就一支政治合格、业务精通、作风优良、执法公正的监狱警察队伍。

(二) 加强教育引导, 建立一支高素质的民警队伍

当前监狱民警的政治、法律业务素质还不是很高, 离依法治监的目标还有不小距离。因此, 要实现监狱工作的制度化法律化, 要正确执行刑罚, 必须加强对民警的教育引导, 提高监狱民警的综合素质。以监狱人民警察基本素质教育为契机, 以岗位练兵活动为平台, 开展民警岗位应知应会的技能培训, 减少因民警对业务知识和工作技能掌握不够而出现不懂法和随意执法现象, 把民警的执法活动纳入法制化的轨道。经常邀请驻监检察机关结合案例给监狱民警讲法制课, 进行职务犯罪预防, 以促进监狱民警公正文明执法, 依法管理教育罪犯。

(三) 建立健全监狱执法责任制, 不断提高监狱执法水平

篇9：新形势下案件管理工作初探

摘 要：各地检察机关在规范化建设的大背景下，在对传统的案件管理模式反思的基础上，积极探索构建更加科学、高效的案件管理模式，其中开展案件集中管理就是对案件管理模式的有益尝试。作为一名初次接触案管工作的检察人员，对我院案管工作的现状、前景和可能面临的问题以及解决措施进行一些初步的探索。

关键词：案件集中管理；流程监控；措施

一、正确认识案件管理工作的性质、准确把握案件管理工作的重点

案件管理工作即对检察机关执法办案的管理工作，其目的是通过对案件进行有效的管理，提高办案质量和效率。在以往工作实践中形成了主要由各业务部门自我管理的管理模式，各办案部门既负责办理案件，又负责组织、管理案件的办理活动。案件管理工作在不同地区的检察机关可能会有一些不同，但其职能定位是由中央编办和最高人民检察院的有关文件确定了的。案件管理部门的职能定位是管理、监督、服务、参谋，基本职责主要有：统一受理、流程监控、案后评查、统计分析、信息查询、综合考评等，对办案期限、办案程序、办案质量等进行管理、监督、预警。由此可见，案件管理部门最核心的工作应该是管理，管理的核心又是流程管理、质量管理，通过对案件的管理实现对案件的监督、预警，最终实现为管理层服务、提供参谋的职能。笔者认为对于条件允许，人力物力资源配置充足的检察院，在保证案管部门本职工作较好的完成的前提下，适当合理分担业务部门的事务性工作，减少业务部门的工作量，也未尝不可。但若案管部门被大量的事务性工作所困扰，没有精力、时间去开展管理、监督工作，導致事务性工作严重冲击、影响管理、监督职能的正常发挥，则背离了设置案件管理部门的初衷和本意。

二、全国推行统一业务应用系统后，案管工作前景

1.实现对案件的精细化管理

从案件受理开始，对反贪、反渎、侦监、公诉、民行、控申等部门办理的所有案件，从受理、立案、审查、结案等各个办案环节，到网上办案系统的案件来源、案情、各类法律文书、犯罪嫌疑人（民事申诉人）基本情况、证据情况、证据分析情况、审查结论、处理结果等内容，均将随着案件的流转在各个部门将信息录入统一业务应用软件，建立起办案工作的电子档案，实现检察资源共享，减少重复劳动，提高工作效率。

2.实现对案件的流程管理和质量监控

网上办案流程固化了每一个办案环节，未完成上一步便无法进入下一步操作，但案件即将到期时，系统会出现黄灯警示，但案件已经超期或者办案人员没有及时在网上进行结案操作时，系统都会出现红灯警示。案件管理部门可以通过统一业务应用软件掌握所有案件的办理情况，案件管理由静态变为动态，由松散变为集中，由事后监督变为事前、事中、事后全程监督，加强了对执法办案的同步监督。

3、提高检察机关的法律监督水平

通过统一业务应用软件系统，本院检察长、分管检察长、部门负责人轻点鼠标就可以查阅到其管理范围内的任何一个案件；上级检察机关对下级检察机关所有案件办理情况也可以随时掌握了解，使得纵向监督机制变得更加快捷、高效。同时本院案件管理部门对各个业务部门的案件办理情况也能根据自己的职责随时进行审查、预警和纠正，实现检察机关内部部门间的横向监督。从而建立起立体的监督体系，推进执法规范化建设，提升公正廉洁执法水平。

三、新形势下，我院案管工作可能面临的问题及解决措施

1.认识与接受案件管理工作

长期以来，检察机关各业务部门对于案件管理已形成较为成熟的自我管理和条线分割的模式，对成立专门的案件管理机构比较陌生，接受案件管理部门的管理和监督更是比较难以接受。虽然我院已经成立案件管理办公室一年半，但其工作内容仍然偏向于事务服务性质的工作，对案件管理、监督等核心工作涉及并不深入。明年全国统一业务应用软件全面运行后，以此信息平台为基础，案件管理工作的核心内容将全面展开，必将涉及与各个业务部门的相互协调配合。因此，让各个业务部门了解并自觉接受、配合案件管理部门的工作内容将变得极为重要。

2.案管工作人员要提高自身素质，适应新形势下案件管理工作的新要求

案件管理工作对工作人员的业务素质要求较高，首先必须具备一定的计算机运用、操作能力，能够熟练使用全国统一业务应用软件，有效利用该信息平台做好案件监督、管理工作；其次必须具备较高的法律知识水平，对检察机关相关的诉讼程序法、甚至是一定的实体法知识要能够熟练运用；再者必须有一定的业务工作经验，对于检察机关业务有一定的实践经验，能够预见案件流转、衔接工作中的一些问题，并能够较为妥善的处理这些问题，具备一定的沟通协调组织能力。另外，案件管理工作人员要不断学习、更新业务部门的相关知识，对各类案件的流程、涉案财物、法律文书等进行有效监督管理。

3.案管工作人员开展工作要讲究方式方法