教师改革创新激励措施

教师改革创新激励措施（共8篇）

篇1：教师改革创新激励措施

关于激励教师进行教学改革的措施

为提高教学质量，激励教师不断进行自我提升，我系大力鼓励教师以培养学生实践能力和促进评建工作为宗旨，大胆创新，积极改革，具体措施如下:

一、鼓励教师走出去

只有和同类院校或其他高校的教学保持经常性联系和交流，才能保证我们始终站在学科教学的前沿，为此，我系鼓励教师利用系里和自身的资源，在课余时间自主进修，如果和正常教学有冲突，可作课时调整，并计入课时量，自主进修的教师需在课程完成后，将所学共享，主要是利用教研室活动时间进行。

二、成果展示，纳入评优选项

对将所学用于教学改革，进行积极探索并取得一定成效的教师，我系将抽出专门时间让教师进行成果展示，大家共同学习、研讨，并结合各教师的不同课程，思考各自的教改思路。对取得突出教改成果的教师，我系将作为年终考核评优的重要选项，纳入教学、教师评估体系。

三、诫勉措施

对长期在教学方法上无法突破，学生反应较大的教师，系里将进行帮助、诫勉，并在听课督查的基础上提出具体的整改意见。

篇2：教师改革创新激励措施

一、指导思想

教师是立校之本，只有一流的教师队伍，才能打造一流的学校，而骨干教师、教学能手又是学校师资队伍的中流砥柱。为了更好地构建我校教师发展的平台，积极推进“名师工程”，通过骨干教师、教学能手的培养强化学校师资队伍建设，力争让优秀教师尽快脱颖而出，成为能实践、善研究、懂创新的新型教师。适应21世纪的激烈竞争和教育事业发展的需要。

二、培养目标

完善师资培养的有效机制，使教师具有高尚的师德和良好的心理素质，具有精湛的教学技艺，掌握和运用教科研前沿的成果，创造性地从事教育教学工作，并能不断完善、发展自我。培养出一批市、县级教学能手、骨干教师，形成优秀教师的群体，形成拥有名师的名校。

1、教师努力目标

学生尊敬的人，家长放心的人，群体认可的人，实绩突出的人。最终实现四高、四转化。

（1）由“接受型”转变为“开拓型”，教师应主动变“要我发展”为“我要发展”，主动迎接新科技的挑战，主动开拓自己发展领域。

（2）由“单一型”转变为“复合型”，教师从只会一门学科转到教多种课程。

（3）由“经验型”转变为“科研型”，教师应改变传统的教法，掌握科研方法，对先进的教育策略有研究、选择、运用的能力。

（4）由“同类型”转变为“特色型”，教师应改变统一的教学风格，面对不同的学生，不同的自我，形成独特的教学特色，形成百花齐放、百家争鸣的局面。

2、教师发展方向

合格教师→镇骨干教师→县骨干教师→市骨干教师。政治思想、职业道德方面能为人师（起榜样作用）；教学方面一专多能（起示范作用）；教育方面造诣较深（起咨询作用）；教育科研方面成果突出（起带头作用），能操作现代化教育技术，并有良好的心理素质，有竞争意识、自信自尊、尊重他人、讲究效率，有乐观向上的健康人格，向“四高”目标发展。

（1）高素质：具备现代化教育观念，具有爱心、事业心、责任心、进取心、有合作、竞争的精神。

（2）高学历：45岁以下全部达到本科学历，20%的教师达到研究生学历。

（3）高技能：能运用现代化教育技术，具备组织教学、指导学习、引导探究的创新能力。

（4）高水准：具备科研的能力，善于总结和提练，干得出成绩，讲得出道理。

三、培养范围

我校教学能手、骨干教师，已经获得县级骨干教师，学科带头人称号的教师，均列入骨干教师培养的范围。

四、主要措施

1、抓师德教育，促观念更新

以请进来与走出去方式相结合，采用听、说、读、写等不同方式在教师中开展颂师德，扬师风，铸师魂的活动，树立正确的人生观、教育观和学生观，具体落实到四心：爱心、事业心、责任心、进取心。

（1）学习课程化 教师每月的理论学习和业务学习并进，坚持做好学习摘记，保证每周一次业务学习。每学期组织教师外出参加活动。在内容上突出时代性和科研性、探索性，形成教师学习的课程化。

（2）、评选制度化

结合师德学习，学校每年评选“优秀教师”、“优秀班主任”等。形成一种竞争的激励机制，目的是推动教师具备良好的师德，高尚的情操，科学的世界观，先进的教育观，形成优秀教师群体。

2、抓自培力度，促整体提高

（1）高质量地做好工作。在教学工作中骨干教师要高质量地完成示范、观摩、检查、评估等的课堂教学任务。工作受学生的欢迎、家长的认可和学校的肯定。

（2）带头实践课改精神。上好各类示范课、公开课，常上常新。

（3）压担子分任务。让部分骨干教师担任教研组长，参与学校和教研组的管理，在实践中打开思路，学会协调，提高解决问题的能力。

（4）倡导自我培训。提倡骨干教师充分利用时间自读、自悟，把读书和运用现代技术作为必修内容，上教育信息网，远程教育网学习。要求认真参加校本培训及各级各类骨干教师培训、学历培训，并做到学以致用。

（5）加强课题研究。结合新一轮课改精神，每人至少参与一个县级及以上的课题研究，并把备课、上课、评课、理论学习与科研结合，两年内有研究论文或研究报告，有成果展示。

（6）提倡一专多能。引导骨干教师多方位地学习，有奋斗目标，有主攻方向，不断提高自我，超越自我。

（7）继续实行“师徒结对”带教制度。能者为师，每位骨干教师都要带一位青年教师，通过带徒弟互相促进学习，共同提高带教水平。

（8）大胆创新。发扬创新精神，探索教改新路、敢于尝试、反思和修正，敢于走自己的路，走别人没有走过的路。

3、抓激励机制，促队伍优化

形成一流的师资队伍一方面要靠精心规划，措施落实，另一方面要创设一个积极的集体舆论，和谐的人际关系，从精神、物质、情感等多方面给骨干教师的激励，建立起完善，有效的机制。

（1）成就激励

在教学、教育工作上创特色，每年进行上课、写论文、设计教案等评比，优秀课堂教学拍摄录像，搞个人专集，好的文章、论文推荐到报刊杂志。

（2）荣誉激励学校每年评选十佳教师、优秀班主任、明星教师等。

（3）物质奖励

论文、优课比赛、辅导学生获奖等按照《学校教科研奖励制度》中的条款执行。

（4）情感激励

教师父母生病领导前去看望，家有特殊情况学校给予各种物质或精神的帮助，每年结合重大节日赠书、赠物，定时开展文娱、体育活动，在活动中联络感情，密切关系。

苦水镇转轮寺小日学

2010年3月

关于加强青年骨干教师培养与激励的措施

篇3：浅析石油企业员工激励的措施创新

激励的目标是指激励的针对性,即针对什么样的激励对象,应用什么样的激励资源,采取什么样的激励方法,实现最佳的激励效果。激励目标是激励的根本导向。激励资源包括物质激励资源和精神激励资源两种,物质激励资源包括企业给予的薪酬待遇、福利、安全保障等,起到强化按劳取酬的管理作用;精神激励资源包括提出表扬和批评、记功和处分、职位升迁等,满足人的精神密要。激励对象是企业员工的工作行为,包括部门或者个人的综合业绩、单项或个别业绩。激励对象是应用什么样的激励资源和激励方法的判断依据。

2 石油企业员工激励原则

“人本管理,观念先行”。为了推行人本管理,必须在两个层面上促进人力资源管理观念的转变:在管理者层面上,各级管理人员必须充分认识到人力资源的重要性,要树立和认同人力资源是第一资源的观念;在员工层面上,全体员工必须要改变在过去计划经济体制下形成的分配观念。近年来,石油企业通过领导讲话、媒体报纸宣传、专家报告、讲座、案例讨论等多种形式,向各级管理人员“灌输”人力资源的重要性。目前,“市场经济条件下,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争”观念已经达成共识。这一共识,已在石油企业的日常运作和制度建设中发挥了积极作用。这种人才观念的转变必将对石油企业的长远发展产生深远的影响。其次,“岗位靠竞争、竞争靠技能、工资自己挣、收入凭贡献”,在引入市场价位调整收入关系后,岗位竞争虽然加剧了,但是广大职工的收入水平却比改革前都有所提高,真正体现了改革的目的是为了使企业的职工生活得更好。

3 石油企业员工激励的措施创新

3.1 针对不同的员工分类,采用不同的激励手段

3.1.1 负责人

对各级负责人的激励重点在于职位晋升和物质奖励。由于他们不甘人后,希望扮演重要的角色,因此必须对优秀分子及时予以晋升,以加大其他负责人的期望。最重要的是要严格地选贤任能,在形式上实行“能上能下、能进能退”的出入机制,其中退与下是基础,有退有下才能更好地能进能上,才能最大限度地处于优化状态。这样做不仅可以激励出类拔萃者,也可以鞭策那些晋升无望、安于现状的负责人,使他们始终处于不断学习的状态中,不断改善自身的综合素质,不断提高领导号召力和决策能力等。在薪酬制度上实行年薪制,年薪可由基薪和绩效年薪两部分组成,其中绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现一部分,其余部分在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现,以避免出现短期效应。此外,在石油企业深化改革的条件下,也要逐步试行股权激励和补充保险等中长期的激励办法。同时,还需要加强对负责人的监督管理。

3.1.2 专业技术人员

专业技术人员一般都受过良好的教育,能够从工作中获得大量的内部满足感,忠诚于他们的专业,而他们对单位的忠诚度则相对不足。为了同专业的发展状况保持一致,他们需要不断更新知识,经常利用业余时间学习业务。对专业人员的激励最为重要的是挑战性和支持度。因此,需要为他们提供不断发展的、具有挑战性的工作;给他们一定的自主权去实现自身的发展;允许他们以自己认为有效的方式工作;提供尽可能多的培训机会,包括进修、专题讨论会、会议、讲座等。对为企业的改革发展做出突出贡献的各类优秀人才,还应当给予与其贡献相当的荣誉奖励。支持、鼓励专业技术人员在工作中不断创新,对在资本运营、经营管理、科技创新、思想政治工作、技术操作中做出重大贡献的人才,可以结合石油企业管理的实际,不仅授予他们各种荣誉称号,还要使他们的收入高于部分负责人,从而避免众多优秀的专业人员去走、去挤、去争行政管理的道路,使各类人才的创造与贡献得到企业和社会的承认和尊重。

3.1.3 一般员工

一般员工在石油企业中所占的比重较高.他们希望有一份稳定的工作、较高的劳动报酬、优厚的福利、舒适的环境。为了实现目标.他们愿意付出必要的辛苦劳动。只要能够体现出报酬和待遇的公平性,就有利于提高这部分员工的工作积极性和工作效率。对一般员工的激励措施主要包括签订长期合同、实行浮动工资、提高福利待遇以及创造舒适的工作、休息、生活环境等。

3.2 针对不同的历史发展阶段,激励方式要及时调整

石油企业发展初期,员工的生产技能水平较低,生产处理能力较差,因而可以接受发号施令式的行政管理方式,此时的行政命令可能就是最为有效的激励措施。然而经过多年的实践工作,大部分石油企业员工都积累了丰富的工作经验,生产技能水平有了大幅度的提高,具备了处理生产突发事故的能力,这时他们就更习惯于进行自我管理而反感行政命令。因此,企业需要制定相应的管理制度,实行法治而不是人治,这样他们就可以为实现企业目标而进行自我管理。

3.3 针对员工不同的年龄,要实施差别化激励

石油企业中的老龄员工由于已将其大部分精力贡献给企业,因此需要企业能够承认他们为企业所做出的贡献,并得到企业的尊重;新进员工则希望能够迅速地学会相应的操作技能,以减少重复性的简单劳动,因而适当的轮岗可以使他们更有活力,更有工作积极性;中年职工,由于其所担负的家庭责任与企业责任都比较重,因而充分的闲暇和较高的薪酬待遇是他们所期望的。石油企业应该针对员工不同的年龄,分析他们不同的心理需求,对其实施差别化激励,这样才能达到最好的激励效果。

摘要：在知识经济不断发展的今天,石油企业要保持竞争优势,就必须注重对人力资源的开发与管理,并对现有的人力资源管理模式不断地进行改进和创新,从而持久地激发石油企业员工的积极性和创造性,激发人力资源的活力。

关键词：石油企业,员工,激励

参考文献

[1]张大中.黄河三角洲经济发展与人力资源开发[M].北京:中国石油大学出版社,2006.

篇4：激励创新　中关村提速股权改革

按照《意见》规定，参加试点的高等院校和科研院所可以采取科技成果入股、科技成果收益分成以及其他形式的激励方式；院所转制企业和国有高新技术企业可以采取科技成果入股、科技成果折股、股权奖励、股权出售、股份期权、分红权、科技成果收益分成以及其他形式的激励方式。

据了解，科技成果入股方式不同，所享受的股权额度也不同。《意见》规定，科技成果入股，可享受20%至50%的股权奖励; 采取科技成果折价方式的，折股总额不超过近3年该项科技成果所创造的税后利润的35%; 采取分红权激励的，应根据职务科技成果对企业净利润的贡献程度，在企业税后利润中提取一定的比例对科研人员及经营管理人员进行奖励。

相关管理部门负责人表示，中关村国家自主创新示范区内的北京市属高等院校、科研院所、院所转制企业以及国有高新技术企业，可以申请成为股权激励改革的试点单位；示范区外的可参照本意见执行。

据透露，首批选择了14家北京市属单位进行试点，将在总结经验的基础上形成试点意见，报市政府批准后，向其他有条件的单位推广实施。

篇5：教师优秀论文兴趣、激励、创新

兴趣、激励、创新--初中英语教学初探

素质教育的目的是提高学生的综合能力，使他们能适应21世纪日新月异的社会发展。英语已成为社会生活和国际交往中不可缺少的交际工具。从某种意义上说，掌握了英语实际上就意味着把握了参与和发展的机会。英语课堂教学要充分体现学生是学习的主人，通过不定向提问做到课堂气氛活、学生思维活，借助于多媒体手段，创设让学生“动口”、“动脑”、“动手”的课堂气氛，让学生愉快地主动参加和实践，变“要我学”为“我要学”。

各种活动的设计要适合学生水平，层次要丰富些，使不同能力的学生都能获得不同程度成功。既要重知识，又要重能力，智能兼顾，重在运用。我在二十多年的初中英语教学实，索出一点经验。

一、激发和培养学生的学习兴趣

学习兴趣支配着学生的注意力，浓厚的学习兴趣使学生在学习活动中注意力集中而稳定；同时，兴趣又调节着情感，浓厚的学习兴趣使学生表现出巨大的学习热情。而在以往的教学中存在着一个弊端：课堂上总是表现为我说你听，我读你跟，充斥着不带感情色彩的句型转换，不明就里的死记硬背。久而久之，不少学生对英语学习产生了“苦”的感觉，学生的学习兴趣就渐渐消退。针对这一情况，在教学中我采取了以下激趣方法：

1．游戏激趣

游戏是知识性、趣味性、竞争性的统一体。它顺应学生活泼好动的天性，它能变“乏味”为“有趣”，变被动接受为主动学习。具体游戏的过程是：把全体学生按纵行分成若干组，教师把写有所学新句型的纸条交给每一行的第一位学生，这位学生把纸条上的信息悄悄地口头传递给下一位学生，不准传递纸条，声音要小，速度要快，准确度要高，依次传给每一行的最后一位学生，然后最后一位学生把听到的信息迅速写到黑板上，由每组持纸条的学生上台校对。最后教师根据各组的传递速度和准确评定游戏结果。总之，只要我们处处留心，善于动脑，就一定能设计出更多更好紧扣教材，知识性、趣味性强，为学生所喜欢的教学游戏，使英语课堂教学永远充满激情与欢乐。

2．竞赛激趣

好胜心强，不甘落后是中学生共同的心理特征。竞赛正是利用这一心理特征而成为激发学生兴趣最有效的手段之一。在英语教学中，竞赛组织的形式灵活多样，可以在个

2人与个人之间、个人与小组之间、小组与小组之间以及男女生之间等进行。竞赛的内容丰富多彩，如英语书法竞赛、知识竞赛、朗诵竞赛和表演竞赛等。当然，对竞赛过程和结果的评价要客观、公正。可以是一句赞语；也可以是一阵热烈地掌声；也可以是一个赞许的眼神；也可以是一个红旗或红星的标志。这些都会让学生感到成功的喜悦，从而树立起自信心，激发出巨大的学习热情。

3．情景激趣

“成功的外语教学应在课内创设更多的情景，让学生有机会运用学到的语言材料。”英语新教材给予我们提供了大量的情景。一般交际情景有：问候、介绍、致谢、约会、道别、邀请、送礼、称赞、祝贺、欢迎等。实用的生活情景有：寻人寻物、电话交流、问路与指路、借物与归还、购物和用餐、出游运动、看病就医以及社会实践等等。我根据教材内容设计情景，让学生扮演不同的角色进行语言实践，将枯燥的内容寓于有趣的情景教学之中，将课堂变成了生动活泼的英语交际场所。

二、运用激励机制，能提高教学质量

我们相信，每一个学生都蕴藏着极大的学习潜能，每一个学生都有自己丰富而独特的内心世界。教师应该与学生做朋友，相互沟通，平等相处，相互尊重。在教学上我尽可能地为学生提供学习空间，运用激励机制，让学生在不同的学习过程中获得乐趣，获得满足感和成功感。通过长期的实践，我认为运用好各种激励机制能更好地提高教学质量。

1．目标激励，能唤起学生探求目标的兴趣与求知欲

教学目标是课堂教学的出发点，是师生共同活动的指向。我们教师应首先使学生明确学习的具体目标，激发学生主动参与学习的求知欲。初中学生往往对篇幅较长的课文缺乏应有的耐心，难以认真研读，这就要求我们教师在细心钻研教材时，认真思考如何设计教学目标。学生明确了学习目标，就产生了探求目标的动机与兴趣，这就是教学目标的导向作用和激励作用。

2．质疑激励，能发展学生的发散思维，增强创新意识

在平时的英语教学中，教师应多角度、多方位设置多种思考题，发展学生横向、类比、逆向、联想等发散思维，使学生不单单停留在理解和掌握所学内容的表层，而且能够利用现学知识，结合已学知识去创造、探索，培养发散思维，增强创新意识，鼓励学生认真思考，积极回答问题，引导学生的发散思维和创新意识。

3．情感激励，能激发学生的学习热情

情感是人对客观事物所持的态度和体验。情感是智力发展的翅膀，积极的情感是人的认识活动的内驱力。

在教学中我们会发现：有些学生对自己感兴趣的内容学起来津津有味，而对不感兴趣的东西则听而不闻。还有些学生，出于对教师的某种成见干脆放弃其所教学的课程；相反，出于感激或敬佩，又常常对某教师所教学的课程产生一种莫名的学习动力。由此可见，情感是教育不可缺少的中介，是教学效果的制约因素。师生间只有情感相通、和谐才能使学生的学习心理处于最佳状态，达到在愉快的的气氛中获取知识的目的。所以我们英语教师应利用各种手段来积极影响学生的心理活动，通过与学生的情感交流，用高尚的人格魅力吸引学生、感染学生、激发学生的学习热情，使学生在轻松愉快的氛围中学习和掌握知识，训练技能，让每堂课都充满欢声笑语，使优等生因成功而笑，使后进生在愉快和谐的气氛中，克服困难，积极进取。

总之，在整个英语课堂教学过程中，教师要运用多种激励机制，充分调动全体学生学习英语的积极性、创造性，更快更好地实现教学目标，从而提高教学质量。

三、培养学生的创新思想能力

创新教育是素质教育的重要内容，思维与想象是创造性思维的两个重要组成部分，而发散思维又是创造性思维的形式之一。新教材要求我们能灵活地运用各种先进的教学手段，充分发掘学生的潜能，培养学生对语言的实际运用能力，特别是创新精神、创新能力，使每一个学生敢于思考、勤于思考、善于思考，敢于质疑、勤于质疑、善于质疑。这是培养学生创新能力的重要前提。我重点在对话教学和课文教学时进行创新能力的培养：

1．在对话课中进行创新能力的培养

英语对话课一直以学生反复操练课本中的对话内容为重点，以期达到知识迁移的目的。而传统的教学模式显得过于机械和单调，有的较简单，有的过于复杂，且语言背景又不符合学生的实际。如在教学“打电话”这一对话时，我就要求学生改成“自己打电话”，让学生进行“Pair work”，再与Partner一起设计出不少于8句的电话对话。十五分钟后，学生们都争着上台演示他们“创作”的“作品”。虽然学生在“创作”中会难免遇到一些语言障碍，也可能会出现这样那样的语言错误，但学生的兴奋点却被激活了，他们的创作欲得到了开发，表现欲得到了满足，而且学生也体会到学英语的乐趣，因而越来越对学英语感兴趣。

2．在课文讲授中进行创新能力的培养

现行新教材的特点是阅读量大，词汇量大，信息量大。如果要求学生机械地记忆和背诵课文，不仅加重学生的负担，也是不够现实的。所以我在课文教学过程中，要求学生在抓住文中重要词汇、短语和句型的基础上，来复述课文。因为复述课文内容是一种培养学生多种能力、激发学生创新思维的有效方法。学生运用发散思维，对相关词语、句型进行替换或改写后按照一定的线索把课文口述出来。这样对语言的再加工过程，不仅是强化记忆、前后联系、提高英语口语能力的过程，也是一个思维过程中培养创新能力的过程；同时又不拘一格，无固定的标准答案，给不同层次的学生以个性发展的空间，在分层教学中激发了学生的创新思维。

篇6：教师改革创新激励措施

中作者：何诚颖 来源：上海证券报

国证券公司的主体脱胎于旧的计划经济体制,虽然历经了从“国有独资公司”到“有限责任公司”再到“股份有限公司”的变迁过程,但究其本质,股东中的国有大股东所占比重过大,股权不够分散,容易造成大股东控制经营层的情况。目前券商的困境只是表象,深究下去,后面的制度问题便逐渐显现。

根据我国的《证券法》,证券公司只允许以有限责任公司和股份有限公司两种形式存在。我国证券公司的股权集中度很高,且主要是私募的国有法人股,一般都是股东在50人(国有企业法人)以内的有限责任公司。目前我国仅有的6家股份有限公司型证券公司中,其股东也只有国泰君安、申银万国、宏源证券超过100人。另外90多家属于有限责任公司的证券公司,其股东都在50人以下,还有的券商更是只有一家股东。股东类型单一,股权高度集中,结果只能是效率低下。

当前券商实行的是类似银行的一级法人制,取消了下属机构的独立法人地位。而国内相当多的券商,其下属营业部大多是在早年“跑马圈地”过程中和当地政府及各种机构合资合作建成的,内部治理结构和管理控制相当薄弱。一方面,地方政府的参与,使得原本完全属于经济领域的运作自始至终打着地方的烙印,地方政府往往割裂整个市场,把本地企业和本地券商强行拉到一起,虽然似乎做到了“肥水不流外人田”,但从市场资源配置的角度看却未必是有效的和经济的；另一方面,有了政府的保护,各个地方的营业部“各自为阵”,为了自身利益,私自挪用客户资金,建“老鼠仓”,大肆做庄炒作股票的现象自然难以控制。

从券商本身的体制来说,有限责任制注定了信用在行业间的地位不是最重要的。在这种情况下,对客户的承诺常常成为空话,尔虞我诈的欺骗也多有存在,在股市上兴风作浪、坑害股民也就成为稀松平常的事情。久而久之,失掉的是整个行业的信用。在绝大多数时间里,券商们是有把握在中国的股市里稳赚不赔的。中国股市并没有做空机制,简单的做多和空方监管的缺乏使券商们的经营风险大大降低,而且多年以来坐庄的经验不断积累,在技术面上的操盘控股已经问题不大。

其实,券商并非完全没有防范违规和风险制约机制。一般而言,中国的证券公司都设有内核委员会,专门对各项业务的运行和操作进行审核,而且各级政府的证监局也可以起到预示风险的责任。然而在相当程度上,这些都不足以规避风险。

从证券业发展轨迹上来说,从分业经营到混业经营是大势所趋,但道路也不是一帆风顺。国际上的投资银行,比如高盛、美林、摩根斯坦利,最早也都是从单一业务做起的,像高盛在1869年成立时的业务只不过是买卖客户的商业票据。随着全球经济飞速发展,业务不断扩大,特别是由于金融品种不断创新,这些公司从证券承销、证券交易代理逐渐涉足中长期融资、银团贷款、企业收购兼并、战略咨询等业务,渐渐成为真正意义上的投行,而这个跨度历经六七十年。

在分业经营的时代,“高盛”们无一例外的都实行合伙人制,业务单

一、明了,基于合伙人制的管理也简洁、实用、有效率。而在混业经营渐渐成熟后,合伙人们发现体制所限,面对庞大、繁杂的公司业务,没有公众的参与管理与监督是无法想象的,于是投行纷纷谋求上市,渐渐向股份有限制转变。

中国的证券公司起步很晚,与国外投行相比较时间上差100年都不止。从小往大发展本是世间亘古不变的轨迹,投行的发展也是如此。而小有小的体制,大有大的体制,这恐怕也是不言而喻的。

美国有上万家的大小投行,但业务的80%由前十大投行完成。只有出现了如此规模的行业巨人,才有资格说这个行业走向了成熟。而我们的券商“身在国家,心向地方”,于是各自为战,抢到一点是一点,今朝有酒今朝醉。而如果实行了合伙人制,券商的利益在自身,为自己考虑,必然会实施坚定的和积极的整改措施,不断摸索自身的发展方向,寻求适合自己的合作伙伴,强强结合,动力十足,整个行业也必然会出现欣欣向荣的景象,行业巨人的出现是迟早的事。等到一定时期,随着规模的进一步扩大和金融产品的进一步挖掘,如果合伙人制不再能跟上公司发展的速度,成为一种限制因素,完全可以自然而然的面向公众增资扩股。也就是说,这是一条投资银行发展的正常通道,不踏踏实实走过一遍,而想着飞过去是很容易摔在地下的。这就是现在的中国券商所面临的现实问题。

国外投行不论是从分业经营到混业经营,还是从小规模到大规模,伴随着的都是从合伙人制到股份有限制的体制变更。这些投行一般在19世纪末或20世纪初由私人发起成立,由于竞争压力开始强强联合,并在相当长的时期内保持了合伙人制度,只是从上个世纪六七十年代开始,投资银行之间的竞争空前激烈和残酷,为了进一步适应成倍增长的市场和新兴的利润增长点,比如信托业务,投行们开始谋求上市,因为合伙人毕竟资金、人力、信息等资源有限,阻碍了公司的进一步发展。

反观中国的券商,从成立之初就定位在了有限责任制和股份有限制上,究其根源,恐怕有三:其一,重要性考虑。这么关键的行业国家是不允许私人涉足的；其二,垄断性考虑。由于券商一般由国有银行投资或是相关部门改制而来,在形成一定规模之前。私有的企业是不可以参与竞争的；其三,走捷径考虑。设计者认为可以直接参照国外投行的现有体制。

证券业毕竟是一个完全陌生的领域,初创时需要由国家宏观调控多一些,随着行业初具规模就能够逐步放开。但垄断性的考虑其实从本质上来说是与市场经济相违背的,归结到底是一部分利益集团不愿割舍自身利益造成的；走捷径的想法本来也可以理解,只是没有考虑到中国证券市场的发展现状和外国投行的发展轨迹。要知道有些东西是可以走捷径的,比如监管的方法和模式,交易类型的设计和更改,而有些东西还是需要踏踏实实、一步一步走过来,比如券商的体制。发展的速度可以加快,转变的时间可以缩短,但绝不可省略和跨越。

由于业务竞争压力而形成的无限责任的合伙人制度,在以诚信立业的中介行业中比其他组织形式更具有竞争力。对于包括投行在内的中介机构而言,合伙人制是从业人员素质与技能的自然沉淀和累积,是一种行业自律与经验不可或缺的前提和基础,没有经过这个阶段锤炼的投行是虚浮和浮躁的,目前中国券商面临的许多诸如从业人员的素质及自律等问题都源自于此。

从本质上说,合伙制的最大好处有三个方面:其一,严肃了职业规则；其二,改进了从业质量；其三,提高了职业道德。对于券商而言,合伙人制度的实质是券商以无限责任的形式承担了业务失误或造假造成的风险,相当于以自己的损失来担保业务的质量和真实性。一旦违规,执业者将承担巨额的赔偿,不但有责任的合伙人要承担金钱和名誉上的无限责任,其所在的事务所也要背上沉重的债务。

保荐制下投资银行业务风险既有保荐代表人面临的直接责任风险,更有保荐机构承担最终责任的风险。要规避风险,只有通过制度创新,实现投资银行业务专业化运作,才能面对挑战。所以不少证券公司投行业务提出“引入合伙人文化”的思路,通过引进有限合伙制的理念和制度应对市场的变化。但需要指出的是,目前保荐代表人合伙制度还面临着法律上的空白。按照现行法律法规,证券公司是承担有限责任的法人实体,投行部门只是证券公司下设的一个部门,如果独立出去将会取得什么样的法律地位,以及与保荐机构之间在产权上的关系如何界定等问题,都不是很明确。

在中国的特殊国情下,券商的体制改造绝不会顺利。而要想从有限责任制和股份有限制改回到有限合伙人制,其难度是可想而知的。在合伙制改造的同时,我们至少要营造一个适宜的运营环境。以下问题的解决不可或缺:

其一,产权制度改革必须深入完成。这一点是重中之重。不论合伙人制度还是股份有限公司,外国投行的股权都极为分散,股权集中度较小,这与我们的证券公司正好相反。外国投行的股权分散性主要表现在机构投资者股东占很大比重。从2000年9月总市值排名前5位的投资银行摩根斯坦利、高盛、美林、嘉信、雷曼兄弟来分析,5家公司的机构投资者股东加权平均持股比重为49.3%,而机构投资者股东又极为分散,如摩根斯坦利的机构投资者股东比重为54%,这一部分股权分散在1822个机构投资者手中。十大投资银行的个人投资者平均持股比重高达53.5%,在美国的前5大投资银行中,第一大股东的持股比重超过5%也只有3家。而截至2000年底,我国95%的券商都是国有的。比较之下便知我国证券公司一股独大的产权构成很不合理,使其法人治理结构始终难以规范、健康地发展,更难按照现代企业制度进行运作,合伙人制也当然无法实施。

其二,逐渐培养出一个以质量和公信力为标准的竞争环境。这种竞争环境的形成来自两方面的条件,一方面是公平竞争胜出要有高回报。从合伙人的角度出发,券商以自身的名誉乃至财产担保了业务质量,承担了巨大的风险,在这种公平竞争情况下胜出的企业和个人都应该得到成正比的高回报。只有这样才能形成行业的良性循环和发展；另一方面,必须对造假行为有足够的威慑力量。这种力量不仅来自舆论监督,更重要的是监管部门、司法部门的有法可依与执法必严。来自媒体的监督在任何国家和地区都举足轻重,中国不该例外。实际上,在中国资本市场上媒体的监督力量已经逐渐壮大,监督质量也不断提高,但很多媒体离冷静、独到、客观的分析问题还相去甚远,更多的是追波逐浪、煽风点火,作秀、炒作和媚俗随处可见。培养一个健康、冷静和客观的舆论氛围是我们急需做到的。

篇7：教师改革创新激励措施

摘要：创新教师激励机制能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升。能激发高校可持续发展的内在动力。创新教师激励机制的前提在于：正视教师职业观的发展变化，摸清教师的需要结构。构建发展性教师评价体系.遵循科学的激励原则。

关键词：教师：激励机制;前提：原则

教师，是学校办学中的关键性资源作为高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体.教师的工作状态直接关系到学生培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升创新教师激励机制已成为当前高校贯彻落实科学发展观的首要问题.它不仅能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升.还能激发高校可持续发展的内在动力。因此。要以激励理论为基础.正视教师职业观的发展变化.摸清高校教师需要结构.构建发展性教师评价体系.遵循科学的激励原则来创新高校教师激励机制。

一、正视高校教师职业观的发展变化

(一)职业心态

随着改革的推进与社会情况的改变.商品经济把一切人的劳动都纳入了自己的轨道.高校教师通过自己的劳动获得生存与发展.教师也仅仅是一种职业分工。随着大学日益介入社会生活.高校教师作为普通社会人的角色日益明显.把教师理解为一种普通的职业和谋生手段.是当今高校教师的一种比较普遍的心态当然.高校教师从事的是与高深知识相关的学术职业.作为学者还承担着“学术人”的角色.这是区别于其他职业的特殊标志。

(二)交易心态

商品经济是交换经济.核心是等价交换.劳动分配原则是按劳付酬一方面.当今世界的竞争归根结底是人才竞争.而学校教育是培养人才的重要途径.这就决定了教师劳动应具有较高的经济价值.从而使教师形成一种交易心态。另一方面.当前国内高校管理的基本模式是行政管理.教师工作是为完成具体任务而被动的劳动.学校与教师存在劳动交易.教师就自然形成交易心态。教师付出劳动获得报酬.得到多少报酬就付多少劳动.这种交易似乎还是一一种等价交换。

(三)利益心态

商品经济在价值观上的反映是对本位利益的追求.这种价值观也必然会走进校同现实生活中的教师在职业角色之外.都是普通社会成员.有着普通人的种种需求特别在市场经济条件下.付出总希望得到回报.尽义务的同时希望享有应有的权利.更希望工作能体现自身价值.能发展和完善自我研究表明.当前高校教师工作的主要动力是来自于对现实利益的追求.努力开展教学科研工作也是为职称与职务晋升.从而町以获得实在的利益，教师教学与科研的劳动不同于简单手工劳动只有当教师报酬符合价值规律时.激发教师由衷地敬业乐业才有可能。

二、摸清高校教师的需求结构

(一)尊重需要

尊重教师，是尊重劳动、尊重知识、尊重创造的具体体现.能激励教师自觉地以人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作赢得全社会的尊重在高速发展的市场经济下.高校教师有自己的生存需求和目标追求.除了希望获得一份令人羡慕的收入外，更渴望得到社会的尊重、获得事业发展的空间。他们需要尊重其劳动和人格.尊重其在缺点、弱点中埋藏着优点和闪光点，尊重其专业地位与个性.教师个性往往蕴含在专业地位之中、此.承认其价值并为他们构建一个证实内己价放、追求成功的平台.使他们有一个知识更新的渠道.将会对他们形成更大更有力的激励高校教师的尊重需要直接表现为对更高一级技术职务的追求以及教学、科研绩效的认可.因为这些是教师个人成就、自我实现和社会地位的主要标志.同时职称、绩效与教师酬薪收入紧密相联。

(二)职业发展与自我实现需要

职业发展是教师成就自我的选择.良好的职业发展空间可激发教师的成就动机与自我实现的预期一方面.高校教师是社会各阶层中受教育程度较高的知识群体.本身具有较高的成就动机。职业的学历门槛高.前期投入相大。知识更新速度快。又需要不断追加投入.而投入越多退出的机会成本就越高.因此职业发展与自我实现成为高校教师最主要的价值取向另一方面.教师从事的是智力性很强的工作任务.很难对其工作程序、进度、成效等进行具体规定和控制.很难全部采用高度量化的价值标准和一般的经济效益指标来衡量.对他们有力的激励就是对其价值观的肯定、职业发展的设计和自我实现的推进，这些也是高校教师潜在的追求目标自我实现需要是人类最高层次的需求.它是指实现个人理想抱负，发挥个人能力的最大程度.如教学技艺精益求精。自我实现需要能够促使教师不断创新和探索有效的教学方法.去获取成就，促进教学相长。

(三)酬薪满意需要

马克思指出“需要是人的本性”.恩格斯也提到“需要是生产力的原始动因”。可见.需要是教师工作积极性的源泉。事实上.工资不仅体现教师劳酬的多少.更是教师价值的体现。是身份、地位和荣誉的象征.工资酬薪能给予教师激励.以酬薪改善为主要内容的经济因素已成为高校教师的主导需要之一人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位.工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响.还受报酬相对值的影响。教师希望增加收入.还希望收人增加能体现公平公正原则。近几年。虽然高校教师收人有很大提高，但其社会地位、劳动力价值、工作付出以及与社会其他行业人员相比.收入整体水平仍然不高在绝大多数高校.工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的.变成了保健因素，没有起到激励作用。

(四)环境和谐需要

教师是校园中文化知识与自身修养较高的群体.在注重激励机制和创造绩效的同时还关注所处环境的变化.包括政策制度环境、学术环境及人际关系等制度环境在教师激励体系中起着导向性作用。如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件.对教师的激励最直接、最有力。因而，学校要构筑充满活力、富有效率、有利于学校科学发展的制度环境.在教师教学、科研、进修、评优、参与课程改革、申报课题等方面都有相应的政策激励.保证教师对学校的供给教师都有成就事业抱负的需要，学校要通过释放权利、释放感情、释放信息.为教师创造良好的学术环境。使教师在实现自我价值的同时.教育的价值也得到体现.从而达到人校合一的境界这不仅是对高校管理效率更加全面的追求.同时也是随着社会文明的发展.人们对自身价值的一种认知与尊重。教师还期望人际关系和谐，即人与人之间团结友爱、互相尊重、互相帮助大学校园的人际关系中.师生和谐是基础。干群和谐是关键.只有在平等和谐的校园氛围中.教师个性和创造力才能得到更好的发挥。

(五)学术权力需要

目前高校管理中行政色彩浓厚.常常以行政管理模式代替学术管理.以教师形式上的参与代替教师决策.学术权力在行政决策中仅处于咨询与参谋地位.学术管理行政化严重影响了教师激励机制的建立与运行埘。“学术人”特征是高校教师区别于社会其它职业的显著标志.保证教师群体的学术权力尊重知识、尊重人才的必然要求。也是高校教师励机制的重要内容学术权力应根据具体学术事的学术水平高低和学术发展需要管理学术事务.行政权力应认同学术权力参与现代大学学术事务管理的必要性和可能性正视教师群体的学术权力需要.建立相对宽松的权力环境，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，形成相互制衡的机制.有利于教师激励机制的有效运行。

三、构建发展性教师评价体系。激励教师自我实现

现代教育评价基本理念有：以人为本、注重发展、重视过程。构建基于现代教育评价理念的发展性教师评价体系.能促进教师自我反思，由被动接受评价转变为主动反省工作得失.使其成为自我认识、自我完善和自我实现的有效途径，这是创新高校教师激励机制的有力支撑。

(一)建立科学合理的教师评价标准

激励的`有效性来源于评价标准的客观性和公正性.因此教师评价标准要科学合理，突出教学业务能力与教师自身发展能力的评价.体现发展性和人本化特征教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动.基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能.因而在制定教师评价体系时要广泛征求教师、学校、学生的意见。参考学校人事考核标准.采取定量与定性分析相结合。更注重定性分析与系统方法的应用不仅重视结果性评价.更要做到全过程和全方位评价。强调完成工作的质量和发展过程.全面反映教师岗位胜任能力与素质的表现。

(二)采取措施进行导向与激励

通过选择合适的时间、地点和途径。把综合评价信息经过实际分析反馈给被评价者当明确了教师工作中存在的问题与原因后.学校要根据社会、本校、学生及教师本身对教师的要求。采取相应措施引导教师自我规划、自我反思.主动调整和完善自身教育教学行为.帮助教师共同制定未来发展和行动计划.尤其对教师的工作目标、发展方向、发展途径进行调整和修订.最终达到学校发展与教师发展的高度统一。

(三)评价结果重在促进教师发展

学校在评价过程中要充分认识评估的教育性特征，评估教师绩效要尊重规律、慎重行事，把评价结果主要运用于促进教师学术能力和发展能力.尽量冲淡用于奖惩的目的评价结果重在促进教师发展。有助于激发教师的自尊与自信.转变教师对教学的态度。可以扩大教师的科研视角.从而促进教师和学校的共同发展这样.教师也容易坦诚合作.激励机制方能有效运行。

四、创新高校教师激励机制应遵循的原则

(一)以人为本原则

坚持以人为本.是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心.运用正确的用人方略。使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要建立适当的交流沟通机制.通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望.高度重视教师的价值需求和期望.培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。

(二)公平原则

公平是协调各方面利益关系的关键.要做到起点公平、机遇公平、结果公平。现阶段，我国大学教师管理中一个带有普遍性的问题.就是用看似公平统一的标准衡量不同特点与特长的教师.如硬性规定每个教师每年必须完成的课时量、发表学术论文的数量，要求每个人都全面履行教学、科研和社会服务的责任.这是不现实的。学校应当尊重教师的不同特点与特长.为其提供相对宽松的工作环境和条件：还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。

(三)教师主动参与原则

现代高校管理区别于传统管理方式的显著特点在于，现代管理在实施每一项管理措施、制度、办法时.不仅要看到取得的工作绩效.同时要分析是否促进教师精神状态更加健康.校园环境更加和谐.以及是否注重对人精神状态的影响。这一过程中.教师能否自觉融入学校发展大业、主动发挥作用是管理是否科学有效的关键之一.所以创新教师激励机制要放眼于激发教师主动参与教学、科研和社会服务的广度和深度。

(四)激励多元化原则

首先。激励要因人而异.由于教师个体存在年龄、性别、职称等差异。需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取不同的激励方式。其次.激励要因需而异.与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。第三.激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励.才能起到激励斗志的最佳效果第四。激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。第五.激励内容上要做到目标与工作相适应.评价与奖励相一致。成就与荣誉相协调。物质与精神相补充。通过培育归属情感、打造事业空间、营造成长环境等各种方法.形成多元激励体系。

(五)心理满意原则

篇8：教师改革创新激励措施

难度大, 不易奏效, 不能持之以恒, 效益不好时就抓, 效益好时就放松, 甚至不抓, 没有真正把加强成本管理作为企业管理工作的主体。而只是作为增加效益的附属工具, 这种管理意识的结果, 必将使降低企业成本的任何方法或途径失效。为提高企业领导及职工的管理意识, 降低企业成本, 一要提高企业全体人员的意识, 特别是企业领导的意识, 反复强调降低企业成本的重要性, 使降低企业成本的工作真正得以落实;二要注重人力资源的开发。一个企业要想取得好的业绩、高的营业利润, 只有要靠大家的共同努力才能完成。

(四) 利用共享资源。共享资源指产品的成本与分摊资源费用的产品数量有关。分享这类资源的产品数量越多, 分摊到单位产品中的成本就越低 (如企业固定资产、产品的研究开发费用、资源的采购费用、信息使用费用、市场开发费用、信息传播费用、建立和使用销售渠道的费用、交易费用、经验共享等都是共享资源) 增加式。在组织系统中, 这些相互作用的形式既表现为一系列相互配合的激励和约束主体行为的制度的集合, 又表现为对主体行为起激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。

一、我国对高校教师激励约束理论的研究

我国对激励理论的研究起步较晚, 主要是在批判地吸收西方的激励理论、结合我国国情的基础上进行的, 现已形成了一些理论或见解。

1、同步激励理论。该理论是由华东师范大学心理学教授俞文钊经过大量调查研究而提出的。其主要观点是, 在我国社会主义初级阶段的条件下, 只有将物质激

使用这些共享资源的规模和频率, 就可以降低产品的成本。

(五) 建立健全科学的企业成本管理体系。

这个体系的建立并发挥作用, 将会大大提高企业管理者的自信心, 降低企业的成本, 成为一个不随企业政策或企业领导改变而改变的方针。它应该起到使企业进入良性循环的作用, 使每一个企业领导都能感受到它的威力, 并围绕着这套管理体系来制定企业的远期发展蓝图和近期的企业发展目标, 实现企业价值最大化。它是降低企业成本的基础, 也是企业降低成本的根本途径。如何建立并完善这套体系, 也就是我们真正要研究和探讨如何降低企业成本的途径的内容, 即建立全面科学的成本管理体系。

(六) 创新是节约成本的源泉。

在传统经济环境中, 节约开支、修旧利废、堵塞漏洞、降低消耗都能大幅度地降低生产成本, 但在新的经济环境下仅从这些方面降低成本, 效果有限, 只有创新才是降低成励与精神激励有机结合、同步实施, 才能取得最大的激励效果, 用公式表示为:激励力量=f (物质激励×精神激励) 。公式表明, 只有物质激励与精神激励都处于高值时才有较大的激励力量, 其中任何一种处于低值时都不能获得较大的激励力量。应该说, 同步激励理论肯定物质与精神激励的协调性, 具有较强的现实意义。

2、全面激励理论。

全面激励理论是华东师范大学熊川武教授在吸收有关激励理论优点的基础上, 提出的一种适合我国学校管理的探索性的激励理论。其基本观点是, 在一个激励系统中, 激励至少包括三个要素:一是人, 即激励的主体和客体;二是时空, 即激励过程与相应环境;三是

本最有效的途径。科技进步使先进的设备、工艺及材料应用于生产领域, 依靠技术创新, 发挥科技第一生产力的作用, 是降成本、增效益的有效途径。一方面生产出竞争力强并能满足社会需要的优质产品, 提高了生产率, 包括劳动生产率和资本生产率;另一方面也节约了人力、能源及原材料消耗, 降低了生产成本。在社会主义市场经济条件下, 企业要生存和发展, 要实现现代企业资产保值增值的目标, 必须狠抓技术进步。要做好这项工作, 企业不但自己要注重科技开发工作, 而且还应与科研单位紧密配合, 将新的科研成果及时应用于生产实践中去, 使其尽快转化为生产力。同时, 要搞好技术引进工作。在技术开发和引进过程中, 一定要注意技术与经济的结合, 使技术进步有利于降低成本, 节约原材料和能源消耗, 提高企业经济效益。

(作者单位:陕西鑫元科工贸股份有限公司)

方式与内容。如何处理好这些因素的关系, 涉及到由全员激励、全程激励和全要素激励组成的“全面激励”问题。

(1) 全员激励。所谓全员激励, 即动员全体师生员工参与激励, 形成他励 (他人激励) 、自励 (自我激励) 、互励 (相互激励) 统一的格局, 取代以往上“励”下“受”, 单向而行, 管理者“一元”激励的局面。

(2) 全程激励。所谓全程激励, 即激励活动按照激励本身的心理过程和管理活动过程进行, 形成相对完整的周期, 使激励过程真正成为工作过程的伴侣。

(3) 全素激励。所谓全素激励, 是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。在继续坚持物质、精神激励的前提下, 不断谋求新的激励手段。

二、我国高校激励约束机制中的问题

1、促使激励机制有效形成的社会环境不够宽松。现在教师的地位虽较以前有了较大的提高, 但这主要是建立在政府政策褒扬的基础上, 更多的是一种政府行为, 教师获得的经济利益和直接满足并不多。在人们的头脑中, 教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固, 总是认为教师不应该讲物质利益。这种观念在高校实施津贴制度后社会上的各种议论中可见一斑。

2、高校教师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约, 还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制流于形式, 普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况, 尚未真正按需设岗、择优聘用、明确目标、严格考核, 身份管理还普遍存在, 还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。

3、高校没有建立起科学完善的评价考核体系。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标, 考核结果设优秀、良好、合格、不合格, 规定优秀率上限, 没有多大的可比性。尤其是优秀的评定, 存在着要么照顾个人晋升高聘, 要么大家轮流坐庄的现象, 不能反映出真实的成绩, 失去了应有的激励价值。同样, 对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。

4、报酬制度未能很好地与绩效挂钩。报酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排, 是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。在校内分配制度改革之前, 受长期计划经济体制的束缚, 我国教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度, 有形报酬货币化收入偏低, 工资奖金的档次没有拉开, 收益没有较好地与实际工作绩效挂起钩来, 久而久之, 既挫伤了努力工作者的积极性, 也不能对后进者产生鞭策和压力。

三、我国高校教师激励约束机制改革的思考

1、改革现行职称评聘制度, 逐步推行教师岗位聘任制。教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程, 是激励机制建立和实施中最重要的部分, 也是当前高校改革的难点和突破口。

2000年中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中要求高等学校要进一步强化竞争机制, 改革固定用人制度, 破除职务终身制和人才单位所有制, 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 在高等学校工作人员中全面推行聘用 (聘任) 制度, 淡化“身份”评审, 强化岗位聘任。这种新的岗位聘任制度, 对于调动广大教师的积极性, 对于吸引和稳定优秀拔尖人才具有重要的意义, 同时也能够为今后实行社会化的、真正意义上的聘任制创造条件。

2、继续深化分配制度改革, 建立柔性报酬制度。物质利益原则是马克思主义的基本原则。特别在中国, 报酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段, 也是促进教师努力工作的重要动因。在商品经济条件下, 报酬不但是物质的需要、生存的需要, 也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。对于高校来说, 奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励诱导作用, 关键是制定一套合理的分配制度, 分配制度将作为诱导因素的奖酬资源与组织目标连接起来, 个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容。

3、建立科学合理的绩效考评体系。考评制度的建立是对教师进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对教师完成工作的数量、质量进行考核评价, 可以全面、客观地了解教师的素质、绩效情况, 有利于奖励机制的建立。在当前教师绩效考核中应注意的几个问题是:

(1) 在考评过程中必须注意制定客观、科学的考评标准。对教师的绩效考评主要包括教学和科研两个方面, 各高校应根据自身实际不断探索、广泛听取意见, 建立起一个比较客观的考评标准。

(2) 考评过程要注意公开、透明和公正。在进行绩效考核时, 应最大限度地减少考核者与教师对考评工作的神秘感, 要将考评活动公开化, 让教师熟悉考评标准、考评程序, 绩效考评的结果要及时公布, 要给教师以申诉的权利。

(3) 对教师绩效考评的结果要积极反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。以教学评价为例, 包括学生评、专家评、领导评, 已搞了许多年, 但没有在院系内完全公开, 学生也不了解对教师教学工作的评价结果, 甚至教师本人也不知道。

4、优化内部环境, 为教师创造公平的竞争机会。根据调查分析得知, 当前高校教师认为最重要的也是满意度较低的几个因素, 如公平的竞争环境、政策制度不完善、领导的管理水平、管理部门的服务质量等, 都与高校自身内部环境有关。高校必须从教师最关心的问题入手, 加大改革力度, 建立健全各种规章制度及其运行机制, 为广大教师创造公平的竞争环境, 提高教师的满意度。在激励机制中公平的环境至关重要。在高校, 公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等, 每一种都非常重要。

参考文献

[1]汤静霞, 张虹, 杨兆.对高校教师激励的思考.江苏大学学报, 2002.6.

[2]郑焰英.高校教师管理的激励机制初探.河北建筑科技学院学报, 2005.3.