关于通信行业员工职业化咨询的分享

关于通信行业员工职业化咨询的分享（共8篇）

篇1：关于通信行业员工职业化咨询的分享

关于通信行业员工职业化咨询的分享

通信行业员工职业化咨询

通信行业员工职业化咨询师有哪些？

通信行业员工职业化咨询公司有哪些？

通信行业员工职业化咨询专家哪里找？

职业化培训 通信行业员工职业化咨询系统如何落地？

通信行业员工职业化咨询哪家公司最专业？

国内最知名的通信行业员工职业化咨询公司是哪家？

欢迎进入卓冠祺企业管理咨询公司的通信行业员工职业化咨询项目！

首席咨询师：陈馨贤

卓冠祺集团员工职业化咨询特点：

专业聚焦，持续改进

独创模式，务实风格

独有工具，丰富经验

量身定制，方案落地

卓冠祺机构由来自：

卓冠祺机构通信行业员工职业化咨询主要为客户解决的问题:卓冠祺机构的通信行业员工职业化是利用众多的境内外合作机构和遍布全国的客户，为企业通信行业员工职业化提供丰富的信息资源，为客户选择最佳交易对象提供大范围、高效率的筛选咨询服务。与多家国际著名投资银行、境内外投资基金建立了战略合作关系，为境内企业引入国际战略投资者、股权或资产转让、以及以并购重组方式开展境外投资提供帮助。

“职业化培训 通信行业员工职业化咨询之要融入到企业的文化中”

每个企业都有自己的文化，比如天天加班是一种文化，每天早上开晨会下午开夕会是一种文化，同事间称呼用英文名是一种文化，上班着正装是一种文化，上班穿着随意也是一种文化。文化是企业的一种传统，是一个很广泛的概念。

所以，职业化首先要跟企业的主流文化相匹配。大家都加班，你能不加班吗？大家都穿正装，你能穿休闲装吗？大家都西装革履打领带，而你却穿着牛仔裤，屁股上还露出两个大洞。

要职业化，就要首先抛弃自己的一些行为习惯，融入到企业的主流文化的行为习惯中，不要游离于企业之外。

“融入到团队中”

团队中有两类人，一类是同事，一类是上司。同处在一个团队中，大家应该和同事处好关系，应该和上司处好关系。“融入到团队中”，就是要求我们必须和同事处好关系、和上司处好关系。我们要尊重同事、尊敬上司。

“把工作当成事业而不只是一个谋生的工具”

包含三层含义：第一，作为自己的事业，那必须有一个积极的心态，这是干事业的加油站；第二，既然是事业，那就得有一种契约精神，这是干事业的灵魂；第三，既然是事业，那就首先要把工作干好、要能够为客户创造价值，这是干事业的基本功。

“在工作中不断成长”

员工都希望工作几年甚至几十年后，除了年龄增长了，其他方面会有更大的成长，这是职业化进程的方向和收获。

职业化培训 通信行业员工职业化咨询都有哪些表现？

1)职业化就是训练有素、行为规范；

2)职业化就是尽量用理性的态度对待工作；

3)职业化就是细微之处能体现专业；

4)职业化就是思想要奔放、行为要约束、意识要超前；

5)职业化就是个性的发展要适应共性的条件；

6)职业化就是合适的时间、合适的地点、做合适的事情；

7)职业化就是职业技能的标准化、规范化、制度化。

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篇2：关于通信行业员工职业化咨询的分享

一提起学习我们首先想到的就是传统意义上的课堂教学，这种学习已经不能满足我们职场人士面对信息爆炸的知识经济时代，我们在做一个小小的调研，咱们在坐的有多少人从事的工作是跟自己大学专业对口的，真正把在教室里学习的知识应用在工作中的…课堂上以教师为中心，单向被动的学习，不能解决实际的问题，也不是眼前或未来所需要的技能，所以我们需要在工作中不断通过实践学习，改进自己的行为，掌握技能并从中获得适应各种环境的能力。

成为众人期待的角色

篇3：关于通信行业员工职业化咨询的分享

1. 设备的高科技属性, 需要具有专业知识与技能的员工

各地高速公路相联网、各种管理设备相联网, 使得高速公路的管理方式已不同于地方普通公路管理的模式。从一条路、一个公司的独立管理, 发展到多条高速公路、多家公司, 形成高速公路网的集中管理;从人工计算独立收费, 发展到IC卡计算机联网收费;从传统的度量工具, 发展到数字计量的超限管理。管理设备更新了, 管理手段、科技含量也升级了。因此, 从事高速公路管理的人员必须具备一定的专业知识和业务技能才能适应现代化管理的需求。

2. 有深远影响的现代服务业特性, 需要具有强烈服务意识的员工

随着高速公路的建设, 南北纵贯、东西相联的高速公路使得车辆可以日行千里、跨越数省, 既加大了人流、物流、信息流的速度, 也更加显现交通——文明窗口的重要性。所以, 高速公路的员工代表的不仅仅是一个岗位、一个工种、一个单位, 他的职业行为很可能会影响到一个行业、一座城市或一个省份, 因此要打造高速公路的“品牌”形象, 就需要具备高素质的员工。

3. 服务对象的多层次性, 需要具有宽阔视野与胸怀的员工

高速公路管理部门的服务对象总体上来说, 主要是南来北往的司乘人员。但是, 这个群体因为文化素质、年龄性别、地域来源等的不同, 对于服务的需求会是多种多样的。在多民族地区、或是邻近区域, 还得考虑到不同的民族风俗及其需求, 特别是处理一些事故纠纷时还得注意其所带来社会影响。因此, 高速公路的员工不仅是公路管理者、更是司乘人员的服务者, 不仅是国家利益的维护者、更是政府形象的展示者, 没有较高的综合素质是无法承担起这些职责的。

4. 运营区位的偏远性, 需要具有吃苦耐劳精神的员工

高速公路管理是一个较为特殊的行业, 其运营位置大都地处乡村, 甚至是较为偏远的地区。这些地方大多商品经济落后、文化生活匮乏, 管理驻地往往又远离当地仅有的生活中心, 加之离家较远、工作日周期长等因素的综合作用, 使得这样的工作环境对于青年员工来说极具考验性。

5. 公路管理行业的特殊性, 需要年富力强的青年员工

一方面, 高速公路管理行业属于具有广泛影响的现代服务业、是社会的“窗口”行业, 因而对员工的形象素质就有形应的要求;另一方面, 由于需要经常性与车辆、专业设施接触, 在保证提高工作效率同时、也要注意自身的安全, 这就要求员工要有较强的专业性及敏捷的反应能力。由此决定收费、超限及路政管理等重要工作岗位要求员工的年龄结构必然是年轻化, 实际上也有资料表明这一行业基层员工平均年龄大约在30岁左右。

二、高速公路管理行业青年员工的思想特征

1. 自我关注度高, 追逐自身权益

由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响, 青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强, 功利思想严重, 对自身的权益、发展空间及前景特别关注, 甚至有的存有急功近利的心态。另一方面, 也使得他们忠于职守的思想不太牢固, 流动意识较强。

2. 文化素质较高, 个性独立特行

青年员工文化程度较高, 对新的科技、知识“见多识广”, 且自身都具有一技之长。故而, 他们都不同程度地存在自负心理, 常常以自我为中心, 具有强烈的自我表现欲。这也说明了现在员工素质出现了转变——由原来的接受型变成学习型、独立思考型、批判型。同时, 非常注重自身价值的实现、自身才能的展现, 并强烈期望得到上级领导和所在单位的关注与认可。平时, 并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作, 而是倾心于挑战性强、技术要求高的工作, 希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力, 取得创新性成果。在很多时候, 把解决工作中的技术难题看作是一种快慰、一种实现自身价值的形式。

3. 自尊意识增强, 追求平等交流

随着经济发展与社会进步, 青年职工凡事有独立的判断、能提出自己的见解。他们就像富有活力的细胞体, 思想活跃、观念新潮, 对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理, 不再单纯地接受说教式的思想灌输。同时, 更倾向于拥有自主的工作环境, 强调工作中的自我引导、自我调节, 而不愿意受制于人, 追求宽松、民主的工作环境与组织氛围, 工作中喜欢灵活机动。这些, 也给今天的管理工作者在工作方法上提出了新的挑战。

三、提升高速公路管理行业青年员工职业素养的路径

对于青年员工的专业素质这样“硬素质”的提高, 其主要的途径就是各类培训、学习。但对于服务意识、奉献精神等思想品质层面的素养形成, 则是一个漫长、复杂的过程, 并不是通过参与一、两个学习班就能解决的问题, 而是需要企业管理者在日常的管理过程中通过“润物细无声”式的潜移默化才能逐渐形成。因此, 如何创新适合青年员工、适合行业特点的管理方法就显得尤为重要。

1. 以公平竞争的成才环境吸引青年员工

企业的成长环境对青年员工的成长影响很大, 它潜移默化地影响着员工的思想和行为。因此, 要给广大青年员工创造公平竞争的环境, 关键是要做好以下几点:一是在企业中尽快建立“以制度选人, 用作风选人, 以能力选人”的选人机制, 敞开用人入口和出口, 形成良好的竞争氛围, 实现能者上、平者让、庸者下的良好局面;二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会, 为青年员工成才服务;三是要针对青年员工的特点, 敢于和善于给青年员工压担子、给机会, 让他们在实践中成长, 在压力下成长。

2. 以团队文化的力量凝聚青年员工

优秀的团队文化具有强大的号召力, 能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来, 为了共同的目标奋斗。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合, 使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求, 各方的价值体系得以融合, 从而迸发出创造力, 主动将自己的行为与企业的发展融为一体。此外, 优秀的团队文化一定程度上取代了刻板规章制度, 使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受, 从而节省执行过程中的成本, 提高团队的工作效率和凝聚力。

3. 以创新管理工作方法适应青年员工

情绪健康是人体健康一种重要的指标, 那么健康的员工又是企业健康发展基础性保障。因此, 企业的思想工作重在理顺员工情绪、理顺利益关系, 保障员工心理健康、思想健康。运用心理学方法可以提供有效渠道用于宣泄其不良情绪, 让其通过表达和交流改善心境, 以增强思想政治工作的科学性、预见性、针对性和实效性。这就要求企业管理者首先要注意了解人的气质特征, 进行因人施教。人的性格不同, 思想工作方式也应该有所不同, 做到一把钥匙开一把锁。只有这样, 思想政治工作才能发挥巨大的威力, 从而使思想交流有效进行。

4. 以管理者的个人魅力影响青年员工

青年员工文化程度高, 对新科技、新知识有着强烈的追求欲望。可以说, 越是新鲜的事物越能使他们产生兴趣。这就要求管理工作者必须加强学习, 在提高管理水平以及企业生产经营有关的基本常识的同时, 了解社会发展动态, 尤其对与企业有关的知识更要熟悉。只有这样, 才能和他们有“共同语言”, 进而赢得他们发自内心的敬佩。否则, 再好的教育也会被当作耳旁风, 更谈不上进行心理调适、理顺情绪、深化教育了。

参考文献

[1]李爱平:浅议企业员工思想沟通的方法与技巧, 政工研究动态, 2009 (6)

[2]刘云:浅谈企业员工思想在企业发展中的作用, 现代经济信息, 2010 (19)

[3]姚晓:企业员工思想交流存在的问题和对策初探, 才智, 2009 (2)

[4]苏哲:青年员工思想特点及应对, 中国电力企业管理, 2009 (14)

[5]李志:企业青年员工的需要特征与激励的研究, 青年研究, 2002 (1)

篇4：关于通信行业员工职业化咨询的分享

关键词：心理咨询师；职业耗竭；对策

随着社会的急促转型，外界环境的快速变化，生存竞争的不断加剧，职业耗竭已是学术界关注的一个热点。国外的研究者多次调查结果显示，近30%以上的心理咨询师存在不同程度的职业耗竭。国内研究也表明，心理咨询师的工作倦怠在性别、年龄、从业时间、周咨询时间和工作场所方面存在差异。对此，若不及时加以有效应对，则很容易产生诸如心理疲劳、情绪障碍、身心疾病、工作效率低下、职业动机难以持久等所谓耗竭现象。

一、心理咨询师职业耗竭及其表现

职业耗竭最早由美国心理学家Freudenberger于1974年提出，用来描述由于在精神、体力和资源方面的过度需求而产生的失落、疲惫和耗尽感。职业耗竭是个体在长期的工作压力下逐渐形成的一种综合症。

Freudenberger于1990年在报告心理治疗师的耗竭表现时称：“抑郁、犬儒主义、失去活力、失眠、失去亲密的朋友、从家庭中脱离等，是受损的明显征象。”Meiselman认为，当治疗师出现反复的噩梦、从其他来访者和家庭成员中退缩、专业行为出现小的偏差或污染治疗界限、希望终止对个案的治疗等现象时，都是心理治疗师正在经历耗竭的征象。

“耗竭”现象发生时具有这样三个特征：（1）情绪上的极度疲劳，表现为情绪处于极度低落、消极的状态，对自己所从事的咨询工作完全失去了热情；（2）非人性化的行为方式，表现为心理咨询工作者以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和行为去对待自己的同事或来访者，对他人毫无同情心，甚至表现得冷酷无情；（3）工作的成就感降低，表现为心理咨询师看不起自己的行为，对工作上取得的成绩丝毫不感到高兴，认为是毫无意义的。

二、对策

咨询师耗竭是由咨询师个体因素、心理咨询职业特征因素和社会因素相互作用所致。因此，有效的应对措施是：既要培养咨询师对职业的积极认识，同时也要从外部加强社会支持的力度，完善督导制度，预防枯竭的发生。

（一）个体素质方面

1．不断自我完善

首先，心理咨询师要充分认识到个人的局限性。当意识到自己的力量不能充分地帮助来访者时，应寻求同行的支持或经验更丰富的咨询师的督导；当自己的个人风格和资源对于来访者并不适合时，应考虑转介给其他恰当的咨询师。其次，进一步学习深造，学习深造使得心理咨询师自己的知识层次随时代的更新而动态变化，以应对更多的问题，不断更新知识的心理咨询师在一定程度上能减少职业耗竭的发生率。

2．培养积极的自我效能感

自我效能感是指个体对自己的行为及行为能否实现预期目标所抱的信心或信念，是个体对自己行为能力的主观推测。有关研究显示，低自我效能感的被试比高自我效能感的被试更易产生职业耗竭。可通过以下几方面提高自我效能感：一是培养积极归因；二是建立积极的自我意象；三是培养成就行为。总之，自我效能感的获得是心理咨询师走出耗竭的心理基础。

3．角色多样化

每个人在社会中都扮演着一系列的角色，这些角色活动构成了其独特的生活内容，是他赖以生存和发展并维持其最基本的心理平衡的“个人支撑点”。全面的、丰富的生活内容有助于一个人形成积极的工作态度。所以，要在闲暇时间内多从事一些有意义的、感兴趣的活动，尽量使自己的角色活动多样化。

（二）社会方面

1．建立有效的社会支持网络

许多研究表明，有力的社会支持，包括工作中良好的人际关系，对于保持个体的心理健康十分重要。在从事心理咨询和治疗工作中，来自同业人员情感上的关怀、技术上的支持、知识的交流、价值观的认同，甚至仅仅是无判断的倾听等，都有助于减轻心理压力，维持良好的情绪体验，保持并感受到自己对工作的控制。另外，积极的舆论导向也是心理咨询师避免职业耗竭的一剂良药。社会应该大力倡导积极的社会舆论，客观科学地认识、对待心理咨询及心理咨询师。

2．督导制的有效实施

咨詢机构需要制定完善的管理程序和明确的机构条例，严格照章执行，还要确立严格的督导体系，使得咨询师能够及时得到督导的帮助，预防职业耗竭的发生。而建立和完善督导机制和督导体系是促进咨询师自身的成长，促进咨询效果，进而避免心理耗竭的有效途径之一。

参考文献：

［1］裴涛，张宁.国外心理咨询师职业耗竭研究现状［J］.医学与哲学，2006.

［2］张琳琳，李志文.职业倦怠干预研究的现状与趋势［J］.教育探索，2007.

［3］方莉，李小龙，陈立荣.心理治疗师的耗竭［J］.中国心理卫生杂志，2003.

（作者单位 陕西省西安师范大学心理学院）

篇5：关于通信行业员工职业化咨询的分享

为了贯彻落实财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》关于建立与我国社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系, 争取3-5年内在全国培养出一批管理会计人才的目标, 中注协于2015年启动“注册会计师行业领军 (后备) 人才 (管理会计咨询方向) ” (以下简称“管理会计咨询方向”) 的选拔培养工作。有关事项通知如下:

一、培养目标

培养能够胜任管理会计咨询相关专业服务, 具有良好的管理会计理论基础, 具备深厚管理会计咨询实务经验, 具有国际业务咨询能力的注册会计师行业领军人才。

二、培养方式

培养由集中培训和实践锻炼两部分组成, 培养方式如下:

(一) 集中培训

1. 境内培训 (2周左右) :

会同北京国家会计学院, 组织以课堂教学、专题讲座、专题研讨等方式为主的培训课程, 开展专题讨论、课题研究、实地考察等学研形式, 夯实管理会计咨询专业基础, 提升学员的领导力和团队合作能力。

2. 境外培训 (20天) :

组织学员到国际组织、境外执业机构、跨国企业实地考察、学习。同时, 利用国外英文授课的语言环境, 开阔领军学员的国际视野, 学习管理会计前沿动向, 分享管理会计咨询服务经验, 提升学员英语水平。境外培训将于2016年开展。

3. 联合集训 (每年5天, 连续6年) :

参加财政部组织的四类会计领军 (后备) 人才的联合集中培训, 搭建沟通桥梁。通过开展联合集中培训, 加强四类会计领军 (后备) 人才间的沟通与交流。

(二) 跟踪培养

1. 吸收进入中注协行业专家 (师资) 库, 推荐学员担任行业各类继续教育授课教师。

2. 推荐进入国际会计组织任职。

3. 鼓励参加境外执业资格考试。

4. 推荐参与行业及社会事务, 包括推荐成为行业专业 (专门) 委员会委员、中注协访问研究员, 推荐担任政府咨询专家, 参与行业执业质量检查, 参与注册会计师全国统一考试相关工作等。发挥学员在行业建设、协会建设以及社会管理中的作用。

5. 邀请参加全国性的行业论坛、专业研讨会, 承担行业研究课题, 拓展学员参与高端交流平台。

6. 通过中注协网站、会刊及其他媒体, 展示学员业绩。

三、选拔对象及人数

本次选拔对象为在会计师事务所从事管理会计咨询业务的中注协会员。选拔人数36名左右。

本次选拔面向2014年度综合评价排名前百家会计师事务所。排名前20名的会计师事务所, 每家事务所可推荐不超过8人;排名21-100名的会计师事务所每家可推荐不超过3人参加此次选拔。

2014年度会计师事务所综合评价前百家信息链接地址:http://www.cicpa.org.cn/news/201405/t20140530_45055.html。

四、选拔条件

报名参加管理会计咨询方向选拔的人员应符合以下条件:

1.在会计师事务所工作5年以上的高级经理或合伙人级别人员;

2.过去3年从事过管理会计咨询业务;

3.职业道德记录良好, 最近3年未受过行业惩戒、行政处罚;

4.年龄在45周岁以下 (以有效身份证件信息为准) , 身体健康;

5.所在事务所及所提供管理会计咨询服务的企业客户推荐。

五、选拔方式

选拔时侧重考察考生的专业素养、实践经验和研究能力, 采取申报材料与结构化面试相结合的选拔方式。申报材料成绩占总成绩的30%, 结构化面试占总成绩的70%。

申报材料包括:

1.报名表。包括申请人基本信息、职业资格、学习经历、工作经历、业务经验与特点、主要客户 (包括服务项目) 、主要社会活动、参与行业活动情况、参加工作后的获奖情况等。须个人签名、事务所盖章及地方注协盖章确认 (报名表见附件1) 。

2.申请人针对管理会计相关主题的论述 (1500字以内) (格式见附件2) 。

3.所在事务所和所提供管理会计咨询服务的企业客户签名 (或盖章) 的推荐信。推荐信从职业道德品质、职业经验、工作业绩、团队领导和协调能力、客户满意度和个人专长等方面阐述推荐理由。

4.其他能够证明自身能力的材料。

申报材料一式三份。中注协将组织专家对申报材料进行评审, 确定入选面试名单。面试具体通知将登载于中国注册会计师协会网站, 网址:http://www.cicpa.org.cn。

篇6：关于企业员工职业生涯规划的探讨

关键词：人力资源管理，职业生涯规划

所谓职业生涯规划，是将企业战略发展目标与员工个人发展目标充分结合，对员工职业生涯发展中的主客观因素进行分析、总结和测定，确定员工相对适合的职业发展方向，并根据设定的目标，有针对性地对员工进行教育和培训，结合员工情况做相应的岗位设计与调整，以发挥员工潜能，实现企业与员工的共同发展，实现企业价值最大化。

一、职业生涯规划概述

职业生涯规划是近年来在西方发达国家兴起的一种人力资源管理技术，美国学者罗宾斯博士认为职业生涯是指一个人在其个人的所承担职务的相继历程。我们认为职业生涯规划是企业根据人力资源的需求与设计情况，结合员工个体情况所制订的个人职业的发展目标，是一套系统的体系。职业生涯规划主要包括两个层面的内容，一个层面是对于员工个体而言，员工结合自身的专业、爱好、素质等各面的情况，对自己的职业所做的选择或规划。第二个层面是对于组织而言，建立起员工职业生涯规划体系，为员工的职业发展方向做出指导并提供适宜的平台。这是一个持续不断的职业探索过程，员工个体的认知有一个过程，此间员工个人的态度和价值观逐渐形成，对职业会有一个相对清晰的定位，形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是员工个人与企业环境共同作用形成的，个人在工作中加强个体认知，调整职业定位，这是确定职业锚的基础。依据美国学者施恩的观点，根据员工在不同职业领域的倾向性表现把职业锚分为技术智能型职业锚、管理型职业锚、创新型职业锚、自主独立型职业锚及安全稳定型职业锚五类。

二、职业生涯规划的意义

职业生涯规划的意义主要有：一是员工通过职业生涯规划，可加强自我认知，促使员工实现个人目标。职业生涯规划让员工进行自我剖析，明确优势和劣势，结合客观环境分析，合理的设定职业发展目标。二是职业生涯规划有利于驱动员工努力工作、走向成功。职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标，促进员工追求更高层次的自我价值的实现。三是职业生涯规划有利于引导员工发挥潜能。有效的职业生涯规划会引导员工正确认识自身的特点，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这有助于个人发挥潜力。企业建立以员工为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能实现可持续发展，可以说员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容。

三、企业完善员工职业生涯管理的措施

1.建立并逐步完善职业生涯规划的体系

企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位。

2.加强对员工生涯规划的指导

企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。员工的职业生涯规划在企业人力资源管理部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利的影响。企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工的岗位。在具体工作时，可采取两方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点、工作内容做详细的介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。在實际工作中要合理的安排员工的岗位，使员工都能够充分发挥优势和潜能。

3.合理设计员工的职业发展通道

根据员工的特质与企业的具体部门岗位要求情况，为员工建立起不同的发展通道。企业根据员工工作的内容不同，可将岗位划分为管理序列、技术序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的组成。

4.推行在岗培训，完善培训体系

企业要建立起完善的培训体系，对员工实行在岗培训，以实现企业的可持续发展，这也是培养、储备人才的重要保障。在培训过程中，部门管理者可根据员工的培训表现情况结合平时工作表现进行工作再设计，人力资源部门也可制定员工培训计划，为内部岗位轮换打下坚实的业务基础。

5.加强职业生涯规划的全程监督管理

对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划，以实施跟踪和指导，帮助员工实现职业生涯目标。

四、结语

篇7：关于通信行业员工职业化咨询的分享

1职业倦怠的概念

国内学者主要借鉴Maslach对职业倦怠的定义。职业倦怠是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭是最具代表性的职业倦怠指标,是指个人认为在工作中耗尽了所有的情绪能量,工作繁重,压力巨大,身心疲惫,丧失了工作热情和积极性,产生厌恶工作及抵触情绪;玩世不恭是指个人不关心工作进展和工作成果,被动完成工作任务,对待与工作相关工作人员采取冷漠、疏远态度;成就感低落是指个体工作胜任感和工作价值感降低,消极评价自己的工作表现,怀疑所做工作的意义。国内学者采用的职业倦怠的测量工具主要包括Maslach编制的MBI量表以及李超平所修订的MBI-GS量表,两个量表经大量实证研究证明均具备较好的信度和效度。

2企业员工职业倦怠的影响因素

学者们对不同类型企业和企业不同层次员工开展了以问卷调查为主的职业倦怠研究。归纳学者们的研究成果,影响企业员工职业倦怠的因素主要分为内部因素和外部因素两方面,内部因素指企业员工自身存在的不同特征,外部因素包括企业和社会的影响因素。2.1内部因素

2.1.1人口统计学变量

企业员工职业倦怠的人口统计学变量的实证研究集中在性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、工作职务,但并未完全一致的结论。从目前研究来看,多数学者研究表明女性员工的职业倦怠高于男性;年龄和学历与职业倦怠基本呈正相关;未婚者比已婚者职业倦怠程度更高;基层员工比中层管理者更容易产生职业倦怠。

2.1.2人格特征

人格特征是人格在一定情境下,行为的倾向性和特有的反应方式,是人的思想观念、道德品质、意志品质、智慧能力的有机综合。学者们根据不同的人格特征分类探讨了人格特征与企业员工职业倦怠三种维度的相互关系,主要包括雷蒙德的大五人格因素、艾森克提出的人格三维特征和主动性人格。大五人格中的宜人性、责任感和情绪稳定性可以有效预测企业员工的职业倦怠,但外向型和开放性对职业倦怠的预测作用未达到显著效果。人格三维特征的神经质、内外倾和精神质与工作倦怠的不同维度间呈显著相关。主动性人格与职业倦怠的成就感低落相关显著,而与情绪衰竭和玩世不恭没有相关关系。

2.1.3情绪管理能力

情绪衰竭是职业倦怠标志性的指标,而个人的情绪管理能力对于情绪衰竭的影响起着重要作用。众多学者探讨了情绪劳动、情绪智力、情绪调节、心理资本和精神超脱等与企业员工职业倦怠的关系。多数学者研究表明:情绪劳动中表层行为与职业倦怠的情绪衰竭、玩世不恭两个维度呈显著正相关,而深层行为与职业倦怠的情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三维度呈显著负相关。其他因素如员工情绪智力和领导情绪智力、心理资本和精神超脱均与企业员工职业倦怠呈显著负相关。此外,情绪调节也是职业倦怠的一个重要预测变量,压抑负面情绪和采取表面表演策略是情绪调节导致职业倦怠的主要原因。

2.2外部因素

2.2.1工作压力

工作压力是企业员工产生职业倦怠的主要原因。国内学者对工作压力与职业倦怠的关系已开展了大量研究,研究对象包括饭店员工、企业白领、家电企业员工、IT程序员、房地产企业员工、国有企业员工等不同行业不同类型不同层次的人员。工作压力由工作负荷、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织机制和组织风格、工作—家庭冲突六个维度构成。实证研究表明,工作压力的六个维度与职业倦怠均呈显著正相关关系,组织支持在工作压力和职业倦怠之间起着调节作用。除了从工作压力这个整体的角度研究与职业倦怠的关系外,一些学者还从工作压力的具体维度与职业倦怠的关系进行了深入探讨。组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用,组织公平中的分配公平对于预测情绪衰竭更为重要;程序公平对于预测玩世不恭更为重要。角色压力是工作倦怠非常重要的预测变量,其对工作倦怠的预测主要体现在情绪衰竭和成就感低落维度。

2.2.2社会支持

社会支持是指一个人通过社会交往所获得的来自外界提供的工具性或表达性资源。从社会支持的正式程度可以分为正式社会支持和非正式社会支持两种,正式社会支持包括组织的社会支持,上级领导的社会支持;非正式社会支持包括同事的社会支持和家庭的社会支持。实证研究表明:不论是正式社会支持还是非正式社会支持,均与职业倦怠的三个维度呈显著负性相关关系,即社会支持度越高,员工的职业倦怠水平越低。有学者采用国内学者肖水源编制的社会支持度评定量表,该量表将社会支持分为主观支持、客观支持和对社会支持利用度三方面。在对煤炭一线员工调查显示,社会支持的三个维度与职业倦怠各维度之间存在明显的负相关,其中客观支持对职业倦怠三个维度的影响最大。

3企业员工职业倦怠的干预措施

3.1个人方面

3.1.1加强修养,完善人格

企业员工加强修养的途径主要归纳为两方面:一方面通过培养自身的敬业意识,提高工作责任感,增强团队意识和集体观念;另一方面通过培养积极的兴趣爱好,养成科学健康的生活方式。企业员工自身修养的提高有助于培养自身乐观向上的思想和行为,提高挫折承受能力和环境适应能力。良好的人格使企业员工正确认识自己,不断完善自己。

3.1.2学会自我心理调节,掌握情绪管理技巧

自我心理调节对于改善企业员工职业倦怠状况起着非常重要的作用。企业员工面临职业倦怠的问题时,要学会自我心理调节,充分发挥主观能动性,转变工作思路,进行自我反思,认识自身的优势和不足并有意识努力改正。积极参与集体活动,善用沟通,与同事保持和谐的人际关系。丰富自身的业余生活,保持工作和生活间的平衡。同时掌握情绪管理技巧,培养自控能力,提高自身情商。

3.2企业方面

3.2.1企业加强组织制度建设和文化建设

为改善企业员工的职业倦怠状况,首先是从企业的上层建筑:组织制度和企业文化层面进行改革。学者们讨论与改善职业倦怠相关的组织制度主要包括岗位设置和激励机制制度。适当提供轮岗机会,通过多样化的活动,丰富多种专业领域的经验,帮助员工全面发展,提升职业价值。完善薪酬制度,制定既保证公平、又有助于调动企业员工工作积极性的激励机制,满足员工的成就需要。同时企业文化作为一种隐性的约束力,对人的影响潜移默化。良好的企业文化将构建和谐的工作氛围,领导同事之间沟通顺畅,合作愉快,从而使员工心情舒畅,降低职业倦怠感。

3.2.2实施员工援助计划

员工援助计划是企业通过运用一系列科学、系统的心理干预活动帮助员工缓解工作压力的方法,员工援助计划是目前最有效和最全面解决员工心理压力的方法。员工援助计划具体包括教育培训、宣传推广和压力评估及咨询等。员工援助计划对于降低员工工作压力,提高工作积极性和效率具有重要作用。目前国内企业实施员工援助计划的实践较少,且不够规范和科学;但由于员工援助计划在国外企业的良好效果,国内学者在职业倦怠对策研究中大多建议企业实施员工援助计划。

3.3综合方面

综合方面指构建包括来自组织、领导、同事、家庭和社区等的社会支持体系。组织支持指组织对员工工作提供的资源,对员工工作与生活的关心及工资福利等;上级领导支持并认可员工的工作,对员工工作提供指导及职业发展意见,重视员工的个人感受,提供晋升机会等对于降低员工的职业倦怠感具有重要意义。同事的支持是员工缓解工作压力,交流情感,发泄放松的重要渠道,家庭是每个人的避风港,家庭的支持可以使企业员工专心于工作,激发工作的动力,获得充分休息和能量。社区是企业员工另一个重要的社会组织网络,完善社区资源对于帮助员工降低职业倦怠起着促进作用。社区支持包括完善相关运动场所和设施,开展多种多样的活动,设置便利的交通设施等。

4总结和展望

国内学者关于企业员工职业倦怠的研究主要包括:从整体的角度来探讨企业员工的职业倦怠问题;以及研究某一因素与企业员工职业倦怠的关系。研究方法大多采用实证调查的方法,调查对象是不同类型的企业员工,研究内容是分析企业员工职业倦怠的状况及影响企业员工职业倦怠的因素并提出相应干预措施。从学者调查结果来看,国内大部分企业的企业员工职业倦怠程度较严重,而影响企业员工职业倦怠的因素主要包括内部因素和外部因素两方面,内部因素包含人口统计学变量、人格特征、情绪管理能力,外部因素指工作压力、社会支持。为缓解企业员工的职业倦怠,建议从个人、企业和社会支持三方面来实行积极的干预措施。

企业员工职业倦怠问题研究的最终目的是为了缓解企业员工的压力,调动企业员工工作的积极性,提高工作效率。而缓解企业员工职业倦怠重要措施之一就是从企业层面加强组织制度建设和文化建设,实行员工援助计划,即企业领导层、管理层对缓解企业员工职业倦怠意义重大,但现有研究中少有调查企业领导和管理层对企业员工工作表现及职业倦怠的看法和意见,企业领导和管理层的意见和参与对加强研究的全面性,保证企业员工职业倦怠干预措施的顺利实施起着促进作用。

随着积极心理学的兴起,人们研究的焦点逐渐由负面状态向积极方面转变。目前国内从职业倦怠的对立面—工作投入视角来研究的文献已不断增多,工作投入的研究视角已成为提高企业员工工作积极性,降低工作压力的重要研究领域。

参考文献

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[5]吴维库,余天亮,宋继文.情绪智力对工作倦怠影响的实证研究[J].清华大学学报(哲学社会科学版),2008,(2):124.

[6]程红玲,陈维政.情绪调节对工作倦怠的影响作用分析[J].心理科学进展,2010,(6):97.

[7]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003,35(5):677.

[8]王觅也.角色压力与工作倦怠关系的实证研究[D].成都:西南交通大学,2007,(5):10.

[9]王大胜.基于社会支持的职业倦怠研究[D].武汉:武汉大学,2011,(5).

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[11]李煜,张国平.员工职业倦怠的归因分析及对策[J].企业改革与管理,2007,(10):49.

篇8：关于通信行业员工职业化咨询的分享

《现代企业文化》:请结合贵企业或您的经验谈谈何为“分享型经济”。

易少伟:分享经济体系形式各异, 但主要都是运用信息技术让个人、公司、非盈利机构, 以至于政府所掌握的大量闲置资源和有效信息进行分配、共享及再利用。

分享型经济体系的特点是:有关商品和服务的信息被共享以后, 该商品和服务对商家、个人以及社会的价值也将得到很大的增加。

分享经济的商业模式其实已经很早了, 包括租赁、易物、借贷、赠送、交换以及合作组织等所有权共享形式都属于分享经济模式。最受欢迎的模式都是基于所谓的“双面市场”, 也就是由第三方研发、建立并维护的一个信息技术平台, 其功能为共享各类经济活动信息, 包括“人交易市场、集体集资平台、革新交易市场 (个人用自己的学术才能帮别人解决问题) 、政府对商业平台以及政府对个人平台”。

简单的说就是:分享型经济又可称为协作型消费, 具体而言就是一个人闲置的物品、多余的时间、拥有的技能都可以和其他人分享。这种模式可以解放大量社会生产力, 节约社会资源, 符合未来社会发展趋势。

在国外, 典型的分享型经济公司Uber (汽车共享概念的租车服务平台) 、Airbnb (房屋分享服务平台) 、Task Rabbit (跑腿外包服务平台) , 都大受欧美市场认可。

阿里巴巴和淘宝严格意义上来说也属于分享经济的一种模式, 特别典型的是电子商务平台的买家俱乐部和购买式团购模式。包括现在流行的众筹等。MOOC学习模式等, 都属于分享型经济模式的范畴。

《现代企业文化》:中国分享型经济有什么特点和利弊端?是否会带来道德上的风险和实在的好处呢?

易少伟:中国分享型经济的特点:处于早期阶段, 模式不成熟, 有待探索。市场潜力大, 但支持这一模式的市场基础薄弱。中国分享经济有其独有的特色, 但关键是以下几个重要保障条件:最重要的还是认知改变、社会习惯, 特别是诚信认证体系的建立和健全;分享式经济的社会环境以及安全保障;信息如何更加精准而有效匹配。

中国分享式经济的优势:中国是世界上发展最快的经济体之一, 中国人期望有更多的物质财富和精神财富。同时, 中国人在网络和社交媒体上非常活跃, 而中国互联网技术的快速发展能够保障这一模式。中国城市人口密度非常高, 在美国只有4个城市的人口超过200万, 而中国这样的城市有大约40个。特别是新一代人群对新型事物的热情和追求。

中国分享式经济的弊端:社会信任体系的不完善;认知度的不足;提供的产品或者服务的品质难以保障;分享经济的主要困扰是监管缺失。比如, 房间出租者是否应该纳税、出租房屋的安全保障, 出租车辆的安全职位, 是否能够不造成违法等负面影响, 等等问题;政策的制约。分享经济是互联网带给消费者便利、发展经济的一个最新佐证。规则制定者是否能够保障这一新型经济模式的发展很重要。分享式经济最热的车辆服务是否违反部分地区政策, 比如:私人车辆不得用于营利性目的等。

《现代企业文化》:在中国, 很多人对分享型经济不了解, 甚至有些排斥, 您认为分享型经济在中国和在其他国家有什么不同?

易少伟:分享型经济最重要的3个要素:服务或者产品的质量;分享双方的认知度高;信任度。

中国完全具备分享型经济的3个因素, 关键点在于中国企业要向社会传递出一条信息:这个商业机会有比较高的可信度。但这在中国又不仅是企业能够决定的, 政府建立的诚信体系更重要。中国经济体发展可以用迅猛来形容, 中国人期望有更多的物质财富和精神财富。中国人是网络和社交媒体上最活跃的群体, 并且对新事物的探索和追求非常强烈。中国消费潜力的庞大是无可比拟的。

从上面所述的基础环境可以看出, 中国分享经济与欧美分享经济的不同:我们的法律体制和法律框架不尽相同。和欧美国家相比, 中国不是落后, 只是起步慢, 一旦起步它的发展速度会非常快。因为中国具备所有发展分享型经济不可或缺的要素, 它会更快地适应分享型经济的所有的这些需求。现在淘宝和天猫上的买家俱乐部或团购式的购买行为, 都是分享型经济的很好例子。同时也是社会环境和社会认知度的不同。

《现代企业文化》:我们如何做到取其精华、去其糟粕呢?

易少伟:作为社交媒体重要形式的分享经济会带来一些道德风险是必然的。随着我们的自由度越来越高, 使用的社交媒体越来越多样化, 道德风险肯定会增加, 道德水平肯定会相应降低。我们应当警惕的最大道德风险, 是人们可能会利用社交媒体和网络来攻击对方。例如:郭美美事件、女大学生持续被侵害事件、虐猫或者虐童等事件。

我们要关注的问题是怎样保护那些在网络上分享信息的人。保护他们不被骚扰、攻击的途径有很多, 可以是法律途径或者社会宣传途径, 但肯定要通过多种途径, 多管齐下, 一种途径往往是不够的。同时, 还应该保护分享者的权益以及不被恶意侵害其安全及利益。

《现代企业文化》:移动互联网也产生了一些分享过剩, 使很多人陷入社交疲倦, 整天埋头看手机, 人与人之间真正的交流沟通反而少了。您怎么看这种现象?

易少伟:这个现象不仅在中国存在, 在发达国家也一样。当我们有比较便利的工具, 我们一开始会在上面花很多时间, 甚至沉溺其中。现在在美国情况已经发生了一些微妙的变化, 人们开始对上网的时间有总体的控制。有个概念叫“网络安心日”, 规定一周当中有一天不接触网络。因为人们已经意识到, 如果一个人一天拿着手机的时间比他和孩子、爱人、父母在一起的时间还要长, 这对他自己和他的家人来讲就是一件很悲哀的事情。

总体的一个现象是, 当新的工具或社交媒体出现时, 人们蜂拥而上, 不断地使用它, 但到了一定的程度, 人们就会发现这些新的工具在带给我们便利的同时, 也同样会给我们带来限制甚至是严重的障碍, 那么就会像碰壁一样又回来。最终我们在社交媒体使用和人与人之间亲密接触之间会找到一个平衡。

《现代企业文化》:现在人人都在分享, 大家在社交媒体上分享很多关于自己的东西, 但感觉没有价值, 怎样引导人们在社交媒体线上、线下上分享一些有价值的东西呢?

易少伟:我们并不能引导人们都分享一些有价值的东西。在一个日趋自由的环境中, 不可能要求所生产出来的东西一定与所消费的东西高度匹配, 这个道理被历史多次证明。

以前只有一些正规单位或机构才可以开展出版业务, 但是在自媒体时代, 每个人都可以发微信、微博。在信息量增加的情况下, 你不可能要求每一条信息的质量仍然非常高, 可以说以前一本书的质量比现在一本书的质量高得多。我们不可能同时要求大规模的参与程度和非常高的质量, 这其中会有一个信息过滤的过程, 当我们分享后, 可能别人会对我们的信息做一个过滤, 再接受我们的分享。

这里有个关键词:分享平台的自过滤功能, 通过技术的手段、社会舆情和价值观的正向传导以及网络安全环境的净化、法律法规的完善和保障, 那么, 依托于信息平台的分享经济就必然有价值, 也就必然会有好的发展。

《现代企业文化》:请您预测一下分享型经济未来的发展趋势。

易少伟:国外有专家认为中国的经济形态非常适合发展分享经济, 其观点是中国并没有落后, 它只是起步较晚, 肯定会后来者居上。这个层面是对的, 但结果如何还需要观察, 因为中国的国情和人们的思维习惯不一定能够在短期内达到这一模式的要求。

近几年来, 以京、沪等大城市为例, 在雾霾环境、交通拥堵的压力之下, 闲置机动车辆如何更好的利用已经成为地方政府的一项重点工作。据北京市交通部门预测, 到2016年, 北京市的机动车保有量将达到600万辆, 而按照2013年北京市私家车占机动车数量比例70%来估测, 私家车保有量将有增无减。

PP租车的初衷就是将闲置的私家车辆与租客的用车需求整合起来, 将Airbnb的模式移植到汽车租赁行业。现在他们正在努力尝试将共享模式在国内落地。在互联网思维发展迅猛的中国, 不乏以分享经济理念为支撑的新型众包平台, 如人人快递、易到用车、途家网等。但这些公司在中国的发展却并非一帆风顺。

以人人快递为例, 其上线短短几月就已拥有700万注册用户, 180万自由快递人的庞大用户群体。但紧接着, 湖北、河南、天津、上海多地的相继叫停, 使其深陷泥淖, 强大的社会舆论压力使其发展举步维艰。

从产品的角度来看, 即便目前人人快递、易到用车、途家网与Task Rabbit、Uber、Airbnb相比虽有不足, 但技术方面的差距并不算太远。但同样的理念, 同样的模式, 中国的公司怎么就走不通呢?根源在于诚信, 由于中国的诚信体系一直不够成熟, 信任成本居高不下, 导致以分享型经济为支撑的众包平台在落地时非常艰难。