加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

加强企业文化建设 打造国际化优秀团队（精选9篇）

篇1：加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

30年前，为了积极响应国家提出的“请进来、走出去”的号召，中建紧跟形势，率先打入全新的国际承包市场，开创了我国对外劳务合作国际承包的新天地，取得了骄人的业绩。在做好经营管理的同时，中建始终把国外特殊环境下的企业文化建设作为企业的一项重要工作来抓，而企业文化建设取得的成果也进一步助推了中建海外事业的发展。

作为中建在海外二十多家分支机构之一，中建阿尔及利亚分公司结合当地特色，在企业文化建设方面进行了有益的尝试，并取得了较好的成绩。管中窥豹，本文就以中建阿尔及利亚分公司为例，就境外企业文化建设与读者沟通交流。

今年是中建总公司组建30周年，也是中建阿尔及利亚分公司成立30周年。30年来，中建阿尔及利亚分公司在企业文化建设方面，坚持用高度的社会责任感，做好与当地穆斯林文化的融合；用以人为本的情感，打造富有战斗力和凝聚力的高绩效团队；用诚信经营、履约至上的经营理念，赢得业主的信赖；用积极进取学习力，提升国际化公司的竞争力。

一、尊重文化尊重信仰，体现世界500强企业的良好风范

走出国门、开拓海外市场，客观的工作环境要求我们必须要进一步了解、熟悉和掌握当地的政治、经济、法律、风俗和文化，做到尊重信仰、尊重文化、与当地人民和睦相处，认真履行中建作为国际化大公司的社会责任。2003年阿尔及利亚5.21大地震，中建捐款50万美元和200套活动板房，支援阿国的抗震救灾；中建在阿尔及利亚的项目组多次为所在地的清真寺义务进行修缮；每年斋月期间，中建阿尔及利亚分公司主要领导都会亲自到清真寺慰问，表达愿与阿国朋友亲为一家的美好意愿；为解决当地人的就业问题，近三年中建阿尔及利亚分公司每年招聘当地工人都在5000人以上，累计支付工资约30亿第纳尔，并按照当地风俗在项目修建专门的卫生间、洗浴室、面包房和祈祷室供他们使用；为提高当地工人的生产劳动技能，部分项目专门建立当地工人业余技术培训学校；住房问题一直是阿尔及利亚政府和百姓关心的民生大事，尽管由于价格偏低而导致利润空间较小，但到目前中建阿尔及利亚分公司通过投标和议标已累计承建了600多万平方米的住房项目，其中还包含3500套外国和当地公司丢下的烂尾楼，受到了当地政府和百姓的一致好评。

二、诚信经营履约至上，树立中建的良好形象

如果说，国内的建筑市场竞争靠诚信、履约取胜，那么在风云变幻的国际市场，“诚信”已成为一种宝贵的国际资源，谁拥有了它，谁就有可能占有更多的国际市场份额，市场也就会让谁有一个好的回报。中建阿尔及利亚分公司在近30年的市场打拼竞争中，始终把建立企业诚信文化，把讲信用、树形象、创品牌作为发展壮大的首要条件。二十世纪九十年代中期，阿尔及利亚恐怖活动猖獗，绝大多数外国企业都中断了经营撤出了阿尔及利亚市场，只有中建的留守组同阿尔及利亚人民一道顶住风险和压力，克服困难坚持到了最后。九十年代末期，当地安全形势好转，政府决定承办第35届非洲统一组织首脑会议，中建一举中标松树喜来登五星级酒店项目，并克服大量困难，在18个月的工期内保质保量完成了工程，保证了大会按时召开。2003年阿尔及利亚6.8级大地震，大量房屋倒塌，百姓死亡2000多人，而中建承建的高层住宅楼无一受损，“中国建筑”品牌成为阿尔及利亚百姓心中质量的保证。2008年下半年，中建阿尔及利亚分公司承建的合同总额近10亿美元的13省监狱项目陆续开工，并于2011年上半年陆续竣工交付使用，解决了当地监狱条件差、人满为患的问题，赢得了政府的高度赞扬，体现了中建善打硬仗、讲信誉的履约实力。2011年4月，中建阿尔及利亚分公司用16个月时间高质量、高速度地完成了作为世界伊斯兰文化节主会场的特莱姆森万丽酒店项目，赢得了阿尔及利亚布特弗利卡总统的赞誉，总统亲自接见了中建阿尔及利亚分公司总经理，并给中建写来感谢信，盛赞特莱姆森万丽酒店是“镶嵌在特莱姆森皇冠上一颗璀璨的珍珠”！

三、以人为本的亲情文化 是企业健康持续发展的内在动力

员工的主动性和创造性要靠企业强有力的文化力量去凝聚、去激发，去塑造。根本的途径，就是尊重员工的人格，体现员工的价值，关心员工的利益。中建阿尔及利亚分公司以人为本、人性化、人情化的企业文化和阿尔及利亚特殊的工作和生活环境就造就了一支爱岗敬业、献身中建海外事业的员工队伍。多年来，中建阿尔及利亚分公司人力资源政策不断营造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的氛围，让员工有成就感和归属感。政策上，大幅提高经营骨干薪酬；对年轻优秀的员工则积极提供锻炼平台和发展空间，目前中建阿尔及利亚分公司担任总经理助理、部门正副总经理、自营项目正副经理、部门和大项目板块经理的35岁以下员工共有61人；出台《骨干职员中长期在职继续教育资助实施细则》和《中建阿尔及利亚分公司职员配偶来阿工作（居留）实施细则》等制度，从个人成长和家庭方面尽力为骨干职员解决后顾之忧；设立海外服务奖，对在阿尔及利亚工

作满6年、8年、10年的员工，分别颁发金、银、铜奖牌，同时，对符合条件的员工，每年均可享受国外旅行假期并提供旅游补助。方法上，每年两次从国内为员工食堂采购食品和调料，调剂饭菜花样，提高饭菜质量；从国内采购大量书籍，在总部建立图书馆，项目上建立流动图书馆；员工过生日，本部和项目组织聚餐，并发放生日贺仪；从2007年开始，已举办三届“地中海之恋集体婚礼”，近50对青年情侣喜结良缘。

为了集中体现公司管理理念，中建阿尔及利亚分公司搭建了OA网络平台，动态的窗口记录下了公司发展变化的轨迹；双月出版的《海拓者》，真实记录了员工精彩的海外生活及成长历程；不定期出版的《阿国资讯》，则成为员工了解阿尔及利亚新政策和国家大事的重要渠道。

四、学习力是企业创新发展的不竭动力，也是企业的生命之根

作为跨国经营的公司，不仅要与来自中国的企业进行竞争，还要与著名国际承包商、当地承包商参与国际竞争。企业的真正竞争优势在于打造品牌优势并灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力即是打造学习力的结果。中建阿尔及利亚分公司在国际市场的打拼中，坚持把创建学习型企业、打造学习型团队、培养高素质人才作为企业文化建设的重要内容来抓，变学习力为生产力，不断提高企业的核心竞争力。

中建阿尔及利亚分公司十分注重对员工学习力的培植，构建了多层次、多方位、多形式的全员培训体系，并采取“走出去学习、请进来培训”的方式，领导带头参加培训班，带头学习法语、带头学习领先的管理理念，促使广大员工也不断学习，提高了员工的岗位技能。首先，结合业务工作需要，选派优秀业务骨干到英国、法国名牌大学进行在职MBA课程的学习，努力打造具有国际水平的高级管理人才。另外，结合生产经营实际，组织内部管理培训。，如邀请当地或欧洲讲师对相关岗位管理人员进行培训，讲授先进技术和管理经验；从国内聘请专业讲师培训《高层管理人员培训营》、《谈判的艺术与技巧》等管理课程，提升管理人员知识结构和能力结构；组织“我为大家上一课”活动，邀请有专业特长的员工讲课……每年这样的培训都会有四五十次。

目前，通过学习，中建阿尔及利亚分公司涌现出了一大批熟练掌握法语或英语，能直接与业主、监理、第三国分包商、供货商洽谈业务的年轻业务骨干，增强了公司核心竞争力，为公司可持续发展插上了知识的翅膀。

篇2：加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

系部以学院发展的“十二五”规划方案为基础，以自身发展为目标，量身订做了适合系部发展的十二五规划方案，方案中多次提到如何加强师资队伍的建设，发展目标中明确指出要“加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队”。“具体来说酒店管理系未来三年内，教师中高级职称人数达到 20%。40岁以下专任教师硕士学位以上人数达 60 %以上，专业教师中双师素质教师达到70%。各专业以1:1的数量聘请有名望的行业兼职教师充实到教学中来。计划两年内引进 3-5 名专业课优秀教师，充实教师队伍，增强活力，加大在职教师培养力度，选送骨干教师到高校和企业培训提高。建立一支稳定的行业一线大师名师为专业教学服务的技师队伍”。

目标明确，如何实施着实应该认真研究一下，真正在三年内打造出酒店管理系优质教学团队，实现系部“十二五”规划的前期师资建设目标。

一、在集体探讨中达成共识

从老中专转变成高招大专，在教学模式、培养方案、教师教学方式、系部管理等具体教学工作方面都和以前大相径庭。所以只有在系部所有老师集体智慧的融合下，才能制定出较完善的教学实施方案。例如成立教学研讨委员会，专业教师及辅导员均纳入到委员中，适当比例加入企业人员，使企业动态实时与教学行动紧密连接，及时讨论教学中的限制性因素，解决教学盲区，使集体精神成为师生共同追求的动力。

二、在教学行动中苦练基功

建立优质团队落实到每一名老师，首当其冲应该是教学基本功。以酒店教研室为例，80后青年教师比例为87.5%，教师队伍偏年轻化，普遍缺乏教学行为基本功。如何提升教师教学能力、建设高质高效课堂，顺利实现系部“十二五”规 划教师建设目标应该做到

1实行导师制，开设教师第二课堂

专业教师应实行“实践导师制”。尤其是专业主干课授课教师，系部应根据教师的资历、经验和经历为每一位新教师配备专门实践技能指导教师，使他们能够在课程多、任务重、无暇走进企业的时候，迅速的提升实践技能。另外，专业教师应该根据专业发展动态，掌握多门实践技能，制定第二课堂学习计划，由校内外专业技术人员对老师开设第二课堂，使老师除掌握必备操作技能的同时，又能了解和熟悉相关技能，如（茶艺、调酒）。

2.设立课题研究小组。

成立课题研究小组，（优秀学生也可参与其中）。根据学科发展动态，拟定专业研究课题，定期进行调查研究、资料整理、发表论文，提升团队教师的整体科研水平。

三、在实践培训中加强修炼

由于专业上的特色，实践教学在整个酒店管理专业人才培养方面尤为重要。教师作为校内实践教学主要指导者、引领者，应不断加强自身实践能力和实战经验的充实。如利用节假日到企业锻炼，了解行业最新发展动态，充实课堂讲授内容，熟练实操技能。

四、在师资整合中分享资源

根据区域经济和战略联盟的思想，应不断加强与区域内其他院校师资的良性互动和共用，节约人力资源成本。系部应与其他学校相关专业师资学术交流、课题参与研究、课程开发互助，整合专业知识，形成资源库，互助发展。

五、在不断反思中提升境界

在集体探讨、教学行动、实践培训、师资整合过程中不断修正、反思使教师的教育教学水平得到提升，使教师的教育理念、教育思想发生巨大变化。真正从行为层、思想层提升自己。

六、在规范管理中确保成效

系部应在以坚持“和谐、科学、法制、效益”的工作方针，遵循德才兼备、以德为先的用人原则；倡导相互欣赏、和谐致远的人际关系;采用公平竞争、奖罚分明的有效激励；恪守弘扬师德、开放学术的专业发展哲学氛围下的规范化教学管理中，发挥教师团队的集体力量，吸纳优秀教师的新观念、新作为，打造优秀教学团队。

篇3：加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

一、坚持文化理念为先导, 在职工中树立先进的理念

人的思想决定人的行为, 只有倡导先进的理念, 在职工中形成正确的世界观、人生观、价值观, 才能产生好的行为后果。

公司认真总结五十多年来的发展奋斗史, 确立了“热爱辽河, 建设辽河, 兴利除害, 造福人民”的职业道德, 提炼了“团结协作, 诚信务实, 科学高效, 开拓创新”的企业精神, 制定了“诚信为本, 精品是金, 奉献社会, 造福人民”的企业经营理念, 规范了“干一项工程, 树一座丰碑, 交一方朋友, 占一处市场”的企业行为准则, 形成了“辽河靠我发展, 我靠辽河生存”的职工生存理念。公司归纳和总结出企业发展壮大的核心价值理念, 就是必须打造用户满意、经得起考验的“精品”工程。讲诚信, 创效益, 已成为企业和全体职工的基本行为准则。

二、再塑企业形象, 营造良好的工作、生活环境

公司在新城区兴建了12000平米办公楼, 并与2008年9月总部迁址入住。现代化的办公场所极大地提高和改善了办公效率和环境, 提升了公司的整体形象。2010年在红山区物流园区建设了14017平米的综合楼、仓库、车间和一座预拌混凝土站。使在野外施工回来的职工在良好的办公环境里舒心工作。2011年公司在右旗大板工业园区又建设了一座预拌混凝土站。厂区环境优美, 成为花园式单位。

从2007年起公司一直在施工项目部开展评选“文明安全精品工程项目”的活动。职工住进了舒适的彩钢瓦房。公司确定了企业徽标, 统一规范了各工地的彩门、彩旗、标语、安全帽等, 各项规章制度统一格式上墙, 各类机械设备都有企业统一标识和编号, 职工统一着装上岗。公司通过环境建设, 不断树立企业新的形象, 使职工在良好的环境中受到熏陶感染。

三、崇尚管理无止境, 完善企业管理制度

公司从企业管理的方方面面规范企业的行为, 先后制订下发了60多个管理制度和办法, 使企业的管理制度化、规范化、标准化管理。为鼓励职工技术创新, 公司下发《技术创新奖评选奖励办法》。对有创新成果的职工给予奖励, 并对有特殊贡献的技术人员给予股权期权。为在公司内形成激励机制, 公司下发《人力资源管理办法》, 为职工岗位成才提供良好的发展空间。公司下发《职工教育培训工作管理办法》, 使职工培训教育经常化, 公司每年都投入30多万元, 对职工进行培训, 使职工的自身素质不断得到提高。公司下发《员工工作绩效考评管理办法》, 对职工的工作绩效进行科学考评, 做到了奖优罚劣。公司下发《物资设备招标采购管理办法》, 使公司内所有的物资设备全部招标采购, 阳光作业, 避免了暗箱操作, 这从源头上预防了腐败的产生, 培养了廉政高效的职工队伍。

四、坚持以人为本, 多做得人心, 暖人心之事

多年来, 公司坚持以人为本, 一切从职工利益出发的原则, 给职工以人文关怀, 这对打造优秀职工团队起到了润物细无声的效果。工程局转制为公司, 没有将包括离退休在内的一人推向社会, 与职工签订集体合同, 就劳动报酬、劳动保护、职工福利等方面予以保证。公司将职工上岗率必须保证80%以上作为硬性考核指标下达给各级承包单位, 确保有上岗意愿的员工全部上岗。

公司对生活困难的职工都给予救助。公司每年都拿出20多万元购买米、面、油, 慰问所有离退休老同志, 让他们一起享受企业发展的成果。

五、以先进为典范, 树立先进典型

公司每年都评选10名劳动模范、20名优秀共产党员、3名优秀项目经理, 评选出先进的项目部、班组给予隆重表彰奖励。建局五十多年来, 公司先后涌现出了国家、省、市级劳动模范和先进人物多人, 工人出身的项目经理赵学军, 他领导施工的内蒙古上都发电厂取水工程, 管道全长60公里, 地面单机供水扬程284m, 创下了目前中国单机高扬程管线引水工程之最。他本人多次被公司评为优秀项目经理、优秀共产党员, 荣获自治区劳动模范称号。

董事长、总经理分别被授予“全国建筑业优秀企业家”称号, 另有3人荣获“全国工程建设优秀项目经理”称号, 有2人荣获自治区劳动模范称号, 有6人荣获赤峰市劳动模范称号。公司将他们的先进事迹进行总结提炼, 形成范例, 已成为公司宝贵的精神财富, 这对职工团队的培养起到积极的引导作用。

六、诚信为本, “精品”为金, 敢打敢拼, 迎接挑战

在激烈的市场竞争中, 只有抓住机遇, 敢打敢拼, 才能锻炼队伍, 创企业信誉。而企业文化的目的就是将公司的经营理念内化于职工的行为。2006年6月, 通辽市“引莫入通”工程, 通辽市政府紧急向我公司求援。关键时刻, 公司调集四个精干项目部昼夜奋战, 终于在两个月的时间里如期完工, 通辽市委、市政府特此为公司颁发了“诚实守信, 能打硬仗”的牌匾。2006年, 我公司与两个国家工程局共同参与建设赤峰市三座店水利枢纽工程。我公司与建设单位、监理单位、设计单位及其它参建单位密切配合, 取得了良好的经济效益和社会信誉。2007年我公司除续建三座店水利枢纽工程电站、副坝、溢洪道工程项目外, 为顾全大局又接受了某国家工程局年前突然撤走后尾留的左右岸泄洪冲砂洞补充施工任务。项目部开展了阶段目标劳动竞赛活动, 加班加点, 采用“倒计时”昼夜施工, 提前两天完成合同目标, 使泄洪冲砂洞具备过流条件, 保证了整个工程的安全度汛。建设单位松山区政府称赞公司为“诚实守信、管理科学、攻无不克、战无不胜”的施工队伍, 并奖励现金20万元。近年来公司承建的绰勒水利枢纽工程、红花尔基水利枢纽工程荣获我国水利工程最高奖——中国水利工程优质 (大禹) 奖, 承建施工的有三项水利工程荣获内蒙古自治区建筑业质量最高奖——“草原杯”,

篇4：加强团队建设 打造品牌学科

一、规范的制度，科学的管理是学科组建设的前提

2007年，我们数学学科组制定了自己的发展目标：努力建立一支师德高尚、专业功底深厚、教学资源丰富，善于学习、合作，学生喜爱和家长欢迎的数学教师队伍。

同时，在学校管理制度的基础上，我们数学学科组还建立了符合本组实际的集体备课制度、上课制度、听-评课制度、个人学习-反思制度、资源共享制度等。比如说：在集体备课制度中，我们要求全体数学教师以有效备课为前提，实现课堂教学的科学预设。备课的基本流程是：个人备课——集体研讨——修正个案——课堂跟踪——反思交流。备课中强调“一突出、二落实、三备课、五关注”。即：突出一个“研”字。实现两个落实，落实教学研究的实践性、落实教师研究的获益性。做到三次备课，个人研读备课、集体研讨备课、个人升华备课。体现五个关注，关注学生、关注发展、关注过程、关注研究、关注反思。真正实现备课的功能与价值。

二、加强校本研修，建学习、研究型团队是学科组建设的基础我们数学学科组每周都会组织一次集体学习，学习课标、教学理论、名师的先进教学思想等。每位数学教师还随时利用课余时间进行自学。我们把在教学中遇到的问题作为研究课题，把教师的教学过程视为研究过程，把教学课堂做为研究阵地，把听-评活动作为研究活动的主途径，积小题为大题，并以一种新思路高站位开展教研活动。同时，我们数学组还经常要参加各级各类的教学活动及比赛。我们把这些活动看作是检验与锻炼自身业务水平的重要契机，在每次竞赛活动中，我们总是以特有的顽强拼搏及团队精神，高度重视，积极准备，有赛必参，有奖必争。这种学习与研究的平台，不仅强化了老师们教学研究意识与能力，更加强了团队的建设与交流。同时让学生成为了自主学习的主角，让教师成为了专业成长的主角，让团队成为了学校发展的主角。

我校每学期都要进行青年教师教学大赛，同时数学学科组内也经常组织同课异构、同课多轮活动。看似简单的一课，每一个环节中都包含着校领导与师傅们的心血和付出。从教学的每句话、每个动作、甚至每个眼神，繁简巨细，都争取让青年教师们做到精益求精。大赛上，无论是精彩的教学瞬间，还是师生间的智言妙语，无不是我们整个团队精诚合作的体现。

三、科研为先、课题引领是学科组建设的根本

我们数学学科组针对课堂教学中遇到的实际问题开展了多个行动研究小课题。如：针对学生计算速度慢，准确率低；教师计算课堂效率不高。我们开展“提高计算教学课堂效率的研究”这个行动研究小课题。我们的目标是：指导学生形成良好的学习习惯，掌握学习策略；创设丰富的教学环境，激发学生的学习兴趣。转变学生的学习方式，倡导自主探究、亲身实践、合作交流。最终达到课堂效率的提高。在策略实施阶段，我们以口算基本训练作为计算教学的突破口；把理解和掌握计算方法作为计算教学的重点；把组织好有效练习作为计算教学的关键。做到新授内容重点练，基本内容方法练，易错内容针对练。这样实施了一段时间以后，我们发现与研究之前相比，学生的计算速度明显加快，计算准确性有所提高。同时，我们还把计算和新课标倡导的生活实际、情感态度等结合起来。如在笔算中加入了估算、创设了情境、分层做题，让不同的学生感受到一定的挑战性。

课题研究，不仅提高了教师的研究能力，我校的学生也获得了收益。多次在全区质量抽测名列前茅，而且数学学科也成为了学生特别喜爱的学科。

四、和谐的氛围、团结的精神是学科组建设的保障

和谐与团结是我们十三校多年来一直在传承与弘扬的一种文化，这种文化在我们数学学科组有了更深层意义的体现。十三校的全体数学教师，在工作上，是同志，是伙伴。在生活上，是兄弟，是姐妹。无论做什么，大家都会群策群力，互相扶持。一个人的成绩，它的背后是一群人的努力。

篇5：加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

随着现代社会市场经济竞争的日益激烈，企业文化在企业经营管理和建设发展中的作用引起越来越多的企业重视。那么到底什么是企业文化？企业文化的含义什么，它包含哪些内容，以及企业文化在企业经营和管理中有什么作用，怎样建设好企业文化，这些都是值得我们去学习、探讨和研究的！

企业文化这一概念来源于西方，在我国出现的还比较晚，直到20世纪80年代后期才从西方引用到我国企业建设中来。关于企业文化的概念，国内外学者也是仁者见仁，智者见智。国内学者对企业文化广泛认可和引用的一般表述为：广义的企业文化是指企业在经营管理过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和，狭义上的企业文化就是指企业的思想意识、价值观、企业形象等，其内容有价值观念、经营哲学、企业精神、企业道德、企业制度、企业目标以及企业文化载体等。简而言之，企业文化是企业在长期的发展过程中所形成的、并沉淀在企业员工心目中的一种价值观、道德观和共同遵守的行为方式。

企业文化包含了很多内容，从大的层面上看，企业文化有三个层面，即精神层、物质层和制度层。精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。

（一）精神层包括5个方面内容：（1）企业最高目标。企业发展战略目标是企业全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值观的集中表现，它反映了企业领导者和员工的追求层次和理想抱负，是企业文化建设的出发点和归宿点。（2）企业哲学。企业哲学是在企业长期的生产经营活动中自觉形成的，并为全体员工所认可和接受，具有相对稳定性，它的形成是由企业所处的社会制度及周围环境等客观因素所决定的，同时也受企业家思想方法、政策水平、科学素质、实践经验、工作作风以及性格等主观因素的影响。（3）企业精神。它是企业有意识提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼和倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的。（4）企业风气。企业风气是约定俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式方面的综合反映。（5）企业宗旨。这是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺

（二）制度层。

1、一般制度。指企业指导日常工作的工作制度和管理制度以及各种责任制度。

2、特殊制度。能够反映一个企业的管理特点和文化特色的非程序化制度。

3、企业风格。这是指企业约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日活动等，如歌咏比赛、各种表彰大会、体育比赛等等。

（三）物质层。这是企业文化的表层部分，它是企业创造的物质文化，是形成企业文化精神层和制度层的基本

1、企业名称、标志、标准

2、企业外貌。场容场貌、绿化美化、污染治理等。

3、产品的名称、式样、外观和包装。

4、技术工艺设备特性。

5、厂徽、厂旗、厂歌、厂服等。

6、企业的文化体育生活设施等。

企业文化的作用也是多方面的，主要有以下几个：

1、引导功能。它指明企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。

2、凝聚功能。被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，为实现企业的目标、理想而齐心协力的工作，从而产生强大的凝聚力。

3、激励功能。企业文化的核心是确立共同的价值观念，员工满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感，成就感和荣誉感，使企业员工的精神需要获得满足；企业对员工作出较大贡献和业绩时，给予物质奖励和精神鼓励，企业就是通过树立榜样，立典型、评先进、营造良好的企业风气，从而对广大员工产生深刻而持久的激励作用。

4、约束作用。企业文化是一种约定俗成的东西，是一个企业的内部人员必须共同遵守的一种行为规范和思想道德准绳。当企业中个别员工的、行为与

企业中约定俗成的东西不一致时，这种氛围的感染力便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。

企业文化建设是一项长期的、系统的工程，要想建设好企业文化，必须要制定相应的规划、计划、措施和方法。从当前的社会背景以及公司实际情况来看，我们的企业文化建设应该注重以下几点：

1、公司领导层要研究企业文化，重视企业文化的建设。企业文化从某种意义上可以说是“企业家”文化，或者说是领导层的文化。因为企业是由领导者进行经营和管理的,企业文化建设的成与败、好与差，在很大程度上取决于领导者对当前经济形势的认识及企业在大的经济环境中的位置和企业发展走向的研究，还有企业领导层对企业文化建设的重视程度。

2、企业应该抽出一定的财力、人力和物力支持企业文化建设。企业文化建设需要专门的人员或机构负责，制定具体的实施方案、措施方法等工作。而相应的机构和各种活动要有一定的财力、物力支持才能顺利展开。

3、加强企业人事制度改革，使人才的力量得以充分发挥。当今世界的竞争说到底就是人才的竞争，所以我们要优化和改革人事制度，做到能者上庸者下，以唯能是用、唯才是举来对待员工的晋升和薪资问题，创造出有利于人才培养和选拔的人事制度。优秀的企业文化能培养出优秀的人才，优秀的人才创造出更优秀的企业文化。

4、企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化不是一朝一夕就能形成的，更不能一蹴而就，企业文化建设要坚持长期规划、长期建设。企业文化建设贯穿于企业生产和经营的每一个环节，我们要不断创新，用多种方法方式让员工体会、学习和发展企业文化。如基层干部对员工的引导、定期或不定期的表彰大会、各种业余的体育文化活动等等。

篇6：创建优秀团队打造一流企业

霍尼韦尔航空航天集团（以下简称“霍尼韦尔”）一直为中国国内及国际航空市场提供一流的航空电子产品及机械部件，是ARJ-21飞机机载设备和飞行控制系统的主要供应商。卓越的创新和管理能力，让霍尼韦尔在国际航空界享有良好的声誉。管理能力作为霍尼韦尔能力建设的重要组成部分，经过百年的沉淀和发展，现在已经形成了“自我创新、注重高效”的鲜明特色，成为霍尼韦尔的标志之一。

明确的目标设定

“目标设定能够让我们专注于最重要的事情上。”霍尼韦尔人力资源副总裁的话道出了目标设定的重要性。为了确保员工在正确、有效的管理下目标明确地积极工作，霍尼韦尔形成了一套成熟的评价和奖励体系——针对员工的工作表现给予及时、坦诚的评价，并根据业绩给予他们相应的物质奖励。而这一切，都离不开最初一系列稳定、持续的目标设定。霍尼韦尔人力资源副总裁表示，“共同的目标使我们能够上下一心，朝着一个方向前进。尤其是在当前的经济低迷期，一个正确的目标尤为重要。当我们可用的资源减少时，我们就需要找到一种事半功倍的方法。而目标设定正是这种方法。通过目标设定，我们就可以更合理地使用资源，更专注地开展正确的工作。”

为了使员工的工作目标科学合理，霍尼韦尔对于目标的设定有着具体而详细的要求，而一致性是他们设定目标时首先需要遵循的原则。在霍尼韦尔，自上而下，从经理到普通员工，各级员工的目标需要保持协调一致。霍尼韦尔要求员工在开始设定个人目标时，首先要考虑组织及经理的目标，确定自己应该如何帮助实现组织及经理的目标后，再着手设定个人的目标。

“制订员工目标计划时，我首先会向整个组织从上下到下的各个团队介绍航空航天集团的高层目标，然后根据这个目标制定各个团队的具体目标，”霍尼韦尔有关负责人表示，“使整个组织保持目标通透的最佳方法，就是确保各个团队的内部成员都能够理解整个组织的目标，并知道个人实现了一个怎样的目标后整个组织才能达到既定目标。如果员工们不能看到个人目标与公司目标间的联系，那么个人目标将显得毫无意义。”

“S.M.A.R.T”方法是霍尼韦尔员工在设定个人目标时必须遵循的另一原则，即个人目标应当是具体的、可度量的、可实现的、相互关联的且具有明确期限的。霍尼韦尔要求目标的制定必须包含实现目标的所有具体步骤。例如，不能简单地说我要降低成本，而是要具体说明如“所有员工的差旅支出应仅限于拜访重要客户和出席供应商会议上”；在可度量性方面，霍尼韦尔要求实现目标的措施应当是明确的、可量化的，以提高员工的执行力；员工必须充分利用现有的资源，使个人目标与公司的目标保持一致。同时公司给予员工必需的支持。霍尼韦尔还要求个人目标必须有明确的期限，包括实现目标的时间进度表，如“在2010年的第二个季度末提升客户满意度6%。”

对目标的持续专注可以引导经理与直接下属展开全年的讨论。霍尼韦尔人力资源副总裁说：“目标有助于我们的全年沟通。一年中，重要工作项目会不断变化，您可以随时总结自己以及员工的目标，并考核各级员工是否偏离各自的目标轨道。”

在明确个人目标后，霍尼韦尔要求每个人（包括经理和员工）在每个季度末总结自己的目标，并检查其完成进度，必要时可以对目标进行微调。“霍尼韦尔绩效管理和规划系统使这一过程变得非常简单，”霍尼韦尔人力资源副总裁说，“它能有效确保目标总是可行且相互关联，并且它能帮助促进经理和员工之间长期的讨论和沟通，而不仅限于在每一季度的总结时间进行讨论。”

高效的工作环境

为了实现设定的目标，霍尼韦尔努力营造高效的工作环境，最大程度地发挥员工潜能。霍尼韦尔要求各部门经理必须有清晰的目标蓝图，同时这些目标蓝图必须要与业务目标紧密

结合在一起。除此之外，经理们还必须与员工进行定期沟通与交流，确保富有效率且强有力的领导力自上而下地进行推广，从而营造出高效的工作环境。

高效的工作环境，离不开优秀的团队。为了建立一支凝聚力强、富有激情的团队，霍尼韦尔要求各部门经理必须对其团队成员（包括向这些团队成员汇报的下属成员）的业绩负责。在霍尼韦尔看来，团队的发展必须与集团结合起来，通过这种结合，能够有效地激发出员工共同的热情，并最终有效地提升业绩。除此之外，还必须营造一种健康的氛围，让每个员工都能真切地感受到自己是团队中的一员并拥有团队归属感。例如，霍尼韦尔涡轮增压技术部实施了一套全新的方法，该方法着重用来统一协调各级部门的目标，使之成为一个整体并保持一致。由全体领导力小组成员坐在一起，共同制定每个业务经理的个人目标，而这些个人目标又能很好地与公司的业务目标保持一致。

霍尼韦尔采取了许多措施，以营造高效的工作环境。“制定流程”排在这些措施中的第一位。霍尼韦尔要求各部门经理从四个方面制定工作流程：一是确定自己希望如何工作，并确定希望自己的团队如何工作；二是和自己的团队进行讨论，告诉他们如何管理他们的下属；三是满足客户的要求；四是在预算范围内制定各项计划。霍尼韦尔认为，只要大家的目标都是围绕这四个要素，那么整个团队的文化便能够定下基调。

有效利用会议进行定期沟通也是霍尼韦尔营造高效工作环境的重要组成部分。霍尼韦尔相信，会议只要利用得有效，就能极快、极大地提升团队的业绩。因此，他们鼓励每周召开一次会议（有时甚至可以每天一次），经常进行开放、坦诚的沟通，对工作进展进行总结，同时分享意见与经验。霍尼韦尔要求，召开会议，首先要在会议开始时明确目标，然后确保发送会议纪要，并采取相应的归档措施，以防重要事项被忽略。

霍尼韦尔要求各部门经理了解团队、呵护团队，认为经理们需要多花时间与员工交谈，询问他们关注的事情以及各自的抱负理想，仔细聆听并做记录。这样才可以了解员工的喜怒哀乐，与他们建立良好的工作关系，这是帮助员工与团队及整个公司共同成长的关键。

如果一个员工没有自己的观点，这绝对不是一件好事情。因此，为了营造高效的工作环境，霍尼韦尔十分注重培养员工的“主动参与”意识。他们认为，每种观点都是一种贡献，观点越多，最终获得更好的解决方案的可能性也就越大。所以应当努力引导员工，让他们实际感受到自己也为解决问题作出了贡献。同时，与员工共同分享公司发展的蓝图，让员工知道自己在做什么，让他们了解团队的日常活动对公司整个经营活动有何直接影响，从而更好地认识到自己所做工作的重要性，激发基层人员的“主人翁”意识。

正是通过制定流程、定期沟通、鼓励参与等一系列有益机制的运转，形成了公司发展与员工工作之间的良性循环，塑造了霍尼韦尔独特的文化，从而营造出高效的工作环境。

坚定的业绩导向

在霍尼韦尔的管理理念中，坚持业绩导向是一项重要原则，霍尼韦尔将之称为“坚持业绩导向的文化”。尽管没有一种具体的方法可以用来创建以业绩为导向的文化，但霍尼韦尔认为，这种文化通常包含了几个典型的要素：客户至上的理念以及共同前进的目标；清晰，可评估的长短期目标；用于追踪目标实现进度的业绩评估体系和业绩规划系统，能够给予业绩最佳的员工最高规格的奖励，肯定他们的贡献。

对于霍尼韦尔的许多部门经理而言，如何持续保持最佳业绩是他们必须面对的挑战。霍尼韦尔采用五项倡议及十二种行为，促使全公司12万名员工关注最重要的事情，并保持对最佳业绩的追求。

霍尼韦尔对业绩导向的倡议包括增长、生产力、现金、人才与方法五个方面。为了能够获得更多的业务，霍尼韦尔始终致力于为客户提供优质服务。因为他们相信，在市场竞争中，谁能更好地实现对客户的承诺，谁就更具竞争力，也将被客户认可和铭记。所以如果霍尼韦尔能够出色完成客户交给的任务，那么他们就更容易从客户手中获得更多业务。霍尼韦尔一直以来跟踪所有制造与服务运营点的质量和交付指标；对于能够为客户提供优质服务的员工和团队，霍尼韦尔则通过每周公布的“每日总裁奖”和“团队表现奖”等奖项进行表彰。

在生产力方面，霍尼韦尔通过网上采购系统工具，减少了数亿美元的间接费用，实现了成本节约。他们还通过采取“客户直通车”战略，锁定长期定价合同，从而极大降低了公司所面临的原材料价格波动风险。

充裕的现金可以为企业业务投资、支付股息、回购股票以及开展收购等业务提供支持。霍尼韦尔开发出一种现金流跟踪系统，这一系统可以记录持续产生的现金流量。为了使现金周转更加流畅，霍尼韦尔计划在未来削减运营资本，同时提升客户服务、缩短周期时间，实施强有力的销售、库存和运营计划流程。

人才是形成差异化的最终因素。霍尼韦尔通过业绩评估和职业发展的流程，力图使所有员工都能够集中精力，关注如何正确地开展工作并取得良好的效果。

为了追求更好的业绩，霍尼韦尔2009年全面部署了运营系统流程，这标志着霍尼韦尔的所有业务点已经具有了杰出的、可持续流程和组织能力，并在包括安全、质量、交付、成本，生产力与库存等几大关键绩效目标的实现方面满足了要求。尤其令人称道的是，霍尼韦尔为追求业绩所采取的每一种方法，都有高效的企业流程设计、改造和优化的方法体系支持。六西格玛是世界上众多追求管理卓越性的跨国企业最重要的战略举措和管理哲学，在霍尼韦尔，每年都有数千名员工通过六西格玛绿带认证。此外，精益六西格玛专家级工具的大部分内容已经被整合到一个单一的学习计划当中，这使霍尼韦尔在精益六西格玛流程中处于领先地位。现在，霍尼韦尔的基础和绿带课程已译成多国语言，以更好地为世界各地的员工提供培训。

为了使五项倡议真正发挥作用，获得更好的业绩，霍尼韦尔在全公司范围内推广使用奖励与肯定系统。各部门的经理可使用此系统树立十二种行为的先进典型，并对在五项倡议方面有贡献突出的行为进行鼓励。奖励包括Bravo奖，每日最佳员工奖，杰出成就奖以及团队业绩奖等。除了正式的肯定外，经理们也可以以个人感谢信或特别项目贡献奖的方式对个人成绩进行鼓励。

篇7：学校文化与打造优秀团队

许福源李文义

学校要迎接新的挑战、适应社会发展，需要优秀的教工团队来支撑，而优秀的团队又需要优秀的学校文化来打造。在优秀学校文化作用下，教工团队可以增强学校的组织灵活性，保证学校高效运作，更可以进一步强化学校的激励机制，使教工更具工作的积极性和创造性。同时，在优秀的学校文化的氛围下，团队就可以提高信息沟通、传递的速度与质量，并且提高教工素质和专业技能，依靠团队与团队，个体与个体，团队与个体之间的沟通协调和搭配，提高教工的归属感和使命感，从而提高教工的积极性。因此，利用优秀的学校文化打造一支高素质、高技能、并具有强有力执行能力的团队便成为现代学校最优的选择。那么，如何才能利用学校文化打造这样一支优秀的学校团队呢？

一、优秀学校团队的构成要素

一个真正的团队首先是一支有活力的队伍。它们都有这样的基本特点：较强的领导能力；明确的组织目标；正确的决策；迅速的实施；通畅的沟通和交流机制；按时完成任务必备的技能技巧。除此之外，最重要的是，能够形成有利于团队发展的最佳队员组合。但最重要的并不是人数的多寡，而是团队的协作方式——各队员在完成任务时如何搭配协调并形成自己的行为规范。

1.团队的核心价值观

学校在发展过程中一直要坚持和重复强调的统一观念，并努力使全体教工都必须信奉的信条或原则就是核心价值观。核心价值观是学校文化的重要组成部分，它是解决学校在发展中如何处理所面临的一系列矛盾的行为准则。

2.团队领导者的素质

领导者的素质由思想素质、文化技术素质、年龄素质、脑力和体力素质等构成。作为一个决策果断而有实力的团队领导者，我们认为必须具备以下的素质：(1)在日常生活中，可以与团队的其他成员建立良好的人际关系，同时还应当掌握一些带动它人一起工作一起学习进步的技巧。(2)必须深刻的了解整个团队的组织结构，还需要对学校内部生产运作的情况有清楚的认识，还应清楚的知道学校内部每个部门的责任、工作性质及功能。(3)扮演一个朋友的角色，发挥相互帮助、相互协作的精神。(4)培养领导才能，统筹，沟通，协作的能力。(5)在工作过程中保持平和、健康、稳定的心态，不管遇到任何问题，都要以积极的情绪去工作。○

3.团队教工的素质

一个学校能否发展是由学校教工的总体素质来决定的。因此，提高教工素质是提高学校文化建设的必要基础。学校教工必须具备的主要素质：(1)坚持诚信，品德高尚。(2)积极心态，工作热诚。(3)组织能力，协调能力和沟通能力。(4)适应学校文化，具备团队精神。

1二、学校文化对团队的影响力

1.优秀学校文化可以提升团队的凝聚力

凝聚力指团队内部成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为这样的一种力：团队使成员积极从事团队活动，拒绝离开的吸引力。

学校凝聚力是说团队——教工——学校三者之间的距离问题。当一个学校的核心文化价值理念被学校教工认同以后，它就会成为一种向心力，从各方面把学校的教工与学校的管理者团结起来，在得到大家共同认知基础上使学校产生一种巨大的凝聚力。

2.优秀的学校文化可以塑造团队成员优秀的团队基因

在学校中，优秀的文化理念是教工素质提高的内因和主要动力。首先，优秀的学校文化在建设的过程中就开始影响并注入教工的工作思维中，并因此才可能转化为学校共同价值观。他们所倡导和支持的文化与学校的发展要求一致，与社会的发展要求一致，是一种容易被多数教工认同的文化，才能推动团队整体能力的提高；如果学校大多数教工不认同学校的文化，那么优秀团队的建设速度必将会停滞不前。其次，学校文化能够作用于团队。这是因为学校文化是学校的每位教工后天接触到的非常重要的文化，一旦长时间工作于某个学校中，教工的性格、办事方法方式，甚至是思维习惯都会不同程度地受到学校文化的影响。

3.优秀学校文化可以激发团队更好的实现工作目标

首先，优秀学校文化以人为本，以科学管理为手段，利用各种有效的激励机制为教工建立自己的未来，并以岗位职责培训为载体，提高教工达成目标的能力，为承担更大的责任，更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。其次，优秀的学校文化可以为教工营造一种舒畅的生活、工作和文化氛围。在建立良好的物质和精神激励机制的基础上，让教工享有主人翁的意识和权利，参与管理，对学校经营管理有发言权，有表现自己才能的机会。

三、如何通过学校文化打造优秀团队

1.通过学校文化打造团队核心价值观

团队价值观就是全员团队的意识、整体团队的共同理念和目标。团队意识表现在对团队整体价值观念的认同和服从。认同团队可以使团队效率更高，它包含了个体对团队的认同，领导者对团队的认同两个方面。优秀的团队打造离不开领导者的参与，领导者也应融入团队，成为其中的一员，通过融入和参与有助于全员团队意识的形成，形成全员团队意识还要求我们学校最大限度的让教工知道并实现自身价值，要让教工通过努力最大限度的明确并体现出他在团队中的重要性，有团队意识才有打造学校团队的基础。

2.通过学校优秀文化提高团队凝聚力

从学校的角度来看，怎样才能敛聚团队中分散的力量，也就是如何提升团队的凝聚力呢？(1)要在学校文化中体现教工共同的远景和奋斗目标。学校远景，就是学校的发展和前途，也是教工个人的发展和前途，是教工自信心奋斗心的根源。所以，看得到远方的灯火，脚下的路才开始坚实。所以，优秀的学校文化必须涵盖学校与教工的共同奋斗目标，二者必须有相同的归属点。学校应该依靠文化建设将教工的价值观和学校的核心价值观统一起来，确保把教工的积极性激活，才能真正实现教工为学校的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴。(2)做学校就像治理国家，团队就像军队，而学校文化就是士兵的信仰。什么样的信仰造就什么样的军队。优秀的领导者是凝聚团队成员的有力磁铁。领导是团队的先锋头羊、策划军师、指挥元帅，领导的一言一行甚至一笑一颦都可能对团队产生影响。因此一个优秀的团队必然有一个优秀的领导者，而一个优秀的领导者必然能够凝聚力量，影响他人。(3)清除团队垃圾现象。病毒最可怕之处在于它不休的扩散。不难解释一些原本强悍的团队，由于少数不安分成员的存在，变得弱不禁风、面目全非，这就是“团队垃圾现象”。因此，优势的学校文化必须不停的为团队注入新鲜的“抗生素”，优胜劣汰的概念必须引入团队的核心观念之中，才能永葆青春。

3.通过学校文化提高团队的核心竞争力

文化制胜已成为当今学校竞争时代的强音，利用学校文化提升学校或者学校团队的核心竞争力是现代学校的最佳选择。(1)用学校文化提升团队核心竞争力，培养学习型团队。学习型组织理论是当今世界最前沿的管理理论之一，学习型组织是从文化角度来定义的，它是一种“以知识信息为主要内容、实行团队目标管理的、成员能够自发自主学习、自我发展和自我控制”的组织。（2）用学校文化提升学校的核心竞争力，要注重培养团队精神。团队精神的内涵是丰富的，团队要“真诚协作，相互配合，共同完成预定的工作任务；优势互补，还要发挥集体的智慧，共同创造辉煌成就，共同享受荣誉的精神。团队精神的另一项显著功能是能够提高学校的内聚力和向心力。一个好的学校是一个奋发向前的团队，这个团队需要有一个核心价值观来引导。没有核心价值观的学校注定缺乏内聚力，没有内聚力的学校就谈不上竞争力。（3）用学校文化提升核心竞争力，要注重优势品牌的打造

4.通过优秀学校文化管理团队

（1）通过学校文化打造学习型，能力型团队。（2）通过学校文化打造沟通型的团队。有效的沟通协调是形成优秀学校团队的重要环节。（3）通过学校文化塑造人性化的团队管理方式。文化的力量是人心的力量。因此学校文化建设必须以人为本，以人心为本。（4）通过学校文化打造绩效考核与激励管理标准化团队。学校文化的作用不仅仅在于规范，还在于激励与考核。一个团队能否适应学校的文化，取决于它的成员能否被学校文化所激励；相反，如果成员不认同学校文化，那么激励就没有效果，团队就不能成为成功的优秀的团队。所以，利用学校文化打造优秀团队，其中重要的一点就是学校文化能否起到激励约束教工的作用。

四、通过学校文化打造优秀团队应注意的问题和误区

1.学校文化认知深度不够

打造优秀的学校团队，必先对学校的传统的优秀理念有足够深刻的认知和理解。才能够

强化团队的意识。

2.学校文化对团队工作的环境氛围营造不够

良好的环境、良好的工作氛围是打造优秀团队的重要方面。良好的工作环境和氛围可以最大程度的营造通力合作的空间，优秀的学校团队不是简单的精英组合，不能够依靠简单的个人英雄主义，是靠团队成员共同努力达成目标的实现，所以在这个团队里，一定要有共同的协调配合，在团队成员间应该有这样的工作氛围：尊重、宽容、信任、互助、谦让、互动。

3.学校沟通机制与协调能力不足

人们各自讲起不同的语言，感情无法交流，思想很难统一，就难免出现互相猜疑，各执己见，争吵斗殴。这就是人类之间误解的开始。相对学校团队来讲，管理者也是团队的一员。要注意沟通的重要性，管理者只有认知了自己也是团队的一员，他对下属的沟通才是有效的沟通。管理者对下属的沟通也就纳入团队成员之间的共同沟通。

综上所述，一个学校能否跟得上社会的发展，取决于学校自身能否完善机制，改进管理和调整心态。而学校的重要组成部分——团队，则是学校进步的基石，优秀的学校文化则是学校的精神与灵魂。一个具备优良学校文化、拥有强大竞争力团队的学校，我们有理由相信，它的发展之路会越来越宽广。

注释：

1李文义许福源，企业文化的多维视角，济南：黄河出版社，2009，97-98。○

作者：

许福源，山东省学校文化研究院院长，研究员。

篇8：培育科室文化打造优秀团队

临床业务科室作为组成医院的基本元素, 科室进步直接关系到医院的发展。科室管理水平的高低在一定程度上决定着医院的兴衰。科室管理怎样与医院发展的大目标相一致, 怎样提高科室这个团队的合力, 如何通过高效管理促进科室的进步与发展, 加强临床业务科室建设成为医院管理中一个永恒的课题。本文试从科室文化建设的角度, 探讨加强科室团队建设、促进科室进步的思路。

1 临床业务科室的特性及管理

1.1 临床业务科室的独立性

一个临床业务科室是一个独立单元, 不仅专业技术各具特色, 而且具有各科室的个性, 不同的科室不仅会有不同的目标和追求, 还会有不同的风气、习惯、做法。

1.2 临床业务科室的中层性

临床业务科室处于医院组织结构和医院管理工作的中间层, 要贯彻医院的各项决策, 完成院部下达的各项目标任务;要服从医院的整体规划设计, 服从院领导的统一指挥, 服从医院的整体利益, 从而最大限度地实现医院发展的总体目标。各科室必须在医院总体要求下寻求发展。

1.3 临床业务科室的团队化发展趋向

现代医院业务科室的发展正越来越呈现出团队化的趋势, 主要基于以下一些影响因素:一是知识经济时代, 医学科技的迅猛发展, 单靠个人的力量实现医学知识的开发利用和技术进步是很困难的, 要求通过强有力的团队协作, 增强技术攻关和创新能力。二是重点学科的发展要求整体提升学 (专) 科发展水平。一个医院的重点学科建设水平不仅是医院技术实力的综合体现, 更是医院形成强势品牌、增强市场竞争力的决定性因素。重点学科建设需要干事业的人忘我工作才能完成, 要通过强有力的凝聚力, 把所有参与重点学科工作的人员的主动性和创造性挖掘和激发出来, 要有氛围、机制保证[1]。

1.4 现代医院管理普遍实行院、科两级负责制的管理模式

实行科主任负责制, 加大了科主任的管理责任, 科主任是科室行政与业务的最高领导者, 全面负责与本科室有关的业务管理和行政事务工作。科主任不同程度地拥有行政领导权、业务决策权、人事管理权、经济分配权、医德医风奖惩权等权力。科主任不仅要拥有过硬的专业技术、较高的学术技术水平和较强的管理能力, 而且要具备带领团队、训练每个成员按照确定的思路去执行的能力。要学会提高每个员工对团队及其目标的了解和认识, 促进每个人进一步提高, 从而达到团队的整体提高。

2 加强科室文化建设是打造优秀团队的重要途径

现代医院的科室管理不能停留于一般业务管理, 而是要建立起基于科室全体员工认同的命运共同体, 最大限度地激发全体员工的潜能, 从而提高科室的整体工作绩效。一个科室是一个天然的有形团队, 这个团队应当有自己的目标、定位、共同价值观。要实现科室的团队目标, 需要依靠群体的力量, 需要以共同价值观凝聚全体员工的力量。为实现共同的发展目标,

科室中的成员要在一系列问题上形成共识:共同的发展战略、共同的规范规则、共同的处事方式、共同的感受理解、共同的思想见解。文化是一个组织的核心, 是组织内部理念的一种表现, 是组织内部成员对人、事和环境相互关系的一种共同而又根本的理解, 这种理念可以使组织的每一个员工以一种共同的方式去理解各种不同的情况[2]。文化管理就是要塑造员工共同的思想和行为, 形成具有共同价值观的科室团队。

科室文化是科室在长期的医疗活动和经营管理实践中形成的具有自身个性的, 为全体员工所奉行和遵守的价值理念、经营哲学、共同信念和行为准则。科室文化是从文化的角度来考虑管理行为, 充分尊重人的价值, 重视人性的完整和现代人需求的多样性, 利用共同的价值观、信念、和谐的人际关系以及积极进取的精神来达到管理目标。科室文化是一种渗透于科室一切活动之中的无形的东西, 是科室的灵魂所在。

优秀的文化对科室团队具有许多有益的作用:

(1) 凝聚作用。科室文化建设的目标就是要建立起一个命运共同体, 用共同的价值观和信念使全科人员团结一心、众志成城。

(2) 激励作用。优秀的科室文化一旦形成, 并形成良性发展, 就会在科室内部形成一个良好的工作氛围, 使员工产生责任感、荣誉感、归属感和进取心, 激励员工与科室发展同呼吸共命运。

(3) 约束作用。医院和科室倡导的价值观、理念和成文的规章制度或约定俗成的规矩、习惯等, 对每一个员工的思想、行为起着有力的规范和约束作用。

(4) 导向作用。科室文化把员工引导向一个预定的目标, 将使科室逐步培育成为一群有着共同价值观、精神状态、理想追求的人凝聚起来的单位。

(5) 融合作用。对员工进行潜移默化的引导, 使其自然而然地融合于团队之中。科室文化中的共同价值观念, 一旦发育成为习俗化的程度, 就会产生强制性的规范作用。这种强制性是不自觉的、无意识的, 员工不会感到文化的强制力量, 而是会极自然地与文化要求的行为和思想模式保持一致。这种强制对于新来者, 他会感到文化强制的巨大力量, 如果与医院文化不相适应, 他会感到不习惯和不自然。这种间接并无具体执行者的文化强制是最为隐含的一种机制, 也是力量最强的一种强制。

(6) 辐射作用。一个科室的文化不仅对本科室员工发挥作用, 还对医院其他科室或其他医院的相关科室产生一定的影响。一个具有极强文化力的科室将会影响和带动医院其他科室的发展, 促进科室间的相互协作和团队精神的培育, 对医院的整体发展产生巨大的推动作用。

3 科室文化建设的基本思路

每个科室都会具有自身的文化特色, 关键要在“建设”上下功夫, 努力培育先进的有利于科室进步和团队发展的文化。

3.1 确立科室的发展战略和目标

明确的目标定位是科室文化建设的基础, 不同的科室在不同的发展阶段会有不同的发展目标[3], 关键在于科室要有明确的主攻方向和目标, 要有明确的发展战略, 让员工有共同奋斗的方向和愿景。

3.2 培育共同价值观

价值观是医院员工在岗工作的思想观念、行为方式的基础, 任何组织的成功都是共同的价值观对员工的维系。在医务人员思想观念和价值取向多元化的现实环境中, 每个员工个体都会有各自的价值观, 但作为一个群体, 必须有共同价值观。共同价值观是科室内部大多数员工共同认同的价值观, 是一个科室的价值评判标准。共同价值观的培育是要将科室内不同员工在岗工作时的不同行为趋向、为人处事哲理统一在一个价值观体系中, 并给以心理约束和行为规范, 从本质上开发人的潜能, 着眼于提高员工的内在素质, 形成共同的行为方式[4]。共同价值观的形成有一个过程, 科室管理者要明确提出所倡导的价值观, 并在科室管理实践中逐步为员工所接受, 当大多数员工都认同了这个价值观时, 即形成了共同价值观。

3.3 开展科室文化设计

要系统设计一个科室的文化体系, 提炼出以核心理念为主体、包括宗旨、理念、基本信念等内容的科室理念系统, 明确倡导什么, 反对什么, 并在长期的医疗工作和管理实践中不断强化, 将之逐步培育成一种群体意识。

3.4 建立起一系列规则规范

一个科室要有一系列制度和规则, 用以规范员工的行为, 将需要员工共同遵守的东西明确化、有形化, 让员工明确要遵守什么, 如何遵守。临床业务科室在制订本科室的制度规定时要注意以下几个方面的问题:一是要将贯彻医院精神贯穿始终。科室是医院的组成部分, 科室文化是医院文化的一个组成部分, 医院的管理措施只有贯彻于所有科室和每一个管理环节, 才能形成优秀的医院文化。因此, 落实医院的制度规定是制订科室各项制度的前提, 要将医院的各项规章制度落实到底, 努力培育执行力文化。二是要体现科室倡导的价值观和理念。许多规章制度缺乏系统性, 或与所倡导的理念相矛盾, 缺乏可行性和权威性, 导致贯彻不力, 进而也失去了制度的意义。三是要有利于培育创新精神。临床业务科室是一个业务单位, 不断学习掌握世界先进医学知识和技术是其主要特征, 因此, 创新是一个业务科室发展的主要动力。要建立有利于创新的制度体系。

3.5 培育人文化的工作氛围

要努力营造一种进取、创新、和谐、有活力的科室环境和团结、协作、关爱、支持的人文氛围, 使员工身处其中而感到有自豪感和归属感。要将强化团队合作精神与促进个体全面发展相结合。临床业务科室既要强化团队合作精神, 也要倡导个性化发展, 鼓励每个成员追求个体发展目标。科主任要了解团队内部成员的真实想法, 乐于倾听不同的声音, 对每个人进行个体化管理和培养。通过对员工的真实能力和工作潜力的评估, 为每一位员工安排合适的工作并确立具体目标, 帮助团队成员将个人的奋斗目标与科室团队目标相一致, 从而实现个体与团队的共同进步。

3.6 科主任在科室文化建设中的角色与作用

科主任是科室团队文化的设计师。作为科室领导者, 是科室规则的制订者。要能提炼和设计好优秀的科室文化。科主任是先进理念的倡导者, 要运用理念先导, 在管理实践中不断倡导、引用和向员工灌输新的先进的管理思想和科室的价值理念, 做员工思想的引领者。科主任是科室团队文化的带头执行者。要发挥好领导示范效应, 身体力行, 做科室所倡导的价值观的带头实践者, 将所倡导的价值观贯穿于领导活动和管理工作之中。科主任要做科室文化的强力推行者, 下决心推行已经形成的价值理念体系, 使之为员工所认同和执行。

参考文献

[1]甄继革, 彭霞, 洪跃辉, 等.浅议医学重点学科的建设与管理[J].中国医院管理杂志, 2006, (5) :45.

[2]韩光曙.医院的安全文化与医疗安全[J].中国医院管理杂志, 2004, 20 (3) :129-131.

[3]杨亚萍.试论当前医院文化建设的实践途径[J].中华现代医院管理杂志, 2004, 2 (10) :51.

篇9：加强企业文化建设 打造国际化优秀团队

关键词：职业学校；教学团队；会计品牌专业；建设

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）01-0063-02

一、校企共同筹划，完善人才培养方案

由于教学团队中有行业企业人员的介入，使得学校能加强相关产业领域发展趋势及人才需求研究，制订出与生产实践、社会发展需要相结合的培养方案。

学校充分发挥专业建设指导委员会的作用，与企业财务、会计专家和行业学者、技术骨干共同研究分析职业岗位（群）能力需求变化、岗位人才需求数量变化情况，合理调整培养目标的专门化方向和相应培养方案；依据会计岗位的任务和职业要求，积极开发基于工作过程的项目式教学模块；推进工学结合的教学模式，推进职业资格证书和学历证书的沟通与衔接，将职业资格证书纳入专业人才培养方案，特别是适应会计职业制度需要的专业认证，如会计从业资格证、助理会计师资格证、助理财务管理师证等，引导和鼓励学生参加各种经济行业相关的职业资格证书考试。

二、发挥团队学科优势，优化课程内容

（一）专业课程形成系列课程群。学校依托教学团队的学科优势，根据课程之间的相关性、渗透性和互补性，形成了会计岗位能力和财务分析能力两大专业课程群。会计岗位能力课程群是基础理论与实践的有机结合，由基础会计、财务会计、会计模拟、会计电算化等课程构成，其侧重点是学生会计类课程基础知识的学习和动手能力的培养，强调掌握必需的财务、会计知识及灵活运用会计核算方法的能力；注重培养搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力。财务分析能力课程群是传统教学方式与研究性教学方式的有机结合，课程包括财务管理、管理会计、成本会计、审计、财务报表分析等，教师在教学过程中引导学生主动发现、分析和解决问题。

（二）以教材编写为载体，加强教学资源库建设。教材的开发是课程建设的重要内容。团队成员共同探讨教材结构、重点难点、例题选取、习题难度等，每一次讨论都相当于教学团队成员的集体备课。会计专业教学团队先后主编、参编了五年制高职《基础会计》、《财务会计》等主干课程的教材并正式出版发行。与此同时，团队还将教学资源库的开发建设纳入常规工作。一方面，教师在共享优秀的教案、课件、课例、教学反思和丰富的练习题的同时，提高了参与教研的热情；另一方面，随着主干课程题库的建立，作为多元评价体系一部分的教考分离工作也日益完善，对教学质量的提高起到了有力的促进作用。

三、改革教学模式，提高学生的实践能力

（一）基于能力培养，构建实践教学体系。学校为强化学生实践能力，不断搭建实践教学平台，形成由实验教学中心、校内外实习基地、名师工作室等组成的实践教学大平台，并构建了“一个核心，三个层次，八个模块”的实践教学体系。“一个核心”是指培养学生的综合职业能力；“三个层次”是指实训、实验、实习；“八个模块”分别指出纳核算与管理、成本核算与管理、财产物资核算与管理、往来款项核算与管理、资本核算与管理、财务成果核算与管理、纳税申报与核算、财务报告与分析八个实训模块。保证了实践性、实用性，提高了学生的学习自主能力。

（二）基于工作过程，专业课程实施理实一体的教学模式。基于工作过程，是以工作过程为中心组织课程内容，让学生在完成具体项目的过程中构建相关理论知识，并发展职业能力。团队教师以一个工业企业两个月的会计业务为主线，通过单项实验分别介绍企业财务部门各职能岗位所需的知识、技能，让学生边学理论知识边进行实际操作，形成“理实一体化”的教学模式。在这种模式下，每周安排固定学时，学生学习某一技术领域基本知识和基本技能，学期中利用2—3周时间以典型的工作任务模块为载体学习典型的工作技能。

（三）以赛促训，专业技能教学推行技能大赛训练模式。专业技能教学分为初学、普及、提高、择优四个层次。其原则是点面结合、以点促面、共同提高。除日常的技能教学课以外，每日安排相对集中的技能训练课时，每两周进行年级测试，公布各班成绩，每月进行排名。每年3—4月份为学校的技能节活动时间，通过全员参与的方式，开展一系列会计技能竞赛活动，如做账、珠算擂台赛、点钞竞技等，评选出“校园技能十佳选手”，营造浓厚的技能学习氛围，使得“掌握过硬本领、练得一手绝活”成为学生的目标和追求。

四、坚持制度创新，建立教师培养和使用机制

（一）责任公担机制。实行团队目标与个人目标有机结合，制订优秀教学团队发展规划，并以此为依据，制订团队成员的个人发展规划。将团队目标科学有效地分解给团队成员，通过团队成员个人目标的实现来促进团队整体目标的达成。优化考核评价体系。通过制度，确定界限、提供预期、实施激励，有效地实现团队建设项目。明确了团队带头人及成员的职责和奖励办法，实施目标激励，落实相应的责、权、利，形成公开、公平、公正的制度环境和良好的团队运行机制。

（二）“1+1”互助机制。建立老教师与青年教师“1+1”导师培养机制。团队为每一位青年教师配备一位具有高级讲师职称、教学经验丰富的教师进行具体指导，要求青年教师参加学校组织的公开课、汇报课、观摩课教学活动，充分发挥老教师对青年教师“传、帮、带”作用。建立专任教师与兼职教师“1+1”互助提高机制。成立南京九州会计师事务所财经学校咨询服务公司，选派教师与事务所的专业人员共同完成从承接业务、具体操作到完成业务的整个过程；引进行业业务骨干参与校内实践性教学；制订专业教师企业实践奖励制度，要求专业教师利用假期和业余时间到相关行业企业实践或兼职；鼓励教师参加各种职业技能证书的培训和考试，促进团队教师的执业资格、执业范围得到提升和扩展。

（责任编辑：章跃一）

Strengthening Teaching Faculty Construction and Building Brand

Accounting Specialty

LIU Hui

（Nanjing Financial School， Nanjing 210001， Jiangsu Province）

Abstract： Building the teaching faculty with high quality is the key to specialty construction. Taking Nanjing Financial School as an example， this essay depicts a series of effective exploration and practice on perfecting talent training plans， optimizing course contents， reforming teaching models and constructing teaching faculties.