病假工资的法律规定

2024-09-03

病假工资的法律规定（共9篇）

篇1：病假工资的法律规定

病假工资规定及病假工资计算

简述:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

一、劳动法病假工资规定

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

篇2：病假工资的法律规定

病假期间工资规定

为了保障职工病假期间的工资和福利，根据国家和本市相关法律、法规，特制定本规定。

一、职工因公负伤在医疗、休养期间末能上班，按政府规定及《员工守则》相关规定办理，不在本规定范围。

二、职工因病请假，其缺勤天数可以与带薪年假和当月加班工时调剂。（即视为调休）

三、根据《员工守则》第XX章第XXX条和《招聘守则》第XXX条规定，全月请假累计不超过四小时者，每月奖励XX元（技术工种XX元）。病事假全月累计超过四小时者，取消当月满勤奖金。

四、职工病假期间其附加工资中住房补贴不变，不予扣减。餐费补贴根据实际上班时间发放，缺勤日不应享受餐费补贴。（以0.5天为计算单位）

五、技术人员、管理、干部病假期间职务补贴按病假天数与当月应上班天数的比例扣发。

六、病假时间全年累计超过二个月或一次性连续请假超过一个月的，其病假期间不应享受年终奖金，应按相应的比例扣发年终奖金。

病假时间全年累计不满二个月或一次性连续病假不超过一个月的，其病假时间与年终奖无关，奖金全额发放。

七、本规定从XXX年XX月XX日起执行。

XXX有限公司

篇3：我国最低工资制度完善的法律思考

最低工资政策在保障弱势劳方基本生存、实现社会公平正义、提供经济发展持续动力方面起到了积极作用, 这为政府公权力干预劳动价格提供了合法性基础, 尤其在我国劳动力市场不健全的条件下, 最低工资政策的推行可视为市场机制缺陷的弥补措施, 在不平衡的天平一端加上砝码。最低工资制度在国外许多发达国家发展已久, 自1894年在新西兰产生以来, 逐渐在世界上许多国家得到了广泛重视与应用, 在保障劳动者工资权益方面发挥了积极作用。美国在1938年“公平劳动标准法案” (FLSA) 中就提出了最低工资制度, 法国、意大利、英国和日本等国都先后通过了最低工资制度, 以法律的形式统一规定了全国工资的下限。

我国政府也逐渐意识到最低工资制度的重要性, 从上世纪90年代开始逐步建立了这一制度。最早是在1993年11月由原劳动部颁发《企业最低工资规定》, 在这个行政规章中具体规定了最低工资标准的一些基本问题;随后在1994年《劳动法》以法律条文的形式明确规定“国家实行最低工资保障制度”;后来在2004年3月原劳动和社会保障部颁布《最低工资规定》, 原来的《企业最低工资规定》废止。该规定与劳动法、劳动合同法共同构筑了我国最低工资制度基本框架。

2 我国最低工资制度存在的问题

2.1 最低工资决策机制不合理

我国最低工资决策机制包括决策机关和决策程序。最低工资影响到劳动者和用人单位的切身利益, 需要一个权威机构担此重任。因为其制定需要综合考量各方面因素, 需要从宏观上权衡利弊, 还需要把握市场运行的整体趋势, 用发展的眼光把握全局。然而在我国尚未有这样权威机构出现。《最低工资规定》第八条规定, 我国最低工资制度是在国务院劳动行政部门统一领导下, 由省级劳动行政部门会同同级工会、企业联合会或者企业家协会三方协商研究确定, 最终由省级政府确定最低工资标准。因此, 省级政府在各方意见不统一时, 充当裁判员作出折中的决定。但事实上折中方式并非都是最佳选择。因为政府在这一问题上并不是最佳的决策者, 最能代表和反映劳动者、用人单位利益和诉求, 最擅长协调劳资双方利益的, 应当是工会、企业家协会以及各级劳动行政部门。现实中还有可能存在政府的行政干预, 一手包办, 忽视工会和企业家协会职能, 使三方协商程序流于形式, 没有体现民主立法、开门立法。

2.2 最低工资标准偏低

目前我国实行的最低工资标准较低, 而且最低工资标准也没有实现全国范围的统一, 各省规定不一, 所包含的内容上也不尽相同, 企业执行中存在“钻空子”现象。美国政府多次提高联邦最低工资标准, 从最初25美分 (1938年) 上升到7.25美元 (2009年) , 而我国并没有全国统一的最低工资标准。从国外情况来看, 劳动者月最低工资标准与全社会月平均工资相比, 比例较高。我国地方最低工资标准极少有能达到国外最低工资标准水平的。根据统计数据, 各国最低工资与平均工资的比率基本保持在40%以上, 而中国仅为21%。参照国外立法, 多数国家将月最低工资水平与社会月平均工资做参照, 通常月最低工资占平均月工资的40%至60%之间。我国各省市之间也存在差异, 以北京、上海为例, 北京市2013年最低工资标准是1400元, 职工月平均工资为5223元, 最低工资仅占到平均工资标准的26.8%;2013年上海最低工资标准是1620元, 职工月平均工资为5036元, 最低工资也仅占到了当地月平均工资32%。

实践中由于各地最低工资标准规定不尽相同, 还存在一些“精明”的用人单位“钻空子”, 把养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金完全列入劳动者月工资内, 进一步降低了劳动者的实际收入。2014年北京和上海的最低工资标准执行的是“净收入”, 其中不含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金的个人部分。笔者查阅陕西、河南、河北等调整最低工资标准的通知, 根本就没有像北京、上海等地的通知中明文规定了“不作为最低工资标准的组成部分”的相关内容。

3 完善我国最低工资制度

3.1 完善最低工资决策机制

由于最低工资在制定过程中需要协调各方利益, 而各方所代表的利益不完全一致, 肯定会存在一定差异, 就出现分歧时如何协调不同意见这一问题, 我国法律并未明确。通过考察域外相关制度, 就最低工资的制定模式而言, 主要存在以下三种模式:第一种模式是立法机关主导模式。根据本国国民生存需要及经济发展水平和现实经济条件, 由立法机关制定法令, 确立一个最低工资标准, 运用于全国所有适用于该法律的对象。例如, 美国国会通过制定《公平最低工资法》, 统一联邦最低工资标准, 该模式确立了最低工资制度的法律效力, 不足之处在于在调整程序上显得不够灵活。第二种模式是行政机关主导模式。由政府部门参考相关委员会意见后作出规定, 该模式以法国为代表。在该模式中, 在这一模式中, 政府占据着主导地位, 其变动性不会很大。第三种模式是委员会主导模式。在该模式下, 委员会拥有有效建议权乃至最终决定权, 即使最后由行政机关决定, 也不能与其建议相悖。以英国为例, 英国成立专门的咨询建议机构“低收入委员会”, 是一个独立的非政府公共机构, 当“低收入委员会”与国务大臣存在分歧时, 国务大臣必须向议会报告并阐述其决定的理由。

综合上述介绍, 笔者认为当前我国可以在借鉴第三种模式的基础上成立专门的委员会, 主要进行最低工资决策前的论证, 该委员会应当由来自用人单位、工会、学者乃至执业律师等多方成员组成, 确保委员会的公正独立。通过立法赋予其有效建议权, 并将其建议内容通过各种媒体及时向社会公众公布。如果政府的决定与委员会的建议存在较大分歧时, 建议政府将方案提交同级人大常委会讨论后决定, 从而保障劳动者的工资分配权益。

3.2 明确最低工资标准和范围

前文已经阐述我国最低工资标准较之国外偏低, 而且增幅较小, 和经济发展并不同步。因此应适度地提高我国最低工资标准, 但标准过高或过低都不合适。因为脱离现实社会的高工资固然会阻碍企业的发展, 但是过低的工资也会给我国经济和社会带来不利的影响, 如拉低我国整体竞争力和破坏社会公平感。“最低工资标准是劳动者报酬的底线, 而不是工资标准线。”2013年发布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》指出, 根据经济发展、物价变动等因素, 适时调整最低工资标准, 到2015年绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。这应当是一个比较符合实际的一个标准, 与国际通行的标准也比较接近。

对于最低工资标准内涵, 社保费用和个人缴纳的住房公积金是否应当属于最低工资标准的问题, 是理论界和实务界都存在的一个争议。目前我国只有北京、上海等少数地区不把个人应缴社保费纳入最低工资标准, 其他地区出于利用人力成本低的优势招商引资或者其他原因并没有明确规定。对于个人应缴纳的社保费用, 笔者认为, 为统一标准, 减少争议, 更有力地保障弱势劳动者权益, 应当统一规定适用于全国范围内的最低工资标准的内涵, 规定在最低工资标准不包括劳动者个人应缴纳的社保费用。因为笔者相信广大劳动者都十分在乎养老问题, 没有多少普通劳动者会把用于维持自己基本生活水平, 保障老有所医、老有所养的社保费用当成生活支出消费掉。所以将社保费用从最低工资标准中剔除出来是切实可行的。而对于住房公积金而言, 也应当排除在最低工资标准之外。因为考虑到最低工资标准制定是为了保护弱势劳动者, 这些劳动者大都存在住房上的难题, 未来用人单位为劳动者缴纳住房公积金也是一种趋势。例如安徽省芜湖市就出台相关规定, 新设立单位须为职工同步缴纳“五险一金”。在住房公积金普遍缴纳的趋势下, 将个人缴纳的住房公积金部分排除在最低工资标准之外就等于提高了劳动者的收入, 否则可能会造成弱势劳动者的收入不升反降。

摘要：最低工资制度在许多发达国家已得到广泛运用, 在我国也已建立20余年。对于保障弱势劳动者的合法权益、改善分配结构发挥了重要作用。但是仍然存在着最低工资决策机制不合理、最低工资标准偏低、调整时间不统一等问题, 需要从决策机制、最低工资的标准和范围、调整时间等各方面予以完善, 更好地发挥其积极作用, 构建和谐的劳动关系。

关键词：劳动关系,最低工资,标准,决策机制

参考文献

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[5]薛涌.仇富—当下中国的贫富之争[M].南京:江苏文艺出版社, 2009:29.

[6]孙西军.最低工资标准不能成为工资标准[J].中国就业, 2012, (08) .

篇4：建筑企业民工工资的法律思考

一、依法确立建筑企业与民工的劳动合同关系

为了从源头上治理和预防拖欠民工工资行为，保护民工劳动权益不受侵犯，一方面，建筑企业应自觉遵守《劳动法》的规定与民工签订书面劳动合同，并向劳动保障部门进行用工备案，而作为劳动合同当事人之一的广大民工亦应加强法律意识，坚决要求与所在建筑企业订立劳动合同。建筑企业可依法与民工订立集体劳动合同，明确双方权利义务。其中报酬条款要明确工资支付标准、支付时间、支付项目、支付形式及是否及时等；另一方面，针对目前以买方为特点的建筑行业劳动力市场，为保证劳动法的顺利实施，各级劳动保障部门和建设行政主管部门应定期对建筑企业的劳动合同的签订情况及履行情况进行监督和检查，以此监管建筑企业的劳动用工状况。而现行的《劳动法》中对不依法与农民工签订劳动合同，或采取欺诈和威胁等手段订立劳动合同以及不按规定进行用工备案的企业行为未规定惩处措施。针对这种情况，笔者认为应进一步完善我国有关劳动合同制度的立法，加大对不签订劳动合同，侵害职工合法权益的处罚力度，对农民工造成损害的，建筑企业也要依法承担赔偿责任。此外，为避免拖欠、克扣农民工工资现象的发生，可大力推行包括民工工资保障基金、民工最低工资保障制度在内的有效机制及相应的补偿措施。

值得一提的是，《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）已于２００５年１０月２８日国务院第１１０次常务会议讨论通过，草案共分为七章６５条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案，草案结合当前劳动用工领域存在的不良现象，加大了对劳动者的保护力度。其中第五章规定县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对用人单位与劳动者订立和履行劳动合同、用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准等实施劳动合同制度的情况进行监督检查。第六章规定用人单位有未依照劳动合同的约定或者未依照草案规定支付劳动者劳动报酬等情形的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额５０％以上１００％以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。草案从实际出发，成为有效保护劳动者权益的一柄利剑。

二、克服《建筑法》实施过程中的“顽症”，确保建筑企业民工工资来源

为攻克顽症，应考虑从以下几方面入手：首先，依《建筑法》规定，申请领取施工许可证，应当具备的条件之一是建设资金已落实，对此，各级政府的建设行政主管部门要加强对房地产企业的资质管理和房地产开发项目审批管理，严格执行房地产开发项目资本金制度、项目手册制度，积极推行业主工程款支付担保制度，建设资金不到位的项目坚决不准开工；其次，进一步规范政府行政行为。城市建设和地区发展要量力而行，不可滥批滥建，必要时，应以《行政许可法》及相关法律法规追究相关人的责任；再次，《建筑法》只是笼统地规定从事建筑活动的施工企业需具备的一般条件及划分不同资质等级，笔者认为应尽快完善对施工企业资质管理与评定，建立企业工资支付信用档案制度，若发生经常拖欠民工工资行为或一次拖欠数额较大，有关主管部门在进行企业资质年检时，应吊销或降低其资质等级；此外，改变《建筑法》对建设单位缺乏规范的立法现状，１９９８年《建筑法》实施时，建筑企业的质量安全问题较为突出，因此，《建筑法》对施工企业的责任规定较多，而对于建设单位只简单规定不能拖欠工程款，却没有相应的惩罚性条款。立法的不完善无疑给一些不法的开发商提供了逃避法律制裁的机会，从而使拖欠民工工资的问题难以根本解决。值得关注的是，目前审定的建筑法修订征求意见稿中建议，建筑企业恶意拖欠农民工工资，严重者最高可处罚３０万元。

三、依据《工会法》，发挥工会组织的积极作用，维护施工企业民工获取报酬的权利

工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。我国《工会法》第二十条规定：工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。第二十二条也规定了企事业单位克扣职工工资，工会应代表职工与该单位交涉，要求其采取措施予以改正，不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。由此可见，在以非司法化方式维护民工劳动报酬权方面，工会的作用举足重轻。可喜的是，中国工会十四大指出：“一大批进城务工人员成为工人阶级的新成员”以及“将进城务工人员组织到工会中来”。据悉，目前我国已有５０％以上进城务工人员加入到所在单位的工会组织。因此，笔者认为应发挥与加强建筑企业基层工会组织的作用，充分利用三方机制——民工、工会、建筑企业，及时快捷、经济地化解劳资纠纷，减少劳动争议。

四、探析民法原理，寻求解决拖欠民工工资新方法

目前，建筑市场的发包人、承包人和民工三者之间存在的债权债务关系中，若由于建设单位拖欠建筑企业工程款，而建筑企业进一步拖欠民工工资，那么，民工是总的债权人，他有权依据我国现行《民法通则》第九十一条关于债权债务转让的规定与其他两方当事人协议缩短债务链。若符合相应条件，也可依据《合同法》第７３条规定，积极行使代位权，以自己的名义直接向拖欠工程款的建设单位主张债权，克服三角债问题。此外，据立法专家解释，《合同法》二百八十六条设定的法定抵押权所担保的债权中相当一部分是建筑工人的劳动工资，法律予以优先确保。

五、借鉴先进立法经验，克服我国现存的诉讼中的立法缺陷

目前，我国有关劳资纠纷的立法从程序设计上看，主要存在程序较为复杂、时效短、民工举证责任重等不合理因素。按照我国法律规定，有关劳动争议案件必须要经过仲裁，然后才有可能提起诉讼，提起仲裁的时间自劳动争议发生之日起６０天。这种一裁两审的劳动争议处理程序对于追讨工资的民工而言，无疑是一个漫长而痛苦的等待。对此，笔者认为应考虑实施或裁或审制度，以有利于通过法律手段及时解决问题。

从世界范围来看各国对时效的相关规定，《法国劳动法典》规定：因工资支付提起诉讼的时效为５年。《马达加斯加劳工法》规定工资追偿的诉讼时效为３年。而我国《劳动法》规定劳动争议的仲裁应在６０日内申请，具体到由于拖欠民工工资引发的案件，由于大多数民工法律意识淡薄，维权意识不强，往往在申请仲裁时就已经超过６０天。

为保障劳动者的合法权益不受侵犯，最高人民法院于２００１年４月公布了《关于劳动者争议案件适用法律若干问题的解释》，其中规定劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。笔者认为，对于面临生存压力追索劳动报酬的民工而言，这种关于管辖地的规定显然对民工是不利的，建议由原告住所地基层人民法院管辖。

若涉及诉讼，法律要求提供充分证据，包括劳动合同、工资单、欠条、人证等，但由于实际生活中存在种种不利因素，如：因为生存压力，有时工人和“老板”签订正规合同的可能性并不很大；民工在诉讼时提供全面、正规的证据难度大，为维护弱势群体，应考虑举证责任倒置。

当然，彻底解决建筑企业拖欠民工工资问题除了法律法规的不断完善外，还需要进一步强化执法环节，有机结合行政监管，并建立对农民工权益保护的法律援助机制和社会的诚信机制，达到一种综合治理的局面，促进社会和谐和经济健康发展。

篇5：病假工资的法律规定

一、《关于国家机关、事业单位工作人员病、事假期间生活待遇的通知》

根据国务院国发[1981]52号文件规定精神，机关、事业单位工作人员病假期间的生活待遇为：

(一)工作人员病假在两个月以内的，发给原工资。

(二)工作人员病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资(机关工作人员为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和;机关技术工人为岗位工资、技术等级(职务)工资、奖金之和;普通工人为岗位工资和奖金之和;事业单位专业技术人员和管理人员为职务工资、津贴之和;事业单位工人为技术等级(岗位)工资和津贴之和，下同)

1、工作年限不满的，发给本人工资的百分90%;

2、工作年限满10年的，工资照发。

(三)工作人员病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：

1、工作年限不满10年的，发给本人工资的70%;

2、工作年限满10年不满的，发给本人工资的80%;

3、工作年限满20年以上的发给本人工资的90%。

二、《安徽省全民所有制企业职工病假期间生活待遇暂行办法》

(一)职工病假在六个月以内、连续工龄不满五年，发给本人标准工资70%;连续工龄满五年不满十年，发给本人标准工资80%;连续工龄满十年不满二十年，发给本人标准工资90%;连续工龄满二十年以上的，发给本人标准工资100%。

(二)职工病假超过六个月以上，从第七个月起，连续工龄不满十年，发给本人标准工资60%;连续工龄满十年以上，发给本人标准工资70%。

三、非全民所有制企业职工病假工资应如何计算?参考《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》，我们得到以下计算方法：

第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%;已满2年不满4年者，为本人工资70%;已满4年不满6年者，为本人工资80%;已满6年不满8年者，为本人工资90%;已满8年及8年以上者，为本人工资100%。

篇6：湖南病假工资规定

1、病假工资的基数按照以下三个原则确定：

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2、计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的`，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

篇7：病假工资规定广州

病假工资：劳动合同约定的日病假工资≥广州市最低工资÷21.75×80%

例如：劳动合同约定员工病假期间的工资按照本人工资的70%计发，则应满足：月工资×70%÷21.75≥57.01(1550×80%÷21.75)。否则将以最低工资的80%来支付，即57.01元。

理由：

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》和《广东省工资支付条例》的规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照合同约定或者国家有关规定支付病假期工资。用人单位支付的病假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

关于对“用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十”规定的理解为：

1、该条规定的是病假期间的工资底线。即劳动者与用人单位可以约定高于这个工资底线的病假工资。

2、在计算病假工资时，应按劳动者实际请病假的天数来计算病假工资。而不能不管病假天数，在只要有病假时，这个月的工资就按不低于最低工资标准的80%来支付。

3、广州市的最低工资标准为1550元。并且根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，职工的月计薪天数为21.75天，所以职工的日工资为：月工资÷21.75;日最低工资标准为：1550÷21.75=71.26元。

法律依据：

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《广东省工资支付条例》

第二十四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

法律、法规另有规定的，从其规定。

《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

篇8：病假工资的法律规定

一、补充养老保险政策背景

(一)补充养老保险的涵义“补充养老保险”是指与“基本养老保险”相对应,并与予以补充而言,企业补充养老保险是在经济效益较好的企业中实施的对国家法定基本养老保险的一种补充性保险。按照新《企业财务通则》第43条的规定,已参加基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充养老保险。补充养老保险属于企业职工福利范畴,由企业缴费和个人缴费共同组成。原则是由国家和政府宏观政策指导,企业决策,依法委托具有相应资质的基金管理机构对补充养老保险基金实施管理。目的是为了更好地体现效益原则,调动职工积极性,增强企业的凝聚力,合理引导社会消费,适当提高效益好的企业职工的养老待遇水平。

(二)补充养老保险的相关规定补充养老保险最早规定见于《关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号),其基本要求是“逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度”。1995年12月,我国劳动部出台了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》,提出了我国发展企业补充养老保险制度的基本框架。2000年12月,国务院在《完善城镇社会保障体系的试点方案》中,将企业补充养老保险更名为“企业年金”,明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支,企业年金基金实行市场化管理和运营的原则。根据《企业会计准则第10号——企业年金基金》第2条规定,企业年金基金,是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金,即补充养老保险是我国唯一的企业年金。

二、职工补充养老保险会计处理新旧对比

(一)旧会计制度的会计处理先前的会计处理主要依据是《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》(财企[2003]61号),该文规定:补交养老保险,辽宁等完善城镇社会保障体系试点地区的企业,提取额在工资总额4%以内的部分,作为劳动保险费列入成本(费用)。账务处理时,按工资总额的4%,一般借记“管理费用——劳动保险费”,贷记“其他应付款”等。非试点地区的企业,从应付福利费中列支,但不得因此导致应付福利费发生赤字。可知,试点与非试点地区并不完全一致,试点地区的补充养老保险提取额在工资总额4%以内的部分应全部作为“劳动保险费”在成本(费用)中列支,而非试点地区补充养老保险的会计处理首先在“应付福利费”中列支,只有当“应付福利费”不足列支时,才作为“劳动保险费”在成本(费用)中列支。账务处理时,按工资总额的4%,借记“应付福利费”,贷记“其他应付款”等;若“应付福利费”科目余额不足,再借记“管理费用——劳动保险费”,贷记“其他应付款”等。

(二)新准则的会计处理《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定:职工薪酬的范围包括养老保险费,即包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费,以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费;计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。如应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)等。《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定,企业为职工缴纳的各种保险,在职工为企业提供服务的会计期间,根据受益对象,将应付的职工薪酬确认为负债,全部计入资产成本或当期费用。账务处理时,按工资总额的4%借记“生产成本”、“在建工程”、“无形资产”、“销售费用”、“管理费用”等,贷记“应付职工薪酬”。

(三)财企[2008]34号文的规定《企业财务通则》第43条规定,已参加基本医疗、基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险,所需费用按照省级以上人民政府规定的比例从成本(费用)中提取。超出规定比例的部分,由职工个人负担。财企[2008]34号文规定,补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4%以内的部分,从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分,不得由企业负担,企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担,企业不得提供任何形式的资助。在[2008]34号文未发布之前,《企业财务通则》与《企业会计准则》关于补充养老保险的会计处理完全一致。但[2008]34号又有了新规定,施行以前提取的应付福利费有结余的,符合规定的企业缴费应当先从应付福利费中列支。这就涉及到以下政策的变动:(1)企业将不再执行《关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知》(财企[2007]48号):关于职工福利费财务制度改革的衔接问题,截至2006年12月31日,应付福利费账面为结余的,继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照修订后的《企业财务通则》执行。而[2008]34号新规定是先用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费,不再继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照《企业财务通则》执行。(2)[2008]34号新规定要求,以前提取的应付福利费有结余的,提取的补充养老保险暂不按《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定,即企业为职工缴纳的各种保险,在职工为企业提供服务的会计期间,根据受益对象,将应付的职工薪酬确认为负债,全部计入资产成本或当期费用。而是先将应付福利费结余冲平,冲平后再按《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定处理。

三、应付职工工资结余的处理

(一)企业正常经营条件下应付工资结余的处理企业正常经营条件下形成的应付工资结余,是企业对职工个人的一种负债,是企业使用职工的知识、技能、时间和精力而给予职工的一种补偿(报酬)。[2008]34号文与此前《关于工资基金结余问题的复函》(劳社厅函[2005]210号)完全一致,按照国务院有关文件规定的精神,工效挂钩企业的工资基金结余,其性质属于工资,在财务记账上记入“应付职工薪酬”科目,这是根据企业经济效益情况延期支付的职工工资,主要用于以丰补歉,如果用于其他用途,如用于截至2006年12月31日拖欠的以下支出:离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用、符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费、解除劳动合同的职工经济补偿金等方面时,必须经职工(代表)大会审议通过后,方可在工效挂钩政策形成的应付工资结余中列支。

(二)企业改制、接受新股东出资或实施产权转让时应付工资结余的处理企业在改制、接受新股东出资或者实施产权转让时,对工资基金结余作妥善处理,原则上应主要用于职工权益。具体参照《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企[2003]313号)以及《关于<企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定)有关问题的补充通知》(财企[2005]12号),工效挂钩形成的应付工资结余应当在资产评估基准日转增资本公积,不再作为负债管理,也不得量化为个人投资。对于如何保证工资结余在企业在改制、接受新股东出资或者实施产权转让时职工的合法权益,公司及有关机构应当建立和完善规章制度,积极采取措施,采取多种形式来促进和保证其实现。

四、涉税处理

(一)补充养老保险冲抵以前结余应付福利费的涉税处理《企业所得税法实施条例》第35条规定,企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费,在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内,准予扣除。根据《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》(国税发[2006]56号)有关新申报表的填报说明,列支在应付福利费中的符合税收规定标准的补充医疗保险应作为纳税调减项目,在税前扣除。[2008]34号文规定先用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费,并不记入会计成本或费用。由于税法上可在成本(费用)中列支的补充保险金额,会计上记入了“应付职工薪酬——应付福利费”科目,该科目的使用影响了企业应纳税所得额,需作纳税调减处理。

(二)应付工资结余的涉税处理《企业所得税法实施条例》第34条规定:“企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。前款所称工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”即2008年1月1日新所得税法实施后,对于应付工资,内资企业的工资薪金支出不再区分计税工资制和工效挂钩等不同的处理扣除办法,对外资企业也不再实行据实扣除制,而只要属于合理的、实际发生的完全可以据实扣除。[2008]34号文规定,2006年12月31日以前的工资结余用于离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用;符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费;解除劳动合同的职工经济补偿金,一经职工(代表)大会审议通过后,应该符合《企业所得税法》第8条规定的企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出。[2008]34号文规定,用处于正常生产经营情况下的工效挂钩应付工资结余,支付退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用、符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费、解除劳动合同的职工经济补偿金,属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,可以在税前全额扣除,但会计处理要求冲抵工资结余,即冲抵“应付职工薪酬——应付工资”科目的贷方余额,并不记入会计成本与费用,需作纳税调减处理。

参考文献

篇9：警惕“扣工资”带来的法律风险

李某于2004年9月调入某汽车配件厂从事销售工作，2007年12月，鉴于产品销售情况不好，货物大量积压，资金紧张状况无法缓解，且临近春节销售工作又无任何起色，这家汽车配件厂作出决定：“坚持销售业绩与工资密切挂钩的原则，业绩不能按时按量完成的，按照具体数额、比例，从员工工资中相应扣除。”依据这家汽车配件厂所发文件的规定，厂财务科从2008年2月起只发给李某扣发后工资800元，2008年12月，李某因对公司不满，将公司一台价值3000元的电脑砸坏，于是这家汽车配件厂扣发李某当月的全部工资作为赔偿。后李某继续回单位工作，但因为市场不景气，业绩始终难以完成，在随后的一段时间里，工资持续着被扣发的状态。因工资大部分被扣发，生活难以维持，2009年5月，李某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某汽车配件厂补发其全部工资。

那么，工资到底能不能扣？扣工资对用人单位有没有风险？有哪些风险？

这是一个典型的用人单位扣发员工工资的案例，一方面，用人单位希望以扣发员工工资的办法督促员工取得更好的业绩；另一方面，员工有时也会认为自己完不成业绩，给用人单位造成不好的影响，被扣发部份工资情有可原，然而事实上却并非如此。

依据劳部发［1994］489号《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

在这个案例中，用人单位扣发员工工资的情况我们可以分为两种，第一种既是由于李某业绩不能达标而导致的扣发；第二种是由于李某给公司造成损失导致的扣发。我们以第十六条规定作为尺子去衡量上述两种情况的话，显然只有第二种情况比较符合规定，但作为用人单位，直接扣除李某当月全部工资的做法也有不恰当的地方：首先，用人单位扣除了李某当月全部工资，远远超过了20%的限制；其次，这种做法也违背了扣除后工资不能低于最低工资标准的规定。因此，用人单位在以员工给用人单位造成经济损失为由扣除员工工资时，务必要注意扣除比例以及不低于最低工资标准的规定。如果员工工资的20%不足以弥补用人单位损失的话，用人单位还可以通过劳动仲裁以及民事诉讼的途径维护自身的合法权益。

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