员工离职后保密协议

员工离职后保密协议（精选9篇）

篇1：员工离职后保密协议

员工离职后保密协议书

甲方： 湖北国昇科技有限公司 乙方： 孟然

身份证号码：***421 家庭住址：天津市宁河县宁河镇鲁庄村北街16号 现居住地址：宜昌市伍家岗区香城尚都

鉴于乙方在甲方任职期间已经知悉或掌握甲方的商业秘密和客户信息，甲方通过培训、技术交流、技术指导等方式使乙方掌握了甲方技术及业务方面的机密内容。现乙方单方提出要求解除与甲方的劳动关系为了保护甲方正当合法的权益根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》等有关法律法规本着平等、自愿、公平、诚信的原则甲乙双方就乙方在离职后对甲方所负有的保密义务和竞业限制义务经充分协商一致后共同订立本协议以资信守。

一、保密期限及范围

第一条 乙方保证无论以何种原因离职乙方离职之后应对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方的或者虽属于第三方所有或持有但甲方负有保密义务的商业秘密承担保密义务直至甲方宣布解密或者商业秘密实际上已经公开。

第二条 本协议提及的商业秘密是指不为公众知悉能为权利人带来经济利益具有实用性并经权利人采取保密措施的信息。包括但不限于：

一、技术信息主要包括甲方所销售的产品信息、客户信息、客户相关账户等等。

二、经营信息主要包括合同内容、客户信息、营销计划、定价政策、合作企业、合作渠道、产销策略等等。

三、管理信息主要包括公司文件、财务预决算、统计报表、人事档案、薪酬政策及未公开的人事、财务信息等等。

四、乙方在本合同解除或终止之日起二年内，执行甲方的工作或者主要利用甲方提供的工作条件以及生产、经营和技术信息等完成的工作成果，其全部知识产权归甲方所有。乙方有义务维护甲方知识产权权益，并且不得实施任何侵害甲方知识产权权益的行为。

五、在甲乙双方劳动关系解除或终止后二年内，未经甲方书面同意，乙方若有任何违反本合同约定保守甲方商业秘密和知识产权义务行为的，乙方除按照甲方规章制度接受处理外，还须对因此给甲方造成的损失负完全赔偿责任，并承担国家相关法律法规的追究。

二、保密义务

第三条 乙方应当与离职时返还其因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件及其他任何形式的载体并按甲方的规定办理有关交接手续或按甲方的规定对有关商业秘密资料予以销毁。第四条 乙方离职时应保证将记载与乙方自由载体的甲方商业秘密立即删除不能删除的应当立即销毁或条件移交给甲方。

第五条 乙方应于离职时向甲方书面保证已经全部归还或销毁商业秘密资料不再持有记录有甲方商业秘密的任何载体。

第六条 乙方在保密期限内不得将知悉的甲方商业秘密泄露给第三方或擅自使用甲方商业秘密。

三、违约责任

第七条 有违反本条款，甲方保留追究乙方经济赔偿和法律责任的权利，对甲方造成损失的还应向甲方承担赔偿责任。

第八条 乙方因违约而致使甲方调查乙方违约行为而支付的合理费用包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等不包含在违约金之内乙方应另行承担。

六、争议解决

第九条 因执行本协议而发生纠纷可以由双方协商解决。协商不成的任何一方均可以向甲方所在地人民法院提起诉讼。

七、协议的效力

第十条 本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。协议的修改必须采用书面形式。第十一条 本协议一式二份甲乙双方各执一份具有同等法律效力。

甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人签字： 身份证号： 日期： 日期：

篇2：员工离职后保密协议

为了保护企业的核心商业机密，一般用人单位在雇佣劳动者的时候，会与其签订保密协议，约定保密义务，如果违反的，可能需要赔偿用人单位损失。那么，员工离职后是否还要遵守自己签订的保密协议?

如果是在保密期的，需要遵守保密协议。离职后保密协议是否有效?有效。

保密协议中的条款，在法律上属竞业禁止条款，指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此，竞业禁止合同的合法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议。

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、经权利人采取保密措施，具有实用性的技术信息和经营信息。成为商业秘密须具备三个要件：该信息不为公众所知悉，是不能通过公开渠道直接获取到的;该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性;权利人对信息采取了保密措施。管理方案、货源情报、营销策略、招标投标中的标底和标书、客户名单、产品配方、设计构思以及程序等都有可能成为商业秘密。

其次，《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。因此，用人单位同劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密或者单独签订保密协议，禁止员工在职和离职后传播、泄漏单位商业秘密。在做出保守商业秘密约定后，按约保守商业秘密就成为劳动者的义务，违约就要承担约定的违约责任。

离职后对于前单位的工作内容等也需要继续的保密，不得随意泄露给它的竞争对手，否则是需要承担相关法律责任的。

篇3：浅析“90后”员工离职问题

由《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示, 作为职场新生代, “90后”员工离职率达30.6%, 高出平均水平5%。同时多家企业人力资源部门负责人也表示, "试用期没过就走了不少, 我们又要现招人, “90后”高离职率让企业措手不及。那么, 造成这种高离职率的原因是什么, 我们又该如何有效地解决这个问题, 这是我们要探讨的重要问题。

一、90后员工离职的主要特点

(一) 随意性

“90后”员工, 尤其对于刚参加工作的毕业生来说, 一切都是新鲜的, 在想象中是美好的, 可是真正工作了才发现现实和想象中的并不一样, 会产生强烈的心理落差。于是, 不等试用期结束或者试用期结束就离职。“90后”员工是伴随着互联网长大的群体, 他们大胆、开放、随性, 敢于挑战和尝试各种自己并不擅长的领域和职业, 他们“有主见, 不将就”。另外, 大部分“90后”员工对自己的认识不清楚, 对于职业定位模糊, 工作上缺乏责任心和较强的抗压能力, 往往“说走就走”。

(二) 趋利性

“90后”员工生在一个物质条件优越的中国社会环境以及全球化更加具体和真切的国际环境中, 他们深刻地懂得市场经济的运行法则, 所以更加理性;他们懂得竞争机制的强力, 所以更加务实;他们懂得社会机会资源的有限, 所以更加坦然。在我国巨大的就业压力之下, 他们更加理性和现实的去比较和选择, 所以, 相对来说, 比较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间, 依然是影响大部分员工去留的关键因素。

(三) 群体性

2015年国企改革方案正式出台, 在国企改制重组中, 国企用人机制日趋市场化、去行政化, 部分国企面临结构调整、转型升级, 部分人员需分流安置;此外, 亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业, 整体离职率亦进一步升高。另外, “90后”员工虽然喜欢彰显个性, 但是内心较脆弱, 意志力不够坚定, 所以不容易坚持, 易受影响, 在就业和离职方面, 也容易受他人的感染, 从而呈现书一定的群体性。

二、90后员工离职的主要原因

(一) 企业组织层面

1、企业组织结构不完善, 制度不明确。

企业是解决就业的主力, 而民营企业和私营企业占企业的大部分, 我国很多私营企业规模较小, 带有鲜明的家族企业的特点, 结构不完善, 制度不明确, 任人唯亲, 裙带关系, 近亲繁殖, 员工晋升途径不明确, 这些对于渴望成功的“90后”员工来说是比较难以接受的, 所以会造成一定的离职现象。

2、企业缺乏统一的职位晋升、薪酬、考核体系。

我国很多中小企业由于受到外部环境和内部自身问题的局限, 内部晋升体系不够完善, 员工升职空间不足, 自身发展受到一定影响。薪酬待遇偏低, 重要工作岗位人员的工资水平调整不到位, 专业技术人员的待遇吸引力不够。企业考核体系达不到应该达到的目的和作用, 这些都导致部分中小企业很难吸引到优秀人才或者造成企业员工流失。

3、企业缺乏核心价值观与企业精神。

“90后”是在科学发展观中把“以人为本”作为中国发展的一个重要目标的氛围下成长的, 中国向现代社会的转型、文明程度的一个重要标志就是彰显人的价值。“90后”员工更关注自我感受, 自我发展, 自我价值的实现。而我国的很多企业仅仅把盈利当成自我发展的目标和意义, 在追逐经济利益的过程中忽视了员工的个人价值, 没有做到真正的以人为本, 因此, 也造成了人员流失。

(二) 员工个人层面

1、员工自身特质。

“90后”员工年轻、自信、活跃、机敏、好奇心强, 敢于挑战和接受新鲜事物, 但是他们又脆弱、自私、敏感、内心较空虚, 意志力较薄弱, 缺乏恒心。他们渴望更多的机会和挑战, 甚至敢于挑战权威, 但是忠诚度低, 名利作用过分强化。过于注重自我感受, 厌恶繁杂的决策过程, 缺乏耐心, 喜欢直接, 快速。抗压能力较弱, 责任意识淡薄。所以在工作中遇到解决不了的困难和挫折, 或者遇到客观问题会选择离职来逃避。

2、员工缺乏明确的职业生涯规划。

“90”后员工在工作上相对来说比较随性, 由于就业压力大, 所以他们会陷入是就业还是择业的两难中, 但是不管是就业还是择业都会承受巨大的压力, 面对很多的困难, 对于很多刚毕业的学生来说, 这是很难解决的, 在工作不如人意的时候, 部分员工选择了放弃, 而非坚持。造成这种结果的原因之一就是, 自己没有做出明确的职业生涯规划, 他们的目标不明确, 方向不明确。

3、对薪酬体系缺乏正确的认识。

就我们目前来说, 大学生早已不再是天之骄子, 本科生、研究生比比皆是, 企业用人是经过多次笔试和面试挑选自己认为最佳的人员, 因此, 很多员工会认为自己是企业需要的, 就应该得到重视, 相应的应该得到较好的薪酬。但是, 就目前的宏观经济环境来说, 企业的发展也比较困难, 员工得到的薪酬也并非理想, 这是现实, 却让很多员工难以接受, 尤其是部分“90后”新员工, 他们对薪酬报有太高的期望, 一定程度上造成了心理落差。

三、“90后”员工离职的解决对策

(一) 企业组织层面

1、完善组织结构, 明确组织制度。

对于少部分未完全转型或者未成功转型的国有企业来说, 应该尽早地成功转型, 市场化运作, 建立起竞争机制。私营企业应该弱化家族企业的特色, 完善组织结构, 明确组织制度, 实现专业化管理, 适才适岗, 给员工组织硬件上的保障和安全感。

2、建立起统一的职位晋升、薪酬、考核体系。

统一的职位晋升、薪酬、考核体系是一个企业成熟和完善的标志之一, 对于企业和员工来说都是非常重要的, “90后”员工更加注重社会公正和个人利益与权益的维护, 他们需要明确的职位晋升渠道, 完善的薪酬制度, 公平的考核体系, 这样才能够将一切明确化, 觉得自己与其他员工是平等的, 公司的规章制度是透明的, 才会觉得自己的利益和权益是收到保障的。

3、确立核心价值观和企业精神, 增强自身凝聚力。

“90后”员工面对着巨大的就业压力, 他们的择业观念更加实际和灵活, 面对如此激烈的职场竞争, 他们的心态更加冷峻和淡定。因此, 在行动层面上更加重视规则, 在机会面前更加注重实力, 在结果上更加注重自我感受, 这些会导致他们缺乏忠诚度, 责任感, 所以企业一定要做到以人为本, 确立起自己的核心价值观和企业人文精神, 增强自身的凝聚力, 从而提升自身的市场竞争力。

(二) 员工个人层面

1、正确认识自己。

我国社会早已从同质向异质社会转变, 社会环境是多元的, 包容的, “90后”的员工们更是张扬和强调个性, 但是, 这种张扬和强调一定是建立在严格的自律的基础之上的。这需要他们对自己有正确的、全面的认识, 更要树立责任意识, 增强对企业的忠诚度。

2、员工应做好职业生涯规划。

职业生涯规划可以让员工更好的, 更全面的了解自己的优势和劣势, 长处和不足, 可以有针对性地学习。通过职业生涯规划, 员工可以充分分析了解自身的能力、才华和性格特点, 找出自己的特长, 确立自己的个人发展目标, 并制定一系列行动计划, 充分发挥自己的潜能;还可以通过职业生涯规划将把握关键, 可以帮助员工集中注意力, 有助于员工发挥更大的潜力, 提高成功的几率, 最终实现目标。

3、对薪酬体系要有正确的认识。

薪酬管理体系是一种有效的激励手段, 是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者是从经营管理的角度出发, 对企业薪酬体系进行系统的定位, 如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准, 同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等, 就很难避免员工流失, 直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。所以这就要求企业制定出合理的薪酬体系, 员工应该学会正确的认识企业制定薪酬体系的标准, 正确的衡量自己的薪酬。

参考文献

[1]荣鹏飞、葛玉辉、陈悦明, 基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学, 2003, 2:91-93

[2]李露, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法[J].人力资源管理, 2013, 3:55-56

[3]崔勋, 员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, 4:35-40

[4]陈业华, 胡瑞, 基于库克曲线的80后员工高离职对策研究[J].江苏科技信息, 2009, 2

[5]王晓莉, 80后员工跳槽情况的调查研究[J].中外企业家, 2010, 4

篇4：知识型员工离职后，如何延续管理

H设计院是华北地区以工程设计为主的一所大型综合性甲级研究设计院，主要从事工程设计研究、工程总承包、工程监理等业务。设计院中的多数员工都拥有较高学历且具有一定的工作经验。然而，随着这几年工程市场竞争的日趋激烈，H院的设计人员的流动性明显提高。为了抑制员工离职，降低设计院在人员培养方面的成本，从03年开始，H院规定员工在离职时，必须一次性缴纳人员培养费三万元，方可办理离职手续。事实上，这一举措不但未从根本上延缓人员的流动，反而使得离职员工因为不满这一规定而对H院心存怨恨。这些离职人员多数进入了与H院相关的竞争领域或合作单位，给H院后面几年的发展增添了许多不必要的麻烦。尽管院领导后来意识到这一举措带来的一些负面影响，并降低了离职人员需要缴纳培养费用的额度，但“离职”便意味着“恩断义绝”的意识与氛围仍然有所存在。

知识型员工特点及离职原因

“商场如战场”，在风云变幻的商战中，企业与员工之间似乎从未停止过分分合合的过程。特别是昔日的企业栋梁，常常会因为个人发展、利益分配等原因与“东家”分道扬镳，甚至成为了今日的对手，从而给企业日后的发展埋下了重大的隐患与恶果。

其实，市场资源是开放的，市场经济本身就是要通过供求、价格与竞争等市场要素的相互联系与作用，不断推动资源的有效配置，进而使得社会资源最大化的开发与利用。现阶段，人才作为各个行业的一种珍贵而稀缺的资源，流动是必然的。

企业的发展和创新主要依靠知识型员工，而知识型员工注重追求自主性、个性化、多样性和创新精神以及自我实现的价值。他们拥有对问题的深刻看法和见解，并且内在需求会随着企业内外部的环境变化而发生迅速改变。而在市场经济条件下，企业与员工之间主要是靠一种契约关系来加以维系，当企业无法满足知识型员工迅速增长的内在需求时，这种契约关系极易破裂。在这种情况下，好合好散，使得知识型员工尽可能少地心怀怨气，乃至仇恨离职，对于企业的管理者而言固然重要；而如何通过对已经离职的知识型员工进行后续管理，使得他们对老“东家”的牵挂仍在，甚至心怀感激，对企业的长期发展而言则显得更为重要。

在市场经济条件下，知识型员工离职主要源于三种原因：

其一，为追求更高的自我价值，不甘平庸，英雄他去。在搜狐奋战了6年之久的原总裁兼首席运营官古永锵悄然离开搜狐，选择创立自己的企业；在盛大，企业副总裁朱威廉，宣布放弃约500万美元的期权，为的是寻找“刺激的创业感觉”；

其二，为获得进一步的成长与发展，遭遇瓶颈，另谋舞台。某金融企业虽然具备健全的人才培训机制，但却缺乏完善的人才留用和发展机制。由于企业对人才的发展通道设置过窄，“技而优则仕”的管理路线成为了人才发展的唯一途径，有限的位置无法满足更多人才成长的需要，再加之该系统内“帮派文化”的影响，在半年时间内，竟有数十名中高层管理人员集体跳槽到了竞争对手那里；

其三，道不同不相为谋，在企业内部一系列控制权与利益分配的争斗中处于弱势，被动离开。当然可能还有其他方面的原因起作用，但归根结底都是由一系列的内因与外因共同作用而导致员工的离职。

如果将企业的外部因素起到的作用称为“牵引力”，企业内部的因素造成的影响称为“推动力”。那么对于第一类原因，牵引力起主导作用；第二类原因，牵引力与推动力同时起作用；对于第三类原因来讲，推动力则起到了决定性的作用。

了解了知识型员工的离职原因，有助于企业寻找员工离职的原因，加强内部建设从自身延缓和防范核心人才的流失。

如何实施延续管理

以情感人

不管是基于哪种类型的离职原因，企业首先要以情感人。对于即将离开的这些知识型员工首先是要在尊重其选择的前提下真诚挽留，对于执意离开的要热情相送。不能因为其即将离职，就将往日的情面抛之脑后。对于尤为重视尊严的知识型员工而言，“人走茶凉”无疑是最大的打击。人们通常会受“近因效应”的影响，即使他们过去对企业有着较深的感情，也会因为企业在处理员工离职时的不当方式而将昔日情感付诸东流，甚至心怀怨恨。

尊重离职者的利益

企业要严格按照规定，为离职人员办理好后续手续，尤其不要刻意损害离职者的利益。不能因为员工离职，就对其横加阻挠，甚至以苛扣奖金、押金等方式进行要挟。事实上，作为素质较高、思路缜密的知识型员工，在选择离职前多数会经过较长时间的酝酿和准备，一旦提出离职，意味着他多半已经考虑到了潜在的困难与风险，企业希望通过事后的威胁和阻挠，不仅难以起到积极的效用，反而容易激起离职人员的反感，甚至对立的情绪。

建立人才状况数据库

企业要为离职员工建立一套完善的离职人才状况数据库，对相关人员进行人才甄别。这一步是对离职员工进行有效后续管理的前提和关键。作为一名知识型员工，虽然多数具有较高学历，拥有相当的专业功底，但相对于本岗位所要求的层次与能力，也会有高低生熟之分；至于个人的品德方面，则与学历高低、知识多寡没有必然的联系。

由于离职人员之前在本企业有过较长一段时间的工作与磨合，企业与员工双方都比较了解，所以很容易甄别离职人员的品德与能力：一方面，企业要从该离职人员的个性与品德等方面与企业现有文化和未来发展方向进行适应性配比分析，通过该员工在本企业原有的考核、评价记录、员工满意度调查来考察该知识型员工从性格方面是否适应本企业的环境，更重要的是看该员工的个人品德是否存在某些缺陷与不足，如果一个人品质有问题，那么就失去了别人对他最起码的信任与合作的基础；这也是决定企业未来是否要继续对该离职员工进行后续维护与管理的关键因素；另一方面，从人力资源规划的角度来讲，企业还要从内部人力资源需求的角度，对该离职人员的个人能力与本岗位需求的能力标准进行对比分析，具体可以参照该员工在公司以往的绩效表现、能力素质测评等精细的数据来评价，或参考上下级领导员工的意见，多方汇总加以评判，同时结合外部人才市场的供求状况进行估算配比，看该岗位未来是否属于紧缺岗位。这样既可以指导企业在随后的发展中明确是否需要加强对该岗位人员的招聘，同时也从“才能稀缺性”的角度判断对该离职人员是否

有跟踪联系的必要性。离职员工重要程度评估示意如上图：

由此，企业根据个人品德和能力素质，就可以将离职人员划分为四类：德才兼备、有德少才、有才少德、缺才少德，这四类离职员工对企业的影响不尽相同，企业最需要的是“德才兼备”的员工，“有德少才”者可以通过后期的培养，逐步加以锻炼成长，而“缺才少德”者则为企业所不齿，这类员工原本多数就是凭借关系进入的企业，现在离职正好省去企业不必要的内耗，而“有才少德”者由于将心思和策略多用于谋取私利，妨碍企业发展的一面，又不易被人察觉，对企业的影响最大，这类离职人员则要敬而远之，提高防范。对知识型员工的分类具体见下图：

通过分析每位离职人员的实际情况，从中寻找优秀人才主动离职的原因，总结表现不佳而被动离职人员的教训，不断地积累经验、发现不足，进而找到整改措施。如果是由于外部因素造成员工的离职，企业要学会励精图治，通过不断地改革、发展、壮大自身，来保留和吸引人才；如果是因为内部因素造成的离职，则要从改善企业现有条件入手，通过拓宽职业发展通道，积极听取员工建议，来保持队伍的稳定、健康的发展；反之，如果是由于员工本身品质、意识方面的问题而引起的被动离职，则要总结经验，引以为戒，在人员录用、招聘方面下功夫，尽可能将影响企业发展的“坏才”拒之门外。

最后，企业可以将甄别为“德才兼备”型的员工列为重点联系对象，密切关注其发展动向，要鼓励和动员这类员工打破“好马不吃回头草”的观念，欢迎他们的再次加盟，经过考察、评估，发现确实为公司所急需的人才，还要结合公司实际，舍得给予物质和精神方面的高额激励，并通过营造和提供更高的平台，以吸引其重新加盟，对于确实无法复职的人才，也要考虑到日后合作的可能性，尽可能地以礼待之；与“有德少才”型的员工则保持阶段性联系，定期关注其成长与发展动向，必要时可以提供帮助，对于经过历练，不断获得成长的员工要及时予以鼓励，并欢迎其再次加盟。对知识型员工离职后的延续管理的总体方案说明如下：

员工离职，并非意味着企业从此不再与之发生联系。伴随全球一体化进程的加快，国与国、企业与企业、人与人之间的联系与依赖关系也在日益加强。昨日员工离职，今朝可能成为对手，而明日又会成为企业的客户或者重新加盟企业……重视积累企业的人脉，有选择地定期保持与离职人员的联系，关注他们的发展动向，能够使得离职人员时时感到前任“东家”的关爱与温暖，至少降低了他们与企业进行恶性竞争的可能性，变“对手”为“伙伴”，变“损失”为“资源”，为企业与外部的合作发展开拓一条新的路径，进而帮助企业在竞争中保持良好的口碑和态势，在及时的信息交流和人才竞争中获取先机。

篇5：离职员工保密协议

甲方：

乙方：

第一条：鉴于

1、乙方于2012年6月1日正式从甲方离职，离职之前乙方担任甲方研发中心交互设计师，涉及和掌握公司产品交互设计方案、产品设计页面、产品配色方案、页面设计代码、前端交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决方案文本等多方面的重要信息；

2、乙方承认，由于受聘于甲方公司（包括接受公司向其提供的培训），能充分接触公司的保密信息（定义见下文），并且熟悉公司的经营、业务，与公司有业务关系的客户、供应商有广泛的往来；

3、乙方承认，如果离职之后，向甲方现有或者潜在的竞争对手或者第三方披露任何保密信

息，将会使甲方处于一个十分不利的竞争地位，并将会损害甲方的利益；

4、乙方愿意根据本协议规定的条款和条件对于甲方相关信息进行保密。

因此，双方经平等协商，达成协议内容如下：

第二条：保密内容

1、乙方在甲方工作期间涉及到的甲方所有资料：产品交互设计方案、产品设计页面、产品

配色方案、页面设计代码、前端交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决方案文本等；

2、乙方在甲方工作期间涉及到甲方项目的所有资料、数据和信息，包括：页面设计代码、交互研发方案代码、解决方案、项目计划、原型、流程图、验收文档、推广方案、培训ppt、项目实施追踪资料、客户提交原始资料、帮助手册等多种类型的数据和信息，这些客户包括：

3、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方信息的甲方SVN服务器上的程序

源码、各类页面设计代码、研发及管理程序文件、甲方涉及所有文档资料，如：客户联系方式电话人员、组织架构、人员信息、程序代码、管理应用程序、邮件内容、电话内容等；

4、乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其

它任何方式使任何第三方知悉属于甲方或者甲方客户的上述信息资料，也不得使用这些信息成果；

5、本协议约定的保密义务在双方的雇佣关系终止后的五年内仍然有效。

第三条：竞业禁止义务

1、乙方从甲方离职后3年内，不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞

争关系的企业内工作；

2、乙方从甲方离职后3年内，不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密

有关的产品的生产；

3、乙方从甲方离职后3年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。

第四条：违约责任：

1、如乙方违反本协议的第二条约定的保密义务以及第三条竞业禁止义务，应承担违约责

任，一次性向甲方支付违约金伍拾万元。因为乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

2、如果发现乙方违反本协议已经透露或者可能透露保密信息，甲方应有权阻止乙方，或组

织乙方向已透露或可能向其透露保密信息的任何一方提供服务。而且，甲方还有权寻求其它救济方式，包括对损失、损害的索赔

第五条：公平承诺

双方同意，本协议第二、三、四条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域是为保护甲方公司及其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。

第六条：执行

双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本协议，本协议任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本协议其余部分的有效、合法与可执行性。

第七条 协议的修改与转让

1、本协议构成双方就本协议题述事项所达成的完整共识。未尽事宜双方可修改本协议或签订补充协议，补充协议与本协议同具法律效力。

2、乙方不得转让本协议或由本协议产生的任何义务。

第八条 法律适用与争议解决

1、本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。

2、双方应努力通过友好协商解决由本协议产生的或与本协议有关的所有争议。如协商未果，任何一方可向厦门市人民法院提起诉讼。

第九条 文本

本协议一式两份，双方各执一份，自双方签章之日起生效，具有同等效力。

甲方：乙方：_________________

授权代表：

篇6：员工离职保密协议

甲方（用人单位）： XXXXX公司（以下简称甲方）乙方（职 工）：XXX（以下简称乙方）

甲乙双方于2011年 x月 xx日签订了《解除劳动合同协议书》。为了维护甲方职工队伍的稳定性，便于甲方的内部管理，现甲乙双方依据《中华人民共和国合同法》等民事法律法规的规定，就上述《解除劳动合同协议书》的内容等相关信息的保密事宜，经甲方充分征询乙方的意见，双方自愿、平等协商，达成如下协议：

一、乙方承诺：对乙方与甲方签订《解除劳动合同协议书》这一事实及《解除劳动合同协议书》的具体内容或乙方知悉的其他职工与甲方签订的《解除劳动合同协议书》的内容等信息严格保密，保证在与甲方签订《解除劳动合同协议书》之日起 36个月内，不以任何方式向任何第三人尤其是甲方职工泄露《解除劳动合同协议书》的内容等信息。

二、乙方如违反上述第一条约定，向第三人泄露《解除劳动合同协议书》的内容等信息，经甲方查证属实的，乙方需向甲方支付违约金人民币 X0000 元。

三、本协议自甲、乙双方签字(盖章)生效，有效期至乙方与甲方签订《解除劳动合同协议书》之日起 36 个月，到期后本协议自动失效，双方不再受本协议约束。

四、本协议书一式两份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份。

甲方（盖章）： 乙方（签字及指模）：

身份证号码：xxxxxx107712 xxxx年四月 xxxx日

篇7：离职后保密协议书

乙方：

鉴于甲方在乙方任职时，获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：

一、需要保密的信息

1、本保密协议中所涉指的所有乙方信息资料包括：技术方案、设备及工程设计、电路设计、制造方法、工艺配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电、客户名单、行销计划、工程及采购计划、定价政策、财务资料、进货渠道、财务数据、员工信息、各种购销合同、工程预算及合同、各种协议、企业注册信息、人力资源文件、法律文件、参考资料及功能界面、说明书等都是保密信息。

2、保密信息的载体包括但不限于：书面、视频、音频、计算机软件以及记录乙方秘密的任何载体等。

二、保密责任

1、甲方必须对所有来自乙方的保密信息严格保密,包括执行有效的安全措施和操作规程。

2、甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方(包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员)知悉，属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

3、甲方不能透露涉及商业使用权、专利权、复制权、商标、技术机密、商业机密或其他归乙方专有的权利给第三方。

三、保密期限

双方同意，甲方离职之后__年内仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。

四、违约责任

甲方泄露乙方的秘密，根据泄密造成的损失的大小，需赔偿乙方__万元，严重者乙方可按《刑法》泄密罪追究刑事责任。

五、特别约定

1、甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。

2、双方同意，本协议作为劳动合同的附件，在劳动合同终止或解除后仍独立有效至保密期满。

3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

4、本协议经双方签字或者盖章之日起生效。

甲方：乙方：

签字：盖章：

篇8：员工离职后保密协议

在当代的中国, 企业员工离职已成为一种普遍存在的社会现象根据《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示, 中国“80后”员工离职率依然偏高, 达30%以上, 高出平均水平5%。而企业员工频繁跳槽不仅带来了生产经营成本的提高, 也带来了无形成本优秀人才的流失。对于企业的管理者来讲, 如何降低员工的离职率, 特别是逐渐成为企业中流砥柱的80后员工, 己经成为管理一大难题。

Mobley (1977) 指出:离职意愿是指工作者在特定组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意图, 属于主动离职的范畴。离职意愿是离职念头与寻找其他工作倾向的总体表现或态度, 是探讨离职行为的一个非常重要的预测变量。因此探讨“80后”员工的离职倾向就能了解到员工离职行为的发生规律, 从而制定对策防止人才流失。本研究主要采用单因素方差分析, 旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。

二、研究方法

本研究采用问卷调查法, 问卷通过人际网络相互传播以增加样本数量的方法, 联系全国范围内的“80后”在职员工, 邀请其在网上作答。问卷共发放并回收了187份, 有效问卷183份, 有效率为97.9%。

问卷除了卷首引语部分以外, 包括两个部分:第一个部分为个人基本资料, 包括性别、年龄、学历、工作年限、岗位、年薪、企业类型及所属行业8个题项;第二个部分为离职倾向量表, 此量表综合文献研究自行编制而成的, 包括4个题项, 每个题采用李克特5点量表打分, 从“非常不同意”到“非常同意”分别给予1至5的分数, 其中前两个问项为反向题, 得分越高代表离职可能性越低。后两个问项为正向题, 得分越高, 代表离职的可能性越高。四个题项分别为:1.我基本没有想过离开本公司;2.计划在本企业作长期的职业发展;3.经常想辞去目前的工作;4.非常想离开这个企业。

研究使用了SPSS19统计软件, 对数据进行了描述性统计、信度分析、效度分析和单因素方差分析。其中信度分析采用了Cronbach`sα系数, 值为0.848, 高于0.7, 表明采用的量表具有较高的信度。效度分析采用了因子分析的方法并进行了KMO和Bartlett检验, KMO值为0.703, 高于0.7, Bartlett检验表现显著, 并提取了一个主成分, 因此可以认为离职倾向是单维结构且量表具有较高的效度。

三、数据处理和分析

1. 性别因素。

本文对“80后”男性和女性的离职倾向进行了单因素方差分析, 结果见表1。

F=2.980, Sig=0.086>0.05, 统计结果显示, 不同性别的“80后”员工的离职倾向差异不显著。这说明男性和女性的离职倾向差异不大。这也验证了“80后”一代的独立性, 以及在职场中的平等意识。而且从均值上看, 女性的离职倾向反而比男性高, 说明“80后”女性在劣势的职场环境里有积极的追求。从总数的均值上看, 离职倾向为3.23为中等水平。“80后”一代以逐渐成为企业的中流砥柱, 职业日益稳定。另外国内的就业形势的压力, 各大公司的裁员, 也迫使“80后”员工放弃了离职的想法。

2. 年龄因素。

根据社会上的普遍共识, 年龄越大, 其工作就应该越稳定。在年轻的时候, 并且此时由于年龄优势、人脉关系、职业可塑性等的关系, 职业转换的成本较低, 个人趋向于不断的去寻找适合自己的工作。而年龄较大了以后, 个人会发现自己喜欢并从事的工作, 同时其职业转换的成本较高, 因此个人会在某个组织中稳定下来。由于“80后”的时间跨度为10年, 若将其分类过细, 无法体现出时间的变化。因此我们可以做出假设“85后”员工的工作稳定性应该比“80-85间”员工的工作稳定性要差。

而统计结果却显示出不同年龄段的员工的离职倾向差异并不大, 结果见表2。

F=0.757, Sig=0.385>0.05, 说不同年龄的员工离职倾向并不显著, 随着年龄的增长, 员工并没有趋于稳定的工作。说明“80后”员工并不会受到传统共识的影响, 自我意识很强, 同时其职业探索阶段也在延长。

3. 学历因素。

本研究题设将学历分为:大专以下、大专、本科、硕士及以上。不同学历的“80后”员工的离职倾向的差异性见表3。

F=0.432, Sig=0.730>0.05, 统计结果表明, 不同学历的“80后”的离职倾向也不存在显著的差异。大专及以下学历的员工不会因为工作年限较长而趋于稳定, 硕士及以上的员工也不会因为相对能找到更好的工作而趋于稳定。

4. 工作年限。

本研究将“80后”员工的工作年限分为:1年及以下, 1-3年 (含3年) , 3-5年 (含5年) , 和5年以上。其单因素方差分析结果见表4。

F=0.350, Sig=0.789>0.05, 统计结果表明, 不同工作年限的员工的离职倾向差异并不显著。“80后”员工并不会因为长期呆在某家企业就会因此稳定下来, 而是会追求更高的个人成长。同时由于新劳动法对员工利益的保障, 员工受合同的约束减小, 因此愿意通过寻找新的工作机会来“跳槽”从而获得更好的职业发展。

5. 岗位。

本研究将“80后”员工的岗位分为:一般职能岗位;专业技术岗位;管理岗位;其他。对其进行的单变量方差分析见表5。

F=4.911, Sig=0.003<0.05, 说明不同岗位的“80后”的离职倾向差异较大。一般职能岗位的离职倾向最高, 而技术岗位和管理岗位的离职倾向则较低。可能的原因是, 技术岗位的员工因为自身技术的限制, 使其难以转行投入其他行业;其次技术岗位的员工可能会比其他岗位的员工更热爱自己的专业更注重自身的职业特长。而管理岗位的员工, 由于其发展受到企业的重视并且做到了管理的位置, 因此对企业的忠诚度会提高。而一般职能岗位的员工, 自身技术的欠缺, 可以适合很多非技术的岗位, 而且一般职能岗位的员工对于自身的职业规划还不够清晰, 职业发展也达不到管理层的标准, 因此更倾向于“跳槽”来提升职业发展。

6. 薪资。

本研究将薪资按年薪分为了4档:3万及以下, 3-5万 (含5万) , 5-10万 (含10万) 及10万以上。其单因素方差分析结果见表6。

F=1.948, Sig=0.124>0.05, 统计结果表明, 不同薪资下的“80后”员工的离职倾向并不存在显著差异。薪资长期被认为是最与离职行为相关的因素之一, 但从此统计结果看来并非如此。原因可能是“80后”员工的职业化观念更加浓厚, 他们专注于自己的职业和未来的发展, 这种发展不仅仅体现在工资上, 也体现在自我价值的实现上, 因此不会单纯的因为薪资的差异而在离职倾向上存在显著不同。

7. 企业类型。

企业类型属于组织因素的差异。本研究将企业类型分为了:国有企业、外资合资企业、私营民营企业和其他。不同企业类型中的“80后”员工离职倾向差异的显著性统计分析见表7。

F=0.179, Sig=0.910>0.05, 说明不同的企业类型中的“80后”员工的离职倾向不存在显著地差异。国有企业的员工不会因为收入稳定, 有福利保障而获得更多留职的青睐。私营民营企业也没有因为公司规模小管理不够规范而被“80后”员工所抛弃。这说明“80后”员工对组织的忠诚度不会因为组织的类型而有所变化, 而是会根据自己的职业兴趣和职业发展选择适合自己的职业。“80后”员工更加自我, 关注与自身, 而对组织的忠诚观念较淡。

8. 所属行业。

所属行业也属于组织因素的差异。本研究将所属行业分为了:生产制造行业、科研开发行业、服务业、其他。所属不同行业中的“80后”员工离职倾向差异的显著性统计分析见表8。

F=2.785, Sig=0.028<0.05, 说明不同行业的“80后”员工的离职倾向存在显著差异。从均值分析, 政府部门的稳定性最高, 这与每年的公务员报考热相呼应, 稳定性福利性使员工对政府工作情有独钟。同时科研技术业的稳定性也相对较高, 生产制造业的稳定性则较低, 原因可能在于科研技术行业作为朝阳产业有着广泛的发展前景, 而相对而言生产制造行业则是我国产业链中需要调整的一环。说明“80后”员工对职业发展的重视已上升到行业的高度。

四、研究总结总结及研究展望

通过以上分析, 本文得出以下结论:

1.“80后”员工的自我意识较强。

“80后”员工比较不受传统的拘束, 如女性在职业上的积极选择, 不同年龄下的“80后”员工离职倾向差异不显著以及不同薪资下“80后”员工的离职倾向差异不显著等都说明了这一点。因此企业在对待“80后”员工时, 需要考虑到这一点, 如平等对待女性员工, 以及给予职业发展上的激励而非物质激励等。

2. 不同个体和组织中的“80后”员工的离职倾向差异显著性不大。

在本研究中, 除了个体特征中的岗位以及组织特征中的所处行业之外, “80后”员工的离职倾向并不受到其他因素的影响, 如性别、年龄、学历、工作年限、年薪以及所处企业的类型。因此在做“80后”员工离职倾向的研究, 或者企业在对“80后”员工离职行为进行应对措施时, 并不需要将员工细分, 可以作为整体统一对待。

3.“80后”员工更关注于自身的职业发展。

“80后”员工所界定的职业发展不仅仅是薪资方面, 而是更多的考虑自身的兴趣, 岗位的升职空间以及所在公司所处行业的发展前景。“80后”员工追求的是职位的稳定发展性, 以及从中获得的成就感。因此组织对“80后”员工进行职业管理时, 需要给其在发展空间上的心理保障, 同时组织也需要更好的进行自身建设, 从而实现员工与企业的共同稳定发展。

由于本文从个体和组织层面对“80后”员工的离职倾向做了研究, 结论显示不同个体和组织的“80后”员工的离职倾向差异并不显著, 可以作为统一的研究整体对待。因此后续就研究可以更从组织承诺、工作满意度、组织支持感以及心理契约等方面进行, 更深入的挖掘影响“80后”员工离职倾向的因素。

参考文献

[1]Allen D.G., Shore L.M.&Griffeth R.W., The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process[J], Journal of Management, 2003, 29 (1) :99-118

[2]Eisenberger R., Huntington R., Hutchison S.&Sowa D., Perceived Organizational Support[J], Journal of Applied Science, 1986, 71 (3) :500-507

[3]Eisenberger R., Armeli S., Rexwinkel B., Lynch P., &Rhoades L., Reciprocation of Perceived Organizational Support[J], Journal of Applied Psychology, 2001, 86:812-820

[4]Mobley W.H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J], Journal of Applied Psychology, 1977, 62:237-240

[5]Rhoades L., Eisenberger R.Perceived Organizational Support:A Review of Literature[J], Journal of Applied Psychology, 2002, 87:698-714

[6]2012中国薪酬白皮书[R], 北京正略钧策管理顾问有限公司, 北京, 2011

[7]蔡坤宏, 组织承诺、工作满意度与离职意向的关系:meta分析[J], 中华管理评论, 2000, 3 (4) :3-49

[8]陈东健, 陈敏华, 工作价值观、组织支持感对外企核心员工离职倾向的影响[J], 经济管理, 2009, 31 (11) :96-105

[9]金冬梅, 温志毅力, 员工离职倾向影响因素研究[J], 技术经济与管理研究, 2012, (3) :69-72

[10]凌文铨, 张治灿, 方俐洛, 中国职工组织承诺研究[J], 中国社会科学, 2001, (2) :90-102

篇9：“80后”知识型员工的离职现象

【关键词】“80后”知识型员工 人性假设 离职

【中图分类号】F272·92【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

据有关部门调查显示超过半数的用人单位“80后”青年占了半数以上,其中,全部职工均为“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的为26.5%,占一半左右的为23.6%[1]。“80后”知识型员工在企业中占据越来越多的职位,对公司的发展和生存起到至关重要的作用。然而,“80后”员工离职现象频繁发生,针对这种现象,需追根溯源,才能治病救人,首先需要了解“80后”员工的生活背景。

1“80后”知识型员工的界定

一般认为,“80后”一词首先是由少年作家恭小兵提出。随后,“80后”一词在社会中广为使用。企业中也出现了“80后”员工,“80”后知识型员工的新生词。80后知识型员工是指从1978年算起年龄在21岁-29岁之间[2],长在改革开放的春风下,第一代实施国策的具有专项技能、接受高等教育的高素质的新生代业人员。

2 人性假设理论的内涵[3]

19世纪以来的“管理理论丛林”中先后出现了泰勒的“经济人”假设,认为人是由经济诱因来引发工作动机的理性人,最终目的是为了谋求最大的经济利益。在领导者的指示下被动的工作;以梅奥为代表的“社会人”假设,提出管理者不能只注意完成生产任务,还应该把注意的重点放在关心人,满足人的需求上,员工的需求除了经济之外,还有社交、自尊的需求;马斯洛的“自我实现人”假设,把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,领导者给员工创造一种适宜的环境,使员工能够充分发挥自己的潜力,实现自身的价值在工作中会经历高峰体验;而后是“复杂人”假设,“文化人”假设以及“决策人”假设。

3 离职

3.1 离职的分类

关于离职(turnover)的内涵,理论界有广义和狭义两种观点。广义的离职是指劳动移动,指劳动力从一个地方移动到另一个地方(地域间的移动),或者是从某一职业转移到另一职业(职业间的移动),或者是从某一产业转移到另一产业(产业间移动)[4]。

黄英忠(1997年)认为,离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职指的是由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职[5]。非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系,一般可分为解雇和暂时解雇,是由雇主或组织所强制执行的离职,非员工的意愿反应。非自愿离职是在企业的计划之内的一种属于正常事件,公司将不符合要求员工辞退,在某种程度上,可以减少负累,有利于公司的发展,而员工的自愿离职常常使公司处于被动地位,给公司带来较大的危害。基于此,本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。

3.2“80后”知识型员工离职的原因

(1)个体方面的因素。

“80后”知识型员工的离职与其人格特征有很大的相关。80后”知识型员工赶上了改革开放的春风,这时西学东进,一些思想潜移默化的影响着80代,不愿屈服于传统思想,喜欢冒险、冲动,个性张扬、愤世嫉俗,对企业忠诚度较低,抗压能力较弱。这些个性特征直接导致了离职。

(2)组织方面的因素。国内很多公司,尤其是中小型企业的管理还处于“经济人”假设时期,以生产为导向,重物质奖励,轻精神奖励,80后知识型员工无法忍受沉闷内部环境而离职。“80后”知识型员工属于“复杂人”,领导者者不懂得运用权变理论管理人才,使人才外流。二元文化的冲突[6]和组织认同“80后”员工离职行为产生的重要因素。

(3)社会因素

80后知识型员工技术先进,视野开阔,再加上劳动力市场比较活跃,猎头公司的纷纷成立,能搞较容易获取新的职位,也就使其大胆的炒老板鱿鱼。

4 基于人性假设理论对离职现象提出建议

“80后”作为企业的主力军,其离职行为会给企业带来不可估量的损失,不仅是经济方面,更重要是“80后”知识型员工作为组织的核心工作者,掌握公司的机密,他们的离职甚至会导致公司的运营危机。所以,要挽救企业的损失就要。合理的管理激励策略将会对留住人才起到重要作用,针对不同类型的“人”应该给予不同的激励管理,以下是从“人性假设”的视角对离职现象提出建议。

4.1“社会人”的人性假设与期望理论

“80后”由于基本还属于新员工,面对新的环境,会有一个阶段的适应过程,对于业务的流程还不熟悉,在工作中会遇到一些问题,抗压能力较弱,有可能导致消极情绪,由自信到自负乃至变得自卑,组织应该及时的给予鼓励和支持。个体受皮格马利翁效应朝着他人的期望发展。组织的积极期望会使员工朝着有利于组织的方向发展。

4.2“自我实现人”人性假设与成就需要激励理论

“80后”有很强的求胜心理及他人认可意识,企业要为员工努力营造这种环境氛围,形成一种良好的工作反馈机制,对其达成的业绩要及时给予肯定和表扬,激发他们的成就感。同时企业也要注意提升自身的形象及声誉,为员工创造良好的社会形象,使他们为在这个企业工作而骄傲,激发他们的自豪感。工作成就感的有效激励,可以从很大程度上提升员工的工作积极性。

4.3“复杂人”人性假设与权变管理理论

一个组织应根据不同的员工应该采取不同的管理机制,摈弃“管理万能说”。80后知识型员工既具有共性特征,又具有各自独特的人格,应因人而异采取适合的管理方式,使人尽其才,提高工作满意度,增强组织承诺,减少离职。

参考文献

[1] (中国青少年研究会调研部:“80后”职场青年的基本状况之一.[Z] (2009-5-5)[2009-08-01]http://www.cycs.org/Article.asp?Category=1&Co lumn=415&ID=10132 )

[2] 吴瑞霞,李永鑫.由人格特点谈“80后”员工的管理激励[J].内蒙古科技与经济2008年2月第3期

[3] 赵国祥,杨巍峰.管理心理学[M].河南大学出版社,2002.4

[4] Moday,R.T,Poter L.W.,&Steers R.M.(1982),Employee Organization Linkage,NewYork:Academic Press.

[5] 张倩.企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[M]. 复旦大学,2007年4月20.