员工关系管理毕业论文

员工关系管理毕业论文（精选6篇）

篇1：员工关系管理毕业论文

泰 山 学 院

本科毕业论文

浅析企业员工关系管理

所 在 学 院 管理学院 专 业 名 称 公共事业管理 申请学士学位所属学科 管理学

年 级 二〇〇九级

学生姓名、学号

王丽贞 2009020017

指导教师姓名、职称 李忱 副教授 完 成 日 期 二〇一三年五月二十一日

摘要

摘要

由于市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工关系管理作为人力资源管理新兴的一个特定领域逐渐引起了我国越来越多企业的重视，但在实际运作中却仍存在着许多需要加强的地方。员工关系管理主要是采用一种柔性的管理手段，通过激励沟通等有效途径，为企业的发展建立一种积极和谐的员工关系，提高员工满意度，从而实现企业与员工共同进步。本文在借鉴原有的研究成果上做出了进一步的理论概括，首先分析了员工关系管理的研究背景、意义与国内外的研究概况和员工关系的概念界定及主要内容，其次在了解员工关系管理理论的基础上探讨了我国的发展现状和运作中存在的问题及如何完善员工关系管理，最后进行了总结和发展展望。

关键字：员工关系管理，激励沟通，员工满意度，企业文化

I

Abstract

Abstract

Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention.Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress.Based on the original research results this paper further summarizes the theory.First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents.Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management.Last, it has a theoretical summary and the prospect of development.Keywords: employee relationship management, encourage and communicate，employee satisfaction , enterprise culture

II

目录

目录

1绪论 1 1.1研究背景与研究意义---------------1 1.1.1研究背景-----------------------1 1.1.2研究意义-----------------------1 1.2国内外研究现状-------------------2 1.2.1国外研究现状-------------------2 1.2.2国内研究现状-------------------2 1.3概念的界定与主要内容-------------3 2我国企业员工关系管理的现状---------3 2.1初级阶段，形式化严重-------------3 2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范------------------------------4 2.3重文凭轻能力，专业人才短缺-------4 2.4非正式关系管理不善---------------4 2.5工会边缘化-----------------------5 3员工关系管理在运作中存在的问题-----5 3.1劳资关系问题不断-----------------5 3.2激励沟通机制不健全---------------6 3.3企业文化建设不明显---------------6 3.4员工满意度低---------------------6 3.5人才流失严重---------------------7 4完善员工关系管理的方法-------------7 4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平----------------------7 4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建------------------------8 4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康------------------------8 4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通--------------------9 4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度------------------------9 4.6做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失-------------------------10 5总结与展望------------------------11

IV

目录

参考文献---------------------------12 致谢 13

V

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1绪论

1.1研究背景与研究意义 1.1.1研究背景

进入21世纪以来，随着经济一体化的快速发展，全球格局进行了全新的调整，市场竞争日益激烈。在这种新的形势下，如何生存、如何发展成为了每一个企业必须面对的关键问题。而市场竞争，究其本质而言就是人才的竞争，因此，对人的管理逐渐发展为企业管理的核心，员工成为企业最大的资本，却也是变动最大、最容易流失的资本。对于如何吸引更多的人才，如何留住优秀的人才，员工关系管理——作为人力资源领域新兴的一种概念逐渐得到越来越多的重视，成为企业与员工和谐关系建立的一把“利器”。

员工关系管理作为一种“无形的服务”，体现了企业对员工的精神关怀，是人性管理的真正体现，有助于企业建立积极健康的员工关系，让企业与员工共同发展[1]。而目前，企业在用人方面却存在很多的缺陷，这既是阻碍企业发展的重要因素，也对企业形象的一种负面宣传。目前，企业中管理者与员工之间的关系呈现前所未有的复杂化、多样化，两者之间的思想价值观念相互碰撞，导致企业大量的人才流失。管理者如何解决这些冲突矛盾，并且建立起和谐积极的员工关系成为企业发展的焦点。本文就是试图根据目前企业在员工关系管理中存在的问题进行一些探讨。

1.1.2研究意义

员工关系作为企业提升市场竞争力、取得行业竞争优势的必要根源，是企业成长发展的不竭动力。员工关系管理是人力资源管理职能的重要组成部分，所包含的内容琐碎且价值不易展现，但却是所有企业管理必不可少的重要组成部分。它贯穿于企业人力管理的方方面面，使得企业管理者与员工、员工与员工之间的冲突，以及员工个人的问题都有一个能够得到合理解决的通道，从而提高员工工作的积极性和满意度，进而能够高效率、高质量的完成任务，提高企业效益。做好员工关系管理工作能够为企业培养出一支积极的员工队伍，为企业注入良性发展、长远发展的不竭动力，进而为企业发展宏伟蓝图的实现打下坚实的基础。因此，本文通过对员工关系管理的概念、研究现状、发展中存在泰山学院本科毕业论文 的问题及如何进行员工关系管理进行分析，希望能够为员工关系管理理论的研究做些努力，同时为我国企业员工关系管理的实践做出贡献，提供理论参考。

1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状

在西方，员工关系管理理论在企业不断发展实践的过程中逐渐从原则到具体、从关注物质激励到关注精神激励、从重视制度的作用到重视文化的价值，发展成了一个体系较为完整的理论研究库。交换理论认为企业与员工之间的各种相互影响，从本质上说是一种交换关系所决定的交换过程。因此，企业根据交换理论运用各种可控因子来影响外部市场的不可控因子，因此形成了基于外部营销的管理模式；劳动力治理理论提出了内部营销的人力资源管理理论，即在人力资源管理中加入营销概念，把员工视为内部客户，分析员工的需要，从而满足员工的要求，进而提高员工的满意度；Brewster定义员工关系为员工与组织、管理者以及组织与相关政府机构之间的关系，完善员工关系关键在于管理者怎样结合劳资关系和企业目标，实现正常的组织管理；Rollinson则主张员工关系是一种员工与组织之间的关系探索，包括了管理者和员工之间的交流与协调和相互调整各自需要的过程；Blyton＆Turnbul认为任何一种员工关 系都是利益的交换，是管理者与员工之间制定的合理工作协议，而且员工关系对于员工来说也是一种权力关系；罗伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森提则认为，员工关系管理并不是员工管理的善后方法，而是一整套以规划、整合企业内部资本和劳动者之间关系，进而提升工作效益为目的的一整套的契约规划[1]。

1.2.2国内研究现状

我国员工关系管理理论发展较晚，主要是借鉴西方有关理论的研究，缺乏系统性、完整性和实践性,在企业实践过程中缺乏企业发展的共同愿景及价值观的指引，并且没有形成系统的管理体系，导致管理过程中问题得不到彻底的解决。当然也有不少学者形成自己理论研究。例如，吴慧青提出员工关系管理可定义为一个管理过程，企业要建立一个健全的员工关系管理体制，将“人性管理"的观念运用到体制运作中，进而促进员工与管理者、员工与员工之间关系的和谐，建立健康积极的工作环境；程延园认为，员工关系的基本内涵是“指管

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理者与员工及团体之间发生的，并且由双方利益协调引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，受到社会中经济、科技、政策制度、法律条款和文化背景的影响”；潘红梅则主张，员工关系管理理论注重通过积极管理员工工作的绩效来促进企业价值目标的实现，进而提升股东的价值，并且全方位的最大限度地利用企业最大的人力资本，较好的提高员工满意度[2]。

1.3概念的界定与主要内容

员工关系管理(Employee Relationship Management ERM)发展于西方的人力资源管理体系,成为人力资源管理领域的一个特定组成部分。从定义上讲，员工关系管理是在企业的人力资源管理体系中，各级部门的管理者和人力资源职能部门的管理者为实现企业组织的价值目标和确保员工、社会实现价值增值而制定和实行的各项人力资源行为制度和管理策略，以及用其他的各种沟通交流方式来协调企业与员工、员工与员工之间的相互作用和相互影响的一种管理理论，重视和谐与合作是这一理论的所蕴含的核心精神[3]。从内容来说，员工关系管理主要包括劳动关系的管理、沟通与激励机制的建设、人际关系的管理、企业文化的发展、离职员工的管理等几项主要职能。本文则主要研究我国企业员工关系管理的发展现状，存在的问题及如何完善三个方面进行阐述。

2我国企业员工关系管理的现状

员工关系管理已成为现代企业必须面对的一个课题，在这竞争压力不断上升的时代，企业的发展已经完全离不开员工的参与，其竞争优势的获取关键在于员工的管理。如何管理员工以获得最大的效益成为管理者的核心工作目标，而现代的员工关系管理就是为了企业在竞争中赢得胜利而存在的。

2.1初级阶段，形式化严重

员工关系管理虽然已经得到企业的重视，但在我国仍处于初级阶段，需要得到不断的完善。如何健康发展员工关系是每一个企业所关注的，在学习的过程中却存在着只注重形式化的问题。许多企业认识到了员工关系管理的重要性，但却不知如何去正确积极的管理，所实行的规章制度大部分都只是书面文字，并没有落实到实际操作中去，企业文化的建设粗糙化，仅仅是为了做表面文章而设立的，毫无实际意义，并不能从根本上反映企业的发展理念，不能正

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确的引导员工发展方向。

2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范

由于我国管理者对于员工关系管理的认知缺陷，大部分的企业并没有充分的重视起它的建设，并没有设立独立的部门、岗位进行专业化的管理，仅仅是在人力资源管理部门提供了一个象征性的岗位，实际作用并不突出，不能实行专业化的管理。同时，企业管理的机制建设也严重缺失，从企业的员工招聘、岗前培训、岗上培训与管理、薪酬制度和晋升机制、激励沟通建设到员工离职都没有形成比较系统的规范化的管理体制，使得员工管理混乱，工作效率低下，无法实现企业效益的最大化。

2.3重文凭轻能力，专业人才短缺

时代在发展，人的思想观念也要与时俱进，但仍有一些根深蒂固的陈旧观念影响到某些企业管理者的管理理念，像文凭就作为判断一个人能力高低的根本因素。管理者普遍认为：提高员工的素质关键在于文化素质，学历决定一切，却忽视了员工工作能力的全面提高。德智体美劳全面提高才是一个员工的基本提升，仅仅注重文化方面的学习会极大的降低员工的工作积极性，无法全面的完善自身。同时，由于员工关系管理处于发展阶段，企业员工关系管理的管理者大部分并不是专业的人才，仅仅是人力资源领域其他方面的学习者，企业严重缺乏专业领域的人才，因此企业员工关系管理严重缺乏专业化、规范化，无法真正做到正规的完美的员工管理。

2.4非正式关系管理不善

企业的发展需要处理好内部关系与外部关系，而内部关系不仅仅是正式的员工之间、员工与企业之间的关系，其中还存在着非常重要的非正式关系，并不受企业规章制度的约束。积极的非正式关系会促进企业的发展，向员工之间良好的交际，互相学习、互相带动。而消极的非正式关系则会极大的阻碍企业的发展。员工关系管理包含了正式与非正式的员工关系的管理。而目前我许多企业都忽视了对于非正式员工关系的管理，相关的规章制度严重缺乏。其中非正式关系中的帮派现象最为严重，其规范管理的难度也比较大，帮派一般以亲友为基础，在一个共同的生活圈，互相照应，其共同的价值观和利益圈不允许

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外人插手甚至于企业的管理者，从而形成一种影响力，处理不好就会成为企业发展的顽固阻力。帮派现象是目前很多企业普遍存在的较难处理的员工关系管理问题，主要是由于招聘与培训及日常管理过程中的不重视引起的。

2.5工会边缘化

在我国企业中，劳动者权益遭到侵犯的事件经常发生，罢工、抗议，甚至与自杀等事故不断。这充分体现了员工管理方面存在着根本性缺失的问题。而工会作为保障员工权益的重要组织机构并没有充分的发挥其积极作用，相反其作用越来越小，地位趋向与边缘化，使员工的合法权益得不到有效的保障。其原因有许多，员工对于寻求工会保护的意识缺乏及能力的不足、国家对于工会强化建设的缺失、工会本身建设的懒散，没有劳动执法权、工会在企业中地位的地下等一系列的原因使得工会越来越偏离员工的生活轨道，无法真正发挥工会最初设立的作用，使之形同虚设，浪费资源。

3员工关系管理在运作中存在的问题

企业重视的是企业利润最大化的实现，员工则关心的是自身利益的最大化，因此，两者之间不可避免的就会出现利益关系矛盾，这是企业发展过程中的一般规律。所以，员工关系管理的目的就是协调企业与员工的矛盾冲突，尽可能的满足员工的利益要求，提高员工工作的满意度，进而实现企业利润的最大化。但就目前而言我国企业员工关系管理还在不断的发展过程中，因此还存在着许多问题，主要表现在以下五个方面：

3.1劳资关系问题不断

员工与企业之间的劳动关系也随着时代的发展不断的变化，随着我国《劳动合同法》的颁布实施，劳动者法律意识的提高，企业中的劳动关系得到了很大的完善，但也不可避免的出现了许多问题，比如在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境等方面的劳动争议不断，造成了企业员工人心的不稳定，极大的降低了企业的工作效率。目前，劳动争议复杂多样，而劳动争议大部分却是由于企业不按法律规章制度和正常合同条款处理与员工之间的劳动关系而引起的。辞职、罢工、劳动犯罪甚至于自杀每天都会出现在所有传媒头条上成为一大重要的社会问题。企业急需处理好与员工劳动关系，做好员

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工关系管理的基础工作，为企业的发展打好坚实的堡垒。

3.2激励沟通机制不健全

IBM公司总裁华特森曾说过，“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工的热情与聪明才智。”【4】在这，其实说的就是能否成功的运用激励。而我国企业目前却激励沟通机制不完善，忽视员工的情绪管理，员工满意度低。许多企业为公平化管理而采取了不公平的方式，严重缺乏激励机制的建设，忽略了少数人的努力而造成集体缺乏竞争意识，减速了企业发展的进度。在管理过程只注重员工的物质关注而忽视了员工精神上的管理，没有及时的照顾到员工情绪的变化，从而降低了员工的工作效率，员工的满意度得不到提高，企业的发展目标也很难实现。而企业内部的沟通网络并没有贯穿每一个员工，对于网络、人际关系网、及企业活动宣传等的沟通手段企业管理者并没有真正的使其发挥最大效用，员工与管理者之间的沟通明显缺少。

3.3企业文化建设不明显

我国的企业文化建设大多停留于形式化的建设，企业员工关系管理中缺乏共同的目标和价值观，即企业文化不明显，导致员工缺乏归属感和凝聚力。每一个企业几乎都具有一套近乎完美的企业文化发展理念及正确价值观念，企业形象塑造的十分完美，但在实际运作中，大部分的发展计划都没有落实到实处，仅仅表面做得漂亮，没有通过建设企业文化来规范员工行为，引导员工树立正确的企业发展理念。企业的发展目标与价值观念对于每一个员工都是极其重要的，是员工前进的照明灯，帮助员工真正认识企业的精神，了解自己未来的发展方向和努力成果，才能给予员工充分的归属感和强大工作动力，从而实现企业最终蓝图。

3.4员工满意度低

“员工满意度” 通俗来说也就是员工对于工作的满意程度。影响员工满意度的因素很多，例如薪酬、升迁、奖励、福利保障、工作环境等。目前，我国许多企业重视客户满意的建设却忽视了员工的满意度，而员工满意却是客户满意的基础。造成这种状况的原因有企业管理者更关心能够带来直接利益的企业活动，对于员工满意的潜在收益不重视；目前我国劳动力市场竞争激烈，供大于

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求，使得企业对于员工的更换带来的损失并不重视，而且员工本身由于工作难找也不会表达自己的不满意从而使得员工与企业对于工作满意感与否都选择忽视。实际上大部分的员工的满意度都得不到提高，工作的积极性也很低，严重不利于企业的健康和谐发展。

3.5人才流失严重

在这个人才竞争激烈的高速发展时代，谁抓住了人才谁就成功了一半，人才争夺战日趋激烈，所有的企业都绞尽脑汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的奖励优惠政策，可是仍不可避免的出现了人才大量流失、员工跳槽现象，造成了企业成本投入的亏本，并且阻碍了企业快速发展的进程。造成人才流失的因素很多，但企业占主要部分。企业并没有为员工营造一种家的感觉，对于员工关心不够，沟通激励措施不当，或者只关注了物质留人却忽视了精神方面的重要性。现代员工工作所需要的并不只是以养家糊口，而是能够使其人生价值得以实现的事业，能够让他感受到快乐与尊重。企业要想留住人才必须真正的站在员工的角度，想员工所想，尽量满足员工的物质与精神需求，切勿忽视员工关系的管理。

4完善员工关系管理的方法

4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平

企业在加强员工关系管理的过程中成立专门的管理的岗位是必不可少的。仅仅依靠人力资源管理部门的业余管理是行不通的，因为人力资源管理很容易与员工关系管理混淆，做不到专业化的管理，也就无法彻底的进行管理。在设立员工关系管理岗位时，可根据企业发展规模的不同而进行不同的设立，像总公司级、区域级、分公司级、部门级。

管理者作为员工关系管理的主要负责人是实现管理目标的关键人物，他们的管理理念与管理方式与企业的最终发展息息相关，因此，他们本身就应该具有较高的专业知识与管理沟通能力。而企业应该加强对于专业人员的吸引和在职人员的专业培训，加大投入，增加他们对于员工关系管理理论的学习，提高他们员工关系管理的水平，保证他们能够熟练的运用有关激励、沟通、协调技巧，及时而又正确的解决员工关系中出现的问题与矛盾，为企业发展营造出一

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种积极和谐的工作环境，从而更好更快的实现企业目标。

4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建

我国许多企业的管理者对于员工关系管理并没有进行深刻的学习，缺乏系统的认知，主要表现为员工关系管理理念认识存在偏差，理解过于片面。而企业需要改进的就是加强员工关系管理的学习与培训，从招聘、培训、工资福利、奖酬激励、沟通机制建设及离职员工管理这一系统中要结合员工自身的实际情况来进行处理各种关系，使员工关系和谐，从而促进员工高效率的工作，企业发展目标的最终实现。

把心理契约的构建放在员工关系管理的核心位置。心理契约是指员工和企业之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，是企业和员工之间的互相感知并且认可的期望，是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构成,虽然心理契约是隐形的，但却发挥着有形契约的作用【5】。由于企业缺乏对心理契约的重视，导致不能充分的了解每一个员工期望要求，从而使员工满意度低，不能最大化的奉献自己的才能，降低了企业的工作效率。所以，企业应采取必要的激励和管理方式来满足员工的需求，实现员工期望，而做为回报员工也会把自己的目标与企业的发展目标联系起来，明确自己的责任，奉献自己的力量，与企业共同成长。

4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康

由于市场经济的快速发展、劳动法律制度的普及，企业员工的法律意识越来越强，因此劳动争议事件的发生也越来越频繁，企业为解决争议不仅要花费大量的财力和人力，还要造成其他方面的间接损失。而劳动争议的原因就是因为企业人事制度的不健全。因此，建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工劳资关系是企业做好员工关系管理的基础。企业不应该再是被动的处理劳动纠纷，应积极主动的预防，完善内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，争取把劳动争议扼杀在摇篮里。

员工是企业的灵魂，企业的发展离不开员工的参与，而员工的安全与健康是他们良好工作的基础，因此直接关系到企业运营的效率，所以，保障员工的安全与健康是建立良好员工关系的重要保障。企业要建立安全的责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环

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境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。

4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通

同“军队需要铁的纪律”一样，企业也需要严格的奖惩体系。员工的纪律管理作为员工关系管理的重要组成部分，要遵循纪律处分的具体程序:首先要提出组织目标，建立规章制度并且向员工充分的说明制度要求。然后观察员工的相关表现并与规章制度相比较，得出正确的结论。最后实施恰当的处分，处分结束后要进行再次的循环管理。同时在进行员工纪律处分是还要遵循及时原则和渐进原则。员工冲突则是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果【6】。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问具体分析。企业冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强企业发展的活力。当企业冲突过少时，管理者应该有目的的安排一些企业活动，追求新颖多变来带动员工的创新思维；当企业冲突过多时，管理者应尽快找出问题出现在哪里，及时的将冲突控制住以防扩大化。

根据相关研究表明，企业管理者工作的70%都是处理有关沟通的问题，每天的谈话、开会、讨论等等都是在沟通。提高企业沟通能力，深化企业内部沟通成为了员工关系管理的核心内容。企业要充分的完善企业内部沟通机制，建立员工建议制度，实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善所有的沟通渠道，充分利用好非正式沟通网络，把握自信、真诚、尊重、积极、明确及因人而异的沟通原则。

4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度

毛泽东说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”，同样，没有文化的企业是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能战胜对手的。企业文化是指企业在市场经济的实践中逐步形成的为全体成员所认同和接受的，并且带有本企业自身特点的发展价值观，它是企业经营观念、精神理念、道德规范及发展愿景的总和，是企业发展的基本功，发挥着一种“软”约束的作用【7】。因此，企业要建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、自由、学习、创新、竞争的文化氛围，将企业的发展目标与员工的发展密切的联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理工作的基础。

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员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。而现在不少企业都重视客户满意度而忽视员工满意度。实际上，员工满意是客户满意的基础，而且员工满意度低会造成企业人才紧缺及流失的问题，进而工作效率低，企业效益差。所以，提高员工满意度是当今企业发展的当务之急。企业要做好工作满意度的调查，明确调查任务，选好调查时机，制定合理的调查方案，并做好调查结果的分析与运用。同时，为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；还要营造积极和谐的工作环境，融洽员工之间的关系，更好地协调员工管理；并且企业在工作分配中要注意员工的人格特点与工作性质的匹配，从而最大化的提高员工工作的积极性。企业要在做好满意度调查的同时全面的做好以上几项工作，员工满意度必然得到全面的提升，那么，员工关系管理的工作也就完成了一大步。

4.6做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失

铁打的营盘流水的兵，企业中员工的流动性随着市场竞争的扩大也在不断加剧。适当的流动能增强企业的活力，但过度的流动就是企业的管理出现了问题。不少企业为员工的离职感到愤怒，其实只要企业处理好与离职员工的关系就能把离职员工变成自己的朋友甚至于是未来的客户，而不是企业叛徒或敌人，这关键在于企业如何去做。员工离职包括自愿离职与非自愿离职两种情况。对于非自愿离职也就是企业辞退的员工，管理者要讲究辞退的艺术，最好让员工自动辞职，若不行则在辞退时企业要以事实为依据，做好日常的评估记录，充分照顾到辞退员工尊严，进行细致周到的安抚工作，同时也要表现出自己坚决果断的立场，让员工的直系管理者参与辞退过程，最后，企业还要重视被辞退员工的后续效应，要对其他的员工作出合理的交代，必须得到他们的理解和认同，否则回影响其他员工的工作情绪，降低工作效率，甚至会辞职，造成人才的流失。

面对自愿离职即辞职的员工企业需要做的是正确的认识员工离职，消除敌视态度，充分的分析员工离职的原因，建立起完善的离职管理制度，做好员工离职面谈的工作，氛围轻松、态度真诚，适度的挽留人才。挽留失败时企业要处理好与离职员工的关系，充分的利用离职员工资源，与离职员工保持密切的泰山学院本科毕业论文

联系，努力的把离职员工发展成企业的再雇佣者和正面宣传者甚至于未来的投资者或客户。当然，做好离职管理的基础工作也是非常重要的。企业要从一开始就要采取措施降低离职率，首先要做好员工的招聘与培训工作，使新员工的管理规范化；然后保证员工工作的合理化，建立有效的绩效管理体制，确保奖惩体系的公平合理，最后建立和谐积极的企业文化，营造自由轻松创新的工作氛围，为员工自我价值的实现提供更多的机会，从而充分的降低员工离职率并且会为企业吸引更多的人才，实现企业的可持续发展。

5总结与展望

综上所述，伴随着全球经济发展和市场竞争力的加强，员工关系管理已经引起了现代企业的极大关注。如何建立起良好员工关系成为企业发展的重中之重。针对目前企业中员工关系管理现状及存在的问题和如何去做，本文进行了总的理论上的分析，而实践的运用也是非常重要的，不同企业应根据自己的实际情况进行不同的管理，切记照搬，缺乏适应性。同时我们也应该了解我们的员工关系管理仍处于初级阶段，发展不完善，我们应该尽快建立健全的员工关系管理体制，实现专业化、系统化、规范化的操作管理，最终取得员工满意和企业满意双赢的胜利。

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参考文献

[1]程延园.员工关系管理的基本内涵[J] 中国劳动.2004,4.31-32 [2]刘灵.员工关系管理理论综述[J] 现代商业.2009,3.126 [3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J] 企业活力.2012,4.40-43 [4]Dean, R.Spitzer ,Super Motivation—A Blue Print for Energizing Your Organization from Top to Bottom ,Human Resource Management ,1995,3.373-382 [5]Rousseau, D.Psychological Contracts in Organizations, SAGE Publication,1995.[6]徐光.员工管理的黄金定律 [M]哈尔滨：哈尔滨工业大学出2006.113-133 [7]吴慧青.如何进行员工关系管理 [M] 北京：北京大学出版社，2003.1-225 [8]周理弘.员工管理实务全书 [M] 北京：中国致公出版社，2007.336-350 [9]刘萍萍.员工关系管理的发展及其内容探析[J] 企业物流.2009,2.29-31 [10]潘红梅.重视员工关系管理，提升员工满意度[J] 江苏金.2006,34(3).78-80 [11]周泓.重视员工关系管理，共筑企业和谐[J] 科教导刊.2010,3.90-91 [12]罗涤域.加强企业员工关系管理的探讨[J] 经济论坛.2005,19.40 [13]陈淑妮.和谐管理中的员工关系研究[J] 深圳大学学报.2008,25(2).96-100 [14]王丛,李磊.对员工关系管理维度的实证研究[J] 商场现代化.2008,527.82-83 [15]陈书奇.我国企业和谐员工关系管理体系的构建[J]沿海企业与科技2007,8.87 [16]杨君红.企业员工和关系管理中的新思路[J] 四川建材.2011,6 [17]张晋龙.员工关系管理的途径与方法[J] 视点.2009,11.68-69

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致谢

本研究及学位论文是在李忱老师的认真的指导下完成的。她在百忙之中对我的论文准备阶段提供了宝贵的参考建议，让我有一个比较系统的论文思路，才能使我的论文的写作得以顺利的完成。在此谨向我敬爱的老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢管理学院的老师对我的教导，使我在学术上、思想境界上都有很大的提高。让我在此文即将完成之际，衷心感谢帮助过我的每个人，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，使我能够克服一个个的困难和疑惑，在这里请再次接受我诚挚的谢意！

篇2：员工关系管理毕业论文

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

怎样进行裁员规划？

企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。

■ 确定裁员目的和裁员类型

不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围裁减员工活动。优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。■ 为裁员行动制定明确的目标

裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。

■ 制定百日裁员计划表

目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败。「裁员百日计划」

目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。

怎样落实裁员计划？

■ 培训所有执行人员

在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训计划是在前期规划过程中就做好的。培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。

■ 进行充分的裁员沟通

其次就是重中之重的沟通了。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定。

■ 保护企业商业秘密

对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。

■ 处理好程序性事务

在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。

同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。■ 按部就班执行计划

最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。

■ 怎样进行裁员后续工作

裁员行动完成之后，在70 天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。

■ 分析留任关键员工

因为被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保留员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

■ 缓解留任员工的焦虑

得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会（AMA）在1997 年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。■ 帮助被裁员工再就业

裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

问题二：离职人员管理方案

毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这 项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:

开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。

双向的价值回报:假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员I，b满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。

个性化的交流:因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化且与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。

随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。世界知名企业的经典做法 毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做

惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”。惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

麦肯锡公司——建立名录：一网打尽。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。

Bain公司——真心牵挂：人走心连。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。

篇3：员工关系管理毕业论文

关键词：因子分析,员工关系管理,离职倾向

一、引言

人力资源的流动性在市场上是显而易见的, 知识经济的到来迫使企业对高素质的员工需求量迅速提高, 但同时也出现了员工离职率居高不下等问题。《2011企业离职与调薪调研报告》指出, 2010年全国19个行业的员工平均离职率为18.5%。其中员工离职率最高的是传统服务业, 占到24.2%, 其次是制造业21.8%以及消费品零售业20.5%, 这三个行业占到66.5%。根据2009年的《世界酒店》杂志调查显示, 酒店业的离职率水平情况为:全球约三成的酒店员工流动率在30%以上。而中国酒店业员工的离职率自20世纪90年代后期以来已远远高于国际水平, 且呈直线上升的趋势。近年来随着中国旅游行业的迅猛发展, 作为其支柱的酒店业的竞争更是日趋激烈。那么酒店业要想在竞争中处于不败之地就必须拥有一支高绩效、高素质、充满活力的员工队伍。

二、研究对象和数据来源

本文实证调查的目的是研究造成员工工作不满意的各因素, 并将这些因素对员工离职倾向的权重大小进行深入探讨。本文根据员工关系管理的相关理论和酒店业的特殊性来设计问卷的内容。问卷共计31个问题。研究对象是酒店员工, 采用电子问卷和纸质问卷的形式发放共150份, 回收134份, 回收率89.3%;其中有效问卷104份, 有效问卷率77.6%。

三、因素分析和信度检验

本文使用SPSS17.0对回收的104份问卷进行因素分析, 该分析采用了主成分分析方法抽取因素, 并用正交方差极大化进行旋转。通过多次探索, 最后我们删除了6个项目, 剩下结构比较简洁的18个项目。

对这18个项目进行因素分析表明:Bartlett’s卡方值为1035.389, 而P值小于0.001, 达到了非常显著的水平, 而KMO=0.856。通过主成分分析中的方差最大正交旋转, 结果呈现出清晰的因素结构 (如表1) 。从因素分析的结果可以看出, 酒店员工关系管理在内容结构上包含了4个因素, 且总体解释的变量达到64.685%。另外, 从各因素及总体一致性系数进行了检验结果看, 所有的Cronbachα系数都大于0.7, 表示各子量表的信度较好。

根据每个因素项目所反映的内容, 分别将其命名为:人际关系管理、工作生活平衡计划、沟通管理、工作发展前景。同时以ERM为因变量, 以这四个因素为前因变量, 员工离职倾向为后果变量, 提出如下假设:H1:人际关系管理与员工离职倾向显著负相关;H2:工作生活平衡计划与员工离职倾向显著负相关;H3:沟通管理与员工离职倾向显著负相关;H4:工作发展前景与员工离职倾向显著负相关。

四、回归分析

根据研究假设, 我们以ERM的四个因素作为自变量, 以员工离职倾向作为因变量, 按照SPSS默认的所选变量强行进入的策略, 进行多元回归的分析。具体数据如表2所示。

研究结果显示, 该回归方程的F值为11.744, p值为0.000, 小于0.05的显著水平, 所以线性回归方程整体上是显著的。从回归方程的拟合优度来看, 该多元回归调整后的判定系数 (R2) 为0.322, 说明员工关系管理各影响因素对员工离职倾向具有良好的解释性。但是从回归系数的显著性检验来看, 人际关系管理和工作生活平衡计划所对应的P值分别为0.968和0.176, 都大于0.05的显著水平, 无法通过检验。所以, 从结果来看, ERM对员工离职倾向的负向影响只有部分因素得到验证。假设检验的结果归纳如表3所示。

五、结论建议

1、建立企业高效沟通机制。

从研究结果可知, 沟通管理对员工离职有显著的负相关作用。因此, 优秀的企业领导者应该与员工进行深入的沟通交流, 充分尊重员工的意见和建议, 对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导, 使员工树立起较强的自信心, 既能充分尊敬领导的权利, 又愿意在其手下认真、踏实工作, 不轻易离开, 保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结, 再与员工深入探讨, 将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见, 愿提建议, 形成良性循环的管理沟通体制。使他们与领导不是单纯的上下级关系, 而且是朋友甚至知己的关系。与领导相互协作、共同承担风险与利益。最终建立高效的沟通体制, 为企业营造出良好的工作沟通氛围, 树立管理者与员工相互提供优质服务的思想意识。

2、帮助员工制定职业生涯规划。

“事业留人”——随着社会经济的不断发展, 只有为员工提供事业上的发展空间和晋升机会, 才能提高员工的组织承诺, 使员工愿意留下来。明兹伯格的“保健—激励”因素理论中指出, 对员工具有激励作用的因素不是工资待遇、工作条件、工作环境等“保健”因素, 而是与工作晋升相关的“激励”因素, 如工作影响力、胜任力、成就感、自豪感和参与决策的权力等。因此只有工作和事业可以在很大程度上吸引和留住人才。企业应该“不拘一格降人才”, 对工作突出, 能力和潜力突出的人才要破格提拔、敢于授权, 使其充分拥有自主决策的权力, 给出足够的空间来让他们展示自己、实现自我价值。员工在感觉到自己被重视和尊重, 能够看到自己的发展和机遇, 才会愿意和企业共同发展, 才能更好、更投入地施展自己的才华, 并为自己制定初步的职业生涯规划。本次调查研究显示员工在“员工职业生涯规划”的满意度比较低, 仅为3.04, 因此, 酒店在为员工制定职业生涯规划时, 应该充分注意体现个人意愿和价值的同时, 尽可能为员工提供一个与其工作能力、工作经验、特长爱好等相匹配的工作, 使之形成优势互补, 以最大限度实现员工的自我价值和企业收益。

3、加强企业人际关系建设。

实证研究结果显示, 员工人际关系与员工离职倾向显著正相关关系不成立, 但是对数据进行相关分析发现, 人际关系对离职倾向的影响权重系数为-0.376**, 这说明人际关系管理对离职倾向的产生还是有很大影响作用的。因此企业管理者和员工自己都应重视人际关系, 因为优秀的企业文化与良好的人际关系环境是密不可分的。

4、关注员工的工作生活平衡。

篇4：员工关系管理毕业论文

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

篇5：员工关系管理教案

第一节：劳动关系的确立、解除和终止

第一单元：劳动关系的确立

一、劳动关系：

㈠含义：指作为劳动力所有者的劳动者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

㈡特征：具有平等性与从属性

㈢分类：可分为个别劳动关系和集体关系。

二、劳动关系的主体：

1、劳动者：一是达到法定就业年龄，二是具有一定的劳动能力。

2、用人单位

3、工会

三、劳动关系确立的载体及具体内容：

㈠劳动合同：指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动合同的订立是劳动关系得以确立的重要标志。

1、劳动合同文本

2、劳动合同的必备条款和约定条款 ㈡劳动关系确立的具体内容

1、签订劳动合同前的告知义务和知情权利

2、订立劳动合同的原则及无效劳动合同处理。

订立劳动合同的原则：《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。

无效合同：《劳动合同法》第6条规定：“下列劳动合同无效或部分无效：㈠以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同的；㈡用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的；㈢违反法律、行政法规强制必规定的。”

3、劳动合同的形式及生效

4、合同期限以及可以订立无固定期限劳动合同的法定情形

5、劳动合同的拖延不订立的责任

第二单元：劳动关系的解除和终止

一、劳动关系的解除 劳动关系的解除表现为劳动合同的解除，根据是否有法律依据，可将劳动合同解除为依法解除和违法解除。

㈠劳动合同的依法解除：

1、双方协商一致解除劳动合同

2、单方依法解除劳动合同：可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。

⑴用人单位单方解除劳动合同。用人单位单方依法解除劳动合同，有以四种情形：①试用期解除②劳动者有过失时解除③劳动者无过失解除④用人单位经济性裁员。除以上四种情形外，用人单位不得单方解除劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。

⑵劳动者单方解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同分为提前30日通知无条件解除和有条件随时解除。

二、劳动关系的终止

劳动关系的终止表现为劳动合同的终止

劳动合同的终止：可分为劳动合同期满终止和法律规定的终止情形。

《劳动合同法》及其实施条例规定，有以下情形之一的，劳动合同终止：㈠劳动合同期满的；㈡劳动者达到法定退休年龄的；㈢劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；㈣用人单位被依法宣告破产的；㈤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；㈥法律法规规定的其他情形。

第三单元：集体协商与集体合同

一、集体协商的原则: 《集体合同法规定》第5条规定：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：㈠遵守法律、法规、规章及国家有关规定；㈡相互尊重，平等协商；㈢诚实守信，公平合作；㈣兼顾双方合法权益；㈤不得采取过激行为”

二、集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。

第四单元：劳务派遣与非全日制用工

一、劳务派遣：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实 际用工单位）之间。

二、非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过中小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第二节劳动争议处理 第一单元：劳动争议的基本问题

一、劳动争议的概念：劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间或其团体之间关于劳动权利和劳动义务之间的争议。

二、集体争议：指多个职工当事人基于共同的理由与用人单位发生的劳动争议。

三、劳动争议主要特征：当事人的特定性、内容的特定性、争议形式的社会性。

第二单元：劳动争议处理

解决劳动争议的程序

一、法定程序

二、组织调解程序

三、劳动仲裁委员会仲裁程序

四、人民法院诉讼程序

第三节：劳动关系信息管理

一、特点：

1、基于互联网、高度自动化

2、包括最核心的人力资源工作流程

3、可以覆盖到企业的全体员工

二、基本功能：

1、支持建立完整的各类员工档案信息库

2、支持劳动合同从订立、续订、变更到解除的全过程智能化信息管理

3、支持与劳动合同相关的员工工资信息、社会保障与福利及培训协议的管理。

4、支持完成政府相关部门及企业内部需要的劳动合同统计台账和文书。

第二章 员工关系诊断与改进

第一节 员工关系诊断

一、员工关系诊断的目的

1、诊断本公司潜在的问题

2、找出本阶段主要问题的产生原因

3、评估组织变化和企业政策变化对员工的影响

4、促进公司与员工之间的沟通和交流

5、培养员工对企业的认同感、归属感，增强企业的向心力和凝聚力。

二、诊断要素：

1、工作本身

2、报酬

3、晋升机会

4、工作条件

5、领导风格

6、人际关系

7、群体合作

8、组织认同

第二单元 员工满意度调查的方法和步骤

一、员工满意度：

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较形成感觉状态。当感觉好于预期时，员工比较满意；否则就不满意。

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与他期望值比较的程度，是员工对其工作或工作经历以及工作环境评估的一种态度的反映。

二、员工满意度调查的方法：

1、信息收集

2、抽样方法

3、评分方法

三、员工满意度调查的步骤

1、确定调查任务

2、制定调查方案

3、动员及辅导

4、收集调查数据

5、出具分析报告

四、分析员工满意度的工作要点：

1、影响员工满意度调查有效性的因素

2、员工满意调查中的误区

第二节 员工关系改进计划

制订员工关系改进计划的要求：

一、针对性——改进计划要针对通过调查所发现的问题

二、参与性——管理人员和员工共同制订改进行动计划

三、可靠性——改进对策应从企业的实际出发

第三章 沟通与员工咨询服务

第一节 有效沟通

一、沟通的概念与特点：

1、沟通：指把信息、观念和想法传递给别人的过程，也可以说沟通就是理解的过程。

2、特点：①沟通是一种具有反馈功能的交流过程。②沟通过程中传送的不仅是语言文字，还包括动作、行为等，内容涉及思想、观念、态度和其他各种情报等。

③沟通的目的是在于促进沟通双方信息的对称，增进双方的理解。④沟通要有弹性和活力。

二、沟通的原则与技巧

1、原则：准确原则、完整性原则、及时性原则、策略性原则

2、沟通的技巧：倾听技巧、反馈技巧、讲述技巧、提问技巧、观察技巧、写作技巧、阅读技巧、演讲技巧

第三节 员工援助计划

一、概念：是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。

二、员工援助计划的操作要点：

1、管理层扶持

2、推行渠道和方式

第三节 员工活动的组织与管理

一、员工活动的组织程序：

1、活动需求分析

2、年度活动计划

3、申请及审批

二、员工活动的注意事项

1、员工活动管理制度

2、安全

3、活动经费来源及费用提留

4、预算控制

5、活动策划与执行

第四章 员工参与管理 第一节 员工参与管理

一、员工参与管理的概念、目的与作用

㈠概念：所谓员工参与管理，是指管理者发起，鼓励员工参与其工作有关的事务的决策，为发挥员工所有能力，提高员工工作质量和有效而设计的一种参与过程。㈡目的：

1、提高企业的生产力和竟争能力

2、保障公平合理地分享工作成果、权利和地位

3、保障员工的就业安全

4、提供持续的培训发展机会

5、企业内部合作，提高人力资源使用效率

二、员工参与管理的影响因素 ㈠外部因素：

1、经济因素

2、技术因素、3、政府因素 ㈡内部因素：

1、劳资双方的实力对比

2、企业的价值观

三、开展员工参与管理的操作要点

1、思想上正确认识员工参与管理问题

2、员工参与管理主体应该包括劳资双方及其代理人

3、员工参与管理是一种制度化管理

4、员工参与管理要与人力资源开发相结合

四、基本共识的参与管理的概念

基本共识的参与管理就是指在相同的价值观和道德标准的前提下所开展的参与管理。

五、基于共识的员工参与管理的趋势：

1、谋求企业持续发展的能力和良好的经济效益成为劳资双方的共同责任。

2、劳资合作借助于员工参与得以实现，因此分权以提高员工的创业精神，并在此基础上给予员工更加广泛的管理参与权。

3、劳资关系从对抗转为合作，共同促进整合企业资源，提高运营效能。

4、劳资合作的成果按照公平原则进行分配。

五、基于共识参与式管理的推动措施

1、企业经营者与基于共识的参与式管理

2、人力资源管理部门与基于共识的参与式管理

3、企业员工与基于共识的参与式管理

第五章

纪律管理 第一节 纪律管理与奖惩

一、纪律管理概念

纪律管理是指通过一定的制度、奖惩措施和手段，对员工行为进行处置、纠正、塑造和强化，以维持组织内部正常秩序的过程。

二、纪律管理的程序：

1、组织目标设定

2、制定规章制度和行为规范

3、依法制定并告知员工

4、观察、记录员工的行为表现

5、员工表现与制度的对比

6、按照制度对违反纪律的员工实施恰当的处罚。

三、奖罚的意义

奖励属于积极性的激励诱因，是对人的某种良好行为的一种积极肯定，旨在利用员工的上 进心不断激励使其保持良好的行为，促进其遵章守纪，负责尽职。

惩罚属于消极的诱因，其目的是利用人的畏惧，促使员工遵章守纪，不敢实施违法行为。

第二节 问题员工的管理

一、问题员工：所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率下降的人。

二、常见问题员工的管理策略

1、向员工说明其工作中存在的具体问题

2、向员工说明他现有的工作表现

3、查找问题背后的原因

4、征求员工的意见

5、同员工一起探讨各种解决问题的方案

6、制定解决时间表，实施追踪和反馈

第三节 处理员工申诉

一、员工申诉的定义与意义

1、定义：申诉是指当员工认为主管对自已的工作考核不当，或者认为主管的激励措施不当，不公，违背了企业的规章制度或国家有关法规而产生不满时，以书面或口头的方式提出要求解决的行为。

2、意义 ：①给员工提供维护其合法权益的正式渠道。②化解员工的怨气，改善工作环境。③审查组织管理制度的合理有效性。④防止不同层次管理权的不当使用。⑤减轻高层管理人员处理员工不满的频次⑥避免问题扩大或恶化。

二、申诉的种类： 个人申诉和集体申诉

三、处理申诉的程序：

1、受理员工申诉

2、调查事实

3、解决问题

4、申请仲裁

第六章 冲突与谈判

第一节 冲突

一、冲突的定义：

在管理活动中，冲突一般表现为员工与员工之间的冲突以及员工与企业之间的冲突。冲突的四个关键成分是对立内容、对立认知、对立过程、对立行动。

二、冲突的五个层次：

1、个体内部冲突

2、人际间冲突

3、群体内冲突

4、群体间冲突

5、跨文化冲突

三、员工之间的冲突原因：

1、个体差异

2、信息缺乏

3、角色矛盾

4、环境应激

四、冲突化解技巧

1、化解由于不同价值观引发的冲突

2、化解由于沟通问题引发的冲突

3、化解由于认识不同引发的冲突

4、化解由于个人主义经发的冲突

5、化解由于职责不清引发的冲突

6、化解由于不同职责引发的冲突

第二节 变革与冲突

一、组织变革阻力：

1、原因：①员工看不惯变革本身的一些特点 ②企业引进变革的方式不当 ③企业引进变革的时机不当 ④不平等感

2、组织变革阻力类型：①理性的阻力 ②心理情感和态度上的阻力 ③群体利益上的阻力

二、组织变革与劳资冲突的化解：

1、要正视劳动冲突

2、建立企业与员工双赢的人力资源管理思想

3、必须将决策建立在理性和员工参与的基础上，建立相应的沟通渠道和员工参与管理的制度。

4、在满足企业所有者利益的同时，要承诺和回报员工，实现利益共享。

5、在企业执行重大决策和组织变革时，要坚持公开、公平、客观、合理的一般性规范。

6、建立员工培训和教育训练的制度，在提高员工的知识，技能和能力的同时、宣传企业理念、价值观和企业精神，加强员工对企业战略、目标、政策和制度的理解、统一思想，消除误解和猜疑，澄清事实。

三、突发事件的处理：

1、高度妥善处理员工与企业的矛盾

2、及时报告劳动行政部门、用人单位主管部门

3、根据《劳动法》公正处理并妥善解决

4、与职工代表一起处理突发事件

5、促成企业与职工代表协商

6、协商不成，应做出处理决定。

第三节 谈判

一、谈判方法：

1、合作性谈判

2、原则性谈判

二、谈判过程：

1、调查准备阶段

2、方案表达阶段

3、讨价还价阶段

篇6：员工关系管理

员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

员工关系管理的具体内容

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。