企业职员通用培训大纲

企业职员通用培训大纲（共8篇）

篇1：企业职员通用培训大纲

企业职员七日军训大纲

一、指导思想

通过集中军训军训，教大家怎样做人，怎样吃苦耐劳，怎样迎接挑战，怎样把握自由与纪律的尺度。军训，是增长才干的机遇，也是的挑战。这要求我们用心融入其中去学习，去煅炼，去磨砺，其目的是：增强国防意识与集体主义观念，深刻领悟“立德、力学、力行、立新”的真正含义；培养团结互助的作风，增强集体凝聚力与战斗力；军训，还能提高生活自理能力，培养思想上的自立和独立，还能帮助我们养成严格自律的好习惯。

这就需要我们在军训过程中，不但要领略军人们无私奉献的伟大精神以及不怕困难的崇高品质，也要发扬部队“同心协力，艰苦奋斗”的光荣传统。我们要坚持铁的纪律，严于律己，服从命令，坚决完成各项训练任务。希望大家用顽强的意志，敢于吃苦、勇于拼搏，发扬“流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队”的精神，彻底完成军训使命

二、军训组织机构

军训教官领导为连长，下设若干分队，各设分队长（教官）、指导员（单位带队领导），由军训教官具体实施军训计划。各分队指导员负责本分队思想教育，协助分队教官实施军训。

三、军训内容

（一）列队训练

1.稍息、立正、跨立、军姿、蹲下起立

2.解散、集合、整队、报数、敬礼礼毕

3.停止间转法

4.齐步、跑步、正步的行进与停止

5.队列分列式

（二）内务

1.学习

2.整理内务、整理被褥

3.学唱军歌

（三）军事野营

1.介绍武器常识

2.野营生存常识

3.学习军体拳第一套

四、军训分日安排

第一日 上午：入营接学员、编班、整理内务、开营式、军训动员下午：列队训练、立正稍息、整齐报数、跨立、蹲下起立；

本企业文化学习

晚饭后：学习军体拳1—4动、班务会、学习整理内务第二日 早操：复习昨天全部内容

上午：列队训练、停止间转法、起步行进与立定、敬礼礼毕下午：同上午复习、汇操检验效果；团队建设及团队合作意

识培训

晚饭后：1小时学习军体拳5—8动、学唱军歌《中国人民解

放军军歌》

第三日 早操：复习第二日内容

上午：跑步行进与立定、正步分解练习

下午：同上午 ；执行能力的培练

晚饭后：1小时学习军体拳9—12动、篮球赛

第四日 早操：复习昨天内容

上午：齐步行进、跑步行进与立定、正步分解与连贯训练下午：复习上午内容、汇操检验军训效果；忠于职责使命教

育

晚饭后：1小时学习军体拳13—16动、学唱军歌《团结就是力

量》

第五日 早操：复习列队学过的内容及军体拳，熟练套路

上午：全面复习列队学过的内容、正步行进与立定

下午：方阵组队阅兵及分列式训练、各表演方队训练；礼节

培训——把简单的事情做细致

晚饭后：谈心互动——社交表达能力的重要性

第六日 早操：各表演方队训练各自内容

上午：阅兵式、分列式、各表演方队有针对的训练

下午：阅兵式、分列式、各表演方队彩排；狼性文化培训晚饭后：联欢会、会后各班总结、评选优秀学员

第七日 早操：打扫环境卫生、整理内务、迎接检查

上午：8—9时汇报彩排、10—11时汇报表演

午饭后：送学员

五、考核

1、个人考核

按个人在军训期间的考勤、训练、守纪、吃苦精神、团结协作、精神文明等分项考核每晚班务会小结，最后综合评出军训标兵。

2、队列训练考核

按各分队实训情况、分出勤、纪律、正确程度、团结、整齐等项考核，每日评出优秀分队闭营式时评出优秀分队。

3、内务考核

由各分队每日由一人担任纠察，组成纠察分队对各宿舍，公共区域、食堂等进行内务检查评比。

4、评选最佳分队

综上各项评比，在闭营式上奖励最佳分队。

附

开营式：

1、列队

2、基地首长讲话

3、教官代表讲话

4、职员代表讲话

5、单位领导讲话

6、教官做队列示

范及表演

闭营式:

1、升国旗唱国歌

2、介绍参会领导

3、阅兵式

4、分列式

5、列队表演

6、军体拳表演

7、军训总结

8、宣布军训标兵名单

9、颁奖

10、领导讲话

11、闭营

篇2：企业职员通用培训大纲

一、学习情况

一方面认真组织学习电网公司、供电局以及县供电公司工作会议、领导讲话精神，20xx年上半年。使每一位员工在思想上就有所准备，明确当年的农网工程的工作任务、工作重点以及本部门的努力方向；另一方面为配合公司‘十四项’基础管理达标工作，组织了本部门员工就工程建设方面的管理要求、管理标准进行了全面学习。

二、工作情况

1、完成了年无电地区电力建设项目竣工资料制作、验收、结算、审计工作

该工程计划投资3852万元，工程于年10月20日开工，于年12月11日完工。工程完工后，工程部积极组织工程验收、工程竣工资料、工程结算的编制，及时申请供电局城农网项目部进行验收工作。本批工程累计完成181个工程项目；新建10kV线路177.287km，低压线路245.2775km，其中：0.4kV线路41.628km，220V线路（含接户线）203.6495km，安装配电变压器162台，总容量13485kVA，改造无电户数5081户，工程初步结算3851.76万元。目前本批工程正在审计中，预计6月底审计工作结束。

2、完成了年中西部农网完善项目建设及县级验收工作

该工程计划投资815.15万元，涉及9个乡镇、11个行政村、18个自然村，共计33个工程项目，新建10kV线路34.43km，400/220V线路40.51km，变压器29台，容量2645kVA，“一户一表”1066户。

工程于年12月20日开工，于20xx年4月21日实物工程完工，现在验收工作已经基本完成，目前正进行工程竣工资料、工程结算工作。

3、完成了-20xx年农网改造升级项目建设工作

该工程计划投资20xx.1万元，涉及17个乡镇、61个行政村、82个自然村，共计105个工程项目，新建10kV线路91.12km，400/220V线路57.18km，变压器87台，容量13170kVA，“一户一表”1011户。

工程于20xx年4月14日开工，目前已完成工程量的`90%，预计20xx年6月底完工。

4、完成了20xx年农网改造升级的设计任务

根据《供电局关于下达20xx年农网改造升级及无电地区电力建设工程35千伏及以下储备项目设计任务的通知》（曲电计[]64号文）要求，已完成工程设计任务，工程预计投资5098.21万元，新建10kV线路166.94km，400/220V线路122.5km，变压器81台，容量10200kVA，“一户一表”14479户。于20xx年3月7日通过设计评审，并按评审要求完成设计修编工作。

目前，该批工程正处于招投标阶段，预计8月份可启动实施。

三、存在的困难和问题

篇3：企业新入职员工培训问题及对策

一、企业新入职员工培训现状

国内著名营销专家何学林曾调査研究发现, 在发生倒闭的企业样本中, 有89%以上的企业没有或者没有很好地进行员工培训, 尤其是在新入职员工培训方面。协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示, 在我国10个行业的百家企业中, 有30%的企业根本不提供任何员工培训, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中, 员工对入职培训的不满意高达61%。另据统计表明, 国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训, 往往把新入职员工培训当做一个简单的“行政步骤”。

与国内外的数据对比发现, 中国企业对新入职员工的培训程度远远不如国外企业, 企业倒闭与未进行新员工培训有直接关系, 而且能达到有效培训的企业很少, 从而导致新入职员工对培训的满意度低。而且中国公司在新入职员工培训方面起步较晚, 问题较多, 在新入职员工培训方面具有一些共同现象, 如培训内容比较笼统, 培训方法、培训反馈评估系统不完善, 培训过程基本很难按计划实施, 培训结束后只有少数部门如行政、人事、后勤等岗位新员工能快速进入工作, 而另一些部门如会计、销售等岗位则很难快速掌握工作要领投入工作。

二、新入职员工培训存在的问题及原因

1.新入职员工培训存在的问题。 (1) 新入职员工培训方法单一。企业对新入职员工的培训方法大多数为讲授法和老员工指导法。讲授法多以传统的课堂讲授为主, 偶尔会带领新人参观各个部门, 老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少, 培训缺乏生机。这样平铺直叙的课堂教学, 对新入职员工没有足够的吸引力, 很难挑起新入职员工的学习积极性。而且老员工指导法不够完善, 如果没有给新员工安排固定的老员工带领, 对于某些性格被动的新员工来说遇到问题找不到请教对象, 无法进行工作。 (2) 新入职员工培训内容简单没有针对性。公司对新入职员工的培训仅局限于企业的发展史、企业文化、规章制度等认知培训, 认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可, 更多关于企业和工作上的内容, 员工会通过日后长时间的工作中学习到, 不必安排更多时间浪费在理论培训上 (蒋薇, 2012) 。培训内容单一枯燥, 将岗位职责、工作流程、工作技能等培训看做工作过程中的任务, 忽视了最重要的技能培训, 新员工很难从培训中感同身受, 无法抓住重点, 所以很多新入职员工由于不胜任或迫于压力离职。 (3) 新入职员工培训流于形式培训师不专业。虽然在培训前人力资源部都做相应的培训计划, 但在培训的实施过程中, 人力资源部会由于人力资源短缺、工作任务繁重、时间紧等外部因素使培训流于形式, 草草了事, 简单学习企业的规章制度后直接上岗。尤其对于新入职的大学生, 往往被认为自学能力强、领悟能力高, 可塑性强, 能够很快适应工作环境融入企业内部, 更是简单培训后即可上岗。有的新入职员工的培训工作是由需求部门领导、主管或有资历的员工来完成, 培训人员不专业, 培训方法不当, 导致培训效果不佳。

2.新入职员工培训中出现问题的原因分析。基于以上对新入职员工培训存在问题的分析, 现归纳出以下几方面的原因: (1) 企业对新入职员工培训不够重视。企业人力资源部门在培训中往往比较注重老员工、重要岗位及管理层的培训, 而忽略新入职员工的培训。对关键岗位, 企业会定期组织一次大型培训, 而对新入职员工培训, 简单培训后立即上岗。另外, 其他部门的领导也未意识到新入职员工培训的重要性, 没有调动起部门人员的积极性, 自身没有参与到新员工培训工作中来, 对新员工的培训仅限于当新员工主动来请教时给予指导, 不积极主动巡察新员工工作并及时给予帮助, 所以导致新入职员工在工作过程中没有归属感, 新老员工的关系得不到良好发展, 离职率高。 (2) 培训前未做新入职员工需求分析。据了解大多数企业对新入职员工的培训内容都基本一样, 没有针对每个部门的工作特点分小组进行工作技能的培训, 导致新入职员工抓不住工作要领, 在摸索中浪费时间。所以, 多数人力资源部在培训前对新入职员工做需求分析, 培训内容和方法单一, 培训内容枯燥, 没有因地制宜根据各部门对新入职员工的要求及工作特点进行有针对性的专业技能培训, 导致新入职员工缺乏正确的实操技能, 事倍功半, 员工满意度低。 (3) 新入职员工培训反馈评估制度不完善。大多数企业在培训过程中, 只对新员工入职培训活动全部完成后组织一次简单测试, 培训评估方式简单, 评估缺乏连续性。在培训过程中没有重视与新员工沟通, 未及时收集员工对培训提出的意见, 培训计划因缺少反馈而未能及时动态地调整, 组织的各种战略未能得到有效的贯彻实施。因此反馈评估制度的不完善, 导致助培训部门难以发现自身问题、积累经验教训、完善相关制度, 培训技能很难得到提高, 不能满足公司发展的需要, 培训的效果未能实现, 评估的真正作用也未能为下一次的新员工入职培训积累经验。

三、改进新入职员工培训问题的措施

松下幸之助有一句名言:“培训是要付出代价的, 但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最容易做的, 也是最难做的 (李东森, 2009) 。”所以企业要重视新员工的入职培训, 并不断发现问题, 改正问题, 才能使企业不断发展。根据企业新入职员工培训存在问题及原因的分析, 给出以下改进措施:

1.建立完善的培训奖惩机制。培训并不是人力资源一个部门的事, 为了使公司各部门对新入职员工培训更加重视, 就必须建立完善的培训奖惩机制, 奖惩对象应涵盖高层领导、人力资源部门、业务部门、培训师以及受训者, 通过这些奖惩措施, 充分调动各部门的重视度, 从而使高层领导可以提供政策和方向支持;使培训部门提供方法及制度资源, 使业务部门积极配合, 及时指导新入职员工工作上的问题;使讲师合理安排规划培训时间及内容, 有效组织培训;使员工积极参与, 推动培训工作有效进行。这样就可以使各层员工从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性, 并为新员工入职培训投入充足的人力、物力。

2.重视需求分析以加强培训内容的针对性。培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发时采用的一定的分析方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定企业是否需要进行培训开发活动及培训的内容的一种活动或过程。公司在对新入职员工培训前需对其进行需求分析, 结合员工自身特点及各岗位各部门特点, 注重理论培训, 技能培训, 结合每个员工自身不同的特点和不同的需求分析, 因人而异选择恰当的培训方法, 增强员工的融入感, 消除员工工作中的迷茫, 提高员工工作积极性。

3.丰富新入职员工培训方法。新员工入职后, 一方面企业希望新员工建立对企业的认同感并能快速完成角色进入, 另一方面新员工期望自己能够在培训中提升组织需要的素质, 并感到自己受欢迎。因此企业在培训中除了用通用的讲授法和老员工指导法外, 还需要根据新员工的心理特点, 采用例如故事培训法、团体游戏法、情景模拟、行为塑造等方法来提高新员工培训的积极性, 并可以在团体游戏中提高团队凝聚力, 增强新老员工之间的沟通, 增进新员工之间的感情, 提高新员工的归属感, 从而提高培训效果, 降低新入职员工的离职率。

4.优化师资并合理安排培训时间。在对新入职员工培训时, 培训师最好选择本企业并且具备一定培训知识和技巧的专业人员, 因为他们对企业的情况比较了解, 专业技能也相对较高, 容易树立专业化形象, 在对新入职员工培训过程中容易让员工产生亲切感, 增强培训效果 (刘巧玲, 2011) 。在培训时间上, 新入职员工的培训时间不宜过早, 也不宜过晚。培训时间过早, 会使新入职员工在实际操作中淡忘培训内容, 影响工作效果。培训时间过晚, 会使新入职员工在培训前的工作中感到迷茫, 不知所措。所以对新入职员工的培训时间应根据企业各部门的需要, 以及培训内容的重要程度合理安排, 加强企业各部门与新入职员工培训的配合, 减少培训部门不必要的协调工作量。

5.建立完善的培训反馈和评估体系。在新入职员工培训过程中, 人力资源部要重视培训后期的反馈评估体系。对于评估的效果可采用领导观察、深度访谈、小组讨论等多种方法 (李敏, 2013) 。评估结束后, 培训者应及时收集受训者对培训的反馈信息, 并做好培训的跟踪工作, 每隔一段时间对新入职员工的工作状况再进行一次调查, 根据调查情况对其进行再次培训, 使其尽快适应工作, 融入组织中去。另外, 在整个培训评估完成后, 从受训者和培训师双方调查培训情况, 及时做培训总结, 依据每次调查的反馈情况及时改进新入职员工的培训计划, 增强培训的有效性。

篇4：电力企业新入职员工培训的思考

电力企业是社会产业链中的重要一环，是经济发展、社会进步的基础行业。在市场经济的活动中，不断加强电力员工技能培训，关系着企业的可持续发展。为了保持电力生产活动的有序性，企业会定期聘用一定数量的新员工，对新员工进行技能培训更有其现实意义。

一、入职培训的意义和目的

新员工培训也称为入职培训，是企业将新入职员工转变为企业人的过程。员工通过培训，逐渐了解、适应企业的环境和文化，明确自身角色定位，规划个人职业生涯发展，从而发挥自己的才能，推动企业不断向前发展。成功的入职培训可以让企业和新员工之间，以及新员工与新员工之间架起沟通和理解的桥梁，为新员工快速适应企业环境，打下坚实的基础。

企业员工的培训是以掌握科学技术、专业知识为主要标志的。员工在工作中需要接受新的技术和知识，以适应企业在激烈竞争中的不断发展变化，提高企业的竞争力。培训会激发企业员工个人潜能的发挥，帮助员工实现个人的人生价值。所以，培训应该与员工的实际工作紧密相关，并以为企业创造效益为前提，让员工通过培训有新的收获。

合理安排培训活动，让企业告知新员工所在岗位的工作内容，企业的规章制度以及企业对他的期望，将起到激发其工作热情的目的。一次有效的入职培训，可以让新员工尽快适应工作，降低工作中的失误率，从而提高企业的效率。更重要的目的是可以使新员工更快地融入企业文化。

二、入职培训的条件及现状

电力企业对员工培训历来非常重视，经过多年的发展后，形成了一定的培训资源和组织结构，培训基地配套设施日趋齐全，具备开展员工技能培训的资金、设备、技术、人力等一系列条件，有其开展各类技能培训的可行性。随着电力机制改革的不断调整深入，电力企业面临新的机遇和挑战，同时，也对电力企业的员工素质提出了更高的要求。因此开展各类岗位培训、生产技能培训，通过培训来提高企业员工素质，是可行也是必行的方法。

入职培训就是这一系列培训中不可或缺的环节。合理安排和使用培训资源，按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容，是入职培训的关键所在。在入职培训中，做好专业知识与岗位实际的无缝对接，是考核培训成功与否的重要标准。

不可否认，在现阶段的入职培训中也存在一些问题。电力企业的员工培训，内容系统性、专业性强，既抽象难以理解，讲授又难以有效地联系现场工作实际，学员很容易遗忘。如果盲目追求培训课程的时尚性，内容针对性不强，培训方法单一，等等，就达不到培训的目标。新入职员工的班级是按工种分班的，学员的层次、专业有的差别很大。在规定的学时范围内，采用相同的教学方法，达到同样的考核要求，不光学员掌握上难度很大，培训师在教学上也存在很大的难度。

三、建立有效的入职培训体系

为了达到预期的培训效果，应该建立有效的入职培训体系。培训体系的建设应分四层：培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.遵循的原则

培训要体现价值就要讲究经济性、实效性和创新性。培训任务的完成和目标实现，应遵循以下原则：

◆服务于企业的战略规划。与企业的发展目标一致。

◆讲究实效。着眼工作实际，开创双赢的局面。

◆树立清晰的培训目标。有的放矢，注重效率。

2.培训课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训分为知识、技能和态度三种类型。知识培训是第一个层次，也称“认知能力的学习”，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善。技能培训是第二个层次，员工某项技能的操作能力。通过做来掌握某项操作技能，是要在实际操作中学会处理和解决实际问题的技巧与能力。态度培训是第三个层次，又称“态度学习”，主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目的培训。

根据电力企业专业性强的特点，入职培训的培训方案，应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程。入职人员培训班级按工种编排，课程分为理论知识和专业技能两个大类。理论知识以专业技能为导向，注重理论知识与技能操作之间的衔接；专业技能以基础技能为基础，由浅入深，循序渐进。

技能操作要实施标准化。实训项目在操作规程的基础上，以各工种标准作业指导书为蓝本，制定出相应操作技能训练的标准。让学员在实训时，明确每一步的操作目标和方法，能够规范操作。同时制定考核细则，内容包括考核项目、内容、标准、安全文明等，标明分值，设立严格的考核制度。

培训课程开发的过程中，培训方式的多样性、灵活性，能使培训效果最大化。理论授课、实践操作、参观学习等方式的有机选择和结合，特别是开展技能竞赛，以赛促学，既能掀起学习的高潮，活跃学习气氛；又能让学员加强团队合作，实现良性互动。

3.完善的评估体系

培训效果的评估是依据培训的目的和要求，判断培训的价值和质量的过程。对培训效果的评估要贯穿培训过程始终。只有坚持过程评估和结果评估相结合，才能真正促进培训目标的达成。从电力公司的实践来看，这一环节比较薄弱，因此建立完善有效的培训评估系统非常必要。

入职培训可以采用柯氏四级评估。通过反应评估（被培训者的满意程度）、学习评估（测定被培训者的学习获得程度）、行为评估（考察被培训者的知识运用程度）、成果评估（计算培训创造的经济效益），分析培训的效果。在目前实施的评估中，往往实行的是三级评估：培训课程结束时，学员对课堂教学的反馈进行评估，主要是针对课程安排、培训师授课和教学管理的满意度；培训结束后，通过学员的考核成绩，对学员的理论知识和操作能力的掌握程度进行评估；培训结束后一段时间，对学员工作情况进行调查，着重了解学员岗位适应程度和绩效表现等。至于评估企业培训投入产出情况的成果评估，在操作时存在一定的难度，这是亟待解决的问题。

4.培训师资队伍建设

入职培训不同于传统的岗位培训。新入职员工来自各大专业院校，理论水平高，善于思考，学习能力强。但因为缺乏现场环境的锻炼，遇到操作项目时，自主解决问题的能力差。因而培训要发挥学员的主观能动性，改变传统的授课模式，培训方式应由灌输型为主转变为能力提升型为主。这对培训师授课能力提出了更高要求。要求培训师既要能结合实际，对知识进行精彩地讲解，让学员有兴趣学；又要采用灵活多变的培训方式，提供学员发挥和表现的舞台。继而达到学员自我发现、自我激励、自我升华的目的，使培训工作有突破性的进展。

目前培训师资有两部分来源：大部分是各地培训中心的培训师，称为专职培训师；一部分来自企业的兼职培训师。专职培训师的教学能力强，讲授的知识学员容易接受，但理论与实际的结合不够，知识结构与生产第一线还有一定的差距，不容易在培训对象中树立威信。兼职培训师现场经验丰富，处理问题的能力强，信息与生产实际一致。但教学能力比较差，对于缺少现场实际工作经验的学员来说，传授的知识比较难理解接受，教学效果差。

针对培训师资问题应采取专职培训师和企业兼职培训师并举的方式，深入现场进行学习和调研，加快提升专职培训师的综合素质，并对其进行考核和评估。另一方面，要全面推行企业兼职培训师制度，加快兼职培训师的培养。

篇5：企业入职员工培训心得体会

而现在，我们来到了工程局第一主业——基础设施公司。我们即将面对具体的项目，具体的工作。而在工作中最需要的不是极具个人色彩的单独的个人，而是能统筹兼顾、积极协作的团队。

而什么是团队呢?新员工培训中的户外拓展给我上了生动难忘的一课。

进行的第一个项目就是沙场点兵。沙场瞬息万变，“元帅”的指令“将军”能不能很好的理解传达?“将军”的口述“士兵”能不能很好的执行?其实，这就是执行力与沟通力的碰撞，执行力强而沟通力孱弱就会使得别人有机可乘，沟通的很好但是执行力不够就会像拳头打在棉花上一样使不上力气。只有执行力与沟通力的融汇协调，才能屡战屡胜，使团队立于不败之地。第二个项目就是市场风云。五轮游戏，四种变化，由简入繁。其实变的是市场，不变的是团队，即使在科技信息如此发达的今天，即使市场变幻莫测，格局晦涩不明，只要我们依靠团队，精细的分配人力物力，充分的整合资源，正确的做出每一个决策，团队就能在市场上立足，团队就能在市场上奋勇前进!第三个项目是鼓动人心。一个悬于空中的鼓，由18根线条末端的双手支撑，去完成每一次的击打，合作与配合的重要性彰显无疑。每一个人都很重要，每个人都要能在团队里使用最正确的力量，每个人都要懂得协作的默契，那么，团队的平台就会屹立不倒，团队的鼓声就会生生不息。

经过这三个项目的体验，我明白了团队的意义，也明白了自己在团队中应该怎么做，我以为这就够了，可是之后我发现，一个团队还需要有一项更重要的品质。

在听到第四个项目是翻越高墙的时候，其实我心里是有点打鼓的，不仅是因为墙的高度，很大一部分原因，是因为其中人梯是最辛苦的，会成为每个人的踏脚石，会被所有人踩。但是，当教练问谁愿意当人梯，那么多双手坚定的举起来的时候，我突然鼻子一酸，感到无比安心。项目真正开始了，没有人说话，也没有人喊累，只有人梯用自己身体把兄弟送上高处的时候那低沉的闷哼!只有已经上去的人在上面把自己兄弟拉上去的时候那激动的咆哮!只有那如雷鸣般响起的三声拍墙!结束时，我们都泪流满面，成绩已经不重要了，重要的是抱紧身边的兄弟，重要的是那一起经历过的每分每秒，重要的是那从心底涌出的每一滴眼泪。

这就是凝聚力!一个团队有了强大的执行力，更要有一个统一的灵魂，而凝聚力就是团队的灵魂。我们需要团队，我们需要每一个人的倾力付出，我们需要每一个人在正确的位置上贡献自己的力量，我们需要凝聚团队的每一分力量!即使面对再高的围墙，我们也勇于跨越!那么，我们的公司就会持续发展壮大，我们的团队就会积极开拓进取，我们个人就会展现人生价值。

篇6：企业新入职员工培训心得体会

8月7号上午我们开始了第一课--新员工进厂安全培训，来自变电检修部门的刘师傅为我们介绍了：1.企业安全生产的基本概念;2.电力生产现场安全标识;3.电力安全工作规程;4.一般安全知识介绍;5.习惯性违章行为的界定;6.电力安全工具等知识。并提醒我们施工现场有“三不伤害”,即不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。作为高危行业的国家电网工作，时时刻刻都存在着各种不同危险。因此，正确学习和执行安规尤为重要，其中保证安全的组织措施和保证安全的技术措施是重中之重。保证安全的组织措施包括：1.工作票制度;2.工作许可制度;3.工作监护制度;4.工作间断、转移和终结制度。下午我们学习了《**地区电网分布及发展》，我们了解到湖北电力供应西强东弱而负荷东多西少的形势，**供电的发展历程及现有规模，其中500kV磁湖变电站是**电网的骨干中枢及鄂赣联网重要枢纽，它与**电厂、西塞电厂构成了**地区的主要电源支撑。

8月8号上午人资部李主任为我们讲解了公司规章制度，介绍了组织机构概况，考勤管理办法，员工奖惩规定，薪酬福利待遇，专业技术资格和职业技能等级考试等内容。这些内容的学习让我们对公司的整体构架以及各职能部门有了大概的了解，公司的政策是鼓励大家务实向上的，是激励员工相互促进，自我提升的，是站在全局的角度来考虑企业的发展并在发展中承担社会责任的。我们每个人的工作岗位都有相应岗位的要求，如果不能胜任工作就会淘汰。这也让我们明白，只有时刻保持对自己的严格要求，务实工作，才能够为企业贡献自己的一份力。

8月9日彭工的绩效管理课程以小组合作的形式展开，在活跃的讨论中我们小组取名为“越”之组。这不但象征着我们以“努力超越，追求卓越”为自己的目标，也表明了我们在工作中保持愉悦的心情来高效的工作的期望，“越”动工作。在绩效管理学习中，我们不仅学习到了什么是绩效，绩效管理的内涵目的等内容，也从彭工的教学中体验了课程中的“绩效”。首先三人一组的合作培养了我们团队意识，而在找数字的小游戏中让我们意识到想要高效的完成任务，合理的安排，恰当的方法，细节的注重缺一不可。个人性格的测试则让我们了解，认识自己，结合个人特征从而能够针对自身来规划个人发展路线。结合企业文化与自身特征，在企业这个大平台中发展自己，实现个人与企业的共同发展。

篇7：企业新入职员工培训心得体会

俗话说：“毕业就等于失业。”这句话很好的体现了现代大学生的就业问题，所以心里首先还是非常感谢燃气公司及各位领导能够给予我这个机会。

在培训期间，各位老师用自己所经历所知对燃气公司的概况及细节进行了讲述。让我从对这个行业的不了解到从公司的建立发展有了深刻的认识。公司从最开始的几个人在下房中走到今天的近两千人。道路曲折不易，不过这正好体现了燃气人的企业精神：“团结奋进，攻坚克难，诚信奉献，创新发展”正式做到了这些，式燃气公司不断壮大、发展，形成规模。

培训的第一天就让我感触颇多，王书记第一堂课就讲：“感恩”这使我觉得公司是一个文化内涵丰厚的公司。确实我们应该感恩，感谢公司给予这次机会，感恩父母为我们的所做，感恩社会给予我们这样和谐的环境。需要“感恩”的太多，我想能够回报这一切只有用我的自身行动来表达。心存“感恩”会使自己在工作之中更好的奉献。

在培训期间，公司的.五一劳动奖章获得者、劳动模范、先进个人做了报告。通过报告我了解到他们能够取得这样的成就源于他们能够充分的完成本职工作。兢兢业业，不断进取，开拓创新，每一份成功都伴随着辛勤的工作，都是自己一点一滴的积累。培训期间王书记讲到，在工作岗位中要发挥工作主动性，不断开拓创新，乐于工作，乐于奉献，这样才能更好的完成工作，进而取得更大的进步。企业的进步与发展源于每个员工的各尽其职，团结奋进的心。员工的动力源于对工作的热爱，对企业的忠诚，甘于为公司做出贡献。公司与员工相辅相成共同发展。

期间，工会李主席等还对我们的礼仪、谈吐等进行了培训，使我得到了更深刻的了解。每个员工的举措都代表公司的形象。所以在日常工作中，我们应更注重对礼仪、礼节的使用。使公众留下好的印象，好的服务，好的态度。在公众心中树立一个健康、融洽的形象。

工程部门的领导对燃气工程的施工、建设安全进行了讲解。燃气工程伴随着一定的危险性，威胁着员工自身，更对民众的日常生活有着密切的关联。领导对一些典型的爆炸案例进行了分析，为了保障自身的安全，民众的安全，我们在工作中要认真细致，一丝不苟，营造一个安全、稳定的燃气供应圈。

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篇8：企业职员通用培训大纲

新古典劳动力市场模型认为,企业可以在任一时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该理论认为,在完全竞争的劳动力市场上,企业对雇员的工资没有决定权,企业只能被动地接受由市场确定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力市场中的交易成本与信息不对称的存在,比如该理论并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位间的转换成本和企业甄别雇员能力的成本等,也忽视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实上,雇员是企业的一个准固定(quasi-fixed)的要素,而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。

本文试图探讨以下几个问题:如果企业可以在任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇员,那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存在,而且效率甚至比外部市场还高?为什么会存在企业为雇员提供一般技能的培训?企业能否获取培训雇员的全部收益?

二、文献与理论综述

贝克尔(Becker,1962)较早地对通用性人力资本培训进行了系统的理论分析[2]。他认为在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通用性人力资本培训这个问题上,贝克尔认为,在完全竞争的劳动力市场上,雇员会进行通用技能培训并付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率并获得高工资,成为培训的唯一受益人。而企业不会进行通用技能培训投资。

现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模型:该模型的基本思想是,在完全竞争的市场上,企业内人力资本投资收益的现值等于培训成本的现值。假设MP0为培训前的劳动边际生产率,W0为培训前的雇员工资,i代表市场贴现率,k代表雇员培训费用,t代表培训时间(后文中也表示培训量),MPt代表雇员在第t时期的边际生产率,Wt代表第t时期雇员的工资。假设在第1期进行培训,则该期企业的支出等于雇员工资W0加上培训费用k。因此,存在培训时的均衡条件可表示为:

G代表培训的净收益。

则(1)式变为:

在通用性技能培训的情况下,G=0即MPt=Wt,此时:

如果除考虑到培训直接花费k外,还要考虑进行培训的机会成本,即潜在的生产率MP0t与实际生产率MP0之间的差,则(2)式变为:

现在引入企业与雇员进行培训投资的收益分享比例,成本与收益的分担比例相同,假设企业收益分享与成本分担比例都为a,则雇员的比例为1-a。设培训总成本为C,总收益为G″=G′+G,其中G′为雇员的培训收益,G代表企业的培训收益。在完全均衡的条件下,G″=C

由(3)式得,MP′+a C=W0+C

由(4)式可得到以下结论:a的大小与企业人力资本专用性程度成正相关关系。

第一,当a=0时,W0=MP′-C或W0=MP0-k,此时雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培训成本;企业并没有付出培训成本,即企业不会对通用性的技能进行培训。

第二,当a=1时,W=MP′,此时企业完全获得了培训的全部收益并单独承担培训成本。

第三,当0<a<1时,W0=MP′-(1-a)C,双方分享培训成本的情况,企业与雇员都能够分享培训带来的收益并相应的分担培训成本。

贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决定培训以及如何分配培训收益,对于最佳的培训量并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原则。以y(t)代表雇员的边际生产率即MPt,其中一阶导数y′(t)>0并有二阶导数y″(t)>0。w(t)代表雇员实际劳动生产率的工资,在完全竞争的劳动力市场上,w(t)=y(t)。培训的成本由C(t)表示,其中一阶导数C′(t)>0,并有二阶导数C″(t)>0。因此,雇员参加通用技能的培训的数量由最大化条件y′(t)=C′(t)决定,即雇员的最佳培训量为t*点。在此点,企业并不能从培训雇员中获得收益。

在贝克尔理论模型提出后,很多学者注意到劳动力市场上信息不对称的情况,将通用性人力资本培训进行更深入的分析;也有学者通过企业调查的形式搜集数据进行实证分析等。Katz和Ziderman(1990)认为,如果有专门机构对雇员的通用技能的教育和培训进行认证,会减少劳动力市场上的信息不对称,从而提高雇员的流动性[3]。Loewenstein和Spletzer(1999)认为,在信息不对称的条件下,通用技术可能会成为培训企业专用的[4]手段。Acemoglu等(1999)研究发现,在不完全竞争的劳动力市场上,企业会对员工提供一些培训[5]。Autor(2000)从机制设计的角度认为,企业通过一些免费的方式进行通用技能培训主要是用于对雇员能力的甄别[6]。Booth和Bryan(2002)通过数据发现,企业通常在工作地或企业的培训中心向雇员提供一些通用技能的培训。如果工人获得公认的技术技能,那么在未来企业的工资会更高[7]。但这与贝克尔的通用性人力资本理论并不一致。Malcomson等(2002)认为,在存在劳动力流动摩擦的情况下,企业可以进行通用技能培训的投资[8]。Moen与Rosen(2004)认为缺乏有效的沟通与协调会导致过高的离职率与较少的一般培训投资。他们隐含的认为,如果提高劳资双方的信息对称程度,那么企业具有通用性技能培训的激励[9]。Price与Mueller(1982)提出离职率与通用性技能的培训是负相关关系,离职率的增加会使企业对雇员的培训激励受到抑制[10]。

国内学者并没有对企业通用技能培训的研究给予充分的关注,研究的相对较少且采取的研究方法不一。刘湘丽(2000)通过分析认为,我国企业对员工的培训水平远低于工业发达国家[11]。姚先国等(2005)分析了不同类型的所有制企业对雇员的工资压缩程度不同,从而对雇员进行一般技能培训的激励强度也不同[12]。张凤林(2007)较早地从市场失灵的角度论述通用性人力资本投资不足以及“技工荒”出现的原因[13]。总体来看,国内学者更加侧重于对我国企业培训雇员现实经验的研究。

三、信息不对称与通用性人力资本培训:扩展分析框架

贝克尔的理论模型给我们提供了一个基本的分析框架。但贝克尔未考虑两方面的问题:一是现实中的劳动力市场并非是完全竞争的;二是忽视了劳动力市场中的信息不对称。而贝克尔模型隐含的假设是企业替换一个通用性的雇员是没有成本的,雇员也没有重新寻找企业的流动成本。如果我们放松贝克尔所做的基本前提假设,那么我们会得到不同的结论。

(一)企业培训的决策数字表达

在不完全竞争的劳动力市场中,信息不对称会带来一定的成本。如果我们放弃企业搜寻雇员成本为零的假设,我们就会得到一个命题:如果企业在劳动力市场上替换已有劳动力的成本为l(l>0),培训雇员通用技能的成本为(包括培训的直接成本与机会成本)C(t)(C(t)>0),存在C(t)<l,那么企业就会向员工提供适当的通用技能培训,因为这样在一定程度上会减少因雇员离职带给企业的“断档”成本。这也意味着,企业对雇员的培训一定程度上减少了从劳动力市场上搜寻其他雇员的成本,因此企业对雇员的培训存在一定的潜在收益。如果企业通过对雇员通用性技能的培训带来的潜在收益大于企业的培训成本,那么企业存在着对雇员通用性技能培训的激励。

这个命题可以得到简单的说明。假设在不完全竞争的劳动力市场上,雇员的初始劳动生产率为Y0,t代表企业对雇员的培训量,△y(t)表示培训带来劳动生产率的增加量。π代表企业的收益。W0为雇员培训前的工资,△w(t)为雇员培训后因技能提高得到的工资增量。p(t)包括培训雇员给企业带来的潜在收益:包括减少了搜寻新雇员的成本;企业对雇员培训在社会得到的好的声誉;雇员在培训过程中加深了交流;提高雇员的忠诚度;也可以在同等条件下获得更多优秀雇员等。培训潜在收益p(t)的大小与信息不对称程度密切相关。企业信息不对称程度越高,企业从培训雇员中获得的潜在收益就越高。因此,以上的很多因素都增加了企业的潜在收益p(t),因此将这个因素考虑进来是必要的。遗憾的是,这点是很多学者进行这方面研究所忽略的。

假设在企业承担雇员培训成本的情况下,企业培训雇员的净收益表达为:

以下分两种情况进行讨论:

(1)在完全竞争的劳动力市场情况下,由于雇员工资等于雇员的边际生产率,所以Y0+△y(t)=W0+△w(t)。并且由于在完全竞争的劳动力市场上,信息是充分的,劳动力是同质的,所以企业培训雇员的潜在收益p(t)是非常小的,在此处我们将其忽略不计。则π(t)=-C(t)<0,因此企业一般没有培训的激励。这也符合贝克尔所得出的结论。

(2)在不完全竞争的劳动力市场上,企业培训雇员的净收益为

值得注意的是,不完全竞争的劳动力市场的主要特征是企业支付给雇员的工资要低于其劳动边际生产率。即雇员的劳动边际生产率大于工资率。

两者的差额为△(t)=Y0+△y(t)-[W0+△w(t)]>0。这就等同于贝克尔人力资本培训模型的情况,企业的培训收益为这种情况类似于贝克尔模型中当0<a<1时,W0=MP′-(1-a)C的情况。企业与雇员双方承担培训成本、分享培训收益。因此,在信息不对称的劳动力市场上,通用性的人力资本培训具备完全竞争市场上专用性人力资本培训的部分特征。

在不完全竞争的劳动力市场上,由于企业对雇员榨取的收益△(t)与企业培训的潜在收益p(t)一般比较大,而培训成本C(t)相对较小,所以π(t)>0的情况是合理的。也就是说,存在对雇员最优培训量使企业获得最大收益的均衡点。因此,在不完全竞争的劳动力市场上,企业具有培训雇员通用技能的激励。

(二)工资的压缩结构与通用性人力资本投资

在信息不对称导致交易成本发生的情况下,某些通用性的人力资本就具有“专有性”与“专用性”资本的特点。人力资本的专有性与专用性具有一定的联系。通用性人力资本的专有性特征会影响企业的组织绩效或其他企业成员的价值,掌握这种资源的雇员在组织租金分配中的谈判力更强[14]。因此,租金挤占的情况也同样会出现,在这种情况下,通用性人力资本投资在一定程度上也会出现专用性资本面临的问题,也可能面临机会主义的威胁。这种威胁来自企业或雇员在特定情形下对另一方的依赖性。因为企业要付出对新雇员的搜寻成本或者雇员付出转换工作的成本。因此,对专用性资产理论的论述在一定的条件下也能够适用于研究通用性人力资本的问题。但是,人力资本与物质资本具有很大的不同。人力资本所体现的技能与雇员本身是一体的,因而与物质资本相比,具有很强的流动性。具有流动性的人力资本至少可以获得保留效用(尽管不能从事与培训有关的职业,但是可以获得从事其他职业的收入)。这种特征决定了企业对雇员利益的挤占是有一定限度的。

现在我们来研究在不完全竞争的劳动力市场中,企业进行通用性技能培训的意愿。在不完全竞争的劳动力市场上,企业支付给雇员的工资w(t)要低于其边际劳动生产率y(t)。企业从对雇员通用技能培训中获得的利益为两者的差额△(t)=y(t)-w(t),因此企业获得了一部分的利益,因为此时企业具有一定的垄断力。从图1中可以看到,w(t)曲线比y(t)曲线平坦,因此随着培训量t的增加,企业获取的利益△(t)也不断增加,两曲线的距离成“喇叭口”的形态。即企业对雇员培训量越大,企业从雇员工资中压榨的也就越多,形成了压缩的工资结构(图1中向上的箭头表示雇员的谈判力,向下的箭头表示企业的谈判力)。如果企业的谈判力越强,则表明企业从压缩的工资结构中获得的利益就越多。因此,企业会进行通用技能的培训。但是,企业对雇员通用技能的培训量还受到培训成本的限制,企业从压缩的工资结构中获得的收益扣除培训成本最大量决定了企业培训的数量。这种情况在完全竞争的劳动力市场(不存在信息不对称的情况)上是不可能出现的。如果企业进行培训的成本为C(t),则企业进行最优决策使培训量达到t**,此时有y′(t**)-w′(t**)=C′(t**)。

四、企业外部环境的变化与培训收益的分享变动

企业外部环境的变化会使组织租金出现变动。在确定的市场环境且不存在可挤占租金的情况下,雇员的培训费用与收益是成等比例的,即雇员在培训成本负担的比例等于收益在培训总收益中的比例。但需求变动会导致组织的准租金变化[15]。笔者认为,通用性人力资本也会产生组织租金被挤占的情况,这是源于市场环境的不确定性变化与信息不对称的存在。信息不对称与交易成本的存在使通用性人力资本具备一定程度“专有性”与“专用性”的特征。市场外部环境的变化会促使企业与雇员的预期发生变化进而导致经济行为的变化。在特定的情形下,双方可以通过压缩的工资结构来改变各自获得的培训收益。

假设在培训后的第t期,企业与雇员双方按照雇佣合约的约定共同分享培训带来的收益,企业获得a部分,雇员获得1-a部分,此时双方在收益分配中是一个均衡状态。但是在t+1期,企业的市场环境发生变化。企业面临的市场需求大量减少,此时企业的雇员处于相对过剩的状态,企业对雇员的评价程度降低,对雇员的依赖性减弱。在不辞退雇员的情况下,企业便会对雇员进行租金的挤占,雇员的谈判力下降。企业通过继续压低图1中w(t)曲线(如向下的箭头所示),使△(t)得到增加并使培训收益的比例会提高a到部分之上,比如减少雇员的工资、福利等。雇员对企业的行为做出反应,可能选择继续留在企业,也可能选择离开企业。在雇员留在本企业的情况下,雇员会面临一定程度上租金的挤占。如果企业面临的市场环境是整个行业的不利变化,雇员一般会容忍这种剥削的存在。因为他到其他企业也仍然会面临同样的问题,但是此时雇员的工资水平不能低于其获得保留效用时的工资,否则雇员就可能辞职。如果市场外部环境的变化只对雇员所在企业产生周期性不利影响时,企业对雇员的剥削就会受到限制,因为雇员可能选择去其他企业。劳动力市场上的信息不对称程度越高,雇员在遭到企业剥削时离开的可能性就越小。在雇员离开本企业的情况下,雇员虽然具有的是通用性人力资本,培训的预期收益不会完全丧失,但是他面临的问题是重新选择工作要付出一定的成本,新的企业对其人力资本的评级不一定与其实际情况符合。上述观点表明:企业对雇员的通用技能的培训需要付出一定的成本,但企业也可能对雇员进行一定程度的剥削并获得部分培训利益。企业所在行业的垄断程度也决定了企业对雇员培训收益的剥削。垄断程度高的企业将提供较多的培训,反之亦然。

但是,当企业面临有利的外部市场环境时,产品市场对企业需求增长,企业对雇员的评价程度得到提高,对雇员的依赖性增强。与此相对应,雇员的谈判力也得到提高。雇员谈判力的提高能够抑制企业对其培训收益的剥削。雇员会和企业重新谈判培训收益的分享比例,雇员试图将收益分享比例提高到1-a之上(如图1中向上的箭头所示)。此时企业虽可以选择通过市场的方式招聘一个同等能力的雇员,但是企业面临重新寻找雇员的成本。市场环境的变化与通用性人力资本的“专有性”特征相结合时,雇员具有同企业谈判过程中更强的谈判力,并能够得到更多的组织租金。因此,雇员在一定时期对企业的剥削也一定程度上抑制了企业对雇员通用技能的培训。

五、结论

本文在贝克尔基本模型的基础上讨论企业对通用性人力资本投资的激励问题。在不完全竞争的劳动力市场上,信息不对称导致劳动力市场上交易成本过高的情况是普遍存在的。培训雇员能够使企业获得更多的潜在培训收益,因此企业存在对雇员通用技能培训投资的激励。尤其值得注意的是,企业可以通过对雇员通用技能的培训并压缩的工资结构中得到更多的利益。但企业对雇员的这种剥削会受到市场环境的制约,对组织租金挤占受到一定的限制。