人力资源部培训主管岗位职责及工作流程

2024-07-10

人力资源部培训主管岗位职责及工作流程（精选6篇）

篇1：人力资源部培训主管岗位职责及工作流程

人力资源部培训主管岗位职责及工作流程

一、岗位职责

层级关系

直接上级：人力资源部经理

直接下属：文员

工作内容

1.全面负责培训、督导工作和酒店各级管理人员、员工的培训工作。

2.根据酒店在管理、服务上存在的问题，分析培训需求，制定酒店培训规划和月度培训计划。根据审批的培训计划负责培训实施并根据企业的变化及时做出相应的调整。

3.负责酒店、月度培训计划实施的组织、协调工作。

4.建立并完善酒店培训体系、培训制度及相关流程，制定酒店培训预算并对其进行管理和使用。

5.负责按期向人力资源部经理、总经理反馈酒店培训实施结果。

6.负责建立并完善酒店二级培训体系。

7.负责内部培训员队伍及内部课程开发体系的建立、管理。

8.建立员工培训档案，根据不同的培训内容及培训目的设计培训考核方式、考核内容、奖惩政策等进行对实施的各类培训管理。

9.培训工作的跟进与总结，在各项培训结束后要及时进行培训效果分析，总结存在问题及改进的措施，撰写培训工作总结，报领导审核。

10.完成人力资源部经理临时委派的其它工作任务。

任职条件

1、基本素质：有感召力，有凝聚力，有责任心，乐于协作，为人师表。

2、自然条件：年龄在27岁以上，身体健康，精力旺盛，仪表端庄，气质高雅。

3、文化程度：大专以上学历。

4、工作经验：3年酒店管理经验及2年以上培训经验。

二、工作流程

篇2：人力资源部培训主管岗位职责及工作流程

一、任职要求:

1、学历背景：

大学本科以上学历，人力资源管理、工商管理等专业优先。

2、知识结构及专业培训：

掌握现代人力资源管理理论，熟悉薪酬和考核管理实务，具有劳动、安全及员工保护等管理知识结构，或受过相关专业培训。

3、工作经验：

具有5年以上工作经验，3年以上人事管理工作经验或者担任过1年以上人事经理者优先。

4、基本素质和技能：

（1）认真细致的工作作风和日常人事管理的知识和技能；（2）掌握国家有关人力资源管理及劳动管理的法律、法规；（3）熟悉日常人事管理的业务流程；

（4）良好的口头表达、文字写作、阅读能力；（5）能够使用电脑处理相关业务。

二、岗位职责:

1、在人力资源部部长领导下,负责控股公司及下属单位的日常人事管理工作；

2、协助起草控股公司有关人事、薪酬、考核、培训等管理制度，工作流程以及相关政策；

3、协助拟定控股公司的力资源发展规划和员工培训规划；

4、负责编制控股公司的劳动用工计划，审核下属公司的劳动用工计划；

5、负责控股公司员工招聘工作，制定招聘计划，组织实施各项招聘活动；

6、负责控股公司及下属企业的劳动合同管理，依法对所属员工进行调配和管理；

7、协助管理控股公司的职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续；

8、负责管理员工劳动关系、职称考核、劳保福利、工资测算等工作并办理有关手续；

9、协助开展员工考评工作，协助有关部门对中层及其以上管理人员进行考核；

10、负责员工沟通，了解员工情况，掌握员工思想，及时提出对策或建议；

11、参与负责管理公司员工培训活动，检查评估培训质量和培训效果；

12、负责控股公司人事档案、外出培训、学习费用报销等管理工作；

13、协助实施公司的企业文化建设，组织开展有关各项活动；

14、完成人力资源部部长交办的其它工作任务。

李主任：

现将人事专员的岗位职责和任职要求发给你，关于贵公司计划招聘人事经理一事我的意见如下：

1、试用期间拟担任人事专员，根据该人的实际情况，可以考虑适当超出一般人事专员的职务范畴，除了我在岗位职责中适当增添了部分薪酬、考核和培训管理的内容外，还可以通过临时授权的形式给予更多的相关工作任务，通过尽可能地授予具体的事权，让其获得锻炼和提高，同时也是考察其实际工作水平和能力。

2、如果三个月试用期证明该员是比较合适的人选，可以考虑转正以后给予部长助理的职务，这个职务应该看作是临时、过渡性的职务，在担任助理职务时，可以参照部长的岗位职责内容，在所有条款前加上“协助”的限定词，这样你就可以放手地让他更多地参与人力资源部的内部管理实务，同时又将主要工作的决策权和领导权留给自己，在放手让其工作过程中考察其领导能力、工作风格和团队精神。

3、助理时间一般不宜过长，半年左右比较合适，如果合适就可以转正为部长，如果不合适就可以考虑另外训人。

上述意见仅供参考。

篇3：人力资源部培训主管岗位职责及工作流程

供电企业需要在如此激烈的竞争环境中赢得持久的收益和持续的活力, 不仅要有超前的理论指导和战略远见, 作为对理论的支撑, 最实际需要考虑的是如何保持员工的高素质程度, 这也就提出了主要讨论的方面, 员工的培训工作和培训效果的应用。

首先设计合理地员工培训方案。只有当新员工存在的问题是通过培训能解决时, 才进行培训, 避免造成不必要的资源浪费。培训必须服从于企业发展的变变化, 人力资源培训工作, 具体分析如下:

1. 培训目标

员工培训就是要把员工因环境变化和岗位需要而带来的知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段, 有了明确的目标, 人力资源管理者对于员工的培训才能少走弯路, 收到事半功倍的效果。这就是公司员工培训的总体目标。

2. 培训内容

包括三个方面:

(1) 知识培训, 是员工对理论知识的了解和学习, 但学后容易忘记, 培训不能仅仅停留在这一层, 否则难以保证培训效果。

(2) 技能培训, 员工必须通过技能实践掌握所需要的一切技能, 了解各自领域最新知识及在本企业的应用, 使之与社会经济技术的发展相适应。

(3) 素质培训, 这是员工培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能, 而素质低的员工及时已掌握了知识和技能, 也可能不用, 甚至帮倒忙。所以员工的素质决定了其心态, 直至影响到行动。

3 培训资源

培训资源分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的主管领导、特殊知识和技能的员工, 定期聘请企业内的兼职培训师。外部资源是指聘请专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

4. 培训方法

培训方法的新异, 是培训效果的催化剂。使用多种的培训方法, 合理地使用如讲授法、演示法、案例法、讨论法、是停发、角色扮演法等, 可使员工接受的效果更好。

5. 培训场所及设备

培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。根据培训内容不同分别采用室内课堂、室外实践、室内和室外实际设备的参观、掩饰操作等相结合的方式进行选择。

6. 培训纪律

纪律是培训效果的保证, 员工往往因为工作经验丰富而忽视甚至无视培训, 把其当做一种累赘, 用错误的态度和行动对待, 所以在培训过程中还应制定相应的培训纪律并加入绩效考核, 例如利用上下课按指纹、上课过程中抽查等考勤制度, 以保证培训效果。

7. 对培训效果的应用与完善

培训结束后, 采用一定的形式, 利用非正式评估和正式评估两种方式对培训效果进行评估, 并及时反馈到培训管理人员、企业主管领导、受训员工、受训所在部门领导。经过培训后, 受训者在理论知识、技能知识、工作效率等方面, 都应该有所改进, 通过3-6个月的时间, 受训者在理论知识、技能知识、工作效率等方面没有改进, 则提出下岗再培训要求, 培训后上岗再不改进, 则提出离岗, 通过招聘选拔合格的人员上岗。

综上所述, 企业人力资源的培训和评估效果的应用, 是相辅相成的, 通过培训引入竞争机制, 形成“庸者下, 能者上”的人力资源管理制度, 培训的评估效果应用得到进一步加强。只要可以评估制定出一系列使企业发展规划和管理、人力资源发展规划和管理可以相互促进和激励的良性循环机制, 就可以保持企业运转的动力与活力, 实现企业能力和效益的更大化。

摘要：本文从企业人力资源培训从战略角度出发, 如何在公司内部和外部环境变化中提升人力资源素质, 使企业人力资源与企业发展相适应, 为企业提供匹配度最高的人才, 根据企业的实际情况适时的进行人力资源培训, 以达到员工的个人素质和员工队伍的整体素质的提高, 实现优胜劣汰, 更好的发挥员工的主观能动性, 实现个体与企业的双赢。

关键词：人力资源,培训,素质,提高,应用

参考文献

[1]马行天, 康玉环.关于做好企业人力资源规划的几点思考[J].中国商贸, 2011, (34) :48.

[2]孙红丽.关于地级市供电企业人力资源规划的研究[D].华北电力大学, 2015.

篇4：拓展岗位培训激活人力资源

关键词：企业培训人力资源

一、创造平台,增加员工学习的机会

在知识经济时代，知识更新的速度将进一步加快。如果只让职工吃老本，企业将面临被淘汰的危险。因此,要创造平台,增加员工学习的机会.这是企业在竞争中取胜的一个条件。

依据岗位的不同对各级各类人才分为基层管理人员、中高层管理人员、技术人员、营销人员，生产操作职工五个层次，根据每个层次的岗位对人力资源的不同要求，创造不同的平台,提出有针对性的培训计划，做到有的放矢。

基层管理人员的培训重点:基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训平台时,内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境,如何改变管理思维方法，从而达到由被管理者向管理者方向的转变。

中、高层管理人员的培训重点:对中层管理人员应重点进行管理能力方面的培训。对中层管理人员可进行管理理论方面的培训、管理思想方面的教育、管理技术方面的学习等;对高层管理者培训应该侧重于观念、理念方面，重点进行战略性、开放思维、创新能力、控制能力等方面的开发，应强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。

专业技术人员的培训重点:对专业技术人员的培训，重点进行本专业知识的继续教育和专业能力的开发。比如：从现有专业技术人员中选拔专业学科带头人，有计划地参加在职硕士研究生和博士研究生的学习；通过请进来与走出去相结合的办法，以课题培训、专业技术人员“充电”等为重点，强化专业技术人员的继续工程教育；在专业人员中系统开展规范化继续教育，系统学习本专业及相关专业的新理论、新技术、新知识，更新与拓宽知识结构，提高创新能力。

营销人员的培训重点：对营销人员重点进行营销策划、营销技巧、服务能力等方面的培训。营销人员是企业价值的最终实现者。营销人员工作质量的优劣直接关系到企业经济效益的高低，要通过培训,使营销人员树立“双赢”的观念。

生产操作人员的培训重点：对生产操作人员采取以赛促培，培训与技能大赛相结合、与职业技能鉴定相结合的培训方式，提高职工素质和技能。重点应放在操作规程和工作程序上。通过培训，一是要弄清楚这些规程的必要性和违规的后果。二是要掌握具体的规程。三是要养成一种规范做事情的习惯。

二、建立机制，营造人才加速成长的平台

鼓励岗位成才:通过激励机制的建立和出台,鼓励员工在实际工作中总结经验，创造、发明先进的工作法。对在工作中开发出经评审确属先进的操作法，将以员工的名字命名，并给予适当的奖励。开展岗位大练兵、技术大比武活动，凡在公司及厂组织的岗位练兵和技术比武活动中获得好成绩的给予一次性奖励，并命名为技术能手。参加省级以上的技术比武取得优异成绩的，给予重奖并享受优秀技能人才津贴。推荐参加公司“首席技师”评选等。

促进自学成才:我们规定凡经人事主管部门批准取得与所从事岗位专业相同或相近的学历证书，除学费报销50%外，均由单位从培训费中给予一次性奖励。制定了《推进职工素质提高实施三年工作规划》，对取得学历证书的给予一次性奖励。研究生2000元、本科生1000元、大专生600元、中专生300元、高中生200元，鼓励员工一专多能，成为“精一技、会二技、学三技”的复合型技能人才，对取得本工种相关的第二种、第三种职业资格证书的职工分别给予300、500元一次性奖励。

为了激发广大职工学技能、强素质、做贡献的积极性，我们在全厂积极开展技术专家、科技带头人、优秀科技人员、优秀技能人才的评选活动，同时出台了《厂优秀科技人员评选奖励与考核管理办法》、《厂优秀技能人才评选奖励与考核管理办法》，建立了分梯次激励机制，评选出厂内优秀科技人员、优秀技能人才和车间级优秀技能人才。同时，通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，培养和宣传先进典型，对荣誉获得者按照荣誉激励与物质激励相结合原则，不仅在精神上给予必要的奖励，大力宣传这些职工的突出业绩和精神面貌，大力宣传它们的模范事迹，真正起到“点亮一盏灯，明亮一大片”的作用，而且按考核奖励办法给予一定的物质奖励，进一步激发职工争取与保持荣誉称号的愿望。

三、完善制度，以培训促管理

提高职工学习待遇，实行奖勤罚懒。对参加脱产培训职工的培训费及鉴定考务费可采取个人先垫付、企业后报销的办法，培训、鉴定合格的，按规定给予报销培训费和鉴定考务费，否则，费用全部由个人承担，这样既可调动其积极性，又给予其一定的学习压力。在职工学习期间，保证工资、奖金与在岗职工同样发放。对学习成绩较好并晋升为助理技师、技师或高级技师的职工，可根据岗位情况及时予以聘任，提高他们的工资待遇。

规范运作，建立约束机制。建立科学有效的企业职工培训运行机制，使企业经营管理者与培训机构、职工培训实施部门以及接受培训的职工形成权责分明、相互制约的关系,这样,有利于企业的长远发展。为此,我们将日常培训工作纳入厂经济责任制考核，制定员工培训管理考核细则，从组织和管理两个方面进行严格考核。如我们实施的《岗位动态管理办法》中明确规定：“在厂组织的各类培训中，无故不参加培训或两次考试不及格的职工给予试岗半年”的处罚。试岗期间，岗位工资下浮两岗、奖金停发，而且取消本年度参加各类评优资格。同时，对已聘任专业技术职务的人员实行年度考核，实施末尾淘汰。对不积极输送培训的车间，不得参加各类评优，对达不到要求的个人及所在单位进行严格考核，并将考核结果纳入厂经济责任制考核兑现。在用人制度上严格执行岗位资格认证，坚持先培训后上岗，没有培训不能上岗的卡死制度以及培训、考核、使用、待遇一体化制度，真正使职工培训成为企业和职工的基本需要和自觉行动，在企业内部形成职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。从制度上严、管理上细、执行上实，极大地增强了培训人员工作动。