现代人力资源管理人的职业规划

现代人力资源管理人的职业规划（精选14篇）

篇1：现代人力资源管理人的职业规划

现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。

在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几

个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面：

1、什么对你最重要？

家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

2、有何特长？

特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么？

什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精力？

4、什么环境让你感到如鱼得水？

什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

5、判断现状。

此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。

心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：

1、成为知识管理总监

2、做培训师

走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口

篇2：现代人力资源管理人的职业规划

比方说，一个企业通过传统的职业评估和心理测试发现一个人适合当技师，于是企业就雇用了他，并让他在企业中担任技师。这位技师将不会再接受其它的职业评估和心理测试了，他一辈子可能就会一直作一名技师，即使跳槽，也是当技师。

但事实上，如果让他作推销员的话，他可能干得比干技师还要好，他会成为一名超级的推销员，为企业做出更大的贡献。

可是在以前，传统的职业评估和心理测试一旦完成后，企业就会给个人贴上一个标签，认为他仅仅适合于于他正在于的事情，而不会给他另外的选择。因此，他可能永远也不会再去接受一次有关于他的推销才能的职业评估和心理测试，这样他就一直与超级推销员无缘。而企业也没能使它的人力资源得到最充分的利用。这一切都要怪传统的测试方法和用人体制！

在老体制下，职员和他的职位是紧密相联的，就好像鸽子在鸽笼中一般。整个企业是“一个萝卜一个坑”。而职员也每每是一个职业干到底。

失去了选择，就失去了机会，也就压抑了人的潜能。

先进的职业评估和心理测试则吸取了传统的的职业评估和心理测试的教训，弥补了传统的职业评估和心理测试的不足，给予企业和员工更多的选择，使他们有更多的机会开掘人的潜能，

性格分析法和相关工作能力评估作为一种新的职业评估与心理测试可以让企业把全体员工当成一个人力资产的整体来看待，从而通过人力资产的调整达到人力资产的最优化组合。

企业中利用性格分析法来解释一些问题，就可以使员工理解为什么他的同事会以这样或那样的特殊的方式行事。这就会缓解一些有轻微的心理障碍的员工心中的郁结，使他们重新变得活泼开朗起来，使企业员工更加团结，让企业中洋溢着大家庭团结友爱的气氛。

有了性格分析法的结论，我们就能对企业的团队进行人员调整，将同种性格的人相互调开，让不同性格的人组成新的团队，这一来就可以实现员工的优势互补，使其发挥出最大的效能！

相关工作能力可以看作是各种技能、创造能力、性格品质和业务能力的组合。比如为某个公司设计一个营销战略的能力；评估一项资产的能力；操作一台机器进行生产的能力；负责执行一个独立的项目的能力；翻译的能力；领导好一个小组进行集体协作的能力；培训员工某一课题科目的能力；销售某一特殊的产品的能力等。要集中测试企业员工的相关工作能力，最好的办法是打乱原先的工作小组，而根据某一客户的要求，或者适应为进军某一新兴市场，而重新成立一个员工工作小组。这一来就可以充分体现各个员工的综合工作能力以及应变能力。

相关工作能力是个人各种能力在特定条件下的组合，所以它不是一成不变的，相反会随着不同的情景变化而随之发生与之相应的变化。公司对员工不同的工作要求，是员工相关工作能力借以发生变化的契机，也是员工相关工作能力增长的推动力。

毋庸置疑，在工作中提高了相关工作能力的员工干活一定干得更欢，而且他们的工作质量一定会更高，而他们为顾客所提供的服务也一定让人满意。（申明）

篇3：现代人力资源管理人的职业规划

1 何为“闲聊”

某家企业的办公室里, 张三随口说了一句与工作无关的话, 李四搭了话, 王五听到后忍不住插了一句, 忙得不可开交的赵六却烦躁了:要专心处理紧急任务, 但同事们的聊天影响了工作, 自己不是领导说他们不合适, 不说他们的话又完不成任务, 于是心里就抱怨起来, “凭什么别人在聊天, 我要埋头工作?”

像这样的“小事”, 几乎每天都在每个公司上演, 像吃饭、睡觉一样稀松平常。女员工的话题总是围绕“老公、孩子、美食、服装、化妆品以及某某某”打转, 而且永远说不完;男员工则飞快地转换着角色:联合国秘书长、国家领导人、球赛裁判或拉拉队长、世界小姐的评选等等。

一句话的闲聊是“小事”吗?可以分别对个人和公司算一笔账。对一个普普通通的员工来说, 最重要的事情莫过于提高收入水平和获得更好的发展。假设张三基本工资为2200元, 努力工作每月可以收入3000元, 但是由于他工作中喜欢闲聊, 一句一句又一句, 一天一天又一天, 到了月末才发现业绩很差, 奖金拿不到, 反而被罚了500元, 于是剩下1700元, 交了房贷后所剩无几。若干年后, 钱没有存下, 能力没有提高, 还是一个小职员, 还是那么贫困潦倒, 郁郁不得志。

2 闲聊对企业造成的影响

首先, 参与闲聊的不可能是一个人, 肯定是几个人, 那么这几个人的工作效率必定不高;其次, 闲聊直接影响其他人的工作, 又间接地影响到他人的心理, 使其他人的工作效率下降;再次, “说者无心, 听者有意”, 闲聊的内容可能会让人误解, 使有些人把情绪带到工作中, 导致人际关系出现矛盾和冲突;最后, 闲聊这件事本身不利于企业形象的树立, 如果登门拜访的客户注意到了这个细节, 以后是否愿意继续合作?

综合这几方面的负面影响, 公司整体效率和效益降低20%很正常, 那么对于一个年收入100万元的公司来说, 因为闲聊就损失了20万元, 这还是“小事”吗?闲聊制约员工个人的工作效率, 制约员工个人的发展前途, 这是对个人的相克分析;闲聊同样制约公司环境、人际关系、企业形象及效率效益, 这是对企业的相克分析。

3 人力资源管理者应采取的方法

如果严格按照制度动辄罚款、记过、开除, 或许可以让员工不敢再言, 但结果一定会提高工作效率、提升企业形象吗?

企业管理者必须明白闲聊与利益之间的克生关系, 必须根据五行相生的基本原理, 避免工作时间内的闲聊, 才能促进个人事业的成功, 才能促使企业的发展。当管理者严格按照制度行事起到的是相克作用的时候, 应该让死制度变活, 通过把管理做活起到相生的作用。联系实际, 管理者应该从制度管理走向责任管理, 通过员工的责任管理实现自我管理。如果再具体一点, 就是帮助员工制定明确的职业规划。

世界上有很多员工生活得非常精彩, 非常富有成就感, 甚至名垂青史, 流芳千古。也有很多员工一生庸庸碌碌, 无所作为, 或者不能获得更好的发展, 甚至每天都在为温饱奔波无休。原因何在?主要是一生没有很好的职业规划, 或者说是职业规划不清晰制约了其一生的发展。

4 企业管理者如何更好地规划员工的职业道路

职业规划对于员工一生的发展非常重要, 没有职业规划, 就会使人迷茫, 这个干几天, 那个干几天, 到头来, 这个也没干好, 那个也没做成, 也可能会使员工得过且过, 走到哪算哪, 最终走很多弯路, 浪费很多宝贵的时间后, 仍一无所成, 甚至员工的生命会在相当长的时间内单调地重复甚至倒退。所以, 企业管理者在严格执行企业制度的同时, 首先应该帮助员工制定明确的职业规划, 让员工更清楚地了解自己, 应该向哪个方向发展, 在这个方向的目标是什么。

4.1 帮助员工明确职业发展的方向

员工有了明确的发展方向, 才不会迷失, 才能尽量少走弯路。方向就是对将来发展职业的一种选择。很多有成就的员工都是在工作之初就明确了自己的方向, 因此成了在各自领域举足轻重的人物。因此, 管理者应该帮助员工知道自己下一步要怎么走, 要何去何从。做到真正地了解心中的那个自己, 根据个人的品性、爱好、所受环境的熏陶等因素更明确地归正自己的方向。所谓方向错了, 再如何的努力都是徒劳的道理是一样的, 所以在员工自己在工作中不断地摸索的过程中, 管理者的经验指引还是很有必要的。

4.2 帮助员工明确职业发展的目标

帮助员工明确职业发展的目标, 就是让员工知道在职业发展的方向上要获得什么样的结果, 要达到什么样的目的。比如, 员工的职业发展方向是管理, 那么就要帮助他们明确管理什么, 成为什么样的管理者。这就是目标, 有了这个目标员工才会有动力。又如, 员工的职业发展方向是业务的营业额, 那么就要帮助他们明确营业额的概念, 不光是数量上的概念还有时间上的概念, 应多多培养他们突出的个人业绩, 平时也应多注意个人方面的功绩、表现等等。有人这样形容过, 最好的业务员, 最终一定是具有超强的人格魅力的。的确是这样, 所以, 无论员工的职业发展目标是什么, 作为企业的管理者, 都有必要更有责任地规划他们的职业发展道路。

4.3 帮助员工做好实现职业规划的准备

大多数员工是有职业规划的, 却只有极少数员工取得了成功。因为只有这极少数员工为了自己的志向和目标在做准备。制定明确的职业规划只是成功的开始而不是全部, 所以管理者还要帮助员工做好实现职业规划的准备, 如一个员工想要成为管理者, 企业管理者就要帮助他们学习管理知识、管理经验、管理方法。但这仅仅是万里长征的第一步, 接下来具体的操作、具体的坚持、具体的实干, 绝对是取决于员工自身的表现的。对于企业管理者所能做的, 无非是明确的指引、意见及建议, 还有日常的监督工作, 以确保员工能够更早、更有效地完成自己的职业规划。

5 结语

现代大多数企业中, “闲聊”这一现象还是普遍存在的, 对于闲聊的弊端和危害不多说, 大家也应该了解, 尤其对于企业管理者来说, 放纵这一现象的衍生如同滋生恶性细胞的蔓延, 不说罪大恶极, 但严重影响企业的形象和未来的发展。普通的员工可以仅注重个人的利益, 但作为企业的管理者一定要认识并明确企业与员工微妙的共存关系, 员工个个找准自己的位置, 那么企业才有机会不断发展和壮大。因而, 职业规划对员工发展是非常关键的, 有了明确的职业规划, 员工便会对自己负责, 对工作负责, 从而实现自我管理, 而这样的员工还会违背企业制度吗?相反也是一样的。

参考文献

[1]万官泉.基于能力素质模型的企业人力资源开发管理[J].中国电力教育, 2012.

[2]马佳玲, 张建国.中小企业人力资源管理研究与分析[J].陕西电力, 2008.

[3]余凯成.人力资源管理[M].北京:人民出版社, 2009.

篇4：现代人力资源管理人的职业规划

摘要在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种崭新的管理思想和管理思路，这就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。本文对能本管理的内涵、理念以及制度进行初步探讨。

关键词能本管理人力资源管理

一、能本管理的涵义

我所谈的“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。

这里的“能力”，其内在结构是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界（对象）的能力。这样，由知识到智力再到技能最后到实践及创新能力，实际上呈现为一种由认识能力到改造能力、由低层次到高层次的发展过程。

能本管理源于人本管理，又高于人本管理。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。然而，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，以人为本的管理思想具有以下几点历史局限：未把人的实践及创新能力这一人性的根本内容突出出来；未具体深入揭示以人为本的立足点首要是以人的能力为本；未看到人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中的基础地位，因而未认识到只有以人的能力为本才能真正做到以人为本；未认识到以人的创新能力为核心内容的人力资本的价值；未认识当代我国社会现实最需要的、但又缺乏的，是人的能力的充分正确发挥。实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲，以人为本首要应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本，能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。

二、能本管理的理念

管理理念是支撑组织运用和发展的核心文化精神，是组织文化的深层价值观。能本管理的理念是以能力为本。具体来说：一是它对文化价值观建设的要求是，现代形态的文化价值观，应建立在能力价值观的基础之上。要以能力价值观为主导来支撑和统摄其他价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等）；而且当“权位”、“人情”、“关系”、“金钱”、“年资”、“门第”、“血统”同“能力”发生冲突时，应让位于能力；在市场经济、知识经济和现代化建设条件下，人生的一切追求、一切活动首先应围绕如何充分正确发挥人的能力旋转；人要依靠能力来改变环境，依靠能力立足，并实现个人价值，依靠能力来为社会而工作；在对组织和成员的行为表现进行评定和奖懲时，应首先看其

能力发挥及其为社会做出贡献的状况。二是它对组织和成员之间关系的要求是，组织既倡导每个人要通过充分正确发挥其创造能力，为组织、国家、社会以及人民多做贡献，实现个人的社会价值，也要求组织为每个人能力和充分正确发挥提供相对平等的舞台、机会和条件，还要引导把员工个人的发展目标、岗位技能的提高同组织目标统一起来，使组织和成员形成一个责、权、利统一的命运共同体，且在其中都有一种危机感、责任感、立体感和成就感，从而促进个人和组织共同发展。三是它对组织的特征、形态和目标的要求是，努力消除“人情关系”、“权本位”和“钱本位”在组织中的消极影响，积极营造一个“能力型组织”及其运行机制，使组织的制度、体制、管理、运行机制、发展的战略目标和政策等等，都要围绕有利于充分正确发挥每个人的能力来设计、运作；努力消除维持型组织，建造一个创造型组织，逐步实现文化创新、制度创新、组织创新和技术创新；努力消除经验型组织，将组织改造成一个学习型组织，即从组织结构、形态和制度设计到组织成员的理念、价值观、态度、心理、思维和行为，都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力，使成员具有主动地驾驭组织的目标和任务并能适应外部环境变化的意识和能力，而这些能力形成的一个重要途径，就是组织对其成员的教育和培训，是成员在组织中能得到“终身学习”和“持续培训”。因此，组织应建立科学的教育培训体系，加大教育培训的力度；还要逐渐消除形式型组织，建立一个实效型组织，使组织注重实效，反对形式主义，力图增强组织的实力和活力。四是它对组织成员的要求是，各尽其潜，各尽其能，各尽其才，各尽其长，各尽其用，通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力，通过工作实绩确证自己的能力。

三、能本管理的制度安排

能本管理的制度是其理念的外在表现，也是能本管理中较具实质性的部分。一般来说，能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人（人事）制度、分配制度和领导制度四个方面。

能本管理在用工制度上的要求，就是必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，凭人的才能进入用工，确立用工问题上的才能观。即不拘一格降人才，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。具体来说，就是：一要把好入口关，组织选人用工严格按照岗位的需求和人的才能进行，努力杜绝根据人情关系随意安排人；二要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用；三要敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到“地方”，用到“点上”。

能本管理在用人制度上的要求，就是力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，主要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的岗位上来。

篇5：现代人力资源管理的特征

（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。

（3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

篇6：现代人力资源管理的转变

从“强调人是成本”向“强调人是资源”转变

工业经济时代，企业更多的将人视为一种成本，人和机器是相同的，只是机器喝“油”吃“电”，人喝水吃饭，将人纯粹的当做一种“工具”，作为一种成本来管理。正因如此，当19老福特决定把福特公司的员工工资一次性提高一倍之后，几乎所有舆论都认为他是个疯子。所以当时很多企业的薪酬策略都采取跟随战略，对员工的培训也不太热衷，因为这些企业认为万一这些受过培训的员工短期内流失，对企业来说是为他人做了“嫁衣”。而现在企业则更多的把人力视为一种资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润，人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才。

从“重使用”向“重开发”转变

在过去，我们常说“用人”，只注重人要“为我所用”。你有知识和能力，我就用你。但一个人的知识能力是有限的，况且已有的知识要不断更新，一旦一个人不再胜任其工作时，便不再用你了，人力资源被一次性使用，不仅造成了极大浪费，而且从某种程度上讲，也是一种短视和不负责任的做法。其实，人是具有巨大潜力的，开发性地使用人，在使用中开发人的内在潜力并加以运用，能使人才发挥出比预期更高的效益，例如现任“海底捞”火锅店大区经理的袁华强，在他刚进入海底捞的时候，却是从一个毫不起眼的门童做起，我们并不否认在这个过程中个人的努力占据了更大的比重，但是如果没有公司领导对他的悉心培养，恐怕也很难为我们呈现一出“丑小鸭”变“天鹅”的美妙童话。因此，人力资源的管理者们既要使人才充分运用已有的知识技能，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯规划设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，帮助开发现有的人力资源，最终实现企业与员工的双赢。

从“支配文化”向“使命文化”转变

在过去，人力资源管理更多的是采用名目繁多的制度来支配和控制员工，员工处于一种被支配的地位，而企业也缺乏为员工打造一个能够尽情施展个人才华的平台的意识，企业与员工之间只是简单的雇佣关系。而如今的人力资源管理更强调员工的使命感，使命感是决定团队行为取向和行为能力的关键因素，是一切行为的出发点。具有强烈使命感的员工不会被动等待着工作任务的来临，而是积极主动地寻找目标;不是被动地适应工作的要求，而是积极、主动地去研究，变革所处的环境，并且会尽力做出有益的贡献，积累成功的力量。所以，企业需要建立与此相配套的绩效和薪酬管理机制，以及更好的发展平台来激发员工的工作热情，让员工在 “使命文化”的感召下奋起向前。

从“人本战略”向“人才战略”转变

市场经济之初，企业大多以国营企业为主，由于缺乏人才的优胜劣汰机制，那时的人力资源管理更加注重营造一种和谐的人事关系氛围，追求的是“你好、我好、大家都好”。在这种“温吞水”的人事氛围下，员工的绩效也就可想而知了。但是随着市场经济的逐渐发展和更多民营企业的崛起，生存和发展成为企业永恒的主题，企业对人才的需求越来越迫切，职业经理人的出现成为了一种必然现象。“千军易得一将难求”的局面也在无形中倒逼企业更加重视人力资源管理的各项工作，工作重点则围绕发现、引进、使用和培养优秀的人才而展开。

从“业余选手”向“职业选手”转变

在上个世纪80年代，老百姓在茶余饭后打开电视机的时候，经常会听到宋世雄解说体育比赛的声音，在那通讯并不发达的年代，他那时而激昂顿挫，时而妙语连珠的解说在把竞技体育的魅力一览无余的展现给亿万电视观众们的同时，也给大家留下了诸多美好的回忆。但是随着时代的发展，宋世雄“博而不专”的解说风格已经越来越难满足观众的需求，什么比赛都能解说的风光背后其实是对什么比赛也不精通的尴尬现实。所以当一个嗓音条件并不突出，但是对足球有着深刻理解的专职足球解说员黄健翔横空出世的时候，球迷们的观赛热情一下就被调动了起来，足球成了老百姓的热议话题，黄健翔也得以多年牢牢把持央视第一体育解说员的宝座。此后，体育解说员的分工越来越细，专业化的体育记者也不断涌现。反映到人力资源管理上，体育解说员这个岗位其实是众多岗位不断从“大而全”到“小而专”转变的一个缩影，带来的效应则是员工逐渐从“业余选手”转变为了“职业选手”。

从“能用”向“好用”转变

传统的人力资源管理对新进员工的要求不高，只要符合岗位基本要求就可以，而且完全由员工被动性地工作，自然发展。现代人力资源管理则认为当一个员工进入到企业之后，对员工不仅要安排工作，还要通过培训、轮岗等方式让员工充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。比如可口可乐公司规定部门经理级别的员工在同一岗位上的时间最多不可以超过3年，这样可以让公司的员工从不同的角度加强对公司的理解，从而提高整个公司的效率;另外还规定员工在晋升之前必须做一回培训员，虽然公司有系统的培训材料，但是这些培训员们会被要求重点加上自己在工作中遇到的实际案例以加深他们对管理知识的认识。现在企业对员工的要求已经不仅仅是简单的“能用”，而是要变得更加“好用”。

从“把人理顺”向“把事理顺”转变

篇7：现代人力资源管理面临的困境

效益：现实人力资源管理面临的困境 人力资源管理的最终目的是使企业通过人力资源的创造性工作为企业带来利润。所谓利润，通俗地说是指公司、企业在一定期间生产经营活动的成果，即收入与费用相抵后的差额，它是反映经营成果的最终要素。而尽可能地获取利润或者尽可能地增值是企业作为商业性组织追求的目标。降低成本是获取或提高利润的一个有效方法。人力资源是价值创造的源泉，也是一项重大的成本。人力资源管理既要考虑如何以更低的成本来获取人力资源价值的最大化，同时又能兼顾人力资源对企业发展的持续性、战略性支撑作用。现实中，由于对人力资源管理的根本目的是什么以及如何用系统化的思维建立人力资源管理体系都不太淸楚，导致很多企业在人力资源管理实践的过程中出现了急功近利的倾向，头痛医头，脚痛医脚，结果往往治标不治本。企业对人力资源的投资收效甚微，有些企业己经开始质疑人力资源部门是否是企业的“战略伙伴”关系了。传统的企业在人力资源管理的整个过程当中，所有的业务流程都由自己控制，所有的价值活动都由自己执行，问题在于人力资源管理总是停留在事务处理层而，总是处于被动、滞后的局面，所谓的人力资源战略因为人力资源部门无法摆脱这些事务性的工作，很难把战略分解到可操作的层面，人力资源部门变成只有规划没有落实的尴尬部门。人力资源管理只有在传统事务服务与提供高附加价值的战略服务两种角色间都表现得很优秀，才能满足企业对人力资源管理的需求，才能真正体现出人力资源管理的效益。然而，寸有所长，尺有所短，从效益/成本的角度来看，企业只有在适当的时候考虑把非核心业务分离出去，专心于核心业务，才能摆脱目前人力资源管理面临的困境。

——江苏联合人才

篇8：现代人力资源管理人的职业规划

陈维政提出: 人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 金圣才提出:人力资源管理,是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和张丽云认为:人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

1.1 传统人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 其主要是人事档案管理,如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、 岗位变动以及奖罚等情况, 是对人事制度的贯彻与实施,是国家管理活动的重要组成部分。

1.2 现代人力资源管理

现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为,也就是开发和利用人力,包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训4 个方面的内容。 其内涵就是通过一定的手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转化为财富。

2现代人力资源管理与传统人事管理的区别

2.1 概念不同

传统的人事管理把人事工作看成是日常人事行政工作,属于行政学范畴,基本上是一种业务管理;人力资源管理所进行的是一种资源管理活动,属于经济学范畴,是经营战略管理的重要组成部分。

2.2 管理思想不同

传统人事管理“以事为本”,要求因事责人,将人视为一项成本,当作一种工具。 它注重个人对于工作的适应性,强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。 从事人事管理工作的人事部门在组织中更多关注事务性管理,其管理形式和目的是“控制人”,保证事务的顺利进行和成功,而不是关注人的全面发展。 现代人力资源管理则“以人为本”。

与传统人事管理将人作为成本和工具不同, 现代人力资源管理将人视为一项宝贵的财富和能动性的资源,其出发点是人,而落脚点则是人与事务的优化配置, 开发人的潜在能力和整体素质的同时追求组织的经济效益和社会效益最大化。 它不单单是要求人去适应工作,而是追求人与工作双向最优选择。 现代人力资源管理更加人性化,它的核心思想是尊重人、理解人、信任人和培养人,特别强调学习、交流和创新的重要性。

2.3 管理内容不同

传统人事管理部门属于执行层,管理多为“被动反应型”的“ 管家” 式管理, 涉及范围较小、 内容相对简单的行政事务性管理。 它主要包括3 部分内容:1人员的招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作;2考核制度、奖罚制度、人事规章制度的制定与实施;3人员档案管理,如员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动等。

现代人力资源管理部门属于决策层,实行“主动开发型”的预见性管理。 其管理内容比传统人事管理更为丰富。 首先,现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性,所以需要根据组织的战略目标而制定相应的人力资源规划和战略, 必然涉及宏观性和战略性的管理内容。 其次,现代人力资源管理在进行岗位设计和人员招聘时强调通过各种途径,采取双向选择、择优录用、以岗定员等方式方法,招聘组织所需要的人员,并合理搭配、科学组合于岗位,从而大大提高人力资源的使用效率。 再次,现代人力资源管理借助于计算机来实施人事档案管理, 提高其管理的准确性和检索效率。

2.4 管理方式不同

传统人事管理是静态式管理, 普遍实行职业终身制和职务终身制,人员岗位相对稳定。 在人员的管理上,通常采取行政方法、经济方法等刚性方法。 在绩效考核方面,方法单一,只限于定性的描述。

现代人力资源管理是动态式管理, 实行既满足组织用人要求、又满足人才求职需要的聘用制,人才流动很正常。 在人员的管理上,强调以人为本,强调多激励少惩罚、多表扬少批评、多授权少命令等柔性管理方法。 重视员工的个人价值,重视组织与员工之间的诚信和合作关系,重视员工的成长。 在绩效考核方面,考核内容和指标更加多样化,程序更规范,提高考核的透明度,方法更科学,将定性与定量考核相结合,将自我考核和组织考核相结合,并将考核结果作为员工调迁、升降、淘汰的重要标准,同时将其与人力资源的其他环节,如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等挂钩。

综上所述, 现代人力资源制度相较传统人事制度具有以下优点:1以“以人为本”的思想开展工作,帮助员工树立正确的三观和良好的工作态度,激发员工的积极性、主动性与创造性。2对员工进行开发管理规划, 不断地把员工的智力资源开发出来, 对岗位进行科学的分析与设置, 做到岗位和人员的最优配置。 3创新的柔性的奖励机制,促使员工进行自我激励,提高员工对工作的责任心和对创新的积极性与主动性。 但是,传统人事制度也有可以借鉴的地方,特别是在总体管理方面,传统人事制度的员工行为准则、职业道德、服务承诺等,对规范员工行为、稳定员工队伍都起到了极大的作用。 同时,在未来的员工队伍管理中,特别是在较大规模的管理中,以事为中心的管理形式依旧是不可缺少的。

3以西藏职业技术学院为例

西藏职业技术学院是一所高职院校,属国家行政事业单位。学院人事处通过解放思想、转变观念,并派人参加现代人力资源管理培训,正逐步实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变。

(1) 在人员的招聘上, 不再是单纯由上级调动、 指派或事业单位考试的形式,现在分为两部分:一为自治区事业单位招聘,二为内地人才引进。 学院每年根据师生比及在校教师情况制订所需人才计划,包括岗位、专业、学历及人数,上报自治区教育厅研究决定,最终根据文件开展筛选、面试、引进等一系列招聘工作。

(2)逐步采取竞聘上岗。 定期对在岗人员进行公开考核,定期进行岗位竞选。 比如学院学科带头人,任期3 年,期满进行公开考核,同时重新进行公开选拔。

(3)建立教职工人才档案。 每一位教职工从进校的新教师培训开始,参加的每一次任何级别的学习或培训,获得的每一次任何级别的奖项,都建立电子版和纸质版的文档,以此作为晋升的重要参考标准。

(4)每年12 月进行年度考核,主要还是定性描述,有定量的标准,但是不够详细。 学院正在进行绩效考核制度的制定。

(5)对于岗位设计,还是采用传统事业单位的形式。 但是,学院正在制订详细的岗位设计及人员定岗方案。

西藏职业技术学院整体上达到了现代人力资源管理的要求,注重教职工的个人发展和学院整体发展的协调一致,人事部门越来越多地参与到学院发展战略的制定中, 而不单单只是执行者。

4总结

篇9：现代人力资源管理人的职业规划

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；管理工作

作为管理领域的一个重要组成部分，人力资源管理随着社会经济体质的改革也获得了迅猛发展，在组织建设发展过程中发挥着重要作用。面对激烈的市场竞争，只有了解传统人事管理与现代人力资源管理的异同，明确二者之间的关系，重视现代人力资源管理在工作和思想上的改革，才能提高人力资源管理水平，促进企业的发展。

一、现代人力资源管理与传统人事管理同异分析

1.现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处

1.1管理任务相同

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，二者在管理任务上有很大的相似之处，基础任务都是对员工的招聘使用、培训教育、薪酬福利、考核奖惩、人事档案等工作进行管理。

1.2管理对象相同

现代人力资源管理和传统人事管理的管理对象都是人，实质都是对人和事、人和人之间的的关系进行协调处理。管理过程都是在了解人的能力后安排相应的职位，合理配置组织人员，解决工作过程中出现的问题，从而使组织能够正常、高效的运行[1]。

1.3管理目的相同

从管理目的的角度开看，现代人力资源管理和传统人事管理都将完善组织管理及实现组织目标作为根本目的。在目标一致的基础上，更加合理的开发和配置人员，不断提高人力资源的利用率，才能增强组织的工作效率，创造更大的经济效益，顺应社会的发展趋势。

2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别

2.1管理性质不同

行政事务管理是传统人事管理的根本性质，管理内容有很大的局限性，一般不包括战略规划的制定，是一种短期的战术和业务性质的管理。而现代人力资源管理则关注的是企业未来的发展趋势，强调人员潜力的开发，合理的配置各部门人员，对培训、工作环境、薪资、考核制度等内容进行预见性的管理，落实企业战略目标，促进企业发展，在企业决策过程中占据重要的地位[2]。

2.2管理模式不同

事务管理是传统人事管理工作的重点，是一种被动的管理形式，要求人按照规定完成相应的任务，通过绩效管理和保守档案式管理模式对人员进行薪酬调整、调配使用和职务管理。现代人力资源管理的基本理念就是“以人为本”，重视人员创造力和潜力的开发，应用开发型管理模式来提高人员的工作积极性。

2.3管理功能不同

传统人事管理实施过程中将工作人员分为工人和干部，分别定义为劳动管理和人事管理，侧重对干部人员的培训，管理功能呈现分散、单一的特点。而现代人力资源管理则是基于系统优化的管理理念，将分类后的人员从层次、结构和相关性等多种角度进行统一的整合，管理更加系统和规范，着眼于整体，重视局部间的关系，使整体功能最大化[3]。

二、推进人力资源的开发和管理工作

1.更新观念，树立现代人力资源管理意识

做好人才工作，提高对人才资源的重视度，确立人力资源是最重要、最宝贵的资源的理念。随着科学技术的不断发展，处在以知识经济为驱动力的信息化时代中，智力和技术密集产业发展迅猛，影响社会经济发展的关键因素就是人力资源。所以一定要全面更新管理理念，进一步增强人力资源开发观念，把对人才的引入、培养和利用摆在突出的位置。

2.创新思路，保证人力资源整体开发

传统单一、专项技能的人员开发模式已经不能满足现代社会的人才需求状况，应该摒弃单项能力开发模式，提高对人员综合能力的开发，培养具备专业知识、专业技能和创造能力的综合型人才[4]。此外，还应转变人力资源开发的思路，增强团队意识，不能只重视个人能力的开发，需要创建团队开发模式，将团队合作意识同工作流程进行科学的整合，增强团队竞争力，为企业的发展提供坚实的保障。

3.改革方法，增强人力资源开发效力

信息技术应用已经渗透到不同领域和行业，在社会经济发展过程中发挥着重要作用，现代人力资源管理也应该充分的利用现代科技技术，不断创新管理方法，改进人才培训模式，将实际管理工作同远程教育、模拟训练、网络培训等先进技术结合起来，让员工的培训工作更加快速、高效。同时还要在人才培训过程中秉承多样化学习方法，综合生理学、体育学、心理学等多学科的知识，全面提高人才的智商和情商。

三、小结

在社会经济不断发展的知识经济化时代，传统人事管理已经远远不能满足社会发展的需求，因此现代人力资源管理应运而生。为了更好的适应人力资源管理的要求，顺应时代的发展，需要对人力资源管理现状进行认真的分析，树立现代人力资源管理意识，重视人力资源的整体开发，充分发挥先进技术的优势，改进人力资源的开发模式，不断进行创新和探索，推动现代人力资源管理工作的发展，实现企业的经营和战略目标又好又快发展。

参考文献：

[1] 仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J]. 黑龙江交通科技. 2012(06)

[2] 刘永琴,罗元春,张俊龙,葛海燕.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J]. 现代商贸工业. 2011(11)

[3] 郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J]. 北京广播电视大学学报. 2011(01)

篇10：现代人力资源管理人的职业规划

1、管理的视角不同。传统的人事管理把人力看做是成本，人力资源管理把人力看做是资源。从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约，从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。

2、工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。

3、管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。

篇11：现代人力资源管理上的鄙陋

-----------导致的市场经济的萎靡

今天我去面试java的软件开发工程师，虽然面试不成功。颇有体会，记得上次去人瑞集团面试东方航空的客服。那次纯属就想看看东方航空对于客服专员这个岗位有什么具体的人力资源规划。如果好，做那个也不错。因为印象中航空行业最有代表的形象就是素质有佳的空姐。但想象总就是想象，面试完，我毅然决然就走了！这也能叫招聘！那些人能在东方航空做人事，真的很行啊！所有人围成一张桌子，她一一叫到名字，叫到名字的人就做自我介绍。后来，她说了一句话让我对东航的好感全都抹去了。她说，面试通过的人，我们会及时通知你的。

面试中有一个女孩，人长得并不起眼、短发。我听完了他的自我介绍，禁不住拍手。这女孩英语和口才都不错，曾在地区比赛中获奖，是传媒专业的。下了电梯，我在背后叫住他。我说：“你这么有实力，为什么来这里？” 她说：“先来看看，今天算是浪费了两小时！” 其实，在坐车回家的途中在思考。为什么东方航空作为国内航空业的国有企业巨头？为什么会有如此的不专业的行为？这无论从她个人还是对于东航整个企业来说，都会造成一定的社会形象的毁坏。这不得不联想到想中国人寿、中国平安这样的企业，在今天广告、明星代言的宣传下，所谓的专业服务和专业的企业水准，真的有那么的专业吗？

之前，我也写过一篇小志。我之前也在平安产险工作一段时间，在招聘和新人入职前，想每个中国企业一如既往的宣传这个企业的历史、关会事迹，然后找那些所谓在这个企业工作过有一点时间、或者说小有成就的那些中层干部来给我们“洗脑”。本来自己离开上一个单位联创实际培训，是因为每天放在开会和说废话的时间会花很多。这样的企业给人并没有很大的信任感，也许在企业的发展过程中。我们需要看到这个企业的发展历程，但对对于日常的工作总结和真的去寻找出企业产品的营销的真谛。其实我们可以考虑好好做下来仔细思考一下，为何现在的企业更加难以拓开市场、难以去更有吸引力的吸引客户的目光？改革开放三十多年，虽然说中国目前的市场经济并没有十分完善，中国的企业还难以真正地去走出国门。但是，现在是全球化网络通信的时代。国人不再闭塞于一个区域、一个城市，而是面向的是整个世界。对于生活的质量和精神的需求提高了，对于服务水平的要求也提升了。说得难听点，以前随便糊弄糊弄，人家就相信了。可是，如今中国人也不再好糊弄了。

而我们的中国企业仍旧生活在“闭关锁国”的思想中，一方面大量地压榨人力成本，一方面生产的产品质量江河日下。我离开时，和平安产险东二区的经理谈到。平安为何从电话车险的始祖和领头羊到现在的局势，很大一方面就是人力资源的管理上的问题。过度使用人力资源，并没有做到人性化管理。

然后，他跟我说，你知道工业革命吗？ 我点点头。

他说，人性化管理只是原始积累的幌子，现在什么都没有。何为原始积累？可能有些同学忘记了。我记得也不是很清楚。大致就是在工业革命刚刚起初，可以说是管理学上的经典案例，就是机械化管理。把人当做机器。因为当时的管理学家发现，如果将生产的每一个步奏让人去机械地去一步步地完成。这本身也无可厚非，但关键一点，并不考虑人是生物、不考虑人的思想意识。它只是把人当成机器。

其实，有没有人真的想过那样一件事。如果世界上的每个国家，都能相互协作，去调配好每一个人力和生产资源。不去做投机取巧的事情，那么就不会有欧债危机、世界金融危机，中国的经济也不会被房价所操控。

可以这样做比喻吗？现在的经济发展，好比就是“我爸是李刚”。靠金融资本，只是一种空虚的数字经济。对于整个社会、整个国家来说，并没有获得真正地发展。除了领导口袋里多了“一点”钱罢了！经济发展没有真正的基础，大把的人才浪费，是造就这个时代的导火索。我们常说许多人想进机关、进国企。以前在大学里，听说，上海XX区区委党校的打字员就业标准是研究生。（╭∩╮（︶︿︶）╭∩╮鄙视你！）

现在也有许多想成长的年轻人不愿意去机关和国企，进去了。会的东西也会在里面烂掉，在里面靠的是关系和„„。不管是国家还是企业，真正地发展之道就是真正地去了解自己和自己发展的所求，不要被暂时的成功冲昏头脑。去了解整体脉络，而不是冠冕堂皇地说些有的没的。这并不会利于自身的发展，中国足球就是很好的例子。

篇12：浅谈现代企业的人力资源管理

学号：103A0246 专业：物流管理姓名：张樱

摘要：随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而深远的意义！

关键词：人力资源管理企业发展

首先我们要理解，什么是人力资源管理？人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而现代管理要以人为本，把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立

为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人之短”这是人力资源管理的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

一、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

二、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

三、创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

四、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

五、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

六、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较

大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。企业的人力资源管理应采取一些措施为企业做好必要的储备：

1、首先企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对现代企业激烈的竞争环境，企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

篇13：现代人力资源管理人的职业规划

1.1电力企业人力资源规划的含义

人力资源规划也称人才资源规划,是企业政策的一部分,在人力资源管理中扮演着不可或缺的职能。总的说来,人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略、来预测企业未来的组织、要求、任务,以及完成这些任务所需提供的人员管理的过程。现代电力企业的管理与运行同样离不开的人力资源规划的支持与帮扶,人力资源规划是电力企业战略规划的重要组成部分,也是电力企业各项管理工作的基础和依据。具体说来,电力企业中人力资源规划是指根据该企业的发展战略,预测在未来时间、未来环境的变动对人力资源需求与供给的影响,适当调整人力资源数量与质量的安排,并制定相应的人力资源获取、开发、利用战略,以确保电力企业可以而长期稳健的获得经济效益。

通常来说人力资源规划包含三个层次含义:即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略的组成部分和体现,而人力资源规划则是根据人力资源发展战略而编制的服务于人力资源的战略手段。

1.2人力资源规划的目的

人力资源规划是企业人力资源管理的一部分,是人力资源管理的统筹部分,其最终目的就是使得企业的人力资源可以得到最大程度的利用与支配,可以完成企业在既定时间内的既定战略目标。

1.3人力资源规划的作用

人力资源规划可以使得人力资源可以有效地分配、调节企业人力资源的安排布局,对企业的发展有着主导作用。人力资源管理是企业人力资源管理的统筹部分,可以为下阶段人力资源管理制定方法和目标。人力资源规划可以不断地调整人力资源分配、政策,指导人力资源管理活动的有效进行。在电力企业中,人力资源规划是企业发展战略的重要体现,使个人行为与电力企业目标相吻合,保证电力企业目标完成。

2电力企业人力资源规划的现状与问题

2.1人力资源规划缺乏科学性

2.1.1人力资源规划目标不明确

人力资源规划战略的确定是以企业发展战略为基础指导的。但是当今电力企业长期处于垄断经营中,企业经营目标、人力资源规划目标等都存在含糊不清的状况,使得电力企业在选拔人才时不能统筹全局、以公司的长远发展利益为出发点,形成盲目性以及短视性等局限。电力企业对人力资源供给没有长期的把握与安排,致使人力资源规划不清、方向不明,以及对企业未来发展所需人才种类和数量的不确定,甚至会导致所选人才不符合企业长期发展需要以及所需人才而被拒之门外的尴尬现象。优秀人才的缺乏使得人力资源队伍质量下降,最终导致人力资源的水平无法满足电力企业长期发展的既定要求,使得其丧失了应有的人力资源规划的功能。

2.1.2人力资源资质欠缺

在电力企业的人力资源中,人力资源专业技能水平有着一定的缺陷性,这其中包含不科学的人力资源规划选拔出来的工作人员技能的缺乏,以及人力资源管理工作人员专业知识储备的不足。比如,人力资源管理人员缺乏系统的管理知识、以及相关的经验培训,很多情况会凭感觉办事分配人力资源,由此很难做出科学的人力资源分配政策,以及照顾企业的长期发展与效益。

2.2人力资源培训形式单一

企业为员工提供培训机会的最终目的是使得其员工工作技能水平和效率更高更快,以达到完成既定工作目标的目的。近年,人力资源培养模式才兴起于电力企业中,但是其培训模式、内容、效果等仍存在很多缺陷。比如,电力企业中人力资源培训样的模式较为单一,内容较为机械、千篇一律,不能满足每个工作岗位强度的要求,更不能使得每个工作岗位人员的专业技能得到提升。由此,人力资源培训的意义就逊色不少。此外,人力资源培训的中的重点有待调整:现如今电力企业中多注重培训过程,而不注重培训效果。培训过程固定、机械、单一,培训后员工技能、管理水平无明显提高,无法达到培训目的。

2.3缺乏科学的员工绩效考核体系

2.3.1激发员工工作的积极性,使员工在既定的时间可以高效的完成既定任务,这是人力资源规划的直接目的。然而在电力企业中,员工绩效考核系统概念模糊不清,且不能有效、切实的落实到员工。绩效考核不模糊,切身关系到员工的切身经济利益,也严重影响了员工的工作积极性。电力企业员工绩效考核体系模糊不清主要体现在考核指标多以员工的德、能、勤等一些不可细化、数量化的笼统概念来考核,使得考核结果偏离了公平、公正的轨迹,最终奖金等绩效就无法准确的落实到员工个人头上。

2.3.2电力企业是垄断行业,职员工从意识上感觉其所在职位为“金饭碗”,工作质量优劣、积极性是否高涨等与薪酬以及职位前景无关系。薪酬与绩效的分离更是降低了员工工作的积极性,也严重影响了员工绩效考核分配的标准。员工等级的不一样薪酬考核的标准也不尽相同,然而员工实际的资历、智慧、贡献、能力等却不被纳入薪酬考核范围。

2.4人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场经济的飞速发展,电力企业需遵循是市场经济的发展规律调整自身经营模式以及战略目标。但是人力资源规划的调整变化速度却赶不上其战略目标的转换,由此人力资源则无法快速的填补企业发展所需的人才漏洞。

2.5人力资源规划中缺乏沟通与协作

人力资源管理是电力企业运行的其中一部,为了使得电力企业更好的发展,各部门需及时沟通了解彼此的工作进度与效果,同时也应科学的结合各部门之间的业绩。但是在电力企业中,人力资源管理人员仅凭历史数据以及工作经验来分配其部门工作,最终造成人力资源管理部门业绩及数据的落后性、与其他部门的不一致性等弊端,从而不能从整体层面把握电力企业的发展局面以及各部门之间的协调配合。

3提高电力企业人力资源规划的措施

3.1明确人力资源规划战略目标

人力资源规划的目的就是使得企业能够长远稳健的发展,因此制定详细、明确、科学、可行的人力资源规划战略目标是首要因素。有了明确可行的发展目标,就可以为电力企业人力资源的发展规划增添一份力量。

3.2建立统筹规划的工作机制

人力资源规划涉及到企业所有部门的员工,只有全民参才能最大限度的发挥出人力资源规划的作用与意义。因此制定科学的人力资源工作机制,可以系统的、全面的调配人力资源部门的工作及效果,进而更好的为企业的长期发展做出贡献。比如按职分工,领导部门可负责人力资源规划的战略,人力部门负责对企业发展所需人数量、质量、方向的把握,管理部门则可负责人力资源分工、培训、奖酬等具体事宜。

3.3完善人力资源信息系统

人力资源由各个各具特色的个体组成,其数量庞大,难以统计。人力资源信息系统可以有效地将企业中的人力资源进行统计、归纳以及并提供查询。从人力资源管理的角度出发,人力资源信息系统就是集合了企业中各个职工的数据库和信息源。在企业运行中,可通过简单的搜索可快速、准确的对企业员工进行定位和统计。此外,人力资源信息系统也为企业了解业务发展、客户分布、员工特长、绩效成绩等查询提供了便利,因为通过人力资源信息系统,企业人力资源、以及人力资源有关的上下有数据都可清晰明了的呈现在查询者面前。

3.4健全人力资源招聘、培训渠道,提高人力资源素质

由于电力企业的长期垄断性,其人才招聘以及培养方面存在着许多漏洞。比如在电力企业中,计划管理模式长期占有主导地位,其招聘员工优先选择职工子女、同一统所办学校毕业生,这就拒绝了许多对口优秀人才的纳入,从而不能激活电力企业员工的新鲜活力。狭隘的聘用渠道本身就禁锢了优秀人才的吸收,再加上企业内部职工培训的单调与冗长,更凸显出了电力企业员工素质水平的停滞不前。健全的人力资源招聘,以及科学合理的培训渠道拓展迫在眉睫,此二项措施的并用将大大提高人力资源的素质,将为电力企业注入无限活力,为其发展铸造一道夯实的基础。

3.5完善绩效薪酬管理机制

绩效薪酬是激发员工工作积极性最为直接的因素。完善绩效薪酬管理机制可以更好的调动员工劳动的积极性,这也是人力资源规划内容之一。企业绩效薪酬管理机制的完善有很多体现,比如在员工工作岗位给予薪酬的基础上,还可考核员工的工作质量与数量,按着多劳多得的原则,适当的给予员工额外的报仇。如果员工的工作成效达不到既定的效果,也要酌情削减其薪酬,以达到公平、公正的目的。再比如,可将员工的技能水平、贡献程度等纳入薪酬考核范围,当员工通过学习提升其技能到达新标准时,也可适当的调整该员工的薪酬水准。而当员工缺乏工作积极性、懒惰呆滞时,则需适量减少员工的薪酬并加以鞭策,切忌避免“干好干坏一个样”的恶劣局面出现。

3.6优化人力资源规划工作环境

美好融洽的工作环境可以激发员工工作的积极性功能。人力资源规划工作环境的优劣也直接影响着电力企业的工作效率。从一定程度上讲,人力资源工作环境的优劣与企业长远发展是有着密闭可分的关系的,美好环境这一附加效能恰可以挽留部分优秀人才继续留职工作。通过创造舒适的自然环境、融洽的工作氛围,增添与电力企业有关的文化信息内涵等措施都可改善人力资源规划的工作环境。

摘要：人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分,是企业发展战略的直接体现。人力资源规划可以为企业长远发展贡献一份力量。本文通过介绍电力企业中人力资源规划的特点、现状,以及所面临的问题,分析了提高电力企业人力资源规划科学性的相关措施。

关键词：人力资源,规划,电力企业,现状

参考文献

[1]王亮.浅析电力企业人力资源管理策略[J].黑龙江科技信息,2010(11).

[2]石军.基于电力企业的人力资源规划体系研究[J].黑龙江科技信息,2010(36).

[3]赵海涛.企业人力资源规划与管理研究[J].中国商贸,2012(05).

[4]张瑞祥.G企业人力资源规划研究[J].科技创新导报,2011(36).

篇14：浅谈现代企业的人力资源管理

关键词： 现代企业；人力资源管理；策略

中图分类号：C93-03 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0174-01

一、树立以人为本的人力资源观

现代企业的生存和发展受多种因素的影响，有企业自身的因素，有国家政策的因素，也有社会环境的因素。其中在企业发展的自身因素中，对现代企业影响最大的就是科技和人才的因素，而科技和人才从广义来说就属于人力资源因素。人力资源因素关系到优秀人才的培养和先进科技的研发工作，在影响现代企业的众多因素中居于重要的地位。因此我们必须高度重视人力资源管理工作，使企业得到长足发展，从而能够在激烈的竞争环境中获得优势。但是在中国现代企业实际发展过程中，大多数企业往往更关心资金的多少和市场占有率的高低，对人才的优劣往往不太重视，忽视了人力资源的管理工作。从企业的长远发展来考虑的话，这种做法肯定是不可取的，在某种程度上可能导致企业在激烈的竞争环境中被淘汰，由此可见，人力资源的管理工作在企业的生存与发展中极其重要，我们应努力克服这一瓶颈，真正实现人力资源的发展。

在人力资源管理中，我们应恰当地处理“人”和“事”的关系。在传统的人力资源管理中，处理问题比较机械，我们往往是以“事”为中心进行管理，不是积极发挥人才的能动作用，而是要求人去适应事的需要，这种情况下，人才的大部分知识不能充分有效地发挥，只是一味地强调强调“人”服从于“事”。其实在现代企业的发展中，我们应该使“人”与“事”的关系得到改观，由以“事”为中心转到以“人”为本的观念上来，不能过分地强调事务而忽视了人的能力，其实在现代企业的发展中，以人为本的人力资源管理观念对于解放人的思想，提高人的创造力具有重要作用。

要在人力资源管理中树立以人为本的管理理念，首先在企业的发展中，我们要时刻尊重人，关心人。小到一个部门，大到一个企业，要想得到持续健康地发展，时刻不能忽略人的因素。人是企业的重要组成部分，试想，即使我们有充足的资金和广阔的市场，而如果没有人这一关键要素，其他再绝佳的因素也会成为虚设，因此，在企业的管理中，应重视人力资源管理，并且重视人力资源管理中的“人”这一要素。如果人的积极性被激发出来，其才能就会充分显现，因此，我们要努力为企业的人才创造良好的条件，不仅能让他们在物质上感到满足，还要使他们在精神上感到富足，要让他们在整个企业中体验到家庭般的温暖，感受到兄弟姐妹之间的温情，创造一个良好和谐的环境。

做到了以人为本这一点之后，在具体的操作上我们应做到具体问题具体分析，因为每个人的能力和专长并不相同，因此在具体管理人才的过程中，克服其劣势，要让每个人的才能发挥到极致，充分利用其特长让其在相应的工作中积极发挥。我们不可能让所有人都在高层次从事工作，在具体分配工作时，依据其能力，依据其专长就是重要的原则。当然，我们在对待“大才”和“小才”时的态度绝不能大相径庭，尤其是不能歧视“小才”，众所周知，“小才”处于企业计划的具体实施中，没有他们的能力，“大才”的完美计划也不会变为现实。因此，在用人时，一方面坚持层次原则，另一方面我们也要平等地看待人。

人力资源观强调管理者必须具备人力资源管理专家的素质。因为人力资源管理是一项涉及方方面面的工作，其各个环节如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各负责人的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属的辅导培养以及企业文化建设等职责。

二、如何使人力资源得以充分发挥

90年代，随着企业管理模式的深层次变革，在管理中，人作为一项重要的资源，而且是重要的战略资源，得到了越来越多企业管理者的认可。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以，要想使人力资源得到最充分的发挥，我们必须做到以下几点：

（一）使人力资源战略与企业竞争战略做到一致。一个企业在确定适合自己的人力资源发展战略时，首先必须搞清楚本企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（二）开创新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上可以帮助企业降低运作成本，从而增加企业收益。

（三）为员工提供良好的工作环境，为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个安全、和谐、愉快的工作环境，是每个员工都梦寐以求的，也是提高员工工作积极性的条件之一。

人最大的愿望是希望自己能够受到重视、重用。如果企业家能够真心地关心员工，便可以达到使员工“赴汤蹈火，在所不辞”的效果。关心员工主要应从两方面入手，一是关心员工的家庭，二是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。

三、对于人力资源工作之建议

我国人力资源非常丰富，这是我们进行社会主义现代化建设的宝贵财富，然而我国的人力资源管理现状，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还是存在着很大差距的。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的作用，已成为每一个企业不得不面临也是不得不重视的问题。以下是笔者对改善人力资源管理现状的几点建议：

第一，我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 ；第二，在现代企业的激烈竞争之中中，如果没有创新，那么企业就很难获得长足发展，即使生存也会是步履维艰，危机重重。在管理上也是如此，企业必须通过不断地自我否定、不断地扬弃来达到提高人力资源管理水平的目的；第三，建立人力资源管理与企业效益挂钩的机制，建立多样化的系统激励机制，尤其要重视精神激励；第四，我们要重视外部资源的作用，取其精华，为本企业的人力资源发展而服务。

在经济全球化的大背景下，加之入世后，我国企业在人力资源管理方面面临的机遇与挑战，警示着我们，要想获得长久发展，企业就应及早做好准备，及时调整人力资源管理理念，提高管理层次，建立高效的留人机制，减少人才流失的损失。当前世界，经济全球化趋势日渐明显，并且全球性的大型企业越来越多的出现在我们的视野当中，而哪些企业会在这股竞争的大潮流中独占鳌头，赚得盆钵满盈，最主要的就是要看谁的人力资源管理工作做得更到位，更完善。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

参考文献：

[1]周占文主编，《人力资源管理 》电子工业出版社，2004年版.

[2]陈刚吴焕明著，《人力资源管理方法》 广东经济出版社，2003年版.