青岛啤酒公司高管人员主要工作经历

青岛啤酒公司高管人员主要工作经历（共5篇）

篇1：青岛啤酒公司高管人员主要工作经历

青岛啤酒股份有限公司董事、监事和高管人员主要工作经历金志国：中欧国际工商学院 EMBA 毕业，青岛大学理学博士，高级经济师。曾任青岛啤酒（西安）有限公司总经理，青岛啤酒北方事业部总经理，本公司总经理助理、总裁、副董事长，现任本公司董事长，青岛啤酒集团有限公司董事长、首席执行官。具有丰富的战略管理、营销管理和资本运作经验，2007 年CCTV 中国十大经济人物，为第十、十一届全国人大代表。

王帆：西安交通大学工学硕士。曾任青岛市产品质量监督检验所所长，青岛市经济委员会副主任，青岛市劳动和社会保障局局长，现任本公司副董事长、党委书记，青岛啤酒集团有限公司副董事长、党委书记。具有丰富的经济工作和企业管理经验，为山东省政协第九届、第十届委员。

孙明波：复旦大学—华盛顿大学 EMBA，同济大学管理科学与工程博士，工程系列应用研究员。曾任青岛啤酒一厂副厂长、总工程师，本公司总经理助理兼副总工程师、常务副总裁、营销总裁，现任本公司执行董事、总裁，青岛啤酒集团有限公司董事。具有丰富的战略管理、营销管理、生产技术管理及并购重组经验，青岛市专业技术拔尖人才，国务院特殊津贴专家。

姜宏：南开大学 EMBA 毕业，高级经济师。曾任青岛啤酒二厂厂长，本公司生产部部长、企业管理部部长、总裁助理兼人力资源管理总部部长，现任本公司执行董事、副总裁。具有丰富的生产管理和人力资源管理经验，国务院特殊津贴专家，2006 年中国杰出人力资源管理者，2007 年中国经济女性成就奖，2010 年中国最关注员工发展企业家。

孙玉国：中国注册会计师协会和中国注册评估师协会非执业会员。曾任青岛市财政局副处长，青岛市国有资产管理局处长，现任本公司执行董事、副总裁。具有丰富的财务管理和资本运作经验，2004 年中国CFO 人物，2008 年全国会计先进工作者。

山崎史雄：毕业于日本关西学院大学商学部。曾任朝日啤酒大阪支社营销企划部部长、广岛支社社长，朝日啤酒执行董事、酒类业务总部销售部长，现任本公司非执行董事，朝日集团控股株式会社常务执行董事兼中国代表部总代表，朝日啤酒（中国）投资有限公司董事长，深圳青岛啤酒朝日有限公司董事，烟台啤酒青岛朝日有限公司董事长职务。

陈志程：曾任厦门市华都百货有限公司经理，福建新华都百货有限责任公司总经理，现任本公司非执行董事、福建新华都购物广场股份有限公司法定代表人及董事长、新华都实业集团股份有限公司副总裁、厦门新华都购物广场有限公司董事长。

王学政：北京大学法学博士毕业。曾任国家工商行政管理局条法司司长、法制司司长，国家工商行政管理总局法规司司长。现任本公司独立董事，中国人民大学、首都经济贸易大学等大学兼职教授，中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁员、福建省政府法律顾问。

赵昌文：经济学博士。曾任四川大学工商管理学院教授，公司金融博士研究生导师，四川大学金融研究所所长，四川大学副校长。现任本公司独立董事，国务院发展研究中心企业所所长，四川美丰化工股份有限公司独立董事。

吴晓波：毕业于复旦大学新闻系，财经作家。现任本公司独立董事，“蓝狮子”财经图书出版人，上海交通大学、暨南大学 EMBA 课程教授。2009 年被《南方人物周刊》评为“中国青年领袖”。

马海涛：经济学博士。现任本公司独立董事，中央财经大学财政学院院长，教授，博士生导师，新潮实业股份有限公司独立董事。

唐骏：曾任本公司第六届董事会非执行董事，2011 年6 月16 日换届时离任。付洋：曾任本公司第六届董事会独立董事，2011 年6 月16 日换届时离任。

潘昭国：曾任本公司第六届董事会独立董事，2011 年6 月16 日换届时离任。王树文：曾任本公司第六届董事会独立董事，2011 年6 月16 日换届时离任。

杜常功：曾任青岛市财政局副局长、总会计师。现任本公司监事会主席，青岛市市直企业监事会主席，青岛啤酒集团有限公司、青岛双星集团有限公司、青岛纺织总公司监事会主席。

本山和夫：毕业于东京理科大学工学部。曾任朝日啤酒物流系统部本部长、综合品质部本部长、战略企划部本部长。现任本公司监事，朝日集团控股株式会社代表取缔役副社长。杨伟程：大专学历，一级律师。曾任青岛市司法局办公室副主任、副局长。现任本公司监事，山东琴岛律师事务所主任，联化科技股份有限公司、山东登海种业股份有限公司、山东华泰纸业股份有限公司、青岛金王应用化学股份有限公司独立董事。获国务院“政府特殊津贴”，司法部“全国十佳律师”。

李燕：毕业于中央财政金融学院。现任本公司监事，中央财经大学财政学院副院长、教授，中国注册会计师协会非执业会员，中国财政学会理事，中国法学会财税法学研究会理事，北京华力创通科技股份有限公司独立董事。

薛超山：厦门大学 EMBA 课程班毕业。曾任青岛啤酒销售分公司副总经理，青岛啤酒（三水）有限公司、青岛啤酒（福州）有限公司、青岛啤酒（漳州）有限公司总经理，青岛啤酒东南营销有限公司总经理、董事长，青岛啤酒二厂厂长。现任本公司职工监事，制造总裁助理兼青岛啤酒厂厂长。具有丰富的市场营销和企业管理经验。

孙丽红：青岛大学经济法系国际经济法专业毕业，本科学历。曾任本公司董事会秘书室副主任、法律事务部副部长。现任本公司职工监事、法律事务总部部长。具有丰富的法律工作经验。

邢军：上海财经大学会计学本科学历，会计师。曾任本公司财务总部会计核算处处长。现任本公司职工监事、财务管理总部副部长。具有丰富的财务管理经验。

曹向东：曾任本公司第六届监事会职工监事，2011 年6 月16 日换届时离任。小路明善：曾任本公司第六届监事会监事，2011 年6 月16 日换届时离任。刘清远：曾任本公司第六届监事会监事，2011 年6 月16 日换届时离任。

钟明山：曾任本公司第六届监事会监事，2011 年6 月16 日换届时离任。

樊伟：江南大学硕士研究生毕业，工程系列应用研究员。曾任青岛啤酒二厂副厂长、总工程师，本公司总酿酒师。现任本公司副总裁兼制造总裁。具有丰富的生产、科研及技术管理经验，青岛市专业技术拔尖人才，国务院特殊津贴专家。

刘英弟：高级工程师。曾任青岛啤酒厂副厂长，本公司副总经理，青岛啤酒集团有限公司副总裁。现任本公司副总裁。具有丰富的生产技术管理、信息化管理和工程项目管理经验，2003 年青岛市专业技术拔尖人才，2006 年国家信息化测评中心优秀 CIO，为青岛市第十四届人大代表、山东省第十届政协委员。

黄克兴：北京大学光华管理学院 EMBA 毕业，高级工程师。曾任青岛啤酒工程有限公司总经理、公司总裁助理兼战略投资管理总部部长。2011 年12 月15 日离任本公司副总裁。现任青岛啤酒集团有限公司副总裁。具有丰富的啤酒行业战略管理、投资管理及并购管理经验。

王瑞永：北京大学工商管理硕士研究生学历，高级工程师。曾任青岛崂山啤酒厂副厂长，青岛啤酒(徐州)彭城有限公司副总经理，北京五星青岛啤酒有限公司总经理，上海青岛啤酒华东营销公司总经理，公司营销中心山东省区总经理，营销中心常务副总裁。现任本公司副总裁兼营销总裁。具有丰富的市场营销及企业管理经验。

董建军：天津科技大学发酵工程专业博士，工程系列应用研究员。曾任青岛啤酒二厂总工程师，本公司品管部部长。现任本公司总酿酒师。具有丰富的技术创新及质量管理经验，青岛市专业技术拔尖人才，国务院特殊津贴专家。

于竹明：东北财经大学 EMBA 毕业，硕士研究生学位，高级会计师。曾任青岛啤酒四厂财务科科长，本公司财务管理总部部长、总裁助理。现任本公司总会计师。具有丰富的财务管理和资本运作经验，2008 年山东省会计先进工作者。

张安文：西安交通大学工商管理学院 EMBA 毕业。曾任青岛啤酒西安有限公司副总经理、总经理。现任本公司副总裁。具有丰富的企业生产和管理经验。

于嘉平：中欧国际工商学院工商管理硕士研究生。曾任青岛啤酒二厂厂长，青岛啤酒厂厂长，本公司总裁助理兼青岛事业总部部长。现任本公司制造副总裁。具有丰富的生产运营管理及商务管理经验。

杨华江：西安交通大学管理学博士，高级经济师。曾任本公司企管部部长、市场部部长、总裁助理兼营销管理总部部长。现任本公司营销副总裁。具有丰富的市场营销及企业管理经验。

蔡志伟：厦门大学工商管理硕士研究生学历，高级工程师。曾任青岛啤酒二厂副厂长，青岛啤酒（厦门）有限公司总经理，厦门青岛啤酒东南营销有限公司总经理，本公司营销中心总裁助理。现任本公司营销副总裁。具有丰富的市场营销及企业管理经验。

张学举：曾任本公司财务部部长、销售公司总经理，本公司副总裁。现任本公司董事会秘书。具有丰富的营销管理和财务管理经验。

张瑞祥：1986 年毕业于山东师范大学，本科学历，经济师。曾任本公司董事会秘书室主任助理、副主任、主任兼证券事务代表。现任本公司董事会秘书兼股权管理总部部长。具有丰富的上市公司运作及资本市场融资经验。

篇2：青岛啤酒公司高管人员主要工作经历

第一章总则

第一条为加强保险公司高级管理人员队伍建设，规范保险公司高级管理人员行为，强化风险意识、创新意识和诚信意识，推动保险公司规范运作，依据《公司法》、《保险法》及中国保监会有关规章和监管规定，制定本办法。

第二条本办法所称保险公司高级管理人员是指：

（一）董事长、总经理；

（二）董事、独立董事、监事；

（三）副总经理；

（四）财务负责人、合规负责人、总精算师；

（五）董事会秘书；

（六）分支机构负责人；

（七）其他高级管理人员。

中国保监会及其派出机构组织实施的保险资产管理公司及保险中介机构的高级管理人员的培训参照本《办法》执行。

第三条保险公司高级管理人员培训工作应当遵循以下原则：

（一）分类培训，按需施教。根据培训对象职务和工作性质的不同，分级分类地开展培训，增强培训的针对性和实效性。

（二）联系实际，学以致用。培训内容紧扣保险业的特点和发

展的新形势，切实提高解决实际问题的能力。

（三）全面实施，保证质量。培训面向保险公司及其分支机构所有高级管理人员，实现行业整体素质和水平的提高。

第四条 保险公司高级管理人员在任职期间，必须接受中国保监会组织的持续教育培训，并取得培训合格证书。中国保监会将对保险公司高级管理人员参加培训情况及培训考核情况进行记录，并将其作为任职资格审查的一项重要内容。

第五条 保险公司高级管理人员培训包括资格培训和后续培训。

第六条保险公司高级管理人员培训坚持“费用自理，收支平衡”。

第七条培训工作应坚持与时俱进、改革创新，不断创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，推进培训工作的理论创新、制度创新和管理创新。

第二章培训内容

第八条保险公司高级管理人员须接受保险业改革与发展理论，保险业发展政策和监管政策等方面的培训。

第九条保险公司董事长、总经理培训内容主要包括国家有关法律、法规，国内外保险市场发展的现状、问题与趋势，保险公司运作的法律框架、法律问题，保险公司治理的基本原则、基本现状及最新政策趋向，资本运作与战略管理，公司投资决策分析，投资

者关系管理，当今经济金融情况分析，董事长和总经理的基本权利、义务和法律责任等。

第十条保险公司董事（独立董事除外）、监事培训内容主要包括保险公司运作法律框架，保险市场发展的现状、存在问题、监管要求，保险公司发展战略，内部稽核和内部控制，保险公司董事、监事的权利、义务和法律责任，公司治理的基本原则，保险公司关联交易、收购兼并以及对外担保原则，保险公司财务报表解读知识。

第十一条保险公司独立董事培训内容主要包括境内外保险市场最新法律法规及政策，最新会计准则，保险公司运作的法律框架以及独立董事行为规范，独立董事管理办法及案例分析，薪酬、绩效考核的运作，保险公司监管情况分析，财务报表的解读及独立董事的权利、义务和法律责任。

第十二条保险公司副总经理培训内容主要包括国家有关法律、法规，国内外保险市场发展的现状、问题与趋势，保险公司运作的法律框架、法律问题，资本运作与战略管理，公司投资决策分析，公司战略管理，公司经营管理等。

第十三条保险公司财务负责人培训内容主要包括保险公司运作法律框架，最新会计准则，企业会计制度执行与会计政策选择，提供虚假财务信息的法律责任，会计报表粉饰与识别，保险公司报表分析，保险公司的财务技能，公司预算管理的编制与考核，财务管理为核心的内控设计，保险公司日常运作的重点难点和疑点等。

第十四条保险公司合规负责人培训内容主要包括保险公司运

作的法律法规及有关监管规定，保险公司内部运作规范的合法、合规性分析，合规报告的编制，合规风险的识别和规范，合规负责人的权利、义务和法律责任等。

第十五条保险公司总精算师培训内容主要包括保险公司运作的法律框架，保险公司风险管理和资产负债匹配管理，总精算师的权利、义务和法律责任。

第十六条保险公司董事会秘书培训内容主要包括保险公司运作法律框架，董事会秘书的权利、义务和法律责任、保险公司规范运作的实务操作，保险公司再融资和并购重组政策，保险公司业务创新的实施规则与操作要点，保险公司定期报告中涉及的财务、会计、审计的最新规定，财务报表分析技巧等。

第十七条保险公司分支机构负责人培训内容主要包括保险监管相关法律规定，保险分支机构规范运作的实务操作，分支机构负责人的权利、义务和法律责任等。

第三章培训组织、实施

第十八条培训工作由中国保监会统一指导、协调。

第十九条培训工作由中国保监会及其派出机构分工合作，分层次组织实施。

中国保监会负责保险公司董事长、总经理；董事、监事；独立董事；副总经理；财务负责人、合规负责人、总精算师；董事会秘书及其他高级管理人员的培训。

中国保监会派出机构负责辖区内保险公司分支机构负责人的培训。

中国保监会及其派出机构可单独组织或委托保险行业协会、学会及其他培训机构组织培训。

第二十条 中国保监会的具体职责为：

（一）指导、协调培训工作；

（二）制定培训实施细则；

（三）负责培训教材的组织编写、审定、补充和修订；

（四）组织培训师资信息库；

（五）确定培训对象的必修课程及考核办法；

（六）建立培训考题库；

（七）颁发培训合格证书；

（八）建立培训数据库；

第二十一条中国保监会派出机构职责为：

（一）负责组织辖区内保险公司分支机构负责人的培训，并颁发合格证书；

（二）建立和维护辖区内保险公司分支机构高管人员培训数据库。

第二十二条 中国保监会派出机构可以根据辖区特殊情况，制定具体的实施办法，并报中国保监会备案。

中国保监会派出机构应每年定期向中国保监会报告培训情况。第二十三条 保险公司高级管理人员培训遵循“法制、监管、自

律、规范”的方针，采取集中授课和网上教学相结合的方式。

第二十四条在中国保监会网站建立保险公司高级管理人员培训专栏，统一发布培训信息。

第四章培训考核

第二十五条参加培训的保险公司高级管理人员应认真学习网上培训有关课程及知识点，并按要求参加集中授课。

第二十六条保险公司高级管理人员任职一年内至少参加一次培训。其中董事长、总经理每次集中授课不少于6学时；董事、独立董事、监事、副总经理每次集中授课不得少于12小时；财务负责人、合规负责人、总精算师、董事会秘书每次集中授课不得少于18小时；保险分支机构负责人每次集中授课不得少于24小时。

第二十七条培训考核采取网上自测与提交论文相结合的形式。网上教学采用网上自测的形式考核，集中授课采用提交论文的形式考核。

第五章附则

第二十八条本办法由中国保监会负责解释。

篇3：青岛啤酒公司高管人员主要工作经历

所有权和经营权分离是现在的公司的一种普遍特征。在代理理论中,委托代理问题中最典型的莫过于股东和经营者之间利益的冲突。最初是因为信息不对称的导致了委托代理问题,委托人对于经营者的评价和监督在信息不对称的状态下无法充分展开,于是会产生道德风险以及其他的一系列问题,因此薪酬激励应运而生,签订激励契约成为了必然;这有助于股东和经营者保持利益一致, 减少公司的代理成本,提高企业的业绩,增加股东的财富。作为企业经营者的高管人员在企业发展方面的作用重大,对高管的管理也是企业发展好坏的举足轻重的一环。要想战胜竞争对手公司,从国内外企业的发展经验来看要具备两点:一是高级管理人员有长远的战略眼光;二是高层领导班子有稳定性。而对于高管的管理中核心的问题就是如何制定薪酬,如何激励其为增加企业财富尽力而为,这取决与对于企业业绩的合理评价。要准确地计算企业高管在某个时间段内为公司的价值增量贡献了多少力量以及该高管应该为此获得多少薪酬十分困难。因为高管的薪酬激励制度的制定没有标准化程序可以遵循。纷繁复杂的决定因素增加了这项工作的难度。而且每个公司所处的内外部情况不同,更加使得制定有效的高管激励体制成为难题。长期以来,我国上市公司主要是以传统的会计指标来衡量经营者的劳动。EVA由于考虑了股东的资本成本以及股东财富增值能力而得到了广泛关注,随着现在“价值基础管理” 以及“股东价值分析”等类似的观点渐渐深入人心,EVA在业绩评价中扮演了越来越重要的角色。在高管激励的合约中EVA的使用变得越来越广泛和频繁。对此,本文研究了EVA在青岛啤酒和惠泉啤酒中的应用,分别探究了EVA在企业绩效评价中的应用和EVA与高管薪酬激励的关系。

二、案例分析

(一)案例公司简介选择青岛啤酒和惠泉啤酒案例公司的原因是:一是对于EVA的应用情况不同。青岛啤酒已经建立了以EVA为中心的一个目标管理体系,公司对于高管的激励和EVA指标挂钩。经过一系列重组,青岛啤酒建立的基于EVA的扁平化组织结构已经改变了公司原有的管理模式,使得经营者更加注重资本利用率,公司也变得更加透明。惠泉啤酒尚处于采用年薪制而未介入EVA激励体系的状态。二是两家公司具有可比性。两家公司处于同一行业,业务类似,具有较强的可比性。两家公司的规模虽有大小之分,但是基本上在同一个数量级。按照筹资时的发行成本来看,青岛啤酒的规模是惠泉啤酒的3倍。

(1)青岛啤酒股份有限公司。青岛啤酒股份有限公司的前身是国营青岛啤酒厂,1903年由英德两国的商人合资始建,为我国最早的啤酒生产企业。1993年6月经国家体改委批准,由原青岛啤酒厂作为独家发起人,并在吸收合并原中外合资青岛啤酒第二有限公司、中外合作青岛啤酒第三有限公司及国有青岛啤酒四厂的基础上,创立了青岛啤酒股份有限公司,成为全国首批九家境外上市的股份制试点企业之一。青岛啤酒于1993年6月在香港发行了H种股票并于7月15日上市,为首家在香港联合交易所有限公司上市的中国企业,同年8月在国内发行了A种股票并于8月27日在上海证券交易所上市。根据青岛啤酒股份有限公司2012年的年报,在其薪酬政策的描述中,“建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制,让员工分享企业的经营成果,员工收入水平能随着企业发展获得持续增长”。其中“让员工收入水平能够随着企业发展增长”已经趋向于EVA的理念。报告期内对高级管理人员的考评机制,以及激励机制的建立、实施情况为:“本公司已经建立了绩效考核评价和薪酬制度。按规定高级管理人员实行年薪制,包括基薪和绩效年薪。基薪根据高级管理人员的岗位职责、履职年限等确定。绩效年薪根据公司年度经营业绩、年度工作计划完成情况、对高级管理人员年度考核结果等确定并发放。”以上资料表明,虽然在2001年底,青岛啤酒在经过管理层的慎重考虑之后决定采纳以EVA为核心的管理方案,建立一个更加合理的激励机制,在高管薪酬激励方面主要还是沿用了以前的年薪制激励,在年薪制的基础上注入了EVA激励的成分。青岛啤酒的筹资情况如表(1)、表(2)。

(2)福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司是中国十强啤酒企业之一,也是福建省唯一的啤酒上市公司。2003年2月26日,公司在上海证券交易所公开发行A股6300万股,并正式挂牌上市,成为全国行业第六家上市公司。2004年3月31日,北京燕京啤酒股份有限公司成为惠泉啤酒集团股份有限公司第一大股东。根据其2010年到2012年的年报显示,公司高级管理人员按照系数实行年薪制。报告期内,公司试行高级管理人员绩效考核制度。公司尚未建立股权激励机制,公司将推动管理层不断完善内部激励与约束机制,紧密结合管理层与公司、股东三者的利益,逐渐建立起短期激励与长期激励相结合的“利益共享、风险共担”的激励体系。显然,福建省燕京惠泉啤酒几乎完全没有建立起完善的EVA激励体系,但按照其期望要建立起短期激励和长期激励结合的激励体系,最终必然会一定程度应用EVA激励体系。惠泉啤酒的筹资情况如表(3)。

(二)青岛啤酒与惠泉啤酒EVA及高管薪酬分析(1)青岛啤酒。根据相关资料计算青岛啤酒EVA,见表(4)。青岛啤酒高管薪酬资料见表(5)。青岛啤酒2012年基本每股收益(元)1.302,加权平均净资产收益率(%)14.91。青岛啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年处于下降趋势,而高管的薪酬则处于稳定状态。总体来看,青岛啤酒的企业业绩良好,EVA为正,基本保持与净利润趋势相符。

(2)惠泉啤酒。根据相关资料计算惠泉啤酒EVA,见表(6)。惠泉啤酒2012年基本每股收益(元)-0.30,加权平均净资产收益率(%) -6.79。表(7)为惠泉啤酒高管薪酬资料。惠泉啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年处于下降趋势,而高管的薪酬则处于上升状态。 总体来看,惠泉啤酒的企业业绩较差,EVA为负,基本保持与净利润趋势相符。根据《福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司2012年度股东大会2012年度董事会工作报告》所提到的,“2012年,市场消费拉动减弱,物流、人工等成本均大幅度提高,中国啤酒行业市场竞争进一步加剧,公司遭遇到前所未有的严峻考验。虽然公司在内部管理上继续深化绩效考核,强化预算管理,竭力通过考核和管理来控制成本及提高效率,但由于公司在市场管理上把脉不准,营销策略未能产生预期效果,产品销量下降,竞争地位有所弱化,企业产能无法充分发挥,经济效益出现较大滑坡。全年完成啤酒总销量29.31万千升,实现主营业务收入68474.19万元,完成利润总额-7254.77万元, 实现归属母公司的净利润-7168.70万元。”相比之下,青岛啤酒的净利润相对于2011年和2010年的情况是更好的,有小幅增加。若是2012年中国啤酒行业的情况如这里描述的,那么青岛啤酒的业绩也应当有一定的下滑。这里看一下青岛啤酒的经济增加值的变化, 2012年为￥330868774.05 ,相对于2011年￥448061857.03的EVA有小幅下滑,而相对于2010年￥1002094656.61的EVA则是大幅的下滑。虽然如此,青岛啤酒还是保持住了正的EVA以及正的净利润。

(三)青岛啤酒和惠泉啤酒业绩差异原因分析两个公司的绩效差别较大,但可能是其他诸多因素引起的,要证明EVA确实起到了重要的作用,本文发现两个公司的管理层存在努力程度上的显著区别。

(1)惠泉啤酒的问题。惠泉啤酒经营者的不负责任甚至导致了其2011年度报表披露的不真实,惠泉啤酒经营者最终不得对公司进行整改。上海证券交易所的资料显示,中国证券监督管理委员会福建监管局于2012年7月31日起对惠泉啤酒进行了现场检查,并于2012年8月29日作出了《关于对福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司采取责令改正措施的决定》([2012]14号,以下简称“《决定书》”)。 《决定书》指出惠泉啤酒存在多方面的问题。第一,在公司治理方面存在的问题尤为突出。首先,“董事长未能勤勉尽职”,一是未主持股东大会。2011年1月至检查日,公司共召开过四次股东大会。会议记录显示公司董事长未主持也未出席其中的两次临时股东大会, 会议资料中也未见其不出席会议的说明或授权委托书;二是未主持董事会。2011年1月至检查日,公司以现场方式召开过四次董事会。会议记录显示公司五届董事会第十二次会议和六届董事会第一次会议董事长参加了会议,但未主持会议,会议资料中也未见其出席会议但不主持会议的说明。其次、“超限额任命高级管理人员”,公司六届一次董事会共任命八名副总经理,违反了《公司章程》有关公司设副经理七名的规定。再次、“变相提供财务资助”,经查,公司未按购销合同约定条款付款,提前支付250万元款项给厦门市艺光工贸有限公司,账期长达9个月以上。上述变相资金资助既未经公司董事会许可,也未向对方收取资金占用费,违反了《公司法》有关公司高级管理人员未经股东会或董事会同意,不得将公司资金借贷给他人的规定。董事长的不尽职导致了公司管理的混乱,变相提供财务资助的行为明显损害了股东利益,究其原因,在这样一个实行年薪制而没有使用EVA薪酬激励的公司,董事长以及高级管理人员并没有动力以“创造公司价值”和“保护股东利益” 为己任。第二,管薪酬的实际发放和报表披露不符。公司薪酬构成为:基础工资+岗位工资+学历工资+年功工资+月度奖金+补贴+年终奖。经查,公司于2010年3月发放2009年高管年终奖686.91万元, 于2011年2月发放2010年高管年终奖349.21万元。但公司2010年和2011年年报披露的“报告期内公司全体董事、监事、高级管理人员领取的税前报酬总额”仅分别为152.19万元、177.78万元,明显与实际情况不符。高管薪酬管理的不严谨很可能导致腐败的滋生,股东利益受损。由于公司的薪酬构成很大一部分是固定工资,高级管理人员即使不做相当努力也能得到一笔较高的收入,这样的薪酬激励机制并不十分合理。若是采用EVA薪酬激励,将高管置于与公司 “同进退、共存亡”的位置,那么效果就会好很多。第三,高管奖金核算不符合规定。公司2010年至2012年发放的以前年度高管年终奖均未在发放当期计入损益,有关处理违反《企业会计准则—职工薪酬》的相关规定,分别导致公司2010年一季报、2011年一季报、2012年一季报少计费用6,869,147.25元、2,350,000元、3,440,108.12元。本文认为在惠泉啤酒之后的财务信息更正中,最终还是没有更正关于高管奖金的财务信息。第四,公司的薪酬委员会作用不明显。在之前的关键管理人员薪酬的分析中看到,随着公司业绩下降的却是关键管理人员总薪酬的提高,这不禁让人产生疑问,究竟薪酬委员会是否真正发挥着考核高级管理人员业绩的功能呢。在惠泉啤酒的2012年度董事会工作报告中看到,公司董事会薪酬与考核委员会成员5人,但是未标明这5名成员各自的身份。第五,财务核算不符规定,导致财务信息更正。由于关于广告促销品、广告费、咨询费等核算不符合规定,惠泉啤酒在之后的财务信息更正中发布了新的财务数据表(8)、表(9)、表(10)。由以上数据可以发现,惠泉啤酒在更正财务信息之前是想试图把公司的亏损做得更大,“归属于母公司股东的净利润”和“报告期扣除非经常性损益后归属于公司普通股股东的净利润”在信息更正之后都有所上升,这可能是惠泉公司的高级管理人员试图侵占股东权益的结果。

(2)青岛啤酒情况。薪酬政策。根据青岛啤酒2012年的年报,其“薪酬政策”中提到“公司建立了多元化薪酬政策,努力实现分配的公正化、市场化。多元化薪酬政策主要涵盖子公司经营管理者、营销系统、生产制造系统、研发系统、总部职能管理等。同时,建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制,让员工分享企业的经营成果,员工收入水平能随着企业发展获得持续增长。”让员工分享企业经营成果就是让员工关注公司价值,与公司共进退,而这一切的先导是公司的高级管理人员首先以身作则。在“董事、监事、高级管理人员报酬的决策程序”中提到“公司高级管理人员的薪酬按董事会通过的经营者薪酬方案,由董事会下设公司治理与薪酬委员会根据公司经营业绩和个人所承担的工作职责进行业绩考核兑现年度薪酬。”另外,青岛啤酒于2012年3月29日召开的七届五次董事会会议审议通过将“薪酬委员会”更名为“提名与薪酬委员会”。其主要职责包括:研究和审议公司董事与高管人员的薪酬政策和激励机制,制订考核标准;研究改善公司治理结构的方案。第七届董事会薪酬委员会由四名独立董事与一名非执行董事组成,由王学政先生担任主席,其他成员包括非执行董事陈志程先生及独立董事赵昌文先生、吴晓波先生和马海涛先生,均由董事会委任。2012年度薪酬委员会举行了一次会议,对年报披露的董事、监事和高管人员薪酬资料进行了审核。建立以EVA为中心的管理体系。首先从财务部开始,在EVA为中心的管理体系下要求整个财务体系要按照EVA来做财务报表,年底以这些指标来考核业绩。在这之前,青岛啤酒运用的财务评价指标多而杂乱,现在一切都井井有条,终结了混乱的局面。EVA建立了决策部门和营运部门之间的联系通道,加深了各部门之间特别是运营部门与财务部门之间的相互了解和联系,为不同部门的全体员工提供了相互交流的统一标准,那就是如何增加EVA,这使得所有管理决策变得更有效。实行EVA与年薪制结合的方法。传统年薪制是单纯以利润为中心的考核办法,忽略了资本成本的投入,对于高级管理人员的评价和激励不尽合理。以EVA为中心设计的激励制度可以弥补这个漏洞,使经理层更加注重资本利用率,从而致力达到增加股东价值的目标。EVA激励计划中,公司的所有者和管理者在一个报告期的期初用“预期EVA增加值”这个目标代替传统上的“净利润”,当报告期期末管理者的经营使得公司的EVA增加值达到“预期EVA增加值”就可以获得“目标奖金”,若是超出预期,则可以获得额外奖金,而且奖金上不封顶。这样一个分配机制既考虑了考核目标设定的科学、合理,又保障了经理人利益和股东利益挂钩。而且管理者获得的额外奖金是来源于其多创造的公司价值,对于股东来说并没有付出额外成本。青岛啤酒引入EVA的理念后,原来的以效益为中心转变成以“资本增值”为中心,这可以使得资产的流动性和资金的周转率提高。EVA在青岛啤酒的实施效果。2001年底开始,在经过管理高层的慎重考虑之后,青岛啤酒决定采纳Stern Stewart&Co. 得出的以EVA为核心的管理组方案,建立一个更加合理、科学的激励与约束机制。现在来看一下青岛啤酒在刚开始采用EVA之后的2002与未采用EVA的2001年的财报数据,发现采用EVA之后市场短期的市场累计超额回报为正。年报显示,青岛啤酒2002年的净利润为2.3亿元,相比2001年的1.0亿元增长了125%,经营现金流量也由2001年的5.3亿上升到该年的11.06亿,增长了108.68%。每股收益(EPS)为0.231元,净资产收益率为7.75%,分别同比增加130%和123.34%,并在今后几年也保持了增长。而比较一下2000和2001年净利润,是基本持平的,而2002年青岛啤酒利润则实现了大幅度增长,这说明公司实施EVA绩效评价体系来,企业的盈利能力大大增强。再比较青岛啤酒2011年与2012年的EVA值表,从表(11)中可见,在实施了以EVA为中心的管理体系以及激励机制之后,青岛啤酒的业绩有了明显的好转,从2001年的-46,870,848.26的EVA值(也就是毁损公司价值,减少股东财富)转变为2002年的+97,509,413.93(也就是创造公司价值,增加股东财富)。从2001年到2012年,公司的净利润有了10倍左右的增长。据年报资料,2001年度青岛啤酒金额最好的前三名高级管理人员薪酬总额为28.9万元;2002年的该数值为37万元,相比2001年有了近三成的增长。这是EVA薪酬激励机制的结果。青岛啤酒完善高管EVA的激励机制,惠泉啤酒逐步实施EVA管理体系和EVA激励体系。

三、结论

篇4：青岛啤酒公司高管人员主要工作经历

关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效

中图分类号：F404 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)29-0064-02

上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。

1 高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究

1.1实证研究设计

1.1.1实证研究假设

上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。

有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：

H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。

1.1.2实证研究方法

为对研究假设进行有效的实证检验，本文尝试以EVA作为上市公司绩效的评价变量，通过对高管人员现金薪酬激励和股权激励设定代理变量，采用构建Logistic回归模型，对现金薪酬变量与股权激励变量对上市公司绩效的影响进行回归分析。

1.1.3研究变量设定

基于本文的实证研究思路，本文设定了以下研究变量用于构建Logistic回归模型，并进行实证检验：

(1)上市公司继续的评价变量。本文选择经济增加值(Eco-nomic Value Added，EVA)作为上市公司绩效的代理变量。EVA根源于一个基本的经济学概念，即剩余收益(residual，income)，在西方国家企业中被广泛采用，成为绩效管理和薪酬激励评价体系所考察的核心指标之一。在本文的研究中，通过计算研究样本的EVA，将EVA大于0的样本界定为实现了价值增值的公司，将EVA小于0的样本界定为未实现价值增值的公司。研究中因此设定一个虚拟变量Y，如果研究样本的EVA大于0，则Y值为1，否则Y值为0。如此设定变量的理由是，本文使用统计软件SPSSl 1.5中Binary Logistic Regression模块对样本数据进行分析，而SPSS软件默认对观测数量较多样本赋值为1，而在本文的研究中，EVA大于0的样本居多，因此设定EVA大于0时，Y值为1。EVA的计算公式为：

EVA=息前税后净营业利润一资本成本

=息前税后净营业利润一资本总额×加权平均资本成本

息前税后净营业利润由损益表调整得到，资本总额包括股权资本和债务资本；加权平均资本成本由股权资本成本和债权资本成本加权平均计算得到。

(2)高管人员现金薪酬激励(CASH)。根据上市公司年报中披露的信息，以报告期间上市公司中薪酬最高的前3名管理人员的薪酬总额为基数，取自然对数计算确定。取自然对数的目的在于消除样本观测数据量纲的差异。

(3)高管人员股权激励(STOCK)。在中国上市公司中，对高管人员的激励普遍是以现金薪酬激励为主。中国证监会于2006年1月4日发布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，同年1月和9月国务院国资委先后发布了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，使得中国上市公司实施股权激励有了法律依据，但是上市公司实施股权激励尚在试行之中，股权激励数据尚无法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理层中所占的比例作为股权激励的代理变量，即以管理层中持有上市公司股份的高管人数除以高管总人数作得到的比例作为该变量的赋值。本文中高管人员指上市公司总经理、副总经理、财务总监、运营总监，即上市公司年度报告中披露的高管人员构成。

(4)控制变量。同时为了控制年度系统性差异，本文以2004年度样本公司为参照系，设置两个虚拟变量YEAR05，YEAR06，当观测样本属于2005年度时，YEAR05为1，否则为0；当观测样本属于2006年度时，YEAR06为1，否则为0。

1.1.4研究样本的选取

本文选择2004年-2006年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。然后对初选样本进行了以下筛选：①剔除掉了金融保险行业的上市公司，因为同其他行业相比，金融保险行业公司的经营特征和会计制度具有特殊性；②剔除掉当年新上市的公司，由于上市融资，公司规模和股本结构都会发生较大变化，这使得对上市前后财务数据的比较的实际意义减弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。经过以上程序，本文最终确定了836个上市公司作为本文的研究样本。本文样本数据来源于中国证券市场数据库(CCER)和CSMAR中国上市公司财务数据库。

1.1.5回归模型的构建

根据上文设定的研究变量，本文构建以下Logistic回归分析模型，用于对研究假设进行实证检验：

Logit(Y)β₀+β₁×CASH＋β₂×STOCK+β₃×YEAR_05+β₄×YEAR_06+ε

式中：Y：根据研究样本EVA是否大于0对研究样本的分组赋值；

β₀，β₁，β₂，β₂，β₄：待估计的回归系数；

ε：残差项。

1.2实证研究的结果

表1列示了本文研究变量的描述性统计特征。从中可以发现，在全部3年观测样本中有60.1％的观测样本的EVA>0；而管理层中高管持股比例最高达到了100％，最少的为0，平均接近20％。

表2列示了回归分析的结果。从表2中可以看出，股权激励代理变量STOCK的回归系数为正，且用于显著性检验的Wald2统计量的值为5.194，P值为0.045，即在0.05的显著性水平下，股权激励代理变量STOCK通过了显著性检验，上市公司管理层中持有公司股份的高管人数所占的比例越高，上市公司实现价值增值的可能性越高；现金激励代理变量CASH的回归系数为主，但是用于显著性检验的Wald 2统计量的值为0.982，P值为0.530，即在0.1的显著性水平下，研究变量未能通过显著性检验，即上市公司高管人员所获的现金激励的大小与上市公司价值增值情况之间没有直接的联系。 此外，控制变量YEAR_05和YEAR_06均未能通过显著性检验，表明回归分析中不存在限制的年度系统性差异。

2结论

本文所做的研究在于实证检验当前我国上市公司高管人员薪酬激励对于上市公司绩效的影响。在对高管人员薪酬激励的内涵和目标进行理论分析的基础上，本文通过采用Logistic回归分析，对高管人员现金薪酬激励与股权激励和上市公司绩效之间的关系进行了实证检验。本文研究发现，高管人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著的影响；相反持有上市公司股份高管人员在管理层中所占的比例越高，上市公司实现价值增值的概率越大。

篇5：青岛啤酒公司高管人员主要工作经历

任职资格监管办法

（2006年10月20日中国证券监督管理委员会第192次主席办公会议审议通过，根据2012年10月19日中国证券监督管理委员会《关于修改〈证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法〉的决定》修订）

第一章总则

第一条为了规范证券公司董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人任职资格监管，提高董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人的专业素质，保障证券公司依法合规经营，根据《公司法》、《证券法》、《行政许可法》、《证券公司监督管理条例》等法律、行政法规的有关规定，制定本办法。

第二条证券公司董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人的任职资格监管适用本办法。

本办法所称证券公司高级管理人员（以下简称高管人员），是指证

—1— 券公司的总经理、副总经理、财务负责人、合规负责人、董事会秘书以及实际履行上述职务的人员。

证券公司行使经营管理职责的管理委员会、执行委员会以及类似机构的成员为高管人员。

第三条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当在任职前取得中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）核准的任职资格。

证券公司不得聘任未取得任职资格的人员担任董事、监事、高管人员和分支机构负责人，不得违反规定授权不具备任职资格的人员实际行使职责。

第四条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规章、规范性文件，遵守公司章程和行业规范，恪守诚信，勤勉尽责。

第五条中国证监会依法对证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人进行监督管理。

证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人的任职资格由中国证监会授权中国证监会派出机构（以下简称派出机构）依法核准。

第六条中国证券业协会、证券交易所依法对证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人进行自律管理。

—2—

第二章任职资格条件 第一节基本条件

第七条有下列情形之一的，不得担任证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人：

（一）《证券法》第一百三十一条第二款、第一百三十二条、第一百三十三条规定的情形；

（二）因重大违法违规行为受到金融监管部门的行政处罚，执行期满未逾3年；

（三）自被中国证监会撤销任职资格之日起未逾3年；

（四）自被中国证监会认定为不适当人选之日起未逾2年；

（五）中国证监会认定的其他情形。

第八条取得证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人任职资格，应当具备以下基本条件：

（一）正直诚实，品行良好；

（二）熟悉证券法律、行政法规、规章以及其他规范性文件，具备履行职责所必需的经营管理能力。

第二节董事、监事的任职资格条件

第九条取得董事、监事任职资格，除应当具备本办法第八条

—3— 规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

（一）从事证券、金融、法律、会计工作3年以上或者经济工作5年以上；

（二）具有大专以上学历。

第十条取得独立董事任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

（一）从事证券、金融、法律、会计工作5年以上；

（二）具有大学本科以上学历，并且具有学士以上学位；

（三）有履行职责所必需的时间和精力。

第十一条独立董事不得与证券公司存在关联关系、利益冲突或者存在其他可能妨碍独立客观判断的情形。

下列人员不得担任证券公司独立董事：

（一）在证券公司或其关联方任职的人员及其近亲属和主要社会关系人员；

（二）在下列机构任职的人员及其近亲属和主要社会关系人员：持有或控制证券公司5%以上股权的单位、证券公司前5名股东单位、与证券公司存在业务联系或利益关系的机构；

（三）持有或控制上市证券公司1%以上股权的自然人，上市证券公司前10名股东中的自然人股东，或者控制证券公司5%以上股权的自然人，及其上述人员的近亲属；

（四）为证券公司及其关联方提供财务、法律、咨询等服务 —4— 的人员及其近亲属；

（五）最近1年内曾经具有前四项所列举情形之一的人员；

（六）在其他证券公司担任除独立董事以外职务的人员；

（七）中国证监会认定的其他人员。

第十二条取得董事长、副董事长和监事会主席任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

（一）从事证券工作3年以上，或者金融、法律、会计工作5年以上，或者经济工作10年以上；

（二）具有大学本科以上学历或取得学士以上学位；

（三）通过中国证监会认可的资质测试。

第三节高管人员的任职资格条件

第十三条取得总经理、副总经理、财务负责人、合规负责人、董事会秘书，以及证券公司管理委员会、执行委员会和类似机构的成员（以下简称经理层人员）任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

（一）从事证券工作3年以上，或者金融、法律、会计工作5年以上；

（二）具有证券从业资格；

（三）具有大学本科以上学历或取得学士以上学位；

—5—

（四）曾担任证券机构部门负责人以上职务不少于2年，或者曾担任金融机构部门负责人以上职务不少于4年，或者具有相当职位管理工作经历；

（五）通过中国证监会认可的资质测试。

第四节 分支机构负责人的任职资格条件

第十四条取得分支机构负责人任职资格，除应当具备本办法第八条规定的基本条件外，还应当具备以下条件：

（一）从事证券工作3年以上或经济工作5年以上；

（二）具有证券从业资格；

（三）具有大学本科以上学历或取得学士以上学位。

第五节其他规定

第十五条证券公司法定代表人应当具有证券从业资格。

第十六条证券公司董事、监事以及其他人员行使高管人员职责的，应当取得高管人员的任职资格。

第十七条从事证券工作10年以上或曾担任金融机构部门负责人以上职务8年以上的人员，申请证券公司董事长、副董事长、独立董事、监事会主席、高管人员和分支机构负责人的任职资格 —6— 的，学历要求可以放宽至大专。

第十八条具有证券、金融、经济管理、法律、会计、投资类专业硕士研究生以上学历的人员，申请证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人任职资格的，从事证券、金融、经济、法律、会计工作的年限可以适当放宽。

第十九条在证券监管机构、自律机构以及其他承担证券监管职能的专业监管岗位任职8年以上的人员，申请高管人员和分支机构负责人的任职资格，可以豁免证券从业资格的要求。

第三章申请与核准 第一节申请与受理

第二十条申请董事长、副董事长、监事会主席任职资格的，应当由拟任职的证券公司向证券公司注册地派出机构提出申请，申请经理层人员任职资格应当由本人向其住所地派出机构或由拟任职的证券公司向公司注册地派出机构提出申请，并提交以下材料：

（一）申请表；

（二）2名推荐人的书面推荐意见；

（三）身份、学历、学位证明文件；

（四）资质测试合格证明；

—7—

（五）最近3年曾任职单位鉴定意见；

（六）最近3年担任单位主要负责人的，应提交离任审计报告；

（七）最近3年内在金融机构任职且被纳入监管范围的，应提交监管部门的监管意见；

（八）中国证监会要求提交的其他材料。

申请经理层人员任职资格的，还应当提交证券从业资格证书。

第二十一条推荐人应当是任职1年以上的证券公司现任董事长、副董事长、监事会主席或经理层人员。

申请人或拟任人不具有证券行业工作经历的，其推荐人中可有1名是其原任职单位的负责人。申请人或拟任人为境外人士的，推荐人中至少有1名为符合本办法规定的人员，另1名可以为申请人或拟任人曾任职的境外证券类机构的高管人员。

推荐人应当对申请人或拟任人是否存在本办法第七条所列举的情形作出说明，并对其个人品行、遵纪守法、从业经历、业务水平、管理能力等发表明确的推荐意见。

推荐人每个自然最多只能推荐3人申请证券公司董事长、副董事长、监事会主席或经理层人员的任职资格。

第二十二条申请除董事长、副董事长、监事会主席以外董事、监事的任职资格，应当由拟任职的证券公司向公司注册地派出机构提出申请，并提交以下材料：

—8—

（一）申请表；

（二）证券公司或股东单位的推荐意见；

（三）身份、学历、学位证明文件；

（四）最近3年内曾任职单位的鉴定意见；

（五）中国证监会要求提交的其他材料。

第二十三条股东单位推荐的前条所述董事、监事人选，由股东单位出具推荐意见；独立董事人选以及作为职工代表的董事、监事，应当由证券公司出具推荐意见。推荐意见至少包括以下内容：

（一）拟任人是否存在本办法第七条所列举的情形；

（二）拟任人遵守证券法律、行政法规、中国证监会有关规定以及自律组织规则的情况；

（三）拟任人的职业道德水准和诚信表现；

（四）拟任人的管理能力和业务能力；

（五）拟任人是否有足够的时间和精力履行职责。

第二十四条申请独立董事任职资格，还应当提供拟任人具有5年以上证券、金融、法律或者会计工作经历的证明，以及拟任人关于独立性的声明。声明应重点说明其本人是否存在本办法第十一条所列举的情形。

第二十五条已经取得董事长、副董事长、监事会主席任职资格的人员，自离开原任职公司之日起12个月内到其他证券公司担

—9— 任董事长、副董事长、监事会主席，且未出现本办法第七条规定情形的，拟任职公司应当向公司注册地派出机构提交以下申请材料：

（一）申请表；

（二）原任职公司的离任审计报告；

（三）中国证监会要求的其他材料。

第二十六条申请分支机构负责人任职资格的，应当由拟任职的证券公司向分支机构所在地派出机构提出申请，并提交以下材料：

（一）申请表；

（二）证券公司的推荐意见；

（三）身份、学历、学位、证券从业资格的证明文件；

（四）最近3年曾任职单位的鉴定意见；

（五）最近3年内曾在金融机构任职且被纳入监管范围的，应提交监管部门的监管意见；

（六）中国证监会要求提交的其他材料。

第二十七条申请人提交学历、学位证明文件复印件的，应当加盖颁发单位或出具单位的公章，或出具公证机关的公证文书或律师的认证文件，以证明复印件与原件一致；提交国外和中国香港、澳门特别行政区及台湾地区大学或高等教育机构学位证书或高等教育文凭，或者非学历教育文凭的，应当同时提交国务院教 —10— 育行政部门对其所获教育文凭的学历学位认证文件。

第二十八条申请人提交的最近3年曾任职单位的鉴定意见，应当详细说明申请人或拟任人在曾任职单位的职责范围、履职情况以及是否受到纪律处分等情况。

第二十九条派出机构根据《行政许可法》第三十二条和中国证监会行政许可实施程序的有关规定，对申请人提出的任职资格申请作出处理。

第二节审查与核准

第三十条派出机构认为有必要时，可以对申请人或拟任人进行考察、谈话。

第三十一条申请人或拟任人有下列情形之一的，派出机构可以作出终止审查的决定：

（一）申请人或拟任人死亡或者丧失行为能力的；

（二）申请人依法终止的；

（三）申请人主动要求撤回申请材料的；

（四）申请人未在规定期限内针对反馈意见作出进一步说明、解释的；

（五）申请人或拟任人因涉嫌违法违规行为被行政机关立案调查的；

—11—

（六）申请人被依法采取停业整顿、托管、接管、限制业务等监管措施的；

（七）申请人或拟任人因涉嫌犯罪被司法机关立案侦查的；

（八）中国证监会认定的其他情形。

第三十二条派出机构应当在规定期限内对证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人的任职资格申请作出是否核准的决定。不予核准的，应当说明理由。

第三节任职

第三十三条证券公司应当自拟任董事、监事取得任职资格之日起30日内，按照公司章程等有关规定办理上述人员的任职手续。自取得任职资格之日起30日内，上述人员未在证券公司任职或履行相关职务的，除有正当理由并经相关派出机构认可的，其任职资格自动失效。

第三十四条证券公司任免董事、监事、高管人员和分支机构负责人的，应当自作出决定之日起5日内，将有关人员的变动情况以及高管人员的职责范围在公司公告，并向相关派出机构报告，提交以下材料：

（一）任职、免职决定文件；

（二）相关会议的决议；

—12—

（三）相关人员的任职资格核准文件；

（四）相关人员签署的诚信经营承诺书；

（五）高管人员职责范围的说明；

（六）中国证监会规定的其他材料。

证券公司未按要求履行公告、报告义务的，相关人员应当在2日内向相关派出机构报告。

第三十五条证券公司任免董事、监事、高管人员和分支机构负责人的，中国证监会及相关派出机构可以对有关人员进行任职谈话。证券公司选任的董事、监事、高管人员和分支机构负责人不符合规定的条件的，中国证监会及相关派出机构应当责令证券公司限期更换人员。

第三十六条内资证券公司境外人士担任经理层人员职务的比例最多可以达到公司该类人员总数的30%；外资参股证券公司境外人士担任经理层人员职务的比例最多可以达到公司该类人员总数的50%。

第三十七条证券公司高管人员和分支机构负责人最多可以在证券公司参股的2家公司兼任董事、监事，但不得在上述公司兼任董事、监事以外的职务，不得在其他营利性机构兼职或者从事其他经营性活动。

证券公司高管人员在证券公司全资或控股子公司兼职的，不受上述限制，但应当遵守中国证监会有关规定。

—13— 证券公司分支机构负责人不得兼任其他同类分支机构负责人。任何人员最多可以在2家证券公司担任独立董事。

证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人兼职的，应自有关情况发生之日起5日内向相关派出机构报告。

第三十八条取得经理层人员任职资格的人员，担任除独立董事之外的其他职务，不需重新申请任职资格，由拟任职的证券公司按照规定依法办理其任职手续。

取得分支机构负责人任职资格的人员，改任同一公司其他分支机构负责人或者其他公司分支机构负责人的，不需重新申请任职资格，由拟任职的证券公司按照规定依法办理其任职手续。

第三十九条证券公司董事、监事离任的，其任职资格自离任之日起自动失效。

有以下情形的，不受前款规定限制：

（一）证券公司董事（不包括独立董事）、监事在同一公司相互改任；

（二）证券公司董事长、副董事长、监事会主席，在同一公司改任除独立董事之外的其他董事、监事。

第四十条证券公司变更法定代表人、主要负责人及分支机构负责人的，应当自作出有关任职决定之日起20日内办理证券业务许可证的变更手续。

—14—

第四章监督管理

第四十一条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当按照法律、行政法规、中国证监会的规定和公司章程行使职权，不得授权未取得任职资格的人员代为行使职权。

第四十二条高管人员职责分工发生调整的，证券公司应当在5日内在公司公告，并向相关派出机构报告。同时，证券公司应当将上述事项及时告知相关高管人员。证券公司未按要求履行公告、报告义务的，相关高管人员应当在2日内向相关派出机构报告。

第四十三条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人应当拒绝执行任何机构、个人侵害公司利益或者客户合法权益等的指令或者授意，发现有侵害客户合法权益的违法违规行为的，应当及时向中国证监会及相关派出机构报告。

中国证监会及其派出机构依法保护因依法履行职责、切实维护客户利益而受到不公正待遇的董事、监事、高管人员和分支机构负责人的合法权益。

第四十四条禁止证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人从事下列行为：

（一）利用职权收受贿赂或者获取其他非法收入；

（二）挪用或侵占公司或者客户资产；

（三）违法将公司或者客户资金借贷给他人；

—15—

（四）以客户资产为本公司、公司股东或者其他机构、个人债务提供担保。

第四十五条中国证监会对取得经理层人员任职资格但未在证券公司担任经理层人员职务的人员进行资格年检。

中国证监会对取得分支机构负责人任职资格但未在证券公司担任分支机构负责人职务的人员进行资格年检。

上述人员应当自取得任职资格的下一个起，在每年第一季度向住所地派出机构提交由单位负责人或推荐人签署意见的年检登记表。

第四十六条取得经理层人员任职资格而不在证券公司担任经理层人员职务的人员，未按规定参加资格年检，或未通过资格年检，或自取得任职资格之日起连续5年未在证券公司任职的，应当在任职前重新申请取得经理层人员的任职资格。

取得分支机构负责人任职资格而不在证券公司担任分支机构负责人职务的人员，未按规定参加资格年检，或未通过资格年检，或连续5年未在证券公司任职的，应当在任职前重新申请取得分支机构负责人的任职资格。

第四十七条中国证监会建立数据库，记录取得经理层人员任职资格的人员信息。证券公司选聘经理层人员，可以从中查询相关信息。

中国证监会将证券公司董事长、副董事长、监事会主席的有 —16— 关信息录入数据库。

第四十八条取得董事、监事、经理层人员任职资格的人员应当至少每3年参加1次中国证监会认可的业务培训，取得培训合格证书。

取得分支机构负责人任职资格的人员应当至少每3年参加1次所在地派出机构认可的业务培训，取得培训合格证书。

第四十九条证券公司董事长、总经理不能履行职务或者缺位时，公司可以按公司章程等规定临时决定符合第八条规定的人员代为履行职务，并在作出决定之日起3日内向中国证监会及注册地派出机构报告。

公司决定的人员不符合条件的，中国证监会及相关派出机构可以责令公司限期另行决定代为履行职务的人员，并责令原代为履行职务人员停止履行职务。

代为履行职务的时间不得超过6个月。公司应当在6个月内选聘具有任职资格的人员担任董事长、总经理。

第五十条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人涉嫌重大违法犯罪，被行政机关立案调查或司法机关立案侦查的，证券公司应当暂停相关人员的职务。

第五十一条有下列情形之一的，相关派出机构应当对负有直接责任或领导责任的董事、监事、高管人员和分支机构负责人进行监管谈话：

—17—

（一）证券公司或本人涉嫌违反法律、行政法规或者中国证监会规定；

（二）证券公司法人治理结构、内部控制存在重大隐患；

（三）证券公司财务指标不符合中国证监会规定的风险控制指标；

（四）证券公司聘任不具有任职资格的人员担任董事、监事、高管人员和分支机构负责人或者违反本办法规定授权不具备任职资格的人员实际履行上述职务；

（五）违反本办法第三十四条、第四十二条规定，未履行公告义务；

（六）董事、监事、高管人员和分支机构负责人不遵守承诺；

（七）违反本办法第四十一条、第四十三条、第四十八条、第五十条规定；

（八）自签署推荐意见之日起1年内所推荐的人员被认定为不适当人选或被撤销任职资格；

（九）所出具的推荐意见存在虚假内容；

（十）对公司及其股东、其他董事、监事、高管人员和分支机构负责人的违法违规行为隐瞒不报；

（十一）未按规定对离任人员进行离任审计；

（十二）中国证监会根据审慎监管原则认定的其他情形。

第五十二条证券公司净资本或其他风险控制指标不符合规定，—18— 被中国证监会责令限期改正而逾期未改正的，或其行为严重危及证券公司的稳健运行、损害客户合法权益的，中国证监会可以限制公司向董事、监事、高管人员和分支机构负责人支付报酬、提供福利，或暂停相关人员职务，或责令更换董事、监事、高管人员和分支机构负责人。

董事、监事、高管人员和分支机构负责人被暂停职务期间，不得离职。

第五十三条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责人在任职期间出现下列情形之一的，中国证监会及相关派出机构可以将其认定为不适当人选：

（一）向证券监管机构提供虚假信息、隐瞒重大事项；

（二）拒绝配合证券监管机构依法履行监管职责；

（三）擅离职守；

（四）1年内累计3次被证券监管机构按照本办法第五十一条的规定进行监管谈话；

（五）累计3次被自律组织纪律处分；

（六）累计3次对公司受到行政处罚负有领导责任；

（七）累计5次对公司受到纪律处分负有领导责任；

（八）中国证监会根据审慎监管原则认定的其他情形。

第五十四条自被中国证监会及相关派出机构认定为不适当人选之日起2年内，任何证券公司不得聘用该人员担任董事、监事、—19— 高管人员和分支机构负责人。

第五十五条证券公司董事、监事和高管人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，中国证监会及相关派出机构可以撤销相关人员的任职资格，并责令公司限期更换董事、监事和高管人员。

分支机构负责人未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，应当依据有关规定处理。

第五十六条自推荐人签署推荐意见之日起1年内，被推荐人被认定为不适当人选或被撤销任职资格的，自作出有关决定之日起2年内不受理该推荐人的推荐意见和签署意见的年检登记表。

第五十七条法定代表人、高管人员和分支机构负责人辞职，或被认定为不适当人选而被解除职务，或被撤销任职资格的，证券公司应当按照规定对其进行离任审计，并且自离任之日起2个月内将审计报告报相关派出机构备案。

第五十八条法定代表人、高管人员、分支机构负责人离任审计期间，不得在其他证券公司担任董事、监事、高管人员和分支机构负责人。

第五章法律责任

第五十九条证券公司董事、监事、高管人员和分支机构负责 —20— 人违反法律、行政法规和中国证监会的规定，依法应予以行政处罚的，依照有关规定进行处罚；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关，追究刑事责任。

第六十条申请人或拟任人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请任职资格的，证券监管机构不予受理或者不予行政许可，并依法给予警告。

第六十一条申请人或拟任人以欺骗、贿赂等不正当手段取得任职资格的，应当予以撤销，对公司和负有责任的人员予以警告，并处以罚款。

第六十二条证券公司违反本办法规定，聘任不具有任职资格的人员担任相应职务的，中国证监会根据《证券法》第一百九十八条的规定给予行政处罚。

第六十三条有下列情形之一的，责令改正，对证券公司和负有责任的人员依据法律法规和部门规章的规定进行处罚：

（一）违反本办法第三十七条、第四十四条和第四十九条规定；

（二）对中国证监会依据本办法第三十五条、第五十四条作出的监管要求，公司未按规定作出相应处理；

（三）证券公司及相关人员未按规定履行报告义务或者报送的材料存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的。

—21—

第六章附则

第六十四条本办法所称分支机构负责人是指证券公司在境内设立的分公司、证券营业部以及中国证监会规定可以从事业务经营活动的证券公司下属其他非法人机构的经理及实际履行经理职务的人员。

第六十五条本办法所称金融工作是指除证券以外的其他金融工作。

在上市公司从事证券相关工作的,视为从事证券工作。

第六十六条本办法规定的期限以工作日计算，不含法定节假日。

第六十七条本办法自2006年12月1日起施行。中国证监会发布的《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》（证监机字〔1998〕46号）、《证券公司高级管理人员管理办法》（证监会令第24号）同时废止。