大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

大学生就业地域歧视分析与相关反思论文（共8篇）

篇1：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

大学生就业歧视问题是指毕业生在参加招聘的过程中，就业单位对条件相同或者相近的毕业生产生与工作能力无关的歧视，而损害其平等就业的机会。就业地域歧视是指用人单位在招聘的过程中只招聘某一特定区域的毕业生，而歧视其它地域学生的一种社会现象。具体表现为部分单位为了在自身管理、缴纳保险等事项上节省时间和花费，在招聘时对毕业生的户籍身份区别对待，例如区别对待欠发达地区和农村户籍的学生。我国就业地域歧视是就业歧视问题中的一个重点组成部分，也是影响毕业生就业公平与就业质量的重要因素[1]。

篇2：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

户籍制度是造成就业地域歧视的首要原因，因此要从根本上改善这一问题，就必须深入改革我国现有的户籍制度，改善、消除城乡之间根深蒂固的二元对立现象，进而使得城乡大学毕业生在就业过程中可享有同等的身份和待遇。同时，政府相关部门应提供便捷的公民乔迁和登记管理渠道，促进城乡间人才的流动速率。最后，政府应极力缩小城乡居民在社会保障、受教育机会以及就业机会等方面的差距，保障社会资源的合理分配，从而为毕业生就业创造良好的客观条件。

3.2完善法律法规，有效推进反就业地域歧视法

法律法规具有一定的权威性和规范性，因此建立完善的法律法规能有效降低毕业生在就业过程中的制约作用，对用人单位的招聘行为产生一定的规范作用。具体的措施为:在现有劳动法法律条文的基础上扩大劳动法中关于企业就业歧视的范围，并且具体指出就业地域歧视的定义、范围以及行为归属，并且加大处罚力度，进而建立一个公平、平等、规范的就业体系，使大学生在就业过程中享有公平的竞争机会[4]。

3.3加强企业社会责任感

目前我国的人才市场管理不够规范，大学生在就业过程中受到地域歧视的现象时有发生。为了改善这一现状，相关部门应该增强用人单位的社会责任感，并且让企业重视自身在开发社会人力资源方面所承担的责任。帮助企业树立正确的用人观念，使其能尽量消除自身的歧视观念，尽可能的吸收多样化的合格人才，根据不同的人才设置不同的岗位，在选拔人才的过程中能本着“公平、公正、公开”的原则。良好的就业环境离不开企业的支持，同时正确的人才使用观能帮助企业选拔有能力的人才，促进企业可持续发展。

4结语

我国就业地域歧视现象愈演愈烈，且对大学生的公平、平等就业带来严重的制约性，同时也对树立良好的社会风气带来一定的影响。鉴于此，笔者提出了改革户籍制度，完善法律法规，加强企业责任感等措施，为实现新一轮大学生就业公平问题奠定良好基础。

作者:王婷婷 单位:吉林工商学院

参考文献:

[1]徐帅.当代大学生就业地域歧视问题的理性分析[J].开封教育学院学报，(11):278～279.

[2]何仕.当代中国大学生就业的经济学研究[D].福州:福建师范大学，.

[3]梁琛琛.新疆少数民族大学生就业公平问题研究[D].石河子:石河子大学，2014.

篇3：性别歧视与女大学生就业分析

关键词：性别歧视,女大学生,积极面对

当今社会中,男女平等并不如大多数人认为的理所当然,在很多方面,不同程度存在着对女性的歧视现象,其中,尤为关注和了解的是职场歧视。很多女大学生在就业时,都会面临到这一问题,很多用人单位在招聘时,主观意向上有意无意偏向男生,而女生由于自身的性别特征在就业选择和发挥上受到诸多限制。

一、当前女大学生就业现状

1. 女大学生就业率低

据资料显示,女生在普通高校在校生的比例呈现逐年上升趋势。“女多男少”正从语言类、师范类、财经类院校逐渐向综合性大学延伸。在高校女性毕业生不断增长的同时,女性毕业生就业难的问题也日益突出。从就业率来看,女性毕业生的就业率普遍低于男性。从收入来看,女性毕业生收入低于男性。女性毕业生就业难使女生被迫降低择业标准,不断降低自己的“求职身价”。女性毕业生在就业求职过程中普遍遭遇性别歧视,许多用人单位明确要求只要男性或同等条件下男性优先。据调查显示,有近半数的招聘单位向高校毕业生提出“只要男性”的要求,甚至一些国家政府部门和国有企事业单位也在招聘条件中明确提出“只要男生”。

2. 女大学生就业歧视的影响

就业中的性别歧视,严峻挫伤了女大学生学习、生活的积极性,还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念,她们对自己的未来规划里就缺少太多关于事业、学业上的自主愿望,更多的是对于婚姻的想法,重心放在找一个能让自己不用辛劳工作便能享受安逸生活的老公上,对金钱的依附远多于对平等婚姻关系的追求。

科学调查曾显示,女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力4个方面,一般情况下不及男性,从而导致她们的职场发展空间受限,而这4个方面正是男性特有的气质属性。就普遍情况来看,女性在职场中的弱势地位似乎是天生的。同时,在体能方面,女性也明显不如男性。女性的社会角色分工也需要她们在家庭婚姻生活中承担更多的责任,这就会分散她们在工作方面的精力,使得她们在事业上的竞争力因此削弱,但这并不代表女性就比男性差。虽然企业在选拔人才时,会因为出差、值班、工作强度等方面的因素更多地考虑选择男性员工,但是女性通过自身的努力,也同样可以获得晋升的机会。

二、女大学生调整心态积极面对

无论是面临就业压力,还是感受到职场的工作压力,女大学生都要调整心态积极面对。与男大学生相比,可塑性好、忠诚度高、稳定性强、热情、细腻,这些都是女大学生自身好的特质,这也是企业更看重的一些优势。所以,在就业、择业时,女大学生应强化自我认知意识、打开视角、建立自信,努力适应社会环境,拓展就业空间。

1. 扎实学习。在大学期间,把该学的知识学扎实。很难想象,一个多门功课都不及格的学生会得到用人单位的青睐。

2. 积极补习。仅仅掌握专业知识是不够的,还需要根据社会现实,选择性地补充学习并掌握一些能够提升个人基本能力的知识与技能,如人际交往、自信心等方面的锻炼。

3. 提前实习。多接触社会,提前走进不同的工作单位,通过实习的方式来提高自己的工作能力,增加就业机会。

4. 降低期望。目前的大学生难以找到工作单位,给人一种错觉是中国的大学毕业生数量过剩! 实际上,与欧美等发达国家相比,中国的大学生比例要低很多! 之所以在中国大学生难找到工作,其中一个极为重要的原因就是———高不成低不就。如果大学毕业生能够降低对待遇的期望,或者愿意从基层的工作干起,那么,就业的机会一定会提高很多; 女生的工作同样也就不会这么难找了。

三、女大学生就业难的解决策略

1. 完善女大学生就业的社会保障机制和法规建设,为女大学生就业保驾护航。女大学生是全社会的宝贵财富,是我国优质的人才资源。《中华人民共和国劳动法》第二条也规定了妇女作为劳动者的一部分享受平等的就业机会和选择职业的权利。但是,这些法律虽有条文却在处罚取证等方面难以立案,执行起来难度很大,客观上使得就业性别歧视越演越烈。因此,只有法律责任清晰了,并且劳动机构对用人单位进行“性别歧视”的执法力度加大了,才能够建立起女大学生就业市场的良好运转机制。

2. 高校要加强学科建设和改革力度,增加女大学生的就业核心竞争力。目前,用人单位对人才的要求不断提高,大部分企业只招聘有一至两年以上工作经验的大学生,其理由是若招聘应届毕业生,至少要培训半年至一年不等,这些培训对部分企业来说往往是赔本的买卖,企业不愿承担这些风险。这给应届大学毕业生的就业带来了一定困难,而对于应届女大学毕业生来说,难度就更大。

3. 学校要加强女大学生的思想和心理教育,学校要想方设法去搭建各种就业平台,创造各种就业环境,让女大学生及时地了解我国经济社会的动态,及时地树立正确的择业观,适当调整就业期望值,调整好自我培养的脚步,将自身的特点转化为优点,争取在激烈的就业竞争中的取得成功。

4. 应大力提倡女大学生自主创业,拓宽女大学生的就业渠道创业是一个非常艰难的过程,特别是起步阶段,更需要创业者做好吃尽苦头的心理准备,并具有不畏艰辛,敢于拼搏的精神,时刻能承受得起巨大的精神压力。女大学生应及时提高其就业潜力,并密切关注企业的需求动态和市场变化,开阔思路,善于捕捉和挖掘新的就业机会。

篇4：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

关键词：女大学生；就业性别歧视；调研分析

近年来，随着高校扩招规模的不断扩大，大学生的就业竞争越来越激烈，其中女大学生的就业形势尤为严峻，在录用标准、薪资待遇、应聘机会和升职加薪等方面，均面临着明显的性别歧视，女大学生就业性别歧视现象受到社会各界的广泛关注。本文以葫芦岛市部分高校大四女大学生为研究对象，针对其就业过程中面临的性别歧视问题进行调查研究，以期准确了解当前我国女大学生就业面临的性别歧视现状，为就业反性别歧视的立法和制度制定及促就女大学生良性就业提供依据。

一、调查内容与方法

本次调研以葫芦岛市部分高校大四女大学生为主，采用问卷调查方式进行。调查问卷主要由四个部分组成：被访者相关信息、对就业性别歧视的基本认知、专业与女大学生薪酬歧视的关系及对性别歧视现象产生原因的看法。调查于2015年12月和2016年6月分两次进行性，共计发放问卷1000份，收回了963份，其中有效问卷为923份，有效回收率为92.3%，并运用了SPSS统计软件对调查数据进行分析处理。

二、调查结果与分析

（一）调查对象基本信息

样本总数为923人，其中文科生451人，占总人数的49%，理工科学生472人，占总人数的51%。在调查的女大学生，已经签约的人数为512人，占总人数的55%，未签约的女大学生为411人，占总人数的45%。

（二）女大学生对就业歧视现象的基本认知

从表二可以看出，95%以上的女大学生都认为就业过程中存在明显的性别歧视现象。即使在同等就业条件下，有85%的女大学生认为用人单位更青睐于男大学生，无论是招聘录用还是基本薪资，男大学生都占绝对优势。

（三）专业与女大学生薪酬歧视分析

表三中，通过对专业与女大学生薪酬歧视的相关检验中可以看出，在0.05的置信水平下，X2的双尾检验值是0.005，远小于0.05的置信水平，说明专业和女大学生的薪酬具有相关性。其中文科类专业女大学生更偏向于认为女大学生在薪酬上会受到歧视，理工科的女大学生对薪酬会受到歧视的看法没有文科生多。这说明相对于理工科女大学生来说，文科类的女大学生认为自己在就业中薪酬方面更容易受到歧视。

（四）性别歧视现象产生原因的看法

女大学生就业性别歧视现象产生的原因多种多样，既有应聘女大学生个人的原因，也有用人单位、教育环境和社会环境的原因。本次问卷调查，请女大学生选出自己认为就业中出现性别歧视问题的主要原因，调查结果显示如下：80%以上的女大学生认为生理和心理素质较弱是造成就业性别歧视的主要原因，也有超七成的女大学生认为这与用人单位的偏好相关（如图一所示）

三、调查结论与对策建议

调研结果显示，女大学生就业性别歧视现象是一种客观事实，且95%以上的女大学生在求职过程中都遭遇过用人单位的性别歧视，女大学生就业过程中遭遇的性别歧视主要体现在薪酬、面试和专业等方面。通过此次调查，可见女大学生对当前就业过程中面临的性别歧视现象非常反感，其中“大女学生心理生理素质较低”、“男尊女卑、男主外女主内等传统观念影响”和“用人单位偏好”被女大学生认为是造成就业性别歧视现象的主要原因。

解决当前大学生就业中对女大学生的歧视现象，需要多个层面共同努力解决：从宏观层面来看，首先需要大力促进社会经济的发展，为当代大学生创造更多的就业机会，缓解大学生就业竞争，从根本上消除女大学生就业性别歧视现象；其次，要加强法制建设，在同等条件下，明令禁止用人单位的性别歧视行为；最后，还应当建立健全生育基金补偿和女性就业保障等相关制度，消除用人单位的担忧。从用人单位来看，用人单位应当主动消除潜在用人性别偏好，改善用人机制，对女大学生的工作能力和工作优势进行公平合理的评价。从个人层面来看，女大学生需要主动消除传统“弱势群体”、“男主外女主内”和“男尊女卑”意识，通过不断提升自我工作能力和综合素养，增强自身的就业优势，同男性进行公平竞争。

篇5：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

一、引言

“就业是民生之本”，统筹安排好大学生就业是我国就业问题中的一大重点，因为大学生是推进我国未来经济社会发展的重要力量。但是，现在大学生毕业就相当于失业已经成为一种普遍现象，那在这种就业难的情况下，我们不难看出有很多需要令人深思的问题，其中，很多企业进行招聘时提出的各种严苛条件，简直就是对应届大学毕业生的就业歧视，严重侵害了大学生的平等就业权，也加剧了当前大学生原本就已严峻的就业形势。因此改变这种状况，是我们急需解决的问题。

本文在对大学生企业招聘时受到就业歧视的问题研究中，首先对大学生企业招聘时受到的就业歧视表现类型进行分析，然后从我国有关法律法规方面对企业这种就业歧视的不合法性行为进行剖析，维护大学生平等就业的权利。

二、就业歧视的相关内容概述

（一）就业歧视含义

广义上来说，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

（二）有关就业歧视的法律法规

在我国现行法律对就业歧视的界定，有《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”[1]，为平等就业奠定了原则和基础；有《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视[2]；有《中华人民共和国就业促进法》第3条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利[3]，第25条规定“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助”和第26条规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事中介活动，应当向劳动者提高平等的就业和公平的就业条件，不得实施就业歧视”[4]；

大学生就业歧视虽然在我国现行的法律中并没有明确的条文规定，但在其广义上来说的就业歧视的细分，企业在招聘过程中对应届毕业大学生的性别歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、经验歧视、外型歧视、健康歧视等，不管是根据我国宪法，劳动法还是就业促进法来看，都违反了相关的法律条文。

三、大学生就业过程中遭遇的就业歧视表现类型

大学生在企业招聘时受到的就业歧视主要有：性别歧视、户籍歧视、学历歧视、经验歧视、外型歧视、健康歧视等[5]。

（一）性别歧视

在很多企业的大学生招聘信息中，我们经常可以看到规定写着“只要男生”，明显就是对女大学生的性别歧视，使得很多同样具备应聘资格的女大学生失去大量的竞争机会。即使工作优秀的女生，在工作过程中也会通常遇到女性的职业生涯短板，到达一定职位后就算再有能力也不能再升职，往往会被身边的男性工作者代替。性别歧视在企业招聘现象中如此突出，严重对女大学生的平等就业是个不公平的现象。究其原因，主要是用人单位考虑到女大学生参加工作后的各种影响，比如结婚、生育、家庭问题，但我们需要明白，结婚、生育等因素是每个人都不能避免的，不然社会上就不需要女生了。所以，在每年的大学招聘上对女大学毕业生明显的性别歧视，是极大的不公平现象。

（二）户籍歧视

户籍歧视是大学生在企业招聘过程中又经常遇到的一普遍问题。在这过程中，不仅仅有来自用人单位的歧视，还更多的直接或间接的来自地方政府对本管辖地区用人单位的用工的干预而导致的歧视。地方政府为了让本地人能更多的充分就业，采取地方保护主义政策，要求企业在进行大学生招聘时本地人优先，使得外籍户口的很多大学生丧失了很多机会。更甚的有，户籍歧视还有相当一部分表现为歧视农村户籍的大学毕业生，认为农村户籍的大学毕业生低人一等，没有良好的家庭背景和人际关系，以后也不能帮助自己或工作有什么更好的发展。但是，我们需要清楚，每个人的出生地我们无法选择，但是它不能拿来作为衡量我们实际能力的标准，如果地方政府或企业过多的拿户籍歧视来限制应聘的大学毕业生，往往可能会丧失很多外来优秀大学毕业生人才，更加不利于地方经济的发展。

（三）学历歧视

学历歧视主要是指对大学毕业生的学历，包括毕业院校的不公平对待。很多企业在进行应届大学生的招聘时，非“985”、“211”高等院校毕业的大学生学历不可，对普通院校的大学生不屑一顾。另外，还体现在很多企业的普通职位明明可以不用硕士、博士及以上的学历，但却动辄要求硕士、博思以上的学历，单纯片面追求高学历，不仅造成了人才的浪费，无法为社会创造更多的价值，还助长了社会上“985”、“211”重点大学的毕业生就是高人一等的社会风气，侵犯了大学生平等就业的权利。

（四）经验歧视

在很多大学生企业招聘的过程中经常可以发现，不少用人单位在招聘条件上把“具有相关经验”列为招聘的重要条件。用人单位认为，有相关经验的人，经验丰富，可以更快的融入工作，同时，又可以降低企业用于员工培训成本的费用，一举两得。但是，这仅仅是从企业自身而言。大学毕业生刚出校门，无工作经历，这正是最需要舞台的时候。而且，众所周知，经验是从实践中一点一点的积累而来的，给他们一个学习的平台，才是最首要的事，而不是追求眼前利益，把大学生拒之门外，让原本就已严峻的就业形势更加严重。

（五）外型歧视

外型歧视主要表现在用人单位对应聘的大学生的外貌、身高、体型等方面的歧视。很多用人在招聘时明显不需要有身高、外貌等的严格要求，但却以貌取人，面试时，选人以貌不以才。

（六）健康歧视

在过去劳动法没有明确规定时，很多企业在对应聘大学生进行健康检查的时候，都会要求应聘者检查乙肝两对半，检查是否携带乙肝病毒，一旦被检查出，应聘者就将不被录用，被刷下去，这是属于明显的健康歧视，是对应聘者平等就业的不公平对待。

四、大学生遭遇就业歧视的原因

大学生遭遇就业歧视的原因有很多，总结起来有以下几个原因：

（一）经济形势低迷，劳动力市场供过于求

近年来，特别是受08年国际金融危机影响，我国的经济受到了很严重的影响，很多企业在金融危机的冲击下不堪重负，陆续倒闭。而且，受我国近年来由于进行经济产业结构的调整的影响，经济增长率有所降低，部分产业的就业需求量减少。另外，在当今的劳动力市场上，劳动力明显供过于求，而且随着近十几年来高校的不断扩招，每年的大学毕业生也急剧增加，大学生就业市场早已由“买方市场”转变为“买方市场”，企业提供的岗位有限，所以容易导致企业对大学生进行招聘时产生就业歧视。

（二）用人单位顾及自身经济利益，忽视平等就业

在这里，用人单位既可以指企业，又可以指国家机关、事业组织、社会团体等等。对很对企业而言，企业都想用最低的成本来为自己换取最大的收益，所以在对大学生进行就业招聘时容易提出各种苛刻的条件，导致对就业歧视缺乏公正平等。比如用人单位想招聘具有相关工作经验的人，以此节省大量的时间成本和培训费用，减轻企业的成本负担，而对于大学生而言，刚从大学校门走出来，无疑是缺乏经验的。还有，在国家机关方面，特别是政府机关，在进行公务员招聘时，存在严重的户籍歧视，如果连政府机关都不严格遵守就业平等的有关法律，又怎能给众多的企业招聘带来示范作用。

（三）大学生平等就业的有关法律法规不健全，缺乏保护

虽然我国的宪法、劳动法和就业促进法对平等就业都有明确的法律条文规定，反对就业歧视。但上述的有关法律仍有局限和明显的不足之处，主要表现为：一是有关法律都是比较笼统，很多缺乏明显的可操作性；二是缺乏有关特别针对保护大学生平等就业的法律规范，没有确实做到保障大学生不受就业歧视，平等就业。三是执法不严，对用人单位对大学生就业产生就业歧视的惩罚力度没有明确的明文规定，处罚力度不够，使很多用人单位对劳动者平等就业的法律条文不懈一顾，我行我素，加重了我国大学生就业本已就困难的局面。四是缺乏专门的机构和程序对用人单位对大学生出现就业歧视行为后的诉讼程序提供指导帮助，往往使大学生面对企业出现这种就业歧视行为时无路可求解决。

（四）高校教育体制落后，专业设置不合理

纵眼放观当今中国的高等教育制度，几乎都是重理论、轻实践的教育模式，大学生的综合素质不强，创新能力低下。其次，高校的专业课程设置结构与社会实际需求严重脱节，专业类型重复，学生真实掌握情况也不高，不能适应社会需要。

五、解决大学生就业过程中遭遇就业歧视的对策和建议

（一）国家要促进经济发展，为大学生提供更多的就业岗位

解决就业难的问题，最根本的方法首先是要促进经济的发展，企业经济发展好了，才能做强做大，为大学生提供更多的就业岗位，创造更多的就业机会。大学生如今在就业过程中容易遭受就业歧视问题，就是由于劳动力市场供过于求的状况，只有使经济发展好了，才能为大学生就业营造更加好的宏观环境。

（二）用人单位要积极转变观念，消除对大学生的就业歧视

用人单位要积极转变观念，消除对大学生的就业歧视，才能更加有机会的吸纳优秀人才，促进企业发展。大学生作为一批受过高等教育的人才，其思维观念在一定程度上都有很好的优势，是一支很强的潜力股，虽然刚出校门还没有丰富的社会工作经验，但只要用人单位愿意提供机会和培训加以培养，它日必定会培养出一批优秀的人才，为企业的发展做出更大的贡献，而不是满足于现状，目光短浅，仅仅想着短期的经济效益，对大学生产生就业歧视。

（三）政府要完善对大学生平等就业保护的政策法规，加强对就业市场的监管

当今我国关于明确保护大学平等就业，反对就业歧视的政策法规还很不健全。所以，要改变这种状况，首先要加快关于对大学生平等就业的有关法律法规的制定，明确有关法律对大学生遭遇就业歧视情形的界定；其次是要完善大学生遭遇就业歧视时可以有哪些途径进行救助，完善其中的诉讼程序。最后是要加大 对就业市场的监管力度，对用人单位在招聘过程中对大学生进行就业歧视的行为进行重罚，对不歧视的企业给予有关奖励，从而建立奖赏制度，规范用人单位的招聘制度。

（四）高校要深化教育体制改革，健全就业指导工作

面对当今高等教育学校不停的扩招，一些大学的专业及课程设置有很大的盲目性，专业趋同现象也十分严重的现象和采取应试教育，培养出来的学生难以适应社会的需要，加重了大学生在企业招聘时遭受就业歧视的问题。因此，高校要做到深化教育体制改革，在教学的过程中要注重专业知识的实际掌握和运用，及时更新新知识，与社会接轨，培养企业需要的高知识型人才。同时，学校也要加强帮助对大学毕业生的就业指导工作，根据每个大学生的性格、专业、特征等进行就业引导，提高大学生的就业率。另外，大学生自身也要提高知识和技能的学习，扎实掌握好专业基础知识，提升自己各方面的能力，才能为更好的就业打下坚实的基础。

六、总结

大学生作为未来社会的创造者，其在就业过程中遭受到的就业歧视的问题应该得到社会的重视和解决，如果放任就业市场上用人单位对大学生愈演愈烈的就业歧视，不仅会加重社会上本已就业难的就业状况，还会影响大学生就业的心理状态，引发一些不必要的矛盾，威胁社会的和谐发展。所以，解决大学生在就业过程中遭受到的就业歧视的问题势在必行。

参考文献

篇6：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；

大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定

分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

（一）性别歧视

国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3]

（二）女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]

二、国外相关研究综述

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述

(一）经济学角度的研究

国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模（1994）在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私（2004）认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

（二）社会学角度的研究

对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华(2001)从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴(2004)比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶(2004)认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视(陈媛, 2002), 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

（三）法律角度的研究

比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理(2004),他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄(2004)针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳(2004)利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因

傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛！因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35％和23％，而我国仅为5％。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。[1]

左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称；客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。[8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等；高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。

五、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

（二）用人单位需要转变用人理念

虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。

刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。

（三）政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。

（四）高校女大学生要提高自身的素质

要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。

同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

参考文献

[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39-42.[3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010（3）

篇7：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

关键词：性别歧视,女大学生,就业观念

一、性别歧视的界定及表现

所谓女大学生就业中的性别歧视是指用人单位在录用大学毕业生的过程中, 以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。主要表现在以下几个方面:

1. 用人单位限制对某些专业的女大学生的录用。

这些用人单位主要对理工专业, 如电子、机械、化学等专业有所限制, 认为这些行业不适宜女生。即使女生的学习成绩好于男生, 用人单位也会拒绝录用女生, 他们的理由是:女生成绩好是因为她们投入的时间更多, 而不是基于兴趣或智力方面的优势。

2. 用人单位提高录用女生的标准。

用人单位除了对身高、体重、容貌等有严格要求, 甚至还在有无恋爱上大做文章。即使有女生能够通过面试, 部分单位还在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利, 如规定女性在三五年内不得结婚或生育。因此, 在同等条件下, 用人单位通常先录用男生。

3. 用人单位以其他更为隐蔽的手段损害女大学生的就业权利。

众多用人单位在招聘中不写明性别, 或标示着“性别不限”, 但实际不打算招聘女性。如有的用人单位不写明招收人员的性别, 但以“名额已满”等各种理由拒绝招收女大学生。这是一种更为隐蔽的性别歧视。目前, 用人单位更多的是采用这种逃避就业歧视的方式进行人员招聘。

二、性别歧视产生的原因

高校女生在就业过程中遭受性别歧视, 并不仅仅是用人单位的因素造成的, 它是众多因素共同作用的结果。具体可以概括为历史原因、现实原因和自身因素三个方面。

1. 历史原因。

在我国传统文化中, 女性是与家务劳动、儿女联系在一起的, 男性才是与工作、成功联系在一起的。在现代社会, 这些观念也没有发生根本的改变。社会中对女生存在普遍的偏见和固定的性别角色定位, 认为“女生不如男生聪明”、“女生不如男生能干”等。这种认知上的偏见对女大学生就业产生了潜在的不利影响, 使社会上逐渐出现了所谓的“男性工作”和“女性工作”。女性的工作如秘书、教师、护士、助理等, 是典型的低收入、少升迁机会、协助男性的工作, 而竞争强、待遇优的高层次岗位则成为女性工作的禁区。

2. 现实原因。

一方面, 由于高校扩招, 毕业生数量急剧增长。同样, 女大学生的比例也在逐年增加, 造成了劳动力市场供大于求的现象。用人单位出于对自身利益的考虑, 认为女性劳动力使用成本明显高于男性, 如生育问题使女员工在一定时期内会产生工作生活的中断, 增加了用人单位的经营成本。于是用人单位人为地提高就业门槛、设置性别限制, 在客观上影响了女大学生的就业。另一方面, 我国社会保障体制、政策、法规的不完善, 使女性的合法权益得不到有效的保障。再者, 大学教育的偏差也是女大学生就业过程中遭受性别歧视的原因之一。由于我国高等教育的学科结构和培养模式不尽合理, 女大学生普遍动手实践能力差, 所学理论和现实相脱节, 离社会所需求的复合型人才有一定的差距。加之一些高校的就业指导、服务机构还不健全, 因此构成了女大学生就业难的隐性因素。

3. 女大学生自身的原因。

在大学中, 相当一部分女生过于看重学习成绩, 不愿参加更多的文体活动和其它社团活动, 忽略了能力的培养和综合素质的提高。这种结果导致了女大学生在竞争中, 由于工作能力、社会经验和适应能力等方面与男生的差距, 因而在就业市场上处于劣势的地位。同时, 女生还受到自身生理因素的影响。用人单位普遍认为女大学生体力不如男生、出差不方便, 不适宜从事体力重活, 导致了她们在就业过程中会遭受歧视。

三、消除性别歧视, 促进女大学生就业的对策分析

女大学生是社会就业队伍中的重要组成部分, 也是社会发展过程中不可或缺的一部分。因此, 消除女大学生就业中的性别歧视现象, 帮助她们树立正确的就业观念, 解决其就业难的问题, 需要政府、学校、用人单位、社会各界和女大学生自身的共同努力。

1. 政府层面。

政府作为整个社会发展的主导力量, 在帮助女大学生就业、消除性别歧视的过程中有着不可替代的作用。政府各级部门应逐步完善相应的政策法规和社会保障机制, 为女大学生提供一个公平的就业环境, 建立健全与就业和劳动市场相关的法律和政策, 加大执法力度。如明确加入与宪法、妇女权益保障法及劳动法相一致的性别条款来强调男女就业机会平等, 同时各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施, 并建立性别平等的政策评价、监督机构, 加大纠正和惩治用人单位进行“性别歧视”的执法力度, 从而最终防止、杜绝大学生毕业就业环节中的性别歧视。

2. 学校层面。

学校作为女大学生学习和成长的场所, 对女大学生的就业也有着重要的作用。因此, 学校也应帮助高校女生解决就业难的问题。具体可以在以下两个方面给予帮助:首先, 高等院校要根据市场需求调整专业与课程设置, 深化教育教学改革, 不断更新教学内容, 把实践教育、创新能力的培养贯穿于整个教育教学的全过程, 培养德智体全面发展的, 具有较强的动手能力、实践能力及适应能力和创新精神的应用型复合型人才。其次, 高等院校应加快构建完善的毕业生就业指导和服务体系。一方面, 要加大就业指导工作力度, 尽力为女大学生提供良好的就业服务, 为她们的就业创造公开、公平、公正的环境。另一方面, 要加强思想教育和就业观念教育, 帮助女大学生树立正确的择业观。同时, 也要加强对女大学生的心理辅导和心理咨询服务, 为她们解除心理困扰, 帮助她们调整不良心态, 提高她们的心理承受力, 使她们以平和的心态积极面对市场竞争。

3. 用人单位与社会层面。

首先, 用人单位应增强法制观念, 打破招聘的误区, 摒弃“女不如男”的思想观念, 充分认识到优秀女性越来越多, 充分认识到她们特有的价值, 为女大学生最大限度地发挥优势提供积极的条件。其次, 全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视, 大力宣传男女平等的思想观念, 提高对女大学生就业的认识。同时要加强对传统文化的创新, 为女大学生就业创造更好的文化环境与制度环境。

4. 女大学生自身层面。

首先, 女大学生要正确地认识自我, 认识到自己的优势, 相信自己, 学会自我调节, 树立乐观、积极的人生态度, 乐观面对挑战;抛弃“女不如男”等传统观念的束缚, 强化自己的主体意识, 摒弃自卑、依赖等不良就业心态, 树立正确的就业观和适当的就业期望, 确立自己在社会中的正确定位。其次, 女大学生应积极参与学校和社会的实践活动, 开发自己的潜能, 努力提高自身素质, 以满足用人单位和社会越来越高的要求。

消除性别歧视, 帮助女大学生解决就业难的问题是一个长久的任务。相信在政府的正确引导和社会各界的共同努力下, 一定能为女大学生创造一个良好的就业环境。同时, 女大学生作为就业的主体, 更要积极面对困难, 努力提高自己各方面的能力和素质, 树立正确的就业观念, 自尊、自立、自强、自信, 主动适应并参与市场竞争。

参考文献

[1]卢美芬.大学生就业中的性别歧视与纠治对策[J].中华女子学院山东分院学报, 2002.

[2]席希.大学生就业中性别歧视问题的社会心理透视[J].盐城工学院学报, 2007.4.

[3]佟新.人口社会学[M].北京:北京大学出版社, 2006.

篇8：大学生就业地域歧视分析与相关反思论文

一、女大学就业的现实状况

女大学毕业生就业被歧视的现象, 并非新近出现的问题, 而且随着时间的推移, 以及社会其它因素的综合作用下, 这种情况将会越来越突出。1999年国高校逐渐扩大招生, 从2002年开始, 女大学生就业难问题日显突出。调查显示, 相对于男大学毕业生而言, 女大学毕业生在求职过程中, 除了遭遇来自于劳动力市场供求压力外, 还受到基于性别的歧视。据《北京女大学生就业供求状况调查》, 在被调查的75家企业中, 有42家用人单位明确表示愿意使用男生, 只有3家愿招女生, 男女都愿招的企业有26家。调查显示, 在相同的条件下, 女生就业的机会只有男生的87.7%。女生初次就业率只有63.4%, 比男生低8.7个百分点。[1]

一份全国妇联9月发布的“女大学生就业创业状况调查”显示, 九成以上的女大学生求职时, 感受到性别歧视。而90.2%的被访企业的回应是, 招聘“基本上无性别倾向”, 却坦承招收女生有诸多困难。受访企业中, 51.4%认为“有些工种不适合女大学生干”, 40.5%认为“女生出差、加班要考虑安全等因素”, 希望政府对企业招用女大学生给予更多的政策支持和引导。[2]

二、女大学生遭受就业歧视的原因

从女大学生遭受就业歧视的现实来看, 不是单方面某个因素造成的, 而是多种因素发展的结果。

(一) 传统文化因素的影响

自父系社会以来, 女性在社会中的地位一直都是局限于家庭中的“相夫教子”, 在人们甚至女性自身心目中形成了一种固定思维, 女性在职场中能力的发挥受到家庭生活的限制, 在职场中对单位的贡献不如男性。社会各个阶层, 用人单位, 社会舆论, 政府部门, 甚至女性自身都受这种文化偏见的影响。在这样一个文化背景下, 女性要获得与男性同样的机会, 享受平等的就业权利, 是非常困难的。这些长期存在的对女性角色定位的社会偏见, 造成了女性在求职过程中遭遇歧视。

(二) 经济的原因

用人单位在招聘员工时倾向于选择男性, 主要是由于其成本的考虑。用人单位认为, 女性在家庭中分担更多责任, 会影响她们在职场中能力的发挥, 从而减少对单位的贡献。同时, 长期存在的对女性角色定位的社会偏见, 也使单位相信, 女性较男性能力差, 招聘男性员工对单位利益增加更多。

(三) 制度的原因

1. 关于反就业歧视的相关法律不完善。

我国宪法, 劳动法, 妇女权益保障法以及政府行政法规、规章等都对保障妇女就业权利有专门的规定, 这些法律法规都规定:妇女享有与男子平等的劳动就业权利, 并保障女职工在经期、孕期、产期和哺乳期以及在工作场所的特殊劳动保护。2008年1月1日起施行的《就业促进法》的第二十六条规定用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。第二十七条规定, 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工, 不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。这些条款明确用人单位不得对女性实施就业性别歧视, 但是条款内容原则性强, 却缺乏可操作性。同时, 在法律责任的规定上, 过于简单。《就业促进法》的第八章法律责任第六十二条规定, 违反本法规定, 实施就业歧视的, 劳动者可以像人民法院提起诉讼。条款规定过于概括抽象, 就算是用人单位实施了具体的就业性别歧视行为, 劳动者也很难对其进行责难, 歧视行为的认定不确定, 还有举证困难, 诉讼成本过高等因素的存在, 对侵犯劳动者就业权益的歧视行为惩罚力度过低等, 都致使了用人单位肆无忌惮地实施就业性别歧视。

2. 政府政策的失灵。

为了保护妇女的合法权益, 国家和政府制定了相关政策, 保障其权益, 给女性提供一个平等合理的就业环境。允许女性休产假, 而且在其休假期间不得扣取其相关收入等, 目的是要保护女性正当权益, 但这些政策却带来加剧女性就业歧视的负面效应。自上世纪50年代以来, 制定了男女不同龄的退休制度, 虽然一定程度上保障了妇女权益, 但是也给女性就业造成了潜在的威胁。女大学生不比男性大学毕业生能力差, 但早于男性退休, 给单位的贡献年限少, 单位会因此考虑在招聘的时候少招女性。这些因素都在不同程度上加剧了对妇女就业的性别歧视, 阻碍了女性就业。

3. 社会保障机制不健全。

现代女性在担负工作压力以外, 也承担传统的角色责任, 而且, 女性在家庭中的劳动并没有得到社会承认。工作和家庭的双重压力之下, 如何平衡两者, 就给职业女性带来比男性更多的就业成本。在我国, 生育保险正在从企业保险走向社会保险, 但是统筹覆盖面还比较低, 而且各地差异较大。国家和单位开办的托儿所和幼儿园不断减少, 逐步市场化和私有化, 加大了妇女就业的机会成本。用人单位会强调女大学生生理因素、婚姻因素、及生育保险费和女工劳动保护费用等, 认为女大学生今后的生育和哺乳以及婚后的家庭拖累会降低女大学生的职业能力的发挥, 在招聘的时候, 尽量避免招聘女大学生, 以减少单位的成本。

(四) 自身的原因

女大学生在求职过程中, 对于职业的选择, 偏向于传统的稳定行业, 如教育, 政府部门, 家政服务业等, 择业范围狭窄, 自主创业的意识更是少有。女大学生对职业的期望较高, 在求职过程中遭遇挫折的时候, 容易自卑, 自暴自弃, 同时, 自身法律意识和维权意识淡薄, 当遇到歧视行为时一般会选择姑息退让, 委曲求全。

三、解决女大学生平等就业的思考

虽然劳动力市场里女性遭遇就业歧视的原因各异, 但是从根本上说, 是由于相关政策法律法规不完善, 社会保障机制不健全, 劳动力市场监管力度不够等造成。在当今劳动者供大于求的买方市场上, 用人单位的对于女大学毕业生的就业歧视行为更加肆无忌惮, 国家对用人单位的歧视行为监管力度, 惩罚力度不够, 更是加重了市场中就业性别歧视现象。要消除针对女性的就业歧视, 必须调动社会各方面的力量, 以促进女性就业, 推动社会全面发展。

(一) 加强国家宏观调控

第一, 制定专门的《反就业歧视法》。

首先, 在法律中要明确就业歧视, 尤其是就业性别歧视的具体含义。现行《就业促进法》对劳动力市场中存在的就业歧视行为虽作了列举定义, 但比较抽象, 并不利于实际操作, 因此在新的反就业歧视法规中, 应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举, 列举完毕, “再增加一条兜底条款, 防止列举的疏漏。”[3]

其次, 要明确就业歧视行为应承担的相应的法律责任, 将法律责任具体化, 以便操作。在新法规中, 应明确在招聘过程中用人单位实施就业歧视行为应承担的法律责任, 对此应该接受什么样的相应惩罚, 以使劳动者能据此维护自身合法就业权益, 相关部门在具体的劳动就业纠纷中能切实采取措施, 保障劳动者的权益, 打击用人单位的歧视行为, 规范劳动力市场。

最后, 在新法规中, 还应有相关的专门针对就业歧视行为的法律援助的条款, 当劳动者在就业过程中遭遇就业歧视时, 能得到充分的法律保障和具体的法律帮助, 能更有效地争取和维护平等就业的权利。

第二, 完善社会保障机制, 普遍建立生育保险制度。完善包括社会统筹的生育保险在内的社会保障制度, 使各个领域就业的职业女性都能享受各种服务和社会保障。建立“国家支持的, 以社区为基础的托幼事业等妇女就业的社会支持系统”。[4]使女性生育成本社会化, 降低用人单位雇佣女性职工的成本。

第三, 改革不合理的退休制度, 实行男女同龄退休制度。修订不平等的退休政策, 消除男女在进入和退出职业生涯方面的制度性不平等。女大学生接受高等教育, 进入职场相对其他女性要晚, 按照现在的退休制度, 又先于男性退出职场, 这样很难有效发挥女大学生的职业潜能, 造成人力资本的浪费, 同时也造成用人单位针对女大学生的就业歧视。因此, 改革现有的退休制度, 对促进女性平等就业具有不可替代的作用。

第四, 建立专门的反就业歧视机构, 加强对劳动力市场的监管力度。建立专门的反就业歧视机构, 帮助劳动者处理就业权益受侵害的相关问题, 判定什么样的行为属于就业歧视, 受理和裁决就业歧视的纠纷, 对实施就业歧视的用人单位认定相关责任, 实施相应的经济和行政处罚, 进行反就业歧视的相关宣传等。

(二) 充分发挥社会组织的作用

一是发挥工会、妇联等社会组织的作用。这些传统的组织应发挥好维护劳动者权益的职能, 积极促进劳动者顺利就业, 当劳动者遭遇就业性别歧视行为时, 应帮助劳动者维护自身合法权益, 切实保障劳动者合法就业权利的实现。

二是建立类似消费者协会的组织, 发挥它在反就业歧视中的作用。建立类似消费者协会的组织, 帮助劳动者处理就业权益受侵害的相关问题, 判定什么样的行为属于就业歧视, 裁决就业歧视的纠纷, 进行反就业歧视的相关宣传等。这种民间的社会团体在反就业歧视方面所起的作用也不容忽视。跟政府性质的反就业歧视机构一样, 都是为了保护劳动者在劳动力市场上合法权益, 提供各种就业援助, 受理就业歧视纠纷, 帮助劳动者维护宪法和法律赋予自身的各项就业权益。

三是发挥大众传媒的作用。大众传媒应广泛宣传男女平等就业理念, 着重强调女性在职业能力方面的特点和优势, 为女性平等就业提供一个良好的社会氛围。对于用人单位的就业性别歧视行为, 大众传媒应适时进行揭露曝光, 对其后续态度和行为进行追踪报道, 帮助女性劳动者维护自身权益。

(三) 用人单位要正确认识女性的作用

作为劳动力市场重要的主体, 用人单位如果不转变观念, 主动减少对女性的歧视, 社会各界在反就业歧视方面努力的效果会大打折扣。用人单位应该认识到, 当代女大学毕业生的知识水平和职业技能有了很大提高, 在正常的制度环境下, 在职场中能发挥较大的作用, 会给单位做更大贡献。用人单位不应再局限于以前的老观念, 要正确认识到女大学生的潜在实力。同时, 减少对女大学生的就业歧视, 推动女性个人价值和社会价值的实现, 促进社会全面进步, 也是用人单位应承担的社会责任, 帮助自身树立良好的社会形象。

(四) 女大学生要提高自身素质

女大学生要转变就业观念, 在择业时不应将视线局限在一些传统的领域中, 应扩大就业范围, 给自己更多就业选择。同时, 要努力提高自己的职业技能, 提高综合素质, 以增加自己的就业成功几率。最后, 要积极学习法律知识, 增强自己的维权意识, 在就业过程中遇到歧视行为, 应拿起法律武器争取和维护自己合法权益。

摘要：当代劳动力市场供求不平衡, 劳动力供大于求, 女大学生就业时遇到前所未有的挑战, 除了普遍存在的就业难因素外, 还遭遇针对女性的就业歧视。文章分析女大学生遭遇的就业歧视存在的原因, 提出相应对策, 促进女大学生就业。

关键词：女大学生,就业歧视

参考文献

[1]薛宁兰:“性别歧视:职场性别歧视现象的法律分析”, 载李薇薇主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》法律出版社2006年版第284页.

[2]央视网2009年09月16日.

[3]张冬梅:国禁止就业歧视若干法律问题.北京市工会干部学院学报2007年6月.