公司简介猎头

公司简介猎头（精选8篇）

篇1：公司简介猎头

猎头公司介绍

猎头是比较高级的人力资源机构，帮助企业寻聘高级岗位人才，猎头的收费一般比较高。企业都有自己的HR，为什么还需要猎头帮助寻聘人才呢？因为猎头最主要的不是寻找和招聘，而是定向挖掘，挖掘企业指定的竞争对手的人才。就是因为挖掘的难度大，所以猎头的工作比一般的HR招聘难度大很多。以下介绍业内比较好的几家猎头公司：

科锐（）

科锐国际成立于1996年，拥有多家分支机构，为企业推荐的长期雇员及派遣雇员中高级管理人才及专业技术人才超过16000名。

浩竹（）

浩竹猎头成立于2000年，是为实力企业寻猎顶级人才的专业化猎头公司，致力于为优秀企业推荐百万年薪和几十万年薪职位的总裁、总经理、高级总监等人才。

卓众（）

公司创立于2005年，其核心团队是由一批平均从业经验在15年以上的人力资源专家组成，专注于为企业提供人才咨询、寻聘、甄选、推荐、培训等人才配置服务。服务客户广泛分布制造业、房地产、IT、金融、酒店等行业。

泽恩（）

全国性专业猎头服务咨询公司，立足为各跨国公司、上市企业、大型企事业机构及民营企业等提供中高级人才搜寻服务。

顶才（）

一家有梦想和理想的公司，同时也是一家有社会责任感的公司，我们的职责就是成为行业提供高级人才筛选、评估、推荐、发展的专业服务机构，我们既是中国的又是国际的，推动中国职业经理人的职

业化和专业化。

篇2：公司简介猎头

步骤

一、招商（寻求客户）

招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。

一般招商有下列几种途经：

1、信函招商。

将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。

2、电话招商。

委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。

3、媒体招商。

通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。

4、网络介绍。

主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。

步骤

二、定位

当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）

步骤

三、洽谈

当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。

步骤

四、签约、收费

对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。

步骤

五、搜索

搜索人才可通过下列四种途经：

(一）、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。

（二）、人才市场招聘。

（三）、网上搜索。

（四）、非公开就业途经。

步骤

六、面试

面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。

步骤

七、指导

因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。

步骤

八、推荐

在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。步骤

九、取证

有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。

步骤

十、协调

当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。

步骤

十一、签约、收费

在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。

步骤

十二、跟踪

当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。

篇3：猎头公司招聘问题对策分析

猎头公司招聘问题实际上分为两方面, 一是企业针对猎头招聘的问题, 如何做才能规避同猎头合作中带来的风险?怎样才能达到企业的招聘目的?企业在此过程中有以下四个注意点:

1. 选择优秀的猎头公司

(1) 合理的招聘预算。企业总是希望花最少的钱, 得到最好的服务, 但众所周知, 猎头公司投入什么样的顾问人员, 投入多少精力与能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司, 资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。只有一些没有实力的猎头公司才会靠收费较低来招揽业务。但哪怕是只花了一万元, 找来的多个人都不合适, 耽误了时间, 损失了机会成本, 还不如花十万元, 招到优秀人才, 带来上百万的收益。

(2) 多方面的考察。首先考察猎头公司及其员工是否具备优良的职业道德:诚信, 为公司保密, 不挖墙脚, 不帮个人造假。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息, 如果这些信息被泄露出去或者被心术不正的人加以利用, 对谁都是灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。有很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假, 而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。对于这种猎头公司绝对不能雇佣。其次考察猎头公司人员的敬业和专业水平。再次考察猎头公司的硬件水平和信息化水平。如果一个猎头公司办公环境很差, 就算企业不介意候选人也会介意, 最终将影响到推荐质量。而信息化水平的高低直接关系到这个猎头公司数据库的质量, 从而影响到工作效率。最后考察猎头公司历史和成功案例。猎头公司目前服务一些什么类型的客户, 做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。而且其客户的行业与自己公司的行业越相近, 其掌握相关人才的资料就越多, 成功的可能性就越大。

2. 拟订规范的委托合同

合同中应该明确规定服务质量的相关条款, 如:保守委托方的秘密、几年内不得挖委托方的员工、几年不得从委托方重挖推荐成功的人才, 推荐的人在一定时间内辞职, 或不称职要免费再推荐。认真做好推荐人的背景调查工作, 保证被推荐人到任后不会给委托方带来法律纠纷。明确规定违反相关条款的经济和法律责任。这企业是对猎头公司服务的约束, 也是降低招聘风险自我保护措施。

3. 提高重视程度、争取互利双赢

(1) 确定招聘目标、做好招聘计划。企业在委托猎头招聘前, 就应该明确招聘目标, 做好招聘计划。有了详细的、可操作的招聘计划, 就根据计划与猎头公司洽谈委托合同, 签订合同后, 在合同的执行中, 按计划进行过程控制。

(2) 选择素质和级别较高的员工负责。高级别的管理人员可以提高猎头公司对业务的重视程度, 安排经验比较丰富的顾问人员, 或者将委托排在工作计划中靠前的位置, 进而保证推荐质量和速度。

对猎头公司评估也尽可能要让级别比较高的人参与, 企业对猎头公司的选择直接决定着招聘活动的成败, 不能简单看作是对一个普通供应商的选择。一个基层管理人员很难把握其中的尺度, 不应该将猎头公司的评估和选择的权力下放。

(3) 平等互利、谋求双赢。企业要本着平等互利、谋求双赢的态度来与猎头公司合作, 要求对方遵守合同的同时, 自己也要按合同的要求支付服务费、提供相关信息, 指定责任人配合等, 双方都按规则办事、讲究诚信, 就可以降低交易成本, 提高工作效率。

二、猎头为企业招聘时产生问题的对策分析

1. 企业提出需求。

企业主动来找猎头公司时, 企业要提供给猎头公司一个招聘职位说明书, 同时提供企业的相关背景材料和企业的合法身份证明。

问题:如何验证企业信息的真实性和有效性?

对策:到当地机关验证执照、证书等相关材料;反复接触企业并到对方单位实地考察公司的氛围、运作状况、员工的反应等等;反复接触该行业业内人士、相关企业, 从侧面了解其经营状况信息。

2. 双方进行沟通。

猎头公司根据企业的需要对职位进行分析, 确定人选要求。

问题:如何进行精确的职位分析?

对策:首先了解企业文化, 经营策略, 管理风格等等信息, 再要求和人力资源副总经理以上职位人进行沟通, 对职位职责, 工作内容等进行确认, 有经验的猎头可以制定自己的一套各种职位的定位分析供企业参考。

3.“猎物”行动开始。

正式开始寻访行动。这个环节主要的问题集中在如何寻觅到合适的人才上。

问题1:在自己的人才库中无合适的人才时, 怎样寻访呢?

对策:聘用有行业积累度的猎头顾问。直奔目标行业, 逐步缩小范围进行筛选。这时候猎头行业中“人脉”的重要性就体现出来了, 没有广泛的人脉, 或者在相关行业没有一定的人脉, 该工作就很难进行下去。所以我们的猎头顾问一定要有一定行业积累, 必须是对某一个甚至几个行业很熟的人开展工作才能大大地获得便利。

问题2:如何考量应聘人的素质?正确考量影评人的素质非常重要, 如果失准, 推荐给企业了, 企业觉得不合适, 会影响猎头的工作, 甚至之前的工作都付诸东流。

对策:依据过去工作经历, 同时进行人才测评。过去的工作经历是时期能力的极好佐证, 向候选人以前工作单位的上司、同事了解相关情况。同时要对人才进行“性向测试”, 考察人才的性格与用人公司文化是否适应。当然, 要注意人才测评的信度和效度, 因为存在文化差异, 出来的结果可能会有一定误差。不同的人才测评系统, 往往会猎取到不同的猎物, 因此要注意选择合适的系统。

问题3:如果在游说过程中, 候选人的原雇主高价留人的问题。这个问题时常发生, 如可规避这个问题相当重要。

对策:相候选人强调新的工作权利、发展前景, 也要及时告知企业此情况, 看是否在聘用条件尚有调整。对于是因为特殊原因 (见案例6、8) 不愿意来的候选人, 保持对他们的尊重, 留下好的印象, 同时马上寻觅其他合适的人选。

4. 推荐人才。

把候选人推荐给企业, 由企业进行选择。

问题:如果企业在这一环节用某些方法获知了候选人的联络信息等资料, 某些不厚道的企业可能会跳过猎头公司, 直接录用该推荐人。这会给猎头公司带来风险。

对策:企业和个人双方都用代号的方式交流, 这样可以起到保密的作用。同时, 这对企业商业机密的保密和个人跳槽倾向的保密都是有意义的, 可谓一举三得。

5. 后续工作。

企业对人选进行面试和复审后, 签订了合同, 那么猎头还要对人才在该企业的工作情况进行一段时期的跟踪回访, 要对人才的工作状况进行评估。

问题:企业不满意推荐人的工作表现

对策:及早发现问题, 和人选面谈原因, 尽早了解其状态。在这之前应当准备好弹性方案, 以防企业万一坚持要换人可以较迅速的开展二次招聘。

三、猎头解决招聘问题的侧面对策支持

1. 扩大资金的投入和经营范围:在猎头行业, 业务的基础是服务, 服务是建立在良好的硬件设施上的。并且只有展开多种经营并且划分专业领域才能让各户感受到我们的专业。相关可拓展业务包括:人才资信调查、行业薪资调研、人才派遣租赁、人力资源规划、人力资源管理诊断等。

2. 严格规范作业程序:包括合同规范、程序规范和员工素质三方面内容。

3. 依赖互联网技术扩大招聘范围:自建网站, 利用电子商务的便利性突破时间空间的局限, 方便与外地企业、人才联络。

4. 加强对招聘和应聘环节中信息的鉴别和筛选。

5. 多种招聘方式结合使用, 以求全面网罗人才。

6. 首先立足中级和次高级市场, 积累成本和经验。

7. 加强公司市场策划推广能力, 吸引更多应聘者。

8. 做好市场分析, 完善市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务。

如今, 中国的猎头正逐渐由低级阶段向规范化过渡, 在业务不断拓展的同时, 猎头产业正面临日趋激烈的竞争, 从而促使猎头向更专业化的方向发展。包括咨询人员的专业化、行业分工的专门化等。因此, 要从多方面加强精力的投入, 加强猎头顾问和团队的专业素质, 提高其处理业务的技能, 最好用在特定行业有一定积累的人员;建立科学全面的人才信息库等等。

篇4：我心目中的猎头和猎头公司

于是我们迷茫、彷徨甚至动摇：“我真的适合这个行业吗？”“难道猎头就是酱紫的？”“有没有轻松一点的猎头？”真乃“昨夜西风凋碧树，独上高楼望断天涯路！”接下来，一部分人“轻轻地我走了，不带走一片云彩”，而另一部分人则“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，通过自己的勤奋摸索和聪明才智终于熬到了“蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”——TA们成长为真正的猎头顾问！

这种“野蛮生长”的结果自然是良莠不齐。我曾问过很多猎头：“你们心目中的猎头是什么样子的呢？”回答亦是五花八门，有的说猎头必须火眼金睛能识人，有的说猎头要知识渊博无所不通，有的说猎头是“卖人的”，能卖就是老大，有的甚至说只要能促成OFFER可以不择手段，有的说“我就是个人贩子，不必为之贴金”……总之，众说纷纭。

而我心目中的猎头，犹如那缕最灿烂的阳光，从未磨灭。是的，我心目中的猎头，首先就是阳光的，内外阳光。阳光，意味着温暖、力量，同时也意味着做人做事的坦荡和光明，不是外在邋遢、猫在一角散发出酸臭的衰人，不是嫉贤妒能、内心阴险的歪人。阳光的猎头浑身活力四射，洋溢着职场魅力，是靓丽帅气的达人，是内在光明磊落、有理想、有操守和乐意助人的正人。

我心目中的猎头，是真正的专业高手。TA们不仅具备高超的寻访技能、测评技能、沟通技能和语言天赋，还拥有深厚的人文底蕴、丰富的行业经验和企业管理及HR知识。TA们不仅有散打的外在功力，更有打通任督二脉后的深厚内功！他们是发掘人才、识别人才和选拔人才的能手，更是人才领域和HR领域的专家。

我心目中的猎头是非常受人尊重的。TA必然是某个行业里面的资深人士，拥有某个领域广泛和宝贵的人脉资源，为用人企业推举贤良，为经理人指点迷津，是用人企业和人才的良师益友。受人尊重的TA始终自尊自重，坚守着自己的职业操守和做人原则。

谈完我心目中的猎头，再谈一谈我心目中的猎头公司。

我心目中的猎头公司，一定是从心底里关爱员工的。员工的进步、快乐和收入某种意义上讲也是公司存在的意义。在这样的公司里，同事相处默契、工作快乐高效、员工成长迅速、大家相互尊重。公司纪律严明、管理规范而非朝令夕改，重视系统培训以帮助员工快速学习与成长。而严明的纪律、管理的规范和系统的培训始终围绕一个落脚点：希望员工具有良好的职业素养和全面的能力，从而实现他们的职业理想。

我心目中的猎头公司必须诚实守信和坚持行业操守。商道即人道，做生意的道理如同做人的道理。人无信不立，无规矩不成方圆，同样经商也要讲诚信，讲行业規则和职业道德。有所不为才能有所为，猎头行业最基本的商业底线是不能触碰的。例如，绝对不能挖客户公司的员工、不编造虚假简历信息、不直接挖同行猎头公司的员工，这些都是行业内的规则底线，谁去触碰它，谁就是事实上在抹黑和破坏这个行业，就会成为被整个猎头行业所不齿的对象，甚至受到法律制裁。

我心目中的猎头公司一定是能为客户持续创造价值的坚实平台而非草台班子。这个平台用专业和科学的方法与流程保障企业的用人需求和人才职业发展需求。怎样实现人才资源的最佳配置？怎样实现人才流动的合理规范？怎样在其中起到良性的调节作用？猎头公司必须用专业和长远的眼光来回答，而绝对不是简单地停留在挖来挖去、瞎挖一气、捞一把钱的层面。领导层的胸怀意味着猎头公司的格局，领导层的眼界意味着猎头公司的边界。

我心目中的猎头公司，还要有极强的研发和创新能力。任何公司的核心竞争力归根到底就是创新，猎头公司也不例外。一个没有任何创新研发能力的猎头公司一样是毫无前途的。创新招聘模式、创新猎头流程、创新人才管理，研发招聘技术、平台技术、测评技术......只有不断的创新研发，充分利用现代科技的发展，在专业的深度和广度上持续投入，猎头才有真正进步的源泉。

最后，我心目中的猎头公司，一定是由怀揣使命、富有理想愿景的一群志同道合者所组成。TA们为挣钱养家而脚踏实地干活，TA们也为满足自我实现的需求而努力奋斗，TA们更为实现某种帮助人才和帮助企业的使命而全心投入。“让天下企业尽得人才，让天下人才皆受赏识”，正如稻盛和夫所言，TA们“把未来的目标想象成彩色而非灰蒙蒙一片，然后让这种强烈的愿望充斥到浑身的每一个细胞，比常人付出更多的努力，一直奋斗到老天出手帮助的那一刻！”和这样一群可爱、可敬、可歌、可泣的同仁一道，为猎头行业添砖加瓦，中国的猎头何愁不上档次？何愁不受人尊重？何愁不会开辟一番新天地？

我心目中的猎头，应该受人尊重，必须受人尊重，必然受人尊重。

篇5：猎头公司 合同

劳

动

合同

甲方：上海***企业管理咨询有限公司（盖章）委托代表人（签字）：

签订日期：年月日 乙方（签字）：

签订日期：年月日

甲方：上海***企业管理咨询有限公司乙方：

法人代表：性别：

公司地址：出生年月：

所 属 区：身份证号码：

邮编：户口所在地及暂住地：

联系电话：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、相关的法律、法规等规章制度，结合本公司的实际情况。甲、乙双方在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则的基础上签订本合同。

第一条（合同期限）

1.合同期限自日至日。

2.本合同试用期为自年月日，若乙方在试用期内表现优秀可提前转正。

3.合同期内，乙方工作表现及业绩考核均达到规定指标且符合晋升规定的，甲方可以给予乙方职位及薪资的提升，经双方协商达成一致后，变更劳动合同。

第二条（工作岗位）

1.甲方聘用乙方担任职务。具体工作职责见合同附件《职位说明书》。

2.乙方必须按照甲方确定的岗位职责，按时，按质，按量完成甲方分配的工作，严格遵守

甲方的规章制度。

3.甲方可根据生产经营需要以及乙方的工作能力、工作表现和健康状况，调整乙方的工作

岗位。

第三条（工作时间及休息日，节假日）

1． 甲方实行每周工作5天，每天工作8小时工作制，上下班时间按甲方规定执行。

2． 乙方确因工作需要而加班的，须经甲方审批同意，甲方按国家和甲方有关规定给予加班

报酬或给予补休。

3． 乙方享有国家规定的法定节假日，及婚假，丧假，计划生育假等甲方管理规定列明的有

薪假期，具体休假办法详见甲方《员工手册》。

第四条（劳动报酬）

1.按甲方现行工资制度确定乙方基本工资为各类津贴，奖金等按照考核发放。

2.甲方实行新的公司制度或乙方的工作岗位变动时，乙方的工资待遇和发放方式按甲方规

定予以调整。

3.甲方每季度对乙方的工作进行考核，如乙方未能达标或部分达标，按照考核制度，不予

以发放乙方绩效工资及考核津贴。

4.甲方发薪日期为次月5日，遇节假日顺延，实行先工作后付薪。

5.乙方的工资为税前工资，乙方个人所得税及其它法律法规规定的费用由甲方代缴。

第五条（保险，福利待遇）

1.乙方因病或非因工负伤的医疗期及病休待遇，因工负伤和患职业病以及女职工孕、产期

等待遇，按国家和上海市有关规定办理。

2.甲方按照国家和上海市的有关规定按期为乙方缴纳社会保险和住房公积金，属于乙方个

人缴纳的，由甲方在发薪时代缴。

3.乙方应在合同生效日起一个月内将办理保险的相关档案材料，包括账户信息，退工单等

材料交至甲方，如预期未交则由乙方承担相关的一切责任及经济损失，甲方不承担任何责任。

第六条（工作条件及劳动保护）

甲方为乙方提供必备的劳动条件以及安全卫生的工作环境。

第七条（劳动纪律）

1.甲方对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提

高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。乙方必须认真参加甲方组织的各项教育培训。

2.甲方可依据自身特点提供持续的在职培训，要求乙方接受离职培训。

3.乙方必须严格遵守国家各项法律，法规，严格遵守甲方的各种规章制度，履行岗位职责，服从甲方的领导，管理和教育。

4.乙方应遵守甲方规定的工作程序，严守企业秘密，如因乙方泄漏企业秘密给企业造成的损失，乙方须赔偿损失并承担相应的法律责任。乙方无论因何种原因与甲方解除合同，乙方均有保守企业秘密的义务，如因乙方泄漏企业秘密给企业造成的损失，乙方须赔偿损失并承担相应的法律责任。

5.乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方按奖罚规定给予教育，批评，惩罚，直至解

除劳动合同。

第八条（劳动合同的变更、续订、终止和解除）

1.经甲、乙双方协商一致可变更本合同的有关条款。

2.本合同期满，经甲、乙双方协商一致可续签劳动合同。

3.有下列情形之一的，本合同可以终止：

1）劳动合同期满的；

2）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3）乙方死亡（含宣告死亡）的；

4）甲方依法宣告破产、解散、被撤消、被吊销营业执照或责令关闭的；

5）法律、法规规定的其它情形。

4.乙方患职业病或因工负伤，被确认完全或大部分丧失劳动能力的，经双方协商一致，甲

方按照规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，合同终止。

5.本合同期满，乙方有下列情形之一，本合同期限顺延至下列情形消失：

1）乙方因病或者负伤在规定的医疗期内的；

2）符合计划生育的乙方在孕期、产期和哺乳期内的；

3）法律、法规、规章规定的其他情形。

6.有下列情形之一的，甲方可随时解除乙方合同：

1）在试用期间被证明不符合甲方录用条件的；

2）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；

3）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4）被依法追究刑事责任的；

5）法律、法规、规章规定的其他情形。

7.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但须提前30天书面通知乙方：

1）乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

3）甲方因改制、重组、机构调整、岗位合并、设备更新等生产经营或技术条件等非经济

性变化，致使乙方工作岗位消失，且甲方又无法安排其他工作岗位的；

4）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方

协商不能就变更劳动合同达成协议的。

8.甲方因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，经向劳动行政部门报告后，可以依法

裁减人员，解除本合同。

9.有下列情形之一的，甲方不得依据本条第7、8款解除本合同：

1）乙方因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；

2）乙方因工负伤或患有职业病并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

3）乙方在孕期、产期和哺乳期内的；

4）法律、法规规定的其他情形。

10.乙方因个人原因解除合同，应当提前30天以书面形式通知甲方。在试用期内，乙方提

出解除合同的，应提前3日通知甲方。有脱密期要求的，乙方须按本合同第十条执行。

11.有下列情形之一的，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：

1）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2）甲方不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

3）法律、法规规定的其他情形。

12.经甲、乙双方协商一致本合同可以解除。

13.本合同解除或终止后涉及经济补偿的，甲方按《中华人民共和国劳动合同法》和相关规

定以及甲、乙双方签订的专项协议办理。

第九条（违约责任）

14.甲乙双方任何一方违约，应承担相应的法律责任，并依据国家和地方的有关法律，法规，甲方依法规定的规章制度以及甲乙双方约定的事项，承担违约金，经济赔偿和补偿。

15.乙方在本合同期内由甲方出资进修，国内培训，出国考察实习的，由甲乙双方另行签订

《培训协议》。对服务期等另行约定，并按约定的条款执行。

16.乙方接受甲方各类培训，若乙方因个人原因提出辞职或自行离职的，要承担相应的违约

责任：签订《培训协议》按《培训协议》条款执行；没有签订《培训协议》的，按甲方《培训制度》等规定制度的有关条款执行。

17.合同期内，乙方不得擅自脱产或半脱产学习。

18.乙方提供的各类证件，证明及生活，工作经历经甲方验证，如与乙方所述或提供资料不

符的，甲方有权要求乙方赔偿由此造成的相关经济损失，并解除双方签订的劳动合同，同时甲方保留诉讼乙方的权利。

19.乙方提出解除劳动合同（包括合同到期不续约的），应提前30天以书面形式通知甲方，若未经甲方批准擅自离职并给甲方造成经济损失，应根据损失情况予以相应的经济赔偿。

20.乙方如参加并承担甲方项目的，未经甲方批准，乙方擅自离职造成项目无法完成的，甲

方保留要求乙方承担违约责任的权利要求乙方赔偿甲方相应的项目经济损失。

21.乙方所有结算工资，甲方在确认乙方交接工作完成后一个月内支付。

22.在任职期内，乙方若未经甲方书面同意在其他机构中任全职或者兼职工作并由此给甲方

工作造成严重影响，经甲方提出后仍予以拒绝，甲方可以立即与乙方解除劳动关系且无须乙方支付任何经济补偿，乙方则必须赔偿由此给甲方造成的相应损失。

23.如果乙方同时违反以上规定，甲方可以按违约条款逐一追究违约责任。

第十条（合同限制）

乙方在职期间，以及不论因何种原因从甲方离职后年内，不得利用甲方的成果自营或者为他人经营业务，在合同终止时，甲方双方另行确定具体竞业费，支付方式，违约条款。

第十一条（劳动争议）

甲乙双方履行本合同和因辞职，除名，开除乙方而发生劳动争议的，甲乙双方应协商解决。协商无法解除，可向甲方注册地仲裁机构申请仲裁，或在甲方注册地法院提起诉讼。

第十二条（其他事项）

1.甲方有权对乙方所使用的电脑安装安全运行软件。

2.本合同未尽事宜，按照《劳动法》，《上海市劳动合同条例》和甲方的有关规定执行。

3.本合同中提及的甲方的管理规定可由甲方不定期修改并与全体员工开会协商，张榜公布

后七个工作日内公司员工无疑义的，即该条例立即生效；并构成本劳动合同不可分割的一部分。

第十三条（合同生效）

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字盖章后生效。本合同除双方信息为手写外，其他一律打印，有修改均须盖合同校正章。

附件1：

职位说明书

乙方担任甲方 招聘专员 一职，主要工作职责如下：

1、在猎头顾问指导下进行猎头项目操作；

2、分析职位说明，通过各种渠道寻访到合适的候选人；

3、与候选人进行初步的沟通；

4、接受顾问指导对行业内的信息进行搜集和整理；

5、完成顾问指派的其他工作。

助理每月必须至少给顾问提供不低于5 名可以推荐给客户的候选人。提供人选的数量会按照助理的能力提升而增加。如果连续三个月提供可以推荐人数少于5 人，则视实际工作情况对其进行劝退或者减薪处理。

招聘专员（researcher）提成方案：

提成按每笔收款扣除营业税后的2% 来计算奖金。

每季度第一个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的2% 来计算奖金。每季度第二个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的3% 来计算奖金。每季度第三个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的4% 来计算奖金。每季度第四个帮助顾问完成的职位，按照收款扣除营业税后的5% 来计算奖金。从第五个开始，以后都按照收款扣除营业税后的5% 来计算奖金。

篇6：猎头公司实习小结

——记我在猎头公司的一周学习

短短的一个星期的实习即将结束，不得不说，这是一个充满挑战与压力的实习。犹记得初来乍到时一个同事对我说，等到真正上班的时候，就发现时间过得真的很快。每一周，每一天都有需要达成的目标与需要完成的任务。这对每个人来说都是极大的挑战与锻炼。

刚到这边是迷茫的，因为可能是新来的缘故，我也不知道需要完成什么样的事情。我本来想，我应该主动地和同事接触，打好关系基础。可是，我发现理想与现实确实是有很大的差距，想得到的，不一定会做得到。这点，我非常的感谢我的一个同事，她给了我接触大家的机会。面对这样的机会我是欣喜的，可是由于自身没有勇气，畏缩了很久才鼓起勇气。可以说我战胜了自己，第一步已经迈出去了，后面的路还会难么，我是这样想的。

然而，有些事情依然存在，当然我也有战胜不了的时候，比如说面对同事交代给我的一个简单的电话CC，简历筛选我都没有完成，导致他没有达成短期的目标。对此我非常的歉意，辜负了“师傅”的一片苦心教导。俗话说“师傅领进门，修行靠个人”，我不得说，我不是一个合格的徒弟啊。看着同事们电话CC的时候，我会认为这是意见比较简单的事情，而且同事们都完成的非常的出色。我想鼓起勇气拨打电话，但是我还是克服不了紧张，畏缩的心理。这个时候，周围的同事就会安慰我，鼓励我，用他们自己刚进来的经理教导我，我真的很感动与感激。CC对我来说，其实是非常难的。为什么呢？首先，我本身在生活的经历里面经历的非常少，甚至连114都没有打过，更没有接触过某家公司的前台客服之类的，更是没有接触到企业里面的操作人员，所以，我根本不明白其间运作的原理是怎样的，因而，在做事情的时候很没有底气，就容易紧张，缺乏勇气，始终很难迈出那一步。其次，实际工作中涉及的技术，或者能力，或者理论除非是很懂生活的人，在一开始接触的时候就不能将所学的与实际工作结合起来。比如说在接触到一个工作任务的时候，不知道该从哪个方面下手，怎样做才可以在最短的时间内获得最大的效率。而这些，对于“门外汉”的我来说，即使有了师傅的教导，真正需要完成任务的时候还是不那么得心应手的。以上可以理解为我的借口···

在实习其间，我学到了很多，可能我没有真正接触到业务方面的事宜，但是同事们的认真、努力、敬业、拼搏的事迹我都看在眼里，颇受启发。到了工作单位单位，大家平时聊天的话题都会有所改变，更加的贴近生活。中午一起和同事们吃饭，虽然没有很多的参与到他们的谈话中间，但是，他们谈论的事情啊，方式啊，人际交往与沟通，我都受到了启发。当然真正学到的远不止这么一些，心领而神悟罢了。

衷心感谢我的老板，我的同事，谢谢他们对我的关爱与照顾。希望下次有机会的话，我们还能继续做同事。(嘿嘿)

篇7：如何选择猎头公司

为什么说是要选择顾问而不是公司呢?这是猎头的行业特性决定的。猎头行业有点象管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平。公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果和你服务的猎手水平不够，公司再有名气也不会有好的结果。

有一个客户，找了一个美国的世界著名的猎头公司招了一个人力资源总监，但是没过半年，发现此人不但能力不行，而且品行恶劣，感到很后悔。

二 和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度

笔者有一次问一个国内知名猎头公司的猎手，什么是素质模型，他想了老半天，回答不上来，

但是就是这样的猎手确为很多大型企业提供了猎头服务，其效果如何，可想而知。所以我们在挑选猎手们的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就象你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甑选，你是不敢录用他的。笔者有同多家猎头公司打交道的经历，有的甚至是世界著名的猎头公司，但是发现他们猎手们的水平确实不敢恭维，几乎很少有人能进行基于素质模型的结构化的行为面试，更不用说进行其他专业的人才甄选操作了。

三 多询问其他客户的意见

要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就很比较客观的知道他们的水平如何。这点也象选择管理咨询公司一样。

四 优先选择队伍稳定、合作精神好的公司

猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。

五 不搞提成，按固定金额付费

篇8：猎头公司招聘效能三维分析

在“互联网+”的时代, 企业的关键人才和核心人才成为了企业最重要的战略性资源和核心竞争优势的重要来源。猎头公司作为高尖端人才流动的重要渠道, 其招聘效能的高低直接决定了人才能力的发挥, 也影响到猎头公司的整体经济效益, 质量和声誉。

二、猎头公司招聘效能现状

传统的招聘评估指标, 只是强调招聘过程本身的时间成本和工作量之比。而招聘效能, 更多的强调招聘的质量和效果, 招聘新员工对于新工作的适应性和创造的价值。

(一) 较难满足客户公司需求

从客户角度来看, 猎头公司的招聘效能主要通过四个效率指标界定和评估, 包括:猎头是否按照合约推荐候选人、猎头推荐的候选人是否符合客户要求、猎头是否能够促成客户与候选人的签约、被推荐入职的候选人上岗后是否表现出好的工作绩效。其中“推荐的候选人符合客户要求”和“促成客户与候选人的签约”是猎头公司招聘效能的关键因素。

(二) 候选人需求复杂

对候选人而言, 猎头公司的招聘效能表现在是否可通过该机会获得“更高的薪酬”、“更大的发展空间”、“更多的培训机会”、“更高的绩效”以及“更高的综合技能”等。基于此, 本文就候选人对离职原因和推荐的新工作机会期望进行了调查, 如表1。调查结果显示, 对于中高层管理者的候选人而言, 离职原因最主要在晋升困难, 不满职位职级, 公司环境文化和人际关系以及职业发展空间四个方面。而对于新工作机会期望, 他们更看重更优秀的公司, 更好的职业发展机会, 职位的提升, 更期望的行业和薪酬水平五个方面。

(三) 猎头顾问专业素养不够

我国现有猎头公司主要分为四类:外资猎头, 合资猎头, 国营猎头和民营猎头。相对而言, 外资猎头规模最大, 男女比例最均衡, 从业人员经验相对丰富, 学历较高, 而民营猎头规模最小, 从业者性别比例严重失调, 从业人员经验缺乏, 学历较低。

三、猎头公司招聘效能提升的对策措施

(一) 提升业务定位清晰度

猎头公司可根据职能为导向进行业务划分, 按照顾问的经验、特长及其他实际情况将其按行业、职位分工, 使各自负责的领域和工作方向更加明确, 更有利于达成目标, 从而提高工作的效率和订单的成功率等。当人才网络搭建好并运行成功时, 猎头公司可进行有针对性的客户开发和资源市场“营销”, 又可从资源的储备丰富度、订单的成功率及顾问自身专业水平各方面进行考量管理, 以客户为导向进行业务的明确分工。

(二) 提升顾问的专业素养

提升猎头顾问的专业素养, 是提升猎头公司招聘效能的根本所在。本文认为可以从四个方面构建高素质的猎头队伍:

1. 引进资深HR

资深的HR具备优秀的管理能力, 能带领团队并培养出资深的顾问, 这对猎头公司的服务能力和资源整合都非常有帮助。因此, 加大对资深HR的引进是优化公司整体的专业管理和基本素养的直接途径。

2. 建立系统的内部培训体系

猎头工作是专业的服务工作, 要在行业中树立“最专业、最可靠、最速度”的企业形象, 专业性的培训, 包括对猎头人员洞察力、沟通能力及判断的训练都是通过公司内外部资源建立完善系统的培训体系来实现的。

3. 专业聚焦

让每一个顾问都聚焦在某个领域, 对其进行专项的培训, 提升领域内的专业度, 可从几方面着手:招聘专业顾问;较资深顾问带资浅顾问, 做好“传帮带”;鼓励顾问进行专业知识培训, 提高专业吻合度。

(三) 提升猎头公司管理能力

1. 提升顾问项目管理能力

公司应加强对顾问多业务同时操作能力和技巧的培训, 及时跟进和推动客户对订单的判断, 帮助他们进一步明确职位要求并作出相关调整以推动自身的业务进展。

2. 建立共享平台, 实时跟踪

通过相关软件或服务器搭建合作平台, 并进行相关权限分配和流程控制, 为客户实现在线查询功能, 使得客户与顾问间可进行即时、密切的沟通。通过该平台, 客户公司可即时了解招聘的实际进程, 查阅目前所猎候选人的资料, 分析并更明确职位要求。通过实时在线服务, 可随时进行交流、跟踪订单进程、更新最新需求, 对每个阶段的工作进行确认, 保证项目快速进入下一环节。

3. 优化客户关系