工资核算员岗位职责

工资核算员岗位职责（精选12篇）

篇1：工资核算员岗位职责

1、熟悉《劳动法》、《职工养老保险基金管理规定》、《失业保险条例》、《个人所得税法》、《关于工资总额组成的规定》等与工资相关的财经法规政策，以及单位制定的劳动、工资方面的规章。

2、协助会计(番禺会计)主管人员建立健全与工资相关的内部会计控制制度;参与制定单位劳动、工资方面的规章。

3、掌握员工人数及其工种、工资等级、工资标准等与工资相关的情况。

4、检查、监督和指导工资提取、支付行为;提出合理支付工资、奖金的建议。

5、复核或受权审核考勤表和工资表、奖金表;办理代扣款项，计算实发工资额;组织工资、奖金的发放。

6、依法计提(计交)养老、失业和医疗保险金，计提(计拨)福利费、教育经费和工会经费等与工资相关的税费和基金。

7、填制或复核与工资相关的记账凭证;负责工资、福利费的明细核算。

8、服从财务经理(番禺财务经理)的工作分配。

篇2：工资核算员岗位职责

2.将审核无误的工资原始资料经主管领导签章后输入电脑，编制员工“工资通知单”、“工资汇总表”。按时将工资输人软盘送交主管，并开具现金支票，经领导审阅后送交银行,以保证工资的及时发放。

3.根据“工资汇总表”填制发放工资、结转部门工资及代扣款项的记账凭证。根据上级规定的提取比例，以工资总额为基数,正确计算工会经费、娱乐活动经费、员工福利基金，按列支科目填制记账凭证。

4.负责代扣员工房租、水电费(数据由综合办公室提供)，核算个人所得税及其他应扣款项。

5.配合人事培训部做好人工费用的统计工作，提供奖金计算依据。

6.定期核对各部门实发奖金数，还应核对所发人数和发出金额是否一致，并妥善保管当年工资、奖金发放资料。

7.掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续支出。

8.每月月底按时分摊各部门待摊、递延费用以及各项预提费用。

9.每月负责整理、装订、发送财务报表及填制经济活动资料手册。认真保管好计算工资的各种会计凭证、报表、工资晋级表等。

篇3：工资核算员岗位职责

在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:

1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款

2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税

3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)

4.实发工资=应发工资-代扣款项

二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程

目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :

(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)

(2) 实发工资=应发工资-代扣款项

(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税

(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )

(5) 交补=80

(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数

(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3

(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07

五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。

三、差异分析及解决方法

(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异

手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:

1. 代扣所得税计算错误。

系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。

2. 工资分摊计算错误。

系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。

(二) 解决方法

鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:

计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险

工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款

最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。

篇4：企业工资核算真实性探讨

关键词：工资总额；劳动法；工资核算；企业所得税法

正确核算企业工资，关乎着企业成本费用计算的正确性和国家税收收入的正确缴纳，关乎着职工的个人利益。所以，工资真实性核算非常重要。下面就职工薪酬的含义、职工的定义、企业中工资核算不实的几种情形以及如何发现工资不实、应采取的对策展开讨论。

一、工资薪酬和职工的界定

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条和企业会计准则均对工资薪酬做出了定义，二者的界定基本趋于一致，而企业会计准则工资薪酬的核算范畴更宽泛些。

企业所得税法、劳动合同法和社会保险法与企业会计准则均对职工做了界定，这样可以尽量地避免企业以劳务用工的名义规避应为职工依法缴纳社保的责任。

二、工资核算的几个环节

企业必须将每月的工资在地税纳税申报系统“个人所得税明细申报客户端软件”中进行申报，没有申报的工资不得进行税前扣除。另外，工资的计算是根据考勤记录和产量记录来计算的，工资发放有现金支付和银行转账支付，支付必须有职工本人签名。企业每月可以按照工资的一定比例计提三项经费，然后根据实际使用情况列支，超出部分和余额部分均不得税前扣除。社会保险和住房公积金每月按照工资的一定比例分别有个人和单位承担，进行申报，并按照制度进行年检。

三、企业工资不实的几种情形和原因分析

1、在成本费用列支时，虚列工资支出

通过虚增工资增加企业的成本费用，从而达到降低企业营业利润的目的，减少企业所得税税负是一些企业的常用做法。体现在地税“个人所得税明细申报客户端软件”申报系统中的应付工资高于实际核算的应付工资、高于缴纳社会保险的应付工资、高于缴纳个税的应付工资。

2、在社保、劳动年检时，降低职工工资列支标准

社保年检每年（有的是二年）一次，根据社保人数的多少和行业属性决定年检的管辖。年检有送检和网检两种。社保年检一般存在这样几种情形：

①一些小企业没有全员和足额缴纳社保。有些企业通过社保不开户来规避社保年检（政府部门之间信息不畅）；或通过劳务用工、临时工、实习生、兼职等方式来规避部分员工不交社保；或者降低工资标准甚至按照最低社保基数计缴社保。社保是员工和单位都要承担的一项法定义务，一些员工因为较强的流动性或者对社保的功能认识不足或者因为退休工资的计算主要和工龄有关等不愿意缴纳或全额缴纳社保。

②大企业或重点行业没有足额缴纳社保，但是住房公积金能够甚至超额缴纳。社会保险和住房公积金的功能不同，一些效益好的大企业、外企高管中层和事务所等愿意足额缴纳住房公积金或者顶额缴纳住房公积金，不愿意足额缴纳社保（按照地区社保公布的每年最低基数或者略高）。

3、为了逃避个税或者降低个税负担，虚列职工工资

税法规定个人所得税有单位负责代扣代缴，有两处以上收入的年终自行合并。 “个人所得税明细申报客户端软件”申报系统目前跨地级城市还不能查询，不同区已经联网，省地税系统后台可以看到全部数据。

根据《个人所得税法实施细则》第8、18、25、27条规定，个税计税工资=应付工资-社保和住房公积金个人负担部分-3500，按照七级累进税率计算扣缴。一些单位的高管、特定行业人员等为了偷逃个人所得税，利用多个亲属身份证将工资化整为零；也有利用单位财务核算手续不规范将高收入部分分解给普通员工（低收入）；也有利用发票报销分解高收入帮助偷逃个人所得税的。

四、防范企业工资核算不实的几点措施

只有真实的工资，才能确保企业成本费用、社保和住房公积金的正确计算。通过上述工资不实的分析，可以看出，确保工资真实性在于①职工的真实性；②实际发放给职工的工资的真实性。③职工和其实发工资的一致性。

（一）职工的真实性措施

防止将不真实的员工作为企业职工虚列工资，可以通过劳动合同和其他合同、职工花名册、考勤簿和产量记录原始记录、身份证信息等证实。

加快省内和全国地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”的开放查询权限（地税局拥有查询权限），避免跨地区重复申报用工。

（二）实际发放工资的真实性措施

1、工资原则上转账并签名，规范核算手续。工资可以现付和银付两种方式，银行转账发放的工资可信度高于现金支付，可以防止企业虚列工资。无论是现付还是银付，均应取得职工本人的签名，工资单才能作为原始凭证。

2、年末拉出职工个人的工资明细，与企业工资结算、分配的核算比对。

如果是银付工资，企业每月可以提供银行出具的工资清单作为实发工资的证明。员工凭身份证也可以提供个人工资明细。将银行工资清单、职工个人工资明细与企业工资结算单、工资分配表核对，确保工资真实性。

3、汇总全年实际支付给职工的工资，与“个人所得税明细申报客户端软件”录入的全年数进行比对。账面的应付工资贷方数应该小于等于地税系统申报的工资数，确保总额的真实。现在地税局已经引进身份证识别，如果申报的职工工资身份证和个人出具的银行提供的工资单姓名不一致，可以不认可发生的工资数。

4、如果是现金支付工资，可以要求职工凭个人身份证向地税系统索取个税申报情况。

现付工资，要求职工本人签名，同时职工凭本人身份证可以自助查询，发现企业虚列自己的工资可以有奖举报。2014年的个税申报系统已经修改了项目，要求提供职工的手机号，如果开放，职工可以及时获取自己申报的工资和实际取得的是否一致。

5、凭个人身份证向社保系统要求打印全年社保缴纳的明细，与企业社保合计数进行比对。检查是否遵守劳动法社保规定。职工可以凭身份证自助打印社保缴纳情况，职工就能判断自己的社保有没有据实申报。

如果地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”和社保系统、住房公积金系统的部分数据能够共享，如果工商和社保的开业数据能够共享，就可以约束企业工资虚列和社保不开户的情况。

（三）职工和其实发工资的一致性

通过“个人所得税明细申报客户端软件”、企业工资结算单、银行工资明细、职工身份证信息等比对，确保真实申报个税。

工资的真实性涉及员工的利益、企业的利益和国家财政收入，涉及到政策制定采集的统计数据的真实性。企业应该遵守法律，保证工资数据的真实性。政府部门应该注意横向和纵向的数据共享，减少企业偷逃税收的空间。政府部门应该勤勉、守法，严格执行国家法律。（作者单位：江苏省无锡立信中等专业学校）

本文系无锡市教育科学十二五规划2013年度立项课题“高职会计《纳税基础与实务》校本课程开发研究”（编号：E/D/2013/009）成果之一。

参考文献：

[1] 中国无锡.无锡市人力资源和社会保障网.市政府信息公开目录2014年

[2] 中华人民共和国《个人所得税法》2011.6.30和《个人所得税法实施条例》2011.7.19

[3] 《企业会计准则——第9号——职工薪酬》2010.4.

篇5：财务室工资核算岗位职责

2、备用金管理、使用、报销管理工作;

3、项目所有费用的建账、凭证、账簿管理;

4、日常各类票据管理;

5、项目费用的成本控制、预算管理;

篇6：财务室工资核算岗位职责

2、客户合同管理

3、债权管理

4、客户别收支制作及管理

篇7：工资核算员实习报告

一、实习目的：

1.了解软件对工资数据及工资费用管理的原理与程序。

2.掌握工资项目设置与运算公司设置的规则与方法。

3.掌握工资费用结转的原理，学会设置与生成工资费用结转的记账凭证。

二、实习要求：

按照人事工作要求，每月按照月度运费结算报表对驾驶员和押运员工资进行核算，并严格按照公司的考核制度对油料、维修费超耗的人员进行扣款。

三、实习总结：

一、作为公司部门之一的核算部，是公司的核心和关键，也是公司不可缺少的部门之一。它掌握着公司成本核算和利润收益的决定性一步。因此，工作的细致认真是关键的、无止境的，也是我们部门每个人无休止的追求。我个人认为：做事，就应该以细致、认真为首，只有端正自己的的思想、摆正位置，才能被社会、公司所接受。

二、进入xxx工作的半年时间里，我主要是从事xxx所有消防系统的算量、预算以及各月的进度款申报和一些杂项工作。半年来本人顶着各方面的压力，孤身一人深入第一现场，花费了近三分之二的时间走遍现场的每个角落，几次险些遇难，才将现场的实际施工情况全部体现在白图上，并绘制了电子版，为班组和甲方结算做好了准备。目前xxx工程已接近尾声各班组也已陆续到公司来结算，我会秉诚实事求事的原则，认真对待此次结算，切实维护好公司的利益

四、实习结果与结论;

每个月进行工资计算的程序基本不变，工资核算的这种重复性的规律性为工资核算的短酸化处理提供了方便。实行工资核算的电算化处理后，工资处理的精度、速度和灵活性大大提高，从而大大减轻会计人员的工作强度，提高了工作效率。

五、实习心得和体会：

本人在xxxx工作的半年来感到身心疲惫、力不从心，觉得此次工作已远远超出了我的能力范围，为此曾向公司领导提交过辞职报告。在公司领导及同事的安慰和大力支持下，我坚持了下来。没有你们的支持和帮助我不可能坚持到今天，是你们给了我坚持下来的信心和动力。在此我想对曾帮助、支持过我的同事和领导说声谢谢你们。目前，xxxx的班组结算已接近尾声，然公司与甲方的结算工作到现在仍是个大问号，如结算图纸和签证等还是个悬而未决的问题，还需领导与甲方对接，尽快理出个合理合情的可行性方案，为明年的结算工作做好前提准备

篇8：工资核算员岗位职责

作为高校工作中重要的组成部分,工资核算工作关系到学校每位教职工的切身利益,但是工资核算是一项复杂、琐碎且涉及多个部门的工作,所以在进行工资核算工作时,需要有完善的工资核算管理机制和工作认真、严谨的核算人员。而在高校的工资核算工作中,各个部门职责不清、提供工资数据人员不稳定,会造成重复劳动、工作效率低、质量差,增加了工资核算难度。工资核算工作是一项综合性的工作,包括工资表格的制作,审计工资,税收代缴,保险与基金的处理等工作。需要核算人员处理大量的工资信息,对数据进行准确的处理。但是在现阶段我国高校的工资管理中存在一些问题,这些问题影响了工资核算工作的进行,同时影响了高校的各项建设活动的开展,迫切需要对高校的工资核算模式进行革新,并完善工资运行管理机制。

二、高校工资核算存在的问题

1、工资结构复杂,工资核算人员岗位责任重、压力大

学校属于国家事业单位,在高校中按照人员性质不同工资薪金可分为三类,第一类是在职人员工资,第二类是人事代理人员工资,第三类是临时人员工资。这三类组成高校全部工作人员工资,按照国家和地方执行的相关政策规定执行不同的工资管理政策,三类性质的人员每一类都有需要单独执行的相关工资核算发放程序,而且每一类性质的教职工按照薪资的性质又可分为三类:第一类是学校内部的各类津贴补助,而且根据政策的不同,享有的待遇也不同:第二类是当地政府对学校职工的津贴补助;第三类是国家发放的薪资及津贴补助;这三类薪资共同组成了教职员工的工资核算内容。在进行核算工作时,由于人员性质不同,薪资性质不同,执行的政策不同多变,工资核算内容复杂,核算发放的程序不同等原因在一定程度上增加了工资核算人员的工作难度;随着学院高校规模的不断扩大,教职工数量也随之猛增,工资核算人员的工作量巨大, 肩负着对教职员工利益保障的责任,加重了工资核算管理岗位重担,增加了工资管理核算人员的工作压力。

2、工资核算部门混乱、职责不明确、其它各部门配合不协调、不到位

高校负责工作核算的部门各有不同,工资从核算到发放的数据对内涉及内外。提供这些信息的管理单位几乎涵盖了学校的所有部门,仅由学校哪一个部门处理所有这些数据、完成整个工资核算发放程序非常困难。例如,人事处是工资核算中人员信息和工资信息的管理者和提供者,但是却不掌握职工的银行账户和发放形式等重要的财务信息;财务虽然掌握人员账户信息但对人员增减变动、职称变动等人员信息、工资信息不了解,由于对各种数据、工作的不了解,和工作职责的不明确仅由那个部门核算工资, 很容易出错,一旦出现问题,各个部门各说各话、互相推卸责任,最终给教职工带来很多麻烦,给整个学校的管理工作带来影响。高校的工资核算与每位员工息息相关,工资核算工作需要全校各个部门的积极配合,才能及时高效的完成。但是有些部门没有认识到这一点,认为工资核算只是工资核算部门的工作,与本部门无关。这种想法导致工资核算部门无法与其它部门进行有效的沟通与配合,不但使工资核算部门的工作量没有减少,反而加大了工作压力。所以,需要建立由多个部门共同管理、各负其责、互相监督的工资核算模式和管理运行机制,学校其他各个部门进行积极的配合和合作,减少各部门重复工作,提高工资核算的工作效率和准确度,保证工资核算工作顺利、及时高效的完成。

3、计算机技能不成熟

随着计算机技术和网络科技的发展,高校工资核算工作中,对计算机技术的依赖越来越多,要求也越来越高。计算机技术在高校财务工作中发挥着不可替代的作用,建立完善的工资核算管理系统,完成各个部门对工资数据的提交、管理、查阅等等工资核算工作,保证工资数据核算的高效精准,都要依靠完善的工资核算管理程序应用来实现。 通过计算机进行工资核算工作,减少了纸张的使用,为学校节约资源。但对于工资核算人员来说,必须掌握计算机的相关知识,了解计算机的基本功能,掌握并能够熟练操作计算机工资管理核算系统,这样才能利用计算机技术为工资核算工作服务。在我国一些高校,工资核算人员和相关部门人员的计算机技术还不成熟,导致工资核算工作效率低,影响了整体工作水平。

4、内部监督机制不完善

我国高校的工资发放是通过银行的转账完成的,但是由于工资核算、工资监管是由一个人完成的,所以在工资发放时,可能会出现一些个别的严重问题。而这些隐患问题,往往被学校领导忽视,对工资审核工作没有足够的重视和认识。因为院校没有设立专门的工资审核监管部门, 所以,对于每个月的人员变动,物资的调配、各项支出款项等,都集中由一个人来完成,在加大任务量的同时,避免不了出现核算上的失误和错误。这样对全体学校员工造成了利益上的损害,给学校的利益也带来了损害。

三、改进高校工资核算措施

1、对工资制度进行改革

我国高校的职工构成工资组成的复杂性给工资核算带来的难度不言而喻。所以在对学校员工的工资进行审核时,不但增加了审核人员的工作量和工作压力,也导致了审核工作的效率低下。学校可以对工资项目进行整合,将相似的工资项目进行组合,从而降低核算的难度,减轻核算人员的工作量,提高工作效率。针对现阶段高校工资审核中出现的问题,高校需要对相关部门进行改革,以此来完善工资制度,通过对人事部门的改革,可以完善工资的收入及分配制度,对建立公正合理的收入分配机制有重要的作用。从而方便了对工资核算工作的操作和执行。

2、利用先进的工资核算计算机软件打造完善的工资管理核算程序,加强部门之间配合

工资的核算工作不管是由人事部门还是有财务部门或者是单独的工资核算部门负责都只不过是在工资管理核算系统中担当一个组织者或者管理者的角色,为了确保每位教学职工的利益,需要各个部门共同建设和配合。各个部门上传各自数据负责管理查询,各个部门是工资核算管理系统中的节点,各自为政、各自负责,各个节点相连组成完整的工资核算管理链,利用工资核算管理软件很容易把这根链条完美的连接起来,由工资核算部门对各部门设置工资数据上传、管理权限,仅对各自上传的数据进行管理和查询,工资核算部门仅负责对这些数据进行汇总和存档。例如,对每个月教职员工的调动、离职、退休等人员变动,人事部门将人员变动的情况,进行详细的分类记录,在工资核算管理系统软件的人事信息管理中进行相应的操作管理。对学校的水、电、供暖等日常费用的变动情况,由后勤部门将每月的日常开支进行统计,将统计的数据上传工资核算管理软件,并对上传数据负责管理查询。这样,到月底工资核算部门只需要对各部门上传的数据进行汇总整合,把各个部门的上传数据档案保存存档。其他需要工资数据的部门,如财务处可以通过工资软件下载职工工资发放数据转交银行发放工资,负责缴纳公积金、所得税的部门可以下载所需要的工资数据核算等。这样,各个部门在各个节点上发挥最大的工作效能,减少重复劳动,减轻工资核算部门的的工作压力,提高工资核算效率和准确性。一担出现问题,直接由数据提供部门查找纠错,避免互相推诿,有效保护了的教职工的根本利益

3、提高业务素质和水平

随着经济时代和知识时代的不断发展,对现代化工资核算人才的需求也越来大。工资核算人员需要具有良好的计算机技术和创新思维能力。所以,建立一支高素质高技能的工资核算队伍,是保证教职工的切身利益是高校正常事务的需要。在培养工资核算人才时,除了要培养工资核算人员的工作技能和科技使用技能,还要注重培养工资核算人员的职业道德和思想道德,树立高度的职业责任感。 对工资核算人员要进行定期的职业技能考核,通过考核使其不断提高计算机使用技能和巩固专业理论知识,提高工作能力和工作效率。

4、完善监督机制

高校的工资核算管理工作,需要引起高校领导的注意,并认识到工资核算管理工作的重要性,建立健全高校内部管理机制。在工资核算人员的选择上,要将良好的职业道德、高度的责任心、良好的职业技能,作为选择工资核算人员的标准。根据工资管理规定,对工资核算职务进行划分,对不同的职务进行分工负责。而在高校内部要设置专门的机构,对工资核算工作进行监督和审查。对核算的内容要仔细核对,以此来确保工资核算工作的准确性,并杜绝违法事件出现。高校工资核算部门是否能够高效、有序的进行工作,关系到职工的切身利益和高校的各项业务、建设和活动的开展。所以工资核算部门的日常工作应该引起高校领导的重视,通过加强和完善工资核算的内部监督管理,提高工资核算部门的工作效率和工作质量。工资核算人员可以使用高校赋予工资核算部门的相关权限开展工作。在工作中对发现的问题要及时进行解决,对于违反规定进行的分配发放工资的行为,要及时反馈到上级部门,确保高校每位教职员工的合法权益,保证工资分配的合理性。设立一些奖励监督制度,调动工资核算人员的工作主动性、积极性,加强工作人员的工作责任心,从而更好的为高校的教学和日常工作服务,推动高校教育事业的科学有序的开展。

四、结语

篇9：工资核算员岗位职责

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

篇10：工资核算程序

一、工资

工资分为计时工资和计件工资，我矿各生产单位和内部市场化单位都是按计件工资核算。核算程序为：月末，企管、工资部门根据工作量验收报告核算各单位计件工资总额，经考核后，根据考核结果，通知各个单位实发工资数额。

单位办事员根据工资部门下达的工资总额测算本单位当月收入情况，并申请召开科务会或段务会，研究制定工资分配方案。具体步骤如下：

（一）、召开科务会或段务会

（科）段务会由办事员将当月工资收入情况、考核罚款情况、单位人均工资、各队工作量折工（或工作量打分）、班组工作量打分等向科段领导、队长汇报。研究、落实责任考核，以及各岗位人员的工资分配系数。工资分配执行矿《关于2004年对生产单位承包小组成员及安监站副站长实行绩效薪的规定的通知》规定，其内容如下：

矿属各单位：

为确保完成全矿生产任务，突出安全生产责任，经矿研究决定，依据责权利相一致的原则，继续对生产单位承包小组成员及安监站副站长实行绩效薪制度。具体规定如下：

一、执行范围

采掘开生产段、机运段、选运科等生产单位的承包小组成员及安监站副站长。

二、标准及考核

1、采掘段

（1）当月实际产量、进尺完成目标计划，承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的1.8 倍，承包小组其他成员绩效薪标准为1.5倍。绩效薪在吨煤单价和进尺工资单价中列支。

（2）当月实际产量、进尺超过目标计划时，每超1％，承包小组成员月薪标准向上浮动2％。

（3）当月实际产量、进尺完成作业计划但未完成目标计划，承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的1.5倍，副职当月执行1.3倍。（4）当月实际产量、进尺完不成月度生产作业计划，承包小组组长按本单位当月人均收入的1.0系数作资，其他成员收入不得大于或等于0.8系数。

2、机运段

承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的2.3倍，承包小组其他成员绩效薪标准最高不得大于1.8倍。绩效薪在承包单价和内部市场单价中列支。

3、选运科

承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的2.3倍，承包小组其他成员绩效薪标准最高不得大于1.8倍。绩效薪在承包单价和内部市场单价中列支。

4、安监站

副站长绩效薪标准为本单位职工人均收入的1.8倍。

5、资源办

全年完成收购煤25万吨，实行专项奖励，奖励正主任25000元，副主任20000元，年底考核兑现。每月完不成按承包立约书执行。

6、其他规定

（1）承包小组成员既是副段长同时兼任工会主席的，按副段长标准执行。（2）承包小组成员绩效薪，每月按系数及考核结果发放。（3）承包小组成员或安监站副站长月度出勤不足法定天数的，当月不执行绩效薪规定，执行岗位工资。

三、承包小组人数（1）采掘段每段5人（2）机运段8人（3）安监站4人（4）选运科5人

成员由单位提出，报分管副矿长签字、矿长决定，报企管科、工资科备案。

四、承包小组成员不再享受学历、职称津贴。

五、本规定自2004年1月1日起执行。

（二）、按照科、段会议决定的工资分配方案测算工资

测算工资时应注意的问题：矿罚款的考核；年功工资、交通费、夜贴、住房补贴及三项津贴（学历、职称、信息）的提取；其他奖励（如班组建设记录人员补贴、班组工具保管员补贴等）的提取。其计算步骤为：首先计算承包小组成员绩效工资、段后勤人员工资，然后按各队工作量计算各队计件工资，用实发工资额扣减承包小组成员工资、段后勤人员工资后除以工作量总折工（或工作量打分）得出分值，用分值乘以各队工作量总折工（或工作量打分）得出各队计件工资总额。再按系数计算分配队主管队长、机修、后勤等人员工资，然后按工作量打分分配各班组计件工资额，再按系数或工作量打分）计算班组成员工资。

篇11：工资核算管理制度

工资核算管理制度

一、目的

为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高核算工作质量，制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于公司对全体薪资核算员工工作的管理。

三、工资构成

1.基本工资+周六补贴+岗位工资+级别工资+工龄工资+新增工龄工资+固定补贴=工资总额（无调薪情况下固定不变）；

2.工资总额+绩效工资+全勤+餐贴+加班费+社保（公司部分）+公积金（公司部分）+缺勤（事假+病假）-贡献金=应付工资总额；

3.应付工资总额-社保（公司部分）-公积金（公司部分）-社保（个人部分）-公积金（个人部分）-个税=实付工资总额。

四、核算管理

1、《工资表》由综合管理部按考勤表、销售提成、社保公积金进行核算；

2、考勤表由前台根据实际出勤情况进行核算，并出具《考勤表》；

3、销售提成由销售经理根据实际回款情况进行核算，并出具《销售提成明细表》；

4、社保公积金由综合管理部根据人员变动及实际情况进行核算，并出具《社保公积金汇总表》；

5、公司个人所得税由单位统一代扣代缴；

6、单位以转账形式支付职工工资；

7、薪资计算时，金额保留到角位。

8、薪金计算方法

（1）公司全体员工以自然月为计算周期，按照出勤天数核算工资，每月全勤天数26天，每日标准工时8小时，不足的，按实际缺勤小时扣除。（缺勤=底薪/26/8*缺勤时间）

（2）加班费按照加班单实际加班时间计算。（加班费=底薪/26/8*加班时间）（3）病假期间工资根据劳动法规定，按照员工在公司工作年限，按照一定比例发放，比例标准如下：

① 工作年限＜2年，按照基本工资的60%发放；

② 2年≤工作年限＜4年，按照基本工资的70%发放； ③ 4年≤工作年限＜6年，按照基本工资的80%发放； ④ 6年≤工作年限＜8年，按照基本工资的90%发放； ⑤ 8年≤工作年限，按照基本工资的100%发放。

（4）餐费补贴按照实际情况发放，每餐15元的标准，早餐不算。

9、工资表制作流程：

（1）按照公司编制要求，按照身份证姓名正确填入《工资表》；

（2）根据员工基础底薪填写，新员工根据薪资审批表填写，调薪按照调薪申请表填写；

篇12：工资核算管理规定

一、目的

为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高会计核算工作质量，制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于公司财务部对公司全体员工工资核算工作的管理。

三、核算管理

1、工资核算由财务部按考勤、奖惩进行核算；

2、薪金计算方法

1.1公司员工按出勤日计薪，以自然月为计算周期。（日工资=当月工资/当月天数。）1.2年薪制员工工资以自然年为计算周期。（月工资=年薪总额/12）

3、假期及全勤奖

1.1一线生产员工按照实际出勤天数核算工资。当月无请假的，发全勤奖100元。1.2公司生产部管理人员全年假期100天，超过部分按天扣除。

1.3北京公司、销售部、财务部，每月四天假，全年假期按国家法定节假日，超过部分按天扣除。

3、加班

一线生产员工加班费4元/小时。加班时间不足半小时的忽略不计，超过半小时不足一小时的按一小时计算。公司管理、销售及后勤人员无加班费。

4、轮休

由于公司原因（如：经营淡季）安排轮休放假，假期只发放放假补贴，不发工资。放假补贴标准按当地最低工资标准。由于其它原因放假的不发放工资。（如不可抗力等原因）。

四、工资发放及工资条

1、财务部每月根据员工本月出勤情况以及奖惩情况核算完工资后，出具工资条。

2、工资凭条填写说明：

2.1 基本工资：当月基本工资数。

2.2 补助项目：全勤奖、加班费、放假补助、话费补助、饭补等各项补助。2.3 应扣项目：罚款、放假、请假、旷工等应扣除工资的工资项目。

2.4 实际工资：当月实际应发放工资数。（公式为：实际工资=-基本工资+补助工资-应扣项目）

2.5 本月支取：当月预支的工资数额。

2.6 本月余额：当月剩余的工资数额。（公式为：本月余额=实际工资-本月支取）2.7 核算各员工应付工资总额方法即各月工资凭条本月余额相加即可。

3、公司员工核实无误签字，由财务人员负责保管，作为工资发放凭据。

4、工资实际发放一律保留至元，四舍五入。

5、工资表制作流程：

（1）按照公司编制要求，正确填写员工岗位名称；（2）按照身份证姓名正确填写；

（3）根据《工资标准》、《福利标准》及《绩效标准》填写员工当月工资；（4）按照社保明细填写扣除事项；

（5）根据综合管理部门提供的员工关系审批表，扣除相应的款项，如：入职、离职、转正、调级调薪、迟到、早退、病假、事假、旷工、行政罚款等；

（6）按照国家税法，扣除员工的个人所得税；

（7）根据各部门实际情况，扣除其他费用，如：工服扣款等；（8）在备注栏中填写员工的福利待遇（社保/话卡/话补/车补/油费）；（9）审核部门进行试算平衡等审核工作。

五、奖励与处罚

1、工资实行保密制度，工资表制作及审核人员不得向无关人员泄露员工的工资资料，否则按照《员工手册》B类错误处理。

2、《工资标准》、《福利标准》及工资表必须要妥善保管，未经批准，不得随意传阅、查阅，否则按照《员工手册》B类错误处理；因保管不当照成资料等外泄的，保管人接受相应处罚。

3、因违反公司制度的处罚，按具体处罚措施实施。3.1触犯公司管理制度而被处罚的，3.2因违反公司管理制度被处罚的，按罚款单处罚金额扣发工资，开具罚款单由当事人签字，当事人未能及时签字的由其主管签字，即可执行。

4、为公司做出贡献受到公司奖励的，奖金按公司要求发放。

5、工资表必须认真仔细制作及审核，出现错误者按照以下标准处罚，工资表的编制人和审核人员同样处罚。（1）个人所得税错误，每次罚款50元；（2）计算（核算）错误，每次罚款30元；

（3）员工编制、福利和姓名等错误，每次罚款30元；凡当月出现上述相同错误的，只处罚一次。达到《员工手册》规定的处罚标准时，再依规定处罚。

6、工资表电子版审核通过后，及时打印并签字，报送集团批准后，方可发放工资。工资表上报集团过程中，必须做好保密措施，防止工资内容泄露，否则按照《员工手册》C类错误处理；偷窥员工工资者，按照《员工手册》A类错误处理。

六、特殊规定

1．公司所有员工都必需扣压一月工资。

2．员工辞职需提前一个月向部门主管提出书面申请，由副总经理签字批准。部门主管级辞职需提前两个月向总经理提出书面申请，由总经理签字批准。若未提出申请或未办理交接手续的扣除一个月工资。

3、新员工培训期为2-7天，公司提供食宿无薪金，试用期为2个月，试用月薪按部门最低工资，试用期满转正后工资按所属部门标准发放。

七.附则

7.1财务部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。7.2总经理负责本办法制定、修改、废止的核准。7.3本办法颁布之日起实施。

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