计财部绩效考核标准

计财部绩效考核标准（共8篇）

篇1：计财部绩效考核标准

计财部绩效考核标准

1、统计报表编制及时、准确

1.1生产部、供销部、综合部每月25日14:00前完成当月的月报表，连同相关单据一并交计财部。

1.2计财部每月27日前完成当月的生产经营统计月报表，30日前完成生产经

营统计月报。

1.6成品肥退货当月，综合部应将供销部的退货报告和实际接收入库单报计

财部；对手续不全的退肥，综合部应在月底时，将接收数量暂估报计财部，待补齐手续后按正常程序办理。

1.13计财部于5日前月完成上月公司财务月报告。

2、计划编制及时、准确

2．1计财部在公司计划指导下，结合公司生产经营的实际情况，每月日前召开月计划协调会；

3、财务核算工作准确、全面、及时

3.1材料会计：

3.1.1工作内容：材料入库核算、材料出库核算、材料盘点

3.1.2考核标准：

1)准确核算材料成本，对出现不正常的成本情况及时查找原因。

2)正确结转各种出库材料的成本。

3)每月3日前要与实物管理部门的实物账进行核对，做到账账相符。

4)每年的11月份组织对各种材料进行实物盘点，做到账实相符。

5)负责应付账款、预付账款的对账及清理工作，与供应商往来账出现差异及时通知采购员查找原因。

3.2成本会计：

3.2.1工作内容：成本费用归集、成本费用分配、成本计算、成本结转

3.2.2考核标准：

1)熟练掌握各种成本计算方法，结合公司生产特点提出成本核算方案。

2)根据确定的成本计算方法，按各产品的成本项目准确归集。

3)根据公司产品的特点，确定各项费用的分配基础，并在各产品之间、月份之间进行准确分配。

4)成本计算单要设计合理，项目齐全，内容完整，便于汇总。

5)每月底前（12月份除外）完成成本核算工作。

6)成本费用的归集、分配、结转要有相应的原始资料，不得填写光票（没有附原始凭证的记账凭证）。

7)认真监控产品单位成本变化，对产品成本出现异常波动情况要分析原因，对于其他单位或部门差错要及时予以纠正，必要时要写出书面报告。

3.3销售会计

3.3.1工作内容：销售数量、销售收入、成品库存等核算

3.3.2考核标准：

1)及时准确核算销售单据；

2)及时准确核算销售数量及外储数量对账程序

3)及时准确完成货损、短件及退货处理程序

4)及时准确完成销售费用处理程序

5)及时准确完成其他相关费用（广告费等）的核算，业务员提交发票由领导签字及部门登记后到财务报账。

3.4出纳岗位

3.4.1工作内容：现金、支票管理，办理银行付款，凭证编号装订

3.4.2考核标准：及时准确完成相应工作

3.5财务部长：

1)按时编报会计报表；

2)编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划、财务报告，拟订资金筹措和使用方案，开辟财源，有效地使用资金；

3)进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本公司有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益；

4)建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析。

篇2：计财部绩效考核标准

Q/118-302.184-1999

综合统计管理专责人工作标准

1999-10-10发布1999-11-10实施

山东临沂发电有限责任公司发布

前言

为适应不断改革发展的企业工作要求，更好的规范岗位工作，提高企业管理标准，根据山东临沂发电有限公司企业标准《管理标准和工作标准编写的基本规定》的要求，结合本岗位工作实际情况，对原临沂发电厂企业标准Q/118-302.272-94《综合统计专责人工作标准》进行了修订。

本标准自实施之日起同时代替Q/118-302.272-94。

本标准由临沂发电有限责任公司标准化委员会提出。

本标准由临沂发电有限责任公司计财部归口。

本标准起草单位：临沂发电有限责任公司计财部。

本标准起草人：单君

修 订：单君

审 核：

审 定：

审 批：

本标准于1994年12月10日首次发布。

1999年10月10 日首次修订。

本标准由山东临沂发电有限责任公司企业管理办公室负责解释。

临沂发电有限责任公司企业标准

Q/118—302.202—1999

综合统计专责人工作标准范围

本标准规定了计财部综合统计专责人的责任与权限、工作内容及要求、检查与考核。本标准适用于综合统计管理岗位工作，是检查与考核其工作的依据。2 责任与权限

2.1 素质要求

2.1.1 了解国家及电力企业有关统计管理方面的政策、法规及制度。

2.1.2掌握本专业比较系统的理论和专业知识，熟悉电力生产过程。

2.1.3熟悉主要技术经济指标的计算依据和计算方法，了解生产主设备运行状况。

2.1.4及时、准确编制技术经济指标统计报表，并对生产计划工作完成情况进行综合统计分析，提出反馈意见。

2.1.5具备一定的统计工作经验及组织协调能力，能够拟定统计调查方案并组织实施。

2.1.6掌握计算机在管理工作中的应用知识和实际操作能力。

2.1.7具有五年以上从事电力生产统计工作的统计师担任。

2.2责任

2.2.1在部室主任领导下负责汇总、编制、上报生产综合技术指标。

2.2.2负责组织公司统计人员贯彻执行有关方针、政策、法令、法规。

2.2.3负责准确、及时、全面统计各项生产指标完成情况。

2.2.4负责对生产计划执行情况进行统计分析。

2.2.4负责电费的结算工作。

2.3权限.2.3.1有权要求各部门提供报表中所需指标的统计资料。

2.3.2监督并考核有关部门提供统计资料的及时性、准确性。

2.3.3根据经济责任制对有关部门进行考核。

3.工作内容与要求

3.1 每月初汇总并编制生产综合统计报表。

3.2每月底负责统计全公司电量销售数并与电业局结算，做到电量收支平衡。

3.3每月底协助主任组织有关人员对煤场进行盘煤。

3.4每月做好有关指标统计的台帐工作。

3.5负责我公司非生产用能的统计，督促有关部门按时、按量按价结算。

3.6负责联系电业局维护“关口“电度表的计量校验工作。

3.7认真作好电量平衡、煤耗平衡及其它能源平衡，找出能源管理上的跑、冒、滴、漏，提出整改措施，督促有关部门实施。

4.工作程序

4.1每月月底负责与电业局结算电量，并交财务结算资金。

4.2每月1日前负责编制快报“发电厂技术经济指标表”，电报省局电力集团公司计划发展部、省电力广大新源公司、省局发电公司及所在电业局，寄报省统计局工业处、地区经委各部门。编制“工业生产、销售总量及主要产品产量”并报送市统计局和市经委。

4.3每月初编制“电量平衡情况统计表”、“煤场盘存统计表”“煤炭综合利用统计表”和“结算电量明细表”，并上报有关部门。如有异常及时查找原因并分析。

4.4每月8日前编制“工业企业主要经济指标”并报送市统计局和市经委。

4.5 每月15日前编制“主要经济效益月报”并报送省局计划发展部。

4.6每季8日前编制“重点工业企业能源消费与库存”并报送市统计局和市经委，寄报省统计局和省局计划发展部。编制“主要产品单位产品能源、原材料消耗情况表”、“节约能源表”和“工业企业能源消费报表”并报送市经委能源办。

4.7每年1月10日前编制“工业生产、销售、库存”、“主要工业产品产销存实物量”、“工业活动单位生产情况”、“企业原材料、能源消费与库存”“工业企业能源加工转换情况”、“主要能源地区购销情况表”，并报送市统计局。

4.8每年1月20日前编制报表“财务状况（甲）”并报送市统计局。

4.9每年1月底前编制“工业总产值”、“电力工业企业增加值”、“35千伏及以上年底变压器规范”，2月底编制“工业企业基本情况表”，2月15日编制“电力工业产品生产能力”并寄报省电力公司计划发展部。

5检查与考核

5.1本标准执行情况由计财部主任按月检查考核。

5.2考核内容为本标准规定的责任和工作内容与要求部分。

篇3：计财部绩效考核标准

2009年9月2日, 国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示, 我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。这项工资改革对于调动事业单位工作人员积极性, 促进社会事业发展、提高公益服务水平, 具有重要意义。这一举措拉开了在高校实施绩效工资的序幕。在绩效工资的实施中, 如何制定合理的绩效考核标准, 建立一套完善的绩效考核机制, 是关系到这项工资改革能否成功实施的关键, 是关系到这项举措能否真正调动教师主动性和激发其潜能的根本所在。对此, 笔者将立足于此, 对高校教师的绩效考核标准谈些粗浅的看法。

一、高校教师绩效考核标准的基石

高等学校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务, 高校教师职业具有智力密集、前期投入大、职业风险小、工作自由度较高、劳动成果难以衡量、工作动机非货币化、工作创新性强等特点, 因此建立公平、合理、适应高等学校绩效考核的标准是高校实施绩效工资的关键所在;而制定科学、合理的绩效考核标准又需要明确绩效的内涵。

对于绩效的内涵, 目前主要有两种观点。一种是基于结果对绩效作的定义, 如伯纳丁和贝蒂, 他们认为, 绩效是在特定时间内, 在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是基于行为的绩效定义, 如墨菲, 他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”他强调“员工的产出 (即结果) 可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响;过分强调短期结果会使员工目光狭隘, 特别是在教育等领域, 最终对学生自身的发展不利。”

对此, 笔者认为由于教学过程是一个相当复杂的过程, 教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中, 教学及师生互动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式, 教师的知识、能力及教育观念, 只有通过教师的行为才能表现出来, 并最终影响到学生知识的获得以及其个性的全面发展。我们认为, 教师绩效评价更多的是对教师的工作行为, 也就是教师在工作中的表现进行评价。但不可否认, 教师在教学过程中的行为会带来一个结果, 这个结果在一定程度上也影响着教师的今后发展。因此, 教师绩效应是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价应是对教师的绩效所进行的综合性评定, 不仅是对教师教育教学成果的评价, 还包括对于教师工作过程评价, 是过程评价与结果评价的统一。所以, 在制定教师绩效考核指标时, 一方面要考虑能直接反映教师工作结果的指标, 另一方面也要结合能反映其工作过程的指标, 应将过程指标和结果指标有效地结合在一起, 不能厚此薄彼。

二、高校教师绩效考核的评价指标

明确了高校教师绩效考核标准的基石后, 结合高校教师的实际情况, 我们认为教师绩效评价指标应包含四大类, 即教学、科研、师德和社会服务。

首先, 教学与科研在高校教师的工作时间分配上, 往往是一个难以处理的矛盾。从教育部颁布的本科教学评估和高水平大学学科建设指标等各种文件分析, 非常强调本科教学和科研工作并重的重要性。在高校发展战略中, 离不开本科的教学工作。高校在提升科研水平的同时, 教学水平不仅要保持还要提升。教学质量的评价应引入“质量工程”的理念, 加强对教学过程的质量控制, 主要通过学生对教学成效满意度的总体评价, 控制其结果成效。与此同时, 为了保证评价的客观公正, 除了学生对教师的教学进行评价外, 还应通过同行评议和专家团队进行全方位、多角度的评价。只有这样, 才能真正地对教师的教学水平作出一个客观的评判, 才能使绩效工资发挥更好的作用, 从而使教师的工作士气受到鼓舞。

其次, 教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标则要复杂得多, 需要各高等学校依据其发展战略, 分解战略目标, 构成院系的学科建设、实验室建设和学科基地建设目标, 在此基础上确定教师的科研绩效指标和标准。在科研的评价上, 一方面要考虑发表文章的数量与质量, 另一方面也要考虑教师在科研方面投入的精力。众所周知, 发表高质量的文章是一个漫长的过程, 需要教师持之以恒的努力, 需要教师投入很多的精力和时间进行研究。因此, 不宜直接将一篇已发表的论文确定级别后, 对应一个分数直接量化。此外, 一个高校教师应该具有一个稳定的研究方向, 只有这样才能确保科研质量。对此, 我们认为考核教师科研工作时, 应该将数量与质量相结合, 将研究方向与文章性质相结合, 将过程与结果相结合。

再次, 师德是科学研究的基本伦理规范, 是提高学术水平和研究能力的重要保证, 对增强自主创新能力、促进学术繁荣发展具有不可忽视的重要作用。所以, 除了教学和科研的考核指标外, 必须考虑教师的职业道德。因为, 具有良好职业道德的教师才能热爱自己的本职工作, 才能热爱和尊重学生, 愿意无私地将自己的知识传授给他们;愿意竭尽全力把自己的学生培养成为全面发展的有用人才。因此, 只有具备高尚职业道德的教师才能真正的无私奉献, 才能为社会培养有用的人才。

最后, 高等学校是为社会培养人才的摇篮, 是为服务社会的组织, 因此, 高校教师在正常的教学和科研工作外, 还需要具备一定的奉献精神, 与社会保持积极的联系, 踊跃参与各种社会、公共政策的咨询活动。这些社会活动一方面体现出了社会对高校教师的期望;另一方面, 也是教师接触社会、了解现实问题的桥梁, 对教师的教学、科研能力也将有很大的提高。因此, 教师在完成教学和科研工作之外, 应积极参与社会活动。

这里, 我们结合高校教师的实际情况, 只是提供了确定考核标准的四个方向, 并未涉及考核指标的细化问题。同时需要指出的是, 各项绩效指标的设计、选择是一个系统工程, 需通过总结类型相近的许多高校的共性部分, 发动全校师生员工广泛参与调查、研讨, 并邀请高等教育管理方面的专家咨询小组共同完成。

三、高校教师绩效考核中应注意的问题

1. 建立有效的评估反馈与交流机制。

绩效工资应该有助于促使教师积极提高业绩, 而不能成为在绩效管理过程中管理者威胁教师的手段。如果管理者不能与教师进行有效的交流, 使考核行为成为一种暗箱操作, 教师对绩效工资的公平性和合理性就产生了疑问, 那么绩效工资就失去了原有的激励作用。所以, 要重视评价结果的反馈与认同, 使评价的反思、调控功能得到充分的发挥, 使评价对象处于主动地位。而且通过绩效评价, 帮助教师从多个方面、多个角度发现自身存在的不足, 促使教师经过不断完善而得到发展, 从而也推动学校的不断发展。

2. 要重视绩效工资制度下的校园文化建设。

任何一个学校要想长期发展, 首先要做的事情就是要建设具有学校自身特色的校园文化这一软工程。良好的校园文化不仅需要全体教职员工共同的努力和长期渐进的培养;更需要作为学校最高领导者的校长, 能充分挖掘和发挥自身的潜力, 在平时逐步树立自己的人格魅力, 引导教师向利于学校整体发展的方向靠拢。因此, 在实施绩效工资对教师进行评估的过程中, 要注意使评估有利于教师健全人格的形成, 评价时不能互相猜疑, 或者引起排斥、敌对、嫉妒心理, 导致关系紧张。要坚持倡导教师之间、教师与评价者之间平等和谐关系的原则, 使组织成员凝聚在一起, 谋求各自的发展, 提高教师之间、教师与管理者之间的相互协调与合作。

总之, 教师绩效评价最终要有利于教师的专业发展及整个教师职业的专业化。要通过评价使教师看到自己的优势, 看到自己发展的可能性并不断进步。同时依据评价结果对教师进行有针对性的培训教育。要创设一个能让每一位教师全面发展的物质环境和文化环境, 引导他们自由地发展自己的潜能以及进行自我管理。

摘要：高等教育的发展在很大程度上取决于是否有一支高层次的教师队伍。如何建立高层次的教师队伍, 应通过何种手段激发高校教师的潜能, 调动其主动性和创造性, 是个难题。一直以来, 不断有学者献计献策, 提出各种措施, 但都未能在全国范围内得到很好的推行。我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。那么, 如何在高校的绩效工资改革中实现公平、公正, 如何制定合理的绩效考核标准, 是关系到这项工资改革能否成功实施的关键。文章立足于此展开深入研究。

关键词：绩效工资,考核制度,高校教师

参考文献

[1].王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示.外国中小学教育, 2009 (04)

[2].万君康, 杨志兵.基于战略的薪酬制度整合模型研究.武汉理工大学学报 (信息与管理工程版) , 2008 (1)

篇4：有关绩效考核标准的讨论

一、个人绩效考核标准的制定

在管理实践当中，如何制定绩效考核标准是频率最高的咨询之一，其次就是薪酬了。“管理难，难在管人；管人难，难在考核。”对于生产操作性工人的计时计件、劳动定员定额管理比较成熟，行业标准也是最多的，这类群体的管理问题更多集中在收入分配和劳动关系管理方面。而绩效考核的难点更多集中于对管理和技术人员的考核，其工作特点是“工作难于量化、责任难于区分、过程难于控制”。本文运用标准化原理与方法，结合管理理论和工具进行一些探讨，希望对管理实践有所帮助。

在绩效考核标准制定中，我们发现缺乏的不是方法而是认知。这里不去赘述目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡、360度评估及如何量化等等这些老生常谈的内容，重点分析一下有关认知和如何提高有效性。

（一）何谓绩效考核标准

标准是“为了在一定的范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用的和重复使用的一种规范性文件”，根据这一定义，很多我们称之为绩效考核标准的其实不是标准而是指标。它涉及目标任务的责任是否明确、目标任务责任人是否具备可以完成任务的必备条件（主观、客观），一般来说，只要任务明确到人，他（她）又具备完成该项目标任务的主客观条件，再加以适时的提醒、检查、帮助，这个目标任务是会按目标任务要求的时间、数量、质量完成的。那么这个时间、数量、质量是否构成绩效考核标准呢？当然是，因为这是输出结果（产品或服务）的质量保证，这些是共同使用，重复使用的规范，无论你完成的指标如何变化，产品或服务的质量标准应当是相对稳定和一致的。

例如：企业生产多少汽车是市场经营、盈亏平衡、利润目标等综合考量后的目标设定，与标准的概念共同使用、重复使用完全不是一回事，生产汽车需要有标准，但生产多少辆不是标准的问题；考核其实是一种管理手段，达到或达不到要有一定的约束激励办法，如目标完成与奖金挂钩等。指标与标准不是一回事，指标设定部门和部门不同，人与人各异，何谈标准？所以对“绩效考核标准”这一概念需要理清。简言之，目标任务是指标而不是标准，但目标任务的质量是有标准的，甚至在有行业标杆情况下，产品或服务的成本、费用、满意度等指标也具有标准的意义。定指标有定指标的方法，定标准有定标准的规则，两者不一样。不能把指标与标准混为一谈，有指标却实际上没有标准，标准需要技术参数的支撑，也可以理解为技术指标，但它具有从属的性质。从管理实践上说，绩效考核标准包含了：绩效（目标任务性质）、考核（管理性质）和标准（产品和服务质量及相应的管理性质）三方面的内容，而这三方面的内容并不总是完全统一或一致的，比如：许多标准（尤其是工作标准，过程性标准）就不需要以考核方式落实，而是通过标准化工作机制落实。

（二）何种情况下更加有效

首先，符合标准化对象要求是制定有效标准的前提。简言之，不具备共同使用、重复使用、没有经过或无法经过协商一致的程序加以确定的都不宜制订标准。

例：部门负责人的绩效考核标准

绩效考核标准=目标任务指标+管理和工作标准+能力素质标准

目标任务指标的确定（非标准性质）：根据组织战略和年度目标任务的分解，经过上下沟通，以目标责任书方式确定，其中包括考核办法。从管理实践上看，目标任务的质量等标准越明确、目标设定越符合组织当前和长远发展要求、完成任务的条件越充分（人、财、物、激励约束机制等）效果越好。

管理和工作标准的确定（标准性质）①：根据PDCA（计划、执行、检查、调整）；对上对下、对左对右、对内对外的工作性质；5W2H原则等确定标准：

PDCA+5W2H：

1.计划（计划管理，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

2.执行（任务分解，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

3.检查（过程管控，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

4.调整（闭环管理，谁做？做什么？如何做？何时做？何地做？做到什么程度？）

上下左右内外的责任+5W2H：

1.对上（请示汇报、下情上达、上情下达）

2.对下（团队建设、规范管理、能力提升）

3.对内（部门协调合作、互相配合）

4.对外（提供符合客户需求的产品或服务及服务提供规范）

从管理实践上看，管理和工作标准更适合以标准化工作机制的方式加以落实，体现在办文、办事、办会，体现在项目管理等规范管理的过程中实现，所以，单位规范化、标准化管理程度高的，管理和工作标准就会执行得更到位。

能力素质标准的确定（标准性质）：

1.业务能力（相应技术等级的要求，职业资格、职称等或行政管理相应的知识技能）

2.管理能力（管控、沟通等）

从管理实践上看，能力素质标准是依据岗位要求而制定，通过结果性评价、过程性评价和心理性评价而确定。结果性评价体现在从业经历、所作贡献；过程性评价体现在做人做事的行为方式；心理性评价体现在考试、测评结果等方面。通过年度、聘期考核等方式做出评价，结果往往与人岗匹配挂钩，如，岗位调整、晋升等等。对未来绩效影响最大的莫过于“个性心理特征”了，“教猪上树，不如选个猴子”，选对人更胜于后期的培训。

其次，管理非常强调因人而异，因情景而异，这又是标准与多样性的关系问题。基础性的要求，即需要共同遵守的行为准则宜制定标准，而这些往往又是底线性标准，对于大多数人来说，调动积极性的本质还在于因人而异和人岗匹配。给予适宜的任务，明确任务的标准是基本要求。对于本可以做好而没做好、拖拉延迟又没有说得过去的客观理由的，一般是要么对直接领导有意见，要么是对现行的管理制度有意见，又没有有效的沟通解决问题机制而采取的消极行为，应当说还是在组织的管理标准方面出了问题，直接领导的威信和领导艺术也往往起着关键作用，而后者是否也可以制定标准需要进一步的讨论。我们也会用事后的360度评估来间接测量对领导的满意度，但由于这是一种群体主观判断，加上没有明确服务内容的客观评价标准，使得评估效果不高，被评价者如果得到了较高的评价，他会很高兴，但如果评价不高他往往会找出各种客观原因，甚至产生负面情绪，对于改善管理则帮助甚微。有人说：“人的管理很难制订标准，微观管理上，面对每一个不同的人，即使是相同的事情，处理方式也会不同，很难有个标准。”这种观点有一定道理，不过从管理实践出发，“没有规矩，不成方圆”，缺乏标准就难以管理。我们现在是“底线性标准有，也易于执行，但规范管理的标准却少且标准化机制存在很大问题，甚至从领导开始，就不愿意受约束，过于因人而异的结果就是人治，说到底，制度管人是基础，就是‘规矩面前，人人平等’”。

第三，将规范管理的标准固化下来，这是解决平时考核难于操作的有效途径之一。程序性标准和质量性标准其实是有项目阶段性的，这些往往并不是以年度为节点而实际发生的。这就需要在办事、做事的过程中加以标准化的约束，即不这样做，事情就办不下去，而不需要考核，这其实是考核想要达到的根本目的之一：规范管理、改变行为方式。现在有些单位通过OA系统初步实现了上述目标，一些经验值得借鉴。

二、组织的绩效考核标准的制定

“2004年，我国发布了《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2004）国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》（GB/Z19579-2004）国家标准化指导性技术文件，并于2012年进行了修订（GB/Z19579-2012）。这两项标准的发布与修订，为企业追求卓越提供了一个经营模式框架，使企业可以通过自我评价来不断提升各方面的质量与绩效。同时，这两个标准为国家和地方质量奖的评审提供了评价依据”②。上述标准实际上是美国国家标准研究院ANSI卓越绩效准则（PEC）的翻版，欧盟则推出了公共评估框架（CAF）以更好地对公共部门进行绩效评估。

（一）公共部门的绩效标准

公共部门包括政府、事业单位等运用“公共资源、提供公共服务”等部门。如何评价一个政府部门或医院、学校等的绩效是ISO、各国政府、SA8000等国际组织以及专家学者十分关注的问题。

GB/Z19579-2012卓越绩效评价准则内容和分值见表1。

表1 卓越绩效评价表

[条款号＼&条款名称＼&条款分值＼&4.1＼&领导＼&110＼&4.2＼&战略＼&90＼&4.3＼&顾客与市场＼&90＼&4.4＼&资源＼&130＼&4.5＼&过程管理＼&100＼&4.6＼&测量、分析与改进＼&80＼&4.7＼&结果＼&400＼&合计＼&＼&1000＼&]

而欧盟的公共评估框架（CAF）与GB/Z19579-2012大同小异，只是更加关注公共部门的特点而已。深圳龙岗区政府就在此方面进行了有益的探索。深龙府〔2009〕75号关于印发《龙岗区区长公共服务质量奖评定管理办法》的通知，龙岗区把形成的《公共服务卓越绩效评价准则》作为公共服务质量奖的评定标准，并在区科技局、质监局等6个单位进行试点。“以前我们做工作，眼睛和耳朵都是向上看的，上面布置了，我们就做，不布置我们就不怎么主动，同时对于工作完成后的结果，也不去考究，往往是做了就做了。”“而导入CAF之后，这套模型便主动地促使我们要去关注工作成效，关心客户满意度，同时也要把下面的意见与上面的精神主动融合。”龙岗区走到今天，引进卓越绩效管理体制，一定程度讲是逼出来的。现在我们的政府部门很多，一些事情存在交叉管理现象，有一些事情又没有人管，这就说明政府监管体制和机制还存在漏洞。

教育部2013年6月印发了《关于推进中小学教育质量综合评价改革的意见》，中小学教育质量综合评价改革启动。我国将用一套全新的“绿色评价体系”为中小学校“全面体检”。具体内容和指标包括学生品德发展水平、学业发展水平、身心发展水平、兴趣特长养成、学业负担状况等5个方面20个关键性指标。显然，与过去乃至现在“升学率”是硬道理的趋势（驱使）下，这个“绿色”评价标准是符合今后教育发展方向的。新一届政府开始了向改革要红利的举措，在政府职能转变方面下了很大的力气，“公平正义、公共服务、公平竞争、绿色发展”是总的发展趋势，也是制定政府绩效标准的基础。

（二）何种情况下更加有效

首先，政府和公共部门的绩效标准是政府职能的体现，是人民代表大会以对政府工作报告的审议方式加以确定的，这就与政府职能转变、机构改革等等密不可分。“政府缺位、越位”的情况，正在通过下放政府审批权，加强宏观调控和监管、政府机构改革、职能优化等途径有所改变，但是，政府越陷越深，全能政府的情况还是十分严重，经济社会活力在政府权力越来越大的今天，受到了很大的制约，而在社会力量参与还没有取代过去完全由政府包办的事项方面，政府还不得不做：做不了做不好还挨骂的事情！显然，政治体制改革、政府职能转变、垄断权益的打破是政府绩效标准有效的前提。要理顺政府与市场、社会、企业、行业协会之间的相互关系，真正落实2004年颁布的《中华人民共和国行政许可法》，要培育市场和社会参与管理，凡是不需要政府参与就可以解决的事情，坚决彻底地放开，同时加强社会监督，加强公共服务，维护社会公平正义。

其次，提高标准执行的法律地位，“政府绩效法案的制定和政府绩效委员会的建立”是标准化工作机制的保证。“美国国会在2010年12月21日通过了《2010年政府绩效与结果法案修正案》（Government Performance and Results Modernization Act of 2010，GPRA Modernization Act of 2010），2011年1月4日，奥巴马总统签署了该法案，该法案正式生效，从而完成对1993年通过的《政府绩效与结果法案》（Government Performance and Results Act of 1993）的首次显著修订。法案要求联邦政府部门设定可以衡量的绩效目标，加强部门间协调以避免重复性计划的出台，并将绩效进展在网站上公开和更新。法案还要求各部门指派一名首席运营官（chief operating officer）和一名绩效改进官（performance improvement officer），负责监督所在部门和整个政府改进行政、管理、采购等职能的情况 ”③。

虽然我国政府开始进行目标管理的事件已经有几十年的历史，但还是应该借鉴一下西方发达国家所采用的一些先进的手段和做法。通过完善政策和立法使我国政府绩效评估走上制度化、规范化和经常化的道路。要先从立法上确立绩效评估的地位，保证绩效评估成为公共部门公共管理的基本环节，促使公共管理部门开展评估工作，以提高公共管理水平。其次树立以公众为本的绩效观。随着政府职能进一步由“管理”转向“服务”，评价政府绩效的参照系不应仅仅是政府及其工作人员，而应该是公众。而且政府管理所追求的经济、效率、效益、服务质量、公众满意程度等，都是从公众的立场和角度来看待政府绩效的④。

总之，目标管理、绩效考核正在向绩效管理转变。新公共管理、后新公共管理的理念、法制化、质量标准体系是公共部门绩效管理的基础，“公民”、“顾客”为核心的公共服务体系建立需要系统的、科学的绩效标准，通过标准化工作机制促进标准发挥效益，这是标准的保证“资源配置有效性”决定的，同时，基本公共服务均等化的要求需要通过标准的制定和实施体现“资源配置的公平性”，我国已经颁布基本公共服务“十二五”规划，其中设定了九大领域基本公共服务的标准来保证这种公平性的落实。

注释：

①GB/T15498—2003《企业标准体系管理标准体系和工作标准体系》。

②2012版《卓越绩效评价准则》国家标准理解与实施 国家质量监督检验检疫总局质量管理司、中国标准化研究院编著 中国质量出版社、中国标准出版社。

③《美国通过〈政府绩效与结果法案〉修正案》http：//blog.sciencenet.cn。

④戚翠莲《我国政府绩效评估的现状及对策研究》天津行政学院，2009年11月3日。

篇5：计财部档案管理岗位工作标准

Q/118-302.188-1999

计财部档案管理岗位工作标准

1999-10-10发布1999-11-10实施山东临沂发电有限责任公司发布

前言

本标准是根据山东临沂发电厂企业标准

编写的基本规定＞＞的要求进行编写。

本标准由山东临沂发电有限责任公司标致化委员会提出。

本标准由山东临沂发电有限责任公司考核办归口。

本标准起草单位：山东临沂发电有限责任公司计财部。

本标准起草人：史磊

审核：

审定：

审批：

本标准于1998年12月10日首次发布

本标准由山东临沂发电有限责任公司计财部负责解释。Q/118-202.03-1995＜＜管理标准和工作标准

临沂发电有限责任公司企业标准

Q/118—302.188—1999

计财部档案管理岗位工作标准范围

本标准规定了财务档案管理岗位的职责与权限、工作内容与要求，检查与考核。本标准适用于财务档案管理岗位的工作，是检查与考核本岗位工作的依据。2 职责与权限

2．1 素质要求：

2．1．1 具备2年以上财务工作经验、中专以上会计专业理论水平及良好的职业道德素质。

2．1．2 熟知会计法.会计人员工作规范,财经纪律和财务制度。

2．1．3了解电力生产，管理的基本知识，掌握档案工作全过程管理的基本要求和档案管理的基本知识.2．1．4 熟悉本企业管理工作的基本,了解信息管理系统原理.能使用现代化办公设备进行档案管理。.2．2 责任

2．2．1 遵纪守法、忠于职守、保守机密,确保档案安全。

2．2．2 按年、月、季把会计资料及时整理入档管理，保证会计整理的完整。

2．2．3 严格遵守《档案法》、《国营企业档案管理暂行规定》和我厂档案室管理规定的档案工作要求，作好保密工作和其他防火防潮等有关要求。

2． 3权限

2． 3.1 有权对不符合档案管理规定的事项拒绝办理。

2． 3.2 未经分管领导批准，拒绝对外出借任何会计资料。

3工作内容与要求

3．1负责计财部会计凭证、帐簿、报表、和其他会计资料的收集整理、分类、编号、保管、利用、统计、汇编等工作。

3．2负责对库房按要求进行管理，保证达到防火、防盗、防高温、防潮、防虫、防鼠的要求。保证库存档案的安全、保密。

3．3保证会计凭证、帐簿、报表和其他会计资料的完整、准确，为经济管理提供可靠依据。

3．4外单位查阅会计档案，必须持有单位介绍信，经财务负责人同意后，才能查阅。无特殊情况不能借出复印。

3．5各种凭证、帐簿、报表、工资、奖金表等会计资料，按年、月、季交档案保管远进行保管。移交时办理移交手续。

3．6借阅档案必须在《档案调阅记录档案登记簿》登记。借阅档案时，不得乱划、涂改、撕业，确保资料完整。

3．7财务档案如需抽出原附件及有关资料，在档案管理员同意下，经办理合格手续后方可抽取。在抽取附件同时，必须在原凭证上由抽取人签名和注明抽出附件的用途。当附件归

还后由双方共同签证核销借据。

3．8会计凭证、明细帐、总帐保管期限为十五年，现金、银行日记帐保管期限为二十五年，月、季报表为五年。根据厂档案室的要求，在会计终了后可暂由财务部门临时保管一年，期满后由财务档案保管员负责整理立卷或装订成册，移交档案室保管。

3．9财务档案管理人员工作发生变动时，要办理交接手续。

3．10 接受上级档案部门的业务监督、检查和指导。

3．11 负责对档案管理所用设施提出更新、增配计划。合理使用档案管理所用设施。4检查与考核

4．1 本标准执行情况，由财务负责人及有关部门按月检查与考核。

4．2 考核内容为本标准规定的工作内容与要求部分的每一项。

4．3 考核标准为临沂发电有限责任公司《1999经济责任考核实施方案》。

篇6：计财部绩效考核标准

Q/118-302.187-1999

成本费用管理与核算岗位工作标准

1999-10-10发布1999-11-10实施山东临沂发电有限责任公司发布

前言

本标准是根据临沂发电厂企业标准Q/118-202.03-1995<<管理标准和工作标准编写的基本规定>>的要求进行编写的。

本标准由山东临沂发电有限责任公司标准化委员会提出。本标准由山东临沂发电有限责任公司考核办归口。本标准起草单位：山东临沂发电有限责任公司计财部。本标准起草人：陈永强修 订：陈永强审 核：郑书香审 定：张其稳审 批：韩明理

本标准于1994年12月10日首次发布。1999年10月10日首次修订。

本标准由山东临沂发电有限责任公司计财部负责解释。

临沂发电有限责任公司企业标准

Q/118—302.187—1999

成本费用管理与核算岗位工作标准范围

本标准规定了生产成本会计的责任和权限、工作内容与要求，检查与考核。本标准适用于生产成本会计的工作，是检查与考核本岗位工作的依据。责任与权限

2.1 素质要求

2.1.1 财经类中专学历，并取得会计员以上资格的会计人员担任。

2.1.2 熟悉生产成本有关的政策、规定、原则，能够进行生产成本分析工作。

2.1.3 熟悉生产过程，了解主要设备经济性能和主要经济技术指标变化与成本升降等关系。2.1.4 熟悉生产成本会计核算原则办法，成本开支范围，标准和有关财经制度。2.2 责任

2.2.1贯彻执行国家有关成本管理，核算方面的法令法规、制度制定完善生产成本管理办法 2.2.2 编制生产成本计划，并分解下达，组织实施。2.2.3 负责生产成本综合分析，并提出降低成本措施。2.2.4 以生产成本计划为依据，组织实施目标管理。2.2.5 建立完善成本管理基础工作。2.3 权限

2.3.1 有权制止不符合国规定的成本开支及影响目标成本实现的计划外开支。2.3.2 根据条件变化，有权提出调整生产成本计划的建议。2.3.3 有权检查、监督、考核各单位成本计划执行情况。2.3.4 有权对成本管理中的薄弱环节提出改进意见和建议。3 工作内容与要求 3.1 生产成本计划

3.1.1 编制生产成本计划报计财部主任。3.1.2 分析考核、月度计划执行情况。3.2 成本控制

3.2.1每月对其他管理部门分管指标存在问题，进行协调，协调无效报财务负责人.3.2.2分析成本升降原因，预测有关因素变动对今后成本的影响程度，提出控制成本的措施和建议报计财部主任。

3.3 成本核算

3.3.1 按照权责发生制的原则，每月5日前核算出全厂生产成本支出。3.3.2 整理成本资料，编制成本年鉴。3.4 成本分析

3.4.1 成本分析，按月、季、年进行，月度主要分析生产成本和生产技术指标偏差。季度主要进行专题分析，半年和全年进行成本综合分析。

3.4.2 定期组织参加成本分析会议，研究成本管理中存在的问题。4 检查与考核

4.1 本标准执行情况，由财务负责人及有关部门按月检查与考核。4.2 考核内容为本标准规定的工作内容与要求部分的每一项。

篇7：计财部工作心得

转眼间又过了一年，回顾这一年，在平凡而繁细的工作中，付出了许多艰辛与努力，也有了一些收获与喜悦，重要的是丰富与锻炼了自己，在工作中能够自觉的服从领导的安排，努力的做好财务部的各项工作，也较好地完成了各项工作，但由于财会工作繁事多、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，因此在工作中自己和整个财务部门仍有许多不足，仍需在今后的工作中不断地加以完善

一、完成的主要工作：

1、以认真的工作的态度及时准确的完成各月账务处理工作，及时准确的填报各类月度、季度、年终账务报表、并按时向各部门报送，及时准确的完成了税务的申报与缴纳，以及对各类会计档案进行了分类、装订、归档。

2、对于上级领导交待的其它临时工作能够及时的完成。

二、加强学习，注重提升个人修养和综合素质

1、认真学习财经方面的各项规定及新的法规政策，自觉按照国家的财经政策和程序办事。始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地的工作。

2、努力做到学以致用，融会贯通，理论结合实际，让自己“在工作中学习，在学习中工作”，使自身综合能力不断得到提高。

三、个人工作中存在的不足

尽管自己顺利的完成了今年的各项工作任务，但在工作还是有不足之处：谦于财会工作的繁与杂，日常忙于应付事务性的工作较多，而深入的探讨、思考、研究财务管理的办法和工作制度较少，导致在工作上广度有余，而深度不足。加之财务部门人员的不稳定，以致自己对于整个财务部没有起到很好的统领作用。

财务部门的总结

1.为促进县支业务发展，费用向重点发展机构、优质险种倾斜，实行费用差异化投放

2.加强对支公司的关注度，引导县支积极核对费用情况，持续规范业务费用兑现方式，加大财务管控力度，减少业务费用扯皮现象

3.前台费用遵循贴近市场、动态调整的原则，投放实行过程管控、动态调整；额度管理、拒绝超支；对超预算费用严格按照分公司要求先审批再使用

4.中后台费用严格按分公司要求定额管理与定率管理相结合，例行节约，确保不超支

5.督促业务员费用报销进度，加快费用报销审批，截止日期每月28日。

6.加强学习分公司各项管理政策，提升财务基础工作技能，努力提高自身业务知识及管理水平；加强对业务人员税务知识宣导，逐步引导业务员建立正确纳税意识

篇8：计财部绩效考核标准

根据当前公司生产经营管理工作实际, 在对干部队伍建设调研的基础上和针对近两年干部绩效考核所存在的问题, 结合公司基层干部管理工作实际, 对干部绩效考核工作和评价标准的制定作了粗浅的探讨和思考。

一、充分认识干部绩效考核和建立评价考核标准的意义和作用

干部绩效考核, 是对干部实行有效的民主测评和目标管理、提高干部综合素质十分重要的工作, 更是加强干部队伍建设的一项制度性措施。在新的历史时期, 建立科学、合理的干部绩效考核的机制、手段和评价考核标准, 实事求是评价干部某一阶段性的工作, 对干部的激励和鞭策, 将发挥重要作用。

通过对干部的及时考核, 可以直接、准确地评判出干部在贯彻执行“三个代表”重要思想、履行工作职责、发挥核心、骨干作用, 提高工作执行力、工作能力和履职效果等方面的实际情况, 促使干部经常对照检查和剖析自己, 不断增强危机感、紧迫感和使命感, 真正牢固树立科学发展观和正确的政绩观, 不断鞭策和激励自己加强自身修养和实践锻炼, 提高贯彻和落实上级各项工作措施的到位率和有效性;同时, 通过绩效考核, 把那些工作业绩优秀、政绩突出、群众公认的干部选拔出来, 有效地把干部选拔任用和监督管理制度落到实处, 有效地解决长期以来干部队伍的能上不能下、能进不能出、能到有“实权”的岗位不愿到无“实权”岗位等较为突出的问题, 为推进干部人事制度改革探索出新的渠道和途径, 寻求到新的突破口。

二、当前干部绩效考核和制定评价标准面临的问题

近几年来, 公司在干部考核工作中, 借鉴其他单位的一些好做法和经验, 不断总结经验和教训, 做了大量有益的探索, 取得了一定的经验, 但还存在许多具体问题, 主要表现在以下几个方面。

第一, 考核对象、考核标准抽象, 不具体。在考核对象方面主要存在以下几种情况:一是重点考核单位整体, 对干部个体考核的力度不够;二是只考核主要领导, 不考核一般干部, 片面认为“一把手”负责制就是管好“一把手”, 忽略对一般干部的直接管理;三是只注重考核干部的实际工作中的业绩, 忽略了干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的整体表现情况;四是在制定的考核标准、考核内容上对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的权重比例不太合理;五是制定的考核标准笼统、抽象, 或是把所有的干部全部放在统一的“起跑线”或统一的标准下来考核, 有些标准只对一部分干部的考核合适, 对其他干部就不一定合适, 就会出现不公平或走走形式的现象, 有勃于我们对干部绩效考核的初衷。

第二, 考核评价标准单一, 考核内容、范围不全面、不具体。目前, 就考核内容、范围而言, 有“避重就轻”、“避繁就简”的现象, 主要表现在:一是有的干部根据工作需要, 兼有两个或两个以上的岗位, 怎样去考核, 没有明确的指向和权重;二是每位干部所担任的职务、所处的环境、所分管的工作内容不同、责任大小不同, 没有区别对待;三是对干部的考核评价标准仅作了统一要求, 简单地用同一标准来衡量不同层次、不同类型的干部;四是考核评价标准层次不清、对象不明, 没有根据各自情况、个性特点, 分层次、分对象制定具体的考核评价标准, 使对干部的考核工作存在不合理性;五是制定考核评价标准只偏重于主要岗位, 而忽略了对其兼职岗位的评价与考核, 即使对其兼职岗位进行了评价与考核, 也是“避重就轻”、“避繁就简”;六是在对干部评价考核过程中, 不管是兼职岗位, 还是主要岗位, 哪一方面的工作做得好, 就着重考核评价这一方面的工作, 使对干部考核评价处于“游离”状态;七是考核的内容不够全面, 只注重了“能、绩”, 对“德、勤、廉”的兼顾不够, 对干部的责任心、责任感方面的内容涉及不多;八是注重被考核结果, 不注重被考核因素, 在制定考核标准时存在有考核内容、范围不全面的问题, 导致干部在日常工作中有“兼而少管”或“兼而不管”的现象, 不能促使干部所兼职的工作象主要岗位工作一样在“精、细”上很好地下功夫。因此, 在制定考核标准和实际考核评价工作中要统筹兼顾, 全面、公正、立体地考核评价每一名干部。

第三, 考核方法单一, 定性的多, 定量的少。就目前的情况来看, 对干部考核基本上都是年终“算总账”, 缺少对干部在工作过程中的管理、督促与跟踪, 不能及时对工作做得好的干部进行鼓励和肯定, 也不能及时将存在的问题提出来, 督促干部迎头赶上, 缺少了对干部在工作过程中的鼓励和鞭策。在干部年度考核中, 尽管采取了组织、纪检监察部门和职工代表民主评议联合评价方式, 提高了评价考核的公正性, 但是, 干部考核办法和评价标准只是一些定性的要求, 主要属于粗放型定性考核, 对干部的“德、能、勤、绩、廉”和年度目标管理缺少细致的量化标准。

第四, 考核结果没有得到有效地运用, 缺乏实效性。考核评价标准的制订, 即使对干部履行岗位职责和工作实绩的情况进行了一定的定性、定量界定, 而对考核结果的转化和运用没有制定相应的具体措施, 只把考核结果停留在干部档案管理这一层级, 或把考核结果束之高阁, 没有得到充分的运用。如何将干部考核结果转化为对下一步工作的借鉴和促进, 在这方面还缺少深入的思考, 不能就考核而考核, 就评价而评价, 在干部年终评先、评优和评功受奖上, 也是通过民主投票产生, 没能完全运用考核结果, 致使干部考核成果转化为工作动力流于形式, 缺乏真正的实效性, 使干部在思想上产生了考核与不考核一个样的不良现象。

三、建立干部绩效考核机制和制定考核标准的思路和方法

开展干部绩效考核工作, 实行有效的对干部的民主测评和目标管理, 必须要有科学合理的、能满足公司生产经营管理和发展实际需要的干部绩效考核工作机制和考核评价标准。因为干部绩效考核评价标准是干部绩效考核的核心部分之一, 要结合公司生产经营管理和干部队伍建设实际, 建立和完善一套科学、合理的干部绩效考核评价标准, 真正发挥干部绩效考核工作正确的导向、激励作用, 把干部的主要精力引导到求真务实、干事创业上来。在制订领导干部绩效考核评价标准的实践中, 要与时俱进, 开拓创新, 针对不同岗位、不同类型的干部制定不同的考评指标和实绩评价标准 (如共同部分和岗位职能、职责部分) , 主要从以下几个方面解决干部绩效考核和制定评价标准面临的问题。

第一, 坚持共性与个性相结合, 既有全面性, 又有侧重点。由于每位干部岗位与职责不同、权力与责任大小不一样, 决定了干部绩效考核的标准有一定的差异, 必须因人、因岗、因职责而异, 分类加以量化。在制订干部绩效考核评价标准时, 以“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容为准则, 既要有干部普遍适用、带有共性方面的考核内容, 制定出共同的考核范围, 规范通用的量化考核标准, 又要根据每个干部所处的岗位、工作范围、职能、职责等具体情况分别制定具有个性的量化考核标准, 使干部绩效考核标准更加具有针对性、适用性, 被考核对象更加明确, 考核层次显得更加分明、考核工作更加富有特色、考核权重比例分配更加具有针对性、趋于合理性。

第二, 坚持考核内容定性与定量相结合, 既有原则性, 又具有可操作性。定性考核就是对干部的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行鉴别和确认, 用规范的语言对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容进行描述、概括, 提出共同目标和要求, 作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核, 就是根据公司干部队伍管理实际, 对干部工作目标管理范围和内容及责任制度落实情况, 分解成若干要素, 明确具体的工作指标, 以百分制确定权重计分、扣分、奖分标准 (或将各个要素再划分为若干个子项) , 形成一个规范的、科学的评价体系。

在制订定性、定量考核标准过程中, 要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行定性的具体描述。“德”指干部的政治素质、政治立场、思想意识和道德品质;“能”指干部的政策水平、履行岗位职责以及组织能力和务实精神;“勤”指干部的工作态度、工作作风和工作效率;“绩”指干部的工作效果和实绩;“廉”指干部廉政建设及各项制度、规定执行落实情况。只有尽可能地把定性与定量相结合, 在定性的基础上进行定量, 这样才能克服考核内容笼统、抽象、简单化等弊病, 形成对考核对象综合性的准确定论和评价。在此基础上, 将定性考核划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个评判标准, 将定量考核按民主测评和目标管理等情况进行百分制量化, 这样不仅可以客观、全面地考核出干部一年或一个阶段的工作绩效情况, 还可以让考核部门和职工群众易于掌握评定标准, 让干部考核计分操作简单易行、客观公正。

第三, 考核成果转化与干部队伍管理相结合, 既有激励和鞭策性, 又具有指导性。建立健全干部激励和管理机制, 充分、科学地运用干部考核结果, 把考核成果与激励干部开拓进取、认真履职、为下一步工作打下坚实基础有机结合起来, 是实施干部考核工作的最终目的。因此, 要建立与干部绩效考核相配套的成果运用、转化的运行机制, 即建立“综合评价标准、奖励惩罚标准”和“考核责任追究制度”, 促进考核评价工作更加标准化、系统化。

综合评价标准。干部综合评价档次应分“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次。凡在民主测评中, 干部优秀和称职票达到参评总人数的90%以上、绩效考核90分上的可认定为“优秀”;民主测评优秀和称职票达参评总人数85%以上、绩效考核85分以上的可认定为“合格”;民主测评优秀和称职票占参评总人数的70%以上、绩效考核70分以上的可认定为“基本合格”;民主测评优秀和称职票占参评总人数的70%以下、绩效考核70分以下的可认定为“不合格”。

奖励惩罚标准。对综合考核评价为“优秀”的干部, 列入后备干部人才库, 并作为干部提拔、交流的重要依据之一, 连续三年“优秀”的, 给予一次性表彰和物质奖励;对综合评价为“合格”的干部, 予以鼓励, 并提出更高的目标要求;对综合评价为“基本合格”的干部, 亮“黄牌”警告, 要求限期改正, 迎头赶上;对综合评价为“不合格”的干部, 要按干部管理权限, 组织人事部门领导对其进行诫勉谈话, 干部是党员的, 所在支部要召开党员民主生活会, 本人要在会上做检查, 其他党员给予正面的帮助;对综合评价连续两年认定为“不合格”的干部给予免职或降职处理, 让干部能者上、平者让、庸者下, 充分显示干部绩效考核制度的权威性和应有的积极导向作用。

考核责任追究制度。加强对绩效考核工作的组织领导, 建立干部绩效考核评价领导小组和专门的绩效考核工作人员队伍, 实行参与考核人员对考核结果签名和被考核人员对考核结果的签认制度。对考核结果反馈后, 干部群众有异议的或反映意见大的, 要进行调查核实, 既不埋没每一名干部的工作业绩, 也不夸大干部的工作实绩, 使干部考核工作具有真正的积极意义;如有30%的干部职工认为考核结果严重失实的, 要追究考核工作组工作人员的相关责任, 确保干部绩效考核工作公开、公正、公平。

(作者单位:中国石化西南石油局培训中心)

摘要：干部绩效考核, 是对干部实行有效的民主测评和目标管理、提高干部综合素质的重要工作, 更是加强干部队伍建设的一项制度性措施。在新的历史时期, 建立科学、合理的干部绩效考核的机制、手段和评价考核标准, 实事求是评价干部某一阶段性的工作, 对干部的激励和鞭策, 将发挥重要作用。如何全面、客观、公正、准确地评价干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现和工作业绩, 必须建立和健全适合公司需要、符合公司生产经营管理特点的干部绩效考核机制和干部评价标准, 对进一步推进干部人事制度改革, 加强干部选拔任用和监督管理工作, 增强干部工作责任心和责任感, 建设富有生机与活力, 且具有时代责任感和企业责任感的干部队伍, 具有十分重要的现实意义。