拿地法律风险防范指引

拿地法律风险防范指引（精选6篇）

篇1：拿地法律风险防范指引

酒店经营管理法律风险防范指引

总则

第一章 基本原则

第一条 【目的】为了规避海岛建设旗下各酒店经营管理中的法律风险，促进各酒店持续健康发展，实现各酒店利益的最大化，根据《民法通则》、《合同法》、《消费者权益保护法》、《治安管理处罚法》、《刑法》及《中国旅游饭店行业规范》、《旅馆业治安管理办法》，制定本指引。

第二条 【适用范围】本指引适用于海岛建设旗下各酒店、宾馆、度假村等。

第三条 【酒店法律风险定义】本指引所称的酒店法律风险，是指由于酒店外部法律环境发生变化，或由于包括酒店自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对酒店造成负面法律后果的可能性。

第四条 【事先防范原则】事先防范能够避免法律风险的发生，有效保障酒店正常、健康的运转。

第五条 【过程控制原则】过程控制贯彻并渗透于酒店运作的每个过程，过程控制落实到位，酒店法律风险就会得到有效控制。

第六条 【全方位管理原则】酒店法律风险存在于整个经营活动中，决定了酒店法律风险防范体系必然是全方位的。

第七条 【规范化运作原则】酒店要将法律风险防范纳入酒店各项管理制度、工作流程之中，并通过规章制度来规范各部门、各岗位 在法律风险防范中的职责，使酒店经营管理全部纳入法制化、规范化的轨道。

第八条 【动态化调整原则】酒店所面临的具体的法律风险不是一成不变的，酒店应针对不断变化的法律风险，不断进行调整完善，使酒店法律风险的防范和管理切合酒店自身实际，符合酒店不同时期的发展需要。

第九条 【重要性原则】酒店法律风险防范应当在兼顾全面的基础上突出重点，针对重要业务与事项、高风险领域与环节采取更为严格的控制措施，确保不存在重大缺陷，以合理的成本实现更为有效的控制。

第二章 引起酒店法律风险的因素

第十条 【外部法律环境的变化】外部法律环境的变化，既包括法律法规的出台、修改或废止，也包括行政执法状况的变化。

（如酒店业常用悬挂横幅来进行宣传，但由于地方性法规或地方政府规章对户外广告的禁止，就有可能使酒店在悬挂横幅的过程中受到罚款等行政处罚，酒店就只能终止这一宣传方式或寻求其他方式。）

第十一条 【酒店自身因素】酒店未依据法律规定有效实施法律控制措施，换言之就是未有效行使或保护法律赋予的权利。

（如未及时进行商标注册，未采取有效的专利保护措施，未在法定期限内行使求偿权等，都将使酒店产生不必要的损失。）

第十二条 【各类主体行为】酒店或与酒店发生法律关系的各类 主体的行为，引起法律风险，如合同相对人的违约、欺诈等等。第三章 酒店经营管理中的主要潜在法律风险

第十三条 【与酒店客人有关的法律纠纷】酒店的违约行为往往构成侵权，造成客人的财产或者人身权利受到侵害。

（近年来争论比较大的是客人的车在酒店丢失后，责任该由谁负担。由于停车场的管理方式不同，已经发生多起案例，法院的判决却不尽相同。关键是判断车辆保管合同关系的存在与否。如果存在，法院倾向判酒店先行赔偿，涉及第三人的犯罪行为只能另行追偿。还有一类纠纷是客人的人格权利受到侵害，如酒店在电梯等公共区域安装摄像头不违法，但是对掌握的客人隐私进行传播就涉嫌侵权了。比如，某酒店房间内安置摄像头，拍摄客人的卖淫嫖娼活动，而后进行敲诈，就完全是犯罪行为。保障客人居住时不被打扰，酒店义不容辞。）

第十四条 【与酒店惯例有关的法律纠纷】酒店业是最早对外开放的一个行业，吸收了很多国际惯例，形成了一些行规，但其中有些并非合法，由此引起法律纠纷。

（比如谢绝客人自带酒水的规定、加收开瓶费、加收服务费、包间包台最低消费、物品损坏照价赔偿、一次性餐具由消费者买单的规定等等。这些矛盾主要涉及消费者权益的保护问题，发生纠纷比较频繁。例如：酒店免费停车无故丢失，宾馆负赔偿责任。酒店、餐馆一般对前来消费者实行免费停车的服务，但是这并不表明酒店对车辆就没有保管义务。酒店以“客人自行保管车辆，丢失概不负责”之类的店堂告示来规避自己的责任是无效的。酒店应当建立完善的车辆登 记与保管制度，规范客人的车辆停放，履行好自己的保管义务，出现纠纷时，酒店应当对自己无过错承担举证责任。）

第十五条 【与酒店经营有关的法律纠纷】酒店除了与客人之间的法律纠纷外，还存在与相关单位和个人之间的法律纠纷。

（近年来，侵犯商标专用权、字号专用权纠纷案件也时有发生，有的酒店擅自使用其他酒店的驰名商标或注册商标，未获得国际酒店连锁集团授权而使用与其相同或相似的字号、标识等都涉嫌侵权或不正当竞争。例如：雷茨饭店是一家有近百年历史的全球著名酒店经营公司，2003年经国家商标局核准在第43类上注册了“RITZ”商标。因上海丽池健身有限公司使用了“RITS”商标，雷茨饭店认为两者的商标容易使消费者产生混淆，向上海一中院提起了商标侵权诉讼。法院一审判决，上海丽池健身有限公司停止在经营活动中使用“RITS”标识并赔偿雷茨饭店经济损失人民币20万元。商标对酒店的重要性不言而喻，酒店作为投资巨大的实业，对企业的字号商标保护应当引起足够的重视。）

第四章 酒店经营管理中法律风险防范控制的必要性

第十六条 【适应国际经济环境】加强酒店经营管理中的法律风险防范控制是酒店适应国际经济环境的有效举措。

（全球经济的一体化，尤其是加入WTO后，假日、希尔顿、凯悦等特许经营饭店和饭店集团的入驻，使国内酒店的生存和发展面临着一场严峻考验。酒店间并购重组活动日益频繁，股份制改革步伐加快，政府监管力度加大。市场竞争环境的变化，带来更多潜在的法律 风险，加强风险防范，是缩小与国外知名酒店的差距，提升国际竞争力的关键措施。）

第十七条 【面向国内市场经济发展】加强酒店经营管理中的法律风险防范控制是酒店面向国内市场经济发展的现实需要。

（随着市场经济法律体系的不断完善，法律环境逐步健全，国内市场竞争更趋激烈。经济型快捷酒店在一夜之间如雨后春笋般冒出，其间固然有趋利的因素，同时也是各酒店想到竞争的结果。而市场的饱和度终究有限，竞争的必然结果则是优胜劣汰。加强法律风险的防范与管理，是酒店适应市场经济发展变化规律的客观需要。）

第十八条 【实现酒店可持续发展】加强酒店经营管理中的法律风险防范控制是实现酒店可持续发展的重要保证。

（在市场经济发展的带动下，酒店业改革发展的步伐也逐步加大，融资、收购、资本运作成为酒店开拓业务领域，提升竞争实力的重要方式。面对日益复杂的竞争环境，酒店需要重视提高防范和化解法律风险的能力和水平，通过依法建立健全规章制度、强化内部管理、灵活运用决策支撑、合同管理、知识产权管理、案件纠纷管理等各种法律风险控制手段，争取并巩固服务优势。2002 年9月12 日，江苏的徐明夫妇到预定的三亚凯莱酒店入住，21日上午，夫妇俩一同到酒店的海滩浴场游泳，徐明溺水身亡。法院审理后认为：徐明夫妇入住凯莱酒店，并在酒店设置的海滩游泳场游泳，系原告接受酒店的服务，双方形成了服务合同法律关系。最终，法院判决凯莱酒店赔偿原告交通费、死亡赔偿金、徐明之子生活费近15万元。这起案例从 一个侧面反映了酒店管理中的漏洞，教训十分深刻。）

第十九条 【提升酒店管理水平】加强酒店经营管理中的法律风险防范控制是提升酒店管理水平的必然选择。

（面临外部法律、政策环境和市场运营环境的深刻影响和变化，以及消费者法律意识的提高，外部法律关系更趋多样化和复杂化，酒店对外交易的潜在风险大大增加，而法律风险也相应连带着财务风险，这势必成为新形势下酒店管理工作面临的新的挑战。酒店管理者必须要开拓管理思路，创新管理模式，提高风险预见能力和防范能力，将法律管理纳入酒店经营管理环节，建立起稳定有效的管理流程，并适时调整和完善应对机制。）

分则

第五章 酒店法律风险防范的措施

第二十条 【建立酒店风险管理部门】作为酒店风险管理的一部分，酒店建立专门的风险管理部门是必要的，对可能涉及风险的重大事项实行统一管理，杜绝信息只掌握在几个管理人员或某个部门手中。要在酒店内部原有的业务管理体系中增设专门的风险管理职能。

（大中型酒店可设立专职独立的风险管理部，小型酒店则可考虑设置风险管理专职。这是要求在酒店内部建立一道经营过程中的必经程序，形成自我监督约束机制。酒店要把各个有关管理人员和部门收集的信息集中起来，互相分享，及时沟通，形成对可能涉及风险的重大事项统一进行管理监控，并随时修订、完善。同时酒店领导必须对风险管理给予足够的重视，从整体上做好组织、协调工作，给予一 定的人、财、物的支持，并且要求企业的各级管理人员应具备足够的风险防范意识和管理知识。）

第二十一条 【建立有效地风险评估、决策机制】建立有效的风险评估、决策机制是降低现代酒店风险的有效途径。风险评估就是结合酒店重大经营决策，在预期的可能状态下，对实施方案结果风险的评价。风险评估注重向酒店管理者提示酒店所面临风险的性质及其强弱，以期管理者采取相应对策，回避或降低风险，而不是对风险的控制。风险决策则是酒店管理者根据风险评估结果和酒店长期发展战略，权衡利弊后的最终决定。

（建立有效的风险评估、决策机制，一是要收集资料, 有效选择和利用市场信息，加强预测，风险分析、可行性研究要超前。规避风险首要的环节必须做好预测，把可能产生的风险分析透彻。当今社会，信息传播、处理和反馈速度大大加快，酒店应组织各方面高素质的专业人员，从酒店自身的实际情况出发,认真研究市场需求状况及酒店未来发展方向,认真研究项目的未来风险与收益关系，分析风险的大小和危害程度，为实施风险决策提供比较可靠的依据，使投入物有所值。二是风险决策要慎重,有依据,负责任。为避免风险决策失误,要有可靠的依据支持风险决策，要充分征求方方面面的意见和建议，如对涉及到投标问题的决策，要重点听取经营人员的意见；对涉及到投资问题的决策，要重点听取财务和相关人员的意见。）

第二十二条 【完善各项管理制度，严格执行管理制度】酒店法律风险相当一部分来源于酒店内部管理制度存在漏洞，因此，酒店应 完善各项管理制度，包括重大决策法律论证制度、法律事务管理制度、合同管理制度、招标投标管理制度、财务管理制度、人力资源管理制度、知识产权管理制度、安全管理制度等，形成比较完善的管理制度体系。通过完善各项管理制度，对全体员工的行为加以指引、规范和约束，把酒店的经营活动全部纳入法制化、规范化的轨道，从而增强酒店经济活动的可预测性，把酒店的法律风险降低到最低程度。

（由于酒店员工违反酒店管理制度或者执行管理制度不到位，也会导致酒店存在着法律风险，因此，酒店不仅要完善管理制度，更重要的是要严格执行企业的管理制度。酒店应采取措施，狠抓管理制度的贯彻落实，确保管理制度不折不扣地得以执行。对于违反酒店管理制度或执行酒店管理制度不到位的部门或员工，应对这些部门或员工进行处罚，确保管理制度的全面执行，从而防范企业法律风险。）

第二十三条 【健全合同管理制度，强化合同管理】酒店在经济活动过程中形成的各种法律关系，大多是通过各种合同来体现的，因此，酒店应健全合同管理制度，加强合同管理，尤其要强化合同的起草、审查、履行、验收等重要环节的管理，防范法律纠纷的发生，确保酒店经济活动的顺利进行。

（在起草重大合同时，酒店法律事务人员应依据有关法律法规及管理制度的规定，做到合同条款合法有效、齐全完备、具体明确，文字表达准确、严谨、规范，以避免合同纠纷的发生。事实上，许多合同纠纷主要是由于合同条款不齐备完善，合同内容含糊不清，造成合同双方产生分歧和争议，引发了法律纠纷。在审查合同时，酒店法律事务人员应严格执行法律法规，细致入微地审查合同，及时纠正合同中存在的问题，避免在履行过程中产生分歧和争议。审查合同要做到以下四个方面：（1）审查合同的合法性，即审查对方主体资格、合同形式、合同内容及合同订立的手续的合法性。对主体资格、合同形式、合同内容及订立手续不合法的，酒店应拒绝与之签订合同。（2）审查合同的真实性。详细了解对方的履约能力和商业信誉，调查核实对方的设备、技术水平、经营范围，对不具备应有能力而虚假欺骗的，酒店应拒绝与之签订合同。（3）审查合同的公平性，杜绝显失公平的内容出现。（4）审查合同的周密性。审查合同条款是否齐备完善，做到条款具体明确，切实可行，避免因合同条款不全或者过于简单、抽象，给履行带来困难。

在合同履行阶段，酒店有关业务部门和法律事务人员应经常深入现场，监督、检查合同的履行情况，及时指出存在的问题，采取必要的补救措施，确保合同约定的权利的全部实现和合同义务的完全履行。

在合同验收阶段，酒店有关业务部门和法律事务人员应严格按照合同的约定进行验收，与合同约定不符的，坚决要求对方及时整改，采取补救措施。若对方拒不履行合同义务，酒店可以采取法律手段来维护自己的合法利益。）

第二十四条 【组建专业律师团队】由于酒店管理合同文本涉及到很多的法律条款，关系到双方权利义务的分配，需要专业律师就以下合同条款进行把关并协助谈判，以有效维护酒店管理各方利益，降 低酒店经营管理中的法律风险。

第二十五条 【规范劳动合同，加强对酒店员工入职、离职管理】酒店作为人员密集型企业，加上人员流动比较频繁，因此要特别加强劳动合同的管理。

酒店在劳动合同中存在的问题及面临的法律风险主要有以下四种：

（1）酒店对试用期解除劳动合同认识不到位

酒店认为在试用期可以随时解除劳动者合同，对解除合同的前提条件“在试用期被证明不符合录用条件” 理解不到位：一是在招用员工时没有明确录用条件；二是在试用期缺乏有效的考核，无法证明劳动者各方面的表现与录用条件不相符； 三是无确凿证据证明劳动者不符合录用条件, 因而使得使试用期这一法律保护措施对酒店失去了作用。当解除劳动者劳动合同时，劳动者对薄公堂，酒店往往败诉。

（2）酒店制定的规章制度用词含糊，未准确量化，制定程序不合法

在制定规章制度时，一是对严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成的重大损害以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的等规定不明确，用词含糊，未准确量化，致使员工发生上述情形时，酒店无法迅速准确断定, 给辞退工作带来被动；二是对涉及员工切身利益的规章制度未按劳动合同法的要求按程序制定执行，在发生争议时未能被劳动仲裁部门采用, 往往导致酒店仲裁失败。

（3）酒店对“被依法追究刑事责任”把握不准，解除合同不当

酒店对劳动者以下几种情况单方解除合同把握不准，认识不清：一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的；二是劳动者虽被判处刑罚，但未超过上诉期；三是认为劳动者被判处刑罚或缓刑, 劳动合同就可以自然解除。当酒店单方解除劳动合同时, 往往导致发生劳动争议。

（4）酒店对经济性裁员理解存在偏差，解除程序不合法

一是酒店对经济性裁员概念理解不准确，遇到经营不善的情况以经济性裁员为名辞退员工；二是酒店经济性裁员辞退员工程序未按法定程序进行。当发生劳动争议时，酒店往往败诉。

针对以上四种酒店在劳动合同中存在的问题及面临的法律风险，对应地提出四种解决措施：

（1）酒店应规范试用期的劳动合同管理工作

a)要对“录用条件”事先进行明确界定。酒店在招聘时对录用条件如学历、技术、证书、岗位职责要求要有详细、明确、具体的规定。

b)要对“录用条件”事先公示。就是要让员工知道酒店的录用条件；从法律的角度来说，就是酒店有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有:1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据；2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向 员工明示录用条件，并要求其签字确认；4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；5)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，并作为劳动合同的附件。

c)要做好平时的试用期考核工作。对劳动者在试用期有一个准确考核评估结果，以此作为证明劳动者是否符合录用条件，作为继续使用和解除劳动合同的依据。

d)劳动者不符合录用条件的，酒店应及时解除劳动合同。过了试用期，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。超过试用期解除合同，就要支付较高的辞退成本。

（2）酒店辞退有过错的员工应该依据充分、证据确凿、程序合法

对于严重违反酒店规章制度、严重失职、营私舞弊给酒店造成的重大损害以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对酒店工作造成严重影响的，酒店并非可以一概辞退。何谓“严重、重大”，对于酒店而言就至关重要。因此酒店一是在员工手册或者规章制度中对严重违纪、重大损害、严重影响等的情形要有明确量化的规定。二是保留员工严重违纪、严重失职、营私舞弊、对酒店利益造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响的事实依据。三是对涉及员工切身利益的规章制度要经职工代表大会讨论，并公示或告知劳动者。四是酒店单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，征得工会同意后，按程序解除劳动合同。（3）酒店应准确把握劳动者“被依法追究刑事责任”的劳动合同解除

根据不同的情形，采取不同的措施。一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，不能立即解除合同，而是应依据原劳动部《关于贯彻执行< 中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第二十八条的规定：劳动者涉嫌犯罪被有关机关收容审查、扣留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，劳动者证明被无罪释放，劳动合同可恢复履行。二是劳动者虽被判处刑罚，未超过上诉期，不能立即解除合同，而应该是终审判决生效后，方可解除劳动合同。三是劳动者被判处刑罚或缓刑，用人单位就立即发出解除合同的通知，否则劳动合同不会自然解除，劳动者刑满后，仍可回用人单位继续履行劳动合同。

（4）酒店经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序 a)准确把握经济性裁员的内涵及法律限制。所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。法律对用人单位经济性裁员的限制是：1）对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准, 确需裁减人员的企业；2）用人单位必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。

b)酒店经济性裁员严格按程序执行。提前30日向工会或者全 体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由酒店正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第二十六条 【酒店重大经营决策和重大经济活动实行法律咨询论证制度】重大经营决策关系到酒店的成败兴衰，酒店在重大经营决策方面，应始终坚持经营决策实施前的法律咨询论证工作。

（法律事务人员通过参加企业重大经营决策会议，提供咨询意见，起草、修改、审核有关法律文件等方式，为重大经营决策提供正确完整的法律意见和方案，确保重大经营决策有可靠的法律依据，保证重大经营决策在法律上是最佳方案，避免和防范经营决策的法律风险。

在酒店规章制度的制定、机构重组等重大经济活动中，酒店法律事务人员应通过参加有关会议、调查、谈判，收集、研究有关法律法规和政策，起草、审核和修改有关法律文书等方式，认真履行职责，及时为酒店领导和业务人员就有关问题提出法律建议和意见，确保重大经济活动的合法性和法律上的可行性。）

第二十七条 【对酒店法律事务人员进行法律知识培训，提高防范法律风险的能力】酒店法律事务人员在企业法律风险防范中发挥着至关重要的作用，因此，酒店应为法律事务人员创造良好的工作环境，重视法律事务人员的培养，加强对法律事务人员的培训，提高法律事务人员的业务素质。当然，法律事务人员也应自觉加强学习，不断提高自己的业务水平。

第二十八条 【加强酒店管理人员法律知识培训，提高管理人员防范法律风险能力】加强酒店管理人员法律知识培训，提高管理人员防范法律风险能力。在酒店经营管理中引入竞争机制，建立科学评估体系，实现对人才最大限度的发现和激励。

通过制订相关的员工培训机制，加强对酒店管理人员的法律知识培训，使广大酒店管理人员时刻绷紧法律风险规避这根弦，最大限度地减少或规避可能存在的法律潜在风险。

第二十九条 【对酒店广大员工进行法律知识培训，大力开展法制宣传教育】

酒店应采取多种形式对广大员工进行法律知识培训，包括采取法律知识讲座、送出去学习等形式，使广大员工了解基本的法律知识和最新的法律法规。酒店应采取法律知识答题、法律知识竞赛、板报、法律宣传册等手段，大力开展法制宣传教育。通过法律知识的培训和法制宣传教育，使员工在合同的谈判、招投标文件的拟定、代表企业对外交往以及酒店经营活动时清楚哪些内容是可以约定的，哪些内容是违反法律法规规定的，哪些经济活动是合法的，哪些经济活动是违法的甚至是犯罪的，避免因对法律知识的无知而给酒店带来法律风险。同时，也可提高广大员工的法律意识和法律素质，增强广大员工依法经营、依法办事的法制观念，构建比较稳固的法律风险防范根基，有效地防范酒店法律风险。

（酒店是一个小社会，但和普通的住宅小区有很大的区别，酒店所负的责任和义务要比物业公司大得多。要有效防范和化解酒店经营管理中存在的潜在法律风险，必须要强化酒店全体员工的法律意识。有一类纠纷常发生，就是酒店违反安全保障义务，造成客人死、伤、病等事故。例如郑州某酒店客人在房间被杀案，法院判令酒店承担巨额赔偿，因为犯罪分子在酒店的监控录像中多次出现，且形迹可疑，而酒店没有及时发觉。剖析这些事故的发生，多数是由于酒店相关人员责任意识不强造成的。必须要进一步强化措施，提高各类人员的责任意识，主人翁意识，只要人人都能认真履行好自己的职责，就可以将酒店潜在的面临的法律风险降到最低限度。）

第三十条 【法律事务人员及时为酒店业务部门提供法律咨询和法律服务】酒店业务部门在经营活动中，要认真学习、研究相关的法律法规，在遇到法律疑问时，应主动地向法律事务人员咨询，确保酒店经营活动符合法律法规的规定。同时，酒店法律事务人员应经常深入到酒店经营管理活动的第一线，及时发现经营管理活动中存在的法律风险，主动提出明确的法律意见，帮助业务部门提高法律风险防范意识，避免法律纠纷的发生，确保业务部门依法经营、依法办事。

第三十一条 【聘请业内专家提供专业支持】寻求业内专家的支持，借助业内专家的经验，酒店业主们可以从以往的项目运作实践中汲取经验和教训，减少不必要的损失，控制和防范法律风险，以使酒店管理合同的运作和管理更加有效。第三十二条 【依法处理法律纠纷】酒店在经营活动中不可避免地会遇到法律诉讼或仲裁，在遇到法律诉讼或仲裁时，酒店应积极应对，依法办事。酒店法律事务人员要认真收集证据，研究相关的法律法规，依法解决法律纠纷，维护企业的合法权益，避免或减少企业利益损失。当酒店的合法权益受到不法侵害时，酒店应在维护酒店利益的基础上，力争与对方和解或调解，和解或调解不成的，应通过法律诉讼或仲裁的途径，依法维护酒店的权益。

第三十三条 【强化制度建设，提高酒店安保水平】建立门卫、住宿登记、来访管理、财物保管、值班巡查、情况报告等旅馆内部治安管理制度。

（按照有关规定安装使用经公安部检测合格的旅馆业治安管理信息系统，该系统软件应由公安机关免费提供。在其入住时告知住客《住宿安全须知》，告知一些如何保障自身安全的知识，尤其是单身女性。对酒店的客房区实行登记准入制度，提升客房区的安全级别。陌生人要会见住客时，事先取得其同意，方能让其进入客房区，并且由一工作人员带其一同进入客房区。严格保安巡查，发现可疑人物要立即讯问，必要时及时报警。）

第六章 附则

第三十四条 【施行时间】本指引自2011年6月1日起施行，请海岛建设旗下各酒店、宾馆、度假村等参照执行。

第三十五条 【解释权】本指引由海岛建设合规部负责解释。

篇2：拿地法律风险防范指引

近二、三十年来，不时有一些大公司因忽视风险管理而一夕之间分崩瓦解，如美国安然公司财务丑闻不仅造成自身的破产，还连带引起安达信会计师事务所的垮台；英国巴林银行倒闭致使十亿英镑损失；银广夏的顷刻摘牌；新疆德隆的破产；中航油约5.54亿美元的巨额亏损；中银的巨额资金被侵占„„，不仅给企业自身也给政府主管部门敲响了警钟，并将风险管理提到了企业管理的重要层面。

同样，酒店作为企业的一种类型，在其经营过程中也难以避免地遭受风险。风险的分类有许多种，涵盖面也很广，其中尤以法律风险最容易被忽视也重容易使企业遭受灭顶之灾。酒店业面临的法律问题很繁杂，属于公安机关实行特定管理的“特种行业”，我国至今没有出台专门针对酒店业的法律法规，只有一些部门规章和行规，例如《旅馆业治安管理办法》、《中国旅游饭店行业规范》等，都没有上升到法律的层面。对于酒店业发生的法律纠纷大多数依据其他相关法律来解决，例如《民法通则》、《合同法》、《消费者权益保护法》、《治安管理处罚法》、《刑法》等，涉及民事、行政、刑事等各个领域。

一、引起酒店法律风险的因素

酒店法律风险，是指由于酒店外部法律环境发生变化，或由于包括酒店自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对酒店造成负面法律后果的可能性。引起酒店法律风险的因素不外乎三种：

1、外部法律环境的变化，既包括法律法规的出台、修改或废止，也包括行政执法状况的变化。如酒店业常用悬挂横幅来进行宣传，但由于地方性法规或地方政府规章对户外广告的禁止，就有可能使酒店在悬挂横幅的过程中受到罚款等行政处罚，酒店就只能终止这一宣传方式或寻求其他方式。

2、酒店未依据法律规定有效实施法律控制措施，换言之就是未有效行使或保护法律赋予的权利，如未及时进行商标注册，未采取有效的专利保护措施，未在法定期限内行使求偿权等，都将使酒店产生不必要的损失。

3、酒店或与酒店发生法律关系的各类主体的行为，如合同相对人的违约、欺诈等等。

现如今，政府对酒店的指导和监管，已经从过去的行政手段转变到以经济和法律手段为主。酒店作为市场主体，与其他平等主体之间只能依靠合同法等民商法律进行调整和规范；酒店内部各种关系包括劳动关系、安全管理、财务管理等都要依据劳动法、安全生产、会计法等法律来调整和规范；酒店与消费者之间也必须按照消费者权益保护法来调整。可以说，酒店作为法律规范的主体之一，只要其行为涉及法律规定，就有可能存在法律风险。

二、酒店法律风险防范的必要性

尽管法律风险的成因复杂，但由酒店自身引起的风险占较大比例，普遍存在内部责任不清、决策草率、制度不健全、监管失控、法律审核把关不严等现状。譬如某市行业协会发起的统一收取停车费的倡议，某酒店因拒绝执行而导致被停业的处罚，就不得不引人深思。作为行业协会，为维护行业的整体利益，可对行业内的酒店提出某项倡议，但酒店对于倡议无必须执行的义务，行业协会作为社会团体法人和行业自律性组织，可以对酒店进行指导和监督，但协会本身不具有行政执法权，既如此，该酒店又何来招致被停业的命运？法律意识的欠缺可说是令人遗憾！同样某市一老牌饭店因监管失控而被服务员联合挪用百余万的案例、某酒店老总珠胎暗结，用酒店资产另起炉灶公饱私囊等，背后既有管理上违规操作的劣迹，更有对法律风险疏于防范的弊端。

因此，随着酒店行业竞争的加剧，随着消费者维权意识的日益高涨，酒店须对法律风险防范的必要性有正确的认识：

1、是酒店适应国际经济环境的关键措施

全球经济的一体化，尤其是加入WTO后，假日、希尔顿、凯悦等特许经营饭店和饭店集团的入驻，使国内酒店的生存和发展面临着一场严峻考验。酒店间并购重组活动日益频繁，股份制改革步伐加快，政府监管力度加大。市场竞争环境的变化，带来更多潜在的法律风险，加强风险防范，是缩小与国外知名酒店的差距，提升国际竞争力的关键措施。

2、是酒店面向国内市场经济发展的客观需要

随着市场经济法律体系的不断完善，法律环境逐步健全，国内市场竞争更趋激烈。经济型酒店在一夜之间如雨后春笋般地冒出，其间固然有趋利的因素，又何尝不是竞争的结果？而市场的饱和度终究有限，竞争的必然结果则是优胜劣汰。加强法律风险的防范与管理，是酒店适应市场经济发展变化规律的客观需要。

3、是酒店自身改革和发展的重要保障

在市场经济发展的带动下，酒店业改革发展的步伐也逐步加大，融资、收购、资本运作成为酒店开拓业务领域，提升竞争实力的重要方式。面对日益复杂的竞争环境，酒店需要重视提高防范和化解法律风险的能力和水平，通过依法建立健全规章制度、强化内部管理、灵活运用决策支撑、合同管理、知识产权管理、案件纠纷管理等各种法律风险控制手段，争取并巩固服务优势。

4、是完善酒店管理的必然要求

面临外部法律、政策环境和市场运营环境的深刻影响和变化，以及消费者法律意识的提高，外部法律关系更趋多样化和复杂化，酒店对外交易的潜在风险大大增加，而法律风险也相应连带着财务风险，这势必成为新形势下酒店管理工作面临的新的挑战。

认识到酒店法律风险防范的必要性，在具体管理中就要分析酒店面临哪些法律风险，产生的原因是什么，如何防范和化解风险，这就要求酒店管理者必须开

拓管理思路，创新管理模式，提高风险预见能力和防范能力，将法律管理纳入酒店经营管理环节，建立起稳定有效的管理流程，并适时调整和完善应对机制。

三、酒店法律风险防范的措施

对于任何一个酒店来说，酒店风险管理都是经营过程中一个核心的内容。现代酒店要想谋求良性发展,就必须解决好如何防范规避风险的问题。只有建立酒店法律风险防范机制，建立全体员工共同参与的酒店法律风险防范体系，完善各项管理制度并加以严格执行，综合运用多种法律风险控制手段，才能有效地防范酒店法律风险。具体地讲，现代酒店要从以下几方面做好风险的防范以应对可能存在的潜在风险。

1、建立酒店风险管理部门

作为酒店风险管理的一部分，酒店建立专门的风险管理部门是必要的，对可能涉及风险的重大事项实行统一管理，杜绝信息只掌握在几个管理人员或某个部门手中。要在酒店内部原有的业务管理体系中增设专门的风险管理职能，大中型酒店可设立专职独立的风险管理部，小型酒店则可考虑设置风险管理专职。这是要求在酒店内部建立一道经营过程中的必经程序，形成自我监督约束机制。酒店要把各个有关管理人员和部门收集的信息集中起来，互相分享，及时沟通，形成对可能涉及风险的重大事项统一进行管理监控，并随时修订、完善。同时酒店领导必须对风险管理给予足够的重视，从整体上做好组织、协调工作，给予一定的人、财、物的支持，并且要求企业的各级管理人员应具备足够的风险防范意识和管理知识。

2、建立有效地风险评估、决策机制

建立有效的风险评估、决策机制是降低现代酒店风险的有效途径。风险评估就是结合酒店重大经营决策，在预期的可能状态下，对实施方案结果风险的评价。风险评估注重向酒店管理者提示酒店所面临风险的性质及其强弱，以期管理者采取相应对策，回避或降低风险，而不是对风险的控制。风险决策则是酒店管理者根据风险评估结果和酒店长期发展战略，权衡利弊后的最终决定。

建立有效的风险评估、决策机制，一是要收集资料, 有效选择和利用市场信息，加强预测，风险分析、可行性研究要超前。规避风险首要的环节必须做好预测，把可能产生的风险分析透彻。当今社会，信息传播、处理和反馈速度大大加快，酒店应组织各方面高素质的专业人员，从酒店自身的实际情况出发,认真研究市场需求状况及酒店未来发展方向,认真研究项目的未来风险与收益关系，分析风险的大小和危害程度，为实施风险决策提供比较可靠的依据，使投入物有所值。二是风险决策要慎重,有依据,负责任。为避免风险决策失误,要有可靠的依据支持风险决策，要充分征求方方面面的意见和建议，如对涉及到投标问题的决策，要重点听取经营人员的意见；对涉及到投资问题的决策，要重点听取财务和相关人员的意见。

3、完善各项管理制度，严格执行管理制度

酒店法律风险相当一部分来源于酒店内部管理制度存在漏洞，因此，酒店应 完善各项管理制度，包括重大决策法律论证制度、法律事务管理制度、合同管理制度、招标投标管理制度、财务管理制度、人力资源管理制度、知识产权管理制度、安全管理制度等，形成比较完善的管理制度体系。通过完善各项管理制度，对全体员工的行为加以指引、规范和约束，把酒店的经营活动全部纳入法制化、规范化的轨道，从而增强酒店经济活动的可预测性，把酒店的法律风险降低到最

低程度。

由于酒店员工违反酒店管理制度或者执行管理制度不到位，也会导致酒店存在着法律风险，因此，酒店不仅要完善管理制度，更重要的是要严格执行企业的管理制度。酒店应采取措施，狠抓管理制度的贯彻落实，确保管理制度不折不扣地得以执行。对于违反酒店管理制度或执行酒店管理制度不到位的部门或员工，应对这些部门或员工进行处罚，确保管理制度的全面执行，从而防范企业法律风险。

4、健全合同管理制度，强化合同管理

酒店在经济活动过程中形成的各种法律关系，大多是通过各种合同来体现的，因此，酒店应健全合同管理制度，加强合同管理，尤其要强化合同的起草、审查、履行、验收等重要环节的管理，防范法律纠纷的发生，确保酒店经济活动 的顺利进行。

在起草重大合同时，酒店法律事务人员应依据有关法律法规及管理制度的规定，做到合同条款合法有效、齐全完备、具体明确，文字表达准确、严谨、规范，以避免合同纠纷的发生。事实上，许多合同纠纷主要是由于合同条款不齐备完善，合同内容含糊不清，造成合同双方产生分歧和争议，引发了法律纠纷。

在审查合同时，酒店法律事务人员应严格执行法律法规，细致入微地审查合同，及时纠正合同中存在的问题，避免在履行过程中产生分歧和争议。审查合同要做到以下四个方面：（1）审查合同的合法性，即审查对方主体资格、合同形式、合同内容及合同订立的手续的合法性。对主体资格、合同形式、合同内容及订立手续不合法的，酒店应拒绝与之签订合同。（2）审查合同的真实性。详细了解对方的履约能力和商业信誉，调查核实对方的设备、技术水平、经营范围，对不具备应有能力而虚假欺骗的，酒店应拒绝与之签订合同。（3）审查合同的公平性，杜绝显失公平的内容出现。（4）审查合同的周密性。审查合同条款是否齐备完善，做到条款具体明确，切实可行，避免因合同条款不全或者过于简单、抽象，给履行带来困难。

在合同履行阶段，酒店有关业务部门和法律事务人员应经常深入现场，监督、检查合同的履行情况，及时指出存在的问题，采取必要的补救措施，确保合同约定的权利的全部实现和合同义务的完全履行。

在合同验收阶段，酒店有关业务部门和法律事务人员应严格按照合同的约定进行验收，与合同约定不符的，坚决要求对方及时整改，采取补救措施。若对方拒不履行合同义务，酒店可以采取法律手段来维护自己的合法利益。

5、规范劳动合同，加强对酒店员工入职、离职管理

酒店作为人员密集型企业，加上人员流动比较频繁，因此要特别加强劳动合同的管理。

酒店在劳动合同中存在的问题及面临的法律风险主要有以下四种：（1）酒店对试用期解除劳动合同认识不到位

酒店认为在试用期可以随时解除劳动者合同，对解除合同的前提条件“在试用期被证明不符合录用条件” 理解不到位：一是在招用员工时没有明确录用条件；二是在试用期缺乏有效的考核，无法证明劳动者各方面的表现与录用条件不相符； 三是无确凿证据证明劳动者不符合录用条件, 因而使得使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。当解除劳动者劳动合同时，劳动者对薄公堂，酒店往往败诉。

（2）酒店制定的规章制度用词含糊，未准确量化，制定程序不合法

在制定规章制度时，一是对严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成的重大损害以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的等规定不明确，用词含糊，未准确量化，致使员工发生上述情形时，酒店无法迅速准确断定, 给辞退工作带来被动；二是对涉及员工切身利益的规章制度未按劳动合同法的要求按程序制定执行，在发生争议时未能被劳动仲裁部门采用, 往往导致酒店仲裁失败。

（3）酒店对“被依法追究刑事责任”把握不准，解除合同不当

酒店对劳动者以下几种情况单方解除合同把握不准，认识不清：一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的；二是劳动者虽被判处刑罚，但未超过上诉期；三是认为劳动者被判处刑罚或缓刑, 劳动合同就可以自然解除。当酒店单方解除劳动合同时, 往往导致发生劳动争议。

（4）酒店对经济性裁员理解存在偏差，解除程序不合法 一是酒店对经济性裁员概念理解不准确，遇到经营不善的情况以经济性裁员为名辞退员工；二是用人单位经济性裁员辞退员工程序未按法定程序进行。当发生劳动争议时，用人单位往往败诉。

针对以上四种酒店在劳动合同中存在的问题及面临的法律风险，对应地提出四种解决措施：

（1）酒店应规范试用期的劳动合同管理工作

a)要对“录用条件”事先进行明确界定。酒店在招聘时对录用条件如学历、技术、证书、岗位职责要求要有详细、明确、具体的规定。

b)要对“录用条件”事先公示。就是要让员工知道酒店的录用条件；从法律的角度来说，就是酒店有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有:1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以便为诉讼保留证据；2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；5)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，并作为劳动合同的附件。

c)要做好平时的试用期考核工作。对劳动者在试用期有一个准确考核评估结果，以此作为证明劳动者是否符合录用条件，作为继续使用和解除劳动合同的依据。

d)劳动者不符合录用条件的，酒店应及时解除劳动合同。过了试用期，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。超过试用期解除合同，就要支付较高的辞退成本。

（2）酒店辞退有过错的员工应该依据充分、证据确凿、程序合法

对于严重违反酒店规章制度、严重失职、营私舞弊给酒店造成的重大损害以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对酒店工作造成严重影响的，酒店并非可以一概辞退。何谓“严重、重大”，对于酒店而言就至关重要。因此酒店一是在员工手册或者规章制度中对严重违纪、重大损害、严重影响等的情形要有明确量化的规定。二是保留员工严重违纪、严重失职、营私舞弊、对酒店利益造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作造成严重影响的事实依据。三是对涉及员工切身利益的规章制度要经职工代表大会讨论，并公示或告知劳动者。四是酒店单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，征得工会同意后，按程序解除劳动合同。

（3）酒店应准确把握劳动者“被依法追究刑事责任”的劳动合同解除

根据不同的情形，采取不同的措施。一是劳动者涉嫌犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，不能立即解除合同，而是应依据原劳动部《关于贯彻执行< 中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第二十八条的规定：劳动者涉嫌犯罪被有关机关收容审查、扣留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，劳动者证明被无罪释放，劳动合同可恢复履行。二是劳动者虽被判处刑罚，未超过上诉期，不能立即解除合同，而应该是终审判决生效后，方可解除劳动合同。三是劳动者被判处刑罚或缓刑，用人单位就立即发出解除合同的通知，否则劳动合同不会自然解除，劳动者刑满后，仍可回用人单位继续履行劳动合同。

（4）酒店经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序 a)准确把握经济性裁员的内涵及法律限制。所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。法律对用人单位经济性裁员的限制是：1）对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准, 确需裁减人员的企业；2）企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。

b)酒店经济性裁员严格按程序执行。提前30 日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案;将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

6、酒店重大经营决策和重大经济活动实行法律咨询论证制度

重大经营决策关系到酒店的成败兴衰，酒店在重大经营决策方面，应始终坚持经营决策实施前的法律咨询论证工作。法律事务人员通过参加企业重大经营决策会议，提供咨询意见，起草、修改、审核有关法律文件等方式，为重大经营决策提供正确完整的法律意见和方案，确保重大经营决策有可靠的法律依据，保证重大经营决策在法律上是最佳方案，避免和防范经营决策的法律风险。

在酒店规章制度的制定、机构重组等重大经济活动中，酒店法律事务人员应通过参加有关会议、调查、谈判，收集、研究有关法律法规和政策，起草、审核和修改有关法律文书等方式，认真履行职责，及时为酒店领导和业务人员就有关问题提出法律建议和意见，确保重大经济活动的合法性和法律上的可行性。

7、采取多种形式对酒店广大员工进行法律知识培训，大力开展法制宣传教育

酒店应采取多种形式对广大员工进行法律知识培训，包括采取法律知识讲座、送出去学习等形式，使广大员工了解基本的法律知识和最新的法律法规。酒店应采取法律知识答题、法律知识竞赛、板报、法律宣传册等手段，大力开展法制宣传教育。通过法律知识的培训和法制宣传教育，使员工在合同的谈判、招投标文件的拟定、代表企业对外交往以及酒店经营活动时清楚哪些内容是可以约定的，哪些内容是违反法律法规规定的，哪些经济活动是合法的，哪些经济活动是违法的甚至是犯罪的，避免因对法律知识的无知而给酒店带来法律风险。同时，也可提高广大员工的法律意识和法律素质，增强广大员工依法经营、依法办事的法制观念，构建比较稳固的法律风险防范根基，有效地防范酒店法律风险。

酒店法律事务人员在企业法律风险防范中发挥着至关重要的作用，因此，酒店应为法律事务人员创造良好的工作环境，重视法律事务人员的培养，加强对法律事务人员的培训，提高法律事务人员的业务素质。当然，法律事务人员也应自觉加强学习，不断提高自己的业务水平。

8、法律事务人员及时为酒店业务部门提供法律咨询和法律服务

酒店业务部门在经营活动中，要认真学习、研究相关的法律法规，在遇到法律疑问时，应主动地向法律事务人员咨询，确保酒店经营活动符合法律法规的规定。同时，酒店法律事务人员应经常深入到酒店经营管理活动的第一线，及时发现经营管理活动中存在的法律风险，主动提出明确的法律意见，帮助业务部门提高法律风险防范意识，避免法律纠纷的发生，确保业务部门依法经营、依法办事。

9、依法处理法律纠纷

酒店在经营活动中不可避免地会遇到法律诉讼或仲裁，在遇到法律诉讼或仲裁时，酒店应积极应对，依法办事。酒店法律事务人员要认真收集证据，研究相关的法律法规，依法解决法律纠纷，维护企业的合法权益，避免或减少企业利益损失。当酒店的合法权益受到不法侵害时，酒店应在维护酒店利益的基础上，力争与对方和解或调解，和解或调解不成的，应通过法律诉讼或仲裁的途径，依法维护酒店的权益。

篇3：“假按揭”法律风险防范

一、“假按揭”的涵义及其产生原因

所谓“假按揭”, 主要是指开发商串通无真实购房意愿的购房借贷申请人或独立伪造购房借贷申请人, 以虚假购房交易套取银行个人贷款并可能代替虚拟或不真实的购房借贷人归还贷款的行为。

通常“假按揭”与真实按揭的构成要素相同, 即也是由三方即按揭人 (购房人) 、房地产开发商、按揭权人 (一般指银行) 构成, 只是按揭的意愿与真实按揭不一样, 它是为了各种目的而从银行骗得资金。“假按揭”从行为目的上看, 通常有3大类:一是融资型“假按揭”, 即房地产开发商以虚假借款人的名义申请个人住房贷款, 将款项用于解决自有资金不足的困难;二是诈骗型“假按揭”, 即房地产开发商以虚假借款人的名义申请个人住房贷款, 将款项挪作他用, 将抵押房产在房地产市场上的风险直接转嫁给银行;三是促销型“假按揭”, 即开发商为了促进销售而采取的行为, 主要是提高售价以达到规避“零首付”的目的。

二、“假按揭”的表现形式

“假按揭”有多种表现形式, 最常见的一种是开发商虚拟若干购房人, 并以这些购房人的名义与自己签订不真实、虚假的购房合同, 再以这些虚拟的购房人申请按揭贷款, 从而套取银行资金。

(一) 虚假购房者

房地产开发商通过伪造借款人签名的方式向银行提供虚假的购房合同和其他申请资料向银行申请个人住房贷款。此类“假按揭”多是由于开发商工程难以为继, 开发商通过有预谋、有组织的“假按揭”贷款材料, 利用银行风险管理中存在的漏洞, 骗取银行按揭贷款。

(二) 虚假购买行为

开发商通过其内部员工、关联企业员工, 充当购房者, 并且以申请个人商住房贷款为目的购买多套住房。这种方式的“假按揭”贷款的主要特点在于所有的申请资料和合同在形式上均是完备的, 借款人在向银行申请贷款时, 均提交了真实签名的购房合同和其他申请资料, 并与银行签订了个人住房借款合同, 开发商组织批量还贷款, 直至违约发生。

(三) 虚构房屋或一房多售

开发商通过与关联人签订无真实交易的虚假售房合同, 虚构房屋交易事实进行销售备案, 并据此向银行申请借款, 诈骗银行资金。此外, 开发商将一套房屋同时出售给多人, 分别向银行申请按揭贷款, 骗取银行资金。

(四) 虚增房价和购房面积

开发商以虚增购房单价, 通过贷款将超过正常成交价格的部分挪用或造成事实上的“零首付”;或者以虚增购房面积的方式签订售房合同, 扩大贷款总额, 降低贷款比例, 骗取银行贷款。

(五) 出售返租

开发商与购房者相互串通, 以高出同地段房产的价格进行购房交易, 通过购房者向商业银行就高价部分进行按揭, 为开发商套取现金, 购房人同时从中牟利。

三、“假按揭”的法律风险防范

“假按揭”给银行信贷资产带来了极大的风险, 金融部门必须加强对“假按揭”的防范。

(一) 加强银行按揭业务管理, 强化风险意识

“假按揭”的大量出现与银行把关不严有直接关系。因此, 防范“假按揭”的发生, 银行部门要强化并坚决实施按揭环节中的各项标准, 按规定操作;要加强机构的专业化建设, 以提高服务水平;要加强银行工作人员的素质和道德建设, 建立严格公平的激励机制, 对故意忽视“假按揭”职业道德素质低下者, 应严厉追究其责任。

(二) 切实加强项目资金监管

银行在营销客户时, 应向开发商广泛宣传自己开办的各类业务, 介绍各个业务品种的贷款条件和要求, 并为其设计信贷资金组合套餐, 提供全方位综合服务, 力求消除被动型假按揭的各种诱因。营销成功后必须加强项目跟踪管理。

(三) 加强金融信用法制建设

由于我国信用体系尚未建立起来, “假按揭”中的“假按揭人”即使以后不能还款, 按目前的做法, 银行只是将这些“假购房者”所购置的房屋进行拍卖, “假按揭人”并不承担什么后果, 而是由开发商承担主要责任。因此首先必须加强金融信用法制建设, 企业和个人的信用行为应该通过法律来规范。“假按揭”中的房地产开发企业和“假按揭人”都应受到信用法制的制裁, 并承担相应的法律后果。

摘要：按揭对于我国房地产业的发展发挥了重要的作用, 与此同时其也被不法商人利用, 产生了“假按揭”。“假按揭”目前已发展成为我国住房按揭贷款业务发展中最大的风险源头, 严重扰乱了我国的金融市场秩序和房地产业的健康发展。因此防范“假按揭”的发生就已成为规范房地产金融业发展的重要法律措施。

关键词：假按揭,风险防范

参考文献

[1]、李延荣.房地产法研究[M].中国人民大学出版社, 2007.

[2]、张炜.银行法律实务热点报告[M].中国金融出版社, 2004.

篇4：供电企业的法律风险及法律指引

关键词：供电企业；行政部门；停电；法律风险；指引

前言

2014年，某供电企业发生了一起因协助行政执法局执法对用户实施停电而引发的供用电合同纠纷，从该纠纷案件的发生、处理及结果来看，供电企业作为行政执法部门的协助单位，实施协助停电行为存在一定法律风险，为了防范相关法律风险，我们有必要对在案件处理过程中发现的相关问题进行总结梳理，并提出法律指引。

一、案件简介

2014年初，行政执法局向供电企业发函，要求协助对用户A实施停供施工用电，供电企业收到函件后按该函件的要求对该用户实施了停电措施，但未按《供电营业规则》的规定提前通知用户。该用户起诉供电企业，要求恢复供电并赔偿停电期间的损失。供电企业在收到应诉材料后当即对该用户恢复了供电。

法院经审理，认定供电企业实施的停电措施只是对该具体行政行为的辅助实施行为，其性质仍属于具体行政行为的一部分，不属于平等主体之间的民事行为，不存在违约之说。如果行政执法部门的具体行政行为以及辅助的停电措施终被认为存在瑕疵或违法而导致原告产生损失，原告寻求救济的对象也应是作出该决定或提出辅助措施要求的行政机关，而非依法提供辅助义务的供电企业。驳回了原告的诉讼请求。原告不服提起上诉，终审法院维持原判。

二、供电企业应行政部门要求协助停电存在的法律风险

经案件分析可知，供电企业按照行政部门要求对用户实施停电中存在一定的法律风险和相关问题，主要有：

1.配合停电行为涉嫌违法的风险

《电力法》对停电的条件和程序做了相关规定，而且《行政强制法》第四十三条明确规定“行政机关不得对居民生活采取停止供水、供电、供热、供燃气等方式迫使当事人履行相关行政决定”。但是当行政部门要求供电企业协助对用户实施停电措施时，供电企业对行政部门的具体行政行为是否合法既无审查的权利，也无拒绝执行的权利，若行政部门作出的具体行政行为不符合《电力法》及《行政强制法》等法律规定，则供电企业作出的配合停电行为就会构成违法。并且，如供电企业在执行停电措施时，如果没有按国家有前规定事先规定通知用户，也存在违反有关电力法规的风险。

2.配合停电行为存在违约的风险

供电企业与用户之间存在独立的供用电合同关系。根据《电力法》的规定和《供用电合同》的约定，在电力系统正常运行和用电方依法用电的情况下，供电方应向用电方连续供电。除法定情形外，供电企业不得擅自对用电方停电。因此，合同约定供电企业有持续供电的义务，但未约定协助行政部门停电时的免责条款，在用户对供电企业没有任何违约行为的情况下，供电企业配合行政部门实施的停电行为也可能会构成违约。

3.供电企业工作人员在履行协助停电时存在的问题

在上述案件中，供电企业工作人员在工作中存在一定失误：按照法律规定及《供用电合同》的约定，供电企业在对用户实施停电前应按规定的期限提前向用户发出停电通知，但供电企业并未履行通知义务；第二（此处省略）。上述问题表明供电企业在协助停电行为中存在一定过错，可能因此导致用户的停电损失进一步扩大，因而需对用户的扩大损失承担责任。

三、供电企业协助停电法律指引

1.对《供用电合同》进行补充约定

在与用户签订《供用电合同》中明确约定，对政府部门要求供电企业停电的，在供电企业履行提前通知的义务后，可按政府指令停电，不因此向用户承担任何责任。该部分内容应采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识，如采用加大加黑字体等。

2.请求行政部门向供电企业出具正式协助执行文件

供电企业并非行政机关，但法律法规规定了供电企业有协助执法的义务，属于有责无权，因此，为了避免因履行法定义务而产生责任，当行政部门要求供电企业履行协助停电义务时，供电企业应请求行政部门出具书面协助执行文件，文件内容应包括协助执行停电的法律依据、明确行为对象、具体停电的时间及地点等。供电企业接到通知后，应充分了解现场情况，明确协助停电的法律依据是否充足，对存在法律依据不足可能导致法律风险的，供电企业应拒绝配合执行并解释原因。供电企业同时还应对协助执行文件等全部依据材料做妥善保存。

3.采取停电措施前必须履行相关程序

《电力法》、《供电营业规则》等规定供电企业在实施停电时应按规定履行停电手续，《供用电合同》也约定了供电企业在停电前的停电通知义务。供电企业在协助有关部门执行停电措施时应当按照规定履行全部程序，并向用户说明停电理由及依据。并根据《供电营业规则》第六十七条第（二）项的规定书面通知同级电力管理部门。

4.当行政部门对协助停电的要求有所变更时应及时处理

供电企业按行政部门要求协助停电属于具体行政行为的辅助行为，当行政部门对具体行政行为有所变更时，若供電企业未及时按照行政部门要求执行，则供电企业可能因此成为责任主体。所以，当行政部门对供电企业作出新的要求时，供电企业应及时按照要求及程序履行义务，避免因工作拖延导致用户损失扩大及引发被诉的法律风险。

四、可依政府指令停电的类型

（1）电力行政管理部门依据《电力法》的规定对危害供电、用电安全或者扰乱供电、用电秩序行为，情节严重或拒绝改正的，作出中止供电处罚，由供电企业执行该处罚决定的，这种情况停电必须执行。

（2）根据《供电监管办法》第二十四条第三款的规定，“供电企业应当严格执行政府有关部门依法作出的对淘汰企业、关停企业或者环境违法企业采取停限电措施的决定。未收到政府有关部门决定恢复送电的通知，供电企业不得擅自对政府有关部门责令限期整改的用户恢复送电”，具有相应执法权的政府部门对淘汰企业、关停企业或者环境违法企业作出的停电决定，供电企业应予执行。

（3）其他具有明确执法权的政府部门要求停电的。经梳理，以下政府机构有权要求供电企业中止向客户供电：

①省经济和信息化委员会及各地市经贸部门按照国家规定的权限和程序，可采取错峰用电措施。

②电力生产安全事故发生后，国务院电力监管机构、国务院能源主管部门和国务院其他有关部门、地方人民政府及有关部门按照国家规定的权限和程序，可采取中止供电的措施。（相关法条：《电力监管条例》第二十七条、《电力安全事务应急处置和调查处理条例》第四条、第七条、第十五条）

③社会安全事件发生后，组织处置工作的人民政府、公安机关有权对特定区域的电力供应进行控制，包括中止供电。（相关法条：《中华人民共和国突发事件应对法》第五十条、第五十六条、第六十六条、第六十七条、第六十八条）

④《中华人民共和国消防法》规定的公安机关消防机构。（相关法条：《中国人民共和国消防法》第四十五条）

⑤《无照经营查处取缔办法》规定的工商行政管理部门。（相关法条：《无照经营查处取缔办法》第十五条）

篇5：防范与减少临床输血风险护理指引

1.概述

随着临床医学发展，对血液需求日益增多，安全血液这一全球战略性问题愈显得突出，世界卫生组织（WHO）在新世纪初提出安全血液的战略，其战略之一是通过血液和血液制品的合理使用减少不必要的输血。在艾滋病流行并确认可以通过血液传播之后，输血特别是输血安全已经成为全社会关注的热点之一，而如何防范和减少临床输血风险又是重中之重。2.护理目标

2.1严格遵循临床输血原则，确保输血安全性和有效性。2.2掌握用血指征，合理用血，医务人员做好防护。

2.3严格筛查献血者，从源头上保证血源安全，合理保存血样，以备临床用血的需要。3.护理措施

3.1学习并贯彻实施《中华人民共和国献血法》、《医疗机构临床用血管理办法（试行）》、和《临床输血技术规范》等法律性文件，保证临床用血安全。3.2建立并落实输血查对制度。输血前，严格执行床边双人查对制度。3.3在实施输血治疗前应取得病人同意并签署知情同意书。

3.4全血或成分血应从血库或专门存放血液的低温冰箱中取出30分钟内输入，并在规定时间内输完。输血后的血袋应及时送回输血科保存。3.5除生理盐水外，任何药物及液体不能加入全血或成分血中。

3.6落实输血不良事件报告制度和上报程序，护士知晓并能自觉执行这些制度和程序，及时报告输血不良反应事件。

3.7按照《临床废物处理条例》，使用输血安全护理记录单。3.8监测输血反应发生率。

3.9对多次输血的患者，可采用输血滤过器，以免不良反应发生；对输血过慢的患者，在保证输液通道通畅的前提下，采用输血加压设备，以便输血顺利进行。4．护理评价

4.1输血过程无不良反应发生。

4.2临床用血合理，输血规范。4.3医务人员在输血过程中防护到位。5.相关知识

5.1.输血的途径：常用的输血途径是静脉内输血，成人身上最暴露最容易穿刺因而也是最常用的是肘正中静脉、贵要静脉；次常用的是手背静脉和大隐静脉。对婴儿和儿童，较常用的是手背静脉和大隐静脉，对1岁以下儿童可用头皮静脉。下肢静脉壁比上肢静脉壁厚，又容易发生痉挛，所以应尽量选择上肢静脉。为防止输入的血液在进入心脏前从手术部位的创面流失，故凡头颈部和上肢的手术，应选用下肢静脉输血；凡下肢、盆腔和腹部手术，应选择上肢或颈部静脉输血。对新生儿输血或换血可用脐静脉。5.2输血注意事项：

5.2.1输血前必须严格检查全血的外观，检查血袋有无破损渗漏，血液颜色是否合格；还要认真核对患者、交叉配合报告单和待输血液之间是否无误，包括患者的姓名、性别、ABO和Rho（D）血型、交叉配合试验和抗球蛋白试验的结果、血袋号码、血类和血量等，并且应该有两人核对，准确无误方可输血。

5.2.2输血时应到患者床前核对病案号、患者姓名、血型等，确定受血者本人后，用装有滤器的标准输血器（可以滤除血液和血液成分制品中可能存在的聚集的血小板、白细胞和纤维蛋白）进行输血。

5.2.3血液临输注前从冷藏箱内取出，在室温中停留的时间不得超过30分钟。输注前将血袋内的血液轻轻混匀，避免剧烈震荡。血液内不得加入其他药物，如需稀释只能用静脉注射用生理盐水。

5.2.4输血前后用生理盐水冲洗输血管道。连续输注不同供血者的血液时，前一袋血输尽后，用静脉汪射用生理盐水冲洗输血器，再接下一袋血继续输注。5.2.5输血过程应先慢后快，再根据病情和年龄调整输注速度，并严密观察受血者有无输血不良反应，如出现异常情况应及时处理。输血初期10-15分钟或输注最初30-50毫升血液时，必须由医护入员密切注意有无不良反应。如果发生不良反应，须立即停止输血并报告负责医师及时诊治，同时通知输血科或血库做必要的原因调查。通常，输血不必加温血液。

5.2.6输血后将血袋保存于2-8℃冰箱24小时，以备出现意外情况时核查用。5.2.7输血完毕，医护人员逐项填写输血安全护理单。

5.2.8输血完毕后，医务人员将交叉配血单贴在病历中。5.3掌握安全、合适的输血速度：

应根据病情和年龄来决定输血速度。如急性失血性休克患者速度应较快，心脏功能差者速度应较慢，老人和儿童患者速度也应慢。一般来讲，开始速度应较慢，约5毫升/分钟，以观察有无输血反应及循环系统耐受倩况。10-15分钟后可适当加快输注速度。一般200毫升血液可在30-40分钟输完。5.3.1一般情况下输血速度为5～10ml/min；

5.3.2急性大量失血需快速输血时，输血速度可达50～100ml/min；

5.3.3年老体弱、婴幼儿及有肺功能障碍者，输血速度宜慢，1～2ml/min； 5.3.4输血时要遵循先慢后快的原则。输血开始前15分钟要慢（2ml/min）并严密观察病情变化，若无不良反应，再根据需要调整速度；

5.3.5不论是什么情况，一袋血须在4小时之内输完，如室温高，可适当加快滴速防止时间过长，血液发生变质，特别是长菌危险。

5.4 浓缩血小板、新鲜冰冻血浆及冷沉淀输注时的注意事项：

5.4.1血小板：①输注前要轻轻摇动血袋，使血小板板悬起，切忌粗鲁摇动，以防血小板损伤；②摇动时出现云雾状为合格，无云雾状为不合格，疗效差。如有细小凝块可用手指隔袋轻轻捏散；③血小板的功能随保存时间的延长而降低，从血库取来的血小板应尽快输用；④用输血器以病人可以耐受的最决速度输入，以便迅速达到一个止血水平；⑤若因故（如病人正在高热）未能及时输用，则应在常温下放置，每隔10分钟左右轻轻摇动血袋（防止血小板聚集），不能放入4℃冰箱暂存。

篇6：签订法律风险防范

签订法律风险防范

1、劳动合同法规定劳动合同的必备条款

劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、与劳动法规定的劳动合同必备条款的变化

劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比，有较大变化：

一是增加了部分必备条款。（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，或者用人单位常常单方面调整劳动者的工作地点，导致劳动纠纷，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。

二是取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

3、未载明必备条款的需承担什么法律责任？

用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站

本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。因此，用人单位应当在过渡期内制作好符合劳动合同法规定的劳动合同。

4、在必备条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？

（1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款；

（2）约定规章制度已经向劳动者公示的条款；

（3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；

（4）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款。

5、哪些情况下劳动合同无效

劳动合同法第26条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；比如劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定因排除劳动者权利无效。

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。

6、无效劳动合同的法律后果

（1）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站

实操步骤一：企业文化准备

真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是拿企业的明天开玩笑。

1、确定企业文化建设的共识：

只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。

取得共识的基本流程是： 确定内部共识 1)取得企业基本资料

2)访谈企业负责人与高阶主管，以了解企业目前遭遇之问题类型，并确认企业目前的改善需求与期望

3)沟通企业文化建设之观念、作法与应有的认识 4)了解高阶主管对进行企业文化建设的意愿 5)取得高阶支持的承诺

要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的问题达成共识）。

2、创建企业文化项目小组

达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。

成立企业文化项目小组

(1)小组人数以五至十人为佳，且以中高阶干部为主，构成宜跨职能(2)即使咨询公司介入也需要企业的内部成员

(3)需包括对企业运营有相当了解程度的成员，特别是作业人员(4)是否需要设立未来之企业文化机构，考虑具有创意与潜力之成员(5)选定资深人士为文化组长，负责文化建设及协调工作

3、拟定企业文化建设计划

企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划，一个完整的计划应包括下列内容：

拟定文化建设计划

1)目的 背景问题项目目标范围小组规章

更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站

2)专案计划书 工作项目资源产出责任进度计划拟定执行预算

3)专案管理 报告体系项目检讨进度报告

4)变革管理 利害关系人及其权益沟通计划评估计划调停计划

4、企业文化管理层研讨会

“火车跑得快，全凭车头带”，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿和得到一致的理解。

管理层研讨会议程：（例举参考）管理层研讨会 8:00-8:10 介绍出席者

8:10-8:25 发起陈述问题

8:25-9:30 介绍企业文化建设计划

9:30-10:00 对总体思路进行交流

10:00-10:15 休息

10:15-11:00 过去存在的企业文化问题

11:00-11:30 批评、检讨过去造成问题的根源

11:30-12:00 界定议题

12:00-13:00 午餐

13:00-14:00 讨论议题

14:00-14:30 优先级与目标

14:30-15:00 利害关系人

15:00-15:15 休息

15:15-15:30 企业文化项目小组的特点和组成人员

15:30-16:00 同意企业文化建设计划

5、企业文化创建动员大会

光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去。要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企业文化建设必须发动群众，走群众路线。

五、实操步骤二：企业文化诊断

当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。

更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站

1、企业文化现状调查

周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的问题有透彻清晰的了解。1.1主要的调查方法

企业文化现状调查方法 1)企业内部调研

①企业内部员工调研:ａ、高层访谈ｂ、中层座谈ｃ、基层问卷 ②收集企业内部资料

2)企业外部调研:a、客户b、公众c、竞争对手d、合作伙伴 1.2主要的调查内容

1)精神文化调查

(1)几年的创业历程中，您认为对公司发展最重要的三件事是什么？(2)最令您难忘的一件事是什么？(3)您最受感动的一件事是什么？

(4)您认为对企业贡献最大的三个人是谁？(5)他们最宝贵的精神是什么？(6)他们对您最大的启发是什么？

(7)您认为公司发展必须具备什么样的精神（理念）？(8)公司有什么样使命/目标能使您觉得您的工作重要？

(9)您希望成为一条“快乐的鱼吗”，把鱼市哲学应用到工作、生活、学习中？(10)公司对您的工作要求清晰吗？您知道多少？

(11)您有做好您的工作所需要的材料、设备及相关资源吗？(12)公司对员工的工作出色给予表扬吗？

(13)公司尊重员工的个性，有机会做自己擅长的事吗？

(14)公司主管及同事关心员工的个人情况，鼓励个人发展，与员工谈论其个人的进步，让其在工作中有机会学习和成长？

(15)公司主管及同事经常关注您在工作中存在什么样问题吗？有什么实际困难吗？给予您什么样的帮助和支持？

（16、公司存在建立一些不合理制度来管理少数较差的员工，反倒排挤优秀的员工？(17)公司存在富有创新的员工因厌恶日益滋长的官僚主义和等级制度而辞职，公司的创更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站

造力减退？

(18)公司存在着计较社会等级中的细微差异，而不是关注顾客、竞争对手与外部世界的变化？

(19)公司存在营造一种平等的氛围，支持和保护员工讲真话，提出合理化建议，每个员工的意见受到重视？

(20)公司管理人员能有效平衡好员工的利益（发展）和公司的利益（发展）吗？(21)公司员工能够有权参与公司的文化建设、目标、决策、制度、管理系统的制定吗？员工能够自主管理吗？

(22)公司的管理具有透明度吗？公司的信息系统能够让员工共享公司的经营价值观吗？

(23)公司关注员工培养和学习环境成果(24)公司关注过程改善成果？

(25)公司关注员工满意和社会责任方面的成果吗？ 2)行为与制度文化调查

(1)是否成立了企业文化机构并指派专人进行负责？(2)企业文化机构在公司中的地位如何？

(3)那些人员接受过企业文化培训？培训的效果如何？(4)有否聘请企业文化专家做企业顾问？(5)现行的文化与创业时期的联系在哪里？

(6)现行的文化与企业家或者其他典型人物的联系在哪里？(7)企业文化与日常经营活动有关联吗？(8)企业文化与管理制度有关联吗？

(9)员工参与企业文化建设的热情和创造性如何？(10)企业是否有专门的企业文化建设规划？

(11)是否存在能凸现文化的仪式和典礼？（如展览活动、厂庆、旅游、文化论坛、传统文体活动等）

(12)内部沟通管道畅通吗？

3)物质与形象文化调查(1)有完整的CIS设计吗？(2)CIS应用的效果如何？

更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站

(3)企业的环境体现了文化内涵吗？

(4)有自己的网站吗？具有文化特性和作用吗？(5)有厂规、厂训、厂徽、厂歌等企业文化标志物吗？ 4)企业文化环境调查

(1)竞争者或者竞争形势是否对企业文化存在影响？(2)关键顾客或供货商是否对企业文化存在影响？(3)流行的思潮是否对企业文化存在影响？(4)企业的战略模式是否对企业文化存在影响？(5)企业的运营模式是否对企业文化存在影响？(6)企业的人力资源模式是否对企业文化存在影响？

2、建立企业文化模型――“竞争性文化价值模型”

数据本身不会说话，要撬开它的嘴巴必须建立模型。然而很多人误认为“企业文化5层结构”就是企业文化模型，这种误解使得企业常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。

美国组织行为专家奎因提出了“竞争性文化价值模型”，把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个纬度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。这个模型不仅能够度量企业文化的实态，而且能够为未来的文化发展提供策略指导。

3、企业文化差距分析

通过对模型的审慎研究，我们可以明确现在的企业文化在哪里？它将往何处去？以及如何去那里？

1)现在的文化是什么？ 企业的主导文化类型目前支配企业的主导文化的强度企业不同业务单元文化的一致性和差异性

2)期望的文化是什么？ 目前企业文化的不足之处企业文化改进或者变革的方向期望文化的优势所在

3)有哪些差距？ 现状文化与期望文化的差距值得保留的企业文化特征

4)如何减少差距？ 文化改进或者变革的突破口和突破阻力应配备的管理资源改革风险以及应对措施

5)应注意的关键影响因素 个人影响力尤其是领导者个体行为特征竞争环境（行业、地区）传统文化群体背景组织形式信息技术人员素质企业生命周期。

六、实操步骤三：企业文化战略性规划

当前企业文化规划的误区在于酷爱捣鼓“口号”和着迷包装“手册”，然而这些战术性更多免费资料下载请进：http://

好好学习社区

中国3000万经理人首选培训网站 的东西根本无助于改变企业的经营绩效或者竞争能力，企业文化背上“空洞无物”的黑锅正归因于此，只有对企业文化进行战略性规划才有可能真正地起到经营层面的影响。

1、明确企业文化建设目标

企业文化的建设目标从来都不是孤立的，它源自于企业的总体经营战略，并对总体经营战略起支持作用。从这个意义上说，那些惯常设定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能实实在在改善企业经营绩效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都没有。

我们认为采用平衡记分卡(Balanced Scorecard, BSC)能够很好地协助企业明确企业文化建设目标。

更多免费资料下载请进：http://