教师激励学生的方法

教师激励学生的方法（精选8篇）

篇1：教师激励学生的方法

1.班会励志激励法

任何人在吸取外界知识，听取外界信息时，都能在内心产生一种契合或排异，从而在自己内心产生信念。在教育过程中，教师对学生介绍成功者的经历、经验，由此对学生励志的教育是学生建立积极信念的重要途径。甚至励志教育要超过课程教育的重要性。

对学生的励志教育也就是给学生一个“梦想”，这个“梦想”指的是积极的理想，远大的志向和目标。梦想是高效学习的动力，是迈向成功的第一步。每个人都希望自己的梦想得以实现 ，这也是人们达到自己最终目的的原动力。没有梦想的人对刻板艰苦的工作只会使他们心灰意冷，失去创造的激情，与成功失之交臂 。我们因梦想而伟大，世界因梦想而发展。所有成功的名人都是梦想家。除非你愿意，没有人可以偷走你的梦想。心理学研究认为，你对人生有什么样的梦想，一切就会依循你的梦想发展。因为梦想是一种能量，它具有无限潜在的力量，梦想是 播下的种子，给内心的力量找到了方向，这便是常说的“心想事成”，教育心理学上的“皮格马利翁效应”证实了这一点。

利用班会的时间有计划的对学生进行励志教育，是班主任给学生定期充电的最简单易行的方法，班主任和任课老师提前交换意见，备好班会课，将一些生动的事例作为励志内容。例如：

榜样激励：可选择本班、本校的学习榜样，也可选择本地区以及国内外的学习榜样。

名人激励：可选择国内外历史名人，也可选当代名人。

形势激励：分析国内外政治、经济等各方面的形势，激发学生与时俱进的学习激情。

梦想激励：让学生写出自己的远大理想和目标，使之大声的说出自己的理想，使之具体化、形象化，用目标视觉化让学生体验到成功的喜悦，激发学生追求成功的欲望，激醒潜意识，激发出学生的潜力。

爱心激励：让学生感觉“爱”体验“爱”，将祖国的伟大之“爱”、父母亲的养育之“爱”、同学间的友谊之“爱”等化做学生学习的动力。

荣辱激励：归纳总结一周来学生的成功与失败，成绩与败绩，优点与缺点，好事与坏事，功德与耻辱等等，对学生进行适当的肯定、赞美、说服、批评等，以次激励学生奋进。

下面是届1、2班班主任的班会励志教育部分题目：①自古英雄出少年。②当前形势大家谈③勤学的故事。如苏秦锥刺股、西汉孙敬头悬梁、路温舒编蒲、董仲舒不窥园、江泌映月、李密挂角、匡衡凿壁偷光、车胤囊萤夜读、孙康映雪读书。④大器晚成真英雄。如，李比希在小学全班倒数第一，后成了著名的化学家;英国文豪司各特在学校曾是最差的学生;德国诗人海涅曾被老师说成是“对于诗一窍不通”;黑格尔的杜平根大学毕业证上有这样一句话：“此学生成绩中等，不善长哲学”;达尔文在学校成绩很差，不仅老师，连家长都认为他是一个平庸无奇的儿童，智力比一般人低下;另外，像爱因斯坦、牛顿、拿破仑，在学校都是成绩很差的学生，被老师定位为“最没有出息的学生”。但是，尽管他们是劣等生，却并不影响他们成为伟大人物，他们都取得了举世瞩目的成就。人生就象马拉松赛跑，前100米的先后不能论成败，要全程看问题，前100米的最后一名很可能是整个长跑的冠军，以次激励后进生奋起。⑤谈理想。锻造学生的美好人生梦，规划学生的远大目标。目标+计划+行动=成功。有了远大目标后，要把它分解成若干个小的看的见的易实现的短期目标，这就是计划，有了计划就要立即行动起来，用坚强的毅力和恒定不变的努力去实现它。⑥打打气、鼓鼓劲。利用学生的闪光点及成绩进行鼓励。⑦要学会“合群”。同学之间互相团结、互相帮助、互相学习、互相尊重;同学之间要友爱、坦诚、融让、互补、协作;做人要诚实、守信、自尊、自信、宽容、公正、公平、仁爱、勤劳吃苦、节俭朴素、心态积极、勤奋努力。⑧做一个好人。好人是这个世界的魂，好人才会帮助别人、才会给别人带来温暖、才会为别人着想、才会爱人民爱祖国、才会同情弱者热心行善。做好人要有一颗爱心、要心地无私、要舍己为人、要严于律己。古往今来的好人数不胜数，文天祥、岳飞、董存瑞、黄继光、狼牙山五壮士、雷锋、孔繁森、牛玉儒、赖宁等他们都是好人。我们要做一个好人。⑨好人好事大家谈。⑩互帮互学好处多。

2.板报励志激励法

每个教室后面都有一块黑板，我们对它的认识不同：认为无用的熟视无睹、废物一个，认为是宝地的却能让它发挥出惊人的效果。

对教室后黑板和教室外的本班板报，可以利用成为培养学生综合素质的阵地，使得学生成为小老师、小博士、小编辑、小记者、小百科全书，以此激励学生自主学习发展。

刘双虎老师在春季开学后的初三3班后板报上，书写了一个大题目《不叫别人拉下咱》，然后让学生自己填内容，结果，一个月内学生们踊跃自发的写出了12篇文章：“瞄准目标：冲” “一分汗水，一分收获” “计划使学习有条不紊” “学习一定要有方法” “寸金难买寸光阴” “勤奋是成功之母” “不敢竞争怎能强大” “缺乏意志是成功的大敌” “进取心——学习不竭的动力”等等。大大激发了学生的学习热情。刘老师又相继在板报上题大题目《互帮互学才叫好》、《知识就是力量》、《取长补短促进步》等，从多角度激励学生学习。

兰志锁老师从203月开始一直到中考，将初三1班后板报办成了《每日一题》阵地，每天的各学科疑难、趣味、探索等问题纷纷上墙，同学们集思广益，写出不同形式的答案，第二天老师上课时对后板报的学生解答答案进行积极评价，以此激励学生与学生间的协作增效、激励学生潜力的迸发、激励学生抽时间挤时间，激励学生勇于思考，勇于探索。兰老师说：“讲台黑板是师生探究的阵地，后板报是生生探究的阵地”。确实如此，《每日一题》既开发了学生的智力，又丰富了学生的知识。

班会励志和板报励志都是为了从改变学生的自我期望为目的，在班集体这个大环境下，利用英雄榜样的成功经历，激发学生的自尊和自信，广义的归因让学生各自形成强烈的自我期望，因此激发学生形成对学习的积极性，增强对学习的重视程度。

3.笔记本题词激励法

在学生最珍爱的笔记本上题上一句能震撼学生心灵的激励之语，点燃学生人生“闪光点”，激励学生奋进，使之体现“四两拨千斤”的功效。笔记本题词激励法的功效是长远的，对学生的激励可以是一年甚至是终生。

七汲镇中学55岁的老教师刘双虎，在自己的多年教学经验中，对学生的笔记本题词激励运用的得心应手，激励着大批的学生走上了成材之路。如：的初中学生房金龙聪明但贪玩又喜欢军人，刘老师便在笔记本上题词：“爱生金龙：有些人的才华是被贪玩打跨的，望你立大志成大才，将来成为一名出色的军官!”现在，房金龙在北京装甲兵学院学习。初中生翟亚丽遇事易泄气，常向班主任刘老师倾诉自己的失败，刘老师便在其笔记本上题词：“书赠爱生翟亚丽同学：你是一束扑不灭的火焰。”翟亚丽现在四川重庆大学某班任班长。刘老师对爱好文学的刘秀丽笔记本题词：“书赠爱生刘秀丽：你博览群书，才思敏捷，望你在爱好中发展自己，成为一名编辑或记者，走边祖国四海，传播文明八方。”刘秀丽现在河北师大新闻系学习。

笔记本题词激励主要是通过老师对学生的重新框视，改变学生的自我意象，增强学生的自我期望强度。

4.名誉激励法(奖状激励法)

每个人都有闪光点，其闪光点又都渴望被别人赏识、认可、肯定。在各种活动、劳动后，在各种竞赛、比赛后，在各种测试、考试后，在各种才能展示后，对某项才能优秀或技艺非凡或品质优秀等学生的名誉给予激励，在每学期结束时，在每学年结束时，给学生一张奖状，奖状上写上言简意赅的激励语，其意义是很大的。拿破仑说过：我能统帅千军万马全靠那小小的绶带。教师对学生的名誉激励也是如此，老师对不同学生的不同闪光点在不同时期用奖状的形式加以肯定，激励学生的“星星之火”，以形成学生学习积极性的“燎原”之势，让学生在自尊自信的积极心态下，形成积极向上的学习气氛。

利用奖状激励时，一定要注意发放学生群体的多样性，就是说，不能只发学习成绩总分前三名的学生，那些单科学习优秀者、学习成绩上升者、敢于挑战自我者、学习努力者、某项品质优秀者、某项能力优秀者、某项素质优秀者等等，总之，凡有某处闪光者都要发奖状给予肯定认可。

教导处魏志民、王红雨、对奖状激励种类进行了分类。

美德情操方面：诚实是金、重诺守信、宽容大度、公平公正、善良仁爱、富有同情、尊重他人、礼貌待人、尊敬师长、自尊自爱、自觉自控、理性自律、勤劳吃苦、节俭朴素、克己奉献。

读书学习方面：热爱读书、求知好奇、兴趣广泛、习惯优良、计划有序、方法得当、想象驰骋、思维敏捷、循序渐进、质疑大胆、专心致志、勤奋努力、抓紧时间、博学广知、持恒乐学、慎思笃行。

自强奋进方面：自强自信、独立自主、心态积极、积极进取、自我激励、展示自我、意志坚定、坚韧不拔、善于创新、敢于竞争、勇气可佳、知难而进、挑战困难、忍受挫折。

交往友情方面：重视交往、珍惜友谊、坦诚友爱、善于沟通、善于沟通、互相谅解、理解万岁、尊重隐私、优势互补、推销自己、慎讲义气。

强心健体方面：坚强自控、消除抑郁、摆脱孤僻、克服嫉妒、正视缺陷、摆脱依赖、认清虚荣、放飞心情、学会微笑、幽默诙谐、健康第一、健康锻炼、热爱劳动、科学饮食、右脑开发。

5.才能展示激励法

通过各种活动让学生的各种才能得以展示，以此增强学生的自信。正如日本一位教育家所认为的：大脑犹如一条包巾，只要提起一端便可带动全体。为何拥有一技之长的人，通常其他方面也会有优异的表现呢?头脑犹如包巾般，只要有一端被开启，其他部位也会相对的活跃起来。因此，若对某一课题产生好奇心，集中精力去做，必能促进大脑的活性化。这段话也正好说明了“激励学生的一个亮点，使学生全身变亮”的深刻意义。周弘说：“不是聪明的孩子被夸奖，而是夸奖使孩子更聪明。”这话是有深刻道理的。

每个人生下来就是天才，只是开始所发挥的特长不同罢了。人生所体现的早期智慧便是天才的端倪。如何把大脑的一方智慧转变为多方智能，这需要从学生的一个闪光点入手，开启智慧的的背囊。

学校可以利用各种不同形式的活动让学生进行才能展示，通过形式多样的活动让学生进入不同的角色世界，以此体现学生的不同智力。比如：

通过各种学科的知识竞赛让学生体会小说家、诗人、科学家、工程师、学者、翻译、会计等角色，体现学生的逻辑思维智力，展示学生的分析和解决问题的能力、解读数据能力、推理能力、电脑能力、实验能力、演绎思维能力等。

通过讲演会、辩论会、答辩会等让学生体会撰稿员、演说家、编辑、广告员、记者、节目支持人、哲学家、领袖、政治家等角色，体现学生的语言智力，展示学生的听读写记能力、阅读能力、采访能力、辩论能力、讨论能力、条理系统能力、推理能力等。

通过文艺演出让学生体会演奏家、作曲家、指挥、录音师、乐器制造者、舞蹈家、演员、主持人、理论家、剧作家等角色，体现学生的音乐智力，展示学生的音乐敏感能力、音高节奏音色敏感能力、音乐的复合结构敏感能力、演奏乐器能力、身体的动感能力、创作能力、导演能力、综合组织能力等。

通过运动会让学生体会运动员、运动健将、冠军、组织者、裁判员、服务员等角色，体现学生的身体动觉智力，展示学生的身体素质能力、控制身体能力、反应能力、游戏能力、组织能力、公平公正执法能力等。

通过绘画展让学生体会画家、雕刻家、建筑师、发明家等角色，体现学生的视觉空间智力，展示学生的图象思维能力、创造内心意象能力、素描画画雕刻能力、看图及分析能力、色彩感觉能力、想象能力、临摹能力、电脑制图能力等。

通过动手制作、小发明等活动让学生体会机械师、工程师、设计师、发明家等角色，体现学生的创造性智力，展示学生的创造能力、手工能力、知识运用能力、设计能力等。

通过其它形式的综合能力展示等活动，让学生模拟各种角色如侦探、律师、航海家、棋手、博物学家、军事家、教师、推销员、管理者、公关人员等等，体现学生的人际交往智力及综合智力，展示学生的交际能力、谈判能力、洞察能力、操纵能力、管理能力、组织能力、服务能力等。如周弘开展的“小老师”活动，在教《只有一个地球》课文时，试着让学生当小老师。每个学生为了当好小老师，课前都摩拳擦掌，开动脑筋，认真备课，结果是孩子们的大脑总处于兴奋状态，学习兴趣和学习效率都大大提高。

名誉激励和才能展示激励都是激励学生的一个或几个“亮点”，让学生形成良好的自我意象，从而提高学生的自尊自信程度，增强学生的优秀品质努力的坚持性。

6.谈话激励法

激励教学的策略就是教育者要善于挖掘、调动学生身上的积极因素，要善于用学生自身的积极因素去克服其自身的消极因素，利用学生的自信和内力去进行自我发现，利用学生的兴趣和内力去激活隐藏着的潜在因素，利用学生内在需求对自身某些不定向不规则因素进行调节，充分利用学生内部的正面因素以内力去战胜自身的负面因素，学生的潜力才能得到开发，学生的情感才能得到调动，学生的努力才能获得成功。

教育者对每个学生内部对立因素存在状态及关联的准确分析和妥善处理，是激励策略的一个重要特点。教师对学生的一对一谈话激励形式，是激励教育的重要形式。平等的人格谈话、对等的人格尊重、谦虚的内因探究、公平的归因总结、不断的内力激活、积极的重新框视、崭新的自我意象、持续的情感激励会使学生的自尊自信倍增，内力不断激活，源源不断的期望内力激发其潜力、情感得以开发调动，形成学生奋进的动力。

谈话激励切中了当前教育的弊端——轻视。学生站着老师做着、学生听着老师训着、学生羊群老师牧者、学生尊师老师被尊、学生不会老师都懂、学生错误老师正确等等，在教育的天平上学生永远都在弱方，老师永远高高在上。这种绝对轻视学生导致了教育的不公平，使学生的自尊受到了严重的内伤。谈话激励法从根本上改变了“轻视”教育，谈话激励法有以下几个特点：

谈话形式的平等性。教师和学生共同坐在圆桌上对话，充分体现师生民主性。

谈话内容的全面性。教师要多方面赞美学生，同时要承认自己的缺点。

谈话情绪的投机性。教师要多附和学生的正确观点，激发学生的成功情绪。

谈话本质的诱导性。教师通过学生的成功亮点点燃其学习信心。进行信心移植。

谈话时机的果断性。谈话不能让学生感觉成老师的哀求、央求、恳求，要适可而止。

谈话效果的连续性。师生谈话要备课，要有始有终，要循序渐进。

7.纸条激励法

人人都需要赞美，需要被肯定认可。但是，人与人之间有时不能面对面的一对一进行激励，如老师对学生家长、老师对个别的学生、学生对老师等的激励可能不易进行，这时纸条激励法会弥补其不足。

北京前门小学钱红石校长曾做过如下实验：

全校开展“让我夸夸你”的活动。每人都把夸别人的话写在小纸条上，贴在对方能看得见的地方或直接送给对方。没想到这个活动在全校引起了大大的震动。老师夸学生，学生夸老师，父母夸孩子，孩子夸父母，老师夸学生家长，学生家长夸老师。“夸”出了许多感人的故事。在“夸”的作用下，好朋友关系更好了，一些“冤家”消除了误会，也成了好朋友。“知心姐姐”卢勤曾对前门小学的纸条激励法采访过钱校长。钱校长说：活动的第二天，我办公室的门上就贴满了小纸条，上面全是夸我的话，而且夸的十分具体。这些小纸条，有学生写的，有老师写的，还有学生家长写的。我当时真的很感动，忽然觉得“被夸的感觉真好!”我感觉到，有那么多的人在关心和支持我，我会做的更好。我校一名年轻骨干女教师家住海淀区，每天上下班要好几个小时，本来她已写好了辞职报告，准备调职到离家较近的工作单位，活动中，她也收到了许多夸她的小纸条，她万分激动的对我说：校长，我不走了，我生是前门小学的人，死是前门小学的鬼!你看，“夸”的魅力有多大!

前门小学的纸条激励实验是成功的，它体现了激励的多向性，将通常的老师激励学生推广成了老师、学生和学生家长之间的任意方向激励，

篇2：教师激励学生的方法

摘要：教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。因此，在学校管理中应该通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，让其更多、更好的参与教学实践，完成教学任务，提高教学水平，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

关键词：大学管理 教师 激励 方法

一，目标激励

在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。目标激励是人们行动的预期结果和人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。

有目标才有前进的动力。高校教师的一个工作特点是知识的高层次性，一方面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一方面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。因此在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根据教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。

二，物质激励和精神激励

在当今条件下，由于教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的，它在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金等。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量=物质激励+精神激励。高校教师的荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。对于从事知识传授工作的教师来讲，尊重他们的政治地位，表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等精神激励具有更大作用。

三，情感激励

情感激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。人的情感调节着人的行为，这就要求我们注重人的情感激励，领导与教职

工之间要彼此尊重，真诚相待，互相支持信任。领导要有批评与自我批评的工作态度和勇气，敢于接受教职工的合理批评和建议，领导要主动关心教师，要深入了解教师工作、生活中的困难，尽可能地让教师在和谐舒畅的心理环境中进行工作。同时还要重视学校文化环境的建设，营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。

四，绩效激励

学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以，在放权的同时，要建立各种考核指标，用绩效来衡量工作的情况，并定期公布考核结果，这样可使在教职工明确差距，迎头赶上。

在学校管理过程中，奖励和惩罚同等重要，缺一不可。对绩效突出者予以奖赏，对绩效很差的采取惩罚措施，通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，也使某些难以胜任教师工作的人产生危机感。如果采用“大锅饭”，人人都分，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。作为学校管理者，要正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。

另外适时树立一些榜样可以激励在教职工的学习、生活、工作积极性，通过具有典型的人和事，营造典型示范效应，让员工提倡或反对什么思想、作风和行为。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响在教职工的思想品德，从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，这样，在教职工就会用榜样的先进事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，从而自觉抵制外来的不良诱因，克服缺点以矫正自己的行为。

总之，在现实生活中，教师的需要是多种多样，灵活多变的。根据不同层次的人激励的方法也应不同。如果不加选择地采取一个模式，激励的效果也会大受影响。在高校实际工作中，需要我们的管理者不断探索，因地制宜，实事求是实践，坚持注重多种激励方法相结合，灵活采用不同的激励方式，这样才能真正达到激励的效果，形成和造就现代学校的新局面。

参考文献：

林瑞木 《浅谈学校管理中的激励机制问题》

学校对教师激励制度的改革和创新研究,教育管理论文|无忧论文网

学校对教师激励制度的改革和创新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟

学校管理中教师激励机制的构建仲新

教师激励制度的改革与创新--《商业文化(上半月)》2011年07期 郑玲玉

篇3：教师不同专业发展阶段的激励方法

一、职前适应期———目标设置激励

所谓目标设置激励就是通过目标管理, 指导适应期教师的行为, 使适应期老师的需要与集体的目标紧密地联系在一起, 以激励适应期老师的积极性、主动性和创造性, 促进早日成才。

实际上一位青年知识分子, 从大学毕业, 应聘 (以前是分配) 到一所学校, 其角色, 还没有真正“入职” (在英国称之为人门threshold) 。许多人出于对教师工作收入稳定、节假日多, 而当今社会上就业的压力大, 工作不好找等的因素考虑, 选择了教师岗位。这个阶段的老师是比较迷惘的, 心中无数, 缺乏正确的目标定位。这时候就需要学校领导通过帮助他们建立起个人成长目标, 激励他们早日度过适应期。

1.见习教师入职培训

请职初锻炼期的老师与他们座谈, 介绍他们是如何度过这个特殊时期的;请专家作辅导报告, 介绍教育教学的基本原理与方法;说课备课, 请职业成长期的老师介绍课堂教学的基本环节;见习教师交流培训体会, 分享感受, 端正与巩固自己的专业思想。

2.制订个人发展近期目标,

印制统一的《个人发展规划书》, 根据学校总体的发展目标, 制订个人三年发展规划。目标书中, 既要有师德要求, 又要有专业发展要求, 还要有学校社会工作、志愿者工作等的目标期望。学校领导与老师共同制订个人发展计划, 并进行阶段性目标达成度的检测。

3.建立师徒带教共同发展目标

为职前适应期老师精心挑选带教老师, 带教老师一般从职后成长期和专业成熟期的老师中挑选, 利用一定的组织形式签订协议, 规定双方的职责义务, 建立共同发展的目标。协议书一年一签, 目标发展一年一订。

二、职初锻炼期——期望激励

假如一个人把某种目标的价值看得很大, 估计能实现的概率也很高, 那么这个目标激发动机的力量就会越强烈。过了职前锻炼期的老师, 如果个人三年的目标, 达成度很高, 就自然对自己今后的职业生涯产生美好的憧憬, 专业思想会渐渐巩固。这时候, 就需要学校领导适时调整该老师的期望值这个变量, 并为实现这个期望值提供成功的辅助, 这时教师的积极性会得到空前的提高。

1.压担子, 用人不疑

这个阶段的老师可以给他们适当的工作压力, 在教育上可以给他们独立担任一个班的班主任, 当然最好是起点班, 从头带起, 而不是中途接班。给的班级最好是平行班中学风、班风处于中等现状的, 不能让他们有明显的挫折感。在教学上, 可以在有经验老师的带领下, 尝试毕业班教学, 也可委以一些社会工作, 如学校的团队工作、社团工作、艺术与体育的兴趣小组等。让他们在实践中看到自身的价值。

2.搭平台, 施展抱负

这个阶段的老师上进心最强, 有朝气、有锐气, 表现欲望强, 学校领导应该因势利导, 为他们搭建舞台。学校应该举行各类比赛如“小百花奖”、“青年教师基本功大赛”、“青年教师演讲比赛”、“个人才艺大赛”等, 让他们在学校中找到一种自信的感觉, 然后争取机会, 送他们出去, 参加市、区两级青年教师比武, 鼓励他们在同龄人中冒尖。

3.展未来, 不骄不躁

青年教师容易浮躁, 情绪性变化比较大, 一有成绩, 如果把握不住, 会飘飘然;遇到一点小挫折会, 处理不好会一蹶不振。对这一特殊时期的老师, 学校既要看到他的成绩给予及时的鼓励表扬, 但也要掌握分寸, 强调这是团队精神的结果, 个人的奋斗必须与学校的整体利益相结合;一旦, 处于此阶段的青年老师遇到困难, 碰到挫折, 学校领导要宽容, 不能轻易对其失望, 要满腔热情地帮助其分析失误的原因, 期待他振作起来, 从头再来, 向前看, 告诉他青年教师有的是时间与机会。

三、职后成长期———利益激励

我们曾经做过一个问卷调查, 其中有一个原本认为老师不愿说真话的敏感问题, 如:“您到学校来上班到底是为了什么?”答案几乎相同:养家糊口、充实自我、作点贡献。经过分析, 我们认为老师的这一回答是最真实的、丝毫没有掩饰。作出这样回答的老师属职后成长期的占大多数。实际上有这样朴实想法的老师都能成为一个好老师。因为, 一个拥有“养家糊口”责任意识的老师, 他肯定会认真对待这份工作;一个要想“充实自我”的老师, 肯定不会不投入工作;一个想“作点贡献”的老师起码的职业素养肯定具备。学校需要考虑的是根据工资职级, 根据多劳多得、优劳优酬的分配原则给予教师法定的报酬。

1.合同激励

职后成长期的老师是学校的中坚力量, 他们专业思想稳定, 目标相对明确, 但随着家庭经济负担加重, 家庭责任意识渐强。我们根据此类教师的不同现状, 由学校聘任委员会提议, 分别与这些教师签有二年期, 三年期和无固定期合同。教师的表现越好, 拿到的合同就越长, 这就称作为“合同激励”。

2.工作量激励

现在的学校管理已经到了定编定岗, 按工作量结算的绩效工资的分配进程。学校分“超工作量”、“满工作量”、“不满工作量”三种情况给老师发放绩效工资。完全打破了“大锅饭”、“平均主义”的分配方式。工作量的激励是对老师利益激励的基础性激励, 是调动老师工作积极性的基本做法。我们给成长期老的工作量, 一般都是满或超量的, 一方面他们有这个能力和精力, 另一方面, 他们也有这方面的需求。

3.特殊岗位激励

一学校有不同的岗位, 有些岗位具有一定的特殊性, 其重要性也与普通的岗位不一样。譬如, 班主任、教研组长、年级组长、初三毕业班教学、高三毕业班教学等, 学校都采取了不同的岗位津贴进行奖励, 学校这些特殊岗位的承担者绝大多数是成长期的老师。

4.荣誉激励

教师这个群体是一个视荣誉和自尊为最高境界的特殊群体, 在满足基本的物质需要后, 教师比较看中的是一种名份和称号, 这是一种自我价值的体现。学校应该因地制宜地制定出校级各种荣誉称号的评选标准和细则。如学校每年度设有的“师德标兵”、“五美品牌教师”、“学生最受欢迎的老师”、“绿叶奖”、“优秀班主任”等, 使更多的成长期的老师受到嘉奖, 获得荣誉称号, 提高他们的工作热情。

四、专业成熟期———成就激励

所谓成就激励就是通过科学合理的评价手段, 对教师的课堂教学能力或与教育教学相关的教学技能、教学科研、教学成果等进行鉴定或表彰, 尊重老师的劳动成果, 发扬或推介成熟老师的成功经验, 鼓励和保护优秀成熟老师的工作积极性。

1.建立专业成熟老师工作室

通过科学合理的评价, 成立以某专业成熟老师名字命名的工作室, 以该老师为核心, 组成研究团队, 对课堂教学、职前职后老师的带教、学校教育科研的深化、教师专业发展、社区教育环境的演变、上级教育主管部门的教育政策法规等进行研究, 为学校提供决策依据。

2.建立专业成熟老师科研基金

鼓励或资助成熟老师发表论文、出版专著、支持专业成熟老师外出参加各类教育教学研讨会、支持他们参加各种命题、编写或审查教材等活动。

3.举行成熟老师个人成就庆典

举行成熟老师专题教育风格或教育思想研讨会, 或举行某老师从教三十或四十周年庆典活动。学校以尊重知识、尊重人才的实际行动向不同专业发展阶段的教师传递一个信息:教师的劳动会的到尊重, 教师的成就会受到激励。

五、专业消退期———情感激励

随着年龄的增长, 人的精力和工作热情会走向衰退, 这是自然现象。作为学校的领导首先要正确理解这个现象, 因为这部分人群在每一所学校为数也不少, 所以, 学校要审时度势, 化不利因素为有利因素, 尽量鼓励和延长这部分老师的教育寿命。

1.要与专业消退期的老师建立和谐的干群关系

学校领导, 尤其是校长要关心他们的冷暖安危, 关心他们的思想情绪, 为他们排忧解难, 解除后顾之忧。要肯定他们几十年来对教育做出的贡献, 要承认他们年轻时也曾经在自己的职业生涯中辉煌过, 要理解他们由于身体原因或家庭原因对教育教学工作带来一定的影响。使他们信任学校, 愿意与学校合作配合, 发挥自己的余热。要有一颗同情心, 因为同情心是学校管理的一个重要策略, 只有换位思考, 同情管理对象和教育对象的处境和现状, 双方取得和谐统一才是现代管理的努力方向。

2.要制定针对专业消退期老教师的特殊政策

对离退休年龄不到两年的老师, 可以在工作量上适当照顾、在学校考勤制度上予以考虑, 尤其是他们看医生、看专家门诊等特殊要求尽量给予满足。在专业发展的规定上可以采取与其他专业发展不同阶段老师不一样的要求, 但在教育教学的基本要求上如备课、上课、作业、测试、辅导等教学基本环节还是应该与所有的老师一视同仁。

3.要用真心换取专业消退老师的支持和理解

学校要做好细致的工作, 晓之以理, 动之以情, 从教师的职业天性、从业道德高度使他们认识到学校作出调整他们岗位的决定实属无奈, 完全出于保护他们、保护学生的利益出发。当然学校要安排好他们的转岗工作, 在经济上给予适当的照顾, 让他们真正体会到学校的关爱。

篇4：幼儿园教师管理中激励方法的应用

关键词：幼儿园 教师管理 激励方法

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（c）-0212-01

当前，教师管理工作理论以及实践虽取得一定成效，然而幼儿园在教师管理激励工作中仍旧包含一些问题。实践工作中，明确契合幼儿园的有效激励方式，制定科学策略，为提升幼儿园整体管理水平的科学途径。为实现该类目标，应全面明确教师核心需要，探究对教师工作积极性产生影响的核心要素，明确当前激励管理策略包含的问题，通过不断的完善提升，方能令幼儿园教师良好的胜任本职工作，激发核心潜能，进而同幼儿园实现同步发展与提升。

1 幼儿园教师管理中应用激励策略包含的问题

纵观当前幼儿园教师管理工作不难看出，管理者层面没有对教师展开有效的个体差异研究。由于幼儿园教师人才年龄层次存在差别，一些刚刚工作不久的教师较为年轻，工作经验有限。还有一些教师则已经成为幼儿园发展建设中的骨干力量，甚至一些老年教师在幼儿园工作岗位上奉献了自己的青春。对上述不同年龄层次人才倘若采用一刀切的管理接模式，便会忽略了人才的个体差异，进而令一些激励措施无法发挥实效性。

对幼儿园教师来讲，其每天长时间的在幼儿园工作，几乎一半的时间均在幼儿园中度过，因此工作环境实际上便是教师的生活环境。园内环境应有序活泼，同时充满了温暖性。教师工作主动性、积极性不但同工作环境的各类设施、硬件条件密切联系，同时同幼儿园的整体风气紧密相关。倘若风气和谐、向上、愉快热情，教师便会产生较高的工作积极性。相反，倘若幼儿园风气消沉散漫、甚至充满矛盾，则教师积极性势必受到影响。因此，幼儿园管理层应开创优质的工作环境，利于教师积极工作教学与不断成长。应通过组织文化建设，进一步规范幼儿园管理体制，明确工作考核要求与有关标准。同时可对教师实施更为柔性化、人性化的激励管理。良好的组织文化关注人本性，强调人的主观感受，可在幼儿园之中构建形成和谐团结以及互相信任尊重的氛围。教师团队将形成更为鲜明的向心力以及凝聚力。优秀的组织文化就好比一根强有力的纽带，基于共同目标以及价值观，可将幼儿园之中的所有人员密切的聚拢在一起。各个教师则在幼儿园建设管理过程中逐步的明确自身所处的位置，了解工作价值与核心意义，进而真正的实现自我奋斗目标，获取满足感。

从考评管理层面来讲，当前幼儿园存在机制不完善的问题。教师工作较为繁琐，成效不但同工作业务能力、知识掌握以及努力性、培训学习深度紧密相连，还与教育管理条件、投建设施、以及同家长的联系、社会各方力量协作密切相连。为此，考核管理会较为复杂，具有一定难度。幼儿园发展建设过程中基于自身条件以及特征各异，因此定制的考核标准与操作要求存在区别。当然，该过程中应把握科学原则，即参与性、民主和谐性以及透明公平性。

2 幼儿园教师管理中科学激励策略

2.1 把握幼儿园教师存在的群体差异性，激励推进其实现整体发展

基于马斯洛研究的需要层次原理，身处于不同发展阶段与水平的幼儿园教师，其自我需要重点会呈现出区别。一般来讲青年教师会表现出极为明显的自我发展需要，中年教师对于物质的需要更为强烈。年长教师则更需要获取他人的尊重。为此，幼儿园教师管理工作中应合理的把握研究不同年龄层次教师的核心需要，进而制定科学有效的激励管理策略。通过现行体制的科学调节，制定相适应的工作策略，实现有的放矢的管理，令各个年龄水平的教师均能获取满足感，进而激发工作热情与积极性，更好的胜任幼儿园教学工作，发挥各自长处与优势，通过互助协作，有效配合，真正提升幼儿园教学综合水平。

2.2 开创优质的实践环境，激发幼儿园教师工作积极性

人的发展提升过程中，环境作用不容忽视，其为重要的外部条件，该外部条件需要人们的不断的努力与主观的上进，方能发挥核心作用。环境条件对人们的作用影响呈现出潜移默化的特征，其不自觉的对人的兴趣爱好、能力态度形成作用影响。每个人均在大环境下生活，却不应为环境条件所影响束缚，应是积极有效、不断探索的将不良环境条件进行更新改变，开创新型工作环境。另外，应开创优质的组织气氛。实践管理工作中，园长作用不容忽视。其领导理念，具体的办事风格、价值观、态度情感均对幼儿园组织氛围形成重要影响。为此，幼儿园园长应努力开创维护和谐、快乐、舒适的教学工作氛围，令幼儿园显现出独一无二的特点，进而真正的令教师在教学工作中体会到满足感与喜悦感。另外，应开创优质的心理氛围。新时期的幼儿园应到处显现出人文关怀，教师管理工作中应有效的支持教师各项工作，给予他们学习过程中、日常生活中的有效关注以及人文关怀。令幼儿园真正变成教师们无法脱离开来的温暖团体。例如：在瑞典国家，一位父亲在带着自己正在上幼儿园的女儿长途旅行归来途中，父亲感觉到开车较累，女儿则立刻提议，我们可以到幼儿园稍微休息一下。从这则典型的事例中我们不难发现，幼儿园对儿童来讲，便是可轻松的休息以及娱乐的场所。为此，幼儿园教师管理工作中，应力争将幼儿园打造成教师以及孩子们放松愉悦、无法割舍、具有核心凝聚力以及向心力、心情舒畅，到处充满爱的大集体，进而真正达到培育人、关爱人、引导人的综合目标。

2.3 优化教师管理考评工作机制

教师管理考核、评价分析、引进聘用工作机制、进修培训管理、奖惩管理体制成为教师管理工作机制的核心基石。教师考核评估则为教师管理工作中基础化、日常性的任务之一。考核体制为教师管理工作民主性、规范性、科学性的主体表现，同时为激发教师实践工作热情的科学制度保障。没有规矩不成方圆，制定科学的考评管理制度为新时期幼儿园持久全面发展的重要环节。为此，应进一步优化教师管理考评工作机制，令其成为幼儿园教师学习、培训、职位升迁、任免提拔、评定职称以及薪资等级划分的主体参考依据。另外，应确保幼儿园管理运行更加科学规范，应基于客观管理评估标准，优化实践工作效果。幼儿园实际运行管理阶段中，基于每个单位均包含自身不同状况。另一层面，幼儿园还包含较多共性特征，因此，我们应基于实践工作现实状况，明确幼儿园教师核心需求，树立以人为本的科学原则进行有效考核。应加重自评考核的比例，令他评管理变为辅助手段。

同时应转变他人激励管理为有效的自我考评激励。应基于发展管理核心目标，明确阶段工作重点，基于具体的考核结构，合理的进行归纳分析与统计。还应有效的引入管理效益手段，进而明确有效的发展方向，进一步提升教师团队核心工作素质。

3 结语

总之，基于幼儿园教师管理工作重要性，我们只有针对幼儿园教师管理工作激励策略包含的问题，注重群体差异、开创优质实践环境、优化教师管理考评工作机制，方能真正提升幼儿园教师管理水平，优化实践工作效果，推进幼儿园实现又好又快的全面发展。

参考文献

[1]尚慧馨.心理契约理论视角下的幼儿教师管理[J].教育导刊（下半月），2010（8）：63-65.

篇5：教师激励学生的名言

2) 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

3) 让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!

4) 成人比成才重要，会学比学会重要，进步比领先重要。

5) 从儿童进学校的第一天起，就要善于看到并不断巩固和发展他们身上所有好的东西。

6) 时时保持敬业精神，处处关心学生学习生活。

7) 当学生上课不注意听讲时，要在暗示提醒的同时，更多的是反思自己的教学。因为反思才能促进教师的成长，才能让自己的课堂更有磁性。

8) 上游是勇士劈风破浪的终点下游是懦夫一帆风顺的归宿。

9) 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

10) 三寸粉笔三尺讲台育花苗，一颗丹心一生秉烛献春华。

11) 不为失败找理由要为成功找方法。

12) 待人要诚心，帮人要热心，看人不偏心，做人要开心。

13) 勤奋可以弥补聪明的不足但聪明无法弥补懒惰的缺陷。

14) 犯了过错的人应当受到惩罚。但是他们之所以应受惩罚，并非因为他们犯了错，而是为的要使日后不去再犯。

15) 没有激流就称不上勇进没有山峰则谈不上攀登。

16) 智慧来自勤奋，成功来自智慧。养成勤奋的好习惯，让智慧为你打开成功之门。

17) 输赢并不在乎外在的强弱─完全发挥你内在的特质才是重要。

18) 野蛮产生野蛮，仁爱产生仁爱，这就是真理。待儿童没有同情，他们就变得没有同情;而以应有的友情对待他们就是一个培养他们友情的手段。

19) 用爱心耐心恒心挑战问题学生，给他们美丽的童年。

篇6：教师激励学生的8条经典技巧

1、让学生体面地下台如果老师能对发生在学生身边的突发事件及时作一些文章，往往能 使“错误”成为教育中一道亮丽的风景线。有经验的教师绝对不会放过这样的机会。

2、失败，只是成功的一个“暂停”失败只是通往成功路上的一处小岔路，是驶往彼岸的一次小波浪，是飞向目标地途中的一次歇息。

3、外界的“风声”不能成为你放弃的借口没有谁能阻止你继续前进，除了你自己！

4、勇争第一的人才能赢不懂得争第一的学生，将永远是平庸的学生。不懂得教会学生争第一的老师，将永远是平庸的、甚至不合格的老师！

5、激励学生珍爱体魄身体是生命的载体。我们有责任传播知识，也有责任教导学生关注健康、珍爱生命。

6、表扬，促进学生加速的马车不是聪明的学生常受表扬，而是表扬会使学生更聪明。

7、爱，让顽石开花师爱是一颗闪耀着璀璨光芒的钻石，它的光辉可以为学生们树立一面不断前进的旗帜，为他们指明在学海中航行的方向，为他们黑暗的人生旅途点亮一盏灯。

篇7：对于当代大学生的激励方法

专业2011级工商管理

班级一班

小组成员

姓名学号宋俊林2011217120何润东2011217129陈红毅2011217147

彭雪2011218236

时间：2013年5月20日

当代大学生的特征

当代的大学生主要是80后和90后的一代所组成，无论是学术界还是社会各界对其的评价都是褒贬不

一、各执一端的，所以由此就产生了“垮掉的一代论”与“鸟巢的一代论”。

“垮掉的一代论”认为他们缺乏自主的主体意识，缺乏引领时代进步的勇气，对国家和政治事务明显地失去热情，没有一个长远的打算，缺乏积极向上的精神风貌；同时他们叛逆、冷血、孤傲、不虚心、不上进，只能在网络上消遣消遣，写写煽情点的所谓的火星文等等。

“鸟巢的一代论”则认为他们具有爱国热忱、有梦想敢竞争、善于交流、责任心强、崇尚参与、友善快乐等特质，蕴含着改革开放时代的品质和“领军一代”的潜质。

然而，大众对当代大学生的一个基本价值判断：值得信赖、堪当重任、大有希望的一代。他们的具体特点为：

1.富有理想但理性不足。在职业理想上，价值取向和对人生幸福的理解均呈现多样化的特点，崇拜政界、商界的成功人士、体育界明星等，不少人不愿到基层、到农村去，从平凡的岗位做起，宁愿宁在城市里“啃老”、“蜗居”，或做“房奴”、“负翁”；爱国主义有时感性大于理性，譬如示威游行，抵制日货、法货，甚至“恶搞”等。

2.充满自信但较为脆弱，能够正确认识自我，对自我有较高的接纳度，认可自己在社会生活中的价值，对自我发展充满期望。同时生活水平的极大提高满足了他们的物质需求，较好的家庭环境和社会条件也使他们的成长道路大多较为平坦和顺利，但是这也在另一个方面减少了他们直面挫折和失败的机会，在面对困难时更可能引发各种心理问题。

3.敢于创新但显得叛逆的80与90后，个性张扬，不循规蹈矩，敢想敢做，敢于创新，独树一帜。这是他们的优势和特点，需要积极引导。但是，有时候，太过于叛逆。比如，每年的高考作文，有考生不仅用文言文写作，甚至还有用甲骨文写作的。现在又开始流行由符号、繁体字、日文、韩文、冷僻字等非正规化文字符号组合的“火星文”。

4.重视维权但易走极端。他们有较强的法律意识和自我保护意识，他们不仅了解许多法规知识和法律程序，而且还懂得用法律维护个人利益，且经常向社会索要他们应该享有的权利；高校内也经常发生学生维权群体性事件；学生状告母校、恩师的情况时有发生，越演越烈；常有通过网络等炒作传播扩大某些事件的负面效应等。

5.消费自主但习惯攀比。他们成长在中国历史上物质最丰裕的时期，没有体验过“匮乏时代”的压力，没有对过去极端贫困的记忆。消费对他们来说已不仅是生存需求，同时也是一种生活方式和精神需求。但是，高消费、攀比消费、盲目消费、追求名牌等消费行为依然存在，艰苦奋斗、自力更生的意识相对单薄。

6.娴熟网络但容易失控。在信息爆炸的互联网时代成长起来的“80后、90后”，接受的海量信息使他们的思想更为早熟，对每样事物他们有自己的见解。但同时易受网络等负面作用的影响，不喜欢听老师讲课，拒绝现实交流，学习简单化、快餐化，甚至网络成瘾，产生各种不利后果。

7.渴望友谊但矛盾较多。当代大学生成长的环境，备受关怀和溺爱，同时与兄弟姐妹、同辈之间交往的缺乏，致使他们幼年和少年时期一直主要和成人接触，但这种交往是一种要求服从的、不平等的交往，这使得长大后变得叛逆。渴望友谊，但因为成长的经历和交往经验的缺乏，常伤害别人、产生矛盾。

激励方法

根据赫兹伯格的双因素理论，我们可以清楚地知道，对当代大学生的激励应从保健因素与激励因素开始。针对当代大学生以上特点，然后我们结合各种激励原理与方法，对他们提出的激励方法如下：

一、保健方面

1.改善校园环境，可以从加强学风建设，促进高校之间学术交流，营造积极向上的氛围，开展活跃的文体活动等等方面着手，从而努力为学生营造一个良好的环境。

2.学校应当为学生提供良好的住宿，伙食以及交通出行，让学生没有太多的后顾之忧，可以在一个安稳的环境下完成学业。

3.学校必须有足够的能力，然后能与相关部门配合，共同做好对学生的安全保护工作，能使得学生的人身财产不受到侵犯。

4.学校应加大对优秀师资队伍的培养与建设，同时要保证教学设备的完好。以便学生可以更好地学习。

5.学校可以多开展一些公益活动，例如三下乡，支教，走访敬老院，无偿献血等等。从而使得学生可以懂得生活的艰辛，以及体会到乐于助人的意义。这也有助于他们树立正确的人生价值观。

6.学校应该尊重每位学生的尊严以及获取知识的权利，不能有选择性地去培养学生，而是要因材施教，让每位同学都能感受到学校是尊重与重视自己的。

7.人都是社会中的人，所以良好的社交关系也是会对大学生的学习生活起到举足轻重的作用。由此，大学不能把自己封闭起来，应该与周边群体紧密地联系起来，做到入乡随俗。这样才能更有归属感以及认同感。

8.人人都希望能得到公平的待遇。当学校在进行各种奖项的评定时，一定要做到公平，公正，公开。

二、激励方面

1.学校应帮助学生树立正确的学习目标，正确的价值取向，积极的人生态度。让他们有奋斗的动力，为成为祖国的栋梁之才打下坚实的基础。

2.培养学生浓厚的学习兴趣和自主学习的好习惯，让他们懂得学习是为了自己，同时觉得学习也是一件无比快乐的事情。

3.让学生对自己的学习生涯做一个规划，把计划付诸于实践，从而做到有条不紊，快乐地学习。

4.为学生提供施展自己抱负的平台，让他们在自己感兴趣的领域取得成就感。

5.对于表现优秀的同学，可以适当奖励；而表现较差的同学，可以鼓励其发展自己的特长，在另外一种自己感兴趣的领域发挥自己的能力。

6.学校可以多开展一些知名人士的讲座，让学生有一个积极的学习榜样，然

后使得自己不断追求卓越，不断迈向成功。

小结

篇8：教师激励学生的方法

1高职体育教师激励的内涵

激励作为一种管理手段,对于培养人才至关重要,通过激励的方式能够最大限度的调动和激发人的主观能动性,创造更大的社会价值。激励的实施必须坚持“以人为本”,因人而异、开发潜力、最大限度的调动其积极性、主动性和创造性,确保组织目标的实现。对于高职体育教师而言,必须通过激励来提高他们工作的积极性、主动性和创造性,培养他们具备良好的专业素质与职业道德,通过激励实现“鼓励先进、鞭策后进”的目的。高职在对体育教师实行激励的过程中,应将调动体育教师的工作热情、实现价值增值作为根本目标。

2高职体育教师激励原则

2 . 1坚持以人为本

加强对高职体育教师的激励,必须牢固树立“以人为本”的理念,充分认清高职体育教师个体的差异性。高职在制定体育教师激励机制、实施激励措施过程中,必须从体育教师的个性特点、自身需求出发,有放矢的进行激励,引导好、保护好、发挥好体育教师的积极性、主动性和创造性,最大限度的发挥体育教师的主观能动性,挖掘体育教师的潜力,使体育教师的价值实现增值,真正通过激励提高体育教师的专业素质和职业素养。

2 . 2坚持竞争择优

加强对高职体育教师的激励,必须把竞争择优作为重要原则, 进一步健全和完善激励机制,采取切实有效的激励方法,建立明确具体的运行制度,打造体育教师之间能够进行公平竞争的环境。只有实现公平竞争,才能更加有效的激励体育教师积极进取,使体育老师的能力得到最大限度的挖掘和最充分的发挥。

2 . 3坚持公平公正

高职体育教育部门在选拔、任用、实施奖励的过程中,要做到公开、公平、公正地判断一个人的工作表现、得失成败,建立一套科学规范化的测评标准体系,切实做到人尽其才。坚持公平公正原则,还要求高职在对体育教师进行激励的过程中,要坚持“一视同仁”,切不可搞区别对待或者暗箱操作,否则极易对体育教师造成不良影响。

3高职体育教师激励方法的三个层次

激励不仅是一种有形的措施而且是一种无形的力量,不仅是一种外在的推动力而且是一种内在的驱动力。尽管激励的方法多种多样,但本文认为,对高职体育教师的激励方法,主要应从三个层次进行,即基本激励、特殊激励、无形激励。

3 . 1基本激励方法

所谓“基本激励”,就是着眼于满足高职体育教师最基本的生活需要的激励方法,最为根本的就是通过工资、津贴以及福利待遇等进行物质激励,因而基本激励也可以说是“经济激励”。生存是人的最基本需求,改善生活则是人的较高需求。任何一个人必须在物质条件的基础上,才能去发展、去追求理想,如果最基本的物质条件都无法保障,追求理想、追求事业就是会成为空谈,高职体育教师也不例外。因而适当的物质激励能够让高职体育都生活有更好的保障,不仅能够更好的留住体育教师,而且还能够让教师有更多的精神投入到体育教学当中,进而提高教学质量和效果。

“基本激励”必须从五个方面狠下功夫。(1)尽量提高激励额度, 古语讲:重赏之下必有勇夫。因而在实施“基本激励”过程中,应在不违背法律法规和管理制度的基础上,尽可能提高激励额度,让体育教师为之“动容”,否则根本无法达到激励的效果。(2)尽量符合高职实际,基本激励的额度不应过高或过低,必须从高职院校的实际情况出发,符合高职院校发展情况,符合高职院校工资、津贴和福利待遇基本情况。(3)一定要落实到位,对体育教育的基本激励绝对不能出现“空头支票”的现象,否则极易打消体育教师的积极性,甚至还会适得其反。(4)避免一切平均主义,基本激励对于一种激励方法,绝对不能采取平均主义的方式,必须根据贡献大小、工作成效来衡量和激励,否则会事与愿违。(5)必须把物质激励与精神激励结合起来,既要给体育教师以精神上的鼓励,又要给体育老师以物质上的激励,让体育教师物质和精神“双丰富”。

3 . 2特殊激励方法

所谓“特殊激励”,就是着眼于满足高职体育教师“个性化”和“特色化”需求,通过“人性化”和“艺术化”的激励手段,切实体现激励方法的创新性。创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。作为人力资源管理重要组成部分的激励方法,必须不断的进行创新,真正通过创新达到激励的最佳效果。因而在对高职体育教师进行激励过程中,要把物质激励与精神激励紧密结合起来,通过持续不断的创新,实现激励的最大效果。

“特殊激励”必须从三个方面狠下功夫。(1)大力创新精神激励形式,绝对不能始终运作一种或几种精神激励方法,而是不断推陈出新,切实发挥精神激励的最大效用,在对体育教师进行精神激励过程中,应结合一些特殊的激励方法,不断提升精神激励内涵和外外延,尽量体现个性化和特色化,特别是要根据不同体育教师的精神需要,有放矢的进行精神激励,比如对于缺乏自信的体育教师要给予自信,缺乏温暖的体育教师要给予温暖。(2)采取多种多样的激励方法,比如可以采取“情感激励”的方式,在体育教师过生日的时候发放一些贺卡、短信进行祝贺,对于取得优秀成绩的体育教师通过召开表彰会的形式进行大张旗鼓的奖励等,都能够起到良好的激励效果;再比如可以采取可“鲶鱼效应”进行有效的激励,通过引进1~2名杰出和优秀的高职体育教师,让院校体育教师产生危机感,激发他们的工作热情、工作责任和工作创新,往往能够达到事半功位的效果。(3)大力实施沟通激励,高职院校领导要大力加强与体育教师的沟通,对于体育教师取得的每一点成绩都要给予表扬, 切实通过这种“软激励”来激发广大体育教师的工作热情。

3 . 3无形激励方法

所谓“无形激励”,就是通过“潜移默化”的方式对高职体育教师进行激励,这种激励方法,既可以是基本激励,也可以是特殊激励,更可以是无形激励与特殊激励的结合,这是一种具有较强激励艺术的激励方法,具有最好的激励效果。无形激励是对高职体育教师的一种“自我”激励,是使高职体育教师由被动向主动转变的最有效激励方式,因为被激励者是在“潜移默化”的过程中受到激励, 他们感觉不到是在“被激励”,因而可以称之为“无形激励”,这种效果远远大于有形的物质和精神激励,因而应该成为高职体育教师紧俱创新性的激励方法。

“无形激励”必须从三个方面狠下功夫:(1)激励者必须具备良好的管理素质,特别是要大力加强对唯物辩证法的学习和研究,对其精神实质要有深刻的认识和把握,能够通过潜移默化的方式对高职体育教师进行无形的激励。(2)要加强对高职体育教师家庭情况、生活情况、心理善况、个人爱好、性格特点等的调查研究和深入分析,根据不同体育教师的不同情况实施无形激励,真正使无形激励“走进”体育教师的心里,让体育教师为之动容、为之鼓励,进而激发他们的工作热情和工作干劲。(3)在实施无形激励过程中,必须全面考虑无形激励方式的负面效应,如果负面效应大于正面效应, 必须进行修正,避免效果不佳。

4结语