内部培训师管理制度

内部培训师管理制度（精选8篇）

篇1：内部培训师管理制度

某集团内部培训师管理制度

时间:2011-03-10 20:59来源:未知 作者:71nx 点击:19次某集团内部培训师管理制度

一、总则 第一条 公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。第二条 为了组建这样的一

某集团内部培训师管理制度

一、总则

第一条 公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。

第二条 为了组建这样的一支内训师队伍并实现对内训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。

二、内训师的组建及选拔

第三条 公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

第四条 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，均可参加内训师选拔。第五条 内训师选拔程序：

（一）由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门总经理或副总经理审核，报人力资源部审核。

（二）人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关专业技术专家确定内训师人员名单，报公司领导审批。

第六条 凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。第七条 内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

（一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：

级 别 初级讲师 中级讲师 高级讲师

申请上一等级的最低有效授课时数（小时）120 150 300

（二）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

（三）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。

（四）满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

第八条 当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可考虑在社会上聘请，相关管理明细在双方合同上规定，不列入本管理制度。

第九条 各分公司/部门应积极协助与支持内训师的授课管理与培养工作。

三、内训师的待遇

第十条 内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费： 级别 初级讲师 中级讲师 高级讲师 授课费标准（元/小时）

（每天标准课时为6小时）工作时间 30 45 60 非工作时间 40 55 70 每年辅助资料费补助 200 300 400 发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。

第十一条 课程安排由非内训师讲授的，根据所讲课程深度，对应给与相应等级内训师的授课费。

第十二条 以下情况不属于发放授课费的范畴：

（一）各类公司、部门会议、活动；

（二）管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

（三）试讲、经验交流、其它非正式授课。

（四）由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

（五）工作职责要求的授课。

（六）授课时数不足1小时的课程。

第十三条 内训师可旁听公司所有培训课程，如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。

第十四条 人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流，或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。

四、内训师工作职责及入职资格

第十五条 内训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。

第十六条 内训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。第十七条 辅助学员制定培训后的行动改进计划。

第十八条 内训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。

第十九条 内训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。

第二十条 内训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，并填写《外部培训信息收集表》反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。

第二十一条 公司内训师队伍的所有人员必须接受《内部培训师培训》的课程培训，《内部培训师培训》课程共分为三个级别（初、中、高），公司人力资源部负责根据内训师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。

所有接受《内部培训师培训》的内训师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。第二十二条 内训师入职资格 初级内训师入职资格

英语水平具备专业英语的阅读能力,基本能翻译技术资料。课程等级 讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导技工或一、二级工程师进行作业。中级内训师入职资格

英语水平具有英语四级同等水平和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级 讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导二、三级工程师进行作业，并能够指导初级讲师提高授课技能。高级内训师入职资格

英语水平具有英语六级同等水平，和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级 讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系,能在实际工作中指导四、五级工程师进行作业，并有标准教材审核能力，能指导中级讲师提高授课技能。

五、内训师的管理与考核

第二十三条 人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

第二十四条 人力资源部对内训师的授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加0.5分，年终绩效考评分加分最多为3分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加3分。

第二十五条 内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。

第二十六条 人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

六、附则

第二十七条 本管理规定解释权属于人力资源部。第二十八条 本管理规定自发布之日起生效。

集团人力资源部

2009年12月12日

来源：企业内训网(/qiyenaxun/naxunxiangguan/2011/0310/8160.html

篇2：内部培训师管理制度

二、适用范围

2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资

历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。

三、管理职责

3.1人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。

3.2内部讲师工作职责

3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人资中心提供准确的员工培训需求资料。

3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；

3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程；

3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；

3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；

3.2.6协助人力资源部完善内部培训体系。

3.2.7积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。

四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容

4.1内训师的组建及选拔

4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

4.1.2凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

4.2内训师选拔程序：

4.2.1.由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门经理或副经理审核，报人力资源部审核。

4.2.2人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。

4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

4.2.4.1需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：

级别初级讲师中级讲师高级讲师

申请上一等级的最低有效授课时数（小时）60100/

4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

4.3内训师考核小组：

内训师考核小组由公司经理、人力资源部负责人、培训负责人及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作情况进行管理。

4.4内训师任职资格条件：

4.4.1已转正定级员工,原则上需要本科以上学历；

4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；

4.4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；

4.4.4在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，4.4.5具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

4.4.6人力资源部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。

4.4.7内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人力资源部颁发内训师上岗证（有效期一年）。

4.4.8初级内训师入职资格

英语水平大专学历,具备一定英语的阅读能力,基本能看懂普通文件资料。

课程等级讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

篇3：企业内部培训师管理模式探析

企业培训方式一般可分为两种, 一种是外部培训, 即让员工参加外部公开课程、聘请外部培训师前来授课或者培训外包;另一种是内部培训, 即由企业内部优秀人才担任培训师, 给员工培训专业知识、业务技能等。两种方式各有优缺点, 目前大部分企业倾向于使用第一种方式, 不太重视内部培训工作。然而鉴于大多数企业培训需求的非学术性、实践性, 况且即使有先进的理论, 也要先与国情、企情相结合, 才能被更好地消化吸收, 因而做好内部培训工作和内部培训师队伍建设对企业尤为必要。

内部培训的优点有:

(1) 十分适应企业实际, 特别具有针对性。

(2) 经验类的培训内容有很强的实用性和可操作性。

(3) 与外部培训相比, 费用较低, 培训过程便于管控。

(4) 内部培训师更易了解受训者, 便于采取恰当的培训方式及因材施教。

(5) 利于激励员工成为岗位专家, 促进其职业生涯发展。

内训师是内部培训工作的首要资源, 没有内训师, 内部培训工作便无从开展。建设内训师队伍, 加强内训师管理就成为重中之重。把培训师选出来、用起来, 最根本的要靠科学有效的制度机制。制度机制应尽量科学化、规范化、程序化, 并涵盖以下主要内容。

1 制定企业内部培训师队伍建设规划

(1) 根据企业人才发展规划和培训规划, 制定内训师发展规划 (侧重中期、长期) 。结合员工规模、组织架构和培训需求, 设计内训师队伍规模, 拟定任职资格要求等。结合年度人工费用预算, 确定经费投入。

(2) 开展内训师队伍建设项目研究, 策划企业内训师队伍建设与管理实施方案。

(3) 依据企业实际, 对不同专业线设计不同的实施途径, 在不同发展阶段设计不同的培训目标, 使企业内训师队伍建设与管理更加科学规范、贴近实际。

2 制定企业内部培训师管理制度

对企业内训师的管理主要包括选拔、任用、培养、考核等方面内容。

2.1 内训师的选拔

在内训师队伍建设过程中, 选拔是第一关, 也是十分重要的一关。选对了合适的人才, 后继工作得以顺利开展;选的不合适, 则往往事倍功半。所以, 一定要把好入口关。选拔类型应当有所区分, 可分为专职与兼职两种。选拔标准要明确, 不同专业线设置不同要求。对选拔小组成员的组成和要求也要明确, 对选拔工作应进行严格审核和评估。

需注意问题:应将个人申请与组织推荐相结合, 侧重考虑以下几方面———有成为内训师的愿意、具备相应素质、热爱培训岗位、认同企业文化、对行业具有很高的认知度等。

2.2 内训师的任用

对选拔出来的内训师, 结合其个人资质审查, 通过课程试讲, 根据其授课内容和授课水平进行评估, 决定聘任与否或者待用。通过评估的, 进行聘任相关管理并发布聘任通知, 一般可将内训师分为初级、中级、高级、资深和首席五个层级。结合实际需要, 还可细化每个层级的不同档次。结合企业实际确定聘期长短, 一般三年评聘一次。

根据内训师不同的层级、档次, 设定差异化薪酬待遇标准。制定差异化培训工作要求和实施方案。

根据对内训师的考评结果, 进行相应的晋升或淘汰、奖励或惩罚处理。

2.3 对内训师的培养

企业内训师普遍实践水平高于理论水平, 专业知识水平较高, 培训能力略有欠缺。为了弥补以上缺陷, 需要对内训师进行相应培养, 使之尽可能将实践提升到理论的层次, 使得培训内容科学化、系统化, 培训方式专业化。

培训能力辅导主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的训练:包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型; (2) 培训师授课内容呈现的训练:包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法; (3) 培训师临场能力的训练:包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法; (4) 培训课程亮点展示训练:包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等 (1) 。

专业知识、培训知识体系更新换代、日新月异, 为保证内部培训始终保持较为先进水平, 企业还应当组织内训师积极参加外部新技术、新知识的培训, 结合需要到基层一线学习、了解, 从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的领先水平, 以使内部培训工作取得较好效果。

2.4 内训师的考评

对内训师的考核评估, 应从培训内容、培训方式和培训效果几方面入手, 努力实现“标准具体、指标量化、程序科学、考评公正”。

培训内容的考评可考虑以下方面:是否具有针对性, 满足培训需求;是否水平相当, 使受训者能够消化吸收、学以致用;是否具有可操作性, 能够解决实际问题等。

培训方式的考评可考虑以下方面:是否便于培训内容的传达和接收;是否便于受训者的理解、掌握及反馈;是否效率较高、成本较低等。

应当注意的是, 内训师对培训内容和培训方式的选择设计起主要作用, 但在考评培训效果时还应考虑客观环境的影响、培训条件的限制以及受训者接受能力、学习态度等因素。

另外, 培训评估的目的优化培训效果, 而不仅仅是出具考评结果。所以评估工作应当贯穿整个培训工作流程, 是一种动态的过程控制, 及时发现或预测可能出现问题, 进行相应纠正和弥补, 从而对培训课程实现较为完善的监控, 保障培训的顺利进行和取得较好的培训效果。

3 制定企业内部培训师晋升制度、激励制度

内训师的分级分档, 要有明确的区分标准, 同时也要有明确的晋升标准。一方面内训师可以在“初级—中级—高级—资深—首席”这一通道中不断提升, 另一方面企业在选拔人才或者晋升人员过程中应当优先考虑表现突出的内训师。

内训师的激励可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等方面入手, 比如采取通报表彰、宣传报道、单项奖励、提高薪酬福利以及提升岗位级别等措施, 充分调动内训师的积极性。

4 制定企业内部培训工作与经营管理工作的平衡性制度

制度的生命力在于落实。企业内训师的管理制度还要靠制定平衡培训与经营管理工作的制度促进其落实, 从而保证使用好企业内训师和做好内部培训工作。主要应处理好以下几方面问题。

4.1 培训师的新陈代谢问题

企业应结合实际, 动态控制内训师规模和培训任务。既不能压缩编制, 使内训师长期超负荷工作, 少有机会外派或到基层提高锻炼;也不能培训需求少、内训师多, 导致人浮于事。所以对兼职内训师的使用要机动灵活。

4.2 科学合理地安排培训工作

根据企业实际, 在恰当的时机安排合适的培训内容。经营管理工作较紧张时, 仅开展紧急、重要且必须的培训;略为空闲时则可多安排能力水平提升性的培训工作, 从而缓解培训工作与经营管理工作在短期内的矛盾。

如今, 随着时代的进步和企业管理理念的不断发展, 国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性, 但在企业内训师建设和管理上的投入还有待增加。只有先从思想上提高认识, 继而建立完善的内训师管理体系、打造高水平的内训师队伍, 才能更好地挖掘内部培训资源、发挥内部培训优势, 充足开发人力资源, 为提高企业竞争力提供源源不断的动力, 促进企业和员工的健康、快速、可持续发展。

参考文献

[1]高宗丽.内训师:企业人才培养助推器[J].中国电力教育, 2010, (14) :30-31.

[2]孙亮, 周敏.企业如何打造内部培训师队伍[J].管理观察, 2009, (23) :77-78.

[3]张薇薇, 陈忠卫.立足“使命”开发企业内部培训师[J].中国人力资源开发, 2009, (10) :25-28.

[4]吴栋.企业内训师培养实践[J].人力资源, 2010, (2) :36

篇4：企业内部培训师管理模式探析

摘 要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。 积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

篇5：内部培训师管理制度

3.辅导的方式有三种，即完全口述、完全示范与口述加示范。这三种方式中，记忆保留度最低的一种是：

A.完全口述 B.完全示范 C.口述加示范

D.以上说法都不正确

2.辅导的方式有三种，即完全口述、完全示范与口述加示范。这三种方式中，记忆保留度最高的一种是：

A.完全口述 B.完全示范

C.口述加示范 D.以上说法都不正确

11.下列关于成年人学习心理的说法中，不正确的一项是 A 成年人的学习以实用为主要目的 B成年人在学习中很希望自己得到尊重

C 成年人在学习中很希望能够和培训师实现互动

D 成年人独立精神比较强，一般都不愿意和培训师进行配合

12.研讨法的特点是

A 与主持人的经验关系很大 B 与学员的热情与准备关系很大 C 问题的难度很难把握

D 以上各项都正确

1.下列关于精彩开场白功能的说法中，不正确的一项是 A 精彩开场白可以建立起听众对演讲者的信赖感 B 精彩开场白可以激发听众对演讲的兴趣 C 精彩开场白可以奠定整个演讲成功的基调

D 精彩开场白可以使观众迅速了解演讲的基本内容

15.管理者必须成为传播者，这是因为

A 出众的演讲能力可以使管理者的工作更加从容自信 B 出众的演讲能力可以使管理者获得更多的支持与个人魅力 C 出众的演讲能力可以使管理者获得更多的晋升空间 D 以上各项都是

13.口述这一种辅导方式的记忆保留度为 A 3小时后只保留70％，3天后只保留10％ B3小时后保留72％，3天后只保留20％ C 3小时后只保留85％，3天后只保留65％ D 以上说法都不正确

1.角色法与游戏法的共同特点是

A 情景模拟的真实感受可带来同理心 B 培养问题的思考与解决能力 C 与实务结合，进而达成共识

D 多种观点碰撞，产生的启发很大

5.下列关于演讲时表达速度的说法中，正确的一项是 A 表达的速度要稳定，大约每分钟400－500字 B 表达的速度比正常语速要慢

C 表达的速度必须根据演讲的内容与情节不断变化 D 表达的速度要尽量比正常语速快

2.在演讲中，言语内容可以表达的信息量为 A 17% B 38% C 45% D 80%

6.下列关于听众反馈的说法中，正确的一项是 A 反馈可以分为积极反馈、消极反馈与缺少反馈 B 消极反馈比缺少反馈更为糟糕 C 缺少反馈就是消极反馈

D 积极反馈、消极反馈比缺少反馈好

3.下列关于紧张的观念中，正确的一项是

A 演讲者要努力使自己紧张，这样才能使自己讲得兴奋 B 演讲者要努力使自己达到完全平静 C 紧张很正常，没有关系

D 紧张是件好事，演讲者应该使自己时刻处于紧张状态之中

6.演讲时，演讲者有时需要做手势。下列所做的手势，哪项比较正确 A 慢慢地举起自己的左手

B 突然伸出左手，迅速互动一下 C 用手臂来带动整只手，有力而又从容地举起左手 D 以手腕来带动整只左手

7.喝水润喉是打断紧张情绪的好办法。在喝水时，演讲者要注意 A 不要对着听众拿起杯子牛饮 B 新手喝水不要用带盖的玻璃杯 C 新手喝水，尽量要用一次性水杯

D 以上说法都正确

5.演讲的引子，其作用在于 A 引出自我介绍

B 引出演讲内容的基本组成部分 C 点题

D 以上各项都不正确

8.完美的句号应该包括三个基本部分，即 A 结论、期望与感谢词

B 布置作业内容、作业时间与作业方式 C 结论、收益点与达成共识 D 以上说法都不正确

9.说服性演讲的最后一步是 A 指出问题 B 提出解决方案

C 展示解决方案的效果 D 鼓励听众行动

10.下列关于做小抄的说法，不正确的一项是 A 小抄要务求简洁 B小抄要尽量详细

C 小抄要多记下提示语 D 小抄一定要编号

9.根据与企业的关系，传播可以分为 A 企业传播与新闻传播 B 内部传播与外部传播 C 企业传播与内部传播 D 企业传播与外部传播

4.下列关于演讲的说法中，正确的一项是： A.演讲是一门完美的艺术

B.演讲不是学出来的，而是练出来的 C.演讲的内容和演讲的形式同样重要 D.演讲重在演，而讲则相对次要

5.当学员抱怨公司时，作为公司培训师的演讲者应该： A.站在学员的立场上，和学员分享感受

B.保持自己的中立态度，调解学员的抱怨情绪

C.站在公司的立场上，对学员进行正确导向 D.以上各项都不正确

10.演讲最糟糕的句号（结尾）是 A 嘎然而止 B 无尽的迷宫 C 陈腔滥调 D 没有结尾

11.调整呼吸是一个调整紧张情绪的常见方法。通常调整呼吸都是采用下列哪种呼吸法 A “122”呼吸法

B “421”呼吸法 C “142”呼吸法 D “241”呼吸法

12.准备讲稿的第二个步骤是 A 搭结构 B 拟提纲

C 填内容 D 做小抄

13.某企业碰到三种性质的问题：X问题涉及整个企业，属于外伤；Y问题仅涉及企业的管理层，也属于外伤；Z问题只涉及企业文化，属于内伤。如果要运用传播之道来解决，这三个问题的解决顺序依次为

A Z→Y→X B X→Z→Y C Y→X→Z D Z→X→Y

2.有时因为时间紧迫，演讲者需要进行紧急刹车，迅速结束演讲。这时，演讲者可以采取的基本手段是

A 提出一句祝福的话，然后鞠躬 B 坦然告诉听众自己临时有事，并表示歉意

C 将演讲内容的提要迅速复述一遍，然后向听众表示感谢 D 通过布置作业来暗示演讲将要结束

4.演讲时，演讲者应该使自己的声音 A 尽量保持在高音段 B 尽量保持在中音段 C 尽量保持在低音段 D 以上说法都不正确

5.苏格拉底法的要点是 A 不要站在听众的对立面 B 用问题来解决问题 C 不断诱导听众思考 D A和B选项都对

14.教学前，培训师应该问自己哪些问题 A 培训的对象是谁 B 教学的内容 C 教学的方式 D 以上说法都正确

15.内部传播一般采取下列哪项传播手段 A 广告与公关 B 开会与培训 C 广告与培训 D 公关与开会

4.教学有三个步骤，其中第一步是 A 了解背景

B 逐步进行 C 反复实习

D 以上说法都不正确

3.内部传播的目的是 A 扩大领导层的权威性 B 扩大企业对外的影响力

C 实现员工从被治向自治的过渡 D 以上说法都不正确 5.当演讲现场手机此起彼伏、人员进出不断时，演讲者应该 A 果断中断演讲，等会场安静下来再继续演讲 B 提出自己的不满，要求学员迅速安静下来 C 要求听众关闭手机，严禁进出

D 用巧妙地方式与听众达成共识，使听众自愿安静下来

10.演讲的最后一部分是 A 结论 B 表示感谢 C 介绍本次演讲的收益点

D 努力与听众达成共识

11.下列各种做法，哪项不是应对学员提问的正确方法

A 学员提问时，与演讲关系不大的问题要尽量避开，放到演讲后单独回答 B 对于自己不知道的问题，演讲者应该坦白自己的“无知”

C 但学员频频发问时，演讲者绝对不能示弱，要一一加以解决

D 学员提问时，不要以自己的权威形象来迫使学员接受自己给出的答案

9.在演讲中，声音可以表达的信息量为 A 17% B 38% C 45% D 80%

11.演讲者正确的发音方法是 A 尽量运用声带振动来发声 B 音量要尽量大

C 尽量运用各种共鸣腔来发声 D 尽量使自己发出低沉的声音

12.演讲者表演有一个四字经验，即“古灵精怪”。其中“精”的含义是 A 一板一眼地模仿自己的偶像 B 活灵活现地模仿自己的偶像 C 举一反三地模仿自己的偶像

D 完全抛弃模仿，精通一切风格的演讲

15.演讲的第一部分是 A 引子 B 点题

C 自我介绍 D 内容介绍

14.在演讲中，身体语言可以表达的信息量为 A 17% B 38% C 45% D 80%

5.下列关于演讲的说法中，不正确的一项是 A 演讲是一门遗憾的艺术 B 演讲不是学出来的

C 演讲是为了说服听众，而不是向听众传递信息

D 演讲的内容比演讲的方式更加重要 传播的解决之道包括三个基本原则，其中最主要的原则是：A 先内后外 B 由上至下 C 先局部后整体

D 以上说法都不正确 当演讲设备出现问题时，演讲者应该： C A 中止演讲，等待修理人员 B 询问学员中是否有人会修理

C 一方面继续演讲，一方面通知修理人员 D 自己先尝试修理一下 传播的关键点是： D A 要站在员工的立场上 B 要站在企业的立场上 C 要站在客户的立场上 D A＋B

2.演讲者有时需要离开讲台，通过走动来制造生动。走动时，演讲者应该注意 A 尽量要保持和缓的步伐

B 尽量使步伐与自己的语速一致 C 回到讲台时，要背朝听众 D 尽量不要侧着身子走动 内向传播一般采取下列哪项传播手段： B A 广告与公关 B 开会与培训

A

篇6：企业内部培训师培训心得

红岭煤业公司王文强

4月7日参加鑫龙公司企业内部培训师的教学培训及风格和学习方式深深打动我内心深处，各位老师讲课方式带动了大家学习热情。我感道了老师的辛苦和用心做事的追求目标。

通过整场培训我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，做好一个企业内部培训师要学会编辑培训教材，教材的适用性要通俗易懂，让每个学员用心接受学习好培训内容。在平时工作中收集资料，可以是相机拍的可以是网上传的，也可以是找人借鉴的，资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料，资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以派上用场，同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及适用性。

材料编好后，首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立互信，从而引起大家的兴趣往下听下去，在讲课的同时中间可插个小曲，比如讲个幽默笑话，要把握讲课的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动大家的积极性把知识传授给大家达到预期的目的。

培训的资料整理完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先编好的内容讲出来，特别要注意开头演讲，配合培训师的手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要坚持不断学习新知识，新经验、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断在寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。

企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两下子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握更多的知识应付每个学员突来奇想的想法，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战、实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训工作，我向来都十分喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望和拓展自己的知识面。因为每一次专题培训都会告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，我会抓住培训机会丰富自己阅历和知识。

篇7：内部培训师行为准则

内部培训师行为准则

底分为100分

为了倡导无纸化办公，鞍山地一大道内部培训师所有消息及通知将通过QQ群进行发布，QQ群登录时间为8:30—17:30，请各位预备培训师们及时查看群消息，一旦出现迟到或旷会等情况一律按照如下规定严肃处理：

1、每次培训或会议，培训师正常出席加1分，请假者不加分不扣分。没有请假的情况下，迟到或早退5分钟（含）内，每次扣1分；5分钟—10分钟（含），每次扣2分；10分钟以上当做缺席处理，缺席者每次扣3分；

2、授课时数

初级讲师及预备讲师，每月至少完成2学时的培训课程；如每月培训3学时（含）以上，加2分；每月培训不足2学时，扣3分。

中级讲师，每月至少完成3学时的培训课程；如每月培训4学时（含）以上，加2分；每月培训不足2学时，扣5分。

高级讲师，每两月至少完成7学时的培训课程；如每两个月培训8学时（含）以上，加2分；每两月培训不足5学时，扣6分。

3、授课整体打分

初级讲师及预备讲师：高于4.7分（含），加1分； 低于4.5分（含），扣1分。中级讲师：高于4.8分，加1分；

低于4.7分（含），扣1分。高级讲师：高于4.9分，加1分；

人力资源部

低于4.8分（含），扣1分。

4、培训师没有按照规定的时间上交PPT和电子文档，超过一天扣一分，5天以上本节课程不予以发放薪酬；（时间截点为正式授课前一周，授课结束后3天内）

5、内部培训师应服从培训组对于部门时间、人员、课程的安排，违反扣3分；

6、培训师应积极协助完成本部门的培训：

（1）培训需求调查 每季度一次 没有完成扣1分；（2）培训计划收集工作 每周、每月各一次 没有完成扣1分；（3）部门培训按计划进行 每月一次 没有完成扣1分；（4）每月部门培训工作总结 每月一次 没有完成扣1分；

7、内部培训师可以对培训的内容、形式提出有建设性的建议，一经采纳，视情节加1—5分；

8、培训期间（授课与被培训）请假规定：

可预知性的病、事假请持批准后的请假单，至少提前一天到人资行政部报备； 如遇突然生病、突发紧急工作等情况，请于部门领导批准后，电话培训组负责人进行考勤备案，事后请持请假单及时销假。（人资部 唐谯翘 ***）

9、对于公司培训方面的资料，包括教材、教案、方法、培训体系、PPT、文档等保密，违反者扣10分；

10、未经批准不得接受同业态公司的教学邀请，违者予以除名处理。

备注：

1、培训组每月对内部培训师分值进行评比排名，培训师队伍每半年进行一次选拔

人力资源部

和淘汰，根据培训师日常表现以及分值排名采用末尾淘汰制。

2、以上规定中同一规定一季度内多次违反：

违反第一次 扣除相应分数

违反第两次 扣除分数2倍

违反3次（含）以上，予以除名处理。

篇8：浅谈企业内部培训师

关键词：内部培训师,企业文化,量体裁衣,自身价值

一个企业的兴衰强弱, 从根本上说, 取决于是否拥有足够数量的高素质人才, 有则强, 无则弱。随着现代企业的不断发展和对人才需求的不断提高, 培训将变得覆盖面更大、层次更多、形式更有趣、方式更深刻。经过培训的人才是企业航母顺利前进的不竭动力。现代企业管理越来越注重对人的培养投入, 培训作为企业培养员工最重要的投资方向之一, 成为提高人员素质和生产效率, 改善服务质量的一条最有效途径。加强企业培训师队伍的建设, 培养大批高素质的优秀企业内部培训师, 不仅是培训师职业发展的内在需要, 更是做好现代企业培训工作的本质要求。

一、企业内部培训师的含义及定位

企业培训师是指根据经营生产、企业需要, 运用并掌握先进的培训方法和理念, 开发策划培训项目, 实施制定培训方案, 并从事活动教学和咨询培训的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者, 通过个人的智力活动和沟通技巧, 将培训内容传递给接受培训的人员, 最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确地掌握, 帮助他们提升职业技能, 从而为企业更好的服务。在企业管理过程中, 为实现企业可持续发展的需要, 企业必须依靠培训来获得更优秀的员工。相对于外部培训师, 内部培训师因处在企业之中, 对企业现状把握相对了解, 他们的培训更能一针见血地指出企业的实际需求, 更能解决企业的燃眉之急, HR部门对内部培训师的职业技巧和培训技能等也比较了解, 培训质量相对更容易控制。同时, 内部培训师在企业内开展培训工作, 其成本一般比较低, 内部培训师队伍建设在很大程度上会促进企业学习氛围。由此可见, 内部培训师的教育与队伍组建是企业培训体系至关重要的, 是企业培训真正的源泉的力量。只有通过企业内部培训, 才能最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要, 才能充分释放员工潜能, 更有效地调动其积极性, 激发其创造能力。

二、企业内部培训师的优势

(一) 能够较全面地满足企业的培训需求

企业的培训需求是多层次的, 既需要适应大多企业的普遍性的培训内容, 也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧, 但其缺乏对企业现状的了解, 仅仅局限于“讲”, 而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少, 往往只能解决企业的普遍性问题, 而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较扎实的专业知识和实践经验, 对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握, 在授课过程中, 内部培训师们可以结合本企业的实际情况, 给出有针对性的指导意见和方案, 更容易被员工所接受。

(二) 可以节约企业培训成本

大家都知道无论是邀请外部相关机构还是委托老师到企业来讲授, 培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源, 打造自己的培训师队伍, 就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等, 大大提高了培训效益, 降低了企业成本。

(三) 为员工提升自我价值实现的捷径

对企业大部分职工来讲升职的空间是有限的, 而职工实现自我愿望的想法却是无限的, 那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的主动性和对企业的依赖感呢?把一些能力强、工作上进、有一定演讲基础的职工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的讲堂上培训师与职工都会获益匪浅, 同时让培训师感到了自我愿望的实现及自身价值的提升。

(四) 使企业的培训具有可持续性, 实现知识共享

外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法根据企业的实际发展不断积累和升华, 因此其带来的效应只是阶段性的, 很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈, 并结合企业的变化发展对课程内容进行不断地总结、修改和深入, 从而使课程能更贴合实际, 符合员工需要, 达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业, 具有更加深远的影响。

(五) 推进企业内部沟通及企业文化建设

通过培训师的培训, 企业内部的员工加强了交流与沟通。培训师必须经过刻苦钻研, 增进专业知识, 总结工作, 才能提升培训质量, 满足培训需求。不断充实自我、提升自我, 并持续地通过培训的方式, 带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升, 这无形中就提高了企业的整体素质。此外, 在内部培训师的优秀榜样下, 企业员工必定会大大提高学习的积极性, 促进企业文化的建设。

三、企业内部培训师在企业发展中的前景