人力资源考题

人力资源考题（精选6篇）

篇1：人力资源考题

1． 什么是战略导向的人力资源管理系统？其基本思路和主要工具是什么？

战略导向人力资源管理系统，强调了以企业战略为导向而开展人力资源管理活动，它包含了人力资源职能、人力资源系统和员工行为。企业人力资源管理必须以企业战略为起点，具有战略管理能力的专员通过制定人力资源政策并导入实践活动组成高效的管理系统，激励员工能力、行为和价值观、动机与企业战略相结合以达成企业战略目标，即为企业发展提供适应当前和未来一段时间内的发展的智力支持与人才保障。

基本思路是：战略导向的人力资源管理与管理机制融为一体的管理思想，它首先确定企业的战略，然后根据企业战略规划建立或调整组织的管理机制，形成以战略规划为统帅，整合组织架构及人力资源组成新的管理机制以实现战略规划目标。

主要工具：绩效管理评价工具具体通过量表法、比较发和描述发及综合绩效管理工具、基于员工特征、行为和结果来实现。

2． 基于岗位职责的工作分析与基于胜任能力的工作分析有什么区别和联系？各适用什么

情况？

胜任能力是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和,即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构,即胜任特征模型。胜任力模型多关注长期的员工与组织匹配,从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。

岗位职责是指根据组织的规定,职工所在岗位的工作任务和责任范围。岗位职责的界定并非是简单地来自对职位任职者现行工作活动的归纳和概括，而是对基于组织战略的职位目的进行的界定。

1)联系：两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样

任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。这可能是与任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中会从最基层的岗位做起，而胜任力模型涉及中高层管理人员，涉及领导力的培养和发展有关。

2)两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等外，还可以包括行为特点的胜任力，内同时任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。

3)两者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。

3． 什么是绩效管理？您所在的工作单位是如何进行绩效管理的？请作以分析和评价？ 所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

我所在的单位是采用了共同参与式的360度评价和检查评比式的KPI设定相结合的方式进行绩效考核的。

360度

一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。

第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”；第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人；

第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限；

第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。

“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。

考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因：

第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意；

第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果；第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

4． 如何设计团队的薪酬激励计划？结合自己的工作经验，请论述如何才能有效的实现薪酬的公平性？

团队的薪酬激励计划基于团队绩效向团队成员支付奖金。

第一种方法，为每一个团队成员设立工作标准，并计算每个人的产出。

第二种方法，根据团队总产出制定产量标准。

第三种方法，基于团队绩效的总体标准，把奖励与目标结合起来。

薪酬的公平体现在1.外部公平。本组织所支付的薪资水平与其他组织所支付的薪资水平比较是否公平。2.个人公平。与从事同类工作的同事相比较，个人所得到的工资是否公平。3.内部公平。在同一公司中与同类工作相比，该工作的薪资水平是否公平。4.程序公平。员工感觉到的用于作出薪酬决策的程序是否公平。

可以通过以下收到来实现公平。1.通过薪酬调查来检测和保持外部公平。2.通过工作分析和职位评价保持内部公平。3.通过绩效评估各种不同形式的激励薪酬保持个人的公平。4.通过沟通、申诉机制和员工参与公司的薪资计划，来确保从员工角度感知到薪资制定过程的透明和公平。

5． 结合自己的经验，请谈谈管理者需要具备哪些主要的素质？专业技术人员需要具备哪些

基本的素质？影响管理者和专业技术人员成长的主要因素有哪些？

一个优秀的管理者应具备的基本素质如下：

1、品质素质：

政治上要坚强。必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。不故意为同行或竞争对手使绊。

工作要勤奋。办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘；坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。

品德要高尚。管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等；所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。

2、知识素质

这方面太广了，主要有以下几部分组成：

（1）、相关的学科知识。包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。

（2）、管理学的基本理论与实务知识。包括管理学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。

3、能力素质。能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。

（1）、组织能力。指策划、指挥、安排、调度的能力。包括把个体，组织成为善战的团体。

（2）、社交能力。具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。

（3）、决策能力。指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。必须要善于判断，善于分析、善于创造。

（4）、创新能力。指管理者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。

（5）、用人能力。就是管理者按照决策及其实施计划组织人力、财力、物力，协调它们之间的关系，实现管理目标的能力。主要有三方面：a、广纳贤士。b、用人所长。c、任人唯贤。

4、心理素质。主要有：A,较完善的人格。表现为：a有敏锐准确观察力;b对自己和生活有正确的理解。c有很强的宽容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不讪笑别人的失败。

B、善于转换角色。

C、外紧内松的防卫心理。

D、富有使命感和同情心。

一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承担风险的魄力。

技术人才应具备的素质：

过硬的专业知识、诚实、正确的价值观、工作积极、忠诚、经验、动机、能力、个性。创新。影响管理者的因素有1.股权结构。股权结构与企业管理者的成长及企业的绩效密切相关。2.资本结构。资本结构对企业管理者有约束和激励的双重作用3.权力机构。不同的权力机构决定了企业管理者不同的成长机制。4.激励与约束机制。5.选拔、培训与考评机制。

影响专业技术人员的成长因素有：1.优良的品德是专业人才成长的基础。2.合理的智能结构是各类各职专业技术人才成长与发展的基本条件。3.良好的心理素质是专业技术人才成长与发展的重要保障。4.强健的体质结构是物质条件。5.企业的发展目标和发展规划。6.领导者的选才标准。7.组织的教育培养和基层的实践锻炼8.科学的竞争激励体制。

篇2：人力资源考题

一、填空题（每空2分）

1、人力资源管理系统四大支柱：________、____________、____________、____________。

2、人力资源管理的角色有：________________、________________、____________、____________。

3、人力资源管理职能模块有________________、________________、____________、____________。

4、专业化的面试招聘程序：________________、________________、____________、____________。

5、绩效管理是管理者和员工围绕目标共同展开的管理活动，是一个以不断沟通为基础，围绕目标的“____________、______________、__________、__________”循环

二、问答题（每题10分）

1、人力资源管理的核心价值链包括哪几个方面？每个方面的主要内容？

2、人力资源六大运行系统有哪些？

3、常规人事管理与现代人力资源管理的不同在哪里？

4、面试中需要审查的能力有哪些？

5、绩效管理的意义在于哪里？

篇3：人力资源考题

据笔者教学经验总结, 学生对初中地理知识的记忆与理解往往属于碎片化的状态。在平日的积累中, 学生还不能达到有组织地归类, 进行框架的构建。更不能说是有意识地使问问题的思维得到发展。

普通的中考或会考考题学生只会去适应固定的考点, 而不会分析, 加以利用。学生也不会反思, 更不能有问题的加工与探索。而笔者的方式则主要有三种:一种让学生分成8—9个组, 每个组以竞争的方式给对方小组出难题。另一种则让某个班每个学生每人出一道题, 通过无记名投票的方式选出最佳十题编入其他班学生要考的试卷中。第三种方式是提供给学生一系列中考题或会考题, 学生需在原题上进行改动, 同样投票选出最佳改编题编入之后的考试中。三种方式各有特点, 但整体上都能激活学生大脑, 让学生更多学会用大脑思考、判断、推理。这便是问题意识产生并积累的过程。

一、在出题中培养学生的问题意识从另外的角度来说, 可以让学生的以下两个方面得到长足的发展

1、让学生思维能够由表象向具向发展, 提高到另一个层次

思维是一种探究活动, 问问题的最先触动便是大脑对已知事物的表层印象被启动。特别像初中地理这样的学科, 在试题中, 学生最多接触到的是地图, 地图需要学生的大量信息分析与读取。如提供学生一张地形图, 学生便会引导自己分析、推理来从地图中来解读信息。于是会问自己, 在地形图上我看到了等高线, 等高线是怎么制作出来的?为什么有些等高线是弯曲的?有些等高线是平直的?又为什么有些等高线很密集, 有些则相反?这分别代表什么含义?于是就会有从表象纳入转向深度具体化, 这便是另一个层次的到达。

2、学生在出试题时, 会不断创新问题圈, 使学生从固有的思维模式中跳出来。

在初中地理授课时, 学生的注意力往往集中时间不长。这样的课堂效率并不高效。如果让学生课堂做一份试卷, 虽然注意力比较集中, 但多数是在不情愿的情况下完成任务。可是在课堂上让学生现场创作地理试题, 教师表示需要汇总他们各组优秀试题, 并拼出完整的试卷, 学生热情迅速被启动。大脑中各种信自己被有意识地调动起来, 为了难倒其他同学, 他们会跳出固有的思维模式, 将自己不明确的信息强化, 并以试题的形式展现出来。

二、如何在出题中培养学生的问题意识呢?

笔者对这些问题意识也作了一些分类, 通过研究、分析、开拓试题, 可以让学生塑造出强大的问题体系。

1、热点型问题加工意识

提供一段时事材料, 让每一组的同学设计不同的考试题目, 这需要每个同学在强大的知识体系下, 通力合作, 将自己的问题与小组其他同学的问题联合起来, 形成更加强大的逻辑思维, 这是一种非常有利于复习的习得过程的体验。

例如提供材料:2013年9月和10月由中国国家主席习近平分别提出建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的战略构想。

短短两句话, 学生先有了概念问题的意识。于是, 学生首先会想去了解丝绸之路和新丝绸之路的区别, 这一带一路的空间定位是马上要作出的思维跳跃。

学生会根据已经建构的思维体系, 不断加工得到的信息, 从而作出更有深度的表达, 无论是对出题者还是做题者来说都是思想的解放。

2、知识型问题整理意识

初中生对地理的重视程度不是很高, 考试对学生的限制作用也不大。在这样的教学环境下, 让学生在复习状态下单调地进行知识点的罗列, 学生会感到十分烦燥, 完成任务的信心也大打折扣。但是让学生根据要求改编或对题目创新, 特别是小组间引进强烈的出题机制, 看哪一小组能出题难倒其他小组。竞争期望能够成为动力载体。这样既能使一些概念化的枯燥地理知识点生动起来, 又能充分调动学生的学习积极性, 还能检验学生的学习漏洞。

3、综合型问题延伸意识

地理学科本身就是综合性的学科。学生在融合出题的过程中也能领悟地理学习的综合性原则。和其他学科的区别渐趋显现出来。综合的问题意识在不断提升中对学生的发展具有不可或缺的帮助。地理会考题中显现出大量的综合思维能力。让学生围绕某一课题设计出侧重点不同的选择判断题, 学会延伸知识、拓展技能的一种有效方法。不仅如此, 还强化了学生的思辨能力。追本溯源, 思辨是更高级的问题意识的表现。

4、方法型问题迁移意识

为了提高初中地理会考复习的效果和质量, 就必须重视对方法的归纳与总结。比如自然地理选择题及时总结解题技巧、归纳自然地理答题思路等。这种问题意识的提高尤其适用于区域地理的学习。学生会根据已出区域来类比其他区域, 两个差异较大的区域能否放在一道选择题来出题?两道相似的题目中是否可以用相同的思考方式来应答?在深思熟虑之后, 学生获得比讲授型的课程更多的有价值的问题意识。在此基础上, 学生逐渐深谙出题人的思路, 对自身成绩的提高也志在必得。

篇4：“宾语从句”考题荟萃

—The people and the food.

A. if Jim likesB. how does Jim like

C. why does Jim likeD. what Jim likes

2. Could you please tell me how soon_______?

A. is your brother back from Britain

B. your brother is back from Britain

C. will your brother be back from Britain

D. your brother will be back from Britain

3. Do you know_______?

A. what time would the train leaveB. what time does the train leave

C. what time will the train leaveD. what time the train leaves

4. Our teacher asked me_______.

A. what was Ann doing these days

B. why Peter didn’t come to school yesterday

C. when will the dolphin show begin

D. how long I usually spend on my homework

5. I want to know_______the day after tomorrow.

A. what he will doB. what will he do

C. what he didD. what did he do

6. —Could you please tell me_______.

—It’s next to the post office.

A. where is the supermarketB. where the supermarket is

C. where was the supermarketD. where the supermarket was

7. Professor Nelson wanted to know_______.

A. when would the conference begin

B. when the conference would begin

C. when will the conference begin

D. when the conference will begin

8. No one can be sure_______in a million years.

A. what man looks likeB. what will the man look like

C. man will look like whatD. what man will look like

9. The teacher asked Lucy_______.

A. where does she come fromB. what did she like best

C. if she could speak ChineseD. when was she born.

10. Excuse me, could you please tell me which gate_______?

A. we have to go toB. we had to go

C. do we have to go toD. did we have to go to

11. —Could you tell me_______?

—About two months.

A. when are you leaving for Shanghai

B. how often you go to school library

C. how many tickets have you booked

D. how long you have been at this school

12. —Could you tell me_______?

—She came here on foot.

A. where Kate came fromB. when Kate came here

C. how Kate came hereD. why Kate didn’t come here

13. Do you know_______this time yesterday?

A. what she is cookingB. what is she cooking

C. what she was cookingD. what was she cooking

14. I’m new here. Could you tell me_______, please?

A. when does the first bus arriveB. when the first bus arrives

C. when did the first bus arriveD. when will the first bus arrive

15. I’m afraid that no one knows_______.

A. when will the game startB. where has our teacher gone

C. who will win the gameD. how long did the meeting last

16. Can you describe_______?

A. what your father is likeB. how your friend is like

C. what does your friend look likeD. how your friend looks like

17. —Can you tell me_______ it is from here to downtown?

—Yes, it’s fifteen minutes by bus.

A. how muchB. how longC. how farD. how soon

18. I want to write to Sam, but I don’t know_______.

A. where is his e-mail address

B. where his e-mail address is

C. what place is his e-mail address

D. what his e-mail address is

19 He asked his classmate where.

A. does his teacher see the filmB. his teacher saw the film

C. his teacher see the filmD. did his teacher see the film

20. —Could you tell me_______tomorrow morning?

—Well, it will start at 9:00 o’clock.

A. when the meeting will startB. where will the meeting start

C. where the meeting startsD. when the meeting would start

篇5：公共部门人力资源管理网考题

一、单选题

1、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B、人力资本理论

2、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法

3、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

4、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划

5、（）是公务员交流最为常见的方式。C.转任

6、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训

7、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

8、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法

9、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任

10、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

11、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

D.人力资源需求预测

12、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

13、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的()。

B.职务级别工资制

14、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A、笔试

15、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国

16、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D.300%

17、公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D、公共利益

18、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境

19、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励 20、开发人力资源的基础性工作是（）。D、对人力进行教育和培训

21、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。B.判断型评估

23、人力资本理论认为()是人力资本的核心。B、教育

24、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B、定性分析

25、首先提出政治与行政二分法的是（）。D、威尔逊

26、通过引入()，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估

27、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

29、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即()。D.柔性约束

30、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了()绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资

31、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动

32、在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

33、在职位分析的各个环节中，（）是整个职位分析过程最关键的环节。D、职位分析信息的搜集

34、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本

35、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励

36、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

37、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析

38、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。B.2006年1月1日

二、多选题

1、（AB）采用的是品位分类方法。A、英国 B、法国 2、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C、斯科特的资本投资决定技术进步模式

3、持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、是一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划

6、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划

7、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 C精神激励

8、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

9、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控 B.对公职人员守法的监控 C.对公职人员执法的监控 D.对公职人员廉政的监控

11、对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。A.有编制 B.有职数 C.有相应的职位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。识形态 D.风俗习惯

13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

A、公益企业 B、公共事业 C、非政府公共机构

14、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。

A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

15、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

16、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强

17、公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性 C、受委托性 D、绩效模糊性

18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

19、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

20、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求

21、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

22、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A、性质不同 B、目的不同 C、内容不同 D、形式不同

23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗 C管理损耗 D后续投资损耗

24、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗

25、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训

26、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

27、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境

28、公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。A.福利补贴 B.探亲与休假 C.福利设施 D.福利服务

29、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A应聘者自荐 B员工推荐 C猎头公司 30、公共组织管理的两条基因链是（AC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

32、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

33、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知识 D.体力

34、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。A.智力 D.体力

35、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

36、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

37、固定薪酬的特点主要有：（ABD）。A．常规性 B.固定性 D.基准性

38、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

39、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法

40、工作评估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法

41、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容 C工作职责 D工作关系

42、和笔试相比，面试具有（ABDE）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

43、环境的影响和制约，包括（ABCD）。A.经济环境 B.劳动力市场 C.国家法律法规和政策环境 D.区域环境

44、绩效考评的内容主要包括（ABCD）。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

45、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力

46、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

A人格素质 D心理功能素质

47、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯 B泰勒 C法约尔

48、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。

A、测评的素质更全面B、测评内容的不固定性C、考官与考生交流的互动性D、测评手段的灵活性与针对性

49、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.人力资源规划 C.工作分析

50、内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B、工作轮换 C、工作调换 D、内部晋升

51、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务 C.有利于集中统一地领导，树立行政权威

53、人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

54、人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素

55、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A、人力资本的生产性 B、人力资本的稀缺性 C、人力资本的可变性 D、人力资本的功利性

56、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

57、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质

58、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

59、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 60、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 61、人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。A.数量评估 C.质量评估 D.成本评估 62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 63、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系

64、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则

65、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A、工资 B、奖金 C、津贴 D、其他各种福利保健收入

66、我国《公务员法》规定，公务员交流的方式包括（ACD）。A、调任 C、转任 D、挂职锻炼 67、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 68、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 C.转任 D.挂职锻炼

69、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 70、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。

A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 71、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束

72、外附激励方式包括（ABCD）。A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 73、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A、能岗匹配原则、因事择人原则B、德才兼备原则C、公平竞争原则D、信息公开原则、合法原则 74、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。

A、是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B、标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 75、下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

76、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论

77、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.补偿功能 C.激励功能 D.调节功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、补偿功能 C、维持功能 D、调节功能 80、薪酬管理的目标是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则 C面广原则 D及时原则 82、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABCD）

A、减薪 B、停薪 C、停升 D、降级

83、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 84、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A、公共部门绩效目标的复杂性 B、公共部门绩效形态的特殊性 C、公共部门绩效的评价机制不健全 85、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A、人口总量及其变动状况 B、人口的年龄构成状况 C、劳动力的参与率

86、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 87、用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。C.回归分析法 D.比率分析法 88、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法 B自上而下预测法

89、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C权益保障机制 D监督约束机制 90、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性 B.人力资源政策体制建设环境还不完善 C.人力资源管理环境滞后 D.劳动力市场环境还不成熟 91、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 92、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚 B准确 C专门化 93、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制 C.契约机制和 D.保障机制

94、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 95、职位评价的非量化评估方法是（AB）。A.排序法 B.分类法

96、职位评价的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、点数法

97、作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平C.正义 98、转任的主要特点是（ABD）。

A、是公务员在机关系统内部的流动活动 B、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D、不涉及到公务员身份问题

三、是非题 1、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

2、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

3、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

5、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

7、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）

8、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）

9、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

10、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（×）

11、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

12、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

13、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

14、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

15、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

16、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

17、调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

18、调任涉及身份的改变。（√）

19、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）

20、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

22、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

23、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（×）

26、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

27、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

28、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

29、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

32、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（√）

33、公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）

34、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

35、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×）

36、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

37、公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。（×）

38、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

39、公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式 均属于判断型评估的类型。（√）

40、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）

41、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

42、公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）

43、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

44、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

45、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。（×）

46、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

47、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

48、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

49、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）50、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

51、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

52、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”（×）

53、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

54、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

55、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）

56、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（×）

57、管理游戏是评价中心最核心的技术之一。（×）

58、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

59、监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。（×）

60、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）61、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）62、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）63、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（√）

64、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

65、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

66、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）67、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

68、了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（√）

71、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高反之，录用者的素质则可能越低。（√）72、梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会提供生产效率。（√）

73、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）74、美国是现代品位分类最典型的国家。（×）

75、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

76、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）77、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）78、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）80、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

81、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

82、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

83、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

84、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）85、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

86、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）87、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

88、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）89、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）90、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

91、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

92、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）93、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

94、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

95、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（√）

96、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

97、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）98、人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分项（√）99、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）100、人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）101、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

102、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）103、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）104、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）105、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）106、社会性是人力资源最基本的属性。（×）

107、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）108、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

109、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

110、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）111、我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（√）

112、我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

113、我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）114、我国干部教育培训的主渠道是高等院校。（×）

115、我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）

116、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

117、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（√）

118、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）119、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

120、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）121、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）122、我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）

123、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

124、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

125、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

126、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

127、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

128、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

129、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）130、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）131、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

132、委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

135、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

136、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

137、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）138、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）

139、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√）140、心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）141、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）142、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

143、行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。（√）144、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）146、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

147、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）148、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

149、亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

150、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）151、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

153、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

154、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

155、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）156、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）157、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）158、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

159、职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

160、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

161、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）162、职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

163、职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（√）164、职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

165、职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法。（×）166、职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。（√）167、职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

168、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

169、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

170、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）171、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

172、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

173、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

174、在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

175、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

176、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

177、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）

178、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）179、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）180、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）181、转任涉及公务员身份的改变。（×）

182、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

篇6：人力资源考题

第一章 人力资源管理总论

1、人力资源的特征：1）能动性：2）不可剥夺性 3）生物性； 4）时代性；5）时效性；

6）连续性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。因为：1）企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。2）生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起决定作用的因素是人而不是物。

3、人力资源管理：主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。P54、人力资源管理的职能：1）获取；2）整合；3）保持与激励；4）控制与调整；5）开发和发展。P55、人力资源管理的基本内容：1）职务分析与职务设计；2）人力资源规划；3）员工招聘与选拔；4）员工培训与开发；5）员工的使用与管理；6）员工绩效考核与智能测评；7）激励与报酬；8）人力资源管理的自我诊断与评估P66、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：1）管理观念的区别；2）管理重心的转移；3）管理视野和内容上的区别；4）管理原则与方法上的区别；5）管理组织上的区别；6）管理作用的区别P107、人力资源管理的基本原理：1）系统管理； 2)互补增值、协调优化整合原理；3）人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；4）以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则）；5）权变原理；6）科学管理原理P20

第二章 职务（工作）分析与设计

1、职务分析主要包括两个方面的研究任务：职务描述；职务要求。P372、职务分析的价值与作用：职务分析是人力资源管理工作的第一个环节，是全部人力资源管理工作的前提和基础，在现代人力资源管理的5大要素（即5大职能）中起核心作用，只有做好了职务分析与设计工作，取得满意的职务说明和岗位规范结果，才能据以有效地完成一些具体的现代人力资源开发和管理工作。（具体见P38）

3、职务分析的结果：岗位规范与工作说明书。（基本内容及编制要求）P454、岗位规范的基本任务：确定任职者的任职资格和条件；其基本内容有：1）岗位名称、编号；2）本岗位主要工作范围和职责；3）本岗位的工作目标和责任、权限；4）本岗位与其他岗位的关系；5）本岗位人员所应具备的资格条件，如知识、能力、经验等；6）考核项目和标准；7）其他应补充规定的事项。P465、工作说明书与岗位规范的联系和区别：1）从编制的直接目的来看，两者是有区别的；2）从内容涉及的范围来看，两者既有区别又有联系。工作说明书的编写要求：1）要采用专业术语；2）工作描述应清晰透彻；3）语言要简洁精练。P49

第三章 人力资源战略与规划

1、人力资源规划的目标是：确保组织在适当时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。P602、人力资源规划的种类：1）从时间期限上看：短期规划（6个月到1年）、长期规划（3年以上）和中期规划（介于上述二者之间）；2）从规划性质上看：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；3）从规划范围上看：企业整体人力规划、部门人力规划、某项工作或任务的人力规划。

3、人力资源规划的意义和作用：有两个方面：第一，是对组织方面的贡献，表现在：1）它是一种为确保组织目标实现而制定的辅助性计划，与组织的其他方面的规划共同组成组织目标的支撑体系；2）要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织的实现。3）使得组织的战略目标更加完善，使得组织对环境适应能力增强，使组织更富有竞争力。第二，它对人力资源开发与管理的贡献：1）它是员工配置的基础；2）组织可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工的培训范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大效益的目的；3）组织可看到各个层次上的人力资源需求，设计员工自身的发展道路，这有利于提高员工的劳动积极性。P62-634、人力资源需求预测技术有定性和定量两类，一些常用的方法如下：1）零基预测；2）自下而上法；3）工作负荷法；4）预测变量的使用；5）趋势预测法P66-685、企业人力资源供给主要来自两个方面：一是企业内部人力资源供给，二是企业外部人员的补充。P696、企业内部人力资源供给预测技术有：1）管理人员接替模型；2）马尔可夫模型。P697、影响傿外部劳动力供给的因素主要有：1）人口政策及人口现状；2）劳动力市场发育程度；3）就业意识及择

业心理偏好；4）严格的户籍制度P718、企业外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组

织人员、流动人员。P719、企业外部人力资源供给预测的途径主要有：1）统计同年大专院校毕业生人数；2）通过劳动力市场和劳动力中

介机构获取信息；3）从以往的供给情况预测。P7110、影响人力资源供给的因素分析：第一，地区性因素。1）企业所在地域附近地区的人口分布情况；2）公司当地的科技文化教育水平；3）当地的就业状况和结构；4）其他公司的劳动力需求状况；5）公司所在地及公司本身对人力资源的吸引力；6）公司当地的消费水平、工资水平及员工的住房、交通、生活条件等。第二，全国性因素。1）全国人口发展状况包括规模、年龄结构、素质、文化水平；2）各类大专院校的毕业生规模和结构；3）全国对各类人员的需求状况；4）劳动力市场的发育程度；5）国家的人口政策、户籍制度；6）社会的就业意识与择业心理偏好。P7211、企业人力资源供求关系有三种可能：1）人力资源供求总理平衡，结构不平衡；2）人力资源供大于求；3）人力资源供不应求。P7212、解决企业人力资源供不应求的措施：1）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；2）如果高级人才出现短缺，拟定培训与晋升计划或外部招聘计划；3）如果短缺现象不严重，可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时并适当增加报酬计划；4）制定提高企业资本技术有机构成的计划，形成机器替代人力资源的格局；5）制定聘用非全日制临时工计划；6）制定聘用全日制临时工计划。P7313、解决企业人力资源供大于求的措施：1）永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工；2）合并和关闭某些臃肿的机构；3）鼓励提前内退和退休；4）加强培训工作，提高职工整体素质；5）加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励他们自谋职业，同时开办第三产业；6）减少员工的工作时间，同时降低员工的工资水平；

7）采用由多个员工分担以前只要一个或少数几个人就可完成的工作或任务，企业按员工完成工作任务量来计发工资的办法。P7

3第四章 员工的招聘与录用

1、员工招聘的基本原则：①公开原则：②职工引荐法：③公平原则：④全面原则：⑤择优原则：⑥职能原则

2、招聘渠道可分为内容招聘和外部招聘两大类

3、内部招聘主要有三种方法：①工作公告法：②职工引荐法：③档案法

4、外部招聘主要有九种方法：①校园招聘：②广告招聘：③劳务市场和人才交流中心：④职业介绍机构：⑤猎头

公司：⑥有目标的个人联系：⑦参加社会性的人才交流活动：⑧临时性雇员：⑨网上招聘

5、内部招聘优缺点，其优点是：①可提高被提升者的士气：②对员工能力可更精确地判断：③在有些方面可节省

花费：④可调动员工的工作积极性：⑤可促成连续的提升：⑥一般只需雇佣从最低级别的员工中选拔。其缺点是：①“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄：②未被提升的人或许士气低落：③“政治的”勾心斗角：④必须制定管理与培养计划。

6、外部招聘的优缺点，其优点是：①“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野：②比培训专业人员要廉价和快速：③

在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：①可能引来企业窥察者：②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人：③可能会影响内部未被选拔的侯选人的士气：④新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。

7、员工招聘录用的程序方法：

第一，确定招聘规模。其方法是：①根据“人员需求报告单”确定招聘计划：②推算求职人数与空缺职位的比率

以确定招聘规模。

第二，发布招聘信息。其原则有：①面广原则：②即使原则：③层次原则。

第三，招聘测试。其种类（或方法）主要有5种：①笔试（其题型有论文式和测验式两种）：②面试，面试应注意

以下几点：要控制面试进程：招聘面试人员要善于观察其外部行为特征（包括语言行为和非语言行为）：多问开放式问题：提问要简明扼要：不轻易打断对方谈话：测试人不要暴露观点。③劳动技能测试：④心理测试，主要技术有：（1）应根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。主要有：成就测验：性向测验（分为综合性向测验和特殊性向测验两种）：智力测验：人格测验（主要方法有两种：自陈量法和投

射法）：能力测验。（2）正确判断心理测验的效度。⑤情景模拟（主要方法有5种：公文处理：与人谈话：无领导小组：角色扮演：即席发言。）

第四，甄选录用决策。其决策程序是：①召集数据资料综合研究会议：②设计综合评价表。

第五章 员工培训与开发

1、员工培训与开发的意义及作用：适应环境的变化：提高企业的效益：满足市场竞争的要求：促使新招聘的员工尽快带入组织：满足员工自身发展的要求。P108~1092、企业培训开发系统。人力资源培训是一项系统工程，它主要包括五个环节。这五个环节构成了一个循环过

程：第一，通过组织分析、工作分析和个人分析，以确定培训要求。第二，设置培训目标（培训目标主要有三种：自我意识的提高、知识和技能的传授、态度的转变）。第三，拟定培训计划（即找出受训者有那些收获和提高，还要找出培训的不足，发现新的培训需要，它是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。P112~11

5第六章 员工的使用和管理

1、绩效考核的作用：①它是一种绩效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是员工调动、升降、淘汰的重要标准：④它对于员工的培训与发展有重要意义：⑤它具有促进上下级沟通、了解彼此对对方期望的作用：⑥它的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供其制定有关决策时作为参考依据。P135~1392、绩效考核的目的：工资：绩效反馈：培训：晋升：人力资源规划：解聘：人事政策研究。P1543、绩效考核的项目：主要有3种常用的标准项目：①个人的任务结果：②行为：③特质。P1564、绩效考核的主要内容：①制定绩效考核标准：②实施绩效考核：③绩效考核结果的分析与评定：④结果反馈与

实施纠正。P1605、绩效考核的常用方法：①书面报告法：②关键事件法：③评定量表法：④行为定位评定量表：⑤多人比较法：

⑥小组顺序排列法：⑦个人排序法：⑧配对比较法。P165~167

第八章员工的激励与报酬

1、激励模式：见P184~1852、激励的作用：①它是调动员工积极性的有效手段：②它是组织员工合理流动的动力：③它是提高组织员工素质的有利杠杆：④它是形成良好组织文化的有效途径。P1953、激励的基本原则：①目标综合原则：②物质激励与精神激励相结合的原则：③外在激励和内在激励相结合的原

则：④引导性原则：⑤合理性原则：⑥明确性原则：⑦时效性原则：⑧正激励与负激励相结合的原则：⑨按需激励的原则：⑩公正原则。P186~1884、激励的基本形式有奖励与奖罚，其目的在于调动员工的工作积极性，促使组织目标的实现。P1885、激励的方法主要有三大类：①物质激励：②精神激励（它又包括目标激励、示范激励、参与激励和情感激励

4种）：③职业生涯激励。P1886、报酬的形式主要包括4种：①计时工资（它分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制四种）：②计件工资

（它分为包工工资、提成工资、承包制三种）：③奖金（它包括月奖、季奖、年终奖：单项奖和综合奖：个人奖和集体奖等）：④津贴（它包括地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种）。P203-2047、员工的福利的重要性：①为员工提供安全保障：②招募和吸引优秀的人才：③降低员工流动率：④提高员工的绩效：⑤节约成本。P2058、员工福利的类型：①法定福利（主要有医疗保险、失业保险、养老保险、职业伤害保险、生育保险等）：②企业

职工福利（主要有以下几种：⑪向职工提供福利性的服务事业，解决职工个人难以解决的生活困难：⑫提供集体福利设施，如兴建一些文化娱乐设施：⑬建立职工生活困难补助制度：⑭建立福利补贴制度，以减轻职工因特殊需要可增加的额外经济负担：⑮建立住房津贴制度：⑯实行带薪休假制度等）。P205-2069、员工福利的管理。它涉及到以下几个方面：①福利的目标：②福利的成本核算：③福利的沟通：④福利的调查：

⑤福利的实施。P206-20710、劳动保护的任务：①保证安全生产：②实现劳逸结合：③根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护：④规定

劳动者的工作时间和休假制度：⑤组织工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故，能够得到良好的治疗：⑥做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。P21211、劳动保护的主要特点：法律性、预防性、群众性、科学性、长期性。P21212、劳动保护的主要内容：第一，劳动时间的规定。它包括：①工作时间的长度规定：②工作时间安排的规定：③

工作时间中断的规定。第二，安全生产技术。提高安全性的一般技术包括：①加强生产设备的安全防护：②改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳：③加强设备管理。第三，职业卫生。主要是：①消除职业危害因素（化学因素、物理因素、生物因素、劳动组织和劳动制度因素、劳动环境因素等），②防治职业病，保证劳动者的身体健康。P214-21513、劳动争议（又称劳动纠纷）是指用人单位与劳动者发生的争议，其实质是一种与劳动有关的权利、义务之争，其产生的前提条件是争议的双方依法建立了劳动关系。

14、劳动争议的内容主要有：①因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动解职发生的争议：②因执行国

家有关工资、保险、福利、劳动保护、培训和规定发生的争议：③因履行劳动合同发生的争议：④因签订和履行集体合同所发生的争议。P21715、根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

P21716、劳动争议处理的途径有4条：协商、调解、仲裁和诉讼。P217-21817、劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，它是劳动争议处理的一级机构。它调解

劳动争议的步骤简单归纳为以下5个步骤：申请过程——受理过程——调查过程——调解过程——解决过程。P217-21818、劳动争议仲裁委员会是依法成立的带有司法性质的行政执行机关，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用

人单位代表组成，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力，它是劳动争议处理的二级机构。劳动争议仲裁应遵循以下这个原则：①属地管理原则：②调解原则：③及时迅速原则（当事人如果不服，可在收到仲裁书之日起15天内，向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁书即发生法律效力。P21819、劳动争议仲裁一般分为5个步骤：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段，调解无效即执

行裁决——执行阶段。P21820、诉讼的最大特点在于它的权威性，人民法院受理劳动争议案件的条件是：①劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁：②必须在接到仲裁裁决书之日起15天内向人民法院起诉，超过15天的不予受理：③属于受诉人民法院管辖。P21821、劳动争议处理的原则：①合法原则：②公正原则：③及时处理原则：④调解原则。P219

《人力资源开发与管理》“理解掌握”复习内容

第一章 人力资源管理总论

1、行为科学中关于人性的假说理论。具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于193

3年在《工业文明与人的问题》一书中提出）②X—Y理论（麦克雷戈提出）③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）④“复杂人”假说（薛恩提出）P27-29

第二章 职务（工作）分析与设计

1、职务分析的程序：准备阶段——调查阶段（即获取信息阶段）——分析总结阶段。P39-402、职务分析的方法（即收集信息的方法）：①实地观察法：②问卷调查法：③面谈法：④参与法：⑤工作日记法：

⑥功能性工作分析法：⑦关键事件法。

第三章 人力资源战略与规划

1、人力资源规划的指定原则有4条：全局性原则、前瞻性原则、准确性原则、可控性原则。P63-642、人力资源规划的过程主要分为4个阶段：①分析准备阶段（即人力资源信息收集阶段）：②人力资源供需预测阶

段：③制定规划阶段：④人力资源规划的实施、评估与反馈阶段。P64-6

5第四章 员工的招聘与录用

1、员工招聘录用的意义：①它是组织生存与发展的基础：②它可以为组织不断输入新生力量，弥补组织内人力资

源供给的不足：③它可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力：④成功的招聘可以减少人员流动，减少因员工离职而带来的损失，减少人员初始培训与能力开发的开支：⑤它可以使得组织的知名度得到扩大：⑥它还有利于劳动力的合理流动。P8

5第五章 员工培训与开发

1、员工培训与开发中的五大误区：①培训是一项花钱的工作：②流行什么就培训什么：③培训时重知识、轻技能，忽视态度：④高层管理人员不需要培训：⑤员工自然胜任工作。P1112、员工培训与开发的种类：第一，在职培训，常见的方式有：①工作轮换：②员工发展会议：③“助理”方式：

④解决问题会议：⑤指导：⑥特别任务：⑦师徒制。第二，脱产培训，常见的方式有：①短期课堂讨论或研讨会：②学院、大学学历教育项目：③高级管理培训：④各类企业外会议。P116-1183、员工培训与开发的常用方法有4种：①讲演法（这是常见的方法，使用于培训对象人数较多时）：②案例分析（适

合开发高层次的智力技能）：③计算机辅助教学（包括交互录象、互联网培训等）：④情景模拟（适用于对管理人员的培训）。P118-119

第六章 员工的使用和管理

1、员工使用的内容（6点）：①干部的选拔与任用：②新员工的安置：③职务的升降：④员工的调配：⑤劳动组合：

⑥员工的退休与辞退管理。P130-1322、员工使用的方式有4种：①委任制：②合同聘任制：③选任制：④考任制。P133-1

43第七章 员工绩效考核与智能测评

1、绩效反馈就是指将绩效信息反馈给雇员的过程。管理者不愿提供绩效反馈的原因主要有以下3点：①与员工讨

论绩效的不足，常常使管理人员觉的不舒服：②当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辩护：③员工对自己的绩效往往估计过高。P158-1592、有效的绩效考核系统应该具备5个标志：①中肯贴切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤实用性。P1623、绩效考核中潜在的问题有6个：①单一标准：②宽厚错误：③晕轮错误：④相似性错误：⑤低区分度：⑥实际

非绩效标准。P167-1704、解决绩效考核中潜在问题的方法（途径）也有6条：①运用多种标准：②重视行为而非特质：③运用工作日记

法：④使用多个考核者：⑤有选择的考核：⑥培训考核者。P167-1705、团队绩效考核的方法有4点：①把团队结果与组织目标联系在一起：②从团队的顾客和团队要满足顾客需要的工作过程开始：③既衡量团队绩效，也衡量个人绩效：④培训团队创设自己的衡量标准。

第八章 员工的激励与报酬

1、激励理论一般分为三类：第一，内容型理论（它包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等）：

第二，过程型理论（它包括期望理论、公平理论、综合激励理论等）：第三，行为改造型理论（它包括强化理论，挫折理论等）。

第十二章人力资源开发与管理现状及前景展望

1、现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的人首推

丹尼森，舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。P3022、舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容有以下4点：①提出了广义的资本理论：②认为迅速扩大的人力资本存

量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用：③主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节：④提出人力资源投资的标准是：人力资本的未来收益，包括个人的预期效益和社会的预期效益要大于它的成本，即大于对人力资本的投资。P3023、我国企业的人力资源现状可以归结为：①总量过剩与结构性短缺并存：②缺乏合格的经营者，更缺乏企业家：

③缺乏拔尖的技术人才：④缺乏熟练的骨干技术工人：⑤缺乏合格的政府公务员：⑥员工缺乏劳动热情和工作积极性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。P3114、对我国企业人力资源管理现状的综合诊断。目前，我国企业人力资源管理主要存在以下问题或特点：①人力资

源管理机构的设置：②人力资源管理人员的配备：③人力资源管理制度的制定和实施：④企业管理风格及管理者能力和素质。P3185、我国人力资源发展中面临的挑战：①企业管理者面临着观念更新和提高综合素质的挑战：②企业员工面临的挑

战：要树立积极参与改革的思想：要树立法治的观念：要树立竞争的观念：要树立不断求新的观念：要树立“铁人”精神，发扬“雷峰”精神：③企业组织面临的挑战：要积极承担社会责任：要自觉为社会、为人民多做贡献。P320

《人力资源开发与管理》其他复习内容

1、影响人力资源管理的外在环境因素有5个：经济及经济的全球化：政府的法律和法规：人口与劳动力市场：社

会责任：技术因素。内在环境因素也有5个：组织战略：组织文化：高层的领导风格：员工及其对工作生活质量的要求：组织变革。P15-192、动力的来源有3个方面：物质动力、精神动力和信息动力。P223、工作设计和再设计的方法有3个：工作轮换法、工作扩大化和工作丰富化。P54-554、常用的人力损耗指标有4个：人力损耗指数、人力稳定指数、服务期间分析和留任率。P775、可以通过分析以下4个方面内容，来分析人力资源是否得到合理利用：员工年龄、缺勤、职业发展和裁员。P786、招聘工作发展趋势有4点：招聘工作日常化、招聘工作专业化、招聘工作科学化和招聘形式多样化。P867、对于管理人员，最有效的招聘渠道依次是：报纸广告、私营职业介绍机构、员工推荐、刊物广告、学院或大学。

P958、员工职业发展的意义和作用有3点：有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感：有利于塑造优秀的企业

文化：有利促进企业的发展。

9、员工职业发展的主要活动有2个方面：第一，组织方面，要做好以下工作：①人力资源规划：②指导与考评：

③培训与开发：④奖励措施。第二，个人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后确定自己发展目标，最后拟定具体发展规划。P12110、员工职业发展的管理包括3个方面的内容：第一，协调企业目标与员工个人目标（①树立人力资源开发思想：

②了解员工需要：③使企业与员工结为利益共同体）：第二，帮助员工制定职业计划（①设计职业计划表：②为员工提供职业指导）：第三，帮助员工实现职业计划（①招聘时要重视申请者的职业兴趣：②提供阶段性的工作轮换：③进行多样化、多层次的培训：④考核要以职业发展为导向：⑤晋升与调动管理）。P12211、绩效考核主体（考核者）可以有5个：直接上司、同事、自我、直接下属和顾客。P15712、与激励有关的工作特性有5个：工作所需技能的多样性、工作的整体性、任务的重要性、工作的自主权、工作

反馈。P19413、分配公平感的特点有4点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。P19514、不公平感的起因有2个：过程的不公平、起点和结果的不公平。P19515、基本公平规范有3点：贡献律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的员工个人激励计划包括5种：计件奖金、佣金制、红利、激励工资、股票期权计划。P19817、常见的团队集体激励计划有2种：利润分享计划、增益分享计划。P20018、劳动保护的基本原则有5条：安全教育先行原则、安全生产责任制原则、安全生产检查原则、伤亡事故报告制

原则、劳动者自我保护原则。P21519、人力资源管理诊断与评估的主要内容包括6点：人力资源方针及组织机构诊断：人力资源考核诊断：工资诊断：