航空制造企业人力资本定价研究论文

航空制造企业人力资本定价研究论文（精选7篇）

篇1：航空制造企业人力资本定价研究论文

航空制造企业人力资本定价研究论文

摘要：人力资本定价在中国还处于起步阶段，缺乏相应的研究以指导实践。在简要回顾国内外人力资本定价研究发展现状的基础上，对中国航空制造企业人力资本定价实践进行了统计分析，目的在于识别中国航空制造企业人力资本定价实施现状及薄弱环节，从而为中国航空制造企业开展人力资本定价提供参考。

关键词：人力资本定价；统计分析；因子分析

自1960年舒尔茨提出人力资本的概念后，人力资本定价制度已引起了世界各国学者的广泛关注，并已成为了当前人力资本理论研究的一个前沿问题。因此，研究人力资本定价，尤其是为人力资本相差甚大的差别定价找到科学依据，对企业的管理实践具有现实的指导意义。本文结合我国国情及航空制造企业自身的特点，通过对中国航空制造企业人力资本定价实践的统计分析，探讨中国航空制造企业实施人力资本定价的现状及薄弱环节，从而为航空制造

企业人力资本定价实践提供参考。

一、中外人力资本定价研究发展现状

从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论开拓者的着作中都对人力资本定价理论有了初步的研究。20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。但这些研究主要集中在宏观层面上分析人力资本对社会经济增长的作用，并未从企业这一微观层面分析人力资本定价问题。

中国学者对人力资本理论的研究是从20世纪90年代初开始的，人力资本定价理论研究从经济理论角度分析的有汪丁丁、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标等人，他们的研究方向主要集中在：从企业契约理论和委托――代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角度提出人力资本运营论；通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；采用布莱克――斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；从资本资产定价模型推导人力资本定价模型等。从管理学角度分析的有张文贤、李世聪、徐国君、樊培银、徐凤霞等人，他们提出了管理入股、技术入股、人力资源当期价值理论、完全价值测定法、未来净资产折现法、调整后的完全价值法等众多人力资本价值计量方法，这些研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上。虽然人力资本理论的提出已近半个世纪，但由于人力资本定价的研究角度较为分散，导致目前并没有形成占主导地位的理论，而对于具体企业（尤其是航空制造企业）如何实施人力资本定价的相关研究还很少，本文正是针对这一现状展开研究的。

二、中国航空制造企业人力资本定价实施现状

为全面科学分析中国航空制造企业人力资本定价实施现状，根据人力资本定价基本内容、航空制造企业中高层管理者和高校从事人力资本定价研究的专家学者的意见以及国外在这方面的成功经验，设计了22个有关人力资本定价的问题，选择了分布在北京、上海、南京、郑州、沈阳、南昌、成都、西安、贵阳等不同地区的航空制造企业进行了问卷调查。对所获问卷整理后，运用SPSS统计软件进行描述性统计分析和因子分析。

总第388期

对所收集的数据进行描述性统计分析，被调研的航空制造企业已经考虑人力资本定价的内容及实施问题，目前中国航空制造企业在人力资本定价实践中首先关注企业剩余索取权分享设计（股票期权、员工持股、利润分享等）；其次企业注重对以技术人员为主的特殊群体进行薪酬激励，这也说明目前中国航空制造企业已意识到技术创新对提高企业竞争能力的重要性。关注管理创新激励的贡献率，表明中国航空制造企业在注重技术创新的同时，在管理创新激励方面已经开始有所行动，但实施的力度还很不够。对于高管人员招聘、经理层和员工绩效评价，系数都比较小，说明中国航空制造企业对这些方面重视程度不够，认为对激发人力资本的创造性不会产生显着效果，同时也说明大多数中国航空制造企业还没有实施这三方面的人力资本定价实践。

人力资本定价是一个系统的实施过程，它要求企业在人力资本定价的视角下考虑从经理层到员工、从技术人员到管理人员的激励问题，营造积极向上的人力资本环境和工作氛围，即从企业剩余索取权分享设计、激励对象及激励方式设计、高管人员招聘、绩效评价等方面考虑人力资本定价问题，也就是要求企业在人力资本定价的理念下开展各种经营管理活动，赋予上至高管人员下至普通员工的真正价值，以创造公平的人力资本激励环境。

包括航空工业在内的中国“军工人”从来就不缺乏爱国的激情，但试想哪一个当今世界强国又缺乏这种爱国热情呢？我国航空工业顶尖技术创新人才的薪酬待遇相对较低，以与航空密切相关的航天为例，不与国外比较，即使在国内比较，航天工业的科研骨干与中关村科技人员的薪水也相差好几倍，他们中的许多人都有拒绝高薪聘请的经历。所以，爱国并不是给航空制造企业技术创新者低薪的理由，更不应是对他们的道德禁锢。如果此种薪酬体制持续下去，必然会引发航空制造企业的高值人力资本的不稳定，造成的后果一方面是挫伤高值人力资本的`积极性，另一方面是航空制造企业不能形成核心竞争力，或核心竞争力不能相对稳定，最终导致企业在市场竞争中处于不利地位。

伴随着我国加入WTO，我国经济融入世界经济大潮的步伐大大加快，外资企业大举进入，中资企业也走出国门挤入世界市场，包括航空制造企业在内的中国企业面临的最大冲击是对人力资本的“抢夺”，特别是引领核心竞争力的高值人力资本的被挖掘，这必然影响到我国航空制造企业

的发展和国防能力的提升。因此，为了提升航空制造企业的竞争能力，提高企业人力资本尤其是高值人力资本的薪酬水平，就自然地成为了人力资本定价的指导思想。特殊群体薪酬设计应根据管理人员、技术人员等的特殊贡献给予报酬；对给予企业合理化建议等管理创新人力资本要赋予其多种多样的精神激励和物质激励；经理层和其他高管人员应形成公开透明的选聘制度，激活人力资本。企业剩余索取权分享主要包括股票期权、员工持股、利润分享等，目前我国航空制造企业在这方面做得相对较好，如董事薪酬水平与公司绩效紧密挂钩，企业对不同部门或企业与员工之间，有根据成本节约或收益增长为基础的分享计划等，但还存在很多问题。如未能对员工或团队严格按照任务目标进行绩效评估，经理层薪酬缺乏动态激励等。对于经理层和员工绩效评价，整体的意识和行为都很薄弱。所以，企业应建立科学的、公开的绩效评价体系，加强对经理层和员工的考核，为人力资本定价奠定基础。

根据以上分析，中国航空制造企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面：（1）虽然目前中国航空制造企业也对人力资本定价有所考虑，但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价；（2）即使有些航空制造企业实施了人力资本定价的某些方面，但仅仅注重企业剩余索取权分享设计，而对人力资本定价的其他方面关注得很少，如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。

目前，航空产业已被列入《――国家中长期科学和技术发展规划纲要》的国家重大专项和“十一五”期间优先发展的高技术产业，这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价，由过去单一的制度约束变为现在的制度激励，能够激发中国航空制造企业技术人员和管理人员的创新潜力，从而提高航空工业的自主创新能力。

在西方一些国家领先企业的经营实践中，为了激励人力资本、提升其价值，构建以CEO为核心的公司治理结构，采用创新的平衡记分卡（BSC）和经济增加值（EVA）工具，对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。闻名世界的微软公司就是通过有效的激励，使大批人才献身于微软事业的。

从国际经验角度看，只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价，才能够帮助中国航空制造企业真正地实现以人为本，才能真正提高中国航空制造企业在国际上的竞争力。为此，企业首先要从人力资本定价的源头抓起，制定和完善公开透明的招聘制度，创造公平的人力资本环境，以保留和吸引高值人力资本。其次，企业在注重技术创新的同时，也必须重视管理创新激励，如可以建立以改进的平衡记分卡（BSC）为基础的剩余索取机制对经营管理人员进行激励。再次，各航空制造企业要结合自己的实际情况，构建合理的绩效评价体系，形成一个集成化的人力资本定价系统。最后，我国航空制造企业要注重借鉴国内外先进企业的成功经验，在国际化的视野下开展人力资本定价，结合自身的实际情况，形成具有本企业特色的人力资本定价机制。

总之，在融智重于融资的今天，人力资本定价是我国航空制造企业提升竞争能力的重要途径，我国航空制造企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉，加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时，通过开展人力资本定价，我国航空制造企业可以减少人才流失，为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本，从而提高企业的经济绩效。只有这样，我国航空制造企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地，并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。

参考文献：

[1] 卫兴华。人力资本理论的新发展――简评《中国企业家人力资本：形成、定价与配置[J]。。理论前沿，（15）：5―8。

[2] 许庆瑞，郑刚，喻子达，沈威。全面创新管理（TIM）： 企业创新管理的新趋势[J]。科研管理，（5）：1―7。

[3] Schultz TW。 Investment in Human Capital [J]。 The American Economic Review， 1961，51（1）：1―17。

[4] Becker Gary。 Investment in Human Capital： A Theoretical Analysis[J]。 The Journal of Political Economy， 1962，70（2）：9―49。

[5] Mincer Jacob。 On―the―job Training： Costs， Returns and Implications[J]。 Journal of Political Economy， 1962，70（2）：50―79。

[6] Arrow Kenneth J。 The Economic Implications of Learning by Doing[J]。 Review of Economic Studies， 1962，29（6）：155―173。

[7] Romer P M。 Increasing Returns and Long―run Growth[J]。 Journal of Political Economy， 1986，94（5）：1002―1037。

[8] Lucas Jr Robert E。 On the Mechanics of Economic Development[J]。 Journal of Monetary Economics， 1988，22（7）：3―42。

[9] 王新华， 孙剑平。 国内外人力资本定价理论研究综述[J]。 科学学与科学技术管理，2003（8）：67―69。

[10]Boris Emmet。 Will Profit Sharing Solve Labor Difficulties？[J]。 Monthly Labor Review， 1917， 45（8A）：18―25。

[11]Goggin Zane。 Two Sides of Gain Sharing[J]。 Strategic Finance。 1986， 68（4）：47―51。

[12]Jennifer Mann。 New Profit Sharing Plan Lets Hallmark Employees Diversify Porfolios[J]。 Knight Ridder Tribune Business News， ，（1）：1―9。

[13]Flamholtz E G。 On the Use of Economic Concept of Human Capital in Financial Statements： A Comment[J]。 Accounting Review， 1972， 47（1）：148―152。

[14]汪丁丁。新经济的人力资本定价问题[J]。IT经理世界，（2）：134―135。

[15]周其仁。市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约[J]。 经济研究，（6）：71―79。

[16]方竹兰。人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J]。 经济研究，（6）：36―40。

[17]李宝元。人力资本运营[M]。北京：企业管理出版社，2001：35―39。

[18]冯子标。人力资本运营论[M]。北京：经济科学出版社，2000：120―125。

[19]张文贤。管理入股――人力资本定价[M]。上海：立信会计出版社，2001：28―36。

[20]李世聪。人力资本按贡献价值统计计量研究的创新[J]。统计与决策，2006（11）：24―25。

[21]徐国君。从物本会计到人本会计[J]。会计之友，（12）：4―7。

[22]樊培银，徐风霞。关于人力资源价值计量方法的探讨[J]。中国工业经济，2002（3）：91―99。

[23]段兴民，张志宏。中国人力资本定价研究[M]。西安：西安交通大学出版社，：50―58。

[24]邬烈岚，邢润o。人力资源会计两大难题浅析[J]。商业经济，2006（3）：85―86。

[25]余建英，何旭宏。数据统计分析与SPSS应用[M]。北京：人民邮电出版社，2005：291―298。

[26]陈建辉。航天人为什么会这样年轻[N]。经济日报，2004―01―06（9）。

[27]张向前，张海姣，黄种杰。当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J]。经济问题探索，2006（1）：99―102。

[28]杨俊龙。人力资本与经济增长[J]。经济问题探索，2006（1）：132―134。

[29]张志宏。我国航空工业企业技术创新的产权激励制度设计[J]。科研管理，2004（6）：56―62。

篇2：航空制造企业人力资本定价研究论文

摘要：人力资本定价是我国经济市场化改革以来所遇到的棘手问题，国外在基础理论上已经做好铺垫，但是在技术细节上分歧较大。国内在研究中和实践中也遇到了许多难题，但仍取得了许多进展。

一、人力资本理论介绍及人力资本定价在国内的研究意义

人力资本(hcm – human capital management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

人力资本理论的核心观点主要包括：

（一）人力资源是一切资源中最主要的资源；

（二）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；

（三）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；

（四）教育投资应

以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

宏观上来讲，人力资本定价对于国民经济核算及经济增长具有积极意义；从微观上来讲，对人力资本定价的研究对于用人单位制定薪酬政策、进行人力资本投资决策、调整人力资源战略都具有指导性作用。人力资本定价研究在国内起步较晚，于90年代兴起。匆匆二十年，中国人力资本市场发展日趋成熟，与西方渐成一家；而理论上却相对滞后，面对中国国情下一些实务中的迫切问题，中国理论学界显然有着与西方学者不尽相同的使命，中国的理论学界需要在对西方现有成果消化吸收以及选择摒弃之后，需要开辟一条适合中国国情的学术道路为中国的市场化改革及后续发展扫除障碍、铺垫道路。

总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。

二、基于直接法定价与间接发定价的国内研究成果概览

在传统的政治经济学框架下，将人力资本的形成看做生成成本与使用价值(利润)的函数，然后考虑市场供求关系加以拓展，可以说是人力资本的“宏观”定价机制，而这对作为微观基础的企业在实践中的人力资本差异化需求不具有解释力和判断力。所以传统的政治经济学框架无法解决人力资本的具体定价问题，故而我们首先要

明确的是，人力资本定价尤其是知识型企业人力资本定价应由市场进行。

人力资本具有普通资本要求增值的属性，故人力资本定价从人力资本的投资方来看并不能是简单的将人力资本的生产成本进行加总得到，它还要求有一定的增值，这部分增值由企业的效益及市场上人力资本的供求决定。笔者认为，直接法计算所得的人力资本投入只能是人力资本价值的下限，只有人力资本价格超过其成本时，人力资本所有者才有动机进行投资；而从人力资本的需求者一方来看，必定是以人力资本的使用所带来的收益为基本出发点，这决定了人力资本价格的上限，超过此上限，企业对人力资本的需求为零。所以人力资本的定价最终还是表现为对影响人力资本供求因素的考察。

人力资本定价，可以分为直接定价与间接定价。直接定价是指对人力资本从投入角度出发直接计量人力资本价值，可以说是一种成本核算法；间接定价是基于产出的定价，它考察人力资本在生产中对整体绩效的贡献，可以说是一种收益折现法。

直接法在计算人力资本价值的过程中主要是采取静态分析，与政治经济学有着很深的渊源，直接法经过拓展，可以加上一个资本增值部分，但是这并不改变其历史成本计价及静态分析的本质。但是人力资本与物质资本有着诸多不同，静态定价有其致命的缺陷。直接法所受的主要诘难来源于对人力资本一些特性的忽视。被忽视的特性主要有能动性、时效性、社会性和高增值性。忽视了人力

资本的这些特性也意味着忽视了人力资本的可激励性，而激励性是人力资本创造价值体现自我价值的前提、也是管理实务的出发点，故而直接法在企业实务中无法被接受，这也限制了它在微观领域的发展。

国内当前对人力资本定价的研究大都采用了间接法。间接法由杨小凯、黄有光提出，经过了西方学者十余年的发展。国内的相关研究相当一部分是对既有的西方成果的拓展，还有一部分是借鉴其他学科发展的成果之后进而拓展人力资本定价的尝试。他们的共同特点是注重从微观层面获取信息。部分学者沿着制度经济学的路径尝试从契约设计上解决不同类型人力资本的定价问题，这种尝试是对人力资本的细化，有助于展开进一步的研究。再进一步，人力资本定价回归到企业的科层结构中，将科层结构作为关键的企业型因素纳入人力资本定价之中，与人力资本自身差异性因素一并考虑。这些都体现了对企业微观结构的重视。

间接法除了重视企业微观结构之外，还特别关注人力资本的特性。现有的一系列的人力资本定价计量模型基本上都是间接法定价的具体表现。这些模型主要从以下几个方向入手：

（一）企业剩余索取权与控制权之间的关系；

（二）企业绩效与报酬敏感性之间的关系；

（三）人力资本定价与股票期权定价相结合；

（四）资本资产定价与人力资本定价相结合；

（五）信息论与人力资本定价相结合等。这些模型不同程度地考察了人力资本的“无形性、能动性、异质性、时效性、两重性、社会性和高增值性”，不同程度地强调了人力资

本定价的几个原则，即“激励原则、公平原则、弹性原则、补偿原则、分享原则、多元化原则等”。

一种更为大胆的尝试是在人力资本定价的方法论上的革新，当前的人力资本定价理论的方法轮是还原论，方法论的革新给人力资本的量化问题提供了解决的可能，但是其这种突破前途未卜。这方面的一个例子是基于系统论的人力资本定价研究，提出了人力资本定价的统计学原理及对应模型。

也有文章在分析现代企业制度由“股东至上”演进到“共同治理”之后给出基于分享企业剩余的人力资本间接定价的理论依据。在这一尝试中布莱克舒尔茨模型被引入到人力资本的定价中，将人力资本定价转化为欧式期权定价问题，该模型的补充修正可以解决其面临的长短期不一致等问题，但是人力资本定价的复杂性显然被作者低谷了，无法如其所说“只要不断完善股票期权契约，就能克服其缺点，发扬其优点”。

虽然关于人力资本定价的理论并不匮乏，但是在实践中仍存在诸多悖论，比如教育发展与经济发展的实践表明，两者之间并不总是呈现正相关关系。

三、理论及实践的概括及展望

总起来讲，国内对于人力资本定价的研究不断深入，取得了一些成绩，但是与国外相比，国内研究基本上还停留在对西方既有的人力资本理论学习领会和介绍推广的阶段，众多学者选取的研究角度差异很大，难以形成统一的认识。另外，现有的人力资本定价模型

在定性上做的功课不少，而在定量上始终难以给出满意的答案，常见的人力资本定价模型，由于假设的严格性以及输入变量的争议性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大发展空间。即对于哪些要素会影响人力资本定价作了大量的研究并取得了较为丰富的成果，但是这些因素究竟如何量化却只停留在各种“假设”之上的模型之上。

篇3：航空制造企业人力资本定价研究

一、中外人力资本定价研究发展现状

从20世纪60年代起, 在舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论开拓者的著作中都对人力资本定价理论有了初步的研究。20世纪80年代起, 经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力, 形成了以构建技术内生化的新经济增长理论, 将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。但这些研究主要集中在宏观层面上分析人力资本对社会经济增长的作用, 并未从企业这一微观层面分析人力资本定价问题。

中国学者对人力资本理论的研究是从20世纪90年代初开始的, 人力资本定价理论研究从经济理论角度分析的有汪丁丁、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标等人, 他们的研究方向主要集中在:从企业契约理论和委托——代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现;从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉;从人力资本股权化角度提出人力资本运营论;通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型;采用布莱克——斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价;从资本资产定价模型推导人力资本定价模型等。从管理学角度分析的有张文贤、李世聪、徐国君、樊培银、徐凤霞等人, 他们提出了管理入股、技术入股、人力资源当期价值理论、完全价值测定法、未来净资产折现法、调整后的完全价值法等众多人力资本价值计量方法, 这些研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上。虽然人力资本理论的提出已近半个世纪, 但由于人力资本定价的研究角度较为分散, 导致目前并没有形成占主导地位的理论, 而对于具体企业 (尤其是航空制造企业) 如何实施人力资本定价的相关研究还很少, 本文正是针对这一现状展开研究的。

二、中国航空制造企业人力资本定价实施现状

为全面科学分析中国航空制造企业人力资本定价实施现状, 根据人力资本定价基本内容、航空制造企业中高层管理者和高校从事人力资本定价研究的专家学者的意见以及国外在这方面的成功经验, 设计了22个有关人力资本定价的问题, 选择了分布在北京、上海、南京、郑州、沈阳、南昌、成都、西安、贵阳等不同地区的航空制造企业进行了问卷调查。对所获问卷整理后, 运用SPSS统计软件进行描述性统计分析和因子分析。

对所收集的数据进行描述性统计分析, 被调研的航空制造企业已经考虑人力资本定价的内容及实施问题, 目前中国航空制造企业在人力资本定价实践中首先关注企业剩余索取权分享设计 (股票期权、员工持股、利润分享等) ;其次企业注重对以技术人员为主的特殊群体进行薪酬激励, 这也说明目前中国航空制造企业已意识到技术创新对提高企业竞争能力的重要性。关注管理创新激励的贡献率, 表明中国航空制造企业在注重技术创新的同时, 在管理创新激励方面已经开始有所行动, 但实施的力度还很不够。对于高管人员招聘、经理层和员工绩效评价, 系数都比较小, 说明中国航空制造企业对这些方面重视程度不够, 认为对激发人力资本的创造性不会产生显著效果, 同时也说明大多数中国航空制造企业还没有实施这三方面的人力资本定价实践。

人力资本定价是一个系统的实施过程, 它要求企业在人力资本定价的视角下考虑从经理层到员工、从技术人员到管理人员的激励问题, 营造积极向上的人力资本环境和工作氛围, 即从企业剩余索取权分享设计、激励对象及激励方式设计、高管人员招聘、绩效评价等方面考虑人力资本定价问题, 也就是要求企业在人力资本定价的理念下开展各种经营管理活动, 赋予上至高管人员下至普通员工的真正价值, 以创造公平的人力资本激励环境。

包括航空工业在内的中国“军工人”从来就不缺乏爱国的激情, 但试想哪一个当今世界强国又缺乏这种爱国热情呢?我国航空工业顶尖技术创新人才的薪酬待遇相对较低, 以与航空密切相关的航天为例, 不与国外比较, 即使在国内比较, 航天工业的科研骨干与中关村科技人员的薪水也相差好几倍, 他们中的许多人都有拒绝高薪聘请的经历。所以, 爱国并不是给航空制造企业技术创新者低薪的理由, 更不应是对他们的道德禁锢。如果此种薪酬体制持续下去, 必然会引发航空制造企业的高值人力资本的不稳定, 造成的后果一方面是挫伤高值人力资本的积极性, 另一方面是航空制造企业不能形成核心竞争力, 或核心竞争力不能相对稳定, 最终导致企业在市场竞争中处于不利地位。

伴随着我国加入WTO, 我国经济融入世界经济大潮的步伐大大加快, 外资企业大举进入, 中资企业也走出国门挤入世界市场, 包括航空制造企业在内的中国企业面临的最大冲击是对人力资本的“抢夺”, 特别是引领核心竞争力的高值人力资本的被挖掘, 这必然影响到我国航空制造企业的发展和国防能力的提升。因此, 为了提升航空制造企业的竞争能力, 提高企业人力资本尤其是高值人力资本的薪酬水平, 就自然地成为了人力资本定价的指导思想。特殊群体薪酬设计应根据管理人员、技术人员等的特殊贡献给予报酬;对给予企业合理化建议等管理创新人力资本要赋予其多种多样的精神激励和物质激励;经理层和其他高管人员应形成公开透明的选聘制度, 激活人力资本。

企业剩余索取权分享主要包括股票期权、员工持股、利润分享等, 目前我国航空制造企业在这方面做得相对较好, 如董事薪酬水平与公司绩效紧密挂钩, 企业对不同部门或企业与员工之间, 有根据成本节约或收益增长为基础的分享计划等, 但还存在很多问题。如未能对员工或团队严格按照任务目标进行绩效评估, 经理层薪酬缺乏动态激励等。对于经理层和员工绩效评价, 整体的意识和行为都很薄弱。所以, 企业应建立科学的、公开的绩效评价体系, 加强对经理层和员工的考核, 为人力资本定价奠定基础。

根据以上分析, 中国航空制造企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面: (1) 虽然目前中国航空制造企业也对人力资本定价有所考虑, 但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价; (2) 即使有些航空制造企业实施了人力资本定价的某些方面, 但仅仅注重企业剩余索取权分享设计, 而对人力资本定价的其他方面关注得很少, 如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。

目前, 航空产业已被列入《2006——2020国家中长期科学和技术发展规划纲要》的国家重大专项和“十一五”期间优先发展的高技术产业, 这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价, 由过去单一的制度约束变为现在的制度激励, 能够激发中国航空制造企业技术人员和管理人员的创新潜力, 从而提高航空工业的自主创新能力。

在西方一些国家领先企业的经营实践中, 为了激励人力资本、提升其价值, 构建以CEO为核心的公司治理结构, 采用创新的平衡记分卡 (BSC) 和经济增加值 (EVA) 工具, 对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。闻名世界的微软公司就是通过有效的激励, 使大批人才献身于微软事业的。

从国际经验角度看, 只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价, 才能够帮助中国航空制造企业真正地实现以人为本, 才能真正提高中国航空制造企业在国际上的竞争力。为此, 企业首先要从人力资本定价的源头抓起, 制定和完善公开透明的招聘制度, 创造公平的人力资本环境, 以保留和吸引高值人力资本。其次, 企业在注重技术创新的同时, 也必须重视管理创新激励, 如可以建立以改进的平衡记分卡 (BSC) 为基础的剩余索取机制对经营管理人员进行激励。再次, 各航空制造企业要结合自己的实际情况, 构建合理的绩效评价体系, 形成一个集成化的人力资本定价系统。最后, 我国航空制造企业要注重借鉴国内外先进企业的成功经验, 在国际化的视野下开展人力资本定价, 结合自身的实际情况, 形成具有本企业特色的人力资本定价机制。

总之, 在融智重于融资的今天, 人力资本定价是我国航空制造企业提升竞争能力的重要途径, 我国航空制造企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉, 加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时, 通过开展人力资本定价, 我国航空制造企业可以减少人才流失, 为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本, 从而提高企业的经济绩效。只有这样, 我国航空制造企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地, 并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。

摘要：人力资本定价在中国还处于起步阶段, 缺乏相应的研究以指导实践。在简要回顾国内外人力资本定价研究发展现状的基础上, 对中国航空制造企业人力资本定价实践进行了统计分析, 目的在于识别中国航空制造企业人力资本定价实施现状及薄弱环节, 从而为中国航空制造企业开展人力资本定价提供参考。

篇4：航空制造企业人力资本定价研究论文

管理型人力资本的价值具有高收益性，通常，一般型人力资本使用效率提高l％，则生产增加0．75％，而管理型人力资本使用效率提高l％，则生产增加

1．8％。

在人力资本定价研究中，学者们一般将管理型人力资本分为以下三种类型：操作管理型人力资本、协调管理型人力资本和决策创新管理型人力资本。

操作管理型人力资本对知识和技能的要求较为简单。且其使用过程易于监督评价，在企业中一般集中在班组长、文秘、机关各类干事等这些管理岗位，此类型人力资本可以假定其同质性、市场的完全竞争性和使用过程的完全信息性。其定价依据为市场均衡原则．定价方法为完全市场定价法。协调执行管理型人力资本所有者具有较高的管理索质和技能，同时最关键的是其在管理过程中有很强的责任心。在企业中，主要集中在生产车间、机关职能部门、各种保证服务等部门的主要负责岗位，此类型人力资本可以假定其具有同质性，但是在市场中具有一定的垄断性，在使用过程中具有不完全信息性，其定价依据为不完全信息条件下的委托代理原则．定价方法为激励性定价法。

篇5：航空制造企业人力资本定价研究论文

一、现行垄断企业高管人力资本定价模型存在的问题

我国目前对垄断企业高管人力资本定价主要实行的是年薪制。年薪制是以年度为单位, 根据管理者的经营成果和所承接的责任、风险确定其收入的分配制度。年薪制采取基本收入加风险收入的方法, 由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成, 其中高管基本年薪与上年度垄断企业在岗职工平均工资相联系, 绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定, 对于中长期激励我国的配套改革政策还在试行当中, 只作了可审慎探索的原则性规定, 所以目前我国垄断企业的高管年薪制主要还是基本年薪和绩效年薪。然而该定价模型本身存在着以下难以克服的障碍。

其一, 现行年薪制中绩效年薪的确定时没有区分企业绩效与高管经营业绩。绩效年薪是与高管的经营业绩挂钩的, 然而目前对国有垄断企业高管考核的指标基本上是企业绩效指标, 缺乏对高管经营业绩的评价。然而企业绩效和企业高管的经营业绩之间既有紧密联系又不能完全等同起来。

(1) 企业经营绩效并不完全等同于企业高管的经营业绩, 尤其是在垄断企业中。高管的经营业绩是指其依据自身知识、能力、关系、经验等素质, 通过合理配置企业的各种资源, 从而对企业的生存、发展所产生的总体影响。其主体是企业的高管, 其成果不仅包括现有的贡献, 还包括对企业未来发展所做的贡献。企业高管的经营者业绩应当与其个人的努力程度相关, 也就是说通过企业高管自身努力而实现的企业经营业绩的提高。而企业绩效则实际上是在综合了企业所有的能力、宏观经济形势以及人的主观判断等多方面因素之后, 对企业持续发展潜质的总的影响。企业绩效指标是企业经营总体情况的全面体现, 是对持续经营中的企业的经济价值的综合反映。而且, 对于垄断企业来说, 企业绩效还包括由于垄断地位所带来的垄断利润。

(2) 企业高管的经营业绩只应与企业高管的能力水平和努力程度有关, 而不受其他高管不可控因素的影响;而企业绩效价值除了受高管的能力水平和努力程度影响外, 还受高管不可控的因素的影响如企业外部各种环境因素的影响。所以企业绩效价是企业高管经营业绩考核的重要依据。

总之, 完全用企业绩效指标替代高管的经营业绩的评价以此作为确定高管绩效年薪的基础是不恰当的。

其二, 主要还是以会计利润作为垄断企业高管业绩的体现是不恰当的。会计利润存在以下方面的问题:首先, 会计利润的计算未考虑所有资本的成本, 仅仅解释了债务资本然而却忽略了对权益资本的补偿;其次, 由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性, 会计利润存在着某种程度的失真;再次, 会计利润是一种“短视指标”是按照人为划分的等长会计期间提供的;最后, 会计利润只反映过去的业务结果, 无法反映产生结果的动因, 也不能反映当前创造价值的活动。从以上几点可看出会计利润无法真正反映高管的努力程度和努力结果, 即无法真正反映高管的经营业绩。尤其是垄断企业, 在国家政策优惠下获得了资源优势和制度壁垒优势, 使其获得了高额的垄断利润, 而垄断利润不是垄断企业高管通过自己的努力所创造的, 更不是市场竞争的产物, 垄断利润没有在会计利润中进行剔除, 更加无法反映高管的经营业绩。它存在以下两方面的问题。

(1) 无法体现不同垄断行业或产业之间高管人力资本价值的差异性。不同的垄断行业高管人力资本在企业中起的作用是不一样的, 在有些垄断企业物质资本起着关键作用而有些垄断企业是高管人力资本起着关键作用。采用上述办法对高管人力资本进行定价很难准确反映不同垄断行业之间高管人力资本的真实价值, 也就是说因为垄断行业的不同, 有些垄断企业的高管不需要太多努力也能取得同样的业绩———会计利润, 从而获得同样高的薪酬, 从而无法体现高管之间的差异性 (努力程度和能力大小的不同等) 。

(2) 无法保障垄断企业国有资本的安全。由于垄断企业所有权是国家, 国家又委托当地的国有资产管理部门作为国家的代表, 多层次的委托代理带来监督上的“衰减效应”, 造成所有者的缺位, 高管的权力失去应有的监督, 高管成为企业实际控制者, 企业薪酬也存在着高管自定现象, 常常以形式多样的方式随意给自己和员工增加收入, 不管企业是否盈利还是亏损。只要企业有利润, 无论利润数量多少, 都要提取工资, 而依据现行会计准则和会计制度计算的净利润没有考虑对权益资本的补偿, 这就可能会出现提取工资后微利或发生亏损的状况, 根本无法保障出资人资本金的最低回报即资本成本;而且即使垄断企业发生亏损工资也照发, 国有资本的保值都无法做到, 更谈不上国有资本的最低回报了, 从而导致了国有资本的流失, 这实际上是国家和全体国民利益的单位化、个体化。

综上所述, 高管绩效年薪的确定不具有说服力, 高管绩效年薪过高, 会引起社会群众的不满和质疑, 认为国有垄断企业的经济效益的增长主要还是得益于国有垄断企业的垄断地位及中央宏观调控的有效并不是高管自身努力的结果, 高管绩效薪酬过低, 缺乏激励作用, 容易造成高管的不作为。

虽然现在有不少垄断企业也在探索高管股票期权计划, 也有个别企业取得了较好的效果, 但从我国国情出发, 年薪制还是一种比较行之有效的定价措施及对高管的激励手段。本文拟通过引进经济增加值的概念, 用经济增加值减去垄断企业的垄断利润的实际经营利润, 对这一定价模型的绩效年薪做一些改进, 以期能更好地对我国国有垄断企业的高管进行定价, 为更好地制定对垄断企业高管的薪酬政策提供参考。

二、现行模型年薪制改进建议

企业收益是指企业一定时期的经营成果。先对企业收益可做出如下的解构 (如图1所示) , 以便能更好的来理解和确定高管的经营业绩, 从而指导高管的绩效年薪的确定。

这样划分的依据是:首先, 债权人、人力资本所有者、政府及股东都要得到其最基本的收益, 即分别为图1中利息、工资和或有奖金、所得税和股利。如果没有它们, 企业则无法经营下去。其次, 由于债权人不需要去选择投资方向和企业的高管, 也不需要参与战略决策和经营管理, 所以, 他们没有承担额外的风险。由此, 他们只能得到最基本的收益, 而无权参与到企业剩余收益的分配。股东为了获得剩余收益, 就要面临挑选优秀高管的难题, 而且企业如果破产股东对企业破产清算的剩余索取权排在债权人之后, 即企业偿还所有债务之后如有剩余才能在股东之间进行分配, 所以股东承担了额外的风险, 为了对上述风险进行补偿, 股东能参与分配剩余收益。人力资本所有者 (高管) , 一方面是是剩余收益的创造者;另一方也承担各种风险, 包括机会成本损失、人力资本贬值等因而能参与企业的剩余收益的分配。最后, 要考虑权益资本成本, 合理而准确的确定就显得尤为重要。如果定得过高, 股东的利益得到了很好的保障, 但将会打击高管的积极性, 发生逆向选择问题;反之, 股东会觉得成本太高, 让高管“搭了便车”。权益资本成本实际上是一种机会成本, 是对股东选择行业承担风险的一种回报。

为了更科学地衡量高管的业绩, 我们引人经济增加值的概念。经济增加值 (EVA) 是指企业是指企业经过调整之后的税后营业利润减去现有资产经济价值的机会成本后的余额。根据EVA的定义, 起计算公式可表述为:EVA=NOPAT-NA*WACC (其中, NOPAT为税后经营业利润;NA为投入资本总额;WACC为加权平均资本成本, 包括债权资本成本和股权资本成本) 。考虑到我国资本市场尚不健全, 企业的加权资本成本也可用投资者期望的收益率来替代。EVA是基于经济利润而不是会计利润, 反映企业营运的真实状况及股东价值的创造或毁损程度;它所倡导的是在关注会计利润的同时, 更为关注资金使用效率的“资金成本”和体现股东、高管利益紧密相关的“利益共享”经营理念。EVA通过对会计净利润的调整可以消除净利润对高管业绩的衡量的缺陷, 是企业真正的利润。

然而垄断企业与一般的竞争型企业是有区别的, 我国的垄断企业基本是都是行政垄断或资源垄断形成的, 不是通过市场竞争形成的, 垄断地位使其获得了超过社会平均利润的高额垄断利润。对垄断企业的利润应通过科学的方法鉴定出垄断利润。通常采用以下方法:一是横向比较利润水平, 即该企业利润水平与相似条件的同行业其他企业的利润水平相比, 也就是比较不同企业利润水平。如是垄断企业集团, 可比较各子公司相应的经营指标。由于垄断企业的特殊性, 凭借垄断得到的高额利润并非与高管的经营业绩相关。所以就企业利润与资产增量角度而言, 垄断企业与竞争型企业没有可比性。只有选择相关类似垄断企业来比较相对利润水平, 才能相对准确反映企业高管的经营业绩。二是纵向比较不同年度利润水平即同一垄断企业在不同年度利润的纵向比较, 企业的相对业绩可近似地表示为企业本期利润与上期利润的增长率, 增长率越大, 表明高管实际经营业绩越大。根据以上两个方面来确定垄断企业的垄断利润。

因此建议用垄断企业的EVA减去垄断利润确定垄断企业的实际经营利润, 即实际经营利润=经济增加值 (EVA) -垄断利润, 将此作为高管的真正经营业绩的反映, 再将实际经营利润在高管和股东之间进行分配, 藉此确定高管的绩效年薪。具体思路如下。

用REVA来表示实际经营利润, 高管的绩效薪酬即高管的分享价值是实际经营利润的函数, 即高管的分享价值 (HCDV) =f (REVA) , 即高管的分享价值=α×REVAt, 一般情况下α≥0, 其它限制因素:高管分享价值

三、改进后新模型的优点

第一, 考虑了权益资本成本, 克服了垄断企业高管把国家投入的资本———权益资本视为免费资本的弊端。因为体制上的原因, 垄断企业无偿占用国家投入的资本的现象比较普遍, 一直将国家投入的资本视为免费的资本。新模型由于考虑了权益资本成本, 可避免垄断企业高管根本不重视资本的有效使用、不断出现投资失误、重复投资、投资低效益的不符合企业长期利益的行为, 使垄断企业高管与所有者的利益趋于一致, 实现资金使用效率的最大化和股东利益的最大化, 有利于国有资本的保值增值, 避免国有资本的流失。

第二, 考虑了垄断企业的垄断利润。垄断企业在国家政策优惠下获得了资源优势和制度壁垒优势, 从而获得的垄断利润。而垄断利润是国家和全体人人民的利益, 不应该由高管分享。新模型考虑了垄断利润, 将垄断利润从经济增加值中剔除, 使得对垄断企业高管的业绩考核建立在比较合理的基础上, 而不是把垄断利润个体化流进了少数人的腰包, 绩效年薪依据高管的实际经营利润确定, 能有效消除社会公众的不满, 有利于社会和谐。

第三, 体现了不同垄断企业之间高管人力资本的差异性。模型中绩效年薪中的“分享比例”是体现不同垄断企业或行业之间高管人力资本价值差异的调节器。根据高管在企业中所起作用的大小程度来设定分享比例, 调节高管人力资本的差异, 避免了“一刀切”的弊端。

四、改进后新模型尚需解决的问题

第一, 垄断利润的确定。因为垄断的行业不同, 垄断利润也不尽相同。对垄断企业的利润进行横向比较时, 选择相关类似的具有可比性垄断企业比较困难, 而纵向比较时, 由于环境的变化如国家宏观经济的调控政策的变化导致垄断企业前后各期的口径不一致, 所以通过这种方法得出垄断利润不太准确, 可能与实际情况有所出入。

第二, “分享比例”的确定。实际的经营利润如何在高管和股东之间进行分配也就是如何合理科学的确定高管的分享比例, 还有待进一步的研究。

第二, 股权资本成本的确定。因为我国资本市场还不成熟, 股权资本成本采用投资者的期望收益率来替代, 投资者的期望收益率因人而异, 主观随意性比较大, 不太客观, 可能与实际情况相距甚远。

第四, 垄断企业有些贡献无法通过实际经营利润体现。我国垄断企业要承担大量的社会性职能, 通常被要求为提供就业、平抑物价、帮助落后地区、生产不赢利产品、为国家提供核心技术、创汇等, 在这方面的贡献没能在定价模型中体现, 结果可能与垄断企业高管所做的贡献不对称, 导致我国一些垄断企业的经营者经常忽视社会责任, 损害消费者的利益。

参考文献

[1]池国华:《EVA管理业绩评价系统模式》, 科学出版社2009年版。[1]池国华:《EVA管理业绩评价系统模式》, 科学出版社2009年版。

[2]张进智、王春:《EVA与企业激励绩效考核》, 南海出版公司2004年版。[2]张进智、王春:《EVA与企业激励绩效考核》, 南海出版公司2004年版。

[3]段兴民、张志宏:《中国人力资本定价研究》, 西安交通大学出版社2005年版。[3]段兴民、张志宏:《中国人力资本定价研究》, 西安交通大学出版社2005年版。

篇6：人力资本初次市场定价问题研究

既然是资本, 就必然有它的价值, 有价值也就必然有价格。马克思说过, 价值通过价格表现。同理, 人力资本价值通过人力资本价格表现。在此, 笔者将针对以上问题谈几点个人看法。

1 人力资本及人力资本产权界定

首先我们要明确, 虽然人力资本价值高低的判断依据主要是通过人力资本对企业收益形成的实际或预期贡献而定, 但是由于人力资本具有专用性和波动性, 所以人力资本价格的体现即贡献大小、价格高低就有了阶段性, 具体而言, 主要由两个阶段构成, 初次定价和再次定价。初次定价是指人力资本以雇佣者的身份以工资的形式为主参加企业税前利润的初次分配;再次定价是以所有者身份参与企业利润收益的再分配。从时间上来分, 共有两个时期, 第一个时期是人力资本进入企业时, 即尚未成为正式员工, 属于试用阶段。在此情况下, 一般是根据对人力资本的预期效应确定人力资本的初价格, 表现形式为工资或薪金。第二个时期是人力资本进入企业后, 即已经成为正式员工, 人力资本价格是根据人力资本的实际利用效果对其初始价格进行调整, 其表现形式为“薪酬”, 包含基本工资、年度奖金、股票期权、特殊津贴等。在本文中, 笔者将高校毕业生人力资本定价确定于初次市场定价, 即人力资本定价的第一个时期。

产权归属是定价的前提。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有者及其派生的使用权、处置权、收益权等一系列权利的总称, 是制约人们行使这些权利的规则, 是人们社会经济关系的反映。对于高校毕业生而言, 他们属于新员工, 我们确定其人力资本存量的产权属于其本身, 即人力资本载体本人。当然, 这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用的效用程度。承载者以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。

2 影响人力资本定价的因素

明确了产权, 接下来就是如何合理的为人力资本初次市场定价了。笔者认为, 初次定价需要考虑的因素主要有以下几点:

(1) 自身价值

自身, 顾名思义指人力资本内在的本身具有的价值, 主要表现在人力资本载体本身所具有的知识、技能、健康等, 具体包括先天就有的健康状况、体貌状况、遗传因素和后天通过学习、培训、实践获得的知识、技能等, 包括适应环境的能力、与人沟通的能力、自我调节的能力等。

人力资本自身价值构成要素的高低是定价的基础因素, 尤其是对于毕业生而言, 初入企业, 初次定价, 企业更看重的就是其自身价值。因为时间的关系, 毕业生无法也不可能在短时间内创造价值和收益。因此, 也难怪企业会以刚毕业的大学生不能马上带来效益为由, 压低工资, 否定或低估高校毕业生人力资本价值。

(2) 人力资本的供求状况 (稀缺性)

价值通过价格来体现, 价格通过市场来表达, 市场供求是间接影响价格高低的主要因素之一。

根据相关市场经济学理论知识, 结合后面两图可以看出, 人力资本价格变化符合商品的一般规律:人力资本价格与其供给成反比, 与其需求成正比。价值是主导因素, 是中轴线, 价格由于市场供给变化而围绕价值上下波动。

(3) 使用价值 (专用性)

使用价值是指人力资本自身价值在特定行业、特定地域、特定企业、特定岗位上发挥作用, 为企业创造一定效益后所体现的价值。在企业中, 使用价值强调的是一个结果, 就是你能为企业创造什么, 为企业做些什么, 对企业有什么用处。自身固有价值可以通过使用价值表现出来, 但固有价值高使用价值并不一定高, 两者之间并不成正比。使用价值水平的发挥受到很多因素的影响, 如行业、地区、企业、岗位等, 因此也才能构成更为广泛意义上的人力资本的专用性, 即“专”体现在工作岗位的专, 工作行业的专, 工作地点的专, 甚至工作时间的专。但是因为本文将定价明确在初次市场定价即进入企业时, 所以时间上的“专”可以略去不予考虑。

更具体地来讲, 毕业生初入企业, 由于彼此初次接触, 彼此不了解, 企业分配给其的岗位是否合适, 其所在的行业是否适合, 工作地区及环境是否适应, 都会影响到初次市场定价。此外, 面对新的环境、新的人员、新的岗位以及所有新的事务, 使用价值的发挥还与其自身的适应能力、心理素质、沟通能力、自我调节能力等密切相关。

综上, 专用性越强, 其人力资本价格越高, 反之越低, 人力资本价格与专用性成正比。

3 人力资本定价的基本途径

定价含义明确, 产权明确, 影响因素明确, 那定价的基本途径有哪些呢?

(1) 谈判

在市场经济中, 价格是价值的体现, 更是买卖双方讨价还价的结果。从信息经济博弈理论看, 笔者认为, 初次市场定价更是买卖双方博弈的结果, 表现形式就是双方签订的就业协议, 并且将人力资本价格具体到工资多少并以条款的形式在协议中列出。

具体分析, 企业的信息优势在于, 企业了解自身所在的行业、所处地区情况、自身企业状况, 即宏观环境因素掌握很丰富;劣势在于对于谈判的另一方高校毕业生确是知之甚少, 除了可以知道其体貌状况外, 其他信息只能通过卖方提供的简历表及自己的其他表达了解。当然其中就无法也不能排除卖方所提供的简历表信息存在伪造、欺瞒因素, 也不否认高校毕业生的人力资本价值会在今后很长一段时间的考验中逐步表现出来。但是目前来看, 我们仅将定价锁在入企之时, 或者说短短的3个月试用期, 未必能够全面表现人力资本价值, 或者说未必能够为企业创造出足够多的收益来表现其人力资本价值。市场中人力资本的供求状况, 是属于彼此的共有信息, 就最近几年而言, 人力资本市场是处于供过于求状态。

根据纳什讨价还价模型, 在有限博弈中, 采用逆向纳归法可以求解子博弈精炼纳什均衡:

X表示参与人1的份额;δ1、δ2分别表示参与人1、2的贴现因子 (耐心程度) 。

在无限期博弈中, 可以得到纳什均衡解为:

从而根据最优纳什均衡解为高校毕业生初次市场定价。

随着对人力资本的不断认识, 博弈双方的私人信息会逐渐减少, 特别是长期合约的建立使得人力资本的专用性提高, 其退出成本也会相应提高。这时人力资本的使用价值处于稳定发挥时期, 人力资本定价基本稳定下来。

(2) 薪酬机制

人力资本定价的一个重要作用就是为薪酬体系和激励机制的设计提供依据。但是在本文中, 由于高校毕业生人力资本是初次定价, 因此这个作用就显得无足轻重、无关紧要。然而, 也正是由于是初次市场定价, 企业本身原有的薪酬体系和激励机制在某种程度上恰恰反过来影响着人力资本定价, 甚至是决定着人力资本定价。

人力资本初次市场定价高低就取决于企业原有薪酬体系的条款规定。

4 结语

在众多的学术研究中, 人们更多的将目光留在了人力资本的再次定价阶段, 留在了企业家、经营者、技术人员等成熟人力资本上, 对于初期人力资本定价, 对于人力资本的初次市场定价却寥寥数笔, 甚至一笔带过, 避而不谈, 更别提深入讨论研究。殊不知, 企业家、经营者、技术人员都是从学生这一身份一步一步走来, 经过时间的磨砺, 企业的培训和社会的锻造才最终成为具有高度专用性的高值专用人力资本。

参考文献

[1]段兴民, 张志宏.中国人力资本定价研究[M].西安:西安交大出版社, 2005.

篇7：航空制造企业人力资本定价研究论文

1. 人力资本价值计量方法回顾。

总结国内外对人力资本价值计量的研究, 主要可按照计量方法的不同归纳为两大类:经济学的计量方法和会计学的计量方法。经济学的计量方法可分为从投入或产出的角度进行计量, 从产出角度考虑的主要是劳动报酬法, 从投入角度考虑的主要有学历指数法、教育经费法、技术等级或职称等级法、人才与非技术劳动的分解法、受教育年限法等。会计学的计量方法又可分为直接计价法和间接计价法, 间接计价法主要包括历史成本法、重置成本法、加工成本法和机会成本法四种;直接计价法包括未来工资折现法、未来收入折现法、随机报酬模型法、内部竞价法、非购入商誉法、经济价值法、自由现金流量折现法等。此外, 还有一些非货币性计量方法, 如矩阵法、绩效评估法、行为变数模型法等, 这些方法主要从影响人力资本价值的无法用货币量化的因素角度考虑对人力资本的价值进行计量, 也是人力资本价值计量方法中不可缺少的部分。对于人力资本的价值计量, 经济学比较突出地体现了人力资本的投入产出性、累积性, 侧重于人力资本对经济增长的关系的解释, 较少涉及到人力资本投资对企业的影响;在会计学计量方法中, 间接测量法具有可操作性、便于会计核算的优点, 但其显然无法反映人力资本的实际价值。首先, 客观环境的变化会使人力资本使用中的产出贡献具有不确定性, 如行业、市场或整个经济的不景气都会影响人力资本的产出贡献。其次, 人力资本的产出贡献受到人力资本所有者主观努力程度的影响, 或者说受到所有者的机会主义行为的影响。总之, 由于企业人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、动态性和波动性, 人力资本所有者主观行为的“不可观察性”或“信息的不对称”, 因此, 给我们对企业人力资本的直接定价造成了困难, 客观上要求我们寻找其他路径或工具对企业人力资本进行间接定价。此外, 传统的人力资本定价模式忽视了生产型与经营管理型人力资本的区分, 结果导致经营管理型人力资本的价值计量严重偏离其内在价值。

2. 经营管理型人力资本实物期权定价的合理性。

经营管理型人力资本产权的特性决定了其价值计量的复杂性和艰巨性, 尽管如此, 由于人们对物质资本市场的定价研究已较为成熟, 既然承认人力资本符合一般资本所具有的特性, 那么很容易让人联想到能否借助市场定价工具, 如实物期权的定价模型, 实现对经营管理型人力资本从人为计量、计划计量到客观计量、市场计量的转移, 实现人力资本与物质资本的互动增长。因此, 本文将基于期权理论对经营管理型人力资本的价值计量进行论述。

二、经营管理型人力资本的期权属性

由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作用, 应有资格以自己的人力资本参与企业剩余索取权的分配。经营管理型人力资本是擅长于对稀缺资源的协调利用做出明智决断的人, 其报酬是一种剩余收益而非合约收入, 可视为一种特殊的看涨期权, 具有实物期权的诸多特征, 具体如下:

1. 经营管理型人力资本可视为看涨期权。

关于人力资本是看涨期权还是看跌期权, 理论界一直有争议。一部分学者认为企业对经营管理型人力资本的使用实际是购买了看跌的期权 (杜兴强, 2004;佟爱琴, 2008) , 其原因在于:企业作为人力资本的使用者, 希望其拥有的人力资源价值越来越低, 这样其付出的成本就越来越少。因此, 如果在合约到期时, 员工的到期价值高于当初签约时价值, 企业将放弃权利, 不再雇佣该员工;反之, 如果该时员工价值低于原签约价值, 企业将考虑行使该权利, 即继续雇佣该员工。而本文认为, 企业家人力资本者是看涨期权的卖出者, 获得期权权利金 (它相当于企业家人力资本价值) ;而企业物质资本所有者则为看涨期权的买入者, 支付权利金。其原因是:当雇主预期潜在的被雇佣者经过一段时间培训或适用期, 正式上岗工作创造的价值高于投入费用时, 就愿意签订雇佣合约。雇佣契约一般规定被雇佣者工资福利等报酬 (报酬根据业绩浮动) 、升迁机会、工作岗位等。经过培训和适用期后, 雇主根据其业绩有权决定是否执行雇佣契约规定的报酬等, 也就是雇主拥有执行雇佣契约的选择权。因此人力资本具有期权属性, 雇佣合约相当于期权合约。从当前的劳动力市场供求状况来看, 市场处于买方市场态势, 雇主在人力资本价格协商过程中掌握主动权, 其可以通过价格谈判使雇佣契约确定的投入费用低于预期人力资本创造价值。因此, 人力资本投资过程可以拟合为欧式看涨期权, 可以采用期权定价的方式进行分析。

2. 经营管理型人力资本具有实物期权的特征。

作为实物期权基础的实物资产价值会随着时间发生波动, 而经营管理型的人力资本价值也并非处于静止状态, 同样随着时间上下波动。企业的人力资本具有价值 (能够提供当前的和未来的收益) , 需要时间和货币的投入, 承载了贬值的风险和增值的机会。经营管理型人力资本绩效和收益的不确定性以及量的不确定性, 都会是使价值发生波动。此外, 对经营管理型人力资本的投资和管理, 类似于实物期权中的决策, 在一定程度上, 是用当前的投资以期在将来获得更高的人力资本价值和企业资产价值。实物期权赋予了对实物资产投资的选择权, 经营管理型人力资本期权同样给予其对人力资本投资管理的选择权。通过以上的分析, 企业投资中经营管理型人力资本确实具有实物期权特性, 可以构造一个相应的实物期权, 通过实物期权的定价模型来确定其价值。

3. 期权要素与人力资本的对应关系。

一个金融期权给予投资者一种权利, 在某段特定时间内, 支付一个事先确定的执行价而得到一种特定的资产;相似的, 一个拥有人力资本的企业同样有这样一种权利, 在现在用企业人力资本定价机制研究将来支付一定的费用得到人力资本的使用权。人力资本相当于金融期权的标的物, 人力资本的支出成本相当于期权的行使价格, 人力资本的使用时间相当于期权距到期日的时间, 人力资本价值的不确定性相当于期权中的衍生品风险大小。实物期权、金融期权与人力资本的具体的对应关系如表1。

三、经营管理型人力资本的实物期权定价

1. 实物期权定价模型假设。

(1) 市场 (包括人力资本市场和非人力资本市场) 是完美的。在完美的人力资本市场上, 通过市场完全竞争, 决定了同质人力资本价格都是一样的, 并且也完全地反映了人力资本的价值。 (2) 同类人力资本所受的激励是同等的, 并且人力资本能稳定地发挥自己的能力。 (3) 人的未来工资和企业未来的现金流量是可以估计的。在模型中, 将套用传统的定价模型, 而传统的定价模型假定未来收益是可以估计的。 (4) 市场无风险利率是定值。 (5) 人力资本期权是欧式期权, 且收益波动率己知, 且在期权有效期内不会发生变化。

2. 经营管理型人力资本实物期权定价模型。

根据前面的人力资本期权分析, 我们就可以引入Black—Scholes欧式看涨期权定价模型, 假设企业人力资本的在职期间为T, 则在T期间其价值为:

其中:N (.) 为累计正态分布。

3. 实例解析。

假定某企业聘请一位总经理, 为了引进该管理人员, 企业发生的广告、招聘等相关费用共计200万元。这位管理人员预计在企业内将工作5年时间, 在其它条件不变的情况下, 由于引进该总经理而使企业产生的经营性净现金流量折现值预计可增加220万元。经权威机构评估该现金流量, 现值的年波动率为30%, 无风险利率为5%。将上述信息改写成期权的数据形式:S=220万元, X=200万元, T=5年, σ=30%, r=5%。根据欧式看涨期权定价公式, 计算如下:

d1=0.8502 d2=0.1794 N (dl) =0.8024 N (d2) =0.5712 C=87.56 (万元)

即企业拥有这样的实物期权的价值为87.56万元, 该经理对该企业来说其使用权价值为87.56万元, 因此, 企业便可以据此评估结果进行其它的相关决策。

四、人力资本的会计记录

1. 在吸收人力资本时, 可作以下分录:

借:无形资产—人力资本

贷:长期应付款—吸收人力资本应付款

人力资本

银行存款

2. 每年摊销人力资本时, 可作分录:

借:管理费用

贷:无形资产

借:长期应付款—吸收人力资本应付款

财务费用

贷:应付工资

3. 年末, 按照管理者当局分享的税后利润作分录:

借:利润分配—未分配利润

贷:应付利润

五、结语

将实物期权方法应用于经营管理型人力资本价值评估中是一种新的思路, 是对人力资本价值评估方法的一种创新。实物期权作为金融期权的扩展和延伸, 在处理未来投资价值的不确定有着较好的效果, 因此, 用实物期权的思想来为经营管理型人力资本定价, 将能更为真实地反映其价值, 但实物期权自身价值的计算也有一定主观性和不确定性, 一些参数的确定困难。这些还需要进一步的研究。

参考文献

[1].邓孙棠.人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究.会计研究.2008 (2)

[2].佟爱琴, 金晶, 吴淙宗.人力资本计量及其股票期权会计创新.财会通讯.2008 (1)

[3].豆建民.人力资本间接定价的实证研究.中国社会科学, 2003 (1)

[4].杜兴强, 李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量.会计研究, 2000 (6)

[5].吴泷.基于产权行为的人力资源会计模式再造.会计研究, 2007 (1)