职业生涯发展研究论文

职业生涯发展研究论文（精选6篇）

篇1：职业生涯发展研究论文

1学风与职业生涯规划

“学风”可以从狭义和广义两方面来进行理解。狭义的学风是指学生的学习风气，是学生在学习过程中表现出来的带有倾向性的、稳定的态度和行为。广义的学风包括了学习与才能的各个方面：态度、思想意识、行为习惯等等。由此可以得出，学风是学校领导在树立治校理念、教师教学与治学和学生求学过程中办学思想、培养目标、学习和工作作风、精神面貌等方面的综合体现和反映。“职业生涯规划”指的是在组织的帮助下，个人对自己的兴趣与能力进行综合分析后，结合时代的需求，明确自己所要从事的最优职业，以及为此目标而进行的学习和活动规划。进行职业生涯规划，不仅是为了在毕业后寻找到一份合适的工作，也是使学生客观评价自己，早日拟定一生大计，避免少走弯路。学风建设与职业生涯规划相辅相成。建设优良的学风是学生职业顺利前行的推动器，也是提高高校教学效率和就业率的保障。学生进行职业生涯规划，明确了自己的奋斗目标，可以按部就班地进行学习，变被动为主动，这有利于促进优良学风的形成。本文试图建立系列机制，以职业发展目标为核心，建设优良学风。

2目前大学生职业规划所存在的问题及其对学风的影响

当前的大学生90后占据绝对比例，具有显而易见的时代特征，对于新的知识和技术接受速度非比寻常，然而其所具有的任性、依赖感强、安于现状的心理却不得不令人忧心忡忡。这些特征集中于大学生对未来缺乏明确的认识，沉溺于电脑和手机的享受，于是使得高校学风受到不良影响。

2.1缺少职业规划意识使得学习动力不足

大部分学生对于自己的未来没有任何预期，所以对所学专业不进行深入的认识，更不要说兼顾其他专业的学习了，他们的生活理念是过一天算一天，舒服才是硬道理。没有预期与理想，便意味着没有学习的目标，而学习目标却是学习的起点和终点，缺少了学习目标的学习便如同丧失了头尾的孔雀，生命不再，华丽消逝。学生没有学习的动力，高校的学风便流于颓废。

2.2职业目标定位不合适使得学习茫然无头绪

有部分学生意识到了就业的困难状态或者是颇有理想与抱负，因此有制定职业规划的意向，但是因为其对生活实际的盲目乐观或者是对自身能力的高估，使得其职业目标大而空泛，不切实际。于是，学生便如同无头苍蝇一般，到处乱撞，茫然而不知方向。学生的学习方向错乱，高校的学风便倾向于无序。

2.3自我控制有限使得学习状态不稳定

也有部分学生有着合适的职业规划，但是自我控制力不高，时而意识到自己必须进行学习，不能虚度年华，于是紧锣密鼓地学习一番，时而觉得自己把自己逼到了死胡同，看着别的同学悠闲自得而颇觉不爽，于是开始蹉跎岁月。学生学习状态不稳定，使得学风呈现出摇摆态势。

 

篇2：职业生涯发展研究论文

大学以前，学生多是在家长的安排下进行活动，目标只有一个，就是进入优秀的大学。在步入大学后，家长的约束和强制消失，面对外界诸多诱惑，意志不坚的学生选择了潇洒过日子，睡觉、上网、打台球，是不亦乐乎。于是，高校俨然成了休息与享乐的所在，而不是知识与能力的培养地。在新生入校时进行职业教育，使他们明白社会生活的艰难性以及学习的必要性，引导学生制定合理的职业目标和职业规划，形成“一入校即着手”的初始引导机制，是行之有效的方式之一。这不仅能够取代家长施加于学生身上的学习压力，而且可以内化到学生的意识当中，使学生在无人监测的情况下也自觉主动地学习，为树立良好的学风打下了牢固的基础。

3.2建立“因年级而异”的全过程辅导机制

对学生进行职业发展教育，使学生对自己的未来有明确的认识，对学校的生活有规律地把握，并不是一朝一夕可以完成的，学校相关部门和教师需要根据不同的学龄段分层次进行职业相关辅导，以符合学生的心理发展规律和年级总体特征。一年级重在让学生明确大学的意义及进行总体设定。学生甫一进入大学，对于学校的一切是新奇的`也是茫然无头绪的，对于大学生活的意义更是不甚明白。这时候，学校相关组织和教师的角色就是通过组织专题性的课堂或活动，引导学生对大学生活全面了解，对大学的意义进行领悟，对自己的未来形成总体的一个设定，当然，这个设定可能不是很准确，也会在以后的学习与工作中进行调整，但这个设定是必要的，是学生学习的动力所在。此外，也可以进行朋辈的交流，主要是通过高年级优秀学生对新生进行心灵的带动，或者可以是同年级之间的互相借鉴。有了学习的方向，自然也就有了进取向上的学风。二年级重在了解专业的价值及制定具体的行为计划。在一年级的专业统一教学之后，二年级开始细分方向。此时，学校和教师的作用在于让学生明确方向之间的差异及其对自己总体职业目标的价值，继而引导学生规划自己的在校行为，避免无意义度过青春。教师可以组织专题讲座，对学生在专业方向的认知及职业生涯规划做统一指导，也可以依据学生的需求进行个人辅导，帮助学生寻找自我实现的途径。在对专业方向有了充足的认识并且制定详细计划后，学生就会充分利用时间学习及活动，并积极自我约束，如此，便可以形成积极主动的学习风潮。三年级重在深入规划或者依据事实情况适当做出调整。经过了两年认知的丰富，学生对专业和自己都有了深刻的认识，再也不是初入大学校园时的一无所知随大流，他们可以对自己的职业发展进行更进一步的规划或者是调整自己的职业发展方向。此时，学校和教师的意义在于引导学生客观分析现时的社会需求，使学生能够在成千上万的职业中找准自己的定位。基于对自我、社会细致分析的定位基本是准确的，是对自己未来的一个总体预测及安排，虽然由于社会的突变也可能有更改或疏漏。找准了自己的社会位置后，学生就会致力于研究文献和研究，以撰写出高质量的论文或毕业设计，为以后进入社会打下好的基础，而不是在东拼西凑中剽窃他人的学术思想，于是，便可形成求真务实的学风。对学生职业发展的指导要有始有终，教师还必须在学生毕业前夕对学生个人职业规划的得与失进行总结，审视自己在学生的职业规划中是否有所助益，以在后来的工作中做出改进，并且对学生的就业心理进行疏导，学生要充分发挥主观能动性，但是社会的客观条件毕竟还是形成约束，在就业时会遇到与自己职业发展规划相悖的情况，这时就需要学生具有较强的心理承受能力。高职院校一般在三年级进行，本科院校则集中于四年级。对于工作的总结，有利于塑造反思自省的优良风气；对于学生就业心理的辅导，既能够帮助学生克服就业心理困境，又有利于教师的自我丰富，形成不断学习的风气。

3.3建立专业教师队伍的管理机制

职业生涯规划具有重要的意义，对于学生的未来，对于学校的学风建设都举足轻重。所以，不能仅依靠一门课程、一场讲座或个别几个教师就草草了事。对于职业生涯规划的辅导，高校需予以高度重视，发挥任课教师、辅导员、专业课教师的多方作用，并且联系企业高管和职业从事发展规划的专家，积极引进人力资源，建设职业发展引导的专业教师队伍，形成系统管理机制。职业生涯规划课的任课教师需传递给学生职业生涯规划的知识和意义，树立学生的职业生涯规划意识，使学生了解职业生涯规划的科学方法；辅导员可以通过访谈、活动等多种形式帮助学生正确认知自我，使学生树立积极向上的人生观；专业课的教师可以帮助学生了解专业前沿的知识技术及价值。企业高管可以使学生明确为从事相关职业自身必须具备的素质，以职业生涯发展引导为职业的专家可以把校园生活和社会结合起来，教给学生在校园中可以进行的入职前准备。高校可以建立专业教师队伍，为引导学生的职业生涯发展提供保障。专业教师队伍所具备的知识和经验，都是非专业教师所无法比拟的。此外，对于专业性的教师队伍，学校还应该建立系列管理机制，比如评价、奖惩、晋升等。对于教师的有效管理可以促进教师作用的高度发挥，使得其对学生的指导更加尽职尽责，从而使学生在职业规划方面更加准确细致，这对形成良好学风具有促进作用。学风是无形的荣誉。以职业生涯发展引导为目标，强化对学生职业生涯规划的引导，促进学生学习的自主性，有利于优秀学风的形成。完善职业生涯规划的机制，是进行学风建设的有效手段。高校可以以此入手，整顿不良学风，提高学校声誉。

篇3：国企员工职业生涯发展机制研究

一、国有企业员工职业生涯发展现状分析

国有企业可谓是一类特殊企业, 类似于整个国家各行业企业群体里面的基石。它不仅作为一个企业存在, 更承担了贯彻国家战略、维护社会稳定、主导市场健康发展、提升行业整体国际竞争力的特殊职能和责任。这些职能为国有企业在市场竞争中占据先机提供了重要砝码, 但也由此承担了更多的企业发展不能承受之重, 在人力资源管理方面比较具有共性的问题就是员工普遍缺乏危机意识和竞争意识, 其结果就是员工能进不能出、干部能上不能下、工资能增不能减, 人工成本居高不下。由此, 各级国资委均把督促国有企业建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制列为一项重要职责。目前国有企业员工职业生涯状况主要呈现以下形态。

1、企业和员工普遍存在身份差别范式

所谓身份差别范式, 是指对具有公务员行政级别称谓的管理岗位、演变为宽泛福利性质的专业技术岗位和贴有底层劳动者标签的生产操作岗位这样三类岗位的思维定式。这样的分类忽略了安全、服务、专业、经验、环境要求等岗位特性, 突出了基于员工本人学历、资历、证书而取得的级别认证的特点, 其结果是薪酬体系按照级别 (等级) 来设计的, 带来同岗不同酬现象。同时, 由于传统官本位思维、行政隶属关系和决策者立场等导致管理岗位薪酬高于专业技术岗位, 后者又高于生产操作岗位。这样的薪酬结果或许是正确的, 但身处于一个人类有史以来发展最为迅速的时代, 采用这样的岗位评价和付薪理念是不具竞争力的, 面对被唤醒了自我意识的80、90后, 过时的岗位价值观和失真的报酬结果将不再能够赢得他们对企业的信任和忠诚。

出于追求更高薪酬这样一个纯朴的想法, 相当一部分专业技术岗位和生产操作岗位员工, 特别是青年员工选择离开本岗位体系, 挤向管理岗位的独木桥, 导致后两类人员在工作一段时间后很快就遇到了职业生涯通道瓶颈, 一线团队人心浮动, 对企业职业价值导向普遍产生怀疑。

2、职务晋升资格条件基本比照公务员晋升要求

由于国有企业是由国家作为唯一或主要出资人成立的法人企业, 这就决定了国有企业或多或少的带有级别身份标识, 比如局级单位或处级单位, 其高层管理者作为对应的局级或处级干部, 接受各级地方组织部门的管理, 这一点是无可厚非的。但也正是这一点, 企业各级管理者也都具有了行政级别, 层级严密, 晋升关系环环相扣, 处级、科级、科员、办事员, 缺一不可。这样的级别设置对员工有强烈的政府公务员的心理暗示, 对应的职务晋升的资格条件也势必比照公务员晋升条件来制定了, 倡导了一种以资历、年龄、学历等为基础的用人观, 虽然是不得而已的相对公平, 却弱化了绩效管理在企业中发挥的作用。

企业运营岗位千差万别, 不仅有计划、分析、决策等对专业知识、文化素养要求较高的管理工作, 也有现场调度、突发事件处理、运营事故决断等对专业经验、带队伍能力要求较高的管理工作, 简单较刻板的晋升约束条件显然不符合企业生产运营实际, 不利于后一类员工的职业生涯发展。

3、职务晋升普遍采用竞争上岗方式

目前, 国有企业普遍采用竞争上岗的方式。国务院2010年发布的《中国的人力资源状况》显示, 2003年至2009年, 全国通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘的经营管理人才, 从33.4万人增加到52.1万人。竞争上岗的选拔方式确实在人才选拔任用上迈进了一大步, 很多在平常不能接触高层领导的员工有机会一展才华。这种方法很大程度改变了企业的用人观, 有利于人才发展的公平导向, 虽然是相对优化的选拔模式, 但还是存在瑕疵和遗憾。

其一, 单纯的竞争上岗选拔方式, 大多依靠较短时间的自我表达、管理设想陈述和随机答辩, 短暂的接触未必能令考评者真正了解面试者的业绩成就、专业水准、组织协调能力等情况。其二, 竞争上岗的选拔过程是企业领导层集体选拔的过程, 由于领导层各人对用人标准、选人理念、分管工作出发点的不尽相同, 集体选拔的方式有可能会导致企业发展所需人才导向不明确, 使员工在业绩价值取向、能力培养方向、专业发展路径上左支右绌, 给各人未来职业生涯发展通道带来不可预见性。

4、组织与个人对职业生涯发展存在认识差异

笔者在一次给即将毕业的大学生们作求职辅导时, 有一位同学提问:他个人在我公司将会有怎样的职业生涯设计?我无法回答这样的问题, 很多人对职业生涯机制存在认识偏差, 企业可以建立完善的职业生涯发展机制, 提供畅通的职业生涯发展通道, 而绝无可能在员工个人没有积累任何业绩、展示任何能力的情况下为其设计一份职业生涯发展计划。比如, 能否针对一名新入职的员工为其设计第一年做计量员, 第二年到经营部门从事经营统计, 第三年从事经营分析, 第五年从事企业战略规划, 第八年担任经营部门副部长?没有一家企业会做这样不基于绩效的“个人职业生涯发展计划”, 这样的设计只会给企业和个人带来负面效应, 不仅让员工个人不思进取、坐等其成、尸位素餐, 更会造成企业群体内其他人的集体懈怠, 不利于员工群体的发展进步。员工对职业生涯设计的理解和企业对职业生涯规划定义之间的偏差会造成个体和组织之间的互相误解, 必将影响职业生涯发展的顺利推进。

二、国有企业健全完善职业生涯发展机制的优势和机遇

1、优势

国有企业开展员工职业生涯发展规划相对其他所有制企业有其独特优势:其一, 从企业文化角度来看, 国有企业的员工忠诚度高。国人往往倾向于一份稳定的工作, 国有企业普遍倡导“以人为本, 和谐共处”的企业文化符合人们的普世价值观, 易被员工认同。其二, 从组织行为学和管理心理学角度来说, 国有企业员工认可的“组织承诺”程度较高。在所有的企业类型中, 国企员工的任职期限高于其他所有制企业, 人们对于自己投入越多精力的工作在心理上越难舍弃, 并形成心理契约。

基于上述优势, 员工与企业维系的长期、稳固的雇用关系为企业构建远期收效的职业生涯发展机制提供了时间保障。

2、机遇

自2008年以来, 席卷世界的金融危机给就业市场带来了巨大冲击。2009年11月, 中国青年报刊载的“北大就业分析报告” (《金融危机背景下高校毕业生就业状况分析》) 显示, 国企重新成为大学毕业生就业的首选:2007年前, 在大学生初次就业比例中, 国有企业呈现出明显的下降趋势, 从2003年的34.5%下降到2007年的23.5%, 但是2009年有很大的反弹, 回升至34.3%, 重新回到第一位。2010年10月, 浙江财经学院所做的《金融危机对应届毕业生就业影响的调查报告》显示, 在金融危机到来之前大部分人都会优先考虑个人兴趣, 而不是工作的稳定性;但在金融危机的影响下, 应届毕业生的择业标准发生了很大的变化, 大部分人优先考虑工作的稳定性。在金融危机结束之前, 国有企业或能继续保持这样的吸引力和优势, 为重塑职业生涯机制营造相对宽松的环境。

同时, 必须注意到, 这样的宽松环境是有其窗口期的, 估计在全球经济好转初期就会结束, 国有企业必须在这个短暂的窗口期内有所作为。

三、国有企业重塑职业生涯发展机制构想

企业发展很重要的因素是是否有充裕的、合适的后备人才储备。完善的职业生涯发展机制将起到关键作用, 营造百舸争流、人人向上的企业文化, 人才群体素养将是水涨船高, 选拔的人才自然是优中选优;如果职业生涯发展机制是负激励的, 则大家不思进取, 人才选拔只能是通过“水落石出”法来差中选优, 这样选出的人才也是不堪企业发展大任的。所以, 重塑和推行职业生涯发展机制是一项系统工程, 它可以从完善多元通道建设、注重绩效结果运用、建立咨询辅导制度、落实科学发展观四个方面着手。

1、完善多元通道, 引导自我成长意识

(1) 丰富职业发展途径, 走专业化道路。对职业发展途径进行专业化细类, 从横向来说, 管理岗位划分为综合管理类、专业管理类, 专业技术岗位划分为专业监管类、开发研究类, 生产操作岗位按专业领域予以划分。从纵向来说, 管理职位发展途径继续沿袭现有称谓和升迁途径, 专业技术职位发展途径可以根据领域设置各级总监, 生产操作岗位可以根据工种类别建立首席制, 设立工作室, 发挥岗位明星带头示范作用。总监和首席在岗位评估时需要充分考虑其专业价值和象征意义。在分类时, 要注意确保不同职务系列中的薪酬是可比照的, 满足不同类型员工职业发展需求。

(2) 优化岗位描述, 逐步构建能力素质模型。传统的岗位说明书注重的是岗位目标、职责范围和绩效评估三方面内容, 这三方面结合起来, 构成了岗位价值模型的基本要素。多年来, 企业制作岗位说明书, 普遍忽视岗位任职条件等内容的重要性, 多是粗线条的描述, 蜻蜓点水, 千篇一律。岗位任职条件作为显性要素是构成能力素质模型的主要构建, 是设计职业生涯目标的重要基石。

传统的岗位任职条件比较泛泛, 如对市场部市场营销岗位的学历要求是大学本科, 专业要求是工商管理或市场营销, 英语能力要求是大学英语六级, 这其实还是不仅详细的。比如, 英语的要求就不够具体, 我们可以分两个步骤做如下的改进。

第一步, 和专业英语培训机构合作建立一张听说读写分项能力描述表, 假设是1—17级。第二步, 基于对部门领导者和业内专家的访谈, 从听、说、读、写四个方面对英语要求予以具体描述, 并将结果对应到前表, 得出该岗位对英语能力要求具体为听为10级, 说为8级, 读为12级, 写为11级。

这样做的好处是, 员工通过专业测试可以找出与目标岗位的量化差距, 并通过学习予以弥补, 这样的学习有重点、有目标, 而且不受社会考试时间、条件的限制, 员工在企业和专业机构的帮助下就可以自主开展学习。

又如对专业经验不应该简单泛指为相关专业经验X年, 而是应该明确从哪几类岗位, 哪几类专业, 具体的年限要求。举例而言:对人力资源部副部长的岗位, 可以明确由人力资源部各专业经理和派驻各下属机构的人事经理中产生, 并且要有三年及以上下属机构人事管理经验。专业经验具体化的好处是, 既可以使企业各级接班人计划有序开展, 也使员工在职务晋升上有明确目标。

(3) 建立内部大学, 培养最合适的人才。并非所有岗位都需要大学本科毕业, 学校所学专业也未尽然符合企业具体实际, 如何盘活企业内既有员工, 选拔出既经过专业理论学习, 又符合企业用人实际的人才, 是很多国有企业面临的问题。

笔者考虑由企业与专业院校合作办学, 专业院校为企业量体裁衣, 开设三类专业理论课程, 一是管理基础类 (A类) , 二是行业基础类 (B类) , 三是专业类 (C类) 。如机场管理企业可以和本地综合类院校合作开设A类课程, 与民航类院校合作开设B类和C类课程。课程的选读由员工自觉完成。人才选拔使用过程中, 对非科班出身或原先所学专业不对口的员工, 在考虑学历专业条件时着重查看其是否已完成企业内部大学相关专业学习。

以机场管理企业为背景举例, 如一名原先学习计算机专业的计量员希望参加经营统计岗位的竞争上岗, 则必须完成A类、B类课程和C类中的《企业财务管理与报表分析》课程的学习。再如一名原先学习企业管理专业的一线员工希望参加人事专员岗位的竞争上岗, 则必须完成B类课程和C类中的《人力资源开发与管理》和《劳动经济学》课程的学习。又如一名原先毕业于民航类院校, 学习工商管理专业的员工参加竞争上岗, 只需要参加C类中的指定课程就可以了。

由于员工所学课程是针对企业度身定制的, 所学为所用, 不仅为企业扩大了人才选择面, 也为员工职业生涯拓宽了发展路径。

2、注重绩效结果, 形成业绩引领文化

目前, 国有企业在进行竞争上岗拟聘人选公示时, 普遍通过个别访谈的形式进行考核, 这样的考核侧重于反映员工的德、能、勤、廉, 对绩反映得不够全面客观。笔者考虑在传统考核的基础上增加绩效档案考核, 并在竞争上岗面试环节同期参考。建立个人绩效档案册, 其中不仅包括个人绩效完成情况、项目完成情况, 还应将所在部门绩效完成情况记录在册, 将组织绩效融入到个人绩效中去, 客观反映员工专业水平和业绩履历。

这样做不仅弥补了竞争上岗面试环节的短板, 增加了工作绩效砝码, 而且避免了临时抱佛脚情况的出现, 更可推动员工对竞争上岗在理解上产生三个转变———“把完成日常工作向提高工作质量上转变, 把对竞争上岗过程的关注向对绩效过程的关注转变, 把对竞争上岗结果的关注向对事前提升专业能力和个人修养的关注转变”, 正向营造员工业绩引领的企业文化。

3、建立咨询制度, 吹散职业生涯迷雾

面对目前不尽规范的职业生涯辅导现状, 企业应建立职业生涯咨询机制, 各级人力资源管理部门应主动承担起相应职责, 根据企业构建的职业生涯发展机制, 从职业发展途径、岗位素质模型、内部大学课程、岗位绩效重点上予以指导设计, 与各职能部门配合, 根据员工专业能力特点给予课题研究等项目工作, 以明确职业发展目标, 帮助员工快速成长。

在提供咨询过程中, 人力资源部门扮演的是指南针的角色, 起着向导的作用, 但其后的践行绩效、完成目标还需要员工自身努力。值得一提的是, 提供咨询的重点是要教会员工自我设计职业生涯的方法, 授人以渔, 员工只有掌握了设计方法才能举一反三, 灵活调整具体计划。

4、落实科学发展, 紧扣企业战略目标

企业构建职业生涯发展机制, 辅导员工设计个人职业生涯发展计划, 其目的是企业为了实现自身战略发展目标培养梯队人才, 因此, 组织构建职业生涯发展机制及与个人沟通形成职业生涯发展计划的过程都必须紧扣企业战略主题。

目前, 企业员工普遍对本企业发展战略关注度不够, 企业在宣传发展战略时也容易忽视本企业员工这样一个重要群体, 墙内开花墙外香, 有这样一个有趣的现象, 很多员工往往通过外部媒体了解到企业的一些重大新闻。在这样的企业文化影响下产生的职业生涯发展计划势必与企业战略主题脱节, 不符合企业对人才的要求。

四、国有企业推行职业生涯发展机制应关注的问题

1、注重实际, 完善机制建设不能东施效颦

国有企业无论是其承担的社会职能、企业属性、企业文化、机构设置、人员构成均与其他所有制企业大异其趣, 我们不能简单的运用拿来主义, 对先进的职业生涯发展管理经验要结合企业实际有选择的学习吸收。

2、张弛有道, 推进机制建设不可一蹴而就

形成完善的职业生涯发展机制不是朝夕之功, 这不仅仅是建立一套制度、一个学校, 制定一份职业生涯计划就大功告成的, 这需要通过宣传、磨合、试炼、持续改进一以贯之, 需要领导层长期耐心持续推行, 需要融入员工意识和潜移默化。

3、把握尺度, 职业生涯辅导不是组织承诺

在给员工做咨询、进行职业生涯设计辅导时要把握好尺度, 千万不能让员工误解只是许愿的书面形式, 这需要规范的咨询方法和用语, 严格的职业生涯辅导体系, 对咨询辅导官本人素质也提出了很高的要求。

4、公平公开, 确保员工群体之间和谐稳定

在构建、推行职业生涯发展机制时, 一定公开过程和形式, 规范职业生涯设计辅导的流程, 操作过程公平公正。切忌打击未做职业生涯设计员工的工作热情和工作积极性。

总之, 国有企业应扬长避短, 抓住机遇, 重塑自身职业生涯发展机制, 推行职业生涯发展规划, 尽快完善符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制, 激发员工工作热情和工作潜能, 在国际金融危机背景下逆势而上, 早日实现企业发展战略目标。

篇4：职业女性生涯发展研究

摘要：职业女性是社会工作者的重要组成部分，重视对职业女性生涯发展现状的研究对保护女性权益和促进社会发展起着举足轻重的作用。面对职业女性的教育水平偏低，对职业女性的重视不够，相关法律不够健全等现状，如何保护职业女性发展已经成为一个备受关注的问题。因此，文章在结合我国具体情况的基础上，提出了加强对职业女性的培养，提高对职业女性的重视，完善相关法律的改革措施。

关键词：职业女性；生涯发展；研究

随着社会经济的快速发展，职业女性已经成为社会工作者的重要组成部分，但对职业女性的重视和保护还存在很多问题，这影响着经济各方面工作的顺利开展。

一、职业女性生涯概述

（一）职业生涯的概念

职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。

（二）职业女性的概念

职业女性经济独立、积极自信，能够引领都市潮流，令人羡慕，但是她们在职场上要承受和男同事同等的压力，回家后又要扮演好贤妻良母的角色。社会要求她们要像男人一样果断坚强，又希望她们不失女人特有的温柔细致。过多的压力令她们身心俱损，使她们在美丽的外表背后显得又有些脆弱。

二、职业女性生涯发展的现状

随着经济的发展，职业女性已经成为社会的一个趋势，但其生涯发展存在很多问题和漏洞。

（一）职业女性的教育水平偏低

职业女性中高学历者仍是处于少数，低学历者居多，这不利于职业女性生涯的发展。

（二）对职业女性的重视不够

社会中仍然存在重男轻女的现象，认为女性工作能力差的现象仍然存在，对职业女性不够重视。

（三）相关法律不够健全

关于保护职业女性生涯发展的法律还比较少，相关法律还不够健全。

三、保护职业女性生涯发展的措施

（一）加强对职业女性的培养

应该重视对职业女性的培养，加强对职业女性的培训，提高其文化素质和专业知识水平。

（二）提高对职业女性的重视

不论是社会还是家庭，都应该提高对职业女性的重视，给予其空间和鼓励去发展自己的事业。

（三）完善相关法律

完善关于职业女性的法律，给其发展创造良好的法律环境，保护职业女性的合法权益。

结论

职业女性是社会工作者的重要组成部分，重视对职业女性生涯发展现状的研究对保护女性权益和促进社会发展起着举足轻重的作用。因此，应加强对职业女性的培养，提高对职业女性的重视，完善相关法律。提高对职业女性生涯发展的保护，保护其合法权益，从而推动社会经济发展。（作者单位：西藏大学）

参考文献：

[1]刘薇.关于女性职业生涯规划的文献综述[J].现代商业，2009，（26）.

[2]傅月琴.我国女性职业生涯发展研究[J].学习与探索，2009，（3）.

篇5：职业生涯发展研究论文

内容摘要

本课题通过问卷调研、座谈访问等方法，围绕青年职业生涯导航活动的开展，从青年的工作现状、技能特长、职业意愿、自我评价、发展需求等方面入手，全面了解青年职业状况和职业发展意向，并针对青年对导航活动的认识偏差问题及其原因进行分析，提出相应的建议和对策，探寻更为有效的服务青年发展的导航方法。

关键词

青年　职业状况　职业发展意向

一、研究的背景与概况

青年职业状况，不仅是青年目前工作状态的体现，更是青年未来职业发展的潜在因素，它影响企业的现在，决定企业的未来。而要有效引导广大青年成长成才，使之成为新时期、新形势下符合企业发展的优秀人才，就必须了解现在广大团员青年在目前岗位的工作状况、满意度和期望值，了解他们在各自职业生涯设计方面所面临的新情况和新问题，以求结合“青年职业生涯导航活动”的开展，深入探索有效的应对措施和解决方法。

为此，团委在集团个直属团组织中开展了青年职业状况与职业发展意向的专项调研，通过团青座谈会、个别访谈和问卷调查等形式，对当前行业内团员青年的职业状态进行了解、汇总和分析。

问卷调研的主要对象是35周岁以下的青年，共发放调查问卷213份，回收213份，有效回收率100%，召开座谈会9个，共90人次，个案访谈40人。个案访谈主要以初步拟定的导航对象为主体，访谈提纲事先拟好，针对其工作岗位职能、个人优劣势分析、接受培养方向、自我发展意向等进行深入沟通了解；座谈会以团干部和优秀青年代表为主，主要围绕各单位青年职业生涯导航活动开展情况听取意见、反响和建议。

调研涉及行业各层次、岗位、年龄段的团员青年，覆盖面较广，具有一定的代表性。样本分布情况如下。

性别比例：男性占75.6%，女性占24.4%。

年龄结构：24岁以下占35.8%，25-28岁占48.6%，29-30岁占10.4%，31-35岁占5.2%。

文化程度：本科及以上占32.4%，大专或高职占29.1%，中专、职校、技校占33.8%，其他占4.7%。

政治面貌：党员占19.8%，团员占75.9%，群众占4.2%。

工作岗位：管理岗位占29.2%，生产一线占39.6%，技术人员占19.3%，营销人员占4.2%。

二、研究的内容与结论

（一）青年职业状况与职业发展意向分析

1、自我发展愿望强烈，学习充电要求明确

(1)学生干部经历锻炼青年能力。调研中，63.8%的团员青年在校期间曾从事一定的社会工作或担任学生干部，具有一定的工作经验和能力，他们之中有94%的人认为经历这种锻炼对自己的能力提高很有帮助。另外，我们明显感到在座谈会和个案访谈的过程中这些同志在谈及个人发展时更显理性，看问题更全面深入。同时在对于未来发展的问题上表现出不同于一般人的自信。

(2)学习热情高涨、选择途径广泛。调研发现，97.6%的青年认为离开校园进入社会工作以后应该继续学习充电，这不仅表明现今的青年正不断适应现代社会的发展，更说明了当代青年愈发强烈的竞争意识，他们深感优胜劣汰的道理。调查同时显示，69.5%的人会通过自习和参加学习班的形式来为自己充电，这两种方式是最为常见和有效的。这也从一个侧面反映了团员青年的自觉意识。据了解，青年的业余时间主要用于提高学历、更新知识。

(3)知识需求多样化，人才发展复合化。在现代社会里，学科交叉的现象越来越常见，对知识的需求也呈多样化的发展趋势，尽管与各自本职工作息息相关的内容还是多数团员青年（72.3%）在业余时间充电的首选，但选择将相关政策法律知识、处理人际关系的方法、管理的方法、文学艺术修养作为最想学习内容的也分别占了31.5%、36.2%、36.6%和18.3%。而且这方面的需求呈现出日趋增长的态势，表明青年希望完善知识结构，成为复合型人才的强烈愿望。

2、“能力”与“素质”兼顾，“做事”与“做人”并重

调查发现，“工作能力”是青年衡量人才的重要标准，“创新意识”成为青年的努力方向。当问及“什么人最能获得机会”时，高达99.5%的人选择“喜欢接触新事物的人”，从中可见青年追求新奇和新鲜的心态，也反映青年对创新意识的注重和培养，另外有49.3%的青年选择“能吃苦”作为标准，体现了他们对吃苦耐劳的实干家的肯定。调查还发现，接近半数的人将“工作能力的高低”作为“衡量人才的重要标准”，从一个侧面反映了青年对成才发展的主导观念。此外，有32.5%的青年将“人格品质”作为衡量人才的第二大标准，反映青年在注重能力提高的同时，对人品素质的重视。

我们注意到，“善于处理好各种关系”是青年认为“最能获得机会”的第二大因素，而在对“影响职业发展的客观因素”的评价上，“人际关系太复杂”以35.7%占据首位。由此可见，当代青年在自我约束力、为人处世能力上有所欠缺，人际关系的作用在他们的意识中比较淡薄，因而在这方面协调处理往往显得稚嫩，但同时他们已经意识到问题的重要性，认识到在做好自己工作的基础上，更要懂得人际关系的把握。

3、注重岗位技能的提高和实践能力的培养

当问及各自对岗位满意度的评价时，尽管有54%的人还是比较满意的，但仍有46%的人对现在自己的岗位满意度不高。不可否认，这些青年在工作上的积极性会因对自身岗位满意度不高而下降。调查显示，影响满意度评价的主要因素就是“个人在岗位上是否能得到提高和发展”（占46.4%），这一方面反映了青年对自我发展、岗位成才的强烈愿望，另一方面，一些青年只埋头于做事逐渐成为“熟练工”而自身提高不快的现实，也引起我们的关注和忧虑。

影响个人职业发展的因素是多种多样的。对“影响职业发展的主观因素”的调查显示，“实践能力”和“把握机会能力”分别以39.0%和34.7%的获选率占据了前两位。这反映了青年不仅希望通过各种实践工作加强锻炼，提高技术技能和管理水平，同时也渴望获得更多的发展机会。而“机遇总是垂青有准备的大脑”，对机遇的把握也是发展的决定性要素之一，对此青年有着正确的认识。

在对“影响职业发展的客观因素”的评价上，除了“人际关系太复杂”，“公司只注重使用，不注重培养”、“论资排辈的现象”和“企业培养目标不明确”也有29.6%、26.8%和26.3%的获选率。这集中反映出青年在人才培养的方法、手段、关注面、着力点上的呼吁。也使我们进一步认识到“青年职业生涯导航活动”应该注重群体性、互动性、针对性的现实意义。

4、在职业发展过程中，强调主观努力，积极调整心态

在关于职业发展前景的调查中，个人的主观能动性起着越来越重要作用这一点被广大青年所认可和肯定，他们明白只有依靠自己才能获得成功。有62.1%的人认为未来“机会均等，关键在于个人把握”，30.3%选择了“个人发展前景很难说，但有一定的信心”，4.3%选择“前途光明，发展机会较大”，认为自己“今后发展形势比较黯淡，自己是过一天算一天，没有进一步发展的可能”的只占3.3%。另外，有60%的人认为“工作的压力”来自于“对自己的严格要求和责任感”。

对于实现个人发展，有60.1%的青年认为要通过“提高技能”，有40.8%的青年则采取“提高学历”的方法，也有41.3%的青年认为要“协调好各方面关系”，这说明大部分青年认识到个人成长既有一定的内在条件，同时也离不开外在因素，而要成为一个符合企业需要的人才，其内在的技能、学历是主导因素。

“当岗位工作与自我发展意愿不相符合时”，73.2%的人采取“自己积极调整解决”的方式，选择“请求组织帮助”的仅3.8%。这虽然在一定程度上反映了当代青年较强的自我意识和独立性，但青年个人能否真正解决在成长发展中的各类问题，尤其是这类矛盾引发的心理问题，对此我们还是心存疑虑的。因而，我们更希望借助于“职业生涯导航活动”的开展，进一步搭建起青年与组织有效沟通的桥梁，将青年团结、凝聚到组织周围来，使青年遇到问题能想到组织，碰到困难能找到组织，真正引导青年将个人成长与组织发展紧密联系起来。

（二）青年对导航活动态度比较积极，希望取得实效

调查显示，82.5%的人对导航活动是了解的，这既得益于行业各级团组织积极宣传动员，更得益于党政的重视与支持。另外，31.0%的人认为当前的青年职业生涯导航活动“能获得更多培训、锻炼机会”，26.3%的人希望“通过导航活动让组织部门更好地发现自己、了解自己”。从“对于活动的态度”来看，有70.4%的人是想通过积极参与活动，争取组织的关心和帮助，从中反映了青年希望发展自我的积极心态。

针对当前的导航活动，广大的团员青年希望展开有针对性的活动。70%的人希望活动能创造岗位技能培训机会，78.9%的人希望组织能提供个人学习和发展的机会。这反映出青年希望导航活动能有实效，使得青年与企业双方受益。

（三）各单位导航活动各具特色，取得了一定的阶段性成效

在宣传动员、观念导入上，各单位团组织利用各种途径、方法在行业青年中广泛宣传青年职业生涯导航活动，鼓励青年投身到活动中来。例如，烟厂团委以“职业生涯设计”为主题开展辩论赛；储运团委到基层团组织为青年就如何设计自己的职业生涯进行培训授课；烟材厂团支部还专门将导航活动的知识要点拍成录像，利用午饭时间在职工中宣传；海烟物流团组织通过在所有青年中加强宣传引导、进行个人自我分析，开展了全体青年与党政领导的座谈会等。

在具体实施中，基层团组织的一些经验做法体现以下特点。

1、注重规范性

许多单位团组织都制定了《职业生涯导航手册》，内容包括个人分析、目标设计、实施途径、访谈记录、所在部门与人事劳资部门的评价反馈等内容，通过手册按时规范的流转来实现个人、团组织、人事部门之间的信息沟通，确保导航活动正常有序地开展。

2、注重科学性

烟印厂在去年初步探索的基础上，认真规划，注重追求活动的科学性，在实施导航过程中，借助咨询公司的力量对所有导航对象的性格类型与个人沟通风格进行了科学测试，为其下一阶段的职业生涯目标设计提供理论参考。

3、注重广泛性

烟机公司团委在所有35周岁以下青年中发放意见征询表，了解青年参与导航活动的态度，在对青年的整体状况比较全面掌握的基础上选定重点对象。

4、注重针对性

许多单位团组织在导航对象的确立上都通过与相关部门协商沟通，结合单位实际，有重点、分层次地选择、确定。储运团委通过导航对象与师傅签定“带教协议书”，结合对象各自的工作特点，以项目带教的形式实施动态管理；三产管理部团支部针对新进大学生的特点，明确培养目标，制定具体的培养措施，在工作中体现出一定的成效。

（四）当前的导航活动中存在的问题及原因

我们总体感到，在企业发展的新形势下，团员青年对自身发展有新要求，对提高自身素质的渴望强烈，但对职业发展目标定位不清；青年对个人未来的发展前景非常关注，但联系企业较少，缺少明确的方向性和科学的规划性；青年希望团组织给予成才帮助，但认为团组织缺乏有效的育人载体。

1、青年对导航活动的认识上存在一些偏差

一是职业规划意识不强，导致参与热情不高。长期以来一种被动发展的思想使青年简单地认为个人的发展完全有赖于组织的安排，个人规划的收效甚微，作用不大，而没有认识到“个人参与、科学规划是个人成长发展的关键”，对职业理念不甚明确。

二是对职业生涯导航意义不明，导致产生误区。个别青年将职业生涯导航活动简单地等同于在组织中寻求岗位的变化、职位的升迁，反映出对导航过程的简单化理解，对导航结果的功利化认识。

三是对职业生涯导航活动信心不足，导致产生观望心态。这应引起我们对团组织本身的影响力和青年人对组织的信任度的反思，同时也更进一步促使我们思考如何更好地与有关职能协调，加大推进力度，取得实际效果。

2、“青年职业生涯导航活动”还存在一些问题

一是宣传上还不够深入，特别在逐层信息传递上出现偏差、断层，导致青年对职业生涯导航活动的目的、工作步骤不明，职业规划理念不清，存在一些思想上的误区。

二是青年导航活动尚处于起步阶段，很多工作还在探索之中，机制上、深层次的问题还没有成熟的思考。尤其对导航对象选拔、培养、推荐的工作机制探究不够，未能将其上升到一定的理论高度，没有形成一套清晰透明、可操作性强的工作机制。

三是内外部的环境建设问题。一方面，青年对团组织的信心不足，导致参与热情不高；另一方面青年的热衷度容易受到外部环境的干扰，导致思想波动、顾虑重重。

四是存在一些工作上的实际问题和困惑，导致青年对自身发展存在主客观的矛盾。一方面有良好的发展愿望，有着接受机遇与挑战的勇气和准备；另一方面，又无奈于现实的压力和困境，而更趋于现实心态。

五是与组织人事部门还没有实质上的沟通和衔接，很多工作仅局限于理念和设想，具体的实施、工作中的职能分工、团组织“拾遗补缺”的着力点等尚未明确。

三、相关的对策与建议

（一）加强信息沟通，明确自身职能

青年职业生涯导航活动是一项长期的系统工程，它不仅涉及不同行业单位的团员青年，更要依靠党委和组织人事部门的大力支持。而在这样一个由多方参与并长期运作的活动中，在一开始就明确各方的职能和定位，并做好充分必要的沟通是相当重要的。在工作实践中，我们深深地体会到“氛围营造是基础，党政重视是保证，青年参与是关键，部门配合是重点”，团组织要在整合资源的同时，明确自身职能，才能产生整体效应和积极成果。

我们需要进一步加强与组织人事部门的信息沟通，达成共识，把握他们在人力资源建设中的整体工作思路，进一步找准工作定位，发挥团组织的职能，将活动作为对企业人力资源工作的有益补充，在一定程度上减少盲目性和重复性。

（二）加大宣传力度，营造良好氛围

职业生涯的设计对个人发展来说无疑是有益的。因此，在导航活动中应该把宣传重点突出为“职业生涯设计是一个人自己想要做的，是对自己的一种目标和要求。多学习本领是一个积累的过程，是在为将来打基础。”通过这次调研，我们看到个别团员青年对活动本质的认识还是有一定偏差的。由于各单位情况不同，做好、做实这项宣传，使正确的职业发展观扎根于行业内的广大青年心中还是需要做大量工作的，而且这项工作是长期的。

我们必须充分挖掘职业生涯设计对个人成长、成才的有利有益的因素，让青年真正认识到活动对于自身的意义，认识到受益人是本人。另外，我们也要注意职业生涯设计和最终获得职业上的成功并不存在必然联系，也就是说不能过分夸大职业生涯设计的作用，以免使团员青年走入误区。

（三）加强机制建设，切实发挥作用

机制建设是保证企业青年人力资源开发取得成功不可或缺的条件。我们要解决活动多、机制少的弊端，真正以“百年树人”的战略眼光，以服务青年根本利益的强烈责任感，紧紧依靠党的领导，依托行政和方方面面的支持，研究并形成一些具有针对性、可操作性和持久性的工作机制。例如工作轮换机制、岗位培训机制、竞争激励机制、人才举荐机制等。机制建设要超越团组织结构的束缚，融入企业管理的流程，进入企业的大循环，甚至是社会的大循环之中。机制建设要防止纸上谈兵，要走实践出真知的道路，使机制来源于实践和青年的愿望，并反作用于实践和青年成才，使广大青年真正从中受益。

（四）寻找有效载体，注重活动推广

导航活动有其长期性、动态性的特点。在这个过程中，树立成功典型是非常必要的，青年的成长历程中不可缺少先进榜样的示范和影响，我们要培育典型，提炼、总结出优秀青年人才成功的经验得失，采用青年乐于接受的方式引导、教育青年，使更多的青年从中解惑、受益，进而加速成长成才步伐。

同时我们也认为有成功案例固然好，可是一时没有也不必“拔苗助长”，人的成长需要过程，不是说在规定时间和地点，在一定条件下就一定能出成果，这项工作需要日积月累。我们还是应该将主要精力花在活动正确内涵的推广上。推广职业生涯设计的内涵应该像每年都召开“五四”大会一样，成为我们团内的一个固定活动。应该坚持这样的推广活动长抓不懈，抓出实效。

我们应该树立这样一种理念“活动不在于大，而要有切入点、有着眼点、有思想源”，活动要常办常新，通过时间和工作的积累来体现成果。通过开展职业生涯导航和职业生涯设计不仅要团结凝聚团员青年，更要树立团组织的良好形象。

（五）注重理论培训，体现规范科学

职业生涯设计是一门比较新兴的科学，这要求我们加强理论培训，了解职业生涯设计和管理的内涵，掌握职业生涯设计管理的方法和理念，加深理解认识，提高专业化、科学化程度。同时，理论本身的内涵在不断丰富和充实，我们对它的认识也需要一个循序渐进不断深入的过程。在培训上，我们要有重点、分层次地开展，在思想上、理论上形成共识，真正树立起理论先行的观念，充分发挥理论研究在青年人力资源开发中的先导作用。

篇6：职业生涯发展研究论文

摘 要： 教师工作是人类社会一种古老而神圣的工作，可以说，有了人类以及教育活动以来，自然而然就产生了教师这个职业。教师是一个高尚的职业，教书育人，但是要想做一名优秀的教师，过程却是艰辛的。作为教师，首先自己要制作一个自身的职业规划，确立一个目标，并且明确自己的目标，明确自己在教师这个岗位上，如何做、如何进步才能成为一名合格的优秀的教师，比如爱岗敬业、以身作则、言传身教等等；其次要有自己的职业理想，自己想要做一个什么样的老师，比如最基本的老师要有良好的职业道德素质等等； 关键词：自身职业规划；职业理想；道德素质

教师，也称老师，英语为“teacher”, 现在，人们则称“教师是太阳底下最崇高的事业，教师是人类灵魂的工程师”，唐代韩愈在《师说》中提到“师者，传道授业解惑也”，它明确了教师的三大任务：一是“传道”，即进行伦理道德教育，这是老师的首要任务，是教师任务的核心和灵魂；二是“授业”，即进行专业文化知识的教学；三是“解惑”，即解答学生在“道”与“业”方面的疑难问题。所以说，老师这个行业是极其重要的。但是，要想成为一名专业的优秀教师，还需要教师自身制定自己的职业规划和职业理想，并且为实现目标和理想而不断的发展和努力。

一、教师的自身职业规划定义

职业规划是指一个人对其自己希望从事的职业所做出的初步构想和设计，即就是确定一个目标，自己为这个目标而不懈努力与奋斗！教师自身的职业规划是指，教师对自己职业发展的各个方面进行的设想和规划，具体包括：对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑。作为教师，只有树立自己自身职业规划的意识，并且明确如何确立自身职业规划，他才能真正把自己的职业至于理性的思考之上，从而使教师关注自我发展，增强自我发展的主动性，预期性，使其在教师这个岗位上越走越远，对教师这个职业的阐述更深刻，也使自己成为一名更优秀的教师。

二、教师自身职业规划的特点

教师的自身职业规划，包括了教师对自己教师职业相联系的所有活动与行为的设计，在规划自身职业时应考虑以下几个特点：

1、连续性

职业规划是教师自己所从事的教师岗位上的一个前进的目标和动力，而对于这个目标，他是远大的，影响着教师的生活，甚至还决定着教师的生命和质量。并且对于教师的职业规划，他必须有衔接性，还有步骤性，教师必须按部就班，一步一步去完成，因此，教师的职业规划应当是一种与工作相关的连续经历和设计。

2、特殊性

教师自身职业规划是每个教师根据自身情况所做出的不同规划，因此，在不同的阶段他都有不同的追求和不同的人生定位，以及不同的规划设计，还有不同的行为能力和心理特征，而这些都使每个教师有不同的变化和成长，进而这也体现出了教师自身职业规划的特殊性。

3、互动性

教师的自身职业规划不完全是靠自己支配的，不一定制定了职业规划就会按照职业规划去做，它还受多方面因素的影响，除了本人对规划的设想和构思之外，还受家庭父母的支持和理解，工作上人事的安排，社会环境的变化等等，这些都会对教师职业规划产生影响，所以说，在制定职业规划时要综合考虑多方面的影响因素。

三、教师自身职业规划的内容

（一）、勤于学习，自我成长

当今时代是一个知识爆炸的时代，科技迅速发展，科技的进步靠人才，人才的培养靠教育，教育的发展靠教师，所以老师必须不断的学习，充实自己的知识量。

1、努力学习新教育的理念和精神

课程不断的在改革，老师必须适应这种改革，不断的研究、探索，优化课堂的教学质量，探索适合新教材的教学方法，提高教学质量。培养学生各方面的能力，提高学生的综合素质。做到真正的教书育人，让孩子们全面发展，健康成长。

2、明确教学目标以及重难点

古人云：凡事预则立，不预则废。目标的设计对于一个人的成功极其重要，没有目标，工作、生活就失去了方向和动力，这样人很难获得成功。作为教师来说，必须要课前备课，而且要备学生，尽可能的想到课堂上的突发状况，并且向

好应对策略；其次，明确教学目标，制定重难点，最后，课后还要反思，不断总结教训，积累经验。

3、注重提高自身文学素养

老师的一言一行都会对学生产生作用，比如黑板板书，书写自己等等，老师还要多读书，勤于向各教师请教相关方面的知识，以达到从全方位的提高。

（二）勤于学习，提高教学水平

作为一名教师，他的任务不仅是给学生教会课本知识，培养学生的体力，智力，而且还要培养学生高尚的情操，坚强的意志，这就需要老师提高自身的教育才能，提高教学水平。在能力方面要求自己学习做到以下几点：

1、教育感染力

教师要用心灵去教育学生，用情感去感动学生。教育学生不应只是惩罚，还应该用情感教育。现在都推行情感教学，多给学生讲道理，分析问题的原因，让他们用道德的观念去衡量事情的对与错。

2、因材施教的能力

有位哲人说：“世上没有两片完全相同的树叶”，同样，每个学生都是不同的，都有自己的个性和特点，老师不能一概而过，要善于发现学生的闪光点，用适当的方法去鼓励他们，提高学生的自信心，有益于他们的成长。

3、完善课堂教学的能力

通过一次次的课堂教学，老师要勤于思考，善于总结，总结自己有哪些优点哪些不足，优点应继续保持，不足如何改进，努力提高自己的课堂教学能力，使学生更好的掌握技能和理论知识，四、教师职业理想的定义及内容

（一）、教师职业理想的定义

所谓教师职业理想，是指教师个体对教师职业的向往和追求，既包括对将来所从事的教师职业的追求，也包括对做一个什么样理想老师的追求。

（二）、教师职业理想的内容

教师的职业理想是其献身于教育工作的根本动力。动机因素是一切行为的发动性因素，这对教师的教育教学工作来说也不例外。教师要干好教育工作，首先要有强烈而持久的教育动机，有很高的工作积极性。很难设想一个对教育工作毫

无兴趣的人，一个见到学生就心烦的人，会努力完成好教育教学工作。目前我国的教育面临的最严重的问题之一就是，相当一部分教师的工作积极性不高，从某种意义上说，这个问题对我国的教育事业构成了最大的威胁。增强教师的事业心，强化教师队伍的职业责任感，提高他们的工作积极性，成为当前教育改革的一个重要课题。我们将这种事业心、责任感和积极性称之为教师的职业理想，这也就是我们平时所说的师德，即教师的职业道德。

教师的职业道德，又称教师道德或师德，是指教师在教育劳动中履行教育教学职责时，应遵循的道德规范以及与之相适应的道德观念、道德情操和道德品质。作为老师，最基本的必须要有教师职业道德。教师职业道德包括以下几点：

1、认真执教、爱岗敬业

认真执教、爱岗敬业是当前教师职业道德建设的核心。认真执教是教师敬业精神在教学工作中的具体体现。众所周知，爱岗敬业是一个经常出现的话题，它是一个职业道德标准，在所有职业道德标准中和职业道德规范中成为一个“主角”。作为老师，首先要爱岗，对自己的职业要喜欢，一个老师只有爱上了自己的职业，他的身心才会融入在其工作中，真正认识到自己工作的社会意义，其次他才会敬业。作为一名教师，强烈的敬业意识和忠诚自己本职工作的事业心，敬重本职工作的责任感和成就本职工作的使命感，这是从事教师职业不可或缺的。

2、热爱学生、诲人不倦

教师的教学对象是学生，教师的爱是心理互动的过程，教师必须要热爱自己的学生，教师的爱要被学生感受才会体现其价值，发挥更好的教育功效。然而做到这一点并不是一件容易的事。热爱学生，前提是师生要互相尊重，尊重平等的学生观，教师不应有高高在上的心理，而《师说》有曰：“事故弟子不必不如师，师不必贤于弟子”，正说明了这一点。老师的天职就是“传道授业解惑”，所以学生有疑问时老师应该不厌其烦的为学生解答问题，直到学生清楚明白为止。

3、以身作则、为人师表

“师者，人之模范”，教师本人是学校里最重要的师表，是最直观的、最有教益的模范，是学生活生生的榜样。教师对学生进行的教育方式，不仅有言传，还有身教。言传在说理，以提高道德认识；身教在与示范，实际指导行为方法。身教重于言教，教师应从自我做起，一言一行，一举一动为人师表，使学生从小

养成良好的心理素质，成为学生成长过程的良师益友。教师只有严于律己，才能引导学生严格要求自己，才能培养学生实事求是的态度，在人生的道路上不断的前进。

参考文献

1、冷启中《教师必备的十大职业精神》吉林大学出版社，2010年4月

2、陈爱苾《师德与教师职业生成》首都师范大学出版社，2010年3月

3、修朋月，张宝歌《教师职业能力发展与教师教育选择》中国高等教育，2004年