人力资源管理师国家职业资格认证培训

人力资源管理师国家职业资格认证培训（精选11篇）

篇1：人力资源管理师国家职业资格认证培训

人力资源管理师国家职业资格认证培训

招 生 简 章

人力资源是企业的根本资源，人力资本是企业的第一资本，人力资源管理是管理科学、经济科学两大体系中众多学科相互渗透、融合的结晶，是当代管理科学研究中最具实用价值和最受关注的领域之一。人力资源管理涵盖了招聘、培训、考核、企业文化等等内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。

目前我国已开始执行就业准入制度和职业资格证书制度，从事或准备从事人力资源工作者必须持证上岗，即在就业和上岗前必须经过培训、通过考核取得《企业人力资源管理人员职业资格证》，企业人力资源管理师职业资格认证是劳动和社会保障部推出的具有权威的国家职业资格认证，也是从事人力资源工作所必备之证书。自2003年起，我校该项目全国统考过关率在本省一直名列前茅。

企、事业单位在岗或有志从事人力资源工作的专业人员。

三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

（6）取得大学本科学历证书后，经正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（71、填写《职业资格鉴定报名表》及资历证明2份；

3、一寸彩色免冠照3张、两寸彩色免冠照5张（蓝底）。

2、学历证复印件或职业资格证书复印件2份、身份证复印件2份；

成都市一环路西一段21号健康大厦2F（成都体育学院旁）

高老师***

cdsjjy@163.com

女人饮食秘方！

1.一个西红柿或是苹果一个

在水果和蔬菜中，西红柿是维生素含量最高的一种，苹果中的维C含量也很高，所以每天至少能吃一个这样的水果，可以满足一天所需的维生素C。

2.一杯醋

每次在洗手之后先抹上一层醋，用布盖着，保留20分钟后再洗掉，可以使手部皮肤柔白细嫩。如果你住的地区，其自来水水质较硬，那么每天坚持在洗脸水中稍微放一点醋，即可起到养颜的作用。

3.每天一杯酸奶

酸奶面膜就是利用乳酸，发挥剥离性面膜的功效，每日使用，会使肌肤柔嫩、细腻。做法也很简单，举手之劳而已。

4.一杯豆浆

女人一到中年，体内的雌激素开始减退，这样就会加速体内的钙质流失，而引起人体的各个功能的很快衰退，每天坚持喝一杯豆浆，能增加人体雌激素的及时补充。

5.早晚两杯白开水

早上一杯水可以清洁肠道，补充夜间失去的水分。晚上一杯水则能保证一夜之间血液不至于因缺水而过于黏稠。因此每晚饮水的作用不能低估。

如何巧妙喝水：午饭时段：餐前饮水减食量

尝试每餐前尽量饮一杯清水，一来可以填饱咕噜咕噜响的五脏庙，降低饮食分量;二来补充身体所需的水分，加速新陈代谢。

6.一杯茶

如果胃没有毛病，绿茶和乌龙茶最好。茶是最天然、最有效的减肥剂。当然，现今已有用各种花干加工成供人们保健之用的花茶，有养颜的，有促进睡眠的。怎样做个茶美人：喝茶瘦身大有讲究这里说的茶是根据自己的需要选择原料去泡制，比如：薏仁、荷叶、柠檬……

7.每日泡一次脚

可以在早上(只需20分钟)，也可在晚上(最好1小时)，用40C以上的热水加几滴醋泡脚，可以起到健身安神之效

早上红枣养胃粥

材料：粳米50克、大枣10个、莲子20克。

九种食物让宝宝越吃越聪明

1、小米

小米含有较多的蛋白质、脂肪、钙、铁、维生素B等营养，被人们称为健脑主食。推荐食谱：小米粥

小米可单独熬粥，也可与大米一起熬粥。做粥时，清水沸开再入锅，以强火沸煮；漂起米油时，改为文火慢熬，待到米油增多加厚成脂、米粒开花，粥就熬好了(要想省事，还是可以打磨过后再熬)。

2、鸡蛋

鸡蛋中含有较多的卵磷脂，可使脑中增加乙酰胆碱的释放，提高儿童的记忆力和接受能力。如果儿童每天早餐吃1～2个鸡蛋，不仅可以强身健脑，还能使孩子在学习中精力旺盛。把鸡蛋打在碗里，加入少量温开水，食盐，并与虾皮拌匀，放入锅中蒸熟，便可食用。12个月以上宝宝健康补充鸡蛋，可壮筋骨，增加钙、磷及维生素D，预防小儿佝偻病。

3、豆制品

大豆含丰富的优质蛋白和不饱和脂肪酸，它们是脑细胞生长和修补的基本成分。大豆还含有1.64%的卵磷脂、铁及维生素等，适当摄取可增强和改善儿童的记忆力。

豆制品主要是豆腐，开水烫过或在鱼汤里煮煮，勺子碾碎了就可以喂宝宝食用。

4、鱼类

鱼肉含球蛋白、白蛋白及大量不饱和脂肪酸，还含有丰富的钙、磷、铁及维生素等，适当摄取可增强和改善儿童的记忆力。但幼小的孩子食用时。注意别让鱼刺卡住他的喉咙。推荐食谱：银鱼炒鸡蛋

将银鱼择去头、尾、内脏洗净，将鸡蛋磕在碗内，搅拌均匀，加适量的盐。将锅烧热，放油40克烧热，将银鱼推入煸熟，倒入打好的鸡蛋，并用手勺将鱼与鸡蛋炒粘在一起，摊成饼形即成。

5、虾皮

虾皮中含钙量极为丰富，每100克含钙约2000毫克。摄取充足的钙可保证大脑处于最佳工作状态，还可防止其他缺钙引起的疾病。儿童适量吃些虾皮，对加强记忆力和防止软骨病都有好处。

推荐食谱：紫菜虾皮蛋汤

虾皮洗净，紫菜撕成小块，香菜择洗干净切小段；鸡蛋一个，打散备用。用姜末炝锅，下入虾皮略炒，加水适量，烧开后淋入鸡蛋液，随即放入紫菜、香菜，并加香油、精盐、葱花适量即可。

6、牛奶

每100克牛奶含蛋白质3.5克、钙125毫克。牛奶中的钙有调节神经、肌肉的兴奋性功用。儿童每天早饭后喝一杯牛奶，有利于改善认知能力，保证大脑高效地工作。

7、葱蒜

葱蒜中含有“蒜胺”，这种物质对大脑的益处比维生素B，还强许多倍。平时让儿童多吃些葱蒜，可使脑细胞的生长发育更加活跃。

葱蒜通常用作做菜的辅料，因此，在给宝宝做辅食时，适量的加一些葱蒜末即可。

8、肝肾

动物的肝脏和肾脏含有丰富的优质蛋白和糖脂质，并含有大量的胆碱和铁。胆碱能改善大脑的记忆，铁质供应充足，红细胞运输氧气，使思路更敏捷。

推荐食谱：猪肝泥

将猪肝洗净，横剖开，去掉筋膜和脂肪，放在菜板上，用刀轻轻剁成泥状。将肝泥放入碗内，加入香油、酱油及精盐调匀，上笼蒸20-30分钟即成。

9、核桃

核桃仁含40%～50%的不饱和脂肪酸，构成人脑细胞的物质中约有60%是不饱和脂肪酸。可以说，不饱和脂肪酸是大脑不可缺少的建筑材料，儿童常吃核桃仁对大脑健康发育很有好处。

核桃在商场或集市上都可以买到，日常给宝宝吃适量的核桃，有利于宝宝的大脑发育。也可把核桃敲碎，放在粥里或者菜里。

篇2：人力资源管理师国家职业资格认证培训

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据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍，目前我国大约有 300 万 -500 万人力资源管理从业人员，但是其中大多数人都是从传统的.人事工作转入现在的人力资源管理工作。随着企业对于具备专业背景和职业素养的人力资源管理人员的需求剧增，而当前的从业人员也希望通过正规培训来提升自己的从业资质。人力资源职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。

一、报考对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人。

二、报考等级、条件、收费标准

资格等级：人力资源管理师

报考条件：

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(3)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

申报材料：身份证、学历证明A4纸复印件 *单位业绩证明A4纸原件一份 ，4张二寸免冠相片。

收费标准： 1980元(含培训费、教材、资料费、串讲、考试费、论文答辩费及证书费) 育路优惠价： 1880元。

三、开课时间查看详细资料 即刻填写报名信息

2007年下半年考试培训计划

日 期

上课时间

内 容

授课教师

8月11日

星期六

8：30―12：30

职业道德

邓老师

8月26日

星期日

9：00―11：30

1：00―4：30

基础知识: 第二章 劳动法

人力资源: 第六章 劳动关系管理

孙老师

9月1日

星期六

9：00―11：30

1：00―4：30

人力资源：第一章 人力资源规划

基础知识：第四章 管理心理与组织行为

何老师

9月8日

星期六

9:00―12:30

人力资源：第二章 招聘与配制

基础知识：第五章 人力资源开发与管理

何老师

9月15日

星期六

9：00―11：30

1：00―4：30

人力资源: 第三章 培训与开发

石老师

9月22日

星期六

9:00―12:30

人力资源：第五章 薪酬管理

基础知识：第一章 劳动经济学

基础知识： 第三章 现代企业管理

高老师

10月13日

星期日

9：00―12：00

人力资源：第四章 绩效管理

石老师

11月(待定)

串 讲

11月18日

8：30―12：30

考试

论文答辩时间

待定等通知

四、考试范围

人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。

五、培训教材

《人力资源管理人员职业技能培训鉴定教材》

六、考试方式

本职业考试分理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试采用闭卷笔试;技能操作考试暂用闭卷笔试完成。两部分考试采用百分制，皆达到 60 分为合格，并按要求通过综合评审。另加 30 分钟职业道德考核。

七、证书

参加全国统考合格者，核发由国家劳动和社会保障部验印的全国通用《中华人民共和国职业资格证书》 。

查看详细资料 即刻填写报名信息

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篇3：人力资源管理师国家职业资格认证培训

继2010年以来，天津市经信委、市节能协会组织了6期能源管理师培训。为进一步推进天津市能源管理师试点建设，提高全市节能工作管理水平，日前由天津市节能服务中心组织了2011年天津市能源管理师培训班。国家节能中心徐志强副主任专程到天津出席此次活动，天津市经济和信息化委员会王景梁副主任出席开班仪式并讲话。徐志强副主任对天津市试点工作所取得的成绩给予了充分肯定，并对天津市今后工作提出了更高要求。

天津市经信委节能处和市节能中心的领导参加了此次活动。(本刊讯)

篇4：人力资源管理师国家职业资格认证培训

为了配合色彩搭配师四级国家职业资格鉴定工作，催化新职业的发展和成熟，引导教育培训改革，促进人力资源市场发展，提高从业者素质，扩大就业和再就业。同时科学培养和提升大批具有设计创意能力、色彩调查能力、色彩管理能力、市场分析能力、色彩研究能力和开拓能力的色彩搭配师，提高色彩人才的职业化和专业化水平，满足企业和社会的需求，实现企业产品的高附加值，获得更高的利润回报，促进国内色彩产业的健康发展以及其他产业在色彩运用能力方面的提升，树立中国色彩行业的品牌形象。

【职业背景】

2007年11月原中华人民共和国劳动和社会保障部批准颁布建立色彩搭配师新职业，并作为时尚类新职业发布；2011年11月14日，中华人民共和国人力资源和社会保障部批准施行《色彩搭配师国家职业技能标准》；2013年7月和2014年4月，色彩搭配师二批考评员队伍建立。

【市场稀缺指数】★★★★★ 【职业前景指数】★★★★★

【职业定义】

色彩搭配师：运用色彩专业知识和技能，从事色彩搭配与设计、色彩策划与营销、色彩调查与管理、色彩研究与咨询的人员。

【工作内容】

色彩咨询、色彩调查、色彩搭配、色彩设计、色彩管理、色彩策划、色彩营销、色彩培训、色彩培训与研究等。

【适宜学习者】

1、企业在职设计师、企划人员（包括服装设计、个人形象设计。纺织品设计、产品设计、涂料设计、汽车色彩设计、室内设计、建筑设计、商场导购、灯光设计、舞台设计、广告设计、动画设计、园艺设计等领域的从业人员）；

2、营销企划人员、管理人员；

3、设计类专业高等院校师生；

4、大众色彩爱好者。

【掌握内容】

1、信息记录与整理、色彩术语交流、实物产品分类整理；

2、心理嗜好色、色彩文化、色彩风俗的调查；

3、实物调查：实物搜集、制定实物色标样板、实物测色并记录色值：

4、色彩搭配定位分析：分别根据产品功能特点、风格特点、材质特点、档次等级特点定位产品适用的色调区间；

5、色彩搭配方案制定：运用CNCSCOLOR体系突出产品的功能特点、造型和风格特点、材质特点、识别性、档次及等级定位等以及表达色彩情感效果；

6、色彩搭配的方法和技能。

【考评形式】

色彩搭配师国家职业考评题库统一考试；两科目均通过方可通过考核。

1、理论知识 2、专业能力

【颁发证书】

1、培训结束颁发中国流行色协会色彩搭配师4级培训证书；

2、考评通过颁发中华人民共和国人力资源和社会保障部色彩搭配师4级职业证书。

【报名条件】

1、年满18周岁； 2、无色盲、色弱等； 3、高中毕业（或同等学历）

【课程时间查询】

网址：www.fashioncolor.org.cn WWW.colorcoordinator.cn

【报名方式】678 8522 010-85229631 010-85229475

篇5：人力资源管理师国家职业资格认证培训

【考试介绍】

人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。国家人力资源和社会保障部认证严格实行“统一标准、统一命题、统一培训、统一考务管理、统一证书核发”的原则。考试合格后，由中华人民共和国人力资源和社会保障部统一颁发《中华人民共和国职业资格证书》，实行统一编号、登记管理和网上查询。证书全国通用。

【培训费用】

580元/人（包含报考费、鉴定费、教材费和培训费）。

【报考时间】

报名时间：10月9日晚上17：30-19：30。

报名地点：暂定法商综合楼一楼招聘大厅。

【报名资料】

二寸蓝底电子照片四张、身份证复印件二张、学生证复印件二张。

【咨询电话】

027-81290919 肖博

篇6：人力资源管理师国家职业资格认证培训

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本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。

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理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的掌握情况，同时还应注意自测答题速度。

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专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。

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综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解考查要点、答题要求和答题技巧。

理论知识部分

一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略

（B）供应管理战略

（C）技术开发战略

（D）人力资源管理战略

2、以下关于企业集团的描述正确的是（）。

（A）子公司具有独立法人资格

（B）企业集团是法律主体

（C）子公司不具有独立法人资格

（D）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业

3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。

（A）官僚式＋市场式

（B）官僚式＋发展式

（C）家族式＋市场式

（D）发展式＋市场式

4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（）。

（A）投资策略

（B）参与策略

（C）低价策略

（D）吸引策略

5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子公司和（）。

（A）外部企业

（B）关联企业

（C）协作企业

（D）整合企业

6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。

（A）个人胜任特征

（B）基础性胜任特征

（C）概念胜任特征

（D）政治性胜任特征

7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（）。

（A）工作绩效

（B）工作能力

（C）工作态度

（D）工作方法

8、公文筐测试的适用对象是（）。

（A）技术人员

（B）操作工

（C）研发人员

（D）中高层管理人员

9、企业的职业生涯路径中，（）可以增加员工的职业生活多样性。

（A）传统职业路径

（B）网状职业路径

（C）横向职业路径

（D）双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（）。

（A）参与

（B）强化

（C）接受

（D）鼓励

11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。

（A）想法应当坚持少而精的原则

（B）从符合常识、规律的角度思考

（C）会后对提出的想法进行综合改善

（D）参与人数越多时间越长则效果越好

12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

（A）职业生涯发展

（B）职业生涯发展评估

（C）对离职原因调研

（D）工作与职业生涯的调试

13、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。

（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整

（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况

（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（）。

（A）责任人

（B）评价者

（C）指标名称

（D）设定目的15、关于平衡计分卡，正确的说法是（）。

（A）各指标要求能够准确量化

（B）最终要落实到内部流程的改善

（C）使财务指标与非财务指标达到平衡

（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价

16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

（A）工会代表

（B）企业外专家

（C）企业的技术人员

（D）企业的中高层管理人员

17、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（A）内部一致性

（B）薪酬体系管理

（C）外部竞争力

（D）员工的贡献率战略

18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。

（A）岗位分析与评价

（B）绩效考评的实施

（C）岗位调查与分类

（D）薪酬的市场调查

19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。

（A）行权价可以高于现值

（B）行权价是期权方案设计的关键

（C）行权价可以等于现值

（D）行权价可低于授予日的公平市场价格

20、（）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。

（A）组合福利计划

（B）套餐福利计划

（C）选择福利计划

（D）弹性福利计划

21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

（A）1个月

（B）2个月

（C）3个月

（D）4个月

22、（）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。

（A）经济因素

（B）劳动关系双方的谈判实力

（C）社会因素

（D）劳动关系双方的人数多少

23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

（A）两倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（）。

（A）与劳动者协商一致

（B）劳动者严重违法

（C）劳动者患病无法工作

（D）用人单位经济性裁员

二、多项选择题（每题1分。

每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）

1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。

（A）管理层次少，工作效率高

（B）各职能部门职责明确，层次清楚

（C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性

（D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险

（E）主体企业对成员企业的协调较为容易

2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。

（A）各职能部门职责明确，层次清楚

（B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

（C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统

（D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作

（E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动

3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。

（A）t检验分析

（B）专家评分法

（C）频次选拔法

（D）聚类分析

（E）编码字典法

4、沙盘推演测评法可以考察被试的（）。

（A）人际沟通能力

（B）开拓创新能力

（C）独立思考能力

（D）综合分析能力

（E）团队合作能力

5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（）。

（A）客观判断求职者

（B）了解求职者概括化思维水平

（C）判断求职者近年来工作稳定性

（D）预测求职者未来工作绩效

（E）明确了解求职者职业发展状况

6、培训成果转化的环境支持机制包括（）。

（A）技术支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受训者配合7、创新技法中的设问检查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐标法

（D）形态分析法

（E）奥斯本检核表法

8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（）。

（A）学院模式

（B）客户模式

（C）矩阵模式

（D）企业办学模式

（E）虚拟培训组织

9、关于关键绩效指标，说法正确的有（）。

（A）指标必须明确、具体

（B）指标应可量化、可衡量

（C）指标要有挑战性，但要高而可攀

（D）关键绩效指标应有时限要求

（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求

10、绩效考评的结果可作为（）的依据。

（A）成本控制

（B）培训开发

（C）薪酬与奖惩

（D）工作分析

（E）员工流动和晋升

11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、属于长期激励工资制度的是（）。

（A）超额绩效奖金

（B）股票期权

（C）员工持股计划

（D）期股制度

（E）经营者年薪制

13、《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有（）。

（A）养老保险

（B）医疗保险

（C）工伤保险

（D）生育保险

（E）失业保险

14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（）。

（A）经营者的范围

（B）年薪构成与支付形式

（C）适用企业范围

（D）业绩考核指标的确定

（E）年薪收入的支付与列支渠道

15、下列属于劳动者权利的是（）

（A）同工同酬的权利

（B）依法解除劳动合同的权利

（C）要求依法支付经济补偿的权利

（D）及时获得足额劳动足额报酬的权利

（E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

16、下列属于集体谈判特征的有（）。

（A）谈判环境的多变性

（B）谈判本身的不确定性

（C）谈判代表的特殊性

（D）谈判未来的不确定性

（E）谈判目标的模糊性

评分标准

一、单项选择题

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多项选择题

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

专业能力部分

一、简答题

1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、综合分析题

1、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表1所示。

表1

M企业客户层面绩效指标

具体目标

可量化的指标

计算公式或可比较打分

提高市场份额

市场占有率

企业销售额/市场销售额*100%

顾客忠诚度

顾客回头率

回头顾客数/顾客总数

客户满意度

客户满意度

满意客户人数/调查客户总人数

（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分）

（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）

2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。

（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分）

（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分）

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

（2分）

（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

（2分）

（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。

（2分）

（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

（2分）

（5）可以改善团队小环境的组织氛围。

（2分）

2、评分标准：

（1）促进企业的可持续发展。

（2分）

（2）强化企业的核心价值观。

（2分）

（3）能够支持企业战略的实施。

（2分）

（4）有利于培育和增强企业的核心能力。

（2分）

（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

（2分）

二、综合分析题

1、评分标准：

（1）考评客户指标时可能出现下列问题：

①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。

（2分）

②回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。

（2分）

③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。

（2分）

（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。

（2分）

②具有协商式或民主式领导体制。

（2分）

③财务制度完善、财务管理水平较高。

（2分）

④信息处理能力较强。

（2分）

⑤与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

（2分）

2、评分标准：

（1）职业生涯及主要问题：

张辉目前处于属于中期职业阶段。

（2分）

他面临的主要问题为：

①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。

（2分）

②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。

（2分）

②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。

（2分）

③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。

（2分）

④进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。

（2分）

⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。

（2分）

⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。

（2分）

⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。

（2分）

综合评审及答题技巧

一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。

一、文件筐测试简介

文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。

首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

二、综合评审答题技巧

一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。

综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一~十】以及对应的【公文处理表一~十】。

1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。

2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。

3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。

4、【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。

5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。

文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。

（一）读题

文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：

（1）企业所在的行业；

（2）企业的性质、规模；

（3）企业的主要产品和经营模式；

（4）企业目前的经营状况；

（5）企业所面临的问题或机遇；

（6）企业的战略目标与计划；

（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。

阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。

考生

正职或副职

总经理

（一把手）

副总经理

（分管？？）

副总经理

（分管？？）

正职或副职

薪酬

下级

培训

下级

劳关

下级

绩效

下级

招聘

下级

外部机构

其他部门

其他部门

其他部门

规划

下级

图1-2文件筐人际关系图举例

绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。

（二）答题

考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：

1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；

2、考虑问题是否全面；

3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；

4、是关注大局还是拘泥于细节；

5、是否恰当授权；

6、是否注意到文件的相互关系；

7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。

根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。

考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。

（三）检查

由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：

1、对情境的理解是否透彻；

2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；

3、是否有文件间的相互关系被忽略；

4、笔误等其他小的错误。

最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。

三、综合评审实例

【情境】

富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003年开始，销售额逐年上升，2009年达到8000万美元，员工人数达到1200人。受各种因素影响，集团公司2010年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近50%。由于家具行业和房地产行业关系紧密，2011年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。

现在是

2011

年

11月20日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持。在接下来的3小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文一】

类

别：电子邮件

来件人：张晓华

招聘主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月18日

赵总：

最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。

张晓华

即日

公文一处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文二】

类

别：电子邮件

来件人：吴婉玲

劳动关系主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月19日

赵总，您好！

现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。

吴婉玲

5-14

公文二处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文三】

类

别：电话留言

来电人

周力

总裁

接受人：赵玉林

人力资源总监

日

期：5月17日

玉林：

有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。

公文三处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

公文一处理思路

对于坚持离职人员

在公司内部寻找替代人选

按规定实施离职流程

处理开始

表明收到来信，并做如下处理

希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息

能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影响

请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员

请薪酬主管提供薪酬数据，结合市场数据进行分析

与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进一步发展，确保本部门的工作稳定

与各部门主管确定哪些人员不能离职

为可能的新问题提出预防建议

实施安置方案，保持所在部门正常工作

对于放弃离职人员

快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持

公文二处理思路

开始

肯定下属对问题的敏感性

提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠

能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题

同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理

与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事

将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式

为每种处理方式准备备用方案，为可预计和不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工的影响

估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法

要有此事最后必须通过法律途径解决的准备

要获得上级对不同情况处理的底线标准

要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练

确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响

公文三处理思路

开始

立刻电话回复并作如下处理

亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识

向领导确保自己会处理好每件事情

准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案

与各部门经理商定不同的裁员比重和名单

制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商

整理上次会议记录和资料，整理会谈思路

为逐步实施准备多套计划

关键问题及时请教领导

涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断

提出各种调整存在的利弊和潜在影响

关注国内市场推广负责人的招聘事宜

获得上级对招聘此岗位的统一意见

篇7：人力资源管理师国家职业资格认证培训

论文二答辩：如何评估招聘活动的有效性

第一题：

1、本文运用了人力资源管理的哪些基本原理和理论？（10分)

2、本文的论点是什么？(10分）

3、你运用了哪些论据来认证观点？（10分）

4、本文对人力资源管理实践有何指导意义？（10分）。第二题：简述信度与效度评估；（20分）

篇8：人力资源管理师国家职业资格认证培训

关键词：战略人力资源,职业生涯管理,人力资源培训与开发

现代企业人力资源管理理论研究和实践经验认为, 战略人力资源管理是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中, 具有某些或某种特别知识 (能力和技能) , 或者拥有某些核心知识或关键知识, 处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源:相对于一般性人力资源而言, 这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

2002年, 密歇根大学对全球人力资源能力进行调查与研究的结果显示, 高绩效企业最明显的特征体现在:人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起;财务表现至少10%归结于人力资源的竞争和实施, 人力资源对企业战略的整体影响力高达43%———几乎是其他任何因素影响力的2倍。翰威特在2007年4月份公布的调查报告数据显示, 有85%的调查对象认为, 员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引。这一数据说明, 驱动中国员工敬业度的首要因素, 已经不是薪酬而是职业的发展机会。对于现代企业而言, 竞争优势是企业战略得以实现的保证, 企业的竞争优势首先来源于人力资源是优势。而上述两项调查结果无疑表明, 人力资源已经成为现代企业的第一资源, 人力资源尤其是战略人力资源已经开始把自身的职业生涯发展与企业战略发展联系起来, 人力资源管理已成为现代企业战略实施中的核心问题。为此, 实施战略性人力资源管理, 积极发挥人力资源及其管理的战略性作用, 是协助企业获得持续竞争优势的必要途径。

战略性人力资源管理系统具有四大核心职能:基于战略的人力资源的获取与配置系统、基于职业生涯规划的培训开发体系、富于激励力的薪酬体系和科学的绩效管理体系。企业通过这四大职能模块的有机运行, 来实现企业的选人、用人、留人和育人四大功能。其中, 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养, 从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训, 并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

与传统的人事管理相比, 战略人力资源将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极、主动、创造性地开展工作;同时, 它强调对员工的整体性开发, 不仅安排工作, 还要根据组织目标和个人状况, 为其做好职业生涯设计, 不断培训, 不断进行横向及纵向的岗位或职位调整, 充分发挥个人才能, 量才使用, 人尽其才;在管理方式上, 战略人力资源管理采取人性化管理, 考虑人的情感、自尊与价值, 多激励少处罚, 多表扬少批评, 多授权少命令, 发挥每个人的特长, 体现每个人的价值, 真正实现以人为本的管理理念。因此, 基于员工职业生涯规划的现代人力资源的培训和开发对于企业的实际意义不再局限于对员工技能和能力的培养, 更是深化组织发展、推行企业管理行为和文化实践、提升企业核心竞争力的重要内容。而战略人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑, 从根本上来讲取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系, 将对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要的支持。

战略人力资源以员工职业生涯规划为培训与开发的核心, 要达到这一要求, 企业必须做好以下几个方面的工作:

一、成立生涯管理领导机构, 做好各级培训工作

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯, 根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念, 是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理, 是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式, 它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件, 其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念, 形成了独特的“丰田式”职业管理模式。

员工职业生涯管理是一个系统工程, 它不仅涉及员工本人, 更涉及员工在单位的人力资源管理部门和企业领导层, 所以, 员工职业生涯管理不是一个部门就能包揽完成的管理工作, 为此, 企业对员工进行职业生涯管理前, 应首先对这些管理人员强化职业生涯管理知识的培训, 提高他们对职业生涯管理的认识和相应的管理能力, 从而提高管理的有效性和准确性。

二、以终生教育为目标, 建立完善的培训制度及培训体系

(一) 根据职业技能等级鉴定和企业的实际要求, 开展不同层次的职业技能或管理培训

这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。它按照国家技术等级标准、职业技能鉴定规范, 由政府认定的职业技能鉴定机构对从业人员的职业技能进行评价与认定, 对通过考核的人员颁发国家职业资格证书, 作为员工就业、上岗和晋升的依据。

(二) 职业生涯管理的职业生涯管理要与个人需求相结合

马斯洛需求层次论认为:人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次, 只有低一层次的需要得到满足后, 才会产生更高层次的需求。对于企业来说, 不同岗位, 不同层次的员工, 他们的需求也往往是不一样的。这就导致企业对于员工的职业生涯管理必需要与个人需求直接结合起来。就人力资源的培训与开发而言, 如果员工的需求层次较低, 那么技能性的操作培训对于他们来说更有效, 对于知识型员工来说, 他们的需求层次一般已经较高, 那么管理培训、领导力培训、执行力培训等更适合他们。所以, 战略性人力资源培训要做好需求分析的另一内涵在于它要与员工的需求层次相结合, 以适应不同层次员工的职业发展需要。

基于需求层次理论, 企业员工职业生涯管理的重点在于核心员工的管理。对于企业来说, 核心员工拥有能为企业赢得竞争优势的专用性技能, 这些技能难以在劳动力市场上公开获得, 他们给企业所带来的战略性利益远远超出聘用和开发他们的管理成本。从本质来说, 核心员工对企业的忠诚是建立在个人利益与企业利益大体一致, 能发挥自身价值的职业忠诚基础之上的。企业一方面要让员工意识到自身有责任为其职业生涯管理负起重要责任, 同时, 也需要积极帮助核心员工推动其职业生涯发展。

(三) 人力资源培训要与激励机制相结合, 成为员工职业生涯管理的推动力

国外企业非常重视对培训效果的评价。尽管国外企业相互之间对培训效果的评价方式, 指标有所区别, 但最终的着眼点均落在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性, 促进培训的结果, 国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。而国内企业往往忽视对培训进行严格的考核, 轻视对培训结果的有效应用, 对培训成绩优秀者奖励力度不够, 培训结果应用于职业发展的规划更是处于探索阶段。

不注重培训效果评估的培训是无效的培训, 是一种浪费。培训作为人力资源开发的一种手段, 必需注重对效果的评估并将它与员工薪酬水平、职务晋升、职业生涯规划相联系。同时, 员工对培训参与的积极性与投入程度, 也应该纳入评估范围。只有对那些积极参与且评估业绩优良的员工, 才有机会参与更多的培训。只有使培训作为激励机制的一个组成内容, 使企业人力资源开发与员工个人开发相结合, 才能更好地推动员工职业生涯的发展。

三、建立职业生涯管理反馈制度

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变, 由于每个人的学习能力及适应能力的差异, 在不同的职业发展过程中, 将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后, 员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位, 从较低层次上升到较高层次, 直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化, 员工必须不断接受新岗位和层次的变化, 不断提高自身素质, 改善素质结构。为此, 企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导, 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点, 勉励和肯定好的一面, 帮助其克服存在的不足, 督导员工往生涯设定的目标方向发展, 最终实现生涯目标。创造体现自我的环境, 提供竞聘平台职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时, 除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外, 还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境, 为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段, 侧重创造公平竞争的竞聘平台, 鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。

四、始终保持人力资源战略与企业整体战略的协调一致

企业对员工职业生涯规划归根到底是为企业战略服务的, 因此, 人力资源战略管理要求其必须服务、支持企业战略并与整体战略相一致。也就是说, 个人目标必须服务于企业目标, 脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的, 也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标, 既是个人的需要, 也是企业的需要, 是员工个人利益和企业利益的有机结合。所以, 企业要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性, 处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞, 解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。

参考文献

【1】陈厚蕻战略性人力资源管理管理科学文摘2007-01

【2】2008年中国人力资源管理新年报告会下午实录http://www.sina.com.cn2008-01

【3】林彬战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能http://finance.tom.com2005-06

篇9：人力资源管理师国家职业资格认证培训

根据中华人民共和国人力资源和社会保障部颁布《色彩搭配师国家职业技能标准》的要求，中国流行色协会于2014年2月23日和2014年3月18日分别在上海、北京举办色彩搭配师国家新职业四级培训与考评。

2月23日和3月18日，共有来自服装、家具、建筑设计、室内装饰、形象设计、纺织品设计、环境艺术、机械制造、化妆品制造、光学设备制造、互联网及相关高校等行业的总经理、设计总监、产品总监、市场总监、高级研发师、策划总监、设计师、店长、市场营销人员、设计专业学生、色彩顾问及色彩爱好者参加了色彩搭配师国家职业四级培训与考评。其中劲霸男装（上海）有限公司、福建柒牌集团有限公司、苏州楚星时尚纺织集团有限公司、悉地（北京）国际建筑设计顾问有限公司、莱宝光学设备（北京）有限公司、东华大学等知名企业和院校的管理者、设计师及在校生参加了培训与考评。色彩搭配师国家职业四级从职业道德，相关法律法规，职业礼仪，信息记录与整理、色彩术语交流，心理嗜好色，实物调查，色彩搭配定位分析（产品功能特点、风格特点、材质特点、档次等），色彩搭配方案制定及色彩搭配方法和技能等专业知识，全面传授色彩从业者需要具备并掌握的专业知识和技能。学员学后深有感受，受益匪浅，并表示将所有知识和内容运用到实际工作和生产中。

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篇10：人力资源管理师国家职业资格认证培训

2014年5月国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师综合评审论文题目

论文题一：劳动定额问题及对策初探

论文题二：如何评估招聘活动的有效性

论文题三：浅析中小企业培训资源开发

论文题四：绩效考评方法的选择及应用

论文题五：某单位员工薪酬方案设计

论文题六：用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题

论文题七：产业转型升级背景下人力资管理模式的变革

篇11：人力资源管理师国家职业资格认证培训

1．简述发散思维和收敛思维（或想象思维和联想思维，逻辑思维和辩证思维）的含义与训练方法。正确答案:

1）发散思维（扩散思维，辐射思维，多向思维）指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。

2)收敛思维（集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维）是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。

3)想象思维，人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。

4)联想思维，指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

5)广义上的逻辑包括：形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是通过逻辑形式进行的思维活动。

6)辩证思维是高级的思维活动，它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，可以揭露事物内部的深层次矛盾。从事物的普遍联系的、发展变化的认识出发，分析事物内部矛盾双方对立统一的关系，可从多种时空角度发现和提出问题，而且能够在分析、对比中从正反两个方面切入，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就是抓住了事物的本质，找到解决问题的关键，帮助我们全面总结思维成果，提升成果的认识价值。

2．简述制定企业培训规划的步骤和注意事项。

正确答案:

(1)制定企业培训规划的步骤：

1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，进行员工需求调查和分析，提出具体的分析报告。

2)结合企业总体发展战略规划及人力资源战略规划基本要求，确立员工培训开发总目标和总任务。

3)将总目标任务细分，以明确各类员工的培训目标、内容及要求。

4)初步拟定培训规划草案。

5)反复征求各级部门及主管意见，对草案做必要修改和调整。

6)上报企业主管领导审批，及时修正问题，审批通过选择适当时间发布并组织实施。

7)各下属部门根据员工培训要求，分别制定年度培训计划，落实企业培训目标。

8)企业人力资源部门对各部门培训年度计划审核，对其执行情况进行必要指导、监督和检查，提供技术支持和专业服务。

9)每年对培训计划贯彻执行情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正提出新要求。

(2)制定企业培训规划的注意事项：

1)高度重视培训计划制度。

2)培训开发规划应落实到部门。

3)培训规划负责人要求：①了解企业发展历程、战略及文化；②对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训师；③掌握培训需求调查的基本方法和手段，能深入了解员工；④能够进行培训的预算管理和实施管理；⑤掌握培训的主要方法和手段。

4)清晰界定培训开发的目标和内容。具体内容包括：①目的、目标和要求。②时间、地点、对象、讲师、培训负责入。③方式：内容讲解、实地培训、实地模拟。④内容：销售技巧、产品知识、营销策略。⑤评估方式和指标，学员：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现；培训师：观察、测试、通过学员表现来评价；主管：目标达成度，资源利用情况、学员总体表现等。⑥奖励措施：员工晋级、提薪、奖金或其他奖励，不合格要处罚。

5)重视培训方法选择。

6)重视培训学员选择。

7)重视培训师选择。

3．简述组织职业生涯系统化管理的策略和方法。

正确答案:

(1)组织职业生涯系统化管理的策略：

1)将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体。

2)加强员工需求与组织需求的有机结合。

3)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。

4)通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。

5)提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性。

6)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力。

7)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。

8)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。

9)坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)组织职业生涯系统化管理的方法：

1)以切实可行的活动对实施情况进行追踪。①边学边干项目，帮助员工掌握具体胜任能力并丰富他们的工作生活；②小组或一对一的形式提供指导和组成个人职业生涯行动团队；③辅导诊断；④管理人员／员工信息交流会。

2)尽可能与其他管理活动相结合。①绩效评估：区分当前与未来的需求开发工作；②全面质量管理：持续改进的共同目标；③胜任能力：在员工的职业生涯规划工作中纳入对他们现实紧迫的内容；④引导：理顺并强化结盟过程，留住优秀员工；⑤人员接替规划：确保人才培养，做好替换现任管理人员的准备；⑥报酬：对完成本职工作又有增值业绩的人进行奖励。

3)持续不断地交流与计划。①靠规划小组掌握公司各部门情况；②与公司的其他单位结成同盟；③利用公开评审和其他开放式座谈来共享信息、相互促进和同庆成功；④利用一个创意来宣传另一个创意。

4)赋予管理人员以培养人才的责任。①明确人才开发的关键性技巧和标准；②向管理者提供对他们技巧的反馈意见；③为技能开发提供机会；④将员工的发展与奖励结合起来。

5)不懈地监督、评估和修改。①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价雨收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。4．简述创新能力的含义。

正确答案:

(1)含义：指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直到达成目标的全过程。

5．分析促进培训成果转化的技巧。

正确答案:

关注培训师的授课风格；培训技巧及相关内容要在工作中立即应用；培训讲师建立适当的学习应用目标；在课程进行中讨论工作中如何运用培训的内容；建立合理的考核奖励机制（配套的考核机制、配套的评比活动、配套的奖励措施）。

6．说明职业锚开发的基本方法。

正确答案:

1）分配挑战性工作，为其建立职业锚提供机会（独立完成任务、主持某项工作，成为临时负责人、承担较重要或关键性工作或者时间紧任务重要求高的工作、承担技术性较强的工作）；

2)帮助员工寻觅职业锚（收集个体具体资料：自传、志趣考查、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述；组织从收集资料中归纳出一般结论；帮助员工从自己提供的大量信息中，认识自己的一般形象；指导员工进行自我评价并用于员工职业指导，记录员工职业目标和适宜的工作作为组织为其开辟职业通道的依据）；

3)确认职业锚和职业发展通道（考查员工工作实践与个人评价的结果，掌握员工愿景能力和适合职业；组织职业岗位梳理和工作分析，确定职业需求；员工个人目标与组织需求相匹配；为员工设置通道；实施计划）。

7．简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制定组织职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。

正确答案:

(1)概念：在一个组织中，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。分为个人和组织的职业生涯管理两种，二者相互影响、相互作用，如果两方面的计划吻合最有效。

(2)目标：组织职业生涯管理的目标体现在四个方面：①实现员工的组织化；②实现员工发展与组织发展的统一；③实现员工能力和潜能的发展；④促进企业事业的长久发展。

(3)原则：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。

(4)任务：①帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；②确定组织发展目标与职业需求规划；③开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；④职业生涯发展评估；⑤工作与职业生涯的调适；⑥职业生涯发展。

(5)要求：①为员工考虑新的或非传统的职业通道；②应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展；③为所有的员工提供均等的就业与发展机会；④注重员工个人发展的需要；⑤通过横向和纵向工作变换而提供的在职培训来改善业绩；⑥确定培训和发展需要的方法。

(6)设计的方法：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。

8．简述培训成果转化理论、机制和方法。

正确答案:

(1)三种影响培训设计的培训转化理论：分别是同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。

(2)培训成果转化机制：包括环境支持机制和激励机制。其中环境支持机制包括：①管理者支持；②同事支持；③受训者配合；④应用所学技能的机会；⑤技术支持。激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来强化受训者培训转化行为的过程和结果。

(3)方法：建立学习小组，行动计划，多阶段培训方案，应用表单，营造支持性的工作环境。

9．简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征。

正确答案:

(1)含义：企业培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，是考查组织中培训发展现状的重要标志。

(2)功能：①衡量培训工作完整性；②体现培训工作在组织中的重要性；③检验培训的发展水平；④明确培训资源的状况；⑤提高员工积极参与的意识；⑥审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；⑦体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；⑧明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设；⑨明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(3)学习型组织特征：①愿景驱动；②由多个创造型团队组成；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将重新界定；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。

10．说明组织职业生涯系统化管理策略和方法。

正确答案:

(1)策略：①将职业生涯规划与组织业务战略规划融为一体，在公司各层级上建立两者的明确联系；②加强员工需求与组织需求的有机结合；③加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系；④通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；⑤提供各种工具和方法，让职业生涯系统更具有开放性；⑥重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；⑦对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广；⑧在职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；⑨坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

(2)方法：①以可行的活动对实施情况进行追踪；②尽可能与其他管理活动相结合；③持续不断地交流与计划；④赋予管理人员培养人才的责任；⑤不懈地监督、评估和修改。

11．简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

正确答案:

(1)设问检查法：提供一张问题清单，针对所需问题逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

(2)组合技法：①主体附加法是指以某特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法。②二元坐标法指坐标轴的交点联系两个事物的组合点，借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后对每组联系作创造性想象。

(3)逆向转换型技法：以逆向思维的方式进行创新，主要是缺点逆用法，化弊为利。

(4)分析列举型技法：①特性列举法，尽量列举该事物不同的特征或属性，确定应改善的方向及如何实施。②缺点列举法，抓住事物缺点进行分析，确定发明目的的创造技法。

(5)智力激励法又称头脑风暴法：以会议的形式为与会者创造一种积极思考、启发大脑、大胆创新的环境，激发个人才智，为解决问题提供大量的新设想。

12．简述常见的思维障碍。

正确答案:

常见的思维障碍有：习惯性思维障碍，又称思维定势；直线型思维障碍；权威型思维障碍；从众型思维障碍；书本型思维障碍；自我中心型思维障碍；自卑型思维障碍；麻木型思维障碍。

13．简述辩证思维训练的特点。

正确答案:

辩证思维训练的特点是：

1)根据事物普遍联系的观点，从各个不同方面思考，迅速记下结果。

2)问题从正反两方面思考，给出比较全面的答案。

3)从兼顾长远和当前的观点思考问题。

4)从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点思考问题。

5)根据要抓主要矛盾的观点思考问题。

6)用发展的眼光看问题，打破旧观念，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。

7)不固执己见，头脑不僵化，吸取他人长处，集思广益，也是辩证思维的必然要求。

8)分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。分析方法是找主要矛盾，找矛盾的双方并明确各自的地位，或者把整体分解成局部，将诸多矛盾各个击破。因此，对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性，这是辩证思维的重要组成部分。分析的基本操作就是把整体分解成部分、方面、层次或因素，逐个研究认识。其基本特点就是从整体走向局部，从复杂走向简单，从现象走向本质。

9)比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。

10)辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律，所以要抓住关键点，集中注意力，加以突破。

11)善于区别现象和本质，排除虚假信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入，这也是辩证思维的要求。

12)善于找出主要矛盾和矛盾的主要方面。

13)在进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要。

14)对已取得的成果或结论要用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求。

14．简述企业培训规划的含义，制定培训规划的步骤，以及注意事项。

正确答案:

(1)含义：从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

(2)步骤：①全面掌握员工素质状况；②结合总体发展战略和人力资源战略规划，定培训开发的总目标和总任务并与企业员工队伍的现状相对照；③初步拟定规划草案；④反复征求各主管意见，对规划草案进行必要的修改和调整；⑤上报企业领导审批，发现问题及时修正；⑥各下属部门根据规划要求，分别制定年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处；⑦人力资源部门对各级的培训年度计划审核，并对执行情况做必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务；⑧每年对规划的贯彻情况进行一次评估，对比目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。

(3)注意事项：高度重视培训规划的制度；规划落实到部门；清晰界定目标和内容；重视培训方法的选择；重视培训学员的选择；重视培训师的选择。

15．简述企业员工培训开发系统的构成。

正确答案:

构成：企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促使员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

16．简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。

正确答案:

(1)组织职业生涯管理的制度与措施：①建立职业记录及职业公告制度；②职业生涯发展规划方案的设计；③提供职业生涯发展通道；④组织职业生涯年度评审。

(2)规划方案：①帮助员工制定和执行职业生涯规划；②为员工提供职业通道；③为员工疏通职业通道。

(3)内容和要求：①评审的目的和意义：年度评审是职业生涯规划和管理的一项重要手段；②组织职业生涯年度评审方式：自我评价、直线经理评估和全员评估；③职业生涯年度审评会谈：评审之后，进行年度会谈，采取职业生涯规划措施。

17．某企业2003年成立，创始人白手起家，在经营方面总能找到新的突破口，企业从刚开始的6～7人家庭销售团队发展到2006年的200人左右，组织结构和内部流程基本建立，但从2006年到2009年底，公司业绩一直停滞不前，人来人往，员工和客户流动频繁，员工流失率最高的时候达到80％，其中含有不少企业开创时期的中层管理人员，人力资源部只能大量招聘以保证企业的正常运行，而组织队伍或市场占有率都没有增加，高层领导却一直抱怨没有合适的“能人”可用。

(1)分析企业在员工管理上存在的问题。

(2)怎样调整能够使企业人员流动状况改善并持续发展？

正确答案:

(1)企业在员工管理上存在的问题：①缺乏必要的员工培训开发系统；②没有系统的职业生涯管理。

(2)调整方法：

1)建立员工培训开发系统。包含：①建立开发的需求分析系统，根据企业的战略.了解各级员工的现状，寻找状态缺口；②开发的规划，在需求分析的基础上，制定由上至下总体开发规划，以及各部门的年度培训计划，确立长远和短期目标对员工能力的要求，确定培训计划内容与方式；③培训开发实施管理系统，为不同的职能部门选择适合的模式组合，培训的具体方案细则的制定、贯彻落实，培训现场的组织与管理，资源的调配和人员的考评与奖惩；④评估反馈系统，收集项目的描述性和评判性信息，备案，总结并根据效果和战略变更，适时对系统进行必要调整。

2)职业生涯的管理，实现员工组织化，员工发展与组织发展的统一，员工能力的提升，促进企业事业的长久发展。包括：①发展规划的制定，以人为本设计职业通道，保证通道在跨部门间的通畅性，员工机会的平等性和实施方法的可行性；②路径设计，从单一向网状和多重路径进行开发；③制度的实施与措施，职业记录与职业公告制度、规划方案（内容、规划表）、发展通道的管理和年度评审。需要注意的是，必须引起重视，落实到部门，目标和内容要清晰，重视方法以及学员和讲师的选择。

18．试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作？

正确答案:

(1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，担任临时负责人。③担当重任，或紧要任务。④承担技术强的工作。

(2)帮助指导员工寻觅职业锚

1)收集个体的具体资料。包括：①自传；②志趣考查；③价值观研究；④24小时日记；⑤与别人面谈；⑥生活方式描述。

2)组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。总结出员工的类型，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。①通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己。②将员工自我评价结果用于员工职业指导。③将员工职业目标、适宜的工作记录，作为组织开辟新职业通道的信息和依据。

(3)指导员工确认职业锚和职业发展通道

1)通过对员工考查掌握：①员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业。

2)组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。

3)个人目标与组织需求要匹配。

4)为每位员工设计职业通道，并制定实施计划。

5)实施计划方案。

19．为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么？

正确答案: