船员考核

船员考核（共8篇）

篇1：船员考核

船员考核制度

1.对船长的考核由公司岸基进行,考评责任人为总船长,参加人员可包括总经理、调度。

2.船长负责对本船船员考评。3.见习人员的考评又带班师父参加。4.考评内容

（1）职业道德，包括工作态度、责任心、服从意识、遵章守纪等。（2）工作技能，包括专业技术水平、决策能力、应变能力、业务管理和协调能力、管理体系熟悉程度、业务学习能力等。

（3）心理素质，包括性格、行为、人际关系、情绪稳定性等。（4）综合素质总评和任职建议。5.年度考评

每年12月底，对所有船员进行年度考评（试用期内、见习人员除外），考评责任人填写《船员考评表》，人事主管根据考评结果采取：合格人员继续留用，对不合格人员解除劳动合同。

篇2：船员考核

一、概述

船员是船舶管理环节的决定因素，也是航运企业比物资资本更重要的特殊资源。对船员进行科学考核，不仅能有效规范船员管理，建立起“甄别”、“导向”、“激励”体系，还能进一步调动船员履职尽责的主动性，促进船员在安全准班、船舶管理、节能减排、增收创效等方面发挥积极作用。

（一）船员考核就是对船员队伍进行有效地“甄别”

船员是集体性工作岗位，管理过程是的动态，如何科学评价每名船员，最直接的办法是考核。基于现实表现，将船员纳入考核范围，有利于依据客观公正的事实，奖勤罚懒、奖优罚劣。在集体组织里，一个人工作成绩大小，行为有益有害，该给奖还是该施罚，只有放在一个平台通过考核对比才能一目了然。通过深入细致的考核了解，能及时辨清“良莠”，准确识别“贤庸”，避免产生“领导个人说了算”和“干好干坏一个样”的负面效应。

（二）船员考核就是要在船员中发挥积极的“导向”作用 选才育才，用贤任能，往往能得到良好的人才资源效益回馈。对船员进行定期或任期考核，既能为公司用人决策提供客观、正确的信息，也是帮助船员发现问题、认清差距、扬长补短、健康成长的重要手段。考核中，对表现优秀的，提醒其保持清醒认识；对表现一般的，要进行 “戒勉”及引导谈话；能力欠缺的，应对其制订计划，有针对性地对进行帮教，促其成长。一次成功的考核，能对船员队伍发挥积极的“导向”作用，引导船员向积极地方向发展。

（三）船员考核就是要对船员形成“激励”效应

考核的目的，就是真实的反映一个人实际的工作、生活、学习及现实情况，为任用、奖励、惩戒、培养等提供科学依据。一次准确、公平、客观的考核，是对船员个体全方位的鉴定，考核结果会在一段时期内成为关注的焦点，对个人及他人都会具有一定的影响。从心理层面看是一种高层次的需求，获得肯定的个人，心里上会产生成就感和对尊重的满足，更激励自己不断进取；从发展角度看，公正的考核会让船员对付出与收获有对等的认知，使他们真切感受到发展的机会和组织归属感。对其他船员而言，考核选拔优秀船员的过程也是一种鞭策和激励。

二、船员任职考核体系

古人云：“国之兴，在于政；政之得，在于人”。人的重要性，无论如何强调都不为过。管好用好人，关键靠科学的制度作保证。对船员任职考核，就首先要建立科学的考核制度和评价标准，做到有章可循。制度和评价标准是保障船员任职考核产生积极效应的基础。

（一）科学构建船员任职考核评价体系

船员任职考核是对船员履职情况进行鉴定，应有完整的考评体系为科学设考、严格施考、公平组考提供保障。考评体系中最核心的工作是如何确定考核内容。从各种考核情况看，考评内容大致可分为“德、能、绩、勤”四个方面。船舶党支部对船员进行任职考核，也应围绕这四方面确立考核方向。（1）对船员“德”的考评。“德”主要指船员的思想作风和职业道德。船舶管理是以人为中心的活动，先进船舶需要有很强敬业精神和责任心的优秀船员来争创。从德的方面考评船员，就是考评这种精神和责任心。具有优良品德及职业道德的船员，往往能以船为“家”，与领导同心，自愿与企业同甘苦，在各个岗位上不断散发正能量。在对船员考核时，船舶支部应将“道”的标准放在评价体系的首位。只有坚持“德”的标准了，才会选好人、用好人，并不断激励人和影响人。

（2）对船员“能”的考评。“能”是船员综合素质的体现，对 “能”的考核，主要考核学识水平和工作能力等方面。通常应将船员的“自律能力、理解能力、操作能力、安全能力、履职能力及组织协调能力”等纳入考评范围。不同岗位上的船员，对“能”的评价也应有不同的要求。对于普通船员，应侧重于前三种考核；对于驾驶员、轮机员（电机员）及水手长、机工长等骨干，应侧重于后三种能力的考核。对大副、大管轮的考核，还应强化对“组织领导能力”的考核。

（3）对船员“勤”的考评。“勤”反映的是船员基本的工作态度，如事业心、出勤率等。船员的工作是在分工协作中进行的，既有相对的自主性，又具有相互协作性。独立工作时，看其能否自主按计划完成工作任务，同时要考评其是如何工作的，是否尽到了自己的责任，有无消极怠工等现象。相互协作工作时，看其配合程度和主动性，有无推托或敷衍的现象。尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，都不是好的状态，合理的情况应是船员愿意也能够较好地完成任务。勤是联系德、能、绩之间的良好纽带。

（4）对船员“绩”的考评。“绩”是船员考评的中心点，对“绩”的考评就是考核实际工作成绩，包括是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩及岗位职责之外的成绩等。对“绩”的考核，还要看船员在成绩取得过程中所起的作用，是独立完成，还是共同参与所得，合理衡量权重比。在船员管理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，达标成绩是对船员的基本要求。除此之外，超量、超额、超职责范围取得的成绩，也应列为船员“绩“考的最要内容。

（二）科学确立考核等级及标准

从现有考核情况看，考核等级通常设为“优秀、良好、称职、不称职”四个等级。组织实施时，船舶支部应依据《船员考核管理办法》，力求考核结果符合实际。基本评定标准：

（1）“优秀”等级：被评为“优秀”的船员应是在服从管理、遵守纪律、履行职责、协助船舶工作及安全生产等方面的典范，个人综合考核得分在90 分以上（含）。但考虑到不同的考核对象，因工作岗位、工作职责及工作性质的不同，考核的侧重点有所不同，具体的要求应有所区别。除对服从意识、组织纪律、安全工作等共性指标有要求外，高级船员还应强调责任意识、履职尽责、专业能力等核心指标的考核；水手长、机工长等骨干强调劳动保护、执行力、业务技能、维护保养等项考核；其他船员应重视对其规范操作、生活自律、勤勉尽职、综合素质等指标的考核。其中安全方面应实行“一票否决制”。（2）“良好”等级：被评为“良好”的，应是对照岗位职责或遵照领导指示能独立完成工作任务，工作责任心较强，胜任本职工作，遵章守纪及人际关系良好的船员，综合考核分值在80-89 之间。对这类等级的考核，主要是考核工作主动性、任务完成情况、实际业绩、综合素质及遵章守纪等情况，要求良好以上。考核期内，应无责任事故和违纪违规行为。

（3）“称职”等级：被评为“称职”的船员，主是指具有一定服从意识，经教育引导愿意配合船舶开展工作，在上级或他人指导下能完成本职工作，以及能基本履行岗位职责的船员，考核分值为60-79 分。这类等级的考核，应重在考核执行力、完成本职工作情况、组织纪律及服从意识等。各项考核指标，能够基本达标，考核期内未发现责任事故或严重违纪违规行为。

（4）“不称职”等级：被评定为“不称职”的，应是综合素质达不到岗位要求，虽经上级或他人帮助仍不能完成工作任务或胜任本职工作，并自律意识、服从意识较差的船员，综合考核分59 分及以下。各项考核指标多数处于低分值，任期内存在安全隐患、严重违纪违规或责任事故的人员。

（三）科学区分考评类型

船员考核，主要分任期综合考核、单一任务考核、平时考核、阶段考核等几种类型。不同阶段的考核，有不同的要求和重点。

（1）任期综合考核。侧重于对船员全面履职情况进行综合鉴定，是系统的分析和评价。对这类型考核主要在船员公休或评优时进行，要求考核内容覆盖面广，标准严格，既要联系一贯表现，又要看实际成绩。“德”、“绩”、“勤”是考评的重点。

（2）单一任务考核。一般指对被考核对象完成规定工作时进行的考核，这类型的考核作为船员履职考核的补充和验证。通常在完成应急任务或重大专项工作时组织实施。

（3）平时考核。平时考核是持续的动态考核，是一种量的积累过程。其基本要求，就是建立日常检查考评制度，记录船员日常实际工作状况，为综合考核和阶段考核提供可靠的依据。此类考核能够获得准确翔实的第一手材料，对于防止和克服奖惩的随意性，避免平时不努力、评时争奖励的行为，具有重要的作用。

（4）阶段考核。阶段考核主要针对完成阶段性、周期性工作任务进行的一种考核。如专项整治、安全月等活动的考核，主要用于检验阶段性工作任务完成情况。开展阶段性考核，有助于促进工作任务的推进和目标达成。

三、船员任职考核程序

船员任职考核，应在船舶党支部领导下有序进行，并严格按照相关规定和程序组织实施，防止考核的随意性。通常坚持以下“十二步”：

（一）下达考核通知。考核前，船舶支部应根据考核性质及对象，适时下达考核通知，并由考核实施人按照《船员考核管理办法》拟制具体考核实施计划，以便考核的组织实施。

（二）明确考核要求。具体考核时，应有明确的考核要求和注意事项，保障考核的严肃性。

（三）确立考核对象及实施者。无论是任期考核，还是单一工作任务或阶段性等考核，都应指明考核对象和实施者，让考核双方了解自己的权利义务，配合做好考核工作。

（四）选择考核方式及时间。任期考核通常在任期结束前进行，单一任务及阶段性考核在工作结束后进行，平时考核随机进行。考核形式多采用测试、测评、谈话、工作讲评、任务总结等方式进行，由具体实施人员根据考核类型及考核对象确定。

（五）署结考核结论。对考核对象进行考核后，考核实施人在综合分析的基础上，签署考核意见及初步确定考核等级，并提交船舶党支部审核。

（六）审议考核结果。对考核实施人提交的考核报告，船舶党支部应及时召开会议审核，提出修正意见或做出具体结论，对偏差较大的应组织重新考核，保证考核结果的公正性和客观性。

（七）考核情况反馈。考核结束后，船舶支部应指定专人将考核情况反馈给被考核人，反馈意见既要肯定成绩，也要指出不足，并提出改进建议，让考核对象清楚自己的长项和不足，有针对性做好工作。

（八）上报考核结果。考核结果，船舶应及时上报考，并一并提出相关意见，为公司科学用人或开展工作提出依据。

（九）材料存档。对船员进行的各种考核形成的材料，应建档存放，以备查证和保持工作的连续性。

四、船员任职考核结果的运用

船员任职考核最直接的作用是为船员的选拔任用、推优、奖惩及培训等提供基本依据。

（一）作为职务提升的依据。高级船员或普通船员晋升上一级职务，除通过相应的培训及资格认证外，在船任职表现应作为最根本的依据。船舶党支部应根据船员在船任期考核结果，会议决定是否推荐晋升上一级职务。晋升推荐要充分考虑拟任岗位要求及任期考核结果的匹配性，杜绝降低标准或违背客观事实的推荐。

（二）作为评优的依据。船舶开展各种先进评选活动，应充分考虑船员任期表现和工作实绩，通过将任期考核、单一任务考核、阶段考核及平时考核结果作为评优的依据，能有效激励个人和带动群众，产生良好示范效应。

（三）作为奖惩的依据。任何奖惩活动的实施，都有其背景可查和依据可循。船员任期考核结果的运用，是船舶管理船员的有效方法。对工作成绩突出，德才优秀的船员，在劳务费、综合考核奖等方面给予一定倾斜，既是对船员工作的肯定，也是对其付出的尊重；反之，对考核结果不佳，现实表现较差的船员，在劳务费、综合考核奖等方面按照现行办法给予部分减扣或取消，具有直接的警示作用。

（四）作为培训及复训的依据。根据考核结果，对考核对象进行分析，总结查找其优缺点，研究整改措施，并本着缺什么、补什么的原则，有针对性地组织培训和锻炼，有利于船员队伍的培养使用。

篇3：我国高级船员流失问题研究

1 我国高级船员现状分析

高级船员,是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。船长是指依照本条例的规定取得船长任职资格、负责管理和指挥船舶的人员[1]。作为惯例,航运公司把船长也称为高级船员的一员,所以本文所指的高级船员也包含船长。

据中华人民共和国海事局统计显示,目前中国共有15.6万名持有有效海员证的远洋船员,其中高级船员约有6.2万名[2]。但其中含有:(1)拥有有效适任证书和海员证、专门从事航海专业教育培训的教师;(2)部分拥有有效适任证书和海员证的航运企业机关工作人员;(3)因工伤患病及个人原因等无法上船工作的持有证书的船员。实际上船工作的可用高级远洋船员约6万名。中国是一个航海大国,拥有世界第五大国际海运商船队,这只庞大的船队雇佣的几乎全部都是中国船员。《2009年中国航运发展报告》显示,中国共有约290家大大小小的国际航运公司,拥有2 337艘(300总吨以上)远洋船舶[3],按照平均8人/艘的高级船员配备标准,需要高级船员约1.87万名,另据中国外派海员协调机构资料显示,目前外派在船船员共有3.7万名,其中高级船员约1.8万名[4]。按照常规的计算方法,即船员使用量=船员在船人数×船员后备系数(船员后备系数的计算:我国共有法定节假日114天,考虑到船员换班需要1周左右的时间,远洋船员的后备系数至少应为365÷(365-114-7)=1.5比较合适)。根据中远集团统计每年自然减员率约为2%,由于工作调动等影响的减员率约为3%,而应急准备(如意外事故、考证、培训、生病、家庭特殊情况等)系数约为5%。因此配员系数为1.5+0.02+0.03+0.05=1.6,则我国应有(1.87+1.8)×1.6=5.87万高级远洋船员处于使用状态。由此可见,中国的高级远洋船员队伍目前已经处于满负荷工作状态。

目前中国拥有海运大专院校7所,每年培养本科、大专及中专学生4 000~6 000人左右,但高学历高素质的远洋高级船员流失严重,国家高等航海院校培养的本科远洋高级船员,5~10年流失率高达70%~85%[5]。香港某超大型油轮(Very Large Crude Carrier,VLCC)公司2005年在大连海事大学、上海海事大学、集美航海学院招聘了20名优秀本科毕业生,但仅过2年,就有11名学生离开了公司,其中6人考取研究生、1人出国留学、4人应聘到岸上企业[6]。这些高素质的远洋高级船员过早地离开远洋船员队伍,影响了中国远洋高级船员队伍的整体素质,不但对国内船东是巨大的损失,也使中国远洋高级船员外派业务得不到很好的发展。中国外派海员协调机构的统计显示,到2009年,中国外派船员累计仅为39 474人,与1990年BIMCO/ISF预测的104 543人相去甚远[7]。

另外根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示:在选择毕业后上船工作的学生中,20.1%的学生选择劳务外派公司,23.4%的学生选择外资航运公司,两项合计为43.5%。这些情况将使相当一部分国内高级船员外流,国内航运企业将面临高级船员短缺的严峻局面[8]。

随着我国社会经济的高速发展和人民生活水平的不断提高,陆地工作与船上工作待遇差距越来越小,航海类专业毕业生特别是本科层次的毕业生不愿从事船上工作的比例逐年增加,而且呈继续发展的趋势。另外,在籍船员的流失率也很高,主要原因是部分在船上工作的高级船员没有长期从事船上工作的打算,高级船员在船上工作的年限不断缩短;高级船员在工作几年后转向其他行业的也为数不少。以全国现有的6万多名高级船员为基数,按自然减员(2%)和工作调陆减员(3%)合计流失率约为5%,那么每年要流失的高级船员约3 000名。而随着国内航运业的发展,尤其是加入WTO后国际贸易量的不断增加,船舶队伍的稳步扩大,高级船员外派劳务输出量也在不断增加,需求量不断增大。

2 我国高级船员流失原因分析

2.1 管理模式的变更影响

很多航运企业学习发达国家船员管理模式,进行机构改革,取得很大经济效益,同时由于国内具体环境及在实施过程中存在缺陷,从而加快了高级船员的流失。目前世界上发达国家绝大多数船舶管理与船员管理之间的关系是分开的。在韩国、日本,除韩进海运的海事本部拥有1 000余名船员外,其它公司都不拥有船员,一般都从市场上租赁船员,即:(1)管理公司通过同一母公司下的子公司或下属的子公司从市场上租赁船员,如商船三井(其最大的船员公司在菲律宾)、第一中央汽船(八重洲海运)等;(2)管理公司直接从市场上租赁船员,如时图公司和耀欧亚公司;(3)管理公司同船员公司之间完全按市场原则操作。

根据国外经验,国内航运企业为了控制人力资源成本,纷纷把高级船员也推向社会,采用派遣的方式招募员工,即船员和租赁公司签订劳动合同,租赁公司和航运企业签订劳务合同,所以船员和航运企业就不存在人事关系。

由于国内人才市场、劳动力市场不是很成熟,这种模式在实施过程中带来了一定的负面影响。首先国内的“租赁公司”这一块就存在很多问题,租赁公司里面一般又有几层委托代理关系,每一层收取管理费。比如租赁公司可能有三层关系:第一层是船员管理公司,第二层是管理公司下的劳务公司,第三层是各地方的中介机构。由于国内保障系统还不完善,一方面通过三层关系后高级船员的利益得不到保障,另一方面高级船员这一特殊群体在休假后更加缺失人际交往的平台。

2.2 薪酬福利的影响

薪酬是组织激励人才的主要手段,有竞争力的薪酬策略能为组织吸引和留住大量有用之才,而低水平的薪酬则是人才流失的重要原因。由于船岸收入差距的缩小,经济发展促使陆地就业、发展机会增多,导致许多青年尤其是经济发达地区的年轻人从事船员的比例日趋减少。船员职业的非终身制趋势日益扩大化,船员人才队伍流失率增大。尤其是一些本科类的航运人才,由于岸上就业机会多,发展空间大,愿意长期留在船上的寥寥无几。

2.3 人际关系需求

良好的社交气氛可增强生产力和人们的活力,减少事故和疾病的发生率。但在目前较多船上确实不同程度存在如猜疑、妒忌、紧张、不协调、争吵、斗争、诽谤、不安全感、不明确感、强迫、拘束、压力、沉闷、乏味、散乱、不满等不良气氛。远洋船员出海航行时间较长,在这段时间内船员与社会、家庭的联系非常松散。只能通过无线电、电视、报刊、信件获得祖国和亲人的一点信息。正是船员人际关系如此复杂,因此就更加要求在休假时高级船员人际关系需求能得到满足。

3 我国高级船员流失对策

3.1 完善租赁公司模式

减少租赁公司层次,租赁公司不能仅仅充当中介作用,要建立起以质量、安全、服务为核心内容的企业管理文化和船舶文化,用文化的凝聚力、规范力、辐射力,培育员工对企业价值观的认同。在船舶和高级船员的绩效管理中,建立和完善团队激励机制,培养船员同舟共济、团结上进的团队精神,让高级船员人才拥有归属感,真正做到“留人拴心”。关心、爱护高级船员,努力营造关心、凝聚、培养和使用人才的良好氛围,打造一支能“走出去,拿得下,干得好,稳定住”的核心船员人才队伍。通过新型的劳动合同关系、劳务关系的建立,形成连接企业和船员的法律纽带,给予物质上、精神上的必要关心、爱护。

3.2 高度重视船员薪酬调整工作,提高船员的薪酬,使之基本接近市场工资水平,从待遇角度做好留人工作

目前,船员薪酬制度存在内外标准不一致、结构复杂、隐形成本高等一些问题,需要尽快理顺和调整。要解决这个问题,需企业和政府携手,共同完成。企业方面要积极改进薪酬模式及办法。目前,我们已经调整了住房增量补贴、长期激励等项目的发放模式,在不加大工资成本投入的前提下,向在船船员倾斜,向高级船员倾斜。在同等职务的前提下,再向学历高、英语水平优秀的船员进一步倾斜。政府相关部门要加强船员这一职业的管理,一方面要使国内船员劳务派遣机构处于同等执业平台,如船员税金同等征收,社会养老保险要强制按规定缴纳,使每名船员都享受对等的权利与义务。另一方面是加深船员这一特殊行业工作特性(主要工作时间不连续、工作环境艰苦)的研究,对船员实行税收优惠政策或以家庭为单位实行征税,对船员缴纳社会各类保险的费用基数不以年度计算,应放宽计算年度。

3.3 推动行业完善船员俱乐部建设,让船员有属于自己的“家”

为了使船员有一个不断提高自身素质的机会,有一个相互交流的场所,以适应日益变化的国际和国内航运市场,各地要成立船员俱乐部。俱乐部可以服务于船员、服务于船东,在船员、船东间传播友谊。欧洲一些国家船员俱乐部非常完善,我们可以让俱乐部起到以下功能:为会员提供茶话、休闲场所,让大家广交朋友,在欢乐的气氛中洗去征尘,忘掉烦恼,抒发情怀,增长见识,提高技能。及时向会员发布培训、更新、考试信息,并代会员联系报名事宜。会员在工作中遇到疑难问题,俱乐部提供咨询服务,在探讨中提高会员的业务水平。会员在工作中与他人发生纠纷,俱乐部的法律顾问为会员提供法律帮助,出谋划策,指导会员处理好让人烦恼的事,必要时俱乐部可委托专职律师为会员打官司。为会员发布求职信息,代理选择或推荐适合会员的船东,找到满意的工作。为会员提供休闲娱乐场所,在各种运动中增强体魄,陶冶情操。

参考文献

[1]王昭翮.全球高级船员资源管理新模式探究[J].中国航海,2003(3):23-24.

[2]卢峰峰.中国海员现状及出路[J].天津航海,2008(3):42-43.

[3]上海航运交易所,上海海事大学专家编写组.2009年中国航运发展报告[M].北京:人民交通出版社,2010.

[4]吉林市北城数据产业有限责任公司.中国法律法规大典:中华人民共和国船舶最低安全配员规则[M].北京:北京大学出版社,2000.

[5]贾晓慧.未来我国高级船员供求关系与预测[J].大连海事大学学报,2003,2(5):39-42.

[6]曹伟川.我国船员需求状况调查分析[J].航海教育研究,2009,32(4):8-9.

[7]唐一雄.我国海员劳务外派的现状及对策[J].航海教育研究,2009,21(3):59-61.

篇4：船员考核

关键词：海事；船员；素质；工资待遇；国际公约；个人所得税

0、引言

根据深圳海事局船旗国安全监督(FSC)统计：在各种船舶安全缺陷中，海船船员操作性缺陷占9.7％，河船船员操作性缺陷达11.1％。操作性缺陷成为与航行安全、消防设备、救生设备和主辅设备并列的主要缺陷。

在船舶安全管理中，船员、船舶和操纵技术是3个重要因素，其中船舶操纵人员和管理人员起决定性作用。据统计，80％以上的海上船舶安全和污染事故是由人为因素引起的。船员在履行职责过程中的表现，直接影响船舶和海洋环境的安全。船员素质，尤其是高级船员素质不高成为最大的安全隐患。

1、原因分析

船员素质不高的主要原因在于高级船员队伍不稳定，优秀人才流失严重。经济全球化带来国际贸易的迅速发展，当代航运对高级船员的需求量不断增加。培养高素质船员需要很高的成本投入，培养的周期也比较长；而将在船工作视为终身职业的人越来越少，在职船员对于自身素质的提高也不够重视。具体原因可归纳为3点。

1.1政府层面：船员立法不完善

在船员权益保护方面，国际社会通过一系列有关船员劳动权益的公约，如《1936年海员疾病保险公约》《1946年海员退休金公约》《1946年船上船员伙食公约》《1949年海员休假公约》和《1964年海员体格检查公约》等；但国内立法滞后，涉及保护船员切身利益的相关法规更是缺乏。由于船员劳动具有不同于一般陆上劳动的特殊性，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民法通则》中的许多规定对船员并不适用。

在船员管理方面，目前除了中华人民共和国海事局颁布的《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》《中华人民共和国船员培训管理规则》和《中华人民共和国船员档案管理暂行规定》等规则外，主要依据的是2007年9月1日起施行的《中华人民共和国船员条例》，但是该条例作为行政法规，仅从政府管理层面规范对船员的管理，在船员权益保护方面仅有原则性规定，对于船员职业病防治、遣返、投诉、带薪年假、健康检查、工资报酬、法律救济等缺乏实施细则。

1.2社会层面：船员待遇有待提高

船员职业的特殊性、工作环境的封闭性决定其工作条件相对艰苦。随着国内经济生活水平的不断提高，陆海工资差距减小，船员工作对高素质人才的吸引力呈下降趋势。再加上独生子女政策的影响，船员人力资源短缺现象日益严重，年轻技术干部船员不稳定，“弃海登陆”现象严重。

船员收入绝大部分为在船工作时获得，扣除个人所得税后实际收入并不高，没有体现出航海的特殊性、流动性、风险性。从航运企业横向比较来看，国企相对于私企、外企来说，待遇优势难以再现。近年来，随着航运市场的开放，外国航运企业加快进入我国，利用高薪疯狂抢挖国企船员人才，造成国企船员大量流失。

为此，全国人大代表、大连海事大学校长王祖温在2010年全国“两会”上提出：我国应该从免征船员个人所得税、给予企业经营船员劳务外派业务所得税税率优惠政策等方面采取措施，解决高素质船员流失严重等问题。

1.3管理层面：航运企业缺少科学管理机制和人文关怀

许多航运企业在经营和发展过程中较为关心资金和市场而忽略人力资源管理。这一方面表现为思维观念陈旧，管理技能低下，船员管理运行机制不适应行业竞争的需要；另一方面表现为缺少对职工的人文关怀，船员的利益常常被有意无意地侵犯。而船员作为弱势群体，由于缺少正当的权益保护手段和渠道，可能意气用事地将对公司的积怨发泄到工作中，现实中表现为船员对本职工作敷衍了事，甚至因对管理层的不满而一走了之。

船员工作环境枯燥封闭，如果缺少与工作强度相当的社会认可和合理的劳动报酬，将严重影响船员队伍的稳定。而船公司如果招不到充足的合格船员，只好任凭一些不适任的船员经过短期培训甚至未经培训即上船工作。船员数量的短缺也严重影响船员素质的提高，形成恶性循环。

2、对策

2.1完善国内立法，加强对船员实际操作能力的考查

随着《2006年海事劳工公约》的出台，我国作为航运大国在保障船员利益方面的责任更大。目前国内没有专门的船员法来保护这一特殊主体的利益，而现有关于船员权利和义务的规范又远远不能满足需要。因此，我国迫切需要制定船员法，在船员管理、船员劳动合同、船员培训、社会保障等方面形成完善的法律保障体系，以保障长久持续的优秀船员劳动力供应，促进我国航运业的健康发展，树立真正航运大国的形象。

2010年6月，国际海事组织审议通过《国际海员培训、发证和值班标准公约》(《STCW公约》)修正案。该修正案更加注重船员的实际操作能力。现行的国内相关法规主要有《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》《中华人民共和国内河船舶船员适任考试发证规则》及其实施办法，将高级船员培训分为岸上培训和船上培训两种形式，通过适任考试和适任评估者才能取得适任证书。其中，适任评估指以评估综合运用能力和实际操作能力为主要目标，通过相应设备或模拟器操作、听力测验、口试、船上培训以及海上资历和业绩考核等，对船员的技能进行考核。但是，由于适任评估流程不规范、标准不统一，造成评估的有效性不高，未能完整地体现实际工作环节。因此，一方面，应建立科学、规范的适任评估体系，按照《STCW公约》的最新要求全面修订评估规范和大纲，使评估内容达到国际公约的要求，满足船舶运输生产安全的实际需要；另一方面，考虑到航海实践对二副、二管轮以下高级船员的理论水平要求并不是很高，实际操作能力所占比例却很大，因此建议二副、二管轮以下高级船员的适任资格考试以船上培训评估为主，降低笔试比例。

2.2以国际视野来审视船员的工资收入

(1)提高船员待遇，建立最低工资标准，减免船员个人所得税。国内有关全社会劳动力保障的立法和措施已比较成熟，国家的最低工资标准制度也很好地保护了劳动者的权利。但令人遗憾的是，迄今为止没有针对船员这个行业的最低工资标准。由于工作性质等原因，船员的收入不可能参照平均最低工资标准实行。考虑到我国的现实国情，国际运输工人联合会(ITF)的工资标准现阶段也难以在全国范围内推行。

船员工作相对艰苦，因而需要一定的保护。虽然国家已对远洋船员纳税起征点给予政策优惠，但目前的起征点仍然较低，大部分船员需要纳税，部分职务高的船员纳税额相当高。这大大降低船员工作实际所得，没有体现航海职业的特殊性、艰苦性、流动性、风险性，甚至影响我国航运企业经营船舶和船员外派的竞

争力。因此，政府应根据劳动力市场情况制定船员最低工资标准，减免征收船员个人所得税。各地区可根据本地的经济发展情况和劳动力供需情况，制定相应的地方法规，从根本上保护船员的权益。

(2)与国际劳工组织(ILO)接轨，设立船员工资监督机构。《2006年海事劳工公约》要求各成员国建立相应的船上和岸上投诉机制，保护船员利益。中国船员工资指数(CCSI)E JE式启动。CCSI是由船公司、管理公司、劳务中介机构以及船员群体自发形成共同参与的国内首个船员行业工资指数，标志着船员工资待遇权益保护的重大进步。但要完善船员维权机制，关键在于建立专门处理国际船员劳工权利、工作条件、生活待遇、工资福利、人身安全、职业病防治、职业标准等问题的监管机构，其主要作用是协调、沟通和监管企业的执行情况，并在立法上明确监管机构的职权，赋予相关的处罚权利。政府不应干预企业制定具体的工资水平，只要规定最低工资标准；同时还可以根据国际劳动力市场情况，定期调整船员最低工资标准，便于航运企业根据市场变化适时调整船员的工资水平。

建议在建立船员最低工资标准制度、减免征收船员个人所得税的基础上，建立相关的政府性海运行业监管机构，发挥政府在监管方面的作用，有力地保障我国加入ILO公约的实施。

2.3加强船员队伍建设，推进管理体制改革

从我国国情来看，现阶段船员素质下降的原因之一在于企业管理。航运企业在思想上应克服短期行为，要站在企业发展战略的高度看待船员队伍建设，充分认识到建设合格可靠的船员队伍对航运企业可持续发展的重要性。要加强船员梯队建设，加快企业船员管理体制和管理模式的改革和创新，加强人性化管理，提高船员归属感，提升其工作激情。爱护船员，尊重船员的劳动，积极营造健康向上的企业文化，让船员了解和参与企业的决策和管理，增强船员的认同感、归属感和忠诚度。以合理的薪酬、完善的福利、长效的激励为手段，为船员提供广阔的职业上升空间和收入提高渠道，提高船员人才队伍的稳定性。

3、结语

篇5：普通船员与高级船员课程设置

普通船员主要课程设置、培养目标 ： 值班水手、值班机工、主要课程设置 :

(1)值班水手 :

理论课 :水手英语、水手业务与值班、水手工艺

实操课 :绳结、撇缆、操舵、插钢丝、船舶日常保养、上高舷外作业、应急设备和程序、船舶信号

专业训练 : 基本安全训练、艇筏培训

(2)值班机工 :

理论课 : 机工英语、机工业务与值班、金工工艺

实操课 : 电焊/气焊、车工/钳工、拆装/维修

专业训练 : 基本安全训练、艇筏培训。

高级船员主要课程设置、培养目标 ：

(1)航海技术：主要培养符合国际海事组织（IMO）制定的国际海员培训发证值班标准（STCW78/95）、掌握现代航海理论的实践技能，胜任船舶营运管理具有国际竞争能力的复合型高级航海技术人才。

(2)轮机工程：主要培养符合国际海事组织（IMO）制定的国际海员培训发证值班标准（STCW78/95）、能胜任现代船舶的管理技术要求、具有国际竞争能力的高级工程技术人才。2、主要课程设置 :

(1)航海技术：

理论课：航海学、船舶值班与避碰、航海气象与海洋学、航海英语、海上货物运输、船舶管理、船舶结构与设备

评估课：航海英语听力与会话、货物积载与系固、海图作业、航线设计、船舶定位、航海仪器的正确使用、测罗经差

专业训练：基本安全训练、精通艇筏、雷达两证、精通急救、高级消防、GMDSS

(2)轮机工程：

理论课：轮机基础、主推进动力装置、船舶辅机、轮机英语、船舶电气、船舶管理、轮机维护与修理

评估课：英语听力与会话、动力设备拆装、动力设备操作、船舶电站操作、船舶电工工艺和电气测试、金工工艺

篇6：船员考核

海船船员无纸化考试应急预案（试行）

第一条 根据《中华人民共和国船员计算机终端考试管理办法》（海船员【2012】847号）的要求，为及时预防和有效应对学院海船船员无纸化考试过程中的突发事件，维护考试的公正性和严肃性，确保考试安全、有序进行，结合学院考试实际，制定本预案。

第二条 本预案适用于船员无纸化考试工作突发事件的处理，包括学院自行组织和海事局委托组织的所有无纸化考试。

第三条 学院成立船员无纸化考试突发事件应急处理领导小组（以下简称“应急领导小组”）。组长由学院分管培训工作的副院长担任，副组长由培训工作部门（或考场使用部门）和计算机实训室管理部门（或无纸化考场管理部门）负责人担任，小组成员由各系（部）负责人担任。每场船员考试设现场临时应急指挥小组，由海事局考试主管、培训工作部负责人、计算机实训室管理员以及考务人员组成，现场临时应急指挥小组组长（以下简称现场组长）由海事局考试主管担任。

第四条 本预案工作原则

（一）统一领导，分级负责。无纸化考试突发事件应急处理工作应急处理领导小组的领导和指导下开展，现场临时应急指挥小组具体负责每场考试突发事件应急处理工作。

（二）发现问题，及时上报。突发性事件发生后，计算机实训室管理人员和考务人员要及时报告情况，并由现场组长上报相关考试主管部门。

（三）快速反应，协同应对。突发事件发生后，现场临时应急指挥小组成员要迅速到位，第一时间内做出反应和处理。

第四条 本预案所称突发事件是指影响无纸化考试正常进行或对无纸化考试工作造成不良影响的各类突发情况。本预案所称突发事件分为重大事件和一般事件。重大事件是指导致考试不能正常进行，对整个考试的安全和结果以及无纸化考试的形象造成严重影响的事件。一般事件是指该类事件对无纸化考试工作有一定的影响，经过妥善处理，考试可以正常进行或考试结果客观、公正、有效，以及考试中出现的个别问题、个别现象。

第五条 重大突发事件包括：

（一）由于服务器出现严重故障，无法在短时间内修复，导致考试无法如期举行；

（二）由于自然灾害、交通事故或故障、考试组织管理以及其他原因，导致大量考生无法按时到达考场；

（三）考试期间，考场秩序混乱，出现大面积舞弊现象；

（四）考生集体罢考，围攻、殴打考试工作人员，损坏公共财产等情况，导致考场秩序极为混乱；

（五）发生恐怖性事件；

（六）考生中发现疑似感染流行性疾病或考生出现危重疾病症状；

（七）考试开考后，考场因计算机出现病毒、考试软件或网络出现故障，导致大范围考生无法正常考试；

（八）考试开考后，发现考题泄露，严重影响正常考试秩序；

（九）其他影响严重的重大突发性事件。第六条 一般事件包括：

（一）考试即将开始，但因网络故障，无法访问考试服务器，导致无法正常开始考试；

（二）考试开考后，发现考试科目与本场考试科目不符；

（三）考试过程中，发现试题出现明显错误；

（四）考试期间突然断电、停电；

（五）考试开考后，因考试服务器或网络设备故障等引起考试延误，影响正常考试；

（六）考试开考后，个别考生因计算机、考试软件或考场网络出现故障，导致无法正常考试；

（六）其他有一定影响的突发性事件。

第七条 突发性事件发生后，考务人员或实训室管理人员应向现场组长报告，并启动应急预案，同时做好突发性事件情况记录。发生重大突发事件或一半事件中涉及到学历教育学生的，还应由培训工作部负责人报告学院主管院领导。现场临时应急指挥小组根据事情的轻重缓急，制定合理的解决办法，并组织具体实施。

第八条 发生重大突发事件处理办法：

（一）发生第五条第一款事件，由于服务器出现严重故障，无法在短时间内修复，导致考试无法如期举行。应报相关考试主管部门，并积极采取措施，尽快修复服务器，保证考试在重新选定的考试日期正常举行。

（二）发生第五条第二款事件，由于自然灾害、交通事故或故障、考试组织管理以及其他原因，导致大量考生无法按时到达考点，造成考试不能正常进行，应将情况报相关考试主管部门，经同意后做出如下决定：考试延时、重新安排考试或取消本次考试。同时，考务人员要安抚考生情绪，做好思想工作，并视情况补足已在答题考生的考试时间，将不利因素的负面影响降至最低。如果在考试过程中发生自然灾害，考点应妥善疏散、安臵考生，将自然灾害的损失降至最低。

（三）发生第五条第三款事件，考试期间，考场秩序混乱，出现大面积舞弊现象。应及时报告相关考试主管部门，按照考试相关规定进行处理。

（四）发生第五条第四款事件，出现考生集体罢考情况，考务人员首先应对考生进行劝解和教育。如果考生不服从劝解，应报告相关考试主管部门，终止该场考试，并将情况作详细记录。考试过程中发生考生围殴打骂考务人员、损害公共财产等情况，首先对考生进行劝解和教育，不服从劝解，情节严重者，报相关考试主管部门进行处理。

（五）发生第五条第五款事件，如果发生恐怖性事件，应立即报警，请求公安机关的协助，排除危险，同时立即向相关考试主管部门汇报情况，请求缓考，或在公安机关的保护下，继续考试。

（六）发生第五条第六款事件，若爆发传染病，考务人员应配合当地政府和防疫部门，进行考场隔离、人员隔离或者采取政府和卫生防疫部门要求的其他措施，防止疫情扩散。同时报请相关考试主管部门终止该场考试，并将情况作详细记录；如果在考试过程中，考生出现危重疾病症状，由考务人员做好应急处理，及时送往医院抢救。

（七）发生第五条第七款事件，由于考场计算机出现病毒、考试软件或考场网络出现故障，导致大面积考生无法正常进行考试时，应立即向相关考试主管部门报告情况，经同意后做出如下决定：取消本次考试或重新安排考试。同时，考务要安抚考生情绪，做好思想工作，将不利因素的负面影响降至最低。

（八）发生第五条第八款事件，考试开考后，发现考题泄露，严重影响正常考试秩序。应立即向相关考试主管部门报告情况，经同意后做出如下决定：取消本次考试或重新安排考试。考试被终止后，相关考试主管部门指派专人会同组卷部门调查考题泄露事件，必要时请求公安机关协助调查，按照相关规定进行处理。

（九）发生其他不可预测的突发性事件，由现场组长根据不同情况上报相关考试主管部门做出相应处理。

第九条 发生一般事件处理办法：

（一）发生第六条第一款事件，应立即与实训室管理人员联系，检查考试服务器运行情况，同时检查考点网络设备，及时排除故障。经现场组长同意后，补足考生因此而耽误的考试时间，同时做好考生安抚工作。

（二）发生第六条第二款事件，应立即向相关相关考试主管部门报告，根据上级指示重新设臵考试科目，补足考生因此而耽误的考试时间，同时做好考生安抚工作。

（三）发生第六条第三款事件，应迅速上报相关考试主管部门，接到上级通知后，及时通知相关考生。

（四）发生第六条第四款事件，考务人员要做好考生安抚工作。如果属于区域大面积停电，应向相关考试主管部门报告，并根据指示，做出如下决定：本次考试延时、取消本次考试或重新安排考试。

（五）发生第六条第五款事件，考试开考后，如因考试服务器或网络设备故障等引起延误时间较短，可经现场组长同意后由考场补足考生考试时间；若延误时间过长，可由现场组长向相关相关考试主管部门报告情况，经同意后做出如下决定：取消本次考试或重新安排考试时间，并做好记录。

（六）发生第六条第六款事件，如果考试开考后，个别考生因计算机出现病毒、考试软件或考点网络出现故障，导致无法正常考试，考务人员或实训室管理人员应在短时间内排除故障，并经现场组长同意后补足考生因此而耽误的考试时间，若耽误时间过长，应另行安排考生在其他时间考试，考务人员要对其做好安抚工作，将不利因素的负面影响降至最低。

（七）发生其他不可预知的一般性突发事件时，考务人员应采取必要措施，将不利因素的负面影响降至最低。

第十条 发生突发事件时，考点临时应急指挥小组和考场全体工作人员要坚守岗位，密切监视事态发展，随时沟通，妥善进行处理。

第十一条 关于突发性事件的各种问题以及考生的各种意见和要求，由考场临时应急指挥小组进行解释、解决并报应急领导小组。

第十二条 本预案由学院培训工作部负责制定和解释。第十三条 本应急预案自发布之日起开始实施。青岛远洋船员职业学院无纸化考试

突发事件应急处理领导小组

组长： 主管培训副院长 副组长： 培训工作部主任 基础部主任 成员：

航海系、机电系、外语系主管学生工作的负责人

海船船员无纸化考试现场

临时应急指挥小组

组长：

篇7：船员培训总结

经过统计分析发现，在内河航运中占80%的水上交通事故都是由人为因素造成的，它与内河航运船员的整体素质和培训工作密切相关。随着我国内河航道条件的不断改善，航运企业运营条件的不断提高，对内河航运业提出了更新的发展要求，因此如何做好船员的培训工作，进一步提高船员的素质显得尤为重要。

二、内河航运船员培训的体会

1.培训的现状和问题

航运船员是一个高风险且涉及多门学科的复杂工种，不仅涉及流体力学、机械常识、航海学等基础常识，还涉及船舶机械维修、维护管理等专业知识，同时必须掌握船员考试大纲、船员管理条例等相关法规，而且船员的业务素质也是保证水上交通安全最为重要的因素之一。目前，广东省内河船员的90%仅有初中以下文化水平，因此船员培训的工作任务繁重、困难很多，但又十分重要。

目前内河航运船员培训工作主要存在以下问题。

(1)培训内容宽泛，重点不突出。虽然我们按照培训大纲要求设置课程科目及内容，全面介绍了所需要的培训内容，但学员总是觉得内容多，抓不住重点。因此在教学时还需要细化培训内容、归纳知识要点，使学员容易记忆、容易掌握。

(2)培训方式不够灵活，学起来枯燥。由于学员必须要参加理论考试，而航运学员文化层次较低，对文化理论知识的理解和掌握难度较大，所以教师需要采取多种教学方式，多用航运船舶实际事例说明，配上PPT、动画等素材，使学员学习容易，而且生动有趣。在教学时，教师要鼓励学员提问并参与互动，提高学员主动思考及应变能力。

2.培训的工作重点

(1)引进高素质的师资力量和配置先进的教学设备。没有高素质的老师就教不出高素质的学员，我们要求所有的老师都应具备船上工作经历，要求既有理论知识，又有丰富的实践经验，愿意从事船员教学工作。同时，先进的教学设备能增强船员的感性认识，提高船员的安全操作技能，对培训效果的提高有着至关重要的作用。

(2)改进培训方法，理论与实践相结合。培训教师要根据学员的水平，掌握情况不断调整培训方案，改进培训方法。教师要多用实际案例、动画图像及现场操作等生动的教学方式，引导学员主动学习、主动提问，并多与学员就相关问题进行讨论总结，模拟演练实际操作，达到学员掌握、理解知识的目的。

(3)建立船员培训监督质量体系，落实科学管理。船员的教育和培训的质量管理是全员、全过程的管理，需要我们着力于发挥管理效应，按照质量管理体系流程严格执行，及时纠正各种管理缺陷，确保教学秩序，确保培训教学质量持续稳定地提高。

3.培训的未来发展

内河航运船员培训的未来发展应该不满足于现状，不断突破，不断强化补充，需要建立现代化、信息化的长远目标，建立科学的培训管理体系，为快速发展的航运事业提供充足的人才保障。我们需要不断尝试新的培训监督管理方法，开拓创新，以适应我国不断发展的航运事业要求，使船员教育工作确保教学质量持续稳定提高，把科学管理落到实处。

4.培训的心得

(1)努力提高师资素质和教学水平，培养一批既懂理论又有实操经验的专职教师。目前学校还有部分老师缺乏船上实际操作经验，我们采取“走出去，引进来”方法，让没有实践经验的老师到企业实践锻炼，让自己的理论知识与实际结合起来;同时将企业有丰富工作经验的师傅请进来，通过取长补短，提高培训教员的整体素质。培训教师必须学习相关法规、培训大纲，熟悉和掌握培训内容，确保培训质量。

(2)促进培训机构间的经验交流，广泛听取船员的建议和意见。通过创建信息沟通平台、建立信息通报制度、例会制度等方式建立信息沟通渠道，通过及时沟通和协商提高办事效率，保证培训质量。目前，航运市场繁荣发展，船员数量比较紧张，长时间的脱产培训学习比较困难，船员难以安心培训，担心会影响船舶单位的工作。

篇8：船员外派劳务市场探究

关键词：外派船员,劳务资源,制约因素

随着国际贸易迅速发展和经济一体化进程加剧, 全球航运货运量一直处于上升状态, 目前世界上90% 以上的国际贸易量由海运承担, 船舶运输成了最重要的运输方式, 船员则是国际海洋运输中重要的组成部分, 船员工作在一定程度上影响国际运输和本国航运的市场竞争力。根据统计, 目前全球需要的船员数量在100 万左右, 其中高等级船员40万, 普通船员60 万。船员国际外派有着很现实的意义。

一、我国船员劳务市场基本状况

据交通运输部海事局调查显示, 我国注册船员总数已经达到了57万多人, 规模居全球第一。我国目前全国共有航海类院校80 所, 但是从2009到2013年的招生数量剧烈下降, 从2009 年的4.6万人到2013年的2.1万人, 并且这种下降的趋势还是不断增加。航海类学生在校期间愿意上船工作的只占46.9%, 每年数万名航海类毕业生, 毕业时实际到远洋船舶工作的占80%, 5 年后仍在船上工作的本科生不超过20%, 专科生则不足50%, 将船员作为终身职业的更是少之又少。

而目前国际船员的专业人才稀缺, 找人难, 留人也难。此外, 优秀船员的培养周期长。一名船员首先要在船上实习12 个月, 顺利的话能到三副, 然后再经过18 个月之后才能通过相关考试到二副, 想要再往上升还需要一系列的资格考试。随着国际航运市场持续低迷, 船员就业机会减少、职业吸引力下降。船员一般工作8 到10 个月才安排一次2 到4 个月的休假.加上海上航行生活艰苦枯燥, 很多船员干几年攒到钱后纷纷转行, 行业流动性很大。

二、我国外派船员的基本状况

据交通运输部海事局统计, 2013 年我国船员外派规模目前外派船员超过了12 万人次, 规模全球第二, 成为重要的船员劳务输出国。其中外派比例最高的是服务员、厨工, 占31.2%, 值班水手占17.5%, 值班机工占12%, 船长和高级船员所占比例分别在3%~6%之间。这表明目前我国外派船员还是以服务员和低等级职务船员为主。而被称为“海上白领”的管理级的高级船员, 其职业本身具有技术含量高、业务覆盖广的特点, 外派所占比例相对比较少。另外我国外派船员市场主要分布在香港、新加坡、台湾、日本、韩国、美国、德国、挪威等国家和地区[1]。

首先, 外派船员能够增加家庭收入, 很多船员家庭条件一般, 通过学习和培训获得相关证书和外派的资格, 短时间通过上船工作, 获得较高的收入, 改变了家庭的面貌。

其次, 选择外派船员作为职业也是缓解国内年轻人就业的重要途径。目前中国大学由于专业设置和区域经济的偏离, 很多大学生毕业就面临失业, 如果选择航海类相关专业, 职业定位为外派船员, 不仅有着较明确的就业方向, 而且收入不低。

再次, 外派船员的竞争力同样也是一个国家航运竞争力的主要内容, 中国要想从航运大国转变成为航运强国, 提高外派船员的能力和数量很重要。第四, 发展船员劳务产业具有不消耗国内资源、见效快、风险小、投入少的特点, 适合我国的国情。

据交通运输部海事局统计, 2013 年我国共有外派机构200 多家, 甲级服务机构217 家。船员劳务外派市场分为两大阵营:其一是由商务部批准的拥有务许可经营权的成员公司, 如:中远、中海、华洋海事及沿海各地的国际公司等。再者就是很多由民营、个体、境外船东组成的一支不可轻视的船员劳务外派公司队伍。前者得到政府部门的全力支持, 可是他们大多是国企, 自身机制不够灵活, 很难发展中国的船员劳务外派市场。后者的运作机制相对灵活, 但是政府的支持不足, 在困境中艰难地推动中国船员劳务外派市场的缓慢前进。

三、制约我国船员劳务发展的问题

(一) 船员自身能力的限制

中国船员能力限制主要表现在三部分:英语能力的障碍、实际操作能力的限制、职业素质的缺乏。由于中国英语教育的应试模式, 中国人在说英语方面普遍存在哑巴英语现象, 在中国船员教育领域, 虽然对英语素质的培养花了很大的精力, 但是收效甚微, 由于远洋工作长时间在船上, 工作和生活情景用语都是英文, 如果英语能力欠缺, 直接影响交流能力, 除了工作中不能正确处理工作中出现的问题外, 而且生活上也会有障碍, 长期下去直接影响外派船员的生活质量, 容易产生职业倦怠, 最终影响整个船员的职业生涯的发展[2]。

中国的外派船员的职业素质也较差, 尤其是服从和等级观点方面, 很多船东觉得中国外派船员比较喜欢发牢骚, 对待工作没有积极性, 对自己需要完成的工作仅仅是为了完成任务, 工作中没有创造性和积极性, 毫无热情, 仅仅把自己的工作当成谋生的手段, 没有付诸自己的情感, 中国船员的等级性也较差, 无法理解船上工作的等级和命令, 服从意识也较差。

(二) 船员待遇与陆地工作的差距变小

中国经济发展较快, 居民收入增加和最低工作标准在这些年都有较大的增加, 根据中国统计局的相关数据, 中国居民的收入增加均快于GDP的增加, 年增加率达到10% 以上, 以前在中国内地年薪10万都属于较高收入, 而现在很多岗位的工作正在接近或者超过这个数字。

相反的情况出现在船员工资上, 这么多年来, 虽然外派船员工资有增加, 但是随着美元的购买力下降, 工资增加比例不如陆地上, 加之船员需要长期远离亲人等情况存在, 船员工作的性价比正在下降。此外, 中国外派船员工资还明显少于其他国家船员, 这也在一定程度上挫伤了中国外派船员的工作积极性。国内内河船员的工资增加也快于外派船员, 工作相对轻松, 语言交际不会存在任何的障碍, 导致了很多船员宁可在内河也不愿意外派的局面。

(三) 中国船员数量的流失, 队伍稳定性差

由于近几年国际航运市场运力严重过剩, 造成行业持续低迷, 船员就业确实受到了不利影响, 但是这些影响仅仅是对那些航运从业经验较少的新入职员工而言, 高级船员还是有较大的缺口。

但因此直接影响了中国海事类院校学生的招生和培训。根据中国船员年报近年数据显示, 连续几年对航海学院的学生进行跟踪调研, 5年后持续在船上工作的专科学生不到一半, 本科学生数量更低。很多高级船员也没有把上船工作作为自己的终身职业, 很多职位较高的高级船员也过早的离开了岗位, 从事陆地工作, 中国外派船员工作的不稳定, 直接影响了中国远洋船员队伍的整体素质的提高。

(四) 国内政策法规的限制

我国的法律和政策也不利于船员外派工作有利开展[3]。我国法律规定外资劳务公司不允许外资进入, 也就是我国船员外派工作必须通过劳务中介公司, 也就是外派经济技术合作公司。外国的船东不能在中国直接招聘和培训自己所需要的船员。目前的常规外派船员的流程是外派船员和中国经济技术合作公司签合同, 外国船东再和中国公司签合同, 这些中国公司就是一个代理或者叫中介, 而这些公司从船员的工资提成较多, 机制不灵活, 严重影响了中国外派船员的国际输出。除了外派制度上中国政策法规存在问题外, 其他方面的问题也比较多, 如船员的在职培训、资质认证、出入境办理各种证书等等都不完善。当发生船员和公司间的合同劳务纠纷的时候, 没有明确的政策和法律去解决, 外派经济技术合作工作之间无序竞争的现象也是比较普遍的。

四、我国船员劳务发展措施

针对以上提出的有关限制我国船员外派劳务的制约因素, 我国需采取有效措施突破。首先, 需加大船员培训的力度, 使船员培训更加专业化, 尤其是外派人员需要加大语言培训力度并且在心理方面进行疏导, 增加工作热情度。国内有关法律并不完善, 需针对保护船员合法利益颁布明确。有相关法律明确船员资格培训等细则, 纠纷处理方式可以让船员这一职业更加有保障, 能够同时稳定船员队伍的数量, 积累经验丰富的人才。并且政策要求适当放宽后, 有利于劳务输出, 同时在一定程度上减少雇佣时的中间成本, 间接提升船员薪酬。通过改革, 船员外派在现有基础上会得到极大改善。

参考文献

[1]顾剑文.国际船员劳务市场及中国船员劳务外派[J].世界海运, 2006.

[2]孙树强, 张树印.对部分中国船员素质下降现象的探讨[J].天津航海, 2007.